發(fā)布時間：2022-05-08 11:15:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的教師管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
學校的管理工作的核心是人而不是物，人是在管理系統中最具有能動性、創(chuàng)造性和最為活躍的因素，做好了人的工作，管理就抓住了關鍵，只有把人的管理視為全部管理工作的核心，才能建立和諧的學校關系，從而顯示出它所具有的獨特的生命力和凝聚力。而作為我們中華民族本身是個崇尚和諧的民族。人與自然和諧則萬物生長，人類和諧則快樂幸福，民族和諧則國泰民安。俗話說，“家和萬事興”。我要說，學校和則教育興。
“親其人信其道”，中國人歷來把老師與領導的良好關系，作為管理者的美好境界來追求。和諧的學校關系能使教師擁有良好的情緒面對工作。教師會因為喜歡一位領導而喜歡一所學校，也可能因討厭領導而討厭學校。一個被老師喜歡的領導，其管理效果總是明顯的。作為領導者，身兼領導與管理的任務，該如何處理好二者的關系，使它們相得益彰呢？也許一位哲人的話能給我們教益：“領導的任務不只在管理，更要重人情。請你記住，你不僅是學校的領導，而且是教師的益友、生活的導師和道德的引路人?！绷硪晃粚W者說得更明了：“領導就是重言行，就是怎樣以身作則的問題。一個人人贊頌的領導，除了關注教師的教學外，更應該關心老師的品質，老師的作風，老師的生活，老師的情緒，如果做到了這些，他就是一個好領導，同時也是一個有水平的領導?！笨磥?，只有從小事關心教師的領導，才能達到了管理的完美。一句話，領導的本質就是服務。
俗話說，領導易得，好領導難求。雖然如此，我們還是希望每一所學校有一個好的領導。當領導把“做老師的良師益友”作為自己的座右銘時，當領導致力于建立和諧的學校關系時，當領導主動與教師交流、談心，為老師服務時，我們校園將變得更加和諧與美好。在實踐中，管理學再次證明：建立和諧的學校關系既是領導工作的關鍵，又是工作的難點。學校關系和諧則校園興，聲譽好，發(fā)展快。反之，學校不和諧則校園衰，聲譽差，發(fā)展慢。
既然如此，那該怎樣建立和諧的學校關系呢？
一、讓微笑搭起學校關系的橋梁
學校是一種特殊的社會環(huán)境，領導與老師間的關系首先體現在彼此交往上。而初期的交往莫過于盡快消除成見，盡快的悅納對方。記得有位哲人說過，笑是人與人之間最短的距離。有一首詩是這樣寫“笑”的：“笑容好比機器上的滑潤油，可以減輕摩擦，使齒輪之間的運轉靈活；又猶如桌椅腳的膠墊，可以緩和銳角，增加彼此之間的和睦與協調。”生活同時告訴我們，教師是一面鏡子，你對他們笑，他們也對你笑。人在笑聲中生活、工作，帶著笑容交流思想情感，比板著臉孔要自然、要快樂、要有效，這是心理學教給我們的智慧。實踐的結果也證明，在輕松愉悅的氛圍中交流溝通，當領導和老師的情感特別融洽和諧時，教育的效果也特別有效。如果領導能充分利用交往的最佳契入點--笑，在領導與教師間架設起溝通之橋，讓領導從老師眼里走進老師心里，那么，領導與教師間的和諧就已經開始了。
在許多“笑”的方法中，管理學仍然與 “幽默”有緣?！坝哪笔鞘裁矗慷鞲袼拐f：“幽默是具有智慧、教養(yǎng)和品德的表現?！绷袑幰舱f：“幽默是一種優(yōu)美健康的品質?！泵住に咕S特洛夫說得更直接更明了，他說：“我一直認為，領導者最主要的，也是第一位的助手是幽默?！碧K霍姆林斯基說：“如果領導缺乏幽默感，就會筑起一道老師與學校互不理解的高墻：領導不理解老師，教師也難理解學校。”國外早有研究表明，領導的教育語言與管理老師的效果是呈正比例的，特別是幽默的藝術語言，則更能大大提高管理效果。心理學家追蹤調查發(fā)現，老師最大的愿望就是領導語言生動形象、風趣、有幽默感；老師最不喜歡的就是沒有幽默感的領導。有幽默感的領導是隨和又理性的，不會把自己的快樂建筑在別人的痛苦上，以損人自尊的傷人話語來逗趣取樂。有幽默感的領導會自解嘲，會轉移沖突不硬碰硬，會運用智慧巧妙教化老師，所以幽默的領導通常是受歡迎的。
但是，幽默也并非是老師與領導之間溝通乃至化解師生沖突的萬靈丹，正本清源之道，仍應知已知彼，做好情緒管理工作。運用幽默時，有許多方面還需考慮到：首先，領導平日就要培養(yǎng)開放豁達的胸襟。心境的開闊，不是臨時一句幽默話就可以代替的。日常生活中保持平和、欣賞、樂天的心情，較能從多角度去看世界、看老師、不會趨于僵化又保守固執(zhí)。其次，接納老師情緒，講理而不專制。每個人都有情緒，老師自然也有，容許老師宣泄其情緒，但必須就事論事，講理而不霸道，如此才有可能在心中存有幽默的根。第三，事后澄清與表白不可省略。幽默的應對，在哈哈一笑之余，避開了僵局和尷尬，但彼此原本所要表達的意思或許對方并不確知，所以在事后適當場合，應該澄清與表白，說明自己的看法，也了解對方意圖，如此彼此感受才能正確傳達。倘若老師有不當思考模式時，領導還要給予指正開導，因為老師的不成熟言行或沖動行為 ，領導可以容忍他、接納他，但務必教導他、指引他，才是為領導之道。溝通是人際交往的潤滑劑，而幽默感則是溝通的潤滑劑。幽默感可以使溝通氣氛融洽，信息的互動更流暢。但不要流于耍嘴皮，不分場、不顧輕重，只是一味嘻皮笑臉展現伶牙俐齒，或者損人傷已，那就不恰當了。為了讓溝通帶點笑聲，聰明的溝通者是懂得調侃自己、搜集笑點，而且擁有開放的胸襟、敏銳的觀察力和創(chuàng)造力。
二、用寬容之心悅納老師
管理是為了發(fā)展。學校面對的是成年人。老師作為成熟的個體，如同世間萬物一樣，勢必要經歷一個艱難的過程。在這個過程中，暴露出不足是正常的。尤其是現在的老師，面對的是急劇多變的社會生活，面對的是緊張沉重的工作生活，面對的是錯綜復雜的心靈生活，出現一些這樣那樣的問題，在所難免。在這種情景下，領導要學會寬容，寬容老師的錯誤和過失，寬容老師一時沒有取得很大的進步，愉快的接納老師，并且?guī)椭麄冮L善救失。用寬容的心悅納老師，寬容就是欣賞，你就會看到每一個老師都是鮮活的生命，每一個教師都是一種美麗。有寬容才有學校的和諧。
復雜多變的信息社會，賦予教育更多的開放性、多元性、發(fā)展性、民主性，使得寬容顯得異常重要。管理的成效在某種意義上取決于領導對老師的寬容程度，大寬容大成效，小寬容小成效，無寬容無成效。尤其是身在第一把手的領導應該很明顯的感覺到，現在的老師難管了，現在的老師問題多了，現在的老師挑剔多了。以前容易做到的要求，現在三申五令仍然無濟于事；同樣的問題用同樣的方法難以奏效，甚至出錯；管理的度難以把握：松了，老師就亂；嚴了，老師就怨。在這種情況下，怨天尤人于事無補。惟有以寬容之心悅納，方見成效。此時，寬容就是理解老師，尊重差異；寬容就是順其自然，因勢利導；就是要像陽光普照萬物一樣關愛所有的老師。有寬容才能助和諧。
在管理學的理念中，寬容就意味著：多一些允許，少一些不準；多提建議，少做要求；多點肯定，少點批評；多一點欣賞，少一點苛求；多一次商量，少一點獨斷；多一種辦法，少一句指責；多一絲笑容，少一副冷面；多一份冷靜，少一點沖動；多一點溫和，少一點嚴厲；多一把尺子，多一個角度，多一種可能，多一次機會，站高一點，看遠一點，想深一點……在學校的集體中，允許發(fā)表不同的看法，但不準放棄教學；允許生活隨意，但不準危害工作；允許百家爭鳴，允許老師發(fā)脾氣，允許老師質疑領導的要求，允許保留意見等等，有了寬容才達到了和諧。
寬容是一種原則，也是一種方法；是一種心態(tài)，也是一份情感；是一種理念，也是一種行為。領導者要思考寬容，學會寬容，用好寬容，讓自己的心靈與寬容相容和諧，使它奔涌在我們的血液中；讓我們的眼神閃動寬容，讓我們的語言跳躍寬容，讓我們的生命與寬容相伴。寬容和諧，和諧寬容。
寫了這段文字后，讀到一些偉人的名言，覺得與學校管理可以互補，摘錄如下：
一位名人說：“有時寬容引起的道德震動，比懲罰更強烈?！?“當你在處理老師思想上、感情上、認識上的差錯時，一刻也不能忘記每個老師都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威脅、任何想損傷老師心靈的意圖都是不容許的?！?
另一位哲人的話：“你這糊涂的領導，在你呵斥下有錢夢龍，在你的冷眼里有魏書生，在你的譏笑里有孫云曉?！?
“為了有效地對待老師，領導必須考慮：‘如果我在這個老師的年齡并有他的心理環(huán)境和有同他相似的頓悟和價值的體系，那么，我將做些什么？我為什么這樣做？’”（莫里斯-比格）
“只有高尚和堅強的心靈才能對老師的愛好取寬容態(tài)度，才具有指導他們的能力?！保膳_涅）
三、以師為鏡是完善學校管理體制的途徑
說到“鏡”，就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三鏡說”：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”他與魏征君臣和諧的故事流傳千古。即使在今天，我們依然敬佩唐太宗的英明，依然佩服魏征的勇氣，他們君臣相攜創(chuàng)造了“貞觀之治”的奇跡。封建君臣尚且做到民主，我們新時期的領導者又怎能不認真思考，不引以為鑒呢？
領導與老師的關系，歷來是管理者關注的焦點。一位名人說：“領導是老師的朋友和同志?！绷硪晃徽苋艘舱f：“領導和老師，一切都是相互的平等的關系。”現代管理學認為，管理是領導與老師雙方心靈的交流，生命的互動。在管理工作中，領導和老師雙方都用各自的言行、情感和品性影響對方；它不再是領導對老師的單向傳輸?，F在的社會提倡平等對話，呼喚民主互動。正如一位偉人所說的那樣：“當領導的人不僅僅是領導，他同時也是老師?！薄耙詭煘殓R”，這是我在探索學校和諧關系時感到的最好的一種方法。經濟學者告誡大家：“在管理中不要不理老師的批評，要好好虛心接受別人的批評。”
“以師為鏡”，就是把自己交給老師，讓老師 “面刺”領導。這需要領導有相當的勇氣、膽量和自信。每一位領導都會有一個面對老師的問題，尤其是第一把手。與其在背后被老師說，與其在調走后讓老師議，不如在今天就聽聽老師的意見，長善救失，益于雙方。所謂長痛不如短痛，何況老師畢竟還是自己的下屬，至少不是“敵人”；即使是“敵人”，也有可能化敵為友嘛。我們在提倡領導做老師 “良師益友”的同時，也應大力倡導老師做領導的“良生益友”。
因為老師對領導的長處短處看得最清楚，老師對領導的缺點想說敢說也會說，老師的意見雖是尖銳的，卻是善意的。聽取老師的意見，就像照鏡子，看到臉上的污點，及時地擦干凈；發(fā)現衣服太花俏，立刻換一件。之后，整個人精神大振，煥然一新。領導與老師關系更加和睦相處，其樂融融。想起一位經濟學家的話：“在民主的學校里，領導的觀點正象老師的觀點一樣可以受到老師和領導的尖銳批評。這樣老師和領導都能學習，教學相長?！?
相反，在傳統評價機制下，老師的群體雖大，卻歷來是弱勢。他們的生命體驗，他們的情感態(tài)度，他們的人格個性，從來都是被置于領導的眼光之下。而領導則高高在上，套著虛幻的光環(huán)。在這種假的死的管理中，一方面老師主體被弱化到最小，一方面領導被虛化到模糊，活生生的人開始變形扭曲，直到最后被異化?；蔚墓芾斫K于釀成可怕的惡果。我們在反思畸形管理的同時，也在努力構建健康活潑的新管理。若能在“以師為鏡”的同時，輔之“以已為鏡”，盡力使二者互為表里，相輔相成，勢必營造一個和諧快樂的大好局面。試想一下，由一個人評一百五十六人轉為一百五十七人評一百五十七人，其管理效力有多大？其管理效果是多好？
既能為老師服務，又能向老師學習，領導與老師互動，“教學相長”。我們相信，這樣的新管理的學校一定是和諧的，一定是成功的。因為在這里，領導與老師共同創(chuàng)造壯美的人生，共同經歷生命的體驗。這不就是管理的本質嗎？所以，管理學的告訴我們：和諧是一種極致，和諧是一種力量，和諧是一種境界。
[論文關鍵詞] 高校教師 人格化 管理 工作熱情
[論文摘要] 高校教師肩負著為社會培養(yǎng)高層次人才的任務,其工作成效與社會的進步有著較為直接的相關性。探索高校教師合理的的管理模式,最大限度地調動他們的工作積極性具有重要的意義。本文擬從人格化管理的角度對激發(fā)教師的工作熱情做一下探討。
人格化管理,亦指以人為本的管理,是現代管理科學的一個重要原則。所謂以人為本,就是尊重人,關心人,信任人,了解滿足人的正當愿望。高校教師是一個有異于其他勞動者的群體,有其特定的勞動特點和勞動規(guī)律。了解高校教師的特點,遵循其工作規(guī)律,采用合理的、人格化的管理方式,有利于激發(fā)高校教師的工作熱情,最大限度的提高教師的工作效率,為社會培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的建設性人才。
一、高校教師的特點
1.高度重視自我價值的實現
高校教師具有高學歷,受過系統專業(yè)教育,掌握專業(yè)知識和技能,視野開闊,知識面廣,重視能夠促進其發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。他們要求組織給予其自主權,以便能夠以其有效的方式工作,完成交給的任務,渴望通過這一過程充分展現個人才智,注重自我價值的實現。
2.注重成就激勵和精神激勵
高校教師渴望看到工作的成果,認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統激勵手段退居次要地位。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,高校教師同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。
3.重視人格獨立和自由
高校教師不僅富于才智,精通專業(yè),科技知識接受度高,而且重視人格獨立和自由,提倡推崇扁平的層級結構,希望組織資訊公開、科技導向、強調績效,以創(chuàng)新方式解決問題。他們尊重知識,崇拜真理,信奉科學。此外,由于他們是知識型員工,掌握著特殊專業(yè)知識和技能,可以對上級、同級和下屬產生影響,因此,傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
4.具有較大的職業(yè)選擇權
高校教師由于占有特殊生產要素,即隱含于他們頭腦中的知識,而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn),因而擁有遠遠高于傳統職員的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間,他們會很容易地轉向其他組織,尋求新的職業(yè)機會。所以,高校教師更多地忠誠于對職業(yè)的承諾,而非對組織做出承諾。
5.渴望彈性的工作時間和稱心的工作環(huán)境
高校教師從事創(chuàng)造性勞動,他們依靠自身占有的專業(yè)知識,運用頭腦進行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果。因此,他們渴望擁有彈性的工作時間和稱心的工作環(huán)境,注重強調工作中的自我引導和自我管理,而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉,受到物化條件的約束。他們適應能力強,不會割地自限,希望主宰自己的時間和創(chuàng)造力,追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠度。他們喜歡以其獨特的方式為共同的目標和有創(chuàng)意的成果努力,并樂于成為團隊的一分子。
高校教師的職業(yè)勞動特點和需求分析表明,高校教師的主導需要具有高層次和精神性特征,完全有別于其他社會階層的主導需要。因此,高校教師的行為選擇取決于內激勵,取決于內在需要與外在目標的統一,是教師個體的個性需要與職業(yè)角色規(guī)定和期望相結合的產物。
隨著科技的不斷進步,教學改革的不斷深化,教育市場競爭力的增強,對高校教師進行人格化管理,激發(fā)高校教師的內驅力,使創(chuàng)造性和積極性成為一種穩(wěn)定的、持久的心理體驗和需要顯得尤為重要。單純以外在的監(jiān)督去管理復雜的內在思維性勞動,其效果微乎其微。只有根據教師職業(yè)勞動特點和主導需要,運用與之相匹配的管理方法,才能使高校教師自覺選擇努力行為,持久而穩(wěn)定地提高工作績效。
二、對高校教師人格化管理的意義
1.提高教師的工作熱情
用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。因此,高校要調動教師的創(chuàng)造力和積極性,使高校在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要講究管理的藝術。筆者認為最根本的是要重視對教師人格的尊重,采取各種人格化的方法和途徑對知識的載體進行科學、有效的管理。
2.激發(fā)教師的創(chuàng)新精神
目前,我國高校采取的是傳統的科層制的組織形式。這種組織形式在上下等級管理、嚴格規(guī)章制度、規(guī)范教師行為、提高理性效率方面發(fā)揮了積極的約束作用。但其被動的強制服從性束縛了教師識和智慧發(fā)揮最佳的時候。對教師實行人格化人管理,充分尊重教師的個性、讓其有機會參與各種重大問題的討論,得到信任且受到重用,使之以愉悅、舒暢的心情進行工作,從而培養(yǎng)其歸屬感,使其同舟共濟,著眼于集體成就,發(fā)揮主人翁的積極性。這樣,學校對教師形成了一種吸引力,激發(fā)了他們的潛能和創(chuàng)造性,使他們能在各自的崗位上作出貢獻。
3.形成良好的教師文化
“教師文化是教師在教育教學活動中形成與發(fā)展起來的價值觀念和行為方式。主要包括教師的職業(yè)意識、角色認同、教育理念、價值取向、情緒以及行為反應等。一般可分為教師的思想理念、價值體系、行為模式三個層次,這三個層子相互構成一個統一整體?！苯處熚幕囊粋€成熟表現就是教師群體擁有一種共同的教育信念,包括先進的教育觀、學生觀和教育活動觀。這種信念影響著教師的教育教學行為,是教師專業(yè)發(fā)展的基石;教師文化的另一表現是教師的職業(yè)精神、持續(xù)的工作積極性。教師文化對教師的發(fā)展有著無可替代的作用。因此,高校管理者必須樹立一種教師文化觀念,認識到教師文化是保持整個學校內在秩序、促進教師開拓進取并賦予其強大生命力的精神構建。這是一種內在約束機制,但同時卻具有把外在的規(guī)范制度轉化為教師自覺發(fā)展的行為能力,并能濡染教師始終保持自我更新的發(fā)展方向,以保證高校的良性發(fā)展。
4.促進高校的可持續(xù)發(fā)展
高校擔負著培養(yǎng)人才,發(fā)展理論與科技,直接為社會服務的功能。全面履行這些功能,增強自我發(fā)展能力,就要保證教師隊伍這個重點。高校教師作為知識分子中的優(yōu)秀群體,他們是我國高等教育事業(yè)的中堅力量。他們的職業(yè)特點是進行較高層次的人才生產,他們所認同和扮演的社會角色具有及其特定的社會規(guī)范和社會期待,他們的工作業(yè)績和狀態(tài),直接影響人才的質量和高校的職能。他們的人力資本含量最高、“跳槽”的機會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”,給學校造成的損失往往難以估量。因此,留住校內教師、吸引校外優(yōu)秀人才是高校發(fā)展壯大的必經之道,而實行人格化人力資源管理是實現這一目標的重要手段。
三、高校教師人格化管理的具體做法
“人格化管理”是具有較強“人情味”的以調動人的積極性及工作熱情為主的較高層次管理方法。這種方法除盡可能滿足教師合理的生活需求外,更主要是滿足教師高層次的精神需求,滿足教師在工作上的追求感、事業(yè)上的成就感,并通過領導與教師在價值觀上取得共識,使學校的管理逐漸轉移到“自我控制”的軌道,由此而達到學校“人格化管理”的最佳狀態(tài)。
1.尊重教師是“人格化管理”的基礎
在人格上、工作上、日常生活等方面充分尊重教師,使他們的自尊心得到滿足,使整個學校形成一個良好的精神文明氛圍。學校將領導和教師緊緊凝聚在一起,形成一個充滿活力的集體。
2.教師的參與是“人格化管理”的保證
“人格化管理”的最終目標是使管理轉移到“自我控制”的軌道,因而就必須使管理者與被管理者都統一到學校的整體利益之中,形成“學校是大家之學校,成員是學校之成員”的具有高度凝聚力的學校精神。這種精神是教師拼搏向上、勇于創(chuàng)新、銳意改革的強大動力。
3.相互理解是“人格化管理”的精髓
相互理解是心靈溝通的橋梁。在制定規(guī)章制度時,首先處在教師的立場上體諒、感受對制度要求的承受能力。當教師提出要求給予幫助時,管理者應將它當成自己的困難去協助解決;當教師工作中出現失誤、犯了錯誤,我們既要批評教育,更要幫助查找原因,妥善處理。學校有嚴格的作息制度,但也應該根據教師工作特點,相信教師覺悟,允許教師在正常工作時間處理些私事。如果教師有困難個人解決不了,學校就派人、出車協助解決。我們這樣做,勞動紀律不僅沒渙散,相反,教師更熱愛學校,更尊敬領導,工作責任心更強,紀律更嚴明。
4.聽取教師對學校的意見與建議,是“人格化管理”的重要環(huán)節(jié)
“防民之口,甚于防川”。我們在日常工作中注意聽取教師,特別更注意聽取愿對學校工作發(fā)表評論的老教師的意見。這樣才能密切領導與教師的關系,調動教師參與管理的積極性。
5.解決教職工日常生活中的實際困難,是“人格化管理”的重要內容
學校應創(chuàng)造條件協助教師解決實際問題,定期解決在崗及離退休職工家庭中存在的困難等等。這樣做,不僅對老同志是一種安慰,對在崗同志更是一種教育,使教師在工作上有緊迫感,在生活上有方便感,退休后有安全感。
此外,在教師管理中,還應把“人格化管理”和“制度化管理”二者辯證地統一起來,而不是割裂開來,才能最大限度地調動教師的積極性。規(guī)章制度是一所學校內的“小法規(guī)”、“警戒線”。它一經制定,本校內所有的人在它面前都是平等的,都要受它的約束。實行制度化管理,這本身是管理的客觀要求,同時也是被無數事實證明的成功經驗,它在很大程度上能抑制人們的消極面而保護和促進積極性,它是一個法規(guī)范疇。而人格化管理其根本目的是從深層次上挖掘教師的潛在能量,也是為了調動積極性,只不過它是一個道德范疇。前者是管理的一般性規(guī)律,后者是對它的深化和發(fā)展。因此,二者不僅不矛盾而且是一致的。我們在實際操作中既不能因為執(zhí)行制度而否定人格化管理,也不能因為進行人格化管理而廢除必要的規(guī)章制度。
【論文關鍵詞】公平理論；民辦高校；教師；薪酬管理
【論文摘要】民辦高校教師普遍存在對薪酬不滿的情況，而對薪酬不滿的原因主要來源于對報酬公平度的不滿，本文從公平理論的角度來分析民辦高校教師的薪酬管理，將公平理論應用于民辦高校教師的薪酬管理工作中，旨在提高民辦高校教師對工作的滿意度，增強其工作的積極性，促進民辦高校教學質量的提高。
1、“公平理論”的主要觀點
公平理論又稱社會比較理論.它是美國行為科學家亞當斯 (J. S. Adams)在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》(1962與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質量的影響》(1964與雅各布森合寫)、((社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性‘公平性及其對職工生產積極性的影響。
公平理論的基本觀點是:一個人關心他所得到的報酬的絕對值而且也關心與他人進行比較時得到的相對值.人們都傾向于將自已的報酬與投入與他人是相等則感到公平合理反之即會產生不公平感覺并且試圖采取各種相應的行為來恢復公平。
2、民辦高校教師薪酬管理工作現狀
2 .1民辦高校教師薪酬來源
根據調查表明當前我國民辦高校教師薪酬的主要來源是學生的學費而依靠繼續(xù)教育以及科研項目取得的收入所占比重極少基本上走得是以學養(yǎng)學的道路。招生人數直接影響著學生學費總收入教師的薪酬直接影響著教師的滿意度從而教師工作的積極性進而影響到一個學校的教育教學質量，而一個民辦學校的教育質量也直接關系著學校的招生情況。如此形成一個結構性循環(huán)系統形成招生定全局、招生就是民辦院校的生命線的局面。教師薪酬來源單一教育資源受限。
2.2民辦高校教師薪酬的結構
當前我國民辦高校教師的薪酬普遍由基礎工資、崗位津貼、職務津貼、超課時課酬、獎金、其他補貼等幾個部分組成。學院確定標準工作量，如確定每位教師的標準工作量為12課時/月崗位津貼包含標準工作量課酬，超過標準工作量的部分計算超課時課酬。教師單位課酬按照職稱、學歷等級別分為多個等級。設置正教授、副教授、講師、助教四個層級四個層級分別確定相應的課酬標準。
從當前民辦高校教師的薪酬結構來看工資收入是教師所獲得的大部分報酬一般按照職稱等級進行評定和發(fā)放，而職稱等級單一成為教師不公平感的主要成因例如:在講師這一個層級上很多老師已經評講師多年做了很多科研工作但是離評副教授職稱還有一些距離，而其薪酬水平和一個剛剛由助教評為講師的教師相同這樣通過一個橫向比較產生了極大的不公平感從而降低積極性進而通過減少備課時間、上課混時間、消極怠工、離職等方式來平衡自己的不公平感大大影響了學院的教學質量。
獎金是最為對教師超出預期績效的獎勵這一項薪酬部分能夠最大限度的體現公正公平從而影響教師的滿意度。但實際上，民辦院校的績效管理往往涉及許多主管上的因素而難以落實使獎金成了一種激勵作用不大的做法甚至成為教師應得的薪酬。
職務津貼按照職務層級制定相應的層級標準一般有系主任、副主任、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師等相應職務。相應層級的職務津貼制定的公平程度取決于每一層級教師的資歷及工作成效。這也是導致教師不公平感的又一大誘因。
3、公平理論在高校教師薪酬管理工作中的應用
3.1崗位競聘，體現公平
在競聘崗位時要確?？己恕⒃u議及競聘的公正性學校要成立專門的考核、評議及監(jiān)督領導小組，特別是中層管理人員要不斷更新觀念從思想上引起高度重視
3.2設置多級崗位確定各類崗位的任職條件，體現公平
當前我國民辦高職院教師校崗位層級劃分主要以學歷和職稱為導向層級單一。容易導致不公平.降低教師的滿意度。應設置多級崗位實行等級制薪酬?？蓪⒔處煃徫环譃槎鄠€層級例如:正教授崗位為卜3級;副教授崗位為4-6級中級職稱崗位分3個等級即7-9級;初級職稱崗位分3個等級即10-12級。每個層級要確定相應的任職條件.在確定任職條件時，要公平公正.考慮全面既要考慮資歷也要考慮能力。
3.3建立公平公正的績效考核制度并將制度落到實處
高校教師績效考核制度決定了教師的工作滿意度，影響教師工作的積極性從而影響教學質量，是高等學校人事管理制度的重點。在進行薪酬激勵制度設計時要兼顧公平和效率，運用公平理論尋求內部公平和外部競爭的薪酬平衡點對不同崗位的價值貢獻進行科學評估，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。建立科學合理的教師績效考核制度對教師績效考核要應注意定量和定性相結合考評過程要注意公開、公平、公正對教師績效考評的結果要積極反饋、合理利用，績效考核需要不斷的總結，績效考核的有效實施需要有優(yōu)秀的組織文化支持。
績效考核是激勵員工、實現目標管理的關鍵環(huán)節(jié)?？己苏叩膬?yōu)劣決定績效管理是否有效。對考核對象來說.通過報酬的獲得.他們得到的不僅是一定數量的薪酬.更是一種心理滿足，包括物質利益的滿足、自我價值實現的滿足、體驗組織情感的滿足等等。通過這一過程.員工會做出評價評價自我、評價組織，并在評價的基礎上選擇自己的工作狀態(tài)。因此績效考核的任務就是激勵員工選擇更加積極的工作狀態(tài)。為了充分發(fā)揮績效考核的作用.民辦高校具體崗位人員的考核結果應與該人員的績效工資掛鉤。建立工資正常增長機制.例如連續(xù)三年考核稱職或連續(xù)兩年考核優(yōu)秀晉升一檔一次性考核優(yōu)秀可在下一學年度內上浮一檔工資。
【論文關鍵詞】高職院校；人性化管理；教書育人
【論文摘要】文章在闡明教師人性化管理的基礎上，從高職院校教師人性化管理是高職教育發(fā)展的客觀要求，高職院校教師人性化管理是教師育人的要求這兩個方面說明高職院校實施人性化管理的必要性，并進一步從尊重教師、激勵教師、創(chuàng)設良好的工作環(huán)境三方面，探討了高職院校教師人性化管理的主要思路。
中國高職院校正在蓬勃興起，這支對中國經濟發(fā)展起舉足輕重的人才培養(yǎng)基地已顯現出它巨大的作用。中國高職教育自上個世紀八十年代起步以來，據2006年的統計數字，已經發(fā)展到1009所高職院校，這得益于中國社會、經濟對應用型人才的需求。高職院校必須以新型的、民主的方式和方法加強對教師的管理，也就是施之以人性化的管理，從而更好地吸引優(yōu)秀教師，留住優(yōu)秀教師，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，提高辦學效益，為社會輸送更多更優(yōu)秀的應用型人才。
一、教師人性化管理
由于知識經濟的發(fā)展，人員流動加快，人們更注重于如何在實現社會價值的同時，在團體中實現自身價值，尋找人生的意義和幸福感。以人為本的人性化管理理念正是適應時代的發(fā)展，日益為各層管理者所理解而不斷得以應用。
（一）人性化管理
就是通過對員工本身特性以及員工和組織之間相互關系的深刻剖析，在及時、有效滿足員工多元物質、精神需求的前提下，實現組織與員工之間的恒久良性互動，確保組織長期、持續(xù)、健康發(fā)展的管理模式。
人性化管理，將人視為管理的主體和核心，以尊重他人人格為起點，以人與人之間的情感為紐帶，重視人的尊嚴、人的價值，樹立一切活動在本質上都是為了人的思想，強調要了解人的特點，關注人的需要，開發(fā)人的潛能，將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性置于管理的核心，使管理充滿人情味和激勵作用。
（二）教師人性化管理
就是在整個學院管理過程中，把教師放在主導地位，各項管理活動都以調動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性為根本，充分尊重教師的人格、價值和合理利益，提供教師展示個性的機會與發(fā)展自我的平臺，實現自我價值，最終達到實現學院發(fā)展的目的。
學院的管理是制度的管理，更是人的管理、情感的管理。教師人性化管理，把學院看成是一個整體，是全體教師的一個利益共同體，通過完善的物質利益和精神利益的激勵制度，保障全體教師合理的、合法的權益，實現一個用事業(yè)留人，用條件留人，用情感留人，用待遇留人，力爭形成“引得進、留得住、用得好、冒得出、流得動”的用人機制，營造齊心協力抓教學的氛圍。
二、高職院校教師人性化管理的必要性
在確保教師經濟地位的基礎上，高職院校教師的精神需求也很強烈，他們求知進取、善于思考、喜歡說服、討厭壓服，同時，為人師表的社會期待和強烈的自尊心，促使教師能自覺地嚴以律己，能控制自己的情感，有著追求事業(yè)的強烈愿望，其事業(yè)心、責任感強烈而持久。
（一）高職院校教師人性化管理是高職教育發(fā)展的客觀要求
高職教育是伴隨著經濟建設與社會發(fā)展而出現的一種新型的高等教育類型，肩負著大規(guī)模培養(yǎng)技術應用型人才的重要歷史使命，在中國社會主義現代化建設中具有不可替代的重要作用?？偫碇赋?，要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。
目前，高職教育正處于重要的歷史時期，有著很好的發(fā)展機遇。根據國家發(fā)展規(guī)劃，“十五”期間，高職教育需為社會輸送2200多萬名高職院校畢業(yè)生。面對這樣強大的教育需求，高職院校面臨著諸多的困難和壓力。
（二）高職院校教師人性化管理是教師育人的要求
教師是人類文明的傳承者。培育高素質的人才，關鍵在教師。教師是一個院校的靈魂，是院校的生命和活力所在，精神和力量所依，院校的可持續(xù)發(fā)展關鍵在于教師的可持續(xù)發(fā)展。教師的可持續(xù)發(fā)展的能力是院校進步和發(fā)展的前提，建設一支師德高尚、業(yè)務精湛的教師隊伍是治校的重要戰(zhàn)略。
高職教育有別于普通教育，高職教育培養(yǎng)的是高級應用型人才，是一種以掌握特定的生產技術以及與該生產技術有關的科學知識為主的專門教育，既有文化基礎課程，又有專門教育所特有的專業(yè)課程，以及在技術教育中占特殊地位的教學實習和綜合實習課程，還有對學生進行職業(yè)指導與創(chuàng)業(yè)教育等，這種特殊的社會作用要求作為“傳道、授業(yè)、解惑”的高職院校教師，不僅應該具有深厚的專業(yè)知識，還要具有實際動手操作能力，更要具有發(fā)展的事業(yè)心和責任感，從而，作為高職院校則需要人性化管理的價值觀去構建一個充分發(fā)揮教師主觀能動性的機制和環(huán)境。
三、高職院校教師人性化管理的主要思路
教師人性化管理，尊重是前提，愛護是基礎，信任是動力，善待是關鍵。高職院校在對教師的管理過程中，只有尊重教師、激勵教師、給教師創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，才能增強教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使教師不斷地發(fā)展自我和完善自我。高職院校把教師人性化管理理念融入到學院管理的各個具體環(huán)節(jié)中，有助于調動教師工作的熱情，有助于挖掘教師的潛能，有助于推動高職院校的改革和發(fā)展。
（一）尊重教師，是高職院校人性化管理的前提
學院管理的秘訣在于尊重教師。人的管理就是人心的管理，任何人在感情上都需要得到尊重，知識分子在這方面尤其突出。嚴格的管理是不完整的管理，是一種脆弱的管理，是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基礎上，給教師充分成長的自由空間，才能喚醒教師的潛能，才能使教師身心舒暢的放開手腳工作，才能提高教師的業(yè)務水平和教研能力，才能使教師工作積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。
（二）激勵教師，是高職院校教師人性化管理的關鍵
激勵機制，包括物質激勵和精神激勵。高職院校應該全面關心教師的需要，盡可能滿足教師的合理需要，給教師提供各種成長和發(fā)展的機會，形成教師持久的激勵動力，注重學院與教師的共同發(fā)展。
高職院校較豐富的物質待遇是留住教師的基本條件，而精神需要主要是指政治思想需要、求知需要、被尊重的需要和成就需要，精神需要具有持久性的激勵特點。通過完善的物質需要和精神需要的激勵制度，保障教師合理的、合法的權益得到尊重，克服少數教師在榮辱地位上獨享利益的弊端，使全體教師得到全面、有效的激勵，把管理的外驅力變?yōu)閮闰屃Α?
（三）創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，是高職院校教師人性化管理的保證
良好的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是高職院校給教師提供良好的教學場地、設備、教學器材等，這有利于正常有效的教學活動的開展。良好的硬環(huán)境是辦學的優(yōu)勢。但軟環(huán)境建設也是不可或缺的。這就要求領導對教師教學成果的評價，對管理教師的規(guī)章制度、管理教師的方式方法等方面都要更具有人性化。
高職院校教學、科研的進展離不開給教師創(chuàng)設良好的工作環(huán)境。和諧的人際關系來源于簡單和諧、競爭進取和齊心協力的心理環(huán)境，可使教師心情舒暢、心理平衡、精力專注，有利于教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)展。
相信高職院校通過推進教師人性化管理，定會擺脫經驗管理的泥潭，邁上科學管理的臺階，登上文化管理的殿堂，創(chuàng)造高職教育的輝煌。
論文關鍵詞 壓力控制 情緒管理 緩解策略
論文摘要 心理壓力在高校教師群體的日益顯現，致使許多高校教師由于過高的壓力、情緒問題，引起焦慮、失眠現象，甚至產生許多心理困擾、憂郁傾向、悲觀情緒，通過有效疏導，緩解壓力危機的方法，使教師排解壓力，平衡自己，管理好自己的情緒，做情緒的主人。
北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執(zhí)教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。
1 高校教師的壓力來源
1.1 來自職業(yè)競爭的壓力
高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業(yè)要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。
1.2 來自教學評價機制產生的心理壓力
由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業(yè)責任感，使其產生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產生直接或間接的消極影響。
1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力
由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優(yōu)秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。
1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力
由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業(yè)習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現出唯我自大、惟我獨尊的姿態(tài)，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。
2 壓力主要表現及其特征
2.1 教師群體壓力的主要表現
現代教師群體常出現疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當的排解，被壓抑、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經系統，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。
2.2 教師群體壓力的表現特征
運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發(fā)現不能如實反映和確切體現教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業(yè)特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態(tài)，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。
3 緩解壓力的幾種策略方法
3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法
沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。
3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法
針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發(fā)泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。
3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統——網上心理預警在線交流空間
根據教師的職業(yè)特點、自身特點，可借助現代網絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優(yōu)勢，建立一套網上心理援助支持系統——包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統，同時可設網上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛(wèi)機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。
綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節(jié)、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態(tài)，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業(yè)的成就感、榮譽感、幸福感。
〔論文關鍵詞〕教學價值 課堂管理 課堂領導 教師
〔論文摘要〕課堂管理是指教師通過協調課堂內各種教學因素而有效實現預定的教學目標的過程，課堂領導則是指教師憑借自己的影響力引導和激勵學生朝健康方向自我實現的課堂教育教學活動和藝術。二者在教育教學目標、運行基礎、行為方式、工作側重以及主體間的互動關系上都有本質性的差別。教師從課堂管理到課堂領導的行為變革是教師教學價值的回溯和延伸。
在教育改革浪潮澎湃的今天，課堂始終是教育關注的焦點。一直以來，西方工業(yè)時代“科學高效”的管理思想影響著國內外的教育事業(yè)，由于“管理太多，領導太少”，教育的主陣地課堂的管理日趨精細化，而在人文主義教育突顯時代，這種管理取向已經不適應新時期培養(yǎng)人才模式的需要。據悉，在素質教育剛剛啟動的2001年有專家對小學課堂教學上教師課堂行為進行了調查，發(fā)現教師對課堂秩序的管理行為占大多數，教師的指導性組織行為與誘導性組織行為廈乏，嚴重壓抑著學生的學習積極性和主動性。同時，在新一輪課程改革中，相當一部分教師的課堂管理行為發(fā)生了偏差:課堂教學活動“為活動而活動”;教學只要過程，不要結果;突出學生主體，忽視教師作用:追求民主、開放，拋棄秩序、規(guī)則。這些現狀不得不引起我們對教師課堂教學價值的思考:教師的工作重心到底在哪兒?難道只是為了完成超額的升學率而進行嚴格的教學管理嗎?抑或是僅僅為了適應新課程改革?現實是殘酷的，答案卻是肯定的—教師要深化自己的職業(yè)生命價值，必須學習課堂領導的藝術，真真實實踐行“教書育人”的理想。
一、從課堂管理現狀透視學生人性的缺失
課堂是一個動態(tài)的社會生態(tài)場域，教師和學生都必須首先有思考、交往、溝通的自由才有共享共創(chuàng)知識的可能，而長期以來在我國中小學校普遍形成的課堂管理體系為此做出的貢獻卻相當有限。即使在新課程改革教學理念發(fā)生巨大轉變的今天，大部分教師的課堂管理現狀也不容樂觀。筆者通過對近幾年(新課程改革以來)的調研及其相關文獻的分析發(fā)現，教師的課堂管理習慣主要體現在以下幾個方面:管理原則傾向于任務中心;管理風格傾向于專制獨斷;管理方式多為控制監(jiān)督;管理內容側重紀律約束。從這些結論來看，教師的課堂管理行為帶有明顯的“工具主義”傾向—為實現教學目標，為提高教學成績。這種管理取向的教育帶給學生的影響主要體現在:人格尊嚴的不平等—民主精神的缺失;個人發(fā)展特質的抑制—創(chuàng)新精神的缺失;心靈交往的繩束—人文關懷情感的流失;成就動機的誤導—可持續(xù)發(fā)展能力的斷層。
著名學者昊康寧說過“教育是關于人的事業(yè)，因此很多教育實踐必須從人來考慮”。從上述的分析來看，現行的課堂管理制度對學生的人性關懷是極有限的，因此，要給學生全面、豐富的發(fā)展留有充足的時間和空間，以利于學生自主、多樣、持續(xù)地發(fā)展，必須對課堂管理進行“人性”的開發(fā)，深化教育工作。
二、從課堂領導訴求尋覓教學的價值旨歸
領導理論之所以受時下國內外專家的推祟，是因為工業(yè)時代精細化管理思想已在侵蝕作為行為主體的人的知性和靈性。領導理論相繼引人教育事業(yè)的各個領域正好是人們對教育中人的主體性發(fā)揮的呼喚。課堂領導作為一個話題在此討論并不是因為我國傳統和現代的課堂教學沒有過教師的領導，而是因為各種考試制度的劣根性與教師對教育改革的非理性適應導致了今天的課堂教學價值在漸漸模糊和淡漠。從理論上的分析來看，課堂管理與課堂領導在教育教學目標、運行基礎、主體的行為方式、工作側重以及主體間的互動關系上有著區(qū)別(如表1)。
由表1可見課堂領導在“育人”的教育價值上要遠遠大于課堂管理，更彰顯出對學生人性的關照。需要注意的是二者并非完全對立、相互獨立的，一定程度上，課堂管理為課堂領導提供“基層”工作的準備和支持，如學習質量的管理就包括對課堂環(huán)境、紀律的管理，對學習方法的指導以及對學生學習習慣的培養(yǎng)，教師在這些工作完成的前提下才能從更深層面展開對學生在知識、文化、人格和道德上的領導。我國歷來就有“教書育人”的傳統，從孔子的“道而弗牽，牽而弗抑”到當前新課程改革對“學會學習、學會生存、學會關心”的國際教育理念的呼應說明了一個問題—教育的永恒價值在于對人更好生存的引導，而課堂領導的本質就在“引領”學生自我實現。因此，辯證地來說，教師既需要有課堂管理的技術，又要深諳領導的藝術，只有超越常規(guī)的管理站在領導的高度來統領教學才能深化“育人”這一教學價值。
三、從課堂管理到課堂領導—教師教學價值如何拓展
課堂管理的工作主要圍繞提升學習質量展開，主要體現在課堂環(huán)境管理和對教學監(jiān)控的事務上。教師參與課堂領導就要在管理和教學中滲透對學生在獲悉知識、感悟文化、人格提升和品質形成過程中的“引領”職能。教師要實現“引領”職能，應主要做好以下工作:
1.創(chuàng)設課堂情境，促進師生互動
課堂情境是指課堂環(huán)境與各種課堂資源的一種動態(tài)組合。新課程改革中專家對課堂情境的研究主要是從利于師生建構、互動生成知識的角度出發(fā)。傳統與現行的課堂管理多限于對物質條件、心理氛圍與紀律狀態(tài)的改觀與調適，而情境創(chuàng)設則側重于在教學策略上開發(fā)一種支持性的學習環(huán)境，這種情境不僅要安全、人性化，還要利于激發(fā)學生的學習興趣與成就未來的動機，有利于促進師生、生生探究、合作。
2.組織課堂文化，開發(fā)感化力量
課堂文化是教師和學生在課堂教學中共同具有的思想觀念和行為方式的總和，它在一定程度上決定了教學主體生存和發(fā)展的基本方式。課堂文化不僅體現在課程中要學習的文化內容上，更重要的是體現在課堂中圍繞文化進行的活動中。目前我國中小學課堂文化普遍的特點是:專斷、單調、背離，原因就在于多數教師將課堂管理與教學環(huán)節(jié)隔離了，所以教師不僅要依靠知識、能力組織好教學活動，還要動用其文化修養(yǎng)、人格道德上的魅力創(chuàng)建親密的師生關系、平等自由的互動方式，在這種文化中感悟學生，潛移默化其“學做人，學做事”“學求知”“學共處”的素養(yǎng)和功力。
3.建立學習共同體，融合共同愿景
學習共同體是學習型社會的重要學習組織形式，它體現了人的主體間性，強調人與人之間的合作。課堂學習共同體意在師生融洽溝通、交流，共同分享課堂資源，在相互影響、促進中實現共同的學習、成長目標。組織行為學理論認為領導的主要職能之一在于組織團體學習、工作的形式，取得集體努力的“一致性”，因此教師要具體做到:指導個人學習目標，確立集體共向;賦權學生參與組織合作活動;權責義務和分享權利的角色定位;運用課堂文化引領學生成員理解、體驗共同信念，融合共同愿景;發(fā)揮集體教育的力量。
4.整合師生人力資源，開發(fā)互導式領導
師生人力資源是課堂資源的核心部分，主要包括師生以知識、經驗為載體的各種智力和能力。著名學者葉瀾教授認為:“學生在課堂活動中的狀態(tài)，包括他們的學習興趣、積極性、注意力、學習方法與思維方式、合作能力與質量、發(fā)表的意見、建議、觀點，提出的問題與爭論乃至錯誤的回答等等，無論是以言語，還是以行為、情緒方式的表達，都是教學過程中的生成性資源?！币蚨處熞翡J地捕捉這些“活資源”，引導學生自動生成經驗。教師不僅要充分利用這些資源，還要有一種意識:這些資源同時也是學生群體影響力的見證，教的活動同時也應該合理接受學的過程的領導，這種主體間的互導式領導就是一種隱形的課堂資源，蘊含著巨大的教學價值。
5.驅動學生成就動機，引導“自我實現”
動機可分為內在和外在兩種，學生的內在動機主要體現在學生的情感上，外在動機則體現在對學習的獎賞和對外在的壓力承受上。根據美國心理學家艾森豪斯的成就動機理論，教師要驅動學生內外動機要從以下細節(jié)著手:了解學生“成長上限”，包括學生的……創(chuàng)設實踐條件;強化成就感;歸因引導，幫助形成成就的心理模式。
美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認為人的最高層次的需要是自我實現，這是一個人發(fā)展的最高形態(tài)。聯合國教科文組織頒發(fā)的《學會生存—教育世界的今天和明天》給我們的最大啟發(fā)就是:人的生存是一個無止境的學習過程和完善過程，而教育就是培養(yǎng)和發(fā)展一個人全部潛能的教養(yǎng)工程。因此，教師的課堂領導最終的著力點在對學生可持續(xù)生長能力的培養(yǎng)上。
歸結全文，教育的價值在于:教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導者，是思想的啟迪者，是心靈的開拓者，是情感、意志、信念的塑造師。教師課堂領導思想的成熟和領導力量的踐行是對教育教學價值的旨歸，是新教育時代我們在錯綜復雜的道路中對教育家園的張望。本文的撰寫就在于提升教師課堂教學的平臺，厘定教師的認識，堅定教師的信念，繼續(xù)他們的崇高事業(yè)之旅，不畏風雨。
論文摘要:通過調查學科教師的實際情況，分析教師對個人知識管理冷落的原因；結合自身的經驗，闡明關于教師個人知識管理的一些經驗與理念；介紹一些個人知識管理的工具與方法。
論文關鍵詞:個人知識管理；信息技術；網絡
1前言
作為信息技術工作者，在日常工作學習中，都離不開計算機與網絡，時常利用它們進行信息的獲取、加工、整理、存儲等。可是隨著時間的推移，自己存儲的資料越來越多，有時經常會找不到需要的信息，從而悔恨當初沒有將其妥善保管與整理。相信很多教師對此深有體會。于是，該如何高效便捷地將自己有價值的知識進行管理便顯得迫在眉睫。
如今，有很多關于個人知識管理的工具，諸如Mindmanager、Google日歷、mybase等。筆者在其使用過程中覺得確實好用，也為自己帶來一定的方便，可是在與一些學科教師交流的過程中發(fā)現：教師對其并不重視。主要原因在于：1)軟件多是英文版本，操作起來十分不便；2)軟件版權因素，網絡上流傳的版本多為試用版本，存在使用時間有限制與部分功能模塊無法使用的問題，且有時運行不穩(wěn)定，而有些正式版需要收費；3)需要一定的計算機基礎技能作支撐；4)教師沒有個人知識管理的意識。
以上問題在年紀偏大的、來自偏遠地區(qū)的教師身上尤為明顯，他們對其有～定的抵觸情緒，稱“增加了自己的負擔”。介紹什么樣的工具或者方法能夠照顧到這部分教師呢?于是，一種“零技術”或者“傻瓜技術”且低成本的教師個人知識管理理念與技術，值得人們去探究與發(fā)展。
2教師個人知識管理的方法
最常見的知識管理技術有文檔管理技術、內部網技術、知識或數據挖掘技術、專家系統技術、搜索引擎技術、智能檢索技術、群件技術、機器學習技術和知識地圖等。對于個人，文檔管理技術、搜索引擎技術與智能檢索技術是利用最多的。下面以這3種技術為藍本，介紹如何將其具體應用到實際操作中，化為一個個“妙招”，從而輕松實現教師個人知識管理(以下操作皆在WindowsXP系統下實現)。
2．1本地電腦篇
方法一：我的電腦我做主
1)文件夾分類技術。利用文件夾結構，建立個人數字化資源庫。例如在主文件夾下創(chuàng)建教案、課例、論文集、教學視頻、動畫、專家講座等子文件夾，將不同的文件資料放入相應的子文件夾下，從而方便查找與利用。
2)利用本地IE收藏夾。本地IE收藏夾(IE收藏夾的地址在C：＼Documents and Settings＼Allusers＼Favorites或已設置用戶名的將ALL Users換成自己的用戶名即可)可以幫助人們在瀏覽網頁的時候將有價值的網站的網址保存，以方便再次利用。其實，它還可以保存本地文件夾的地址。例如打開論文集文件夾，點擊窗口上面的收藏選項，將其添加到收藏夾，以后就可以利用收藏夾直接點擊訪問該文件夾。
3)桌面快捷方式。將最近需要頻繁訪問和重要的文件夾或文檔利用桌面快捷方式進行管理，具體流程為：鼠標右鍵單擊需要的文件夾或文檔一發(fā)送到一桌面快捷方式。這樣就可以在桌面上輕松訪問目標文件夾或文檔。
4)文件命名。教師在寫作的過程中經常一稿再稿，特別是在電子稿中，有時分不清哪個是原稿與修改稿。因此，文件命名時采取“文件名+日期”的做法，可以省時省力。例如在2009年12月10日寫的教學反思，命其名為“教學反思20091210”；如果在2009年12月27日進行了修改和補充，則命其名為“教學反思20091227”，這樣既避免重復，而且方便記憶與查找。
2．2網絡篇
方法二：活用電子郵箱
電子郵箱(E—mail)，是大家非常熟悉的一種基于計算機和通信網的信息傳遞業(yè)務，現在有很多企業(yè)提供免費的電子郵箱業(yè)務，下面以網易163免費郵箱為例進行介紹。
1)資料收藏。郵箱支持自定義文件夾的建立，如同本地計算機建立一個數字化資源庫，將整理好的資料以郵件的形式發(fā)到自己的郵箱，再將其移動到建立好的文件下，實現輕松網絡管理。網易163郵件還支持全文搜索功能，不僅支持郵件收／發(fā)件人、地址、標題、正文、附件名關鍵詞搜索，還實現對附件正文搜索。搜索結果更提供多重條件篩選功能，幫助迅速定位目標郵件。該郵箱支持單個5OM的附件上傳發(fā)送，如果需要更大容量的傳送，則推薦使用QQ郵箱的文件中轉站功能，最大單個支持1G附件上傳發(fā)送。但需要注意的是，該附件免費在網絡中存儲的時間只有7天，還需盡快下載到本地電腦。
2)備忘功能。利用郵箱自帶的記事本功能，輕松記錄需要辦理的事情，而且利用歸檔的搜索功能，方便回溯。另外，郵箱的定時發(fā)送也可以用作備忘功能，將重要的事情以郵件的形式定時(可以精確到分鐘>發(fā)給自己，實現“大事不忘”。
3)其他功能。利用郵箱提供的其他服務功能，如網絡硬盤、百寶箱等實現網絡資源的“一網打盡”。例如在百寶箱欄目中，萬年歷、公交查詢、萬用計算器、城市地圖等都是十分實用的，而且操作簡單。
方法三：巧用Blog+RSS組合
1)Blog(也叫網絡日志，Weblog)。Blog現在是很多教師的最愛，由于只要會打字，就會Blog，所以可以將Blog稱為“零技術”起點的網絡平臺。同樣，Blog也是個人知識積累很好的工具。
以新浪B1og為例，該平臺是集合了傳統的博客、播客(視頻功能)還有微博等多種功能的綜合平臺。在博客中，將搜集的或者自己寫的文章進行分類管理，它的收藏功能還能快捷地將其他新浪博客中的文章直接收藏到自己的“博文收藏”欄目。新浪博客還可以存儲照片，照片收藏與管理的方法與博文是一樣的，支持上傳的格式有GIF、JPG、PNG等，只要單張上傳大小為5M，每月累計上傳總量不超過200M即可。另外，博客的歸檔功能(按時間順序排列)與站內全文搜索功能也能更加方便地支持教師進行資料的查找與使用。
在播客中，最大上傳視頻的大小為200MB，且支持的格式有MPEG、AVI、MP4、3GP、RM、RMVB、MOV、WMV、FLV、ASF等，而且如果本機配有攝像頭與麥克等設備，可以進行在線錄制并實現實時上傳，此錄制支持的連續(xù)時間為1O分鐘。錄制的操作方法類似普通播放器，根據需要點擊錄制、停止、回放或保存鍵即可完成。
微博是近年來興起的。通過微博用一句話記錄生活的點點滴滴，內容豐富，寫一句話的同時還能發(fā)圖片、音樂、視頻、文章鏈接等。教師可以利用微博及時記錄自己的心情與感悟，或者用它來做備忘錄都是不錯的選擇。它的正文字數限制在140字以內。此外，它還可以與移動手機綁定，實現多層次的交互。
2)Rss(也叫聚合內容，Real1Y simP1eSyndication)。大多數人在閱讀別人的博客時，都是采用直接瀏覽的方式，這樣一個個的訪問會花掉自己大量的時間。如今，Blog平臺都支持RSS等新聞聚合的方式，借助于在線或者客戶端RSS閱讀器，能使海量的互聯網信息在第一時間按照人們的要求直達桌面，最大限度提高上網效率以及節(jié)約時間。
3結語
最后引用黎加厚教授的話提醒大家：“重要的東西不要放在一個籃子里面?！边@也是個人知識管理不可缺少的環(huán)節(jié)，要有備份意識。個人知識管理在于平時的積累，只要有心，相信各位教師在個人知識管理的道路上會越走越寬。
論文摘要:本文通過對知識的再認識，形成了知識管理的基本理念。在考察了信息時代下教學設計新特點的基拙上，提出從知識管理的角度解決教學設計問題的基本思路。
論文關鍵詞:隱性知識 顯性知識 知識管理 教學設計 知識流程
一、問題的提出
知識經濟的時代，知識存在于每一個領域，影響著人們的學習和生活，可是隨著知識量的增加，知識爆炸又使人們很容易迷失在知識的海洋。人們如何在需要的時候得到最有價值的知識，教育是知識密集的領域。如今，教育理念、教學內容、教學手段、學習方式以及管理理念都發(fā)生著巨大的變化。面對動態(tài)的、多變的教學系統，教師要吸收新的理念，根據實際情況，進行有效的教學設計，才可以保證成功的教學。
每一個教師的教學設計能力是不一樣的，有的很有經驗，有的經驗不足，如何讓一些好的經驗被大家共享，如何讓沒有經驗的老師在需要的時候得到有價值的幫助，如何讓這些教學設計的知識在組織內能夠得到積累，共享和應用，知識管理是起源于商務經濟領域中的一門新興的管理學科。在知識經濟時代，它不應當僅僅被看作是存在于經濟領域中的孤立單元，其理念有必要滲透到與知識活動緊密相關的教學科研活動中去。如何借鑒和學習知識管理的思想來幫助教師進行有效的教學設計是本文試圖回答的問題。
二、知識管理簡介
(一)對知識的再認識
1.知識的分類
知識管理中最基礎也是最重要的就是對知識的分類。
1996年，經濟合作與發(fā)展組織(OECD)在題為《以知識為基礎的經濟》外eKnowledge-BasedEconomy)的報告中，將知識劃分為四種類型:(1)知道是什么(Know-What)—關于事實的知識;(2)知道為什么(Know-Why)—關于自然原理和科學的知識;(3)知道怎么做(Know-How)—關于如何去做的知識;(4)知道誰有知識(Know-Who)—知道誰擁有自己所需要的知識。根據知識獲取的方式，知識管理理論進一步將上述知識分為兩大類:顯性知識(Explicitknowledge)和隱性知識(Tacitknowledge)。第一種分類的知識中，前兩類知識可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼方式傳播和學習，屬于顯性知識，人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數據庫等方式獲取和學習。后兩類知識通常是人們在長期的實踐中積累的知識，與個體的體驗和經驗緊密相關，往往不易用語言表達，也不易通過語言和文字等傳播方式來學習，屬于隱性知識，需要實踐與體驗才可獲得。
2.顯性知識和隱性知識的轉化
日本著名的知識管理專家野中郁次郎和竹內廣孝在其著作《創(chuàng)造知識的公司》中提出知識轉化的四種模式:
(1)從隱性知識到隱性知識稱為群化;
(2)從隱性知識到顯性知識稱為外化;
(3)從顯性知識到顯性知識稱為融合;
(4)從顯性知識到隱性知識稱為內化。
轉化模式如圖一所示:
3知識管理的基本理念
所謂知識管理是組織采取的有意識戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。
三、教學設計與知識管理
(一)教學設計所呈現的特點需要知識管理的思想
1.教學設計專家和學科教師都是組織豐富的知識資源
教學設計一直被認為是進行成功教學的關鍵，正因為如此，教學設計專家設計了很多的教學模式，這些模式有著抽象而精美的邏輯。他們把這些模式交給學科老師，希望得到“充分”應用。與此同時，老師們在實際的教學中有自己的設計思路，并把自己的設計付諸實施，得到很多的經驗和知識。當老師們在這個設計實施過程中遇到問題時，這些脫離實際的模式并不能給他們提供有效的幫助，最終，形成了這樣一種局面，原本應該進行密切合作的教學設計專家和學科教師之間無法進行交流。
筆者認為，教學設計專家和學科教師都是組織豐富的知識資源，采用知識管理的思想可以提高教師的教學設計能力。
原因如下:①學科老師的教學設計知識很多處于隱性知識的狀態(tài)，是組織最大最豐富的資源。②各種各樣的教學設計知識只有通過教師的應用才可以實現最大程度的增值，才能產生更多更好的教學設計方案。③知識不是自上而下的流動，而是自下而上的流動。即教學設計知識不是由所謂的教學設計專家強加給學科老師，而是老師之間進行協作、交流，實現知識的共享和創(chuàng)新。
2.教師的教學設計能力的提高是個過程
教學設計不單是一個過程，也不單是一門技術，對于教師來說，它是教師必備的能力。這種能力有高有低，能力的培養(yǎng)是個漸進的過程。對于教學設計的水平暫且可以分為初級、中級和高級。初級水平是指懂得教學設計的基本過程和基本工具，但是缺少實際操作的經驗的能力水平。比如剛進人教學領域的老師，他們只是具備理論上的一些知識，還不具備實踐的經驗。中級水平是指已經具備相當的知識和實踐的經驗，能夠利用教學設計的理論和工具為自己的教學服務的水平。高級水平是指具有豐富的教學設計經驗，并且可以運用所掌握的教學設計經驗創(chuàng)造性的解決問題的水平。
如何提高老師的教學設計能力，實踐證明，“在做中學”是最好的教學方法?！霸谧鲋袑W”是指在老師的實際教學中，根據需要提供幫助。這些幫助從哪里來，我們可以采用知識管理的思路把這些“幫助”形成知識庫，進行有效的管理，讓高級水平的教學設計者頭腦中的隱性知識轉變成顯性知識，同時讓中低水平的教學設計者者從知識庫中得到及時的幫助。
(二)教學設計中知識管理框架的建構
構建教學設計中知識管理的框架，必須要進行以下幾個方面的研究。
1.教學設計知識流程的分析
知識流程是組織的核心資源—知識在組織內各個駐點之間為創(chuàng)造價值而形成的一系列積累、共享、交流的過程。知識駐點是知識價值的增值環(huán)節(jié)，知識流程就是知識在不同駐點之間按照一定的邏輯順序流動形成的。
教學設計中也存在知識流程，仔細的分析其流程是進行知識管理的關鍵，主要包括以下幾個方面:
(1)教學設計知識的基礎編碼與標準化機制
(2)知識的分類與模塊化機制
(3)文檔的積累與更新機制
(4)外部知識的內化的機制
(5)知識重用與授權機制
(6)知識地圖與知識搜索機制
2.本體分類
所謂本體分類就是一套表達術語的定義。其核心的作用就在于定義教學設計領域的專業(yè)詞匯的含義和它們之間的關系。在這一系列概念的支持下，知識的搜索、積累、共享也成為了可能。
3.框架建構
(1)門戶系統:這是用戶進人知識管理系統統一的人口，用戶通過界面對知識的分類，迅速找到自己所需要的知識，使用他所需要的功能。
(2)知識流程:這個模塊建立在對教學設計知識流程分析的基礎之上，分為兩個層次，即圖中橙色區(qū)域功能模塊層和黃色區(qū)域的知識管理模塊層。功能模塊層為進一步的知識管理提供工具和平臺的支持，不直接實現具體的知識管理操作。而應用模塊層是知識管理的核心，決定著整個系統的功能，可以實現諸如知識的導航、檢索、評價等功能。
綜上，知識管理是一個非常復雜，但卻非常具有吸引力和開發(fā)價值的系統，不僅在商業(yè)上可以發(fā)揮它的作用，在教學當中，也有很多值得進一步挖掘的潛力。
關鍵詞：教師心理；心理學；信息管理系統
【摘要】 當前國家正大力發(fā)展教育，提高教育水平除了加強基礎設施外還需要一大批優(yōu)秀的教育工作者。當前對教師關注的多為業(yè)務水平和身體情況，而教師的心理問題則較少受到關注。本文綜合運用心理學和計算機技術，針對教師特點設計出各個心理指標數據，設計了一個教師心理疾病信息管理系統。通過收集各個地區(qū)各種層次教師信息進行綜合分析，本系統對有效分析教師心理疾病提出了有力的依據，對完善教師的心理健康具有重要意義。
【關鍵詞】 教師心理；心理學；信息管理系統
教師心理健康問題對教師的健康、教師隊伍的穩(wěn)定、學生的身心發(fā)展影響巨大。伴隨著教育改革和課程改革的不斷深入，教師的壓力不斷增大。研究表明，壓力是影響心理健康的主要因素，越來越多的教師存在心理健康問題［1］。目前，社會各界紛紛對教育教學一線的教師投以關注的目光，對教師們身體健康狀況進行調查研究，分析教師所得的病情以及治療方案［2］。教師心理素質良好對于提高全民教育水平，進而提高全民族人口素質有著重要意義。做好教師心理疾病查治工作，一方面要做好廣大教師常見心理疾病的收集整理工作，另一方面要做好信息管理系統，為各級教育主管部門了解并掌握教師的綜合信息提供有力依據。我國是一個人口大國，受教育人數多、地域分布廣、教師的文化層次所處環(huán)境差異大，同時，開展教師心理疾病查治工作的各級教育機構在心理學業(yè)務和計算機信息管理水平方面存在著高低不同，因此，如何更快更好地提高心理疾病的查治工作，提高查治率，是目前教師心理疾病查治面臨的重要問題，為此，我們利用現代信息技術設計了《教師心理疾病信息管理系統》。
1 本系統的特點
教師心理疾病的查治工作涉及面廣泛，應由各級教育機構來承擔。由于教師的層次不同，從小學到大學，教育程度不同，所處環(huán)境不同，應區(qū)別對待。如果統一采用專網形式，則需投入大量財力、物力和人力，還要受多種條件的限制，很多偏遠地區(qū)的教師信息難以收集。本系統通過一系列方法解決了以上這些問題，有以下一些特點。
1.1 信息收集指標全面 通過專門的心理因素分析，將按以下三大塊進行信息采集：（1）教師個人基本信息-包括教師的個人情況，如年齡，性別，出生地，生長地，教育經歷，個人特長，家庭情況等。（2）教師職業(yè)經歷-包括教師的從業(yè)經歷，如從事教師之前的工作經歷，從事教學工作后工作過的學校，教授過的年級，教授過的課程等。（3）教師心理問答-包括了教師的一些與心理活動有關的一系列問題，由心理學專家進行設置。
信息的采集以選擇題為主，部分題目是問答題，需要進行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。
1.2 信息采集方式靈活 由于教師的層次不同，根據中國國情以及各個地區(qū)信息化程度的不同，現將信息采集的方式分為兩類：網上收集和紙質收集。條件好的學?？赏ㄟ^網絡收集數據，而部分網絡建設不夠發(fā)達的學?？梢酝ㄟ^相應教育主管部門下達紙質文檔，由教師填寫進行紙質收集。通過以上二種方式的信息采集，將確保收集到盡可能多的心理數據以便進行數據分析。
在采集數據的同時，遵循分級管理原則，利用統一的地區(qū)編碼規(guī)則以及教師層次代碼規(guī)則，以縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育機構為基本數據收集單位，建立和管理各地區(qū)的原始數據庫，按要求收集教師的各項信息數據。按地區(qū)將搜集到的教師信息提交到現屬地區(qū)的教育主管部門。并可通過網絡實現數據的逐級上報。設置有查看權限，上級教育主管部門可以查看下級提交來的數據，反之不行。同時與心理治療機構合作，進行數據分析。
1.3 信息處理功能強大 系統具備個案疾病的初級診斷、數據信息檔案保存、統計分析匯總等多項功能，盡可能覆蓋業(yè)務工作全部，電腦自動處理能力盡可能高，以利提高工作效率。系統設計時，考慮到系統數據的安全保密，通過一定的技術手段防止數據庫及數據庫數據被惡意破壞，防止無關人員非法操作系統。
1.4 數據監(jiān)測管理機制完善 在數據的監(jiān)測過程中須確保數據的一致性并且制定相關管理制度，以保證監(jiān)測數據及時準確的匯總與實時跟蹤，以便及時、準確、全面地反映教師心理健康狀況。應建立健全教師心理疾病查治信息監(jiān)測評估機構與制度、監(jiān)測信息定期報送制度和定期的數據分析制度。
2 本系統的功能介紹
本系統由信息采集、信息查詢、統計分析、數據轉接、系統維護五大功能模塊組成，每個模塊又包含多項子功能。
2.1 信息采集 完成教師基本信息、職業(yè)經歷和心理情況的錄入、導入、存儲、編輯、修改、刪除等功能。信息的錄入有兩種方式，一種是通過網絡采集的數據可直接導入到本系統中，另一種是通過手工方式錄入紙質文檔，盡量避免重復數據。
2.2 信息查詢 采用模糊條件查詢模式，可對教師信息的檢查結果進行跟蹤，打印輸出相應結果，并且可以實現簡單數據匯總。
2.3 統計分析 可進行組合條件的統計分析，可組合的條件包括教學層次、地區(qū)、性別、年齡、心理疾病種類、教育程度等，自動生成匯總統計報表，可打印輸出。從而從時間、空間和人群分布上對心理疾病嚴重的教師進行提示并提供連續(xù)追蹤管理，對存在危險因素或對學生教育危害較大的教師進行預警和預報。
2.4 數據轉接 通過數據的導入、導出功能，以標準統一的文件形式，實現同系統不同用戶間數據的歸集，滿足管理工作數據集中匯總分析需要。
2.5 系統維護 系統的輔助功能，根據系統的需要而定，一般包括基礎數據維護（地區(qū)、單位、教師層次、權限、心理疾病種類、診斷結果等數據的初始化和日常管理）、數據傳輸、數據備份、數據導出、操作用戶管理、用戶權限管理、系統幫助等功能。
3 結論
隨著社會經濟的發(fā)展，信息網絡的不斷推廣。教師心理疾病信息系統的網絡化將是信息發(fā)展的必然要求與最終發(fā)展方向。通過網絡實現教師心理數據的逐級上報，教育部門能夠及時、準確地得到教師心理信息，并進行統計、分析等處理，可在更大程度上實現了數據處理心理疾病信息管理的自動化。《教師心理疾病信息管理系統》的使用，可提高教育管理機構對教師工作的進一步認識，提高教師自身的業(yè)務工作效率，提高教學質量，確保教書育人工作的順利進行，最終實現提高全民綜合素質。
論文關鍵詞：教師知識管理 信息化教育 教師個人知識
論文摘要：知識經濟時代的學校，其知識獲取的重要渠道來自于教師。教師知識的有效管理不僅能夠促進教師的專業(yè)成長．對于教師整個團隊以及學校的綜合競爭力都有迅速提升的作用。本文是對信息化教育中的教師個人的知識管理進行了研究。
一、引言
在知識社會中，教師是一個專業(yè)的知識工作者，擔任著知識傳遞與創(chuàng)造的重要角色，必須不斷地追求專業(yè)成長才能適應社會與教育的發(fā)展。而教師專業(yè)成長就是其有關教學技能的提升，主要的焦點就是教育專業(yè)知識的獲得、轉化、創(chuàng)新與應用。內涵與目的都與知識管理相符，所以運用知識管理的理念與技術，將有效地促進教師的專業(yè)成長。尤其是信息化教育過程中，研究教師的知識管理必將提升教師的教育水平，對學校的發(fā)展起到決定性的作用。
二、教師知識管理的核心對象：教師隱性知識
教師的知識管理中最關鍵的部分是對教師知識的把握。教師知識是教師從事教學活動所必需具備的智力資源，教師知識的豐富程度和運作情況直接決定著教師專業(yè)水準的高低。而教師隱性知識，是教師個人長期積累及教學實踐經驗的產物，是個人化的知識，通常不易用言語表達，也不容易傳播與擴散。教師隱性知識的洞察與學習、挖掘與利用，是教師知識管理的關鍵。因此，教師知識管理的核心對象是教師隱性知識，而教師知識管理的核心內容在于對教師隱性知識的積累、交流和共享。
教師利用隱性知識可以做到以下幾個方面：
首先，教師以隱性的控制方式對學生進行管理的技能與知識。有不少優(yōu)秀的教師對班級和學生的管理很有方法，能很巧妙地在工作中用自己獨特的管理技能與方法使學生不知不覺按照自己的要求去調節(jié)自身的行為，以達到教書育人的目的，這種知識與能力是教師職業(yè)中很典型的隱含性知識部分。
其次，教師教學機智的技能與知識。課堂是教師工作的主陣地，一次成功的課堂講授往往是教師根據實時實地，恰當地綜合運用各類教學方法和手段的結果，這里面常常體現著個人的經驗與機智，所謂優(yōu)秀教師“教無定法”正體現出了他們這方面的才能，而這種知識通常在書本中是難以找到的。
再次，教師在教育科研、學習新知方面的技能與知識。教師個人的科研方法與治學策略是依據教師個人實際工作情況逐步形成的。對教學工作有著實踐指導意義的個人知識也屬于隱性知識，而且這類知識一般具有習慣性，甚至有的已成為教師個人的一種風格，不易被他人掌握。
三、教師知識管理的實施策略
對于教師知識管理的實施策略，可概括為以下幾個方面：
1．建立教師知識庫
教師知識庫是實施教師知識管理的首要條件，提供教師知識交流與共享的基本資源。學校應對有關教師的教案、教學筆記、論文、教學參考資料等顯性知識進行有效地分類與整理，將其文件化、檔案化和電子化，并存人到教師知識庫中。應予強調的是，教師知識庫的內容應及時更新，并加以妥善維護。
2．建立教師知識地圖
隱性知識分享的重要途徑是要與知識擁有者本人溝通與交流，因此，學校應對每一位教師的知識體系結構與專業(yè)特長進行分析，建立知識地圖。知識地圖的作用在于幫助人們在短時間內找到所需的知識資源。當然教師知識網絡地圖不能僅僅只限于學校內部教師，應當不斷地擴大地圖版塊，建立校外專家、學者、優(yōu)秀教師等人員的人際知識網絡，這樣在所需相關知識的時候，就可以通過直接咨詢、請來做報告、指導課題研究、交流互訪以及直接登門拜訪的方式分享其知識。
3．構建教師專業(yè)共同體
教師專業(yè)共同體的構建，是教師進行專業(yè)知識交流和分享的組織條件。教師專業(yè)共同體的成員之間通過討論、協商和共同探究，交換經驗心得，相互啟發(fā)，促進專業(yè)知識的分享。
4．建立分享的組織文化及有效的知識分享機制，創(chuàng)建分享知識的良好氛圍
學校應為知識的傳遞與吸收提供各種機會、并建立一種獎懲制度，從而增進教師分享知識的動機和意愿，最終在學校內部形成一種教師之間相互合作的良好氛圍。
四、教師個人知識管理的步驟和方法
我們可以把教師個體知識管理的步驟和方法概括為以下幾個方面：
1．確定對知識資源的需求
教師在實施知識管理時，應該根據個人的教學計劃和教學任務，確定自己所需要的知識資源，這是實施知識管理的起點。知識資源的獲取途徑很多，教師經由研讀期刊、雜志、書籍；參與教學研討會、專題講座；觀摩實際教學；檢索網絡資源以及訪問存儲了大量與教師相關的知識與資源的教師知識庫，以及訪談有經驗的專家、學者、積極參加學術研究活動等多種渠道、多種方式，從學校內部及外部及時獲取所需的資料、信息和知識。
2．選取合適的個人知識管理軟件
個人知識管理軟件能幫助個人存儲、組織知識資源，方便與他人之間共享與協作，更高級的應具有知識、協作學習的功能，如網絡日志軟件Weblog和博客，不僅可對學習過程中產生的思想火花進行記錄，隨時選取網上獲取的文字、圖片等信息并具有文檔編輯的功能，而且還可以樹形文件夾的形式來對文檔進行分類管理，而且也能通過用戶連接，查看到其他用戶開放的信息，在有相同興趣的讀者之問分享信息，讓人人成為“編輯”變成現實。
3．建立教師個人知識庫并進行維護、更新
教師知識庫是存儲教師個人知識的數據庫。建立教師個人知識庫就是教師通過一定的知識分類和編且準則，利用信息技術對教師教學知識、教師專業(yè)知識進行加工、處理，建立索引并進行儲存和管理。個人知識庫的建立不僅能使教師個人深化對知識的理解，也有利于學校其他教師在需要這方面的知識時能及時地查詢和分享。同時，更應該及時并且持之以恒的根據實際教學工作的需要，維護及更新個人知識庫的內容是教師適應教學發(fā)展的基礎。
4．教師知識的應用
教師知識的應用是指教師在學習與吸收專業(yè)新知后，應用到專業(yè)教學和研究上，解決教學中存在的問題，進一步檢驗知識自身的適用性，并通過反思來發(fā)展、創(chuàng)新知識，從而促進教學發(fā)展和自身專業(yè)成長。因此，應用知識是教師知識管理的重點和目的。
5．教師個人知識在教師專業(yè)共同體內交流、互動
教師應積極、主動與教師專業(yè)共同體的成員之間進行教學經驗與專業(yè)知識的交流，共同解決在教學上所遇到的問題，經過知識互動交流，知識在群體的范圍內得以傳播，使得整體的價值得以提升，同時還能激發(fā)教師創(chuàng)新專業(yè)知識的潛能。
五、結論
教師的個人知識因其具有個性化、實踐性等特點在教師專業(yè)發(fā)展的過程中具有十分重要的作用。而教師個人的知識管理是知識管理的理論與方法在個體層面的應用，是管理個人知識的有效方法。因此在信息時代重視和加強教師的知識管理是非常必要和可行的。
論文關鍵詞：心理效應 學校管理 幼兒教師
論文摘要：心理效應是社會生活中常見的心理現象和規(guī)律，螞蟻效應、皮格馬列翁效應、霍桑效應等都是被廣泛運用于管理領域的經典理論。本文旨在探討利用心理效應來解決幼兒教師隊伍管理中遇到的問題，并通過培育組織精神，創(chuàng)設和諧環(huán)境，確立梯級目標，慎重分配任務，提供展示機會等，引領、凝聚、調控、提升幼兒教師隊伍。
心理效應是社會生活中常見的心理現象和規(guī)律是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產生相應變化的因果反應或連鎖反應。心理效應在幼兒園教師隊伍的管理工作中有著重要的作用，管理者如能利用心理效應來解決幼兒教師隊伍管理中遇到的問題，將會起到顯著的效果。
1 對幾個心理效應的解讀
1．1螞蟻效應
螞蟻是自然界最為團結的動物之一，每只螞蟻都依賴集體生存，螞蟻內部分工明確，每個個體都在為集體的生存和幸福而勞動。有的負責尋覓食物，有的專門負責運輸，有的專門負責照看幼蟲，有的負責抵御外敵，甚至還有一些專門在蟻群中穿梭……但令人驚奇的是，螞蟻一旦形成組織，隨著成員的增加，其智慧似乎也隨之增加，隨著個體越來越多的加入，似乎到了某種臨界值或法定數時，思維便開始了。這樣的螞蟻組織可以瞬間將一只獅子或老虎啃成一堆白骨，也可以橫掃整片森林或一幢幢高樓，這就是“螞蟻效應”所產生的威力。“螞蟻效應”對幼兒教師隊伍管理的啟示是：管理者不但要培養(yǎng)全體成員認同的組織文化，還要了解每位教師的所長、所短，并根據每個成員的實際情況分工明確，使其明確各自的職責和任務，樹立教師主人翁意識和責任感。
1．2皮格馬列翁效應
皮格馬列翁是古希臘神話中的一個主人公的名字，相傳他是賽浦路斯國王，善雕刻。他對自己用象牙雕刻的少女像產生了愛慕之情，期望與少女生活在一起，由于他的真誠渴求，競使這個少女的塑像變成了活人，期望得以實現。這一效應的理論假設是：管理者把自己對教師的期望傳遞給他們，并且給予一些特殊的幫助和指導，而由于這種不同的期望和對待，教師也以不同的方式對管理者作出反應，這就加強了管理者對教師的期望，從而導致了更多的期望行為，因而教師的成長就朝著管理者期望的方向提高。
1．3霍桑效應
20世紀20年代，在美國芝加哥有一個名為霍桑的工廠，當時，這個工廠設備先進，有良好的娛樂設施和福利制度，但工人生產積極性不高，生產效率長期低下，達不到期望的狀態(tài)。從1927年到1932年，有一個由多方面專家組成的研究小組，在該工廠開展了一系列實驗研究，稱之為霍桑實驗。結果表明：人們在工作中得到的物質利益對于調動人的生產積極性只有次要意義，最重視的是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展的人際關系良好的人際關系對于調動人們的勞動積極性具有決定作用。
霍桑效應給我們的啟示是：人們在人際關系中所需滿足的要求中，金錢是一個因素，更多的是感情、安全、歸屬感等。領導者要善于傾聽下級的意見，使群體的經濟需要和社會需要取得平衡，保持人際關系的和諧協調。
1．4社會促進社會惰化
社會促進，指個體在完成某種活動時，由于他人在場而提高了績效的現象。對個體來說，感受某種社會比較的壓力或被人評價的焦慮，而表現出對活動效率有明顯的影響。與社會促進相反，社會惰化是指群體一起完成一項任務時，個人所付出的努力比單獨完成任務時偏小的現象。社會惰化的原因：群體活動責任意識下降，評價的焦慮被減弱。社會促進和社會惰化的效應給我們的啟示是：管理者分配任務時應定崗定員，抓崗位責任制，強化全員責任意識；建立獎懲機制，杜絕責任不清、意識淡薄等問題。
2 幼兒教師隊伍管理現狀分析
幼兒教師是一個特殊的女性群體，與廣大女性一樣，同時承受家庭和事業(yè)雙重壓力。就工作性質來說，她們和中小學教師有一定的差異，除了教育還承擔很大部分的保育工作。就教育對象來說，面對的是2～6歲的孩子。而這時的孩子正處于情緒感受性敏感時期，對教師的態(tài)度表情、行為舉止均有特殊的敏感性和強烈的深刻性。幼兒的年齡特征，使得幼兒教師的情感在幼兒教育中所起的作用非同一般。今天，人們對其勞動給予更大的尊重，同時也對幼兒教師的素質提出新的要求。
從管理現狀分析：重剛性管理輕柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端，一是管理者過分強化制度在教師隊伍建設中的作用，忽略教師情感因素在管理中的作用，會使整個校園猶如一潭死水，人與人之間的關系會變得緊張，相互猜忌。二是管理者為了維護自己的領導形象，利用領導者的權力對教師實施影響，而忽略了與教職工的情感交流。三是管理者忽視教師的個別差異和不同的需要。以上問題和矛盾在幼兒園管理中是普遍存在的，它直接影響教師的情感發(fā)展和工作積極性的調動。在當今，盡管人人都在強調管理應做到“以人為本”，教師是學校的主體，關注教師的情感世界，但在具體管理過程中，管理者會自覺不自覺地有所偏離。
3 心理效應在隊伍管理中的運用
鑒于以上結果，我們認為，在對幼兒教師管理過程中，學校領導應圍繞“以人為本從心開始的管理原則，借鑒心理效應對教師隊伍管理的啟示，著重做好以下幾方面的工作。
3．1培育組織精神，引領隊伍
組織精神是組織成員在實踐活動中積淀、提煉出來的體現組織意志、激勵組織成員行為的精神成果。它是組織的精神支柱，體現了組織成員的共同的理想信念、道德情操、關注態(tài)度和價值取向，滲透到組織成員心靈中，附著在組織成員的行為中，對組織成員具有強大的吸引力和感召力。為此，幼兒園管理者應關注教師生活和工作中的一言一行，發(fā)現并捕捉其中所蘊涵的組織精神的胚芽，并對其加以培育和提煉，以形成全園教師所認同的精神目標。然后幼兒園的管理者有意識地將這個目標貫徹于幼兒園工作的各個環(huán)節(jié)，使精神目標從口頭上、紙面上轉變?yōu)槿珗@成員的一言一行，成為彌漫在整個幼兒園的組織氛圍，進而成為一種優(yōu)良的園風。
3．2創(chuàng)設和諧環(huán)境。凝聚隊伍
教師隊伍是一個文化群體，其素質的培養(yǎng)和發(fā)揮往往受環(huán)境氛圍的制約。因而，在園內，既需要教師個體的勤奮努力，更需要一個寬松、民主、鳳正、人和的工作環(huán)境。作為園領導，要善于把全體教師吸引在自己的周圍，通過計劃、組織、協調、評估等工作，使實現辦園目標的工作過程成為形成教師之間良好的人際關系溝通的過程，增強人與人之間相互團結、尊重、協作、互助的關系，造就一個人人心情舒暢的人際氛圍。
日常生活中，管理者應力求營造“愛”的氛圍，既是領導者，又做群眾的知心朋友。對待教師以誠換心，用真誠的感情去關心她們，盡可能滿足教師生活、工作和學習上的需要，通過“和風細雨式”的交談、節(jié)日慰問、生日點歌、婚禮祝福等途徑與廣大教師建立情感聯系，對她們的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻戀愛給予關心和幫助，使教師感受到心靈上的溫暖，人格上的尊重。以這種情感紐帶促使廣大教師對教育事業(yè)的摯愛和對本職工作的滿腔熱情。
3．3確立期望目標，協調隊伍
當教師接受一項任務后，便千方百計想知道領導和同事對自己完成任務的期望程度，尤其是領導的看法，以便能更好地控制、支配、衡量自己的行為。這就要求管理者要依據教師的所長、所短，在確定總目標的基礎上，根據教師個人的實際出發(fā)確定對教師的期望目標。而對教師的期望必須是為達到最終目標所形成的有層次、呈梯級的子目標和階段性目標。同時，管理者還要不失時機地將對教師的期望傳遞給他們，并為實現這一目標而不斷地為教師提供幫助和指導。
3．4慎重分配任務，調控隊伍
當一個教師接受一項既艱巨而經過努力又能夠完成的任務時，他就會由被信任而產生一種榮譽感，進而激發(fā)起付出一切代價也要圓滿完成任務的責任感。這里，任務的分配十分重要，它是衡量領導是否知人善任的重要標志。為此，園領導在用人時要做到識才、愛才、用才。每分配一項工作，首先考慮的是：某人能干什么?而非某人能否和我合得來，不以個人的好惡劃分親疏。
其次，幼兒教師的思想觀念、業(yè)務能力、性格愛好和特長各有不同，如有的老師組織協調能力比較好；有的專業(yè)水平高；有的家園溝通細致，家長信任度高；有的課堂調控能力特別好等等，所以，幼兒園管理者要做有心人，要了解每位教師的所長、所短，根據每個成員的實際情況合理安排教師的工作，明確各自的職責和任務，避免教師職業(yè)角色混亂，提高教師的工作效率。
再則，人員的組合，注意合力效應，力戒“內耗”現象。如班級教師的配備，可采用教師雙向選擇的辦法，由教師選擇愿意配班的候選人，而后，領導根據各部門人員知識互補、能力互補、性格互補的原則和教師的年齡結構，優(yōu)化人員的配備?；颉袄蠋?，少促老”，老教師在低段任教，年輕教師在高段任教等方法，通過合理的結構組合，力求1+1>2，避免1+1=0。
3．5提供展示機會，鍛煉隊伍
在教師群體中，每個人都有自己獨特的個性和擁有個性色彩的知識、經驗和特長，因此，管理者應當坦誠、平等地對待每一個人，承認和接納個別差異，善于發(fā)現他們身上的閃光點。同時，還可以通過多種形式和途徑，給他們創(chuàng)造進修學習和展示的機會。如針對老教師對學科缺乏探求感和年輕教師缺乏教學經驗、課堂調控能力等，開展“扶老助弱”系列活動。對老教師進行本門學科知識的掌握和教材教法運用等方面的培訓；請他們當師傅，對青年一代進行“傳、幫、帶”；通過老教師上觀摩課、說課評課等活動，激發(fā)老教師再學習的動力；鼓勵中青年教師在職提高，上示范課、上精典課，引領青年教師科研興教；破除論資排輩、伯樂相馬的傳統選拔方式，大膽啟用年輕教師。在青年教師當中，實施發(fā)現、培養(yǎng)、創(chuàng)造、使用“名師”工程。組織青年教師教學比武、基本功比賽。給青年教師壓擔子，承擔指導老教師業(yè)務培訓的任務，幫助老教師掌握一些現代教學手段。組織開展“教學中堅”、“教壇新秀”、“學科帶頭人”等評選活動。對有些業(yè)務能力強，但怕吃苦、對幼兒缺乏耐心的教師采用“逼、拉、拽、推”等措施，讓他們身上蘊含的潛能發(fā)揮出來，讓“快馬”一領風騷，使“弱馬”迎頭趕上。
將心理效應運用到管理層面，歸納起來兩句話：管理者用“心”去管理；教師用“心”去體會。當“心”與“心”的交流成為一種自然時，組織和個人共同成長成為可能。
關鍵詞：教師心理；心理學；信息管理系統
【摘要】 當前國家正大力發(fā)展教育，提高教育水平除了加強基礎設施外還需要一大批優(yōu)秀的教育工作者。當前對教師關注的多為業(yè)務水平和身體情況，而教師的心理問題則較少受到關注。本文綜合運用心理學和計算機技術，針對教師特點設計出各個心理指標數據，設計了一個教師心理疾病信息管理系統。通過收集各個地區(qū)各種層次教師信息進行綜合分析，本系統對有效分析教師心理疾病提出了有力的依據，對完善教師的心理健康具有重要意義。
【關鍵詞】 教師心理；心理學；信息管理系統
教師心理健康問題對教師的健康、教師隊伍的穩(wěn)定、學生的身心發(fā)展影響巨大。伴隨著教育改革和課程改革的不斷深入，教師的壓力不斷增大。研究表明，壓力是影響心理健康的主要因素，越來越多的教師存在心理健康問題［1］。目前，社會各界紛紛對教育教學一線的教師投以關注的目光，對教師們身體健康狀況進行調查研究，分析教師所得的病情以及治療方案［2］。教師心理素質良好對于提高全民教育水平，進而提高全民族人口素質有著重要意義。做好教師心理疾病查治工作，一方面要做好廣大教師常見心理疾病的收集整理工作，另一方面要做好信息管理系統，為各級教育主管部門了解并掌握教師的綜合信息提供有力依據。我國是一個人口大國，受教育人數多、地域分布廣、教師的文化層次所處環(huán)境差異大，同時，開展教師心理疾病查治工作的各級教育機構在心理學業(yè)務和計算機信息管理水平方面存在著高低不同，因此，如何更快更好地提高心理疾病的查治工作，提高查治率，是目前教師心理疾病查治面臨的重要問題，為此，我們利用現代信息技術設計了《教師心理疾病信息管理系統》。
1 本系統的特點
教師心理疾病的查治工作涉及面廣泛，應由各級教育機構來承擔。由于教師的層次不同，從小學到大學，教育程度不同，所處環(huán)境不同，應區(qū)別對待。如果統一采用專網形式，則需投入大量財力、物力和人力，還要受多種條件的限制，很多偏遠地區(qū)的教師信息難以收集。本系統通過一系列方法解決了以上這些問題，有以下一些特點。
1.1 信息收集指標全面 通過專門的心理因素分析，將按以下三大塊進行信息采集：（1）教師個人基本信息-包括教師的個人情況，如年齡，性別，出生地，生長地，教育經歷，個人特長，家庭情況等。（2）教師職業(yè)經歷-包括教師的從業(yè)經歷，如從事教師之前的工作經歷，從事教學工作后工作過的學校，教授過的年級，教授過的課程等。（3）教師心理問答-包括了教師的一些與心理活動有關的一系列問題，由心理學專家進行設置。
信息的采集以選擇題為主，部分題目是問答題，需要進行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。
1.2 信息采集方式靈活 由于教師的層次不同，根據中國國情以及各個地區(qū)信息化程度的不同，現將信息采集的方式分為兩類：網上收集和紙質收集。條件好的學?？赏ㄟ^網絡收集數據，而部分網絡建設不夠發(fā)達的學校可以通過相應教育主管部門下達紙質文檔，由教師填寫進行紙質收集。通過以上二種方式的信息采集，將確保收集到盡可能多的心理數據以便進行數據分析。
在采集數據的同時，遵循分級管理原則，利用統一的地區(qū)編碼規(guī)則以及教師層次代碼規(guī)則，以縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育機構為基本數據收集單位，建立和管理各地區(qū)的原始數據庫，按要求收集教師的各項信息數據。按地區(qū)將搜集到的教師信息提交到現屬地區(qū)的教育主管部門。并可通過網絡實現數據的逐級上報。設置有查看權限，上級教育主管部門可以查看下級提交來的數據，反之不行。同時與心理治療機構合作，進行數據分析。
1.3 信息處理功能強大 系統具備個案疾病的初級診斷、數據信息檔案保存、統計分析匯總等多項功能，盡可能覆蓋業(yè)務工作全部，電腦自動處理能力盡可能高，以利提高工作效率。系統設計時，考慮到系統數據的安全保密，通過一定的技術手段防止數據庫及數據庫數據被惡意破壞，防止無關人員非法操作系統。
1.4 數據監(jiān)測管理機制完善 在數據的監(jiān)測過程中須確保數據的一致性并且制定相關管理制度，以保證監(jiān)測數據及時準確的匯總與實時跟蹤，以便及時、準確、全面地反映教師心理健康狀況。應建立健全教師心理疾病查治信息監(jiān)測評估機構與制度、監(jiān)測信息定期報送制度和定期的數據分析制度。
2 本系統的功能介紹
本系統由信息采集、信息查詢、統計分析、數據轉接、系統維護五大功能模塊組成，每個模塊又包含多項子功能。
2.1 信息采集 完成教師基本信息、職業(yè)經歷和心理情況的錄入、導入、存儲、編輯、修改、刪除等功能。信息的錄入有兩種方式，一種是通過網絡采集的數據可直接導入到本系統中，另一種是通過手工方式錄入紙質文檔，盡量避免重復數據。
2.2 信息查詢 采用模糊條件查詢模式，可對教師信息的檢查結果進行跟蹤，打印輸出相應結果，并且可以實現簡單數據匯總。
2.3 統計分析 可進行組合條件的統計分析，可組合的條件包括教學層次、地區(qū)、性別、年齡、心理疾病種類、教育程度等，自動生成匯總統計報表，可打印輸出。從而從時間、空間和人群分布上對心理疾病嚴重的教師進行提示并提供連續(xù)追蹤管理，對存在危險因素或對學生教育危害較大的教師進行預警和預報。
2.4 數據轉接 通過數據的導入、導出功能，以標準統一的文件形式，實現同系統不同用戶間數據的歸集，滿足管理工作數據集中匯總分析需要。
2.5 系統維護 系統的輔助功能，根據系統的需要而定，一般包括基礎數據維護（地區(qū)、單位、教師層次、權限、心理疾病種類、診斷結果等數據的初始化和日常管理）、數據傳輸、數據備份、數據導出、操作用戶管理、用戶權限管理、系統幫助等功能。
3 結論
隨著社會經濟的發(fā)展，信息網絡的不斷推廣。教師心理疾病信息系統的網絡化將是信息發(fā)展的必然要求與最終發(fā)展方向。通過網絡實現教師心理數據的逐級上報，教育部門能夠及時、準確地得到教師心理信息，并進行統計、分析等處理，可在更大程度上實現了數據處理心理疾病信息管理的自動化?！督處熜睦砑膊⌒畔⒐芾硐到y》的使用，可提高教育管理機構對教師工作的進一步認識，提高教師自身的業(yè)務工作效率，提高教學質量，確保教書育人工作的順利進行，最終實現提高全民綜合素質。
論文關鍵詞：教師發(fā)展 學校發(fā)展 師德形象 精神引領 校本教研
論文摘要：面向新世紀，學校管理必須著眼于教師的發(fā)展，去探索新的管理機制。通過設計形象、唱響師愛、造就人格來塑造師德形象；通過讀書舒展心靈、合作體驗快樂、實踐享受成功來凸顯精神引領；通過展開案例行動、組織互動專題、進行課題研究來強化校本教研，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地煥發(fā)，為學校可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。
《教育——財富蘊藏其中》一文中強調要把人作為發(fā)展中心?！叭思仁前l(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標，應該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強自己的創(chuàng)造潛力，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富?！苯逃陌l(fā)展、教育改革的深化需要教育的創(chuàng)新，需要廣大教師不遺余力地去研究新問題、探索新思路、總結新經驗、發(fā)展新理論。而能夠承擔這一任務必須是擁有一支師德高、業(yè)務精、肯奉獻的教師隊伍，這也是學校管理的價值與追求。
面向新世紀，我們必須著眼于教師的發(fā)展，去探索、構建新的管理機制，使每一位教師的課堂人生能夠得以充分地煥發(fā)，為學校發(fā)展提供源源不斷的動力。
一、塑造師德形象，提升教師人格魅力
“師者，人之模范也?！薄盀閹熤溃似窞橄??！睆墓胖两駴]有一個時代不講師德。因為教師不僅是知識的橋梁、智慧的火種，更是道德的楷模。一所學校要辦好，要充滿勃勃生機，必須擁有精于業(yè)務、勤于育人、具有良好師德師風的教師群體。
1、設計教師的形象。學校形象需要教師形象體現。處于新世紀的教師，其“形象包裝”也是馬虎不得的。外在美和內在美的和諧統一，是當代教師自我形象塑造應該追求的理想目標。
我們圍繞教師形象展開討論，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。讓教師進行個人形象設計，開展“新世紀我怎樣做教師”為主題的演講、征文、討論等活動。通過了解殷雪梅等先進模范人物的事跡，觀看《殷雪梅》電視劇，聯系自身實際進行交流，從中領悟到教師形象的表現，就是要愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，消除了教師思想上的疑惑，理論上的困惑，心理上的不平衡，使廣大教師擺正了奉獻與索取的關系。這樣的教育活動，能讓老師從不同的角度作自我思考、自我啟迪、自我奮進、自我塑造。
2、唱響神圣的師愛。教育有一個很重要的前提就是愛心，只有在愛的基礎上，才能投入自己的全部力量，才會把自己的青春、智慧，無怨無悔地獻給孩子們、獻給教育事業(yè)。教師是有著豐富情感的人，應該全身心地愛學生、愛教育事業(yè)。只有愛才能贏得愛。你愛教育事業(yè)，教育事業(yè)也會愛你，你才能獲得事業(yè)上的樂趣；你愛學生，學生也會愛你，也才會讓你在和孩子們的交往中忘記外面的世界、忘記生活的煩惱。
在師德建設中，我們始終堅持以“忠誠黨的教育事業(yè)，堅定樹立起終身從教的職業(yè)信念和高度的職業(yè)責任感”為主線，充分發(fā)揮黨團工會組織的作用。帶領全體教師學習《說師愛》《賞識你的孩子》《愛生一例》《教師忌語》等材料，把塑造“德高為師、身正為范”的教師個體及群體形象作為全體教師努力的方向。圍繞“師愛與父(母)愛”開展專題研討活動，堅持在學生中開展“我心中的好老師”評比活動，讓每位教師把整個心靈獻給學生并堅持一視同仁，將神圣的師愛均勻地撒向每一位學生，以感染他們、改變他們、教育他們、造就他們。
3、造就崇高的人格。優(yōu)秀杰出的教師不僅在于他們有著生動、幽默、豐富的語言，靈活多樣的教育教學方法和豐富的教育實踐經驗，以及較高的教育理論水平，更重要的是他們具有崇高的人格魅力。他們在學生面前一站，就是教育。教師的人格力量是一種無窮的榜樣力量。在教育中，一切師德要求都基于教師人格。師德魅力主要從人格特征顯現出來，教師最重要的是要造就自己的獨立人格。
我們通過抓住節(jié)慶時機、校慶紀念活動、期末表彰活動等節(jié)點開展多種形式的師德主題教育活動，開設“優(yōu)秀教師論壇”“今天怎么做教師論壇”；舉行“我的講臺我的愛”“崗位成才、崗位奉獻”等演講活動：在教師中開展了“理想、信念、奉獻”為主題的專題教育；在校園網上專門開辟了“名師風采”欄目，大力弘揚身邊優(yōu)秀教師事跡，鼓勵先進，樹立理想，積極宣傳和培育示范群體。在良好的學校文化氛圍中，造就獨立的人格品質，展露獨有的師德魅力。讓教師體會到不能僅僅把教育作為一種謀生的手段，而應該作為一種事業(yè)去追求，作為生命去追求。
二、凸顯精神引領，彰顯教師職業(yè)內涵
凸顯精神引領就是凝聚和激勵教師群體進行教育教學創(chuàng)新的一種精神力量，是教師群體智慧的結晶和群體品質的積淀，在學校各種文化中最具生命力，最能顯示出教師的特質和個性，并顯示出永恒性。
1、通過讀書舒展心靈。“腹有詩書氣自華”。讀書是一個不斷獲取新知識，不斷反思更新的過程。教師的讀書，趨向于領導的價值引領。學校應創(chuàng)設條件，每年從經費中撥出專項購書經費，用于教師購買書籍。教師每學期學習一本教育專著，定期交流讀書心得，打造學習團隊。
我們?yōu)槔蠋熈信e讀書目錄，印發(fā)精彩篇章，如《陶行知文集》《新教育之夢》《給教師的100個建議》《孩子們!你好!》《和老師的談話》《論語》《老子》《孟子》《莊子》以及詩詞歌賦等，當然還有《讀者》，甚至小學生喜歡看的《淘氣包馬小跳》都向老師推薦。成立讀書沙龍，建立身邊的圖書角，鼓勵并鞭策教師在網絡中學習，在書海中暢游……讀書使人聰慧；讀書使人明理；讀書使人站得高，看得遠；讀書使人的見解和視野更加開闊：讀書使繁重的事情，有快樂；讀書使細小的事情有智慧，使老師們的心靈充滿陽光，人人樹立笑對人生的境遇觀，人人爭做“陽光老師”。
2、通過合作體驗快樂。現代社會的競爭讓教師感到了生存和工作的壓力，但我們的教師是快樂的。在工作中，我們的教師不僅重業(yè)務，更重人際關系；不僅重個人進取，更重合作競爭。在工作中，他們經常換位思考，相互寬容；他們經常溝通鼓勵，彼此信任。這都源于學校給予他們一種安全感和歸宿感。
基于這樣的認識，我們著力打造團隊精神。要求教師作為一個個體出現，這個個體就是團隊的一名成員：作為一個班級出現，這個班級就是一個分團；作為一個年級組出現，這個年級組就是一個師團；在大型活動中，一個年級組就是一個突擊隊；對外展示的時候我們全校就是一個大的軍團。無論在什么時空都能充分體現這種團隊精神，無論在組織活動或開展工作中都能發(fā)揚這種團隊精神。讓老師在合作中工作，在合作中思考，在合作中生成，精神得到了升華。
3、通過實踐享受成功。教師的成功以離開教學一線為證明，是教育的又一大悖論。在實踐中，我們的教師人人都充滿著追求成功的欲望。他們不斷地改變自己，因為唯有改進自己，才有方法服務學生、服務家長與社會；他們不斷改變著行走方式。因為唯有他們在反思才能促使自己不斷地再思考、再提煉、再總結、再提升。教師往往習慣于默默無聞，習慣于瑣碎，習慣于忙忙碌碌，不習慣于包裝自己。我們要求教師每天寫一點，記下片言只語的隨感，記下點點滴滴的思考，堅持不懈，勤思一些問題，多寫一些小文章，將來一定能小有成就，從中一定能找到幸福的感覺。近幾年中。我們的教師每年在各種報紙雜志都有100多篇。已有好幾位老師出版了專著……可以毫不夸張地說，我們學校是實踐的集體、研究的集體、成功的集體。我們的老師一直用成功來抒發(fā)情感，證明自己的生命價值，享受教師的快樂與幸福!
三、強化校本教研，促進教師專業(yè)發(fā)展
校本教研為教師創(chuàng)設一個在線平臺，營造一個學習環(huán)境，提供一個工作生活的發(fā)展空間。使它成為教師終生學習的幫助，成為教師的精神家園，成為教師不斷提升的舞臺。
1、以互動為形式進行對話。開展校本教研活動是要讓教師主動參與，內容應有針對、有價值，要專題化、微格化。自2002年開始，我們就以“專題研討”“青年教師學習沙龍”兩種形式在這方面作了有效的探索。專題研討是利用骨干教師敏銳的學術眼光和較高的理論、實踐水平，捕捉教學改革中的熱點、難點問題，組織交流，接受教師的咨詢；青年教師學習沙龍每期一個專題，人人參與、互動研討、集思廣益，以平等的對話，引起思維的碰撞、理念的升華。
在最近的校本教研活動中，分別由三位教師共同執(zhí)教一堂課。在這次的活動中，全校老師就這三節(jié)風格迥異的課堂進行了深入的專題研討和交流，引發(fā)了一場關于“生成性教學”的大討論，大家從“對教材的二度開發(fā)”、“預設生成性預案”、“調控生成性教學”和“對生成性教學的評價”等四個角度進行現場診斷與評析，從課前準備、課堂教學、課后探究、自我感悟等四個方面積極進行了反思，在暢所欲言和各抒己見中。大家取長補短，整合視角，開闊視野，增長智慧。
2、以案例為載體進行行動。實踐性智慧是緘默的，它蘊含于教學實踐過程中，難以形式化或通過他人的講授獲得，只能在具體實踐中發(fā)展和完善。案例正處于紐帶中介的地位。它是教學理論的故鄉(xiāng)、教學問題解決的源泉、教師專業(yè)成長的階梯。教師面對日漸深入的課程改革，需要有案例的專業(yè)引領，需要行為跟進的全過程反思。
我們提出一課“三設計兩反思”建議，規(guī)范“說、上、評”三課制度。設置了由精品課(骨干教師執(zhí)教)、教研課(圍繞教研課題而設)、家常課三個不同層次組成的課堂教學研討體例。精品課展示優(yōu)秀教師的先進理念和精湛的教學藝術。教研課主題明確，采用集慧式備課，或一人上一課，眾人研討，或多人上一課，博采眾長。家常課旨在提供“原汁原味”的課堂，發(fā)現課堂中潛在的真實問題，共同尋找研究點，共同商討、共享經驗、共享成果。進行課堂即時案例、教后記、教學隨筆的撰寫，“我的課堂故事”敘事性的教研反思交流，精品案例月評與匯編等活動，促使教師自覺反思，將教育理念與教學行為有機融合，不斷增加教師的思考力、感悟力。
3、以課題為先導進行研究。課題研究是促進教師進一步成長發(fā)展的必由之路，我們抱定“讓每一位教師都具有科研素養(yǎng)”的管理宗旨，分類扶持，分層遞進，依靠一批科研骨干，潛心研究帶有聯動效應的系列課題，以點帶面，組織、帶動全校教師展開研究。目前我校已形成了多級的課題網絡。做到了組組有課題、人人有專題。
“讓一部分人先冒出來。”如選派外出學習、取經，聘請專家指導，落實結對指導活動，幫助總結經驗，出版書刊，宣揚、推廣科研成果等等。對一些成果突出、影響較大的教師更要精心包裝，以使其產生更大的效應。
“讓人人都能冒出來?！笨煞秩阶撸旱谝徊绞恰氨持^河”，當科研骨干已有相當的能力的時候，我們要求骨干教師通過結對方式，加強聯系，吸收其他教師到自己的課題組來，進行手把手的全程示范、指導，促使他們在實踐中進行研究；第二步是“扶著過河”，在完成第一步的基礎上，我們要求骨干教師能夠把自己的課題分解為若干個子課題，讓結對成員承擔研究任務；第三步是“摸索著過河”，在第一、二步的進程中，向結對成員介紹一些如何聯系實際，尋找有價值的研究專題的經驗，讓他們自己從教學實踐中尋找一些新問題，進行獨立研究。
總之，促進教師發(fā)展是學校管理的價值與追求，我們通過塑造師德形象、凸顯精神引領、強化校本教研等有效的手段，使教師充分認識到了“教書育人”四個字后面所蘊含的深刻含義，一支政治思想堅定、業(yè)務技能精湛、富于人文素養(yǎng)、敢于創(chuàng)新的教師隊伍正逐漸形成，為學?？沙掷m(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。
當前中國正經歷著一場深刻的社會轉型，這種轉型是一種整體性的、結構性的和加速性的社會結構性變遷，它意味著整個社會的經濟、政治、文化體制和人們的利益結構正在發(fā)生前所未有的重大調整。這對一個深受傳統儒家文化熏陶和習慣于平穩(wěn)的生活方式的社會成員來說，無疑是一種考驗和挑戰(zhàn)。因此，由于社會轉型造成的心理壓力已成為一個嚴峻的社會和健康問題[1]。
在這個大背景下，為適應整個社會經濟發(fā)展的需要，高校的管理體制也進行著改革。大部分昔日安于清貧、潛心教學和科研的高校教師，現在不得不面對各種新的挑戰(zhàn)。眾多的研究表明高校教師正承受著嚴重的心理壓力。對全國72所高校教師的一項調查顯示：有94.6%的教師感到有心理壓力，其中35.6%的教師表示壓力很大[2]。還有研究顯示高校教師中有81.7%感到心身勞累不堪，45.4%的人有換工作轉崗位的想法。心理壓力已對高校教師的健康產生了不良影響，有研究發(fā)現高校教師中約有61.0%存在不同程度的心理障礙,而普通人群心理障礙發(fā)生率在20%左右[3]。2005年9月，由中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯合啟動的一項8000人參與的調查顯示，82.2%的教師反映壓力大，教師生存狀況堪憂。近幾年來，高校教師中屢屢出現“生命透支”和“英年早逝”的現象，引起了社會各界的強烈反響[4]。在痛惜中，高校教師儼然已經成為了學術制度下的“弱勢群體”。
一、 壓力的概念和認識
每個人都在談論著壓力，每個人都在承受著壓力，那么，什么是壓力呢？似乎還沒有一個統一的定義，各有各的說法。壓力最初是一個物理學的概念，直到20世紀初，醫(yī)學界才有了壓力的概念，著名心理學家Selye將壓力定義是環(huán)境中的刺激所引起的人體的一種非特異性反應，即我們常說的應激【5】。Cannon將壓力定義為外部壓力事件的刺激作用，個人關系、工作和經濟狀況等生活變化都會形成壓力。20世紀80年代中期Lazarus 和Folkman 認為壓力不單指外部刺激事件,也不單指機體對其的反應，而是指個體對環(huán)境認知評估的的動態(tài)過程[6]，目前多數心理學的壓力研究都是在這一意義上使用“壓力”概念的。還有人專門針對教師給出了一個壓力的定義，認為是教師在教學活動中所經歷的不良情感，如緊張、挫折、焦慮和沮喪?！?】
壓力本身并不是壞事，它也有積極的有價值的一面，適當的壓力往往是一種動力，如增加工作效率，提高工作滿意度等，在組織行為學上通常認為，壓力與工作績效呈倒U型關系，也就說隨著壓力感的增加，工作績效會逐步增加，但增加到一定程度后就會出現一個拐點，這時候工作績效最高，如果再對個體施加過大的壓力，就會導致工作績效的迅速降低，導致曠工和消極怠工、玩世不恭和缺乏責任心等[8]。
壓力的另外一個重要的后果就是導致健康狀況的破壞，包括心理的和生理的。這已經是一個眾所周知的常識了。壓力感能使人們新陳代謝出現紊亂，以及高血壓、心血管疾病、偏頭痛和緊張性頭痛、癌癥、關節(jié)炎、呼吸道疾病、潰瘍、大腸炎等各種疾病。有研究顯示，持續(xù)不到1個月的嚴重壓力與患感冒的概率之間沒有什么關系，但那些持續(xù)時間超過一個月，或更長時間的慢性壓力就會導致患病率的顯著升高【9】。壓力還可以導致心理上的一些疾病，如緊張、焦慮、情緒低落甚至自殺等反社會行為。
二、 教師心理壓力國內外研究概況
國內外關于教師心理壓力研究，從70年代中期以來逐漸增多，90年代至今全面深入，取得了大量成果。很多研究表明，教師是一個工作壓力很高的職業(yè)，過高的壓力會帶來一系列不良的后果。
（一）壓力帶來的不良后果
1. 生理和心理健康的影響。
過高的壓力對教師的健康會帶來了嚴重威脅[10]。 Travers 和Cpooer在他們合著的《Teachers and Pressure》一書中對教師的壓力問題進行了全面的論述，嚴重者可謂“心力憔悴(burnout)”[11]。和普通人相比，教師處于一種心理緊張和工作不滿意的高危水平。National Association of Head Teachers在2000年的一項調查顯示，40％受訪者在過去一年因為壓力問題去看過心理醫(yī)生，20％認為酒精攝入過多，15％的人認為自己的酒精依賴者。在國內也有很多研究顯示了類似的結果，如廣東省教育工會2002年9月份的一份涉及19所高校8417名教師的調查發(fā)現，廣東省高校教師中有7成處于亞健康狀態(tài)。范存欣等研究顯示高校教師心理亞健康發(fā)生率為43.90%，以對周圍事物缺乏興趣、多夢、休息不好、記憶力減退、焦慮及注意力難以集中等為主【12】。
2．教師的流失
壓力被認為是優(yōu)秀教師不斷流失的重要因素之一，在美國1998的統計顯示，有1/5的教師離開了學校去尋求其他的工作【13】。Cadre研究發(fā)現，那些承認可能要在今后兩年內離開教學的教師比他們沒有表示離開的同事承受著更高的心理壓力的水平，這些潛在的跳槽者顯示了更多的情感疲憊、個性喪失以及工作的完成能力【14】。為了彌補不斷流失的教師，政府為培訓新教師需要支付了一大筆費用，因此，Merrow認為以培養(yǎng)新人來解決教師短缺問題是錯誤的想法，而應該想辦法留住教師，因為教師的交換過于頻繁不但會影響高校科研的連續(xù)性，學生的學習也會受到影響。而降低教師壓力是留住優(yōu)秀教師的最好的辦法【15】。在我國，高校教師流失的現象還不是很嚴重，但我們似乎還沒有意識到這個問題的嚴重性。
3．曠課和怠工
組織行為學研究認為過高的壓力會影響到員工的工作績效，以至于出現礦工怠工的現象，在教師中也不例外。Gaziel研究顯示，由于過高的壓力，每年教師缺課的天數以及提前退休的人數都在不斷的上升的現象【16】。還有研究顯示，由于壓力的不同，兩個地區(qū)的教師的缺勤天數也具有顯著性的差異【17】。曠課只是工作績效下降的一個極端，在教師隊伍中，更多是因為過大的壓力而形成一種消極的心理，上課缺乏激情，教學效果下降，甚至出現和學生關系緊張的現象，嚴重影響和制約了學校的發(fā)展，已經是一個不容忽視的問題。
（二）高校教師心理壓力形成的主要原因
關于教師心理壓力的形成原因國內外已有不少文獻報道，涉及到宏觀的社會環(huán)境和組織管理、微觀的個人的認知、心理承受力和壓力管理策略等方面。有研究顯示了教師心理壓力的年齡、性別、婚姻和家庭結構的差別[11，12]。Fong對護理教師的研究顯示“心力憔悴”明顯相關于工作需求和時間壓力，而社會支持則有助于緩解“心力憔悴”[18]。有人從組織行為學的角度來研究心理壓力，顯示日本高校教師的心理壓力不在于“學術評估”而在于“時間制約”問題 [19]。在我國，許多學者也對教師的壓力源作了一些研究和探討，如大多教師都面臨經濟的壓力，教學科研的雙重壓力，人際關系的壓力，社會責任的壓力以及個體的因素等等，這些本文就不在深入討論【12，20，21】。下文將就當前比較凸現的幾個因素作一簡單的分析。
1. 社會的變遷和高校體制改革
在這個社會轉型時期，我們正經歷著一場深刻的社會結構變遷，高校也正進行著體制改革，“北大教改”在沒有正式定案的時候就引起了激烈的討論，受到了很多人的強烈批評。如 “up-or-out”(不升即離)制度確實給青年教師帶來的巨大的壓力。教師已經不再是安穩(wěn)的職業(yè)，隨時面臨下崗的威脅。但魯小彬的一項調查卻顯示，在高校體制改革的初始階段，面對社會的迅猛發(fā)展，大學教師的心理壓力和困惑總體上未達到嚴重的程度。認為其原因是大學教師擁有比較高的人力資本，有足夠的競爭力和較強的心理適應力面對變遷帶來的競爭和挑戰(zhàn)等等【22】。因此，在這一點上，還需要進一步的深入研究。
2．社會角色沖突
社會角色沖突是引發(fā)高校教師心理壓力的一個重要因素，主要表現這么幾個方面：一是中國高校教師傳統以來在人們心中一直是社會精英，靈魂工程師，具有極高的社會聲譽，但是在高等教育實行產業(yè)化改革后，高校教師正面臨著“打工者”的角色。而學生作為服務的購買者，心態(tài)發(fā)生了明顯的變化，有一種高高在上的心理，這對傳統的師生關系是一場前所未有的顛覆。這種顛覆給高校教師帶來的巨大心理壓力。二是科研和教學的沖突，作為高校教師，一方面要努力做好傳道授業(yè)解惑的責任，要“取悅于”學生，而另一方面，更面臨著沉重的科研負擔，因為科研成果直接關系到個人的成就，和職稱晉升，經濟利益息息相關。而且在目前學術失范非常嚴重的社會背景下，其給教師帶來的壓力是可想而知的。最后一個沖突來自于“傳統的知識分子良心”和“面對市場經濟的物質誘惑”，是面對社會轉型期知識分子的難解之結【22】。
3．社會資本（social capital）
高校教師作為一個特殊群體，其主要特點就是人力資本較高的群體，人力資本是影響高校教師就業(yè)、科研、收入和晉升等的一個重要因素，人力資本的高低將間接影響到教師承受的心理壓力。
但是，在社會轉型期，社會資本的積累將是影響高校教師的心理壓力的一個重要因素，梁漱溟在《中國文化要義》中曾指出，比之于西方社會，中國社會既不是個人本位，也不是社會本位，而是一個關系本位的社會。中國社會的社會關系網絡非常發(fā)達，親屬關系、朋友關系等強關系在社會資源獲得方面具有絕對優(yōu)勢【23】。一個人所擁有的社會資本量既取決于他擁有的社會關系數量的多少，也取決于每一個人關系對象的社會地位（包括政治、經濟、文化等）的高低，還取決于特定關系對象社會地位與其的關系遠近程度。對于社會資本的研究，國內外學者在最近幾年做了很多的研究，但在測量方面還沒有一個統一的指標，通常大多學者都同意社會學家普特南的觀點，用信任、規(guī)范、社會網絡等要素來衡量社會資本的大小。
在國內，社會資本已經被用于多方面的實證研究，如再就業(yè)、流動人口、社會變遷、企業(yè)發(fā)展等等【24～26】。也有人嘗試研究社會資本在衛(wèi)生領域中的應用【27】。我們認為，在中國當前的社會背景和體制下，社會資本可能是影響高校教師心理壓力的一個重要因素。社會資本是一個綜合的概念，下面本文就針對它的幾個要素略作分析。
第一個要素是指信任，社會資本的集中體現就是人們之間相互信任的程度。然而，在當今高校中，大學教師對社會缺乏信任，對組織機構缺乏信任，對學術規(guī)范缺乏信任，甚至對同事和合作伙伴缺乏信任，這已經是一個比較普遍的現象。通常來說，對社會和他人缺乏信任，容易使個體產生消極厭世的心理，缺乏合作能力，從而影響到正常的人際交往能力，造成人際關系的緊張，因此會對個體帶來一定的心理壓力。
第二個要素是指規(guī)范，主要體現在行業(yè)規(guī)范、學術規(guī)范和制度規(guī)范幾個方面。其中學術規(guī)范的喪失乃至腐敗已成為學術界以至社會普遍關注的焦點問題。如“學術政治化”“學術經濟化”，“學者道德滑坡”，造成了學術的單一化、狹窄化、形式化以及學術管理中的非人本化傾向和部分知識分子特權，成為我國學術失范和學術腐敗的原因之一【28】。由于學術失范的存在，部分高校教師把學術成果得不到發(fā)表或承認更多地歸因于外部因素，不積極認識自己內在的不足，因此，逐漸就會形成一種失衡的心理，而影響到心理健康。對高校制度規(guī)范的不認同也是形成心理壓力的一個重要因素，當今高校中，晉升和學術評價都存在著嚴重的不制度失范，研究表明，晉升制度已經是造成大學教師心理壓力和困惑的最主要原因，因為，這種晉升制度帶來了一種學術上的急功近利，浮躁之風盛行的現象，使得大學教師必須拋開那些需要長期積累的研究計劃，帶來慢性的隱形壓力和困惑【22】。學術評價制度也存在失范的現象，北大改革中建立了教授會議制度，校外同行評議以及學術委員會制度等，看似合理公正，但是中國大學基本是一種官本位的體制，學術的評價在很大程度上受行政權利的左右，如學術委員會這樣的評價機構都是在行政權利領導之下的，甚至還包含不搞學術之人，已經是一普遍現象【29】。
第三個要素是社會網絡，社會網絡是社會資本研究的核心內容，林南認為對社會資本是從嵌入于社會網絡的資源中獲得的，它植根于社會網絡和社會關系中。社會網絡越豐富的個體就能從中或許越多的資源，因此，積累的社會資本就越高【30】。社會網絡形成的人際關系主要有兩種，一種是強關系，如家人和朋友；另一種是弱關系，如工作上的聯系。通常認為弱關系更可能帶來異質性的信息，因此它的作用可能比強關系更有力。
從社會分工來看，行政和科研通常是不能兼顧的，因為不能體現優(yōu)勢，科研是多數高校教師的主要任務，體現高人力資本的價值，而行政的主要指責是管理，協調組織成員的關系，需要有比較好的關系，即社會資本。雖然在一定程度上，社會資本和人力資本是相互促進的，人力資本顯然也能促進社會資本。受過良好教育與培訓的個體往往能夠進入資源豐富的社會圈子和團體中。但是對于個體來說，不斷積累社會資本的同時，人力資本的積累就會受到限制。行政和科研被認為更多是排斥而不是互補的。
但是，看看我們的高校，行政和科研往往是緊密聯系的，由于濃厚的“官本位”“關系本位”體制，如學術委員會通常是行政權利領導的，外聘專家也是行政聘請的，而且一旦具有一定的職務，就會有很多的機會拓展自己社會網絡的范圍，會有很多的弱關系，能從社會網絡中獲取更多的資源；根據林南的社會資源理論，從對資源的接觸和控制來看，呈現出一種金字塔的形狀：位置越高，占有者的人數越少；位置越高，在結構中所擁有的視野就越開闊（尤其是往下看時）。金字塔型的結構意味著不論從占有者的人數（較少）還是從對位置的接觸來說，離頂端較近的位置都具有優(yōu)勢【30】。社會資本豐富青年優(yōu)秀教師爭著當官，一旦處于金字塔的上端，就會帶來諸多的收益，如科研經費的獲得，科研成果的發(fā)表等等都會變得相對容易。使得兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守、業(yè)務優(yōu)秀的教師在利益分配上受到不公正的對待，從而失去心理平衡。因此，社會資本的大小已經成為高校教師心理壓力的一個重要壓力源，在高校中，社會網絡測量的具體指標包括兩個部分：一方面是個人擁有的社會網絡，包括強關系和弱關系；另一方面是對社會網絡的使用情況。
另外，作為社會資本的其他組成要素，個體和組織層面的互助和合作程度，以及對集體事物的參與程度也可以在一定程度上影響到高校教師的心理壓力。
（三）高校教師心理壓力應對策略
社會轉型期的各種失范和變革給高校教師帶來了巨大的壓力，損耗著寶貴的人力資源，降低教師的工作效率，因此，我們要充分重要壓力問題的處理。壓力管理是處理壓力問題的中心環(huán)節(jié)，有效的壓力管理策略可以提高工作績效、減少缺勤、差錯和事故發(fā)生，對整個社會生產力的發(fā)展也大有益處[31-32]。明確人群在面對壓力時所采取的應對策略，有利于制定壓力管理方案。但迄今為止國內對教師壓力的研究很少涉及這方面內容。
國內很多研究都涉及到高校教師心理壓力的應對策略，但是大多只是局限于表面的討論，沒有形成一個理論體系【33】【34】。而根據現代壓力理論，壓力應對策略可以總結為兩個層面，分別為思想層面和行動層面，也適用于高校教師的心理壓力應對策略。
1. 思想層面
通常是指個體的內部資源，主觀觀念。其一是積極的思想策略，如樂觀，堅韌，高自我效能等良好的心理狀態(tài)被證實有助于成功的處理壓力事件，因為他們對壓力事件的評估也更為積極。這些個體通常都會直接面對壓力，迎刃而上，著手解決困擾的問題。其二是消極的思想策略，指回避壓力的一種表現，但是有時會表現出憤世嫉俗的敵意。因為當這些個體面對壓力的時候，他們可能會有一種悲觀的心理，因而更多的是選擇回避壓力事件，但是這種心態(tài)往往不利于壓力的緩解。思想消極的人還可能會產生敵意的心理，他們不去積極的解決壓力，卻把造成壓力的原因都歸因于外部因素，會出現一種懷疑、怨恨甚至報復等不良心理【35】，而且這種心理往往是被隱藏的，受壓抑的，對健康的威脅更大，而且很少能獲得社會網絡的支持[36]。也有學者認為，在處理壓力問題上，回避壓力反而是一種明智的選擇，因為，直接面對壓力者會在短時間內更加焦慮一些。
2. 行動層面
在思想策略的指導下，要成功的應對壓力，還必須要具有一定的技巧和行動。通?？梢杂羞@么幾種方法。最常用的就是壓力管理技術，主要分解為兩個步驟，一是知覺到壓力，要認識到壓力事件（壓力源），并形成一種信念——積極的心態(tài)和情感反應對處理壓力是有效果的。第二步是明確干預的目標，不斷努力去達到這個目標，在努力過程中，可以使用放松訓練，認知行為技術等，并在達到階段性目標的時候使用正強化來鼓勵自己。Liza Nagel博士提出了一種ABC方法，即承認（acknowledge）——行為改變（behavior modification）——溝通（communication）的模式【37】。另外，很多文獻報道時間管理、放松訓練、體育鍛煉以及認知行為技術等等都是有效應對心理壓力的方法【38】。目前大多的壓力管理方法都是針對個體，這些壓力管理方法只能解決一部分問題，在目前的社會轉型期，我們認為高校教師目前最主要的壓力還是來至于高校組織的變革，學術失范和制度失范。因此，高校教師壓力的緩解關鍵還是在于制度的改革和構建，更多的需要在組織，在宏觀的層面上考慮問題，認識壓力的存在和根源，在高校體制改革中，內容方式要適當，進度要合理。
（四）高校教師心理壓力的研究方法
目前，我國學者也進行了很多高校教師心理壓力的探索，在心理壓力的測量上，較多的使用了SCL-90調查問卷，生活事件量表等【39】【40】。但問卷題目繁多，影響了受訪者的合作程度。楊廷忠教授經過研究，研制出了中文知覺壓力量表（CPSS）。知覺壓力量表(PSS)是在國際上普遍接受和廣泛應用的英文版一般性的壓力測量工具，其由14個反映壓力的緊張和失控感的問題構成，4、5、6、7、9、10和13題反向評分【41】。經測試具有良好的信度和效度，能適合中國人的文化和國情【42】。
許多心理壓力的研究都采用了一次性的自填式問卷調查法，但是這種方法已經收到的強烈的批評【43】【44】，因為有三個原因，一是因為這些問卷都是假設壓力式相對穩(wěn)定的一個狀態(tài)，然而壓力卻更多的是一個動態(tài)的過程。第二是因為一次性的問卷調查經常是回顧性的調查，而沒有考慮到壓力事件和調查應答的時間間隔，最后是問卷調查經常是收集一些影響壓力的孤立因素而缺乏一個理論體系的指導。因此，1999年Lazarus提倡使用敘述性的，過程為導向的方法。這種方法需要深入了解壓力的過程，情感的變化和壓力應對。他推薦使用多種方法代替使用單一的數據收集方法，強調將深入訪談作為研究壓力的必需方法之一，另外還可以使用心理咨詢情、瞬間評估法、感敘述法等專業(yè)方法。總之十分強調調查的過程性和連續(xù)性。
另外，還有學者提出，目前對于的壓力研究很多僅僅提出了干預的策略和方法，缺乏較好的干預效果的評估。而且壓力管理策略大多集中于個體層面，然而更多的壓力是復雜的社會環(huán)境和組織因素造成的，而這方面研究卻涉及甚少，因此，這些都是將來需要我們進一步探索的方向。
論文關鍵詞：人力資源管理 激勵 需要層次理論
論文摘要：隨著時代的發(fā)展，人力資源管理日益受到重視。高校已經意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發(fā)，結合當代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進而結合這些問題提出相應的對策。
著社會經濟的發(fā)展，知識經濟時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學校來講，學校教師成為了學校的最重要的資源，也是高校實現教書育人、培養(yǎng)人才、服務社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發(fā)，重點研究當前高校青年教師的激勵問題。筆者認為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學校教學、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強的現實意義和實踐意義。
高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調動廣大教師的積極性主動性，達到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴招和高校規(guī)模的壯大，對新教師的需求也會相應增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。
一、青年教師的需求分析
要研究青年教師的激勵問題，筆者認為，必須首先了解當代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。
高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業(yè)身份、社會地位，具有很強的創(chuàng)新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學校工作的時間比較短，都處在事業(yè)的起步階段。特別是對于近兩年新進的畢業(yè)生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經驗不是很足，更需要學校管理者給與足夠的重視。
激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內在需求和動機，從而強化、改變人們行為的反復過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內在需求是激勵的內在機制，馬斯洛的需要層次理論是我們進行研究的理論基礎。著名的美國心理學家和社會學家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。
作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認識青年教師的需求，才能提出針對性較強的應對措施，從而調動青年教師工作的積極性與主動性。
J、具有較強的物質需求
根據馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎性的作用，只有具備了一定的物質保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業(yè)任教的新教師來講，完成學業(yè)基本上靠父母的資助，畢業(yè)參加工作需要自己積累生活的資本，而當前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經濟負擔。他們沒有足夠的經濟能力來應對戀愛、購房、結婚生子、撫養(yǎng)父母等重擔。因此，物質需要比較重要并且比較迫切。
z、具有較強的社會交往的需求
對于個體人來講，人既是“經濟人”，即追求物質利益最大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業(yè)任教，同時也就意味著以前學生時代學校集體生活的結束，需要在新的工作崗位與工作環(huán)境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關系。他們迫切適應新的工作環(huán)境，得到領導同事的認同和學生的熱愛。
3、具有較強的發(fā)展需求
發(fā)展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發(fā)展的需求必須依賴于繼續(xù)教育和培訓進修，大學良好的學術氛圍也為其進一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為優(yōu)秀本科畢業(yè)生或碩士研究生，他們中有的擔任教學秘書，有的擔任學生輔導員，有的擔任實驗輔導教師，盡管這些角色在學校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學校中的發(fā)展空間較小，因此這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學歷和專業(yè)水平，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。
4、具有較強的事業(yè)，‘
高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學以致用，有所成就，獲得其事業(yè)上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發(fā)更高的工作熱情。高校青年教師學歷層次高，知識面廣，具有較強的創(chuàng)造精神和創(chuàng)新精神，這就要求學校領導和管理者能夠重視青年教師的創(chuàng)造性，給其提供施展才華的平臺。
二、當前高校對青年教師激勵存在的問題
隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現在以下幾個方面:
1、認識不足
高校對青年教師的認識不足，這是導致對青年教師激勵不足的直接原因。學校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認識上，高校管理者”重引進輕使用”，對青年教師培訓不足，同時缺少對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理。
2、具體措施不到位
高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現在:
2. 1物質激勵不足
青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發(fā)揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業(yè)同學歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。
2. 2激勵方式單一
高校激勵方式單一，表現在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應該采取多種激勵方式的結合J但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質激勵和精神激勵、思想工作、適當的工作的安排、培訓、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓，目前高校僅僅對青年教師進行崗前培訓，而缺乏專業(yè)深造和技能提高的培訓。
2. 3激勵中公平性失衡
根據公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達到。在高校中，進修培訓和職稱評定中的論資排輩現象普遍存在、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創(chuàng)新動力。青年教職工承擔的教學科研工作任務繁重，而所得較少。
三.完善高校青年教師激勵的措施
根據青年教師的需求特征，并結合當前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。
!、提高認識
對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結合自身學校實際情況，制定相應的激勵機制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學校重要的人力資本來看待，重視其需求。
2、改革分配制度，滿足青年教師的物質需求
分配制度要體現“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應該根據自身的發(fā)展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定相應的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應當能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關心的問題。對此，學校應根據財力，努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。
3、建設校園文化，滿足青年教師社會交往的需求
建設具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學生，不管是對于學生還是老師，校園文化生活都是他們進行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設，關心青年教師，解決他們在思想、學習、生活工作等方面的困難，在全校形成關心青年教師成長的良好氛圍。因此，學校管理者要善于把握時機，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產生歸屬感。學校還要適時舉辦一些能夠體現青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。
4、健全進修培訓制度，滿足青年教師自我發(fā)展的需要
建立與完善業(yè)務進修、培訓機制是優(yōu)化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創(chuàng)造條件組織教師在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓滿足青年教師的發(fā)展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創(chuàng)造條件。
5,建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業(yè)成就感
學校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學科研和管理中做出的貢獻。結合學校的實際情況，制定合理的教學工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應該為青年教學提供幫助，幫助他們進行專業(yè)深造和教學技能的提高，并且為其進行科學研究提供便利的條件。
綜上所述，要有效地對青年教師進行激勵，必須結合青年教師的需求特點，并且結合當前青年教師激勵存在的一些問題，提出針對性的措施，唯有如此，才能發(fā)揮青年教師的積極性和主動性，推動學校教學科研工作的順利開展。
