發(fā)布時間：2022-05-22 03:57:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源管理思路論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘 要：隨著我國改革開放以來，中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，金融行業(yè)也是順應了時代的腳步，如今的中國的金融行業(yè)已經(jīng)相對比較完善，但不完美。我國的三大經(jīng)濟體系（銀行、證券、保險）之中，其中銀行作為歷史最為悠久的經(jīng)濟體系，相對來說在我國經(jīng)濟體系中相對其它兩大經(jīng)濟體系發(fā)展是最為成熟的，但是，時代的變化也導致了市場的變化，隨著人們的生活水平提高，近些年來銀行利率的不斷下調，這直接導致了如今的客戶要求變得越來越高，許多銀行的員工自身心理態(tài)度、需求都與過去的情況有很大的變化，如果商業(yè)銀行在當今的社會潮流下還在堅守傳統(tǒng)人力資源管理的方式，面對員工心態(tài)和市場需求的挑戰(zhàn)，這不僅僅會失去很多的客戶資源，同時也失去了銀行的創(chuàng)新腳步。
關鍵詞：銀行；人力資源管理；革新
銀行的概念在中國很早的時候就已經(jīng)出現(xiàn)了模型，在古時候的當鋪就是銀行的模式（抵押貸款）和古代的錢莊等，銀行作為最古老的經(jīng)濟體系，在中國的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位?，F(xiàn)如今中國的經(jīng)濟迅速發(fā)展，城市建設加快，經(jīng)濟也是變得更加的多元化，許多新興行業(yè)更是瞬間崛起，尤其是現(xiàn)如今的經(jīng)濟體系的多元化，直接影響了現(xiàn)如今銀行的地位，當今的銀行體系絕對不是八九十年代的一家獨大。中國三大經(jīng)濟體系（銀行，證券，保險）之中，保險已經(jīng)慢慢的受人們所接受，證券中股票更是在1992年中國有股市以來得到了飛速的發(fā)展，現(xiàn)貨、期貨等分支也是在逐漸崛起。在以前的人們有閑余的錢就會存入銀行中，現(xiàn)如今人們是有了閑錢考慮放到哪里，社會的金錢是固定，但是經(jīng)濟體系卻是不斷的增多，現(xiàn)如今銀行、保險、證券“三國鼎立”，許多的小額貸款更是層出不窮，銀行的利率年年下調等，這些不利的因素直接導致了銀行客戶資源的直接流失，大大降低了銀行的利潤。所以，銀行要做出改變，人力資源是銀行最根本的因素，就要重點改革人力資源管理機制。
一、我國銀行現(xiàn)如今發(fā)展狀況
商業(yè)銀行發(fā)展到今天，與其當時因發(fā)放基于商業(yè)行為的自償性貸款從而獲得“商業(yè)銀行”的稱謂相比，已經(jīng)相去甚遠。今天的商業(yè)銀行已經(jīng)成為了更加廣泛、更加深刻的含義。特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后，全球經(jīng)濟都迅猛發(fā)展，銀行之間的競爭更加激烈，商業(yè)銀行再也不是只能存錢、取錢、貸款的體系了，而是銀行不斷擴大自身的業(yè)務范圍，逐漸的成為了多功能、綜合性的“金融百貨公司”。
銀行依舊是我國的最大經(jīng)濟體系，由于銀行的特殊性，使得銀行業(yè)務范圍廣，客戶資源多等好處，每一個正常的公民都會跟銀行有一定的業(yè)務關系，所以，很多企業(yè)家都看到了銀行的發(fā)展，導致銀行的范圍不斷的擴大，也出現(xiàn)很多家的銀行，各個銀行都在瓜分客戶資源，銀行之間的競爭越來越激烈，不僅僅是行業(yè)內部的競爭，現(xiàn)如今各大經(jīng)濟體系更是不斷的崛起壯大，更是占據(jù)著銀行的客戶資源，銀行現(xiàn)如今的發(fā)展現(xiàn)狀是非常嚴峻。
二、銀行資源管理機制的現(xiàn)狀及問題
人力資源作為銀行經(jīng)營活動中的第一資源，同銀行的營運資金、固定資產(chǎn)等資源相比較，其最大的特點就是能發(fā)揮能動作用。如果能更科學、合理的與其他資源配置，可為銀行所有者帶來更大的效益。但是，現(xiàn)如今銀行資源管理制劑還不夠完善，甚至是問題相對較多，下列就是筆者認為現(xiàn)如今銀行人力資源管理機制的一些問題：
1.人員流失量不斷增加
銀行作為中國最大的經(jīng)濟體系，飽受人民群眾的歡迎，早些年間銀行對于求職者是一個非常理想的工作單位，工作時間少，休息多，工資高等優(yōu)厚的待遇是每一個夢寐以求的。然而，在現(xiàn)如今經(jīng)濟多元化的時代，許多銀行雖然國企，但是，卻更加的商業(yè)化，競爭激烈也導致了工作人員的壓力不斷增大，工資更是只減不增，以前的“鐵飯碗”工作到現(xiàn)如今也成了人員流動大的工作。
近些年來，大城市商業(yè)銀行員工流失量在逐年增多，中小城市雖然沒有一線城市銀行工作人員流失量多，但是也呈上升趨勢。據(jù)上海地區(qū)調查，在2001年1至10月末，中國四大銀行（中國銀行，中國建設銀行，中國工商銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行）辭職人數(shù)為753人，是2000年辭職人數(shù)的1.5倍、1999年辭職人數(shù)的3.1倍。上海市2001年初步統(tǒng)計，2001年初在上海中國四大銀行員工總數(shù)達到了34000人，計算下來人員流失率為2.22%，每年的失業(yè)率都是成倍數(shù)提升，據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2015年下旬，上海四大銀行的人員流失率已經(jīng)達到了14.3%。相當于每100個員工中，就會有14個員工離職，其實這是一個在銀行業(yè)很高的失業(yè)率。高的失業(yè)率往往會導致“該留的人沒留下，該走的無法走”的問題。
2.找不到人員流失的原因
在人力資源管理層中，有些管理層的領導對人員流失過于樂觀，有些領導認為，人員流失不足為懼，可以通過招聘新員工來補充人力資源的不足。實際上，近幾年一線城市部分商業(yè)銀行已經(jīng)出現(xiàn)多年人事指標未招募夠的現(xiàn)象。由于銀行招聘的門檻相對較高，很多人才都直接被排除在外，尋找成熟的人才更是存在很多的困難。
有大部分銀行將人才流失原因單一的歸結于外部因素，例如國家制定的分配機制、銀監(jiān)會頒布的法律、員工目光短淺、員工受利益驅動等，卻沒有更多的從自身的角度查找原因、尋求對策。有些銀行面對人員流失顯現(xiàn)的非常束手無策，對人員流動方面思想上認識不足，措施不當，只是簡單的采取勞務合同來制約員工，或是在員工辭職的工程中增添一些障礙。這樣不僅僅是留不住員工，還會讓更多人對銀行產(chǎn)生一定的誤解，進一步加大了銀行引進人才的難度。
3.工作人員綜合素質不高
銀行的工作人員總量還是非常大的，但是總體素質不是跟高。銀行作為中國一種比較老的行業(yè)，同樣也有很多元老級的員工，現(xiàn)有一些員工老齡化嚴重，而且學歷相對比較低，現(xiàn)在的銀行已經(jīng)和80、90年代的銀行大不一樣?？萍季W(wǎng)絡化操作已經(jīng)是現(xiàn)代業(yè)務主流，然而很多老員工一直停留在過去銀行的體系里，不善于接受新鮮的事物，跟不上現(xiàn)如今的潮流。另一個方面，銀行的許多員工都是以從事傳統(tǒng)柜面業(yè)務為主，然而從事技術含量較高、勞動復雜程度高、社會替換成本高的人員比重相對較少。許多傳統(tǒng)型業(yè)務員在各個方面都有不適應銀行發(fā)展要求的情況，銀行想要調整崗位或者讓員工下崗時，在各種因素上面都有很大的難度。
4.新員工招聘渠道過于單一
現(xiàn)如今的銀行招聘機制相對比較單一，這種單一的招聘方式限制了許多優(yōu)秀的人才流入。銀行缺乏良好的員工進入，主要表現(xiàn)在：第一，進入銀行工作的渠道過于單一。銀行的招聘往往都是在高等院校進行應屆生招聘，相對在社會中招聘的較少，這樣就導致了進入銀行的新員工社會經(jīng)歷較少。第二，銀行招聘崗位單一，現(xiàn)如今的銀行招聘的崗位絕大多數(shù)都是操作崗位員工，管理崗位更是少之又少，在高等院校招聘的高學歷人員長期從事最底層的工作，這不僅僅是使造成了人才的浪費，而且長遠來看也影響了這些員工的穩(wěn)定性。第三，招聘標準過高，銀行作為上班族夢寐以求的工作，他的高學歷限制了很多的人才流入，許多銀行都是片面的追求高學歷，而忽略了員工的社會經(jīng)驗。
5.員工的激勵方式過于單一
員工的激勵方式是一個企業(yè)必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵機制當作了一個過場形式，沒有真正體現(xiàn)激勵機制的作用。第一，激勵機制形式過于單調，許多銀行都是長期實行精神激勵為主、物質激勵為輔的兩種激勵方式，沒有做到具體的情況和不同階層的員工有不同方面的需求，這就沒有表現(xiàn)激勵制真正的作用。第二，激勵的內容過于單調，缺乏激勵的多樣性，這樣的激勵方式讓員工缺乏新鮮感，從而降低激勵的效果。
三、銀行人力資源管理機制的革新思路
現(xiàn)如今的社會發(fā)展的速度非?？欤餍懈鳂I(yè)都在為了適應這個社會而做出工作革新，銀行作為中國最大經(jīng)濟體系更要跟上社會的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)的根本，提高人力資源的效率，革新人力資源管理機制必須要結合銀行實際上的人力資源，要確定好人力資源科學、合理的定位。要開發(fā)一套比較科學、合理的人力資源管理機制，必須要遵循以下的原則：第一，要真正的做到以人為本，人力資源才是銀行的根本，合理的配置人力資源，有效的開發(fā)人力資源。第二，堅持科學管理核心原則。制定科學的人力資源管理計劃，完全發(fā)揮領導職能，建立一個嚴格的約束機制。第三，要堅持實事求是的原則。要正視銀行人力資源現(xiàn)狀，針對問題解決問題，合理的吸取其他銀行在人力資源管理成功的經(jīng)驗和先進的管理方法，取其精華去其糟粕，逐步的建立起符合本國銀行現(xiàn)狀的人力資源管理模式。所以，人力資源管理機制革新勢在必行。筆者列出以下幾點建議。
1.銀行招聘機制應該更加開放
開放招聘機制，提高人力資源的人才引進率。第一，開放招聘的標準，現(xiàn)如今招聘不僅要在乎文憑，更要掌握個人能力、社會實踐能力，把所學的知識與社會實踐能力相結合。第二，招聘范圍開放，人員的招聘要符合現(xiàn)如今社會的需要，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會、面向世界。第三，招聘的崗位要開現(xiàn)放，如今的銀行升職體系都是在內部提拔，因該打破這個規(guī)則，有些管理崗位也要面向社會公開招聘，更才能吸引更多的人才應聘。
2.用人機制應該更加科學合理
要提高人力資源的利用率，就應該要物盡其用，建立更加合理的用人機制。第一，要做到人盡其才的原則，充分的挖掘員工的潛力，要真正的做到把適合的人放到合適的位置上，使人力資源的最高能力匹配到最佳的崗位上。第二，要做到公平、公正、公開的原則來進行管理層招聘的制度，并對管理干部實行任務目標管理，打破管理層只高不下的制度，要做到把有能力的員工放到更高的位置上，營造一個人才至上的管理機制。第三，要按照雙向的選擇、優(yōu)勝劣汰的原則，定向考核，提高員工的競爭意識，從而激發(fā)員工的事業(yè)心。
3.建立更加豐富、活力的激勵機制
建立一個科學合理的激勵機制，能有效的激發(fā)人力資源的積極性。第一，建立合理的分配的制度，構建一個與績效掛鉤、與連接市場的分配體系，增強員工的行動能力與競爭壓力。第二，建立更加豐富的激勵機制，如目標激勵、績效激勵、領導激勵、態(tài)度激勵等，并且要把物質激勵放到重要的位置，金錢激勵要則輕，要合理運用加薪、獎金等。從而激發(fā)員工積極進取的精神。還有一種就是精神激勵，精神經(jīng)歷其實更有滲透性，應采取晉升、出國旅游等多種方式，從而能更加長久的激發(fā)員工的積極性。
4.建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)
隨著社會的發(fā)展，計算機已經(jīng)進入了各行各業(yè)。計算機作為現(xiàn)代化管理工具，人力資源管理機制應該把計算機引入其中，用計算機來計算有關數(shù)據(jù)，管理員工的檔案、收集相關信息等，這樣才能建立一個豐富的員工數(shù)據(jù)庫，從而加強儲備。計算機還可以更快的把數(shù)據(jù)進行分劃、分類，讓人力資源管理機制變得更加的系統(tǒng)化，還能提高人力資源的工作效率，而且還為銀行發(fā)展提供人力資源數(shù)據(jù)，為決策提供更多的依據(jù)。
5.逐步減少綜合素質不過關的員工，注入新鮮血液
銀行可以同過逐漸清退一些不合格的員工，進而引進一素質較高的員工，使人員的結構更加的合理。第一，把現(xiàn)有人力資源重新進行合理的配置，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源的短板，從而再進行相關的補充，把更多的工作崗位讓社會人才來挑選，利用新的管理機制來引進更多的優(yōu)秀人才。第二、增加更加有競爭性的政策，建議銀行出臺一些清退政策，如定期考試成績、業(yè)務達標率、綜合表現(xiàn)成績等考核，把一些長期不合格的員工進行辭退，這樣就可以剔除一些年學歷低、年齡大、能力差的員工，這樣提高員工的競爭意識，讓員工更加努力的投入工作中，這樣就有效的優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的結構，同時還能降低剔除老員工的難度。
四、結束語
隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國銀行業(yè)也達到了前所未有的高度，銀行作為我國最大經(jīng)濟體系，有一個科學完善的人力資源管理機制是非常重要，雖然依舊有一些問題，但是通過不斷的對人力資源管理機制進行改革，將人力資源進行一個合理的配置，做到物盡其用，這樣才能更好的推動銀行業(yè)的發(fā)展。
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人的價值凸顯，人力資源管理作為人才的選拔、培養(yǎng)和留用的重要方法，對于提升企業(yè)工作效率、幫助企業(yè)在市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢具有重要的作用。因此，在新形勢下，構建以團隊視角為基礎的人力資源管理模式意義重大。本文主要闡述了團隊精神與人力資源管理之間的密切關系，并試圖提出團隊視角下人力資源模式的構建思路，以期為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供一些有效的借鑒。
關鍵詞：團隊視角 人力資源管理模式 構建
在知識經(jīng)濟時代，人才作為連接知識和經(jīng)濟價值的載體，在組織中發(fā)揮的作用越來越大。從一定程度上來講，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。而人力資源管理作為企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)、配置和留用的主要方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻并不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求，因為在專業(yè)分工越來越精細的今天，單靠個人的力量已很難在市場中立足，團隊協(xié)作成為大勢所趨，團隊精神獲得企業(yè)的重視。因此，要以團隊精神為出發(fā)點，構建團隊視角下人力資源管理的新模式，以適應激烈競爭的市場需求。
一、團隊精神與人力資源管理之間的關系
（一）團隊精神指引著人力資源管理的方向
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和專業(yè)分工的精細化，單純的個人主義已經(jīng)很難在市場競爭中獲取優(yōu)勢，時代的發(fā)展要求團隊協(xié)作。因此，企業(yè)為了在白熱化競爭的市場中立足并得到發(fā)展，紛紛把團隊協(xié)作納入企業(yè)的文化建設之中，大力提倡團隊精神。實際上，企業(yè)必須要有團隊精神，才能將個人利益與團體利益進行協(xié)調，甚至犧牲個人利益而去實現(xiàn)團體利益，使個人與團體共同成長。由此可以看出，團隊精神是企業(yè)戰(zhàn)略層面的文化要求，企業(yè)在進行人力資源管理過程中必須重視團隊精神，在進行人力資源規(guī)劃和實施人力資源策略時要以團隊精神為指向標，團隊精神指引著人力資源管理的方向。
（二）人力資源管理能有效促進團隊精神的發(fā)展
人力資源管理作為企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)、留用的重要方法，能有效促進團隊精神的發(fā)展。首先，在人力資源招聘中，人力資源管理者能充分運用多種方法對人員進行選拔和篩選，在招聘中重點對團隊精神進行考察，選拔出具有團隊精神的員工。其次，人力資源管理者在培訓管理過程中，多開展團隊精神相關的培訓，這對于提高員工的團隊精神是大有裨益的。最后，人力資源管理者在管理過程中加強對團隊意識的灌輸，對員工的團隊精神予以鼓勵和認可，能有效促進員工團隊意識的養(yǎng)成和團隊精神的發(fā)展。
（三）團隊精神與人力資源管理相互作用、共同促進
企業(yè)在人力資源管理中重視團隊精神，將團隊精神融入管理之中，則有利于人力資源管理向正確的方向發(fā)展。若人力資源管理過程中忽略團隊精神，則會造成人力資源管理的效率低下，管理與企業(yè)文化相背離，人力資源管理出現(xiàn)盲目的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展也因此受阻，難以在市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢。而團隊精神的培養(yǎng)若忽視了人力資源管理的作用，只能成為一紙空談。因此，團隊精神和人力資源管理是密不可分的，兩者相互作用、共同促進。
二、團隊視角下人力資源模式的構建策略
現(xiàn)代化的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理不同：一方面，傳統(tǒng)的人力資源管理把員工考核、檔案管理等事務性工作作為人力資源管理的主要內容，而現(xiàn)代企業(yè)往往是由一些具有專業(yè)技能、彼此能互補完成工作目標的團隊組成，以人為本的團隊管理已經(jīng)成為人力資源管理的主要內容。為了適應時代的發(fā)展，幫助企業(yè)在市場競爭中獲勝，企業(yè)必須轉變思路，構建出基于團隊視角的人力資源管理新模式。本文主要從變革領導模式、加強績效管理、加強員工培訓和加強崗位管理這四個方面來闡述人力資源管理新模式的構建策略。
（一）變革領導模式，充分發(fā)揮員工的主觀能動性
領導模式對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要的影響，甚至決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向和經(jīng)營效益。每個企業(yè)的領導模式都是有所不同的，主要體現(xiàn)在領導風格和領導方式的差異上。而要構建出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新模式，首先要變革領導模式，以便能充分發(fā)揮員工的主觀能動性和工作熱情。實際上，企業(yè)的變革往往是一個長期、曲折的過程，在舊的模式向新的模式變革的過程中很容易出現(xiàn)上層領導和員工之間的不理解和摩擦，這是不可避免的。因此，企業(yè)領導者要積極進行領導模式的變革，多與員工進行交流和溝通，了解員工的真實需求，創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，減少人力資源模式變革中的摩擦，為團隊視角下人力資源模式的構建打下堅實的基礎。同時，員工的團隊精神和信任度能大幅提高工作的效率和質量，因此，企業(yè)領導要加大授權，讓員工能參與到?jīng)Q策事務中去，擴大員工的參與度，提高員工的工作積極性和工作熱情，提高團隊的工作效率，促進以團隊精神為基礎的人力資源模式的構建。
（二）加強績效管理，凸顯團隊精神的價值
企業(yè)在經(jīng)營過程中的資源是有限的，為了實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的經(jīng)營目標，必須進行績效管理，把工作的績效與成本進行比較。而要建立團隊視角下的人力資源模式，就必須要加強績效管理，并凸顯出團隊精神的價值。一方面，企業(yè)要加強對團隊的績效評估，通過團隊的產(chǎn)出與投入進行對比，看是否達到預期的目標。通常來講，現(xiàn)代化企業(yè)績效評估的目標主要有兩個，一是對企業(yè)利益的評估，二是通過評估發(fā)現(xiàn)團隊協(xié)作中存在的問題，并進行改正。因此，對團隊進行績效評估時，既要重視日常工作中的評估，也要將團隊工作能力、未來發(fā)展?jié)摿Φ阮A期加入評估范圍之內。另一方面，企業(yè)往往在人力資源規(guī)劃階段就已經(jīng)提出了規(guī)劃的目標，企業(yè)要在經(jīng)營過程中主動地向員工說明規(guī)劃的方向、目標和標準，特別是人力資源規(guī)劃中涉及員工自身利益和發(fā)展的信息，以此來激發(fā)員工的工作積極性和熱情，并通過團隊協(xié)作的方式完成工作目標，自身也在團隊協(xié)作中獲得發(fā)展。因此，要構建團隊視角下的人力資源管理新模式，必須建立科學、合理的團隊績效考評指標，在指標中要凸顯出團隊精神的價值，對表現(xiàn)出團隊精神的行為予以鼓勵，對表現(xiàn)出的個人主義予以批評，通過績效考評來培養(yǎng)員工的團隊精神、杜絕個人主義。而在實現(xiàn)方式上，要采用現(xiàn)代化企業(yè)的績效考核目標，采用由上至下、層層分解的方式來保證預期目標的實現(xiàn)。
（三）加強員工培訓，構建完善的培訓體系
培訓是人力資源管理的重要內容，對于團隊視角下的人力資源管理模式的構建同樣意義重大。改革開放以來，我國開始發(fā)展市場經(jīng)濟并取得了飛速的發(fā)展，然而，在發(fā)展中同樣存在一些問題，市場機制仍不完善，產(chǎn)業(yè)結構也不合理，因此很多企業(yè)都招聘不到數(shù)量足夠、綜合素質符合企業(yè)要求的人才。而與此同時，從外部招聘的人才的價值觀念與企業(yè)文化的契合度可能并不高，甚至出現(xiàn)價值觀與企業(yè)價值觀相悖的情形，對企業(yè)的發(fā)展和目標的實現(xiàn)造成負面影響。因此，企業(yè)要打造出完善的培訓體系，加強員工培訓，立足長遠，培養(yǎng)出與企業(yè)文化高度契合并且能滿足企業(yè)發(fā)展需要的高素質人才，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
（四）加強崗位管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置
企業(yè)要構建以團隊精神為基礎的人力資源模式，必須加強崗位管理，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢和潛能，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)團隊內部人員技能、性格等方面的互補，實現(xiàn)團隊的目標。首先，人力資源管理者要充分了解每個員工的性格特點、能力特點和興趣愛好，并以此為基礎進行崗位人員的配置，在實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的同時最大程度地提高員工的工作動力和工作熱情，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。其次，要根據(jù)員工的特點和興趣開發(fā)出具針對性的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，爭取每個員工都在至少一個方面是專業(yè)人才。實際上，在知識快速更新的今天，員工的知識結構老化速度也在加快，僅靠培訓是無法培養(yǎng)出專業(yè)人才的，這就需要管理者要引導員工形成終身學習的習慣，不斷提高自己的知識水平和專業(yè)素養(yǎng)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要和崗位的要求。最后，企業(yè)要大力倡導員工在工作和專業(yè)領域的坦誠溝通、互相學習。這不僅有利于員工專業(yè)技能的掌握和專業(yè)人才的培養(yǎng)，也有利于團隊內部員工的相互理解和信任，促進團隊整體工作效率的提升。
三、結束語
在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)要想在激烈競爭的市場中獲取優(yōu)勢，必須要以人為本，重視人的價值，通過員工的不斷創(chuàng)新來幫助企業(yè)獲得發(fā)展，而科學的人力資源管理模式是員工不斷發(fā)揮自身潛能和進行創(chuàng)新的保證。在團隊協(xié)作成為趨勢的今天，構建團隊視角下的人力資源管理模式是企業(yè)在市場競爭中生存下來并得以發(fā)展的必然要求。而要構建出團隊視角下的人力資源管理新模式，必須變革領導模式，加強績效管理，加強員工培訓和崗位管理。只有這樣才能建立起符合時代要求的人力資源管理模式，幫助企業(yè)實現(xiàn)又好又快的發(fā)展。
【摘要】隨著科學技術的不斷發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增多。傳統(tǒng)模式的企業(yè)一般對人力的管理不是非常重視，主要表現(xiàn)為結構分布不均，管理方法不得當?shù)鹊取Ｈ粢诩ち业氖袌龈偁幹姓嫉孟葯C，就要以“知識”為導向，以“人力資源管理”為主要方式，進行管理結構與內容的創(chuàng)新。本文傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷作為切入點，探討基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理思路。
【關鍵詞】知識創(chuàng)新 中大型企業(yè) 人力資源管理 探索
前言：人力資源是企業(yè)重要的組成部分，也是企業(yè)源源不斷的動力之一。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能與當代的企業(yè)發(fā)展相適應，只有不斷的創(chuàng)新，將知識技術結合進去，全面發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運作中的優(yōu)勢，才能夠做到真正意義上的創(chuàng)新。
一、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的缺陷
（一）缺乏先進的管理模式
目前許多企業(yè)仍然無法避免人力資源管理不得當?shù)默F(xiàn)象，他們受到傳統(tǒng)思想的束縛，沒有做到及時的改進和優(yōu)化。另外，少數(shù)的企業(yè)沒有制定出長遠的戰(zhàn)略性目光，只在乎短期的經(jīng)濟效益增收，無法形成正規(guī)的人力資源體系，缺少專業(yè)的人力資源管理部門。這些問題都導致企業(yè)的經(jīng)濟效益下降，管理運維環(huán)境混亂。甚至有少數(shù)的管理者仍然采用著“關系戶”式的人員聘用機制，缺少專業(yè)的人才約束系統(tǒng)。
（二）缺少健全的激勵制度
健全的激勵制度是使員工努力工作的前提，也是企業(yè)內部的合理保障內容。但許多中大型企業(yè)此方面都出現(xiàn)了嚴重缺乏的情況。對于一些貢獻突出的員工，沒有給予科學化的獎勵，對于一些工作成績不佳的員工，也沒有任何實質上的懲罰。這樣的情況使得責任無法落實到個人的身上，員工的工作積極性也不是很高。另一方面，許多企業(yè)的保障措施并不健全。在醫(yī)療體制內容上，沒有按照國家的規(guī)定進行及時發(fā)放。在“五險一金”的交付上，也出現(xiàn)了推遲或者是延緩等情況。
二、基于知識創(chuàng)新的人力資源管理方式的構建
（一）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)
學習是知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)最好的方式。在企業(yè)發(fā)展中，學習可以分為三個部分。分別是個人學習、團隊學習與組織學習。個人學習很簡單，企業(yè)可以建立新型的“人才知識庫”。在內部為員工設置專門的知識圖書館，擴充圖書館的書籍數(shù)量與種類。在企業(yè)管理方面、專業(yè)化生產(chǎn)方面以及娛樂新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業(yè)余生活，還可以使內部人員的知識結構得到調整，為企業(yè)生產(chǎn)或管理作出貢獻。第二，團隊學習。企業(yè)可以以各部門為劃分，組織成立“知識興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進行歸結。在小組內部，成員們既可以互相探討與生產(chǎn)活動相關的創(chuàng)新化內容，也可以進行一些組內的實踐研究，為企業(yè)的發(fā)展提出自己的意見和想法。第三，組織學習。組織學習的規(guī)模一般較大。主要是在企業(yè)內部開展一些總體的交流座談會。會議上不僅局限于自身的工作部門，還可以實現(xiàn)相關部門的信息共享與資源整合。以企業(yè)的至高戰(zhàn)略為主，進行合作式的集體學習。以“擴領域”為主要發(fā)展目標，以“跨學科、跨部門”為實際手段，在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團隊學習的過程中，企業(yè)的人力資源管理方式能夠更加健全，員工的積極性可以被充分的調動起來。
（二）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人才激勵
激勵體制是誘發(fā)員工工作動力，體現(xiàn)員工熱情的重要方式。簡單來說，人的一切行為都是受到某種動機的支配，才能夠有信心堅持下去。而主要的激勵方式有以下幾種：第一，從生理上的角度來講，企業(yè)要合理調節(jié)好工作與休息的時間，不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會使工作效率降低，工作熱情下降。同時要給予員工適當?shù)母＠?。企業(yè)可以在節(jié)假日為員工發(fā)放一些獎品或者是獎金。還要定期的安排員工進行身體檢查，以保障最佳的工作態(tài)度。從安全性需求來講，企業(yè)應該在制度上予以相關保障。如：健全醫(yī)療保險制度、對意外事故進行事前預防保障等等。從歸屬感上來講，企業(yè)要形成和諧的內部文化，遇到解決不暢的事情要在互相協(xié)商的基礎上進行完成，不能以領導一人的意志為主，要多聽取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼，部門經(jīng)理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動，培養(yǎng)員工之間的感情，形成企業(yè)內部的團隊凝聚力。從人員的尊重意識上來講，管理者要建立健全、透明化的績效考核制度。將每一位員工的考評成績和晉升原因都在內部的網(wǎng)站上公布，以促進公平性與信任度。
結論：綜上所述，本文從中大型的企業(yè)管理缺陷出發(fā)，對基于創(chuàng)新的人力資源管理模式進行了探討，以“學習”為主要方式，以“激勵”為核心手段，全面提高人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，強化企業(yè)結構的分布規(guī)律，為管理內容的創(chuàng)新奠定良好基礎。
摘 要： 作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關注，本文通過對人力資源管理專業(yè)實踐教學研究現(xiàn)狀的綜述，提出我國高校該專業(yè)在實踐教學研究中存在的不足，提出人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的思路。
關鍵詞： 人力資源管理 實踐教學 研究現(xiàn)狀 改革思路
人力資源管理專業(yè)是一門應用性較強的專業(yè)。該專業(yè)不僅培養(yǎng)管理理念，更培養(yǎng)較強的實踐能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力，如何將本專業(yè)的基本理論與實踐技能有機結合，培養(yǎng)出適應社會需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學者積極研究的問題。但是當前該專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴重制約教學質量的進一步提高。如何針對該專業(yè)實踐教學存在的問題進行改革是一個迫切需要解決的問題。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀
我國相關企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生普遍評價是有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。學生由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要，因此首先需要分析該專業(yè)實踐教學問題所在，進而找出解決之道。
（一）目前人力資源管理專業(yè)中實踐教學計劃設置不盡合理。
教學計劃是教學工作的總體規(guī)劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學效果。實踐教學應與理論教學相配合，才能保證學生將理論運用于實踐，并在實踐中加深對理論的認識和了解。但很多學校并未設置合理的實踐教學體系，如實踐教學的時間安排不合適，實踐教學的內容不合理等，都會影響實踐教學效果。在該專業(yè)的教學計劃中，普遍存在理論教學部分（學科基礎課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實踐教學環(huán)節(jié)的比重較小的現(xiàn)象，此外，所設計的實踐教學部分過于集中，沒有在平時的教學活動中有所體現(xiàn)。
（二）實踐教學的師資力量薄弱。
當前在高校中，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師雖然取得該專業(yè)碩士，甚至博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏從事公司、企業(yè)經(jīng)營與管理的經(jīng)歷，習慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學，忽視學生實際動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這樣不可避免地存在脫離實際，靠他們指導學生的實踐其教學經(jīng)驗顯得功底不足，影響實踐教學效果。
（三）人力資源管理專業(yè)實驗室建設相對滯后。
實踐教學的開展必須有一定的環(huán)境和基礎，專業(yè)實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環(huán)境，它可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生動手能力有很大的益處。然而，由于學校實驗室建設經(jīng)費嚴重不足等因素，實驗室具有缺少相應人力資源管理軟件等問題，實踐教學課程難以開設綜合型、設計型實驗，難以更好地培養(yǎng)學生的動手能力和創(chuàng)新能力。
（四）校外實訓實習基地缺乏。
人力資源管理是一門操作性較強的專業(yè)，如工作分析、人員招聘、績效考核、薪酬管理、培訓管理等課程，如果不讓學生通過親身經(jīng)歷體驗知識、檢驗知識與技能，那么學生所學知識很難真正變成能力。因此，建立校外實訓基地尤為重要。但實際上，該專業(yè)很多校外實訓基地名存實亡，缺乏應有的維護和管理，致使其作用無法得到發(fā)揮。
二、人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的思路
（一）根據(jù)教學計劃與教學大綱要求，針對人力資源管理專業(yè)課程的特點，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標，明確實踐教學體系的改革思路。
實踐教學的制度化與規(guī)范化首先應將實踐教學列入教學計劃。每年在做教學計劃時應系統(tǒng)地制訂實踐教學計劃，科學確定實踐教學學時所占的比例。實踐課時少是目前國內高校管理類專業(yè)實踐教學中存在的普遍現(xiàn)象，甚至有些高校實踐教學課時僅占總課時的10%左右，與教育發(fā)達國家相比存在很大的差距，如美國高校實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。在我國，國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40%。因此，在具體制訂計劃時，高校管理類專業(yè)一般實踐教學應占總時數(shù)的30%以上。
此外，在實踐教學安排的順序上，應遵循從理論到實踐，再從實踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實習可在第二學年下學期安排半個月左右時間，到具體的實習單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識，讓學生了解到其所學的理論知識的實際應用情況及在后續(xù)學習中應重點掌握的內容。至于畢業(yè)實習，可以安排在大四的上學期，將學生安排到實習基地或相關單位進行實習，與畢業(yè)論文設計及收集資料同步進行。大四下學期再學一些實用的專業(yè)課，經(jīng)過前面階段的實習，學生普遍對實踐有一些感性的認識，對理論知識的學習渴望會更強烈，目標會更明確，此時可同時進行畢業(yè)論文的撰寫工作。至于校內實習可以通過多種方式貫穿于整個教學過程。
（二）加強實踐教學的師資隊伍建設，不斷提高教師的實踐教學水平。
師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經(jīng)驗，他們不僅是教學工作的承擔者，更是組織安排的領導者和學生實踐教學的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養(yǎng)和梯隊建設。一是加強對輔導教師的培養(yǎng)，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學工作。可以由學校組織協(xié)調，組織教師特別是專業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職，擔任相應的職務，參與企業(yè)招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運作。二是鼓勵教師積極參與企業(yè)科研課題的調研及咨詢培訓工作，增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。三是聘請企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源部部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環(huán)節(jié)進行指導。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書并支付相應的報酬，使他們有責任感和使命感，也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。
（三）建立現(xiàn)代化人力資源管理專業(yè)實驗室。
通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)實驗室，讓學生不出校門也能在較短的時間內親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，讓學生在模擬活動、方案設計、角色扮演中，真實地感受到管理藝術的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實際問題的能力。為保證實驗效果，實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環(huán)節(jié)的操作文案資料，如企業(yè)人力資源部門工作計劃、企業(yè)的工作說明書、企業(yè)勞動合同、企業(yè)員工手冊、企業(yè)招聘計劃書、企業(yè)薪酬管理辦法、企業(yè)員工測評與考核方案、企業(yè)員工培訓管理辦法等。在實驗內容上，應以職務分析、高級人才綜合測評、績效考核、薪酬體系設計等為重點。實驗的主要方式應該是職業(yè)模擬，要把實驗室辦成一種立體的模擬職業(yè)公司，使其逼真地模擬出公司真實運作及人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，這樣才能真正培養(yǎng)出人力資源管理專業(yè)的合格人才。
（四）建立完善長期穩(wěn)定的校外實踐（實訓、實習）基地。
要解決學生校外實習難的問題，必須建立長期穩(wěn)定的社會實踐基地。在選擇實踐單位時，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣學生去了才會有經(jīng)驗可學，有問題可研究，如一些管理規(guī)范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩(wěn)定性。學?？衫糜邢薜慕?jīng)費借助基地單位的支持，完成教學任務，基地單位可以借助學生的實習和高校的師資力量，開展技術和咨詢活動解決生產(chǎn)中的難題、進行員工培訓等，只有這樣才能調動企業(yè)接納學生實習的積極性，實現(xiàn)實習基地的長期穩(wěn)定性。在建立途徑上，一是通過與企業(yè)聯(lián)合辦學方式，既為企業(yè)培養(yǎng)人才，又為實踐教學和學生就業(yè)打好基礎；二是與企業(yè)合作開發(fā)和研究或者是幫助企業(yè)解決管理中的某些實際問題，如企業(yè)績效考核制度的建立、企業(yè)薪酬體系設計等，這樣既可以幫助企業(yè)解決實際工作中遇到的有關理論問題，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)又可以為學校提供真實的實踐環(huán)境，提高學生的實踐動手能力和教師的科研能力。三是開辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業(yè)提供戰(zhàn)略、經(jīng)營、人力資源、企業(yè)信息化運作等咨詢服務活動，又有對企業(yè)管理人才培訓的職能，更是學生實踐的重要場所。在實踐過程中要配備專門的教師負責對學生進行實習指導和日常管理工作，實習結束，應要求學生撰寫實結，由實習單位和指導教師共同做出實習鑒定。
摘要：信息化建設是實現(xiàn)精細化管理的重要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)從理論上或是目前軟件的分類管理上來講其范圍還是很大的，這其中可能就會包括薪資管理、人事管理、人事合同管理、培訓管理、招聘管理、考勤休假管理、保險福利管理、績效管理及員工或經(jīng)理自助管理等很多方面，任何一個商品軟件不會把這些東西集合在一起，他們大多是按其具體功能分模塊來實現(xiàn)人力資源管理的需要，那么這么多模塊組成的人力資源管理信息系統(tǒng)項目如何來實施才能確保它的成功呢？本文通過對人力資源管理的重要性和信息化管理的特點分析，提出進行人力資源管理信息化建設的思路對策。
關鍵詞：人力資源；管理信息化；建設思路；分析
一、人力資源管理信息化的重要性
首先，在公共部門的傳統(tǒng)人力資源體系中加入信息化管理理念可以從根本上降低人力資源管理工作投入資金，同時在此基礎之上提升人力資源管理的工作效率，進而讓人力資源的管理工作能夠開展的更加集約化與高效化。簡單一些解釋，人力資源管理體系中的信息化主要是由計算機軟件與互聯(lián)網(wǎng)技術所支持的，這就會在無形當中讓人力資源的管理工作變得便捷和高效；其次，由于計算機的加入可以取代一些工作人員的手動作業(yè)，并且讓很多信息數(shù)據(jù)可以在第一時間通過網(wǎng)絡平臺傳輸?shù)狡渌髽I(yè)機構與部門之中，不僅從很大程度上減少了一些不必要的工作失誤，同時還達到了整合管理資源、降低經(jīng)營成本的管理目的；最后，人力資源管理信息化能夠充分發(fā)揮出信息資源的實用價值。由于傳統(tǒng)類型的信息資源大多數(shù)采用的都是紙質儲存方式，其不僅有礙于攜帶而且還不方便在使用過程中進行傳遞。而信息化管理模式的出現(xiàn)不僅能夠運用數(shù)字化的形式來存儲信息資源，同時還可以讓使用者不受時間與空間限制的自由上傳和下載信息數(shù)據(jù)，讓我國公共部門的人力資源管理變得更為便捷與快速。
二、我國公共部門人力資源管理的
首先，要明確我國公共部門人力資源的范圍。在我國公共部門公共組織就是指代表全國各族人民的共同利益與意志，以維護公有制為核心的公共利益關系格局為根本職責而協(xié)調運作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國企、國有事業(yè)單位以及承擔某些公共事務管理職能的中介性組織這五大類。我國的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機關的公務員。政黨機關的公務員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團組織的工作人員。全國工商聯(lián)組織的工作人員等。
其次，我國公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國公共人力資源管理權歸屬于人代會，但人代會主要是對高級的人力資源（高級首長）直接行使管理權，而對一般的人力資源則由人代會委托給相應的管理機構。二是政黨制度。我國的政協(xié)制度確立了中共的領導與執(zhí)政地位，核心是人事權的領導，黨對公共人力資源的領導，確立了黨管干部原則。
第三，公共人力資源管理的對象。對象主題也就是公共人力資源本身，我國主要在黨政機關。我國要確立公共人力資源的價值取向必然從政府開始，服務價值取向首先定位于政府，構建服務型政府，主要依賴于黨政機關公務員自身的素質與努力而沒有更多的外在影響。
三、人力資源管理信息化建設思路
1、加強基礎建設，進一步完善信息化的人力資源管理體系。首先，公共部門的人力資源管理人員要進一步規(guī)范和完善原有的基礎工作，其中包括管理信息的篩選方法、工作人員的出勤記錄信息、管理流程的完成情況以及人員面試和選拔的具體程序等等；其次，公共部門還要建立一套科學化的信息招聘體系。在招聘初時將所有應聘人員的個人履歷進行整合和保密儲存，做好應聘人員的初選工作。而后還可以建立部門機構自有的人才招聘通道，讓應聘人員可以通過交流平臺來與面試者來展開溝通，進一步加深對彼此的了解與信任，為后期的篩選與入職工作打好基礎。
2、重視人力是確保人力資源管理信息系統(tǒng)成功的前提。重視人才，是人力資源管理信息化體系的核心問題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責任感、提升員工價值等發(fā)揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強調的是將員工作為一種可開發(fā)的資源來對待，因此要采取積極的態(tài)度、科學的方法來開發(fā)、經(jīng)營和管理。
3、轉變觀念是確保人力資源管理信息系統(tǒng)合理架構的保證。正確認識人力資源信息化管理系統(tǒng)并不是解決所有問題的良方。我們要認真分析尋求適合自身現(xiàn)狀的信息化系統(tǒng)導入，充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量和難度，充分考慮各個層面對數(shù)據(jù)的要求，扎實做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。同時要有領導層參與，項目團隊與決策層保持一致，正確處理標準化與客制化的關系。管理系統(tǒng)不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸，而且管理也不能完全照搬管理系統(tǒng)邏輯，必須切實轉變觀念，使信息系統(tǒng)在管理過程中發(fā)揮良好作用。
4、提高素質是建立人力資源管理信息系統(tǒng)專業(yè)化隊伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應該具有專業(yè)化的知識，更多的人際溝通知識和技巧，應具備良好的工作態(tài)度、優(yōu)良的心理素質，還包括持久的工作熱情、頑強的意志力、團隊合作精神等。提升信息化管理人才的培養(yǎng)水平。由于人力資源管理的信息化建設工作在我國的發(fā)展時間并不長，所以還非常稀缺這方面的專業(yè)人員。為此，國家與各個地方上的教育部門應當盡快的投身到對信息化管理人才的培養(yǎng)工作中，從而滿足社會與國家對于專業(yè)人才的大量需求。首先，教育部門要從根本上保證人力資源管理的工作人員能力數(shù)量的收集和使用信息資源，并且結合各個公共部門的經(jīng)營現(xiàn)狀來科學化的處理信息數(shù)據(jù)；其次，公共部門的管理者也要經(jīng)常性的舉辦一些信息技術培訓活動，讓人力資源管理工作者可以不斷的提升自身的工作技能與綜合素質。
5、優(yōu)化人力資源配置， 實現(xiàn)人盡其才。通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才；對老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
6、加大公共部門人力資源管理部門的培訓力度。要加大培訓力度，提高從業(yè)人員的專業(yè)文化水平和業(yè)務技能素質。如果想要將人力資源信息化管理工作的真正價值發(fā)揮出來，公共部門首先要完成的一項任務即為加大對人力資源管理人員的培訓力度。由于人力資源信息化管理有別于傳統(tǒng)類型的管理模式，因此領導者要不斷的去培訓和強化相關工作人員的信息技術水平與實踐管理經(jīng)驗，確保其可以更好的適應信息化建設為自己所制定出的更高工作標準，進而通過自己的努力來推動我國公共部門人力資源管理水平的整體提升。
摘要：通過闡述績效考核在人力資源管理中的作用和現(xiàn)實意義，探討企業(yè)目前應用績效考核中存在的問題，并提出企業(yè)有效實施績效考核的措施和思路。
關鍵詞：績效考核 問題 思路
目前人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用，對人力資源的爭奪、人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核，成為當今各類型企業(yè)和社會組織時刻關注的重點，而績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升培訓工作的依據(jù)，通過定期考核可以使員工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面還存在不足?？冃Э己藶榻M織中各類人員揭示出工作中存在哪些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為，而且績效考核還是對員工進行獎勵的重要依據(jù)。
但在現(xiàn)實，許多企業(yè)的績效考核并沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至南轅北轍，大大違背了績效考核的初衷。因此，對企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系是非常必要的。以下將主要探討效績考核在人力資源管理中的作用，首先對績效評估理論進行簡述，接著分析績效考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次分析企業(yè)目前績效考核中存在的問題，并提出相應的解決思路及措施。
一、什么是績效考核
績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。它是一項系統(tǒng)工程。涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。
二、績效考核在企業(yè)管理中的主要作用
績效考核在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1.績效考核是人員任用的依據(jù)
企業(yè)通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到員工、職位的匹配。
2.績效考核是員工工作調動和職務升降的依據(jù)
企業(yè)用人應揚長避短，只有通過績效考核才能有效提供員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。
3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進行薪資分配、調整時，應依據(jù)員工的績效和工作表現(xiàn)。
4.績效考核是企業(yè)提升管理水平的依據(jù)
員工績效水平的高低與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風格有關。通過績效評價與反饋，可以從中看到企業(yè)管理中存在的問題并能及時進行解決，使企業(yè)能更好地提升管理水平，持續(xù)向前發(fā)展。
三、企業(yè)績效考核存在的主要問題
在我國，績效管理起步比較晚，雖然近年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，在實施和運用績效考核的管理實踐中也累積了一定的經(jīng)驗，但真正能達到績效考核預期目的卻不多，績效考核在提升企業(yè)、員工績效水平方面并沒有發(fā)揮出真正的作用，甚至影響了企業(yè)整體的管理水平，帶來了諸多負面的影響。目前企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾點：
1.未能正確理解、應用績效考核
考核者和被考核者都未能深刻理解績效考核，認為績效考核只是一種管理手段，甚至是為了考核而考核?？己藨貌坏轿?，在考核內容、項目設定及權重等方面過于隨意和不嚴謹，僅僅體現(xiàn)了考核者的意志，在考核過程中考核雙方缺乏充分的溝通，使績效考核的實際效用大打折扣。
2.考核方式單一，考核效果不理想
在日?？冃Э己藢嵺`中，層級考核即由上級直接對下屬考核是大多數(shù)企業(yè)所采用的考核形式，考核者的個人主觀判斷、情感因素等在很大程度上影響了績效考核的結果，使考核結果往往不能公平公正地評價被考核者的實際工作績效，由于考核者缺乏足夠的時間了解和掌握員工的行為，導致考核信息的不充分從而難以給出令人信服的考核意見，使考核結果不客觀，考核結果也難以使被考核者信服。
3.考核結果無進行反饋，考核信息不透明
考核者在完成考核后出于各種考慮往往不愿意將考核結果或考評細節(jié)反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進，通過考核促進提升的功能完全沒有體現(xiàn)出來。
績效考核的宗旨是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題，提升個人績效，促進共同發(fā)展，但目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是因為考核雙方溝通不足導致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結果難以令人信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中是起到一以貫之的關鍵作用的。
4.考核過程缺乏有效的監(jiān)督
由于員工不參與評估過程，企業(yè)大多也沒有建立考核監(jiān)督機制，考核結果往往由考核者決定，容易造成考核者全憑主觀印象對考核者進行考評。而且，由于考核投訴渠道不暢通，員工在受到不公正的評價時無法申訴，這樣就導致了考核人在考核中無監(jiān)管地隨意濫用考評權。
5.考核流于形式
許多企業(yè)盡管已經(jīng)制定和實施了比較完善的績效考核制度，但在實際考核過程中卻未能得到有效落實。雖然考核過程環(huán)節(jié)、要素一樣不缺，但大多只是閉門作業(yè)，被考核者無法了解考核的過程細節(jié)，考核過于形式化，而且沒有對績效考核結果進行認真分析、總結，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高，績效考核的功能沒能落到實處。
四、企業(yè)有效實施績效考核的思路
1.制定客觀、明確的考核標準
考核內容是績效考核的基礎，在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關的考核標準，以崗位說明書為依據(jù)制定考核項目和標準是較為通用的有效方法。確定考核的內容指標時要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系?？己酥笜藨捎每闪炕?、可測量的指標為主，同時考核指標不應大而全，應該選擇能反映考核者績效表現(xiàn)的主要指標即可。
2.采用科學的考核方法
績效考核的方法直接影響到考核的成效和考核結果的正確性，因此要根據(jù)考核的內容和對象選擇不同的考核方法。選擇何種考核方法是每個企業(yè)都需要面臨的課題，那么如何選擇合適的考核方法呢？可以從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標和考核的目的。二是能對員工的工作起到正面引導和激勵作用。三是能比較客觀、公正地評價員工的工作。四是考核方法相對來說比較節(jié)約成本。五是考核方法實用性強，易于操作。
關于績效考核辦法有許多種，每種考核辦法側重點都各有不同，沒有好與壞之分，只有適合與否。最常見的管理辦法莫過于以下幾種：平衡積分卡（BSC）、關鍵業(yè)績指標法（KPI）、目標管理法（MBO），在這里就不對其內容一一介紹了。
3.考核信息公開并及時反饋績效結果
企業(yè)應建立透明的績效評估標準和評估程序，并向全體員工公布，在評估中要嚴格遵守這些規(guī)定，確保整個評估過程的透明度，使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結果持理解、接受的態(tài)度。
及時向被考核者反饋績效評估結果，如此才能充分發(fā)揮績效考核和教育的作用，通過績效反饋的方式，讓被考核者了解自己的優(yōu)勢和不足，同時還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。
4.打破層級考核的限制
考核主體不應只限于被考核者的上級，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行360度全方位考核，采用權重考核的方式，給各個考核主體賦予不同的考核權重，以提高考核的客觀性和精確性。
5.建立考核申訴的渠道
從企業(yè)績效管理制度上建立績效考核申訴的渠道，保障員工績效申訴的權利，促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。在處理考核申訴時要認真分析員工所提出的申訴理據(jù)，以事實為依據(jù)，對員工申訴事項進行調查核實，得出讓員工信服的處理結果。
績效申訴是一個互相監(jiān)督、互相提高的過程，當員工提出考核申訴時，企業(yè)應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會。
綜上所述，本文在對企業(yè)績效考核的相關概念以及目前存在的問題進行相關分析的基礎上，以解決問題為核心，結合我國企業(yè)績效考核的發(fā)展和現(xiàn)狀，提出了企業(yè)有效實施績效考核的措施和思路以及具體的建議。
【摘 要】隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+時代也隨之到來，其給我國人力資源管理工作帶來了新的機遇和新的挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)+的影響下，傳統(tǒng)人力資源管理正在發(fā)生改善，并逐漸出現(xiàn)了新趨勢和新發(fā)展。因此，研究互聯(lián)網(wǎng)+時代下我國人力資源管理的變化發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義，本文通過對互聯(lián)網(wǎng)+對我國人力資源管理的影響的具體闡述和分析，提出了一些互聯(lián)網(wǎng)+時代下我國人力資源管理的新思路。
【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源管理；新思路
一、引言
互聯(lián)網(wǎng)+不只是互聯(lián)網(wǎng)移動或者應用到了某個傳統(tǒng)的行業(yè)中，而是在此基礎上加入了許多的數(shù)據(jù)和知識等，成就了隨處可見的創(chuàng)新，推動了全面創(chuàng)新的發(fā)展，改善了我們的生產(chǎn)、工作和生活方式，為企業(yè)甚至是整個市場經(jīng)濟的發(fā)展提供了極大的幫助。在互聯(lián)網(wǎng)+時代的影響下，我國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理得以改善發(fā)展，尤其是管理模式和管理理念，從而激發(fā)了我國人力資源管理新思路的衍生。
二、互聯(lián)網(wǎng)+的概述
（一）互聯(lián)網(wǎng)+的涵義
互聯(lián)網(wǎng)+實際上就是指互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)，當然并不是簡單地相加，而是利用信息通信技術和互聯(lián)網(wǎng)平臺，將互聯(lián)網(wǎng)和各個傳統(tǒng)行業(yè)進行深層次融合，創(chuàng)造出新型的發(fā)展生態(tài)。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的許多傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)開始與互聯(lián)網(wǎng)相結合，借助于互聯(lián)網(wǎng)，將企業(yè)做的更好更完善。尤其是傳統(tǒng)的廣告與互聯(lián)網(wǎng)結合成就了百度，傳統(tǒng)的市場與互聯(lián)網(wǎng)結合成就了淘寶，傳統(tǒng)的銀行與互聯(lián)網(wǎng)結合成就了支付寶等等，這一系列的發(fā)展變化，都在很大程度上促進了我國市場經(jīng)濟的全面發(fā)展。
（二）互聯(lián)網(wǎng)+的特征
跨界融合是互聯(lián)網(wǎng)+最關注的，利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)用戶消費轉化成投資，合作伙伴參與企業(yè)創(chuàng)新等身份的融合，以及產(chǎn)業(yè)鏈的融合，科學合理分工，以自身的優(yōu)勢，發(fā)揮最大的效果，共同努力，實現(xiàn)共同發(fā)展。而且互聯(lián)網(wǎng)+已經(jīng)打亂了現(xiàn)有的整體結構體系，社會結構、企業(yè)結構、文化結構以及經(jīng)濟結構等等，都正在進行重新構建。其中許多虛擬化的企業(yè)逐漸成為了現(xiàn)實，小企業(yè)也逐步向大企業(yè)發(fā)展，這樣的轉變都能夠有效促進市場經(jīng)濟的快速改善和發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)+強調對人實現(xiàn)最大限度的尊敬，對所謂的人性體驗保持敬畏，注重人的創(chuàng)造性的發(fā)揮，真正地體現(xiàn)以人為本，堅持人才才是推動社會全面發(fā)展的動力，是實現(xiàn)創(chuàng)新之路的關鍵所在，將創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)有機結合，成就一種全新的生活方式?；ヂ?lián)網(wǎng)+的主要任務就是將束縛創(chuàng)新的環(huán)節(jié)解除，將各自獨立的環(huán)節(jié)進行連接并創(chuàng)新，實現(xiàn)真正意義上的創(chuàng)新，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
三、互聯(lián)網(wǎng)+對我國人力資源管理的影響
（一）大數(shù)據(jù)思維對人力資源管理的直接影響
在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中貫穿始終，這就使我國人力資源管理更具備靈活性，不再是單純的數(shù)據(jù)，而是能夠為人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助。而且，人力資源管理是從事人才激勵工作的部門，具有非常重要的作用，其不但與企業(yè)的業(yè)務部門有著緊密的聯(lián)系，還是支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要組成部分。因此企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)思維下，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和人才發(fā)展理念共享，企業(yè)內部積極合作，在大數(shù)據(jù)平臺上共同創(chuàng)造，并分享價值。
（二）換位思維積極促進了人力資源管理改革
隨著現(xiàn)代化社會的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，在新型企業(yè)中，員工不再單純地是員工，而是成了客戶，客戶和企業(yè)之間的關系良好，進而成了企業(yè)的員工。員工和客戶共同努力為客戶創(chuàng)造更大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，為員工自身創(chuàng)造更有意義的自我價值。企業(yè)的老板也是員工的一份子，而員工共享自我價值也逐漸成為了主人。這就是換位思維，其給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，但是也在很大程度上增強了員工的自我管理意識。企業(yè)為員工提供的不只是一個掙錢的崗位，而是一個促進員工職業(yè)生涯成長，加強自身能力培養(yǎng)，全面發(fā)展的平臺。
（三）去中心化思維推動了人力資源管理變革
互聯(lián)網(wǎng)世界實際上就是為全社會搭建了一個公平的交流平臺，在這里沒有過去逐層管理和控制、權威至上的管理環(huán)境，而是主張開放和平等合作。在互聯(lián)網(wǎng)+時代的影響下，組織的內部逐漸形成了網(wǎng)絡溝通工具，以此強化溝通速度和效率。在此基礎上強調員工的作用，促進員工積極發(fā)揮主觀能動性和積極自主性，給員工一個得以自由發(fā)揮的平臺，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面革新。
四、互聯(lián)網(wǎng)+時代下我國人力資源管理的新思路
（一）建立完善的人才溝通途徑，提升員工的價值體驗
互聯(lián)網(wǎng)+體現(xiàn)出的明顯特征是互動交互性，在其影響下，企業(yè)的組織結構正逐漸發(fā)生轉變，也產(chǎn)生了一定的經(jīng)濟效應。傳統(tǒng)企業(yè)的管理層擁有發(fā)言權的局勢將會得到極大的轉變，每個階級的員工都有可能成為企業(yè)運轉的核心所在。所以現(xiàn)代化人力資源管理應逐漸改善原有的以管理層為中心的管理思路，尋找企業(yè)全體員工共同互動的全新渠道，從而使員工在工作中能夠找到自己的真正意義，提升員工的價值體驗。當然企業(yè)內部管理層要積極關注員工的價值體驗，為員工打造良好的發(fā)揮平臺，讓員工借助平臺發(fā)揮優(yōu)勢，實現(xiàn)自身的真正價值。
（二）建立健全的人才激勵機制，提升員工的使命感
傳統(tǒng)的人才激勵機制，大多都是建立在承諾之上的，是一種企業(yè)約束和員工服從的關系，所以企業(yè)的薪酬福利等人力資源政策都是建立在獎勵和懲罰的基礎之上。然而伴隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，企業(yè)員工具備了強大的驅動力和約束力，也逐漸擁有了越來越大的自主權，這就進一步改善了原來被束縛的地位，反而成為了企業(yè)提升綜合實力的主要從組成部分。所以為了適應互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展趨勢，人力資源管理需要建立長期有效的人才激勵機制，積極提升員工的使命感和責任感，為員工構建自我驅動的發(fā)展平臺，以促進員工實現(xiàn)自我與企業(yè)共贏，進而激發(fā)員工的主動創(chuàng)造力。
（三）建立先進的人才管理手段，充分顯示出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢
實際上人力資源管理在某種意義上，應該算是對理性和感性兩者的綜合管理，不僅包括基本的薪酬擁擠、績效考核等量化分析的基礎部門，還包含招聘和培訓等一些不完全程序化的決策。但是在互聯(lián)網(wǎng)+時代快速發(fā)展的影響下，員工與員工之間、員工和上級管理層之間，甚至是員工與消費者之間的溝通和交流都產(chǎn)生了許多的大數(shù)據(jù)，而對大數(shù)據(jù)進行匯總、分析和對比，也能夠為人力資源管理層提供大量進行量化分析和程序化決策的有力依據(jù)。利用大數(shù)據(jù)能夠有效幫助人力資源管理進行趨勢預測，預測員工對薪酬的期望和勞資沖突糾紛的化解等，有利于人力資源管理體系的革新設置，還可以預測招聘培訓需求等許多相關內容，以便于為企業(yè)人力資源管理提供理論依據(jù)和數(shù)據(jù)支持，從而促進企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展。
五、結語
綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)+時代下人力資源的變化發(fā)展，關鍵在于人的改變，人的需求變得個性化、多元化和全面化，這些所謂的變化要求企業(yè)對員工也就是人進行重新審視，讓企業(yè)真正意識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心資源，進而從人力資源管理的角度重新構建管理模式，更新管理理念，才能有效促進企業(yè)的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)+是一種無形的力量，能夠從邏輯思維上改變傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式，發(fā)展人力資源管理新思路，嘗試將傳統(tǒng)人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)+實現(xiàn)相融合，體現(xiàn)出人才創(chuàng)新的重要性，進而為企業(yè)的全面發(fā)展提供巨大的幫助。
摘 要 油田企業(yè)的生產(chǎn)特點及經(jīng)營模式需要油田企業(yè)的人力資源管理要向專業(yè)化和科學化的道路發(fā)展。在人力資源管理工作中，要明確油田的重工作和油田企業(yè)的基礎任務，并在生產(chǎn)經(jīng)營中起到促進作用。以下是對油田企業(yè)人力資源管理要點進行討論，并經(jīng)分析后指出了提高油田人力資源管理水平的方式和發(fā)展方向。
關鍵詞 油田企業(yè) 人力資源管理理論 存在問題
一、人力資源管理與開發(fā)相關理論
（一）油田企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)
油田企業(yè)的人力資源管理主要任務是，有效的開發(fā)和利用油田企業(yè)的人才資源，活躍油田企業(yè)生產(chǎn)氛圍，能在生產(chǎn)經(jīng)營中起到促進作用，以達到提高經(jīng)濟效益目的。油田企業(yè)的人力資源管理主要分為人力資源開發(fā)和管理兩方面。人力資源開發(fā)是來提高人力資源的生產(chǎn)力，盡可能的發(fā)掘人力資源的潛力，使人力資源能夠更充分更有效的發(fā)揮其作用，是實現(xiàn)組織人力資源管理戰(zhàn)略的重要因素。主要通過投資、培養(yǎng)、物質激勵、績效管理、溝通等方式來實現(xiàn)。持續(xù)改善人力資源開發(fā)是人力資源管理的主要工作，不斷提升員工的全方位素質，從整體上提高人力資源質量。
（二）企業(yè)的人力資源管理范圍
（1）人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素，在人力資源管理和發(fā)展方向具備根本性、全局性和長遠性的特點。
（2）人力資源規(guī)劃：人力資源的規(guī)劃是根據(jù)油田企業(yè)環(huán)境條件變化，分析與預測企業(yè)發(fā)展所需人力資源需求與供給數(shù)據(jù)，對人力資源的錄用、分配和培訓等環(huán)節(jié)進行詳細策劃，并制定出針對性的企業(yè)人力資源供需平衡計劃。
（3）工作設計：企業(yè)通過工作設計對人力資源進行專業(yè)的分工和任務分解，工作分析決定著人力資源不同的職位、權限和責任，為人力資源管理的基礎。
（4）招聘員工：根據(jù)人力資源的工作分析要求及規(guī)劃，通過招聘、篩選、聘用、評估等方法挖掘企業(yè)所需人力資源。
（5）員工調動：為促使企業(yè)內部的協(xié)調，根據(jù)情況對員工的工作崗位、職務、職級、工作部門做出適合企業(yè)發(fā)展的調整。
（6）人才的開發(fā)與培訓：屬于人力資源管理的基礎工作，是利用對人力資源的素質培養(yǎng)、挖掘潛能、管理與規(guī)劃職業(yè)方向，使其在企業(yè)能夠有歸屬感，提高對工作的滿意度，并能在責任感方面有很大提升，達到降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率的目的，實現(xiàn)效益最大化。
（7）績效考核：通過對員工在時間段內在工作過程中取得的績效，根據(jù)員工對企業(yè)做出的貢獻做出評價。
二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題及應對措施
（一）員工隊伍結構不合理
油田企業(yè)各個層次均缺乏相關層次的各種核心人才；員工整體素質偏低，且缺乏具有獨特專長的人才；管理人員“重生產(chǎn)、輕管理”觀念較嚴重；綜合管理水平偏低，部分人員經(jīng)營管理知識難以滿足崗位需要；員工的技術創(chuàng)新意識及能力偏低；培訓形式過于盲目，沒有針對性的工作分析與設計，導致培訓內容與企業(yè)和人員發(fā)展要求不符；或者是以滿足企業(yè)的發(fā)展目標為基準對員工進行針對性的培訓，但沒有從員工的意愿及需求上老考慮，降低部分員工的工作熱情度。
對于以上不足，應針對性培養(yǎng)各個層次的核心人才，并加大培訓力度對員工實施針對性培訓，使員工在符合自己發(fā)展意愿的方向上，提高員工的整體素質，使各層次人才切實體會到企業(yè)的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
（二）缺乏完善的績效考核體系
雖然企業(yè)建立了一些責任制考核辦法，但在針對公司每位員工的日常績效考核上還是過于簡單，績效管理體系關鍵環(huán)節(jié)細節(jié)不健全，無法達到績效考核期望的效果；人員問題上，沒有針對績效差的員工的解決方案，使其績效和技能停滯不前，導致員工工作態(tài)度發(fā)生轉變，影響生產(chǎn)質量和效率。
對于以上不足，應科學的完善人力資源績效考核體系，對職工進行分層次、分系統(tǒng)的考核， 公正的評定職工的績效，劃分出多種獎懲辦法并實施兌現(xiàn)。
（三）薪酬激勵辦法
工資結構不合理，導致薪酬變動起不到對員工的激勵作用。從激勵機制角度來講，長期激勵與短期激勵無法相結合，不能有效的將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配銜接；沒有針對性的薪酬激勵辦法來挽留各層次的拔尖人才和有特殊貢獻員工。
對于以上不足，應從精神激勵、物質激勵和宣傳先進人才等方面建立起詳細合理的、適合崗位職務的激勵機制，使激勵辦法能真正形成激勵員工積極主動地生產(chǎn)氛圍。
三、結語
人有無限的潛能，而石油資源卻不可再生，從一定意義上來講，人力資源及其擁有的知識與技能均可轉變?yōu)橘Y源。提高人力資源的整體素質，可以發(fā)現(xiàn)更多的油氣資源和開發(fā)多種其它資源，從而提高采集率，因此在油田企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，單純的對資源本身的管理開發(fā)遠不如綜合人力資源管理開發(fā)重要。通過對油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題進行詳細剖解，根據(jù)不足制定出針對性措施，為促進油田企業(yè)更穩(wěn)健更快速的發(fā)展作出貢獻。
摘要：在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結底是知識之間的競爭、人才之間的競爭，故在多元文化背景下如果做好人力資源管理，為企業(yè)健康發(fā)展打造一支強有力的優(yōu)秀人才隊伍是當下每一個企業(yè)不可回避的話題。本文探討了在多元文化下，石油企業(yè)做好人力資源管理工作的可行性思路，以期達到拋磚引玉之效果。
關鍵詞：多元文化 人力資源管理 思路 探討
在信息技術迅猛發(fā)展的當下社會，人的思想意識、行為方式、價值取向都發(fā)生了翻天覆地的變化，而這些思想或多或少滲透進石油企業(yè)員工內心與靈魂深處，這必然為人力資源管理工作造成眾多麻煩。在新的社會條件和文化形勢下，企業(yè)如何把控社會局勢、精確掌握員工思想動態(tài)，對癥下藥，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作顯得尤為重要。
一、尊重多元文化，承認各文化之間差異
在多元、復雜的文化情態(tài)下，石油企業(yè)人力資源管理面臨沖突無可避免，如果無法科學有效處理這些沖突與矛盾，企業(yè)人力資源管理將受到威脅，不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展。毋庸置疑，尊重多元文化發(fā)展，承認個文化之間的差異是企業(yè)實施人力資源管理創(chuàng)新、發(fā)揮人力資源管理效用的第一步，也是基礎與前提。首先，人力資源管理者應樹立平和、包容的心態(tài)。對任何文化形態(tài)不鄙視、不排斥，尊重與鼓勵該文化形態(tài)的發(fā)展與壯大。其次，堅持本地文化與多元文化相融合的原則。管理者應認真分析本地文化，尊重各文化之間的差異，并不斷汲取各文化中的優(yōu)秀部分用于發(fā)展，尋找本地文化與多元文化的契合點，實現(xiàn)其共通與融合。最后，在文化差異基礎上實施人力資源管理。石油企業(yè)應尊重異族、異地文化，實施跨文化管理工作。如可認真研究本地管理制度，創(chuàng)設基于多元文化的特色管理制度用于人力資源管理。
二、選擇科學、恰當?shù)娜肆Y源管理模式
在多元文化背景下，石油企業(yè)應選擇恰當、科學的人力資源管理模式，這些模式主要有實地管理模式、母公司文化移植模式等等。眾多的人力資源管理模式各具特色、各有作用，不同的企業(yè)類型可基于自身經(jīng)營與發(fā)展特征選擇可行性的管理模式。國際化經(jīng)營儼然成為當今社會石油企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，應將其作為企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略加以重視。這就要求，石油企業(yè)人力資源管理要在尊重各國、各地區(qū)文化差異的基礎上進行，要基于文化差異選擇不同類型的高效管理模式。毋庸置疑，石油企業(yè)多元文化人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)各國、各地區(qū)乃至各民族多元文化的融合，故企業(yè)在實踐人力資源管理模式時應關注文化動態(tài)、不斷推動文化的融合式發(fā)展。舉例來說，中石油在中亞、東非等地實施文化融合創(chuàng)新模式，并將其逐漸輻射到各個子區(qū)域。當然，在海外項目還沒完全統(tǒng)一之前，可采用文化移植、文化嫁接等模式。
三、堅持“以人為本”的人力資源管理原則
“以人為本”是多元文化下石油企業(yè)人力資源管理的重要原則，人力資源管理要做到以人為本，可從以下方面著手：第一，企業(yè)用人要合法、合規(guī)。首先，在人力資源選拔上要按照法定程序進行嚴格篩選，堅持任人唯賢，拒絕任人唯親，尊重每一位人才，給予每一位人才施展才華的空間和平臺。其次，在人才任用上，要堅持違法必究，對于每一位違反法律法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定的員工給予合適懲罰，以儆效尤。第二，尊重文化差異，最大限度為員工服務。人力資源管理工作者要將員工的切身利益放在第一位，尊重不同區(qū)域、文化員工的生活習慣、行為方式，一視同仁，全心全意為職工服務，及時解決職工工作生活中的難題，為職工消除后顧之憂。第三，為每一個員工建立人才檔案。人才檔案要將不同員工的技能、習慣、特長等記錄下來，充分挖掘員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。
四、強化文化交流，構建跨文化人資管理體系
強化文化交流，構建跨文化人資管理體系很重要。在強化文化交流方面，可做到以下方面：一是明確交流語言。在尊重不同文化的前提下，選擇一種語言，如英文或者中文，用于日常工作交流，消除交流障礙。二是統(tǒng)一員工交流的行為規(guī)范。即在交流中，要制定統(tǒng)一的交流規(guī)范，強調坦誠交流，以最簡潔、明了的方式澄清要表達的意思，盡可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息溝通的有效性。例如，可通過運用備忘錄、任務單等方式達到目的。四是建立員工信箱、定期開展研討會等解決因文化差異帶來的問題。在跨文化人資管理體系構建方面，石油企業(yè)要制定長期、中期、短期的人力資源管理規(guī)劃，強化人才培養(yǎng)與儲備，多途徑留住人才，壯大人才隊伍。
總之，石油企業(yè)可基于自身發(fā)展實際，通過尊重多元文化、采用合適的人力資源管理模式、堅持“以人為本”的人力資源管理原則、強化文化交流，創(chuàng)建跨文化人力資源管理體系等方式推動人力資源管理工作效率的提升。
[摘 要]激烈市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。而面對多元文化背景下的人才構成，如何精選人才、保留人才成為很多企業(yè)亟待解決的問題。本文將從多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我國企業(yè)進行人力資源管理的思路，旨在為我國企業(yè)參與國際市場競爭提供支持。
[關鍵詞]多元文化;人力資源管理;文化交流
1 多元文化概念
多元文化主要是指在人類社會日益復雜趨勢下，文化更新轉型日漸加快，各種文化之間互相影響，新文化層出不窮，最終形成多元文化。而多元文化的出現(xiàn)勢必會對人力資源帶來更為深遠的影響。
2 多元文化背景下，人力資源管理策略
2.1 確定人力資源管理模式
當前，多元文化下的人力資源管理模式主要具備實地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，適合不同的企業(yè)。我國企業(yè)國際化經(jīng)營已經(jīng)成為長期發(fā)展戰(zhàn)略。因此在進行人資管理過程中，應充分了解不同文化之間的差別，并針對國家與地區(qū)等因素，選擇合適的管理模式。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，多元文化下的人資管理工作的最終目標應實現(xiàn)文化融合。而文化融合作為一項系統(tǒng)性工程，企業(yè)在對人力資源進行跨文化管理時，應時刻關注文化的變化，并積極推動文化的變革與融合。如中石油企業(yè)在中亞、非洲等地區(qū)采取文化融合創(chuàng)新模式，逐漸將此模式標準向二級、三級區(qū)域輻射，海外項目在沒有確立統(tǒng)一項目之前，可采取文化移植模式，逐漸向文化嫁接模式過渡。
2.2 合理處理外派人員
多元文化下的企業(yè)人資管理，要求管理人員不僅要具備與不同文化、背景的員工交流能力，還需要具備能夠協(xié)調處理各種政治、經(jīng)濟等要素的能力。作為外部影響因素，政治、經(jīng)濟等因素對企業(yè)管理職能的履行方式具有深遠影響。因此我國企業(yè)在選擇管理人員時，應強調對其文化意識的考察，并細化到人資文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到勞動糾紛等矛盾，管理人員要及時協(xié)調不同的文化差異，有效處理各類問題，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力基礎。
2.3 實施本地化管理
實現(xiàn)人力資源本地化管理，也就是任用當?shù)厝藛T承擔管理職務。我國很多企業(yè)可以采取這種管理模式。如能源企業(yè)，由于能源企業(yè)與國家民生國計息息相關，本地企業(yè)常常具有較大的規(guī)模與市場，在生產(chǎn)、營銷等各個環(huán)節(jié)都具備優(yōu)勢。不但如此，推廣本土化管理模式，員工較易接受，且為挖掘本地人員提供了支持，具有正面激勵作用，以此推動企業(yè)健康發(fā)展，并逐漸形成規(guī)?；l(fā)展形勢。
2.4 尊重不同文化之間的差異
多元文化形勢下，企業(yè)在進行人力資源管理中的沖突無可避免。如果無法有效處理這些沖突和矛盾，勢必會影響我國企業(yè)參與國外市場競爭。因此管理者應樹立平和、寬容的心態(tài)，尊重不同文化之間的差異，對本地文化應有所分析，并汲取文化中優(yōu)秀的部分，避免一味排斥引發(fā)的不必要的矛盾。為了能在全球化環(huán)境中獲得更多發(fā)展優(yōu)勢，我國企業(yè)人力資源管理人員應提高對異族、異地文化的敏感性和包容性，在文化差異基礎之上，對員工進行管理。
隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢日漸深化，文化多元化、空間擴大化等無疑增加了人力資源管理工作難度和風險。要有效進行跨文化管理工作，應充分認識本地法律制度、文化等內容，并堅持因地制宜原則，及時調整管理思想及方法，滿足多元化文化發(fā)展趨勢。由于企業(yè)在發(fā)展過程中將經(jīng)歷初創(chuàng)期、成熟期等多個階段，為了能夠促使人力資源在企業(yè)發(fā)展中最大限度發(fā)揮積極作用，建設多元中心的組織文化成為跨文化管理成功的有效途徑。
2.5 進行有效的文化交流
文化交流作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎，具體來說可以從以下幾個方面入手。第一，選擇一種通用語言，如英文或中文，為溝通和交流消除障礙，減少誤解。第二，制定統(tǒng)一行為規(guī)范，強調交流中雙方的坦誠，并盡量選擇最為簡潔的語言或者符號表達所要表達的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任務單、備忘錄等方式，提高信息傳播有效性。第四，建立員工信箱，實現(xiàn)上情下達，同時舉辦研討會，就某些問題進行深度交流，最后達成共識。通過這種方式，不僅能夠有效消除不同文化之間的差異性，還能夠提高人資管理水平，為員工構建良好的工作氛圍，推動企業(yè)健康發(fā)展。
2.6 健全跨文化人資管理體系
我國企業(yè)在發(fā)展過程中，常面臨外派人員流動性大、薪酬福利制度不合理等問題，究其根本是人資管理體系不夠完善。對此，我國企業(yè)應結合自身實際情況，制定長期人力資源跨文化發(fā)展規(guī)劃，為項目儲備和培養(yǎng)需要的人才，同時建立具有競爭力、且符合不同發(fā)展階段的薪酬制度等，進一步落實和執(zhí)行長期發(fā)展規(guī)劃，具體到短期、中期發(fā)展規(guī)劃，并加強對規(guī)劃的落實。另外，為了增強我國企業(yè)團隊精神，還應有效融合中外文化，通過實行統(tǒng)一的人才聘用及培訓制度等，充分調動員工的工作積極性，在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，逐漸探索一條適合本企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展道路。
3 結 語
人力資源管理作為一項系統(tǒng)性工作，在促進企業(yè)有序發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。面對多元文化，我國企業(yè)應及時調整自身觀念，明確認識到人力資源管理工作的重要性，并重構管理體系，加強對不同文化的學習，重視不同文化之間的溝通和交流，同時創(chuàng)新管理工作方式和方法，滿足文化多元化發(fā)展需求，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，成為激烈的市場中的佼佼者。
摘 要：事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強國戰(zhàn)略的重要陣地，伴隨著我國經(jīng)濟建設、科技進步和社會發(fā)展原有的事業(yè)單位人事管理模式已經(jīng)不能適應社會事業(yè)發(fā)展的要求，人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高和實際上身份終身制的弊端逐漸凸顯。事業(yè)單位也應與時俱進，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義。
關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬激勵機制；培訓開發(fā)；事業(yè)文化
一、事業(yè)單位人力資源
管理的重要性
事業(yè)單位的運行和發(fā)展過程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，起作用主要表現(xiàn)在：
（一）人力資源管理對于調人動事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，推動單位和社會的發(fā)展具有重要的作用。人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展需要，從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，有計劃、有步驟地吸收、培養(yǎng)選拔、任用人才，使個人能力與崗位要求、個人發(fā)展與組織目標相適應，做到人事相宜，這樣才能不斷推動單位和社會的發(fā)展。
（二）人力資源管理是事業(yè)單位生存和發(fā)展的根本保證。當今社會發(fā)展日益復雜，事業(yè)單位改革不斷深化的環(huán)境下，組織要生存和發(fā)展，最根本的就是選好用，用好人，處理好人與人、人與事、人與組織之間的關系。通過制度系統(tǒng)完善的、科學的、人力資源管理管理制度來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用各類人才，從而為事業(yè)單位生存和發(fā)展奠定堅實的基礎。
（三）人力資源管理有助于事業(yè)單位提高運作效率和社會效益。在事業(yè)單位的運營過程中，通過考核、獎懲、晉升、工資、福利等手段來調動員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足他們的合理需求，才能使他們保持高昂的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，從而為單位節(jié)省大量的人力、物力、財力，有效地減少勞動小號，從而提高組織的工作效率和社會效益。
二、事業(yè)單位人力資源
管理現(xiàn)狀
事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計劃經(jīng)濟體制下逐步建立和發(fā)展起來的，盡管經(jīng)歷多次變革和調整，但仍難以適應事業(yè)單位改革的總體要求，與發(fā)達國家人力資源管理還有較大差距。具體表現(xiàn)在：
（一）缺乏完善員工培訓開發(fā)制度
我國事業(yè)單位當前的培訓管理制度落后于企業(yè)，滯后于形勢發(fā)展和實際工作需要，有些單位甚至沒有完整的培訓管理制度。很多事業(yè)單位的管理者對培訓工作的認識還不到位。往往錯誤地認為培訓僅僅是一項政績工程，沒有認識到培訓的真正意義，同時安逸的工作環(huán)境和安定的崗位條件降低了事業(yè)單位員工對培訓與開發(fā)的需求。由于培訓制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長時期地待在一個崗位，結果是員工無法進取向上，組織發(fā)展緩慢。
（二）缺乏完善的薪酬激勵機制
事業(yè)單位的薪酬機制大部分由政府機關統(tǒng)一制定，各個等級、工種、崗位之間的薪酬差距不大，不能產(chǎn)生明顯的激勵效果。其一，在工資分配上，缺乏公平性，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，其二，事業(yè)單位工資明顯低于市場平均工資，不具備競爭力。最后，績效考核流于形式，事業(yè)單位績效考核內容大都是以“德、能、勤、績”基礎，缺乏具體考核要素，使得考核很難客觀，準確把握標準，無法保證考核結果的公平性。
（三）未注重事業(yè)文化建設
事業(yè)單位的事業(yè)文化建設較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時的日常工作中制訂一些簡單的規(guī)章制度，有的也未真正落到實處。其他的文化觀念、價值觀念、事業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則就更是落后，職工的服務意識、創(chuàng)新意識，工作責任心、責任感也比較缺乏，這自然會導致單位的凝聚力、導向力明顯不足。
（四）崗位設置不合理，人員終身制
盡管事業(yè)單位進行了崗位設置和人員確認，但是受歷史因素影響，事業(yè)單位呈現(xiàn)出較繁雜的人員結構，在實際工作中，不能夠對崗位合理安排，從而就造成了崗位設置隨意性較大。同時在人員安排方面，也多是根據(jù)關系、資歷等內容進行，很多人員一旦安排就終身任職。由于崗位設置的不科學、人員配置的不合理，導致那些高素質人才不能夠將自己潛能充分發(fā)揮，這些人員為了求得自身的發(fā)展，被迫辭職，也造成了優(yōu)秀管理人員和高技術人才的大量流失。
三、加強事業(yè)單位
人力資源管理的政策建議
全面實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的長遠目標，實現(xiàn)人力資源管理模式的根本轉變，要從以下幾個方面抓起。
（一）健全事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)制度
人力資源培訓與開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的重要職能，它可以改善公共部門的員工工作態(tài)度，提高他們的工作能力，從而使事業(yè)單位的人力資本增值。而且為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了重要的保證，同時滿足社會公眾希望提高事業(yè)單位服務水平和質量的要求。
因此，事業(yè)單位在人力資源的培訓和開發(fā)中應樹立以下觀點：
第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。資源具有稀缺性，必須充分認識到培訓與開發(fā)是一項人力資本投資，這種投資具有極大的收益。
第二，要加強人才培訓和凱的管理的國際化理念，即在充分認識到全球一體化、信息化對事業(yè)單服務質量的要求的背景下，需要培養(yǎng)具有國際化理念和水平的員工。
第三，樹立以人為本的理念。以人為本的管理理念是時展的產(chǎn)物，作為管理者應以職工的需求出發(fā)，在滿足職工的需求同時提升施工的潛能，積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，并使之與單位發(fā)展相適應，最終實現(xiàn)組織與員工的雙贏。
（二）建立起科學且合理的薪酬
激勵機制
薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一科學有效的薪酬激勵制度能夠讓員工發(fā)揮最佳潛能，為組織創(chuàng)造更大的價值。因此，要建立科學合理的薪酬制度，必須做到以下幾點：
第一 ，提供具有競爭力的薪酬。近年來，事業(yè)單位人才流失十分嚴重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場上不具有吸引力，不足以留用優(yōu)秀員工。事業(yè)單位的工資應該體現(xiàn)人才本身的市場價值。特別是技術人才，高級技術人才在事業(yè)單位的工資水平遠遠低于市場的平均工資。各級政府和部門應設立專門機構定期對事業(yè)單位薪酬水平的市場競爭力和事業(yè)單位人才的流失情況進行評估和研究，用以重新確定事業(yè)單位的薪酬水平。使事業(yè)單位的薪酬水平更加符合市場經(jīng)濟要求、更具外部競爭性。
第二，保證薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有兩個方面。其一，內部公平，要達到內部公平必須正比于該崗位在整個單位崗位中的相對價值。其二，外部公平，指的事業(yè)單位員工所獲得的報酬必須高于或等于勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平。
第三，建立合理的績效考核體系?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA的循環(huán)過程。事業(yè)單位的績效考核應重點把考核和績效獎勵分配結合，對員工的績效考核也要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去激勵的意義。事業(yè)單位的工作量往往難以量化，一般采用主觀與客觀指標相結合。例如對工作態(tài)度的考核，可將其細化為工作紀律性、協(xié)作性等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務知識熟悉程度等方面進行細致考察。
（三）塑造具有自身特色的事業(yè)
文化
事業(yè)文化是在一定社會、經(jīng)濟、文化背景下，單位逐步形成和發(fā)展起來的具有自身特色的比較穩(wěn)定的價值觀，以及以此為核心而形成的行為準則、道德規(guī)范、群體意識、事業(yè)精神，能使事業(yè)單位產(chǎn)生凝聚力、約束力和向心力。事業(yè)單位要為要塑造有自身特色的事業(yè)文化應做到以下幾點：
首先，應該為職工營造一個優(yōu)美、舒適、和諧的辦公環(huán)境。其次，要提供一個可以發(fā)揮其個人才能、實現(xiàn)自我價值的平臺。最后，要經(jīng)常開展豐富而富有文化底蘊的活動；要關心、尊重職工，激發(fā)職工對單位的熱愛之情，引導職工正確認識自己在單位中的地位和作用；另外。要有目的、有計劃地對職工進行理想信念、職業(yè)道德、人生觀等的教育，有意識地在職工中提倡和培養(yǎng)優(yōu)秀的價值觀，使個人的價值與單位的價值一致。
事業(yè)文化是一個單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂。事業(yè)單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業(yè)文化，并將事業(yè)文化滲透到各項工作中去，要以事業(yè)文化為導向打造有特色的人力資源管理。
（四）完善崗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人機制
1.完善工作中的崗位管理制度。崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性。
2.全面推行聘用制，改善用人機制。其一，科學設崗。根據(jù)事業(yè)單位自身承擔的工作任務和發(fā)展需要，在搞好工作分析的基礎上，科學合理地設置崗位，撰寫任職說明書，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，作為競爭聘用的依據(jù)。對主要依靠政府撥款的社會公益類事業(yè)單位，依據(jù)專業(yè)技術人員結構比例標準，合理設置專業(yè)技術崗位，可以實行自主設崗。其二，競聘上崗。聘用人員時，應首先從本單位現(xiàn)有人員中擇優(yōu)聘用。
四、 結束語
事業(yè)單位作為我國特有的一種公共服務部門，想要適應時展，必須加大改革力度，同時也需要積極吸收和引進社會上的優(yōu)秀人才，徹底改變自己的形象與功能。針對當前單位人員管理與激勵中存在的問題要，必須建立完善的選拔機制，改進現(xiàn)有的薪酬福利制度，并形成科學的晉升體系，不斷提高部門人事管理的科學性與公平性，激發(fā)管理人員的工作積極性，推動事業(yè)單位管理水平的不斷提升。
（作者單位：廈門市建筑廢土管理站）
【摘要】隨著時代的進步，經(jīng)濟全球化正在飛速的發(fā)展，企業(yè)對于我國經(jīng)濟來說是一個非常重要的環(huán)節(jié)，它不僅僅在某種程度上決定了我國經(jīng)濟的好壞，還使得我國產(chǎn)生了一個質的飛躍，所以企業(yè)充當著必不可少的成分，發(fā)揮著十分重要的作用。但是，與此同時，我國的企業(yè)還面臨著許多嚴峻的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)要在自身的基礎上提高自身的競爭水平，以此來鞏固自身在市場上的地位，而人力資源管理為實現(xiàn)企業(yè)的資源優(yōu)化分配也起到了尤為重要的一部分，隨著市場經(jīng)濟的突出，人力資源管理也發(fā)揮著自身的作用，由此可見，人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對于企業(yè)來說起到了至關重要的成分。
【關鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新發(fā)展思路
就日前的經(jīng)濟發(fā)展來看，企業(yè)已經(jīng)逐漸的邁入了可持續(xù)發(fā)展的道路，企業(yè)在實施管理時也越來越注重以員工為首位的宗旨，而且，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的水平也實現(xiàn)了進一步的提升，但是現(xiàn)如今的企業(yè)中的人力資源管理還是存在著許多不足，例如人員素質不佳、工作水平太低，或者企業(yè)管理模式落后等問題，因此，我們要針對這些問題做出一些調整，使得人員的素質得到提高，人員的工作水平也得到顯著地提升，接下來本文中將針對這些問題做出一系列的分析與探究。
一、現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理中存在的不足
（一）人才素質欠佳，缺乏專業(yè)性
在一些企業(yè)中面試員工時，經(jīng)常會出現(xiàn)由于各種問題導致面試的員工有部分問題不合格的情況，使得人才的自身素質降低，在為企業(yè)交流或者與外界人員溝通時出現(xiàn)一些不樂觀的情況，最終導致企業(yè)的損失，這種情況是經(jīng)常出現(xiàn)的，甚至還有一些企業(yè)人員的專業(yè)性知識不達標，在處理事件時導致一些低級錯誤的出現(xiàn)，然而，如果這些員工沒有意識到的話，將會浪費更多的時間與人力資源，最終還是使得企業(yè)的經(jīng)濟與利潤受損，甚至導致企業(yè)的聲譽遭到損害。
（二）管理理念還不能夠追隨上時代的腳步
許多的企業(yè)還是遵循著傳統(tǒng)的資源管理模式，不能夠接受現(xiàn)在的管理方案，使得自身企業(yè)的水平落后，不能夠追隨上時代的腳步，因此，造成企業(yè)的一部分損失，在企業(yè)的管理上許多企業(yè)只注重結果的好與壞，并不看中過程，因此，消磨了許多員工做事的積極性與態(tài)度，企業(yè)沒有對員工給予更多的關注時間，而太過于注重員工的最終效率，這種方法不僅僅不能夠提高企業(yè)的效率，還會慢慢使得企業(yè)喪失更多的優(yōu)秀人才。
（三）人力資源管理程度不夠，制度不合理
還有一些企業(yè)或者是企業(yè)中的部分部門還會存在著管理程度不合格的情況，有一部分是在人力資源管理上太過于松散，造成了松散的氣氛，最終使得企業(yè)員工的做事態(tài)度也變得莽撞粗心，還有一部分在人力資源管理上太過于緊張，使得每個員工也隨之造成高度緊張的狀態(tài)，這種情形實際上是對員工負責，對企業(yè)的資源負責，但是長久下來，會使得員工對于企業(yè)的工作產(chǎn)生抵觸的情緒，最終還是對企業(yè)造成了一些負面的影響。
（四）企業(yè)舉辦的培訓活動太少或者培訓內容不合格
對于企業(yè)來說，要想使得員工的素質提高，專業(yè)化水平提高就必須定期的對企業(yè)的員工進行一些專業(yè)化的培訓，正是由于企業(yè)對于員工進行的專業(yè)化培訓的機會太少甚至沒有，才導致了企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)了許多的問題，盡管培訓的活動多，但是培訓的內容不合格或者與專業(yè)知識沒有特別多的相關性還是會使得人才的管理程度上出現(xiàn)許多紕漏，最終造成公司的損失，所以一定要對這項活動作出高度的重視。
二、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
（一）加強企業(yè)人力資源管理的科學化水平
對于企業(yè)來說，其核心就是員工，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的成功之路，首先要做到的就是將員工鍛煉的訓練有素，只有核心變得優(yōu)秀，才能夠使得企業(yè)變得更加出色，因此，一定要通過一些方法使得企業(yè)的員工得到一些鍛煉，可以通過培訓的方法來達到這種目的，也可以達到提升員工專業(yè)化水平的目的，因此，企業(yè)內部要想使得自身的經(jīng)濟狀態(tài)好轉，自身的工作效率提高，一定要加強人才的科學化水平。
（二）加強制度的創(chuàng)新性，使得員工的分工比較明確
在傳統(tǒng)的人才資源管理水平上缺乏一定的創(chuàng)新性，人員總是被陳舊的理念所束縛，所以人們不能夠將自己的想法及時的發(fā)揮出來，使得自己的潛力遭受到壓制，也對企業(yè)的效率造成壞的影響，所以企業(yè)一定要加強制度的改革，使得制度更加的有創(chuàng)新性，員工更容易接受它的安排與實施，對于各個員工的工作安排與分工也要有明確的規(guī)定，根據(jù)各個員工的不同水平和相對優(yōu)勢來將員工調配到更加適合員工的部門，使其得到更加充分的發(fā)揮。
三、結束語
由以上的分析我們可以看出，盡管現(xiàn)代的企業(yè)已經(jīng)成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的重要成分，但是如果自身存在著缺點與不足還是會影響經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)中重要的一部分，一定要更加的注意這些問題，使得企業(yè)內部的員工素質不達標、員工的專業(yè)化水平不達標這些現(xiàn)象全部消失，更加的注重創(chuàng)新發(fā)展，做出一些計劃或者措施來為員工們提高自身的水平與能力，多多舉辦一些培訓活動以促進員工們工作的積極性，開展一些積極向上的節(jié)目來保證員工們的工作熱情，最終使工作達到高效率。
摘 要 近年來，供電企業(yè)提高了人力資源集約管控的效率和能力，逐步構建了人力能源集約管控的全新體系，但由于觀念、制度等層面的內外部因素約束，在管理效果上依然有較大障礙。伴隨著電力體制的深入改革及企業(yè)管理能效要求的不斷加強，供電公司在人力資源內部管控上強化制度建設，建立更加完善和資源相互協(xié)調的人力資源管控體系，對當前供電企業(yè)構建大電網(wǎng)、大平臺和大樞紐提供人力資源支撐變得極其重要和緊迫。筆者以供電企業(yè)的現(xiàn)狀開始，分析并論述了新形勢之下供電企業(yè)人力能源管控的基本情況、存在的問題和不足，并提出提高人力能源管控綜合效率的思路和策略。
關鍵詞 供電企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化思路
在供電企業(yè)全面建設“三集五大”體系基本完成的前提下，企業(yè)人力資源作為企業(yè)的最基本和最核心的資源，在改革管控理念、更新管控制度、健全管控體系等方面應加強變革和創(chuàng)新，進而全面提升供電企業(yè)人力資源管控綜合效率，對新形勢下供電企業(yè)構建大電網(wǎng)、大平臺和大樞紐的總體目標提供人力資源支撐尤其關鍵和急迫。
一、當前人力資源管理的基本現(xiàn)狀及表現(xiàn)
隨著全面建設“三集五大”體系逐漸落實，供電企業(yè)在人力資源管控層面都獲得了一定的發(fā)展。下面將對當前人力資源管理提升的現(xiàn)狀及現(xiàn)狀進行分析。
（一）廣泛地實施了用人體系、配置體系和素質提升體系的改進，逐步地解決了人力資源供需不夠穩(wěn)定、配置均衡等問題，也逐漸消除了人力資源管理低效率、低能力、低水平的情況。
（二）廣泛形成公平競爭理念，逐漸推廣“職位憑借競爭、薪水憑借付出”和“績效第一、公平等同”的規(guī)則。
（三）逐漸選擇實施年度酬勞制度，用以處理公司內部鼓勵不夠的狀況，并逐漸地健全督導體系。
二、人力資源管理中存在的主要問題
（一）人力資源開發(fā)、管控過程中出現(xiàn)各種問題
在“三集五大”體系全面推進之后，人力資源從管控的本質到途徑、形式依舊停滯在舊的人力管控思路上，管控過程中依然將員工看作是一類管控客體，大多是憑借人員管控和薪酬途徑來管控，并未切實完成當代人力資源管控從物質為主到團體為主的思路改變；供電企業(yè)忽略了對人力資源的培訓和二次開發(fā)，從而不能達到員工的持續(xù)改進要求，培訓進程中輕視對員工素養(yǎng)提升和水平提升的同步，不注重員工的心理等內在素質的培訓提升。
（二）供電企業(yè)績效考核方面存在問題
開展績效考核是供電企業(yè)發(fā)展的內在要求，是發(fā)展現(xiàn)代國有企業(yè)的有效途徑，也有助于提高供電企業(yè)不斷提升管理水平。但目前績效考核指標設計簡單粗放，績效考核中沒有考慮不同工作性質不同層次崗位的差別，無法體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導向，績效考核體系中缺少對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，而且考核過程多半流于形式，考核結果與工資收入沒有掛鉤，無法充分發(fā)揮考核的激勵與鞭策作用。供電企業(yè)成績評估層面也包含漏洞。進行效率評估是供電企業(yè)績效改進的關鍵步驟，也是完善當代中國公司高績效的有效方法，也有利于提升供電企業(yè)持續(xù)提高人力資源管控質量。
（三）供電企業(yè)人才選拔過程中存在漏洞
人力資源管控中必須構建合理的人才觀，將品質、學歷、能力和業(yè)績視為評估員工的重要指標，尤其是越來越重視員工能力的提升，以及公平地衡量員工的工作業(yè)績?，F(xiàn)今供電企業(yè)中的論資排輩的狀況還很突出，比如選拔人才中過渡看重參聘人員的工作經(jīng)歷、參工時間、本崗位工作時間等，不利于優(yōu)秀人才快速脫穎而出。
三、完善人力資源集約化管控的優(yōu)化思路與優(yōu)點
推動綜合人力資源管控體系建設，以員工崗位全周期進程管控為主要任務，建立“以公司理念為引導、以提高培訓開發(fā)為關鍵、以強化員工職位責任為核心、以組織作風構建為保證”的具備網(wǎng)絡特征與綜合人力資源管控制度。
就“三集五大”制度對企業(yè)人力資源管控起到的全新功效和提出的新標準、新要求，對人力資源管控進程開展組織完善與科學重塑，經(jīng)過對人力資源管控全部進程和各個專業(yè)環(huán)節(jié)管控進程進行的總結、增添、削減、并列和重造，推動人力資源管控越發(fā)順序化、集中化、規(guī)范化和精致化。人力資源完善管控的策略大多包含人力資源管控進程完善途徑、人力資源管控進程重塑環(huán)節(jié)、人力資源管控總體進程、人力資源計劃進程、群體管控、職位管控、員工任務分配管控、小組管控、訓練管控、效率管控、酬勞津貼。
實施人力資源集約化全過程管控有有以下優(yōu)點。
（一）節(jié)約時間。經(jīng)過管理完善與重塑，減少無階層事務環(huán)節(jié)和階層事務環(huán)節(jié)之間的周期，節(jié)省了很多協(xié)作實際開支。
（二）節(jié)約精力。經(jīng)過進程完善與重塑，簡化少了事務進程和進程關節(jié)，提升了工作者的效率，進而節(jié)約了員工的精力。
（三）加速。經(jīng)過進程完善與重塑，精簡繁復的進程、減少不需要的步驟、并列復雜的事務進程、再次組織散亂的事務環(huán)節(jié)，使人力資源管控總體進程操作越發(fā)快速、順利。
四、優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管控的舉措
（一）簡化機構，增加管理幅度
深層次推動組織機構變革，深入分析各專業(yè)的事務環(huán)節(jié)，確立工作責任，構建一個“責任清晰、運作流程、管控高水平”的綜合部門。削減管控層級，增加管理幅度，逐漸實施基礎部門的組織改進。全面推動人力資源管理與公司集團化運作、集約化發(fā)展、精益化和標準化建設的有效對接。
（二）人才挖掘，構建高能力組織
構建符合社會效益的員工體系，構建“職位高低協(xié)調、事務上下協(xié)調、薪酬高低協(xié)調、員工可進可出”的可持續(xù)性的優(yōu)化體系；拓展員工培養(yǎng)形式，綜合提升員工自身綜合素養(yǎng)，加速人才組織選拔構架。深入構建覆蓋計劃管控、專業(yè)技能和能力人才相協(xié)調、同進步的核心人才開發(fā)組織，強化一線技能人員的組織建設，構建一組多種能力、全面發(fā)展的供電專業(yè)理論能力和實際操作水平的員工組織。
（三）教學培育，建立持續(xù)進步的目標
培養(yǎng)員工樹立“一生求學、全員培訓”的人才成長理念，依據(jù)“統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一領導、分層管控、區(qū)別對待”的人才開發(fā)原則，建立現(xiàn)代人才培養(yǎng)和開發(fā)制度體系，構建“專業(yè)層級清晰、科目設置合理、培養(yǎng)方式多樣、效果評估方式多樣、靈活有效”的教育培訓格局。設置專業(yè)理論、實際操作及相應效果評價體系有針對性地對一線生產(chǎn)營銷人員進行強化技術、技能訓練，對職能部門的員工強化理論素質培訓和人員綜合素質提升的培訓，對中層干部和后備強化戰(zhàn)略素養(yǎng)和個人魅力等素質的培訓等。從而培育、構建和儲存一個高素質的的人才持續(xù)發(fā)展組織，符合公司電網(wǎng)快速發(fā)展對不同專業(yè)、不同層次的綜合人才的需求。
五、結語
在新的形勢下，提高供電企業(yè)人力資源管理效率和效能，對全面提高供電企業(yè)綜合管理能力至關重要。企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，建立切實合理發(fā)展觀念、符合時代主流的高效協(xié)調的人力資源管控體系是當前人力資源管理的的一大主題。供電企業(yè)在踐行時代責任、建立協(xié)調統(tǒng)一的現(xiàn)代公司，一方面要努力提升自身發(fā)展效率，另一方面要高度重視人力資源管控的過程管理，利用當前科技管理的先進水平，引導員工提升自我素質，最終團隊協(xié)作，留住優(yōu)秀專業(yè)技術人才和高素質管理人才。
摘要：堅持“以人為本”是醫(yī)院人力資源管理的理念，尋找醫(yī)院工作人員與醫(yī)院工作相互適應的契合，從而達到醫(yī)院健康快速發(fā)展，因此人的主觀能動性對醫(yī)院發(fā)展的重要作用。本文首先分析人力資源管理在醫(yī)院工作中的重要性，繼而剖析出當前醫(yī)院人力管理方面存在的問題，針對問題提出了加強人力資源管理加強人力資源管理的新思路。
關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新思路
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的之間的競爭不斷加大，醫(yī)院參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，把人才作為醫(yī)院經(jīng)營的第一資本。
一、人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的作用
當前我國提出了各行各業(yè)要發(fā)揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產(chǎn)力，醫(yī)院的快速發(fā)展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發(fā)揮人的潛力，特別是那些掌握高新技術的醫(yī)學專業(yè)人才，更有無限的創(chuàng)造力。他們是醫(yī)院無形的財富，縱觀哪些成功的醫(yī)院，都是擁有廣博專業(yè)技術的人，利用這些人的聰明才智，研發(fā)一些新的產(chǎn)品。正是因為有了這些人才才是醫(yī)院的研發(fā)能力增強。一個醫(yī)院旺盛的生命力，關鍵看的是救死扶傷的能力，沒有過硬人員技術上的創(chuàng)新，醫(yī)院就談不上競爭力，這樣來看，人才對醫(yī)院的發(fā)展至關重要。因此，醫(yī)院一定要加強人力資源管理，堅持以人為本，關系愛護他們，讓他們安心地工作，醫(yī)院想方設法為他們搭建自身成長的舞臺。
二、我國醫(yī)院人力資源管理在以人為本方面存在的問題
對醫(yī)院來說，在人力資源管理方面如何吸引、激勵、開發(fā)人才是最重要的任務。人是醫(yī)院生存和發(fā)展的原動力，是決定醫(yī)院成敗的關鍵因素。然而，部分醫(yī)院在人力資源管理的過程中，存在部分問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）管理方式單一
大多數(shù)醫(yī)院沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。
（二）培養(yǎng)人才的方式陳舊
對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調查顯示，僅僅5%以下的醫(yī)院加大了人力資源的投資，50%以上中小醫(yī)院的年人均培訓費用較少，大多數(shù)虧損醫(yī)院甚至停止了人力資源投資。另外，缺乏對員工成長方面的培養(yǎng)，對員工的管理比較簡單，部分醫(yī)院領導認為員工只要得到薪酬就算是對員工的關心了。員工的文化生活，業(yè)務提高，個人成長等都被忽視，以至于導致醫(yī)院內部缺少活力，甚至有的員工不滿足現(xiàn)狀，導致人才流失。以上這種現(xiàn)象一方面反映了醫(yī)院決策層的陳舊思想觀念，另一方面也反映了人力資源管理工作人員低下的素質水平和缺乏人性化管理帶來的影響。
（三）激勵機制不活
我國的部分醫(yī)院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據(jù)任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。而薪酬福利是我國醫(yī)院普遍采用的一種員工激勵機制。但在實行的過程當中。講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導致年輕人工作沒有積極性。同時，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴重，導致干多干少的一樣，薪酬無法激勵員工工作的積極性。
三、我國醫(yī)院進一步加快以人為本管理的措施
在激烈的競爭環(huán)境中，人力資源管理是醫(yī)院保持優(yōu)勢的關鍵。醫(yī)院只有完善人力資源管理，合理配置醫(yī)院人力資源，實現(xiàn)以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能提高醫(yī)院經(jīng)濟效益、增強醫(yī)院競爭力。所以應從以下幾方面進行改進：
（一）從根本上轉變觀念
醫(yī)院領導要加強理論學習，用先進人才管理理念，提高自身管理水平。在觀念上徹底改變原來那種只注重對病人的關注，大多關注的是醫(yī)院效益，對員工的關注過于簡單，只是停留在形式上。這就要求醫(yī)院樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫(yī)院管理重要內容。要通過會議、宣傳欄、廣播、廠報等途徑大力宣傳人才的重要性。營造全廠重視人才的良好環(huán)境，同時要多措并舉，運用現(xiàn)代管理理念，調動醫(yī)院員工工作的積極性，鼓勵員工參與醫(yī)院的管理，增強員工主人翁的責任意識，真正做到院興我榮，院衰我恥的氛圍。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個醫(yī)院管理的核心。
（二）注重人才成長的培養(yǎng)
要結合醫(yī)院實際，制定和完善有效的培訓機制，通過切實有效的培訓提高員工的業(yè)務素質，提高其醫(yī)術技能，從而提高救死扶傷的能力。合適有效的培訓不但可以讓醫(yī)護人員更好的適應行業(yè)不斷發(fā)展變化的大環(huán)境，同時還可以滿足市場競爭的需要，從而提高了整體員工的工作效率，也滿足了大家在醫(yī)院自我發(fā)展的需求。醫(yī)院應該為醫(yī)護人員提供長期培訓受教育的機會，根據(jù)行業(yè)發(fā)展的需要，進行有針對性的培訓教育。要利用醫(yī)護人員的激勵機制培養(yǎng)良性競爭機制，培養(yǎng)醫(yī)護人員健康的競爭意識。醫(yī)院首先要確定培訓需求，哪些醫(yī)護人員需要培訓，培訓的內容有哪些；其次要制定培訓計劃，最后在培訓教育完成后要進行培訓評估和反饋。最后一步尤為重要，這樣才能了解培訓的效果如何，才能落實將培訓作為一個長期激勵醫(yī)護人員的一種手段。
（三）建立人力資源激勵機制
在市場經(jīng)濟條件下，激勵更多是物質的，薪酬體系集中體現(xiàn)了醫(yī)院對醫(yī)護員工的物質激勵，而且可以吸引來、留得住和激勵企業(yè)所需的人力資源，因此具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的核心。薪酬管理不只是只關注金錢的多少，而是關注不同的薪酬方式能給員工帶來什么樣的激勵作用。激勵員工最常用就是薪酬激勵，合理的薪酬水平對于激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性起著重要的作用，因此建立一個使員工和醫(yī)院都滿意的薪酬水平顯得尤為重要。
總之，醫(yī)院面對日益激烈的挑戰(zhàn)，人力資源管理一定要堅持以人為本。只有重視人的全面的發(fā)展，才能使人升華到更高的境界，發(fā)揮出醫(yī)院員工的潛能，促進醫(yī)院健康快速發(fā)展。
摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，人力資源管理工作對國有企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展至關重要。我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)階段性特征，對國有企業(yè)人力資源管理工作既是機遇又是挑戰(zhàn)。國有企業(yè)人力資源管理工作應積極樹立適應新常態(tài)的理念，確立以人為本的價值觀，優(yōu)化人力資源數(shù)量和質量結構，制定以員工自我驅動為導向績效考核機制，構建激勵相容的收益分配機制。這樣才能做大做強國有經(jīng)濟和實現(xiàn)國有企業(yè)科學發(fā)展。
關鍵詞：新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源管理
人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質量關乎到企業(yè)持續(xù)盈利能力的大小。實踐充分證明，高質量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競爭力的關鍵因素；低質量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發(fā)揮人才對企業(yè)又好又快發(fā)展的促進作用。國有企業(yè)作為一種重要的企業(yè)存在形式，對我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展至關重要。要充分發(fā)揮國有經(jīng)濟主導作用，不斷增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力，以及實現(xiàn)國有企業(yè)科學發(fā)展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)健康發(fā)展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經(jīng)濟進入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來的機遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理思路。
一、新常態(tài)對國有企業(yè)人力資源管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)
新常態(tài)是我國經(jīng)濟進入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟增長速度從高速轉向中高速，經(jīng)濟結構逐步優(yōu)化升級，經(jīng)濟增長動力由要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動；與此相應，宏觀調控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來的影響具有全局性和深遠性。無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，其經(jīng)營發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標、新的動力和新的路徑等，都是影響企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展的重要因素。就國有企業(yè)人力資源管理而言，新常態(tài)對其帶來的機遇與挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
首先，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)造了機會。毋庸置疑，現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源管理工作，為國有企業(yè)的持續(xù)成長發(fā)揮了積極作用，也是國有經(jīng)濟影響力日益增強的重要推動因素。不過，與民營企業(yè)、特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比較來看，當前國有企業(yè)人力資源管理的理念、模式、考核、結構等都存在諸多問題，以至于降低了國有企業(yè)人力資源管理效率?？墒牵笥趥鹘y(tǒng)理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來國有企業(yè)人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢下影響國有企業(yè)科學發(fā)展的宏觀背景，為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了前所未有的機遇，減輕了國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的阻礙成本，從而使得如何創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作、而不是是否創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，成為了擺在國有企業(yè)經(jīng)營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態(tài)為創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新機遇，國有企業(yè)經(jīng)營管理者應緊緊抓住這難得的歷史機遇，回顧歷史、考慮當下、展望未來，構建能與做大做強國有經(jīng)濟、實現(xiàn)國有企業(yè)科學發(fā)展相匹配的國有企業(yè)人力資源管理的理念和模式。
其次，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。機遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)在為國有企業(yè)人力資源管理工作帶來機遇的同時，也為國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。就國有企業(yè)經(jīng)營管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質內涵，如何增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新國有企業(yè)經(jīng)營思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，就必須有頂層設計、切實可行的開發(fā)與培養(yǎng)機制、科學合理的績效考核機制，而這都是國有企業(yè)經(jīng)營管理者面對的新任務及新挑戰(zhàn)。如果設計得當、措施有效、考核合理，就會充分釋放人才對國有企業(yè)科學發(fā)展的助推作用；一旦改革不到位、設計不得當、措施不有效、考核不合理，就會影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國有企業(yè)科學發(fā)展。所以，國有企業(yè)經(jīng)營者應全方位地考慮新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，并給予客觀的考量，構建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、為國有經(jīng)濟做大做強起到支撐與保障作用。
二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路
第一，樹立適應新常態(tài)的人力資源管理理念。要正確地認識到新常態(tài)對國有企業(yè)人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強國有經(jīng)濟和確保國有企業(yè)科學發(fā)展這個主導方向，在人才的招聘、人才的開發(fā)與培養(yǎng)、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統(tǒng)的理念，把人作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，以人的全面自由發(fā)展為價值訴求，著實有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機制，真正地讓人才為國有企業(yè)科學發(fā)展和國有經(jīng)濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎。
第二，確立以人為本的人力資源管理價值觀。新常態(tài)說到底是一種發(fā)展觀的轉變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價值訴求。結合國有企業(yè)人力資源管理工作就是，員工的發(fā)展是人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，員工不再是國有企業(yè)提高利潤水平的工具，相反要將員工的發(fā)展置于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的中心環(huán)節(jié)。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質與崗位匹配，讓每個員工能在人際關系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作，讓每個員工能在發(fā)展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。
第三，著力優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質量結構。在新常態(tài)下，數(shù)量不再像以往那樣被過度地追求，質量不再受到不該有的忽視。這對國有企業(yè)人力資源管理工作而言，就要注重優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質量結構，既要考慮到國有企業(yè)在實現(xiàn)充分就業(yè)過程中所發(fā)揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質的人力資源在提高國有企業(yè)經(jīng)營績效中的提升作用。為此，國有企業(yè)人力資源管理部門應該對各個崗位的價值及所需人才的特征進行科學的評估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質與崗位價值相匹配，通過優(yōu)化人力資源數(shù)量與質量結構以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結構，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業(yè)塑造和提高核心競爭力的關鍵力量。
第四，制定以員工自我驅動為主的績效考核機制。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅動為導向的績效考核機制，讓員工充分認識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責任感，在內心深處認同個人與企業(yè)的共贏性，以責任感形成自我驅動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進行自我績效考核。
第五，構建激勵相容的收益分配機制。作為經(jīng)濟人，實現(xiàn)自身利益最大化是員工理性的表現(xiàn)，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)理性的表現(xiàn)。以往的收益分配只是關注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理，應注重構建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企業(yè)經(jīng)營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應當通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現(xiàn)彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)健康經(jīng)營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構建和諧的利益分配機制。
三、結語
人力資源管理是國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中的核心內容，要建立現(xiàn)代化的國有企業(yè)制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)階段的背景下，國有企業(yè)人力資源管理工作，要把做大做強國有經(jīng)濟和促進國有企業(yè)科學發(fā)展作為戰(zhàn)略性目標，把每個員工積極性的發(fā)揮和才能的科學使用作為保障，構建適應新常態(tài)的人力資源管理機制。
