序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的民辦學(xué)校績效工資方案探析樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

一、相關(guān)概念及背景介紹

績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay）或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資。經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策。這是堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的重大舉措，體現(xiàn)黨中央、國務(wù)院對(duì)教育事業(yè)的高度重視，對(duì)教師的親切關(guān)懷。對(duì)于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

二、民辦學(xué)校教師績效工資薪酬管理存在的問題

（一）薪酬缺乏外部競爭力

薪酬水平是決定學(xué)校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現(xiàn)出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標(biāo)。目前，薪酬水平總體上缺乏競爭力。據(jù)調(diào)研，各類各級(jí)人員工資與同地區(qū)公辦高職院校同類人員相比年收入要少1-2萬元。由于薪酬偏低導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學(xué)歷、高職稱人才，同時(shí)，也影響在職民辦教師工作的積極性。

（二）薪酬內(nèi)部缺乏公平性

內(nèi)部公平性是檢驗(yàn)薪酬制度的另一指標(biāo)。近年來民辦學(xué)校不斷進(jìn)行薪酬改革，但在工資結(jié)構(gòu)中基本上沒有引入績效工資，沒有使教職工與學(xué)校的發(fā)展形成“同呼吸、共命運(yùn)”的態(tài)勢。目前薪酬更多的是采用以職務(wù)、職稱和學(xué)歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教職工工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和責(zé)任、工齡、校齡、學(xué)歷、職稱等來設(shè)計(jì)薪酬,既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個(gè)人績效，這種模式只是針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，沒有把教職工個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響考慮進(jìn)去。由于這種薪酬模式的單一性，導(dǎo)致了教職工收入分配中普遍存在的平均主義、吃“大鍋飯”，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。同時(shí)，學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的各類津貼不能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)情況合理拉開差距檔次，存在動(dòng)態(tài)薪酬差距比較小等現(xiàn)象。這使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工在薪酬上沒有得到肯定和激勵(lì)，影響工作熱情。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性

薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接影響員工對(duì)薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)，薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利四個(gè)方面，這其中又有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性。不可否認(rèn)，工資、獎(jiǎng)金對(duì)教職工具有較大吸引力，但對(duì)于高校教師來說，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。如良好的人際環(huán)境、彈性的工作、明確的職責(zé)、工作的自主性等非經(jīng)濟(jì)薪酬也是他們所需要的。

（四）薪酬增長的唯職務(wù)（職稱）性與團(tuán)隊(duì)精神的缺失

由于學(xué)校對(duì)教職工定的基本工資唯職務(wù)、職稱和最高學(xué)歷獲得相應(yīng)的薪酬的特點(diǎn)，這樣的現(xiàn)實(shí)情況使得教職工更加關(guān)注個(gè)人的提升，難以引導(dǎo)教職工之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享,缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神，減少了學(xué)校的凝聚力和競爭力。綜上可知，民辦學(xué)?，F(xiàn)行工資制度存在的問題日益顯現(xiàn)。只有正視這些問題，改革現(xiàn)行的工資分配制度，構(gòu)建合理的薪酬制度，打破按統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的形式，建立起以職位工資為基礎(chǔ),突出能力工資和績效工資的薪酬模式，為高校教師的發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師個(gè)人雙向的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能保證人事制度改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。

三、加強(qiáng)民辦教師績效考核與薪酬管理的相關(guān)措施

（一）制定績效工資薪酬管理的原則

尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。以德為先，注重實(shí)績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力?？陀^公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

（二）提升民辦教師績效薪酬水平的外部競爭力

作為民辦學(xué)校師資管理部門，應(yīng)該廣泛開展同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬市場調(diào)查，從其他民辦學(xué)校以及同地區(qū)公辦學(xué)校處獲取有價(jià)值的勞動(dòng)力薪酬調(diào)查信息，以為為借鑒、為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身學(xué)校情況、對(duì)教職工的吸引和激勵(lì)程度、財(cái)務(wù)支付的能力等方面，制定不低于同地區(qū)同行業(yè)薪酬平均水平的工資體系，并依據(jù)學(xué)校發(fā)展情況不斷修正完善。這樣才能保證薪酬對(duì)于教師的吸引力，防止由于低薪酬引發(fā)優(yōu)秀教師的流失。

（三）保證績效薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性

在民辦學(xué)校的內(nèi)部管理中，績效薪酬的對(duì)內(nèi)公平合理性是保證學(xué)校良性平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。按照教師技能等級(jí)、職位高低、崗位職責(zé)以及貢獻(xiàn)大小，制定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、邏輯嚴(yán)密的績效考核制度，對(duì)號(hào)入座、量化考核，考核與績效薪酬相結(jié)合，同時(shí)長短激勵(lì)相結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)收入固定收入相結(jié)合的原則上，設(shè)計(jì)突出獎(jiǎng)勵(lì)能力、業(yè)績與貢獻(xiàn)的薪酬制度，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)爭優(yōu)。

（四）多種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合

民辦高校經(jīng)費(fèi)的主要來源是學(xué)費(fèi)收人，但學(xué)費(fèi)已經(jīng)沒有多少上漲空間，在這種情況下，學(xué)校可通過各種途徑拓寬經(jīng)費(fèi)來源渠道。例如，可通過科技成果轉(zhuǎn)化，承擔(dān)企業(yè)課題，舉辦各種培訓(xùn)班，開展成人教育和遠(yuǎn)程教育等等，只有經(jīng)費(fèi)得以增加，教師的薪酬才有提升的可能。另外為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，也可在薪酬組成中加入自主獎(jiǎng)金和自主福利。獎(jiǎng)金發(fā)放的額度可與學(xué)校的經(jīng)營情況直接掛鉤，讓所有教師關(guān)心學(xué)校的發(fā)展。自主福利如：建立學(xué)術(shù)休假制度，讓教職工有時(shí)間搞科研；制定繼續(xù)教育管理辦法，讓教職工獲得進(jìn)修、提高的機(jī)會(huì)；為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，解決其后顧之憂等等。

（五）加大崗位津貼制度的改革

按照崗位的權(quán)重及獎(jiǎng)勵(lì)骨干的原則，制定崗位（職務(wù)）津貼。崗位津貼制度是一項(xiàng)重大的人事分配制度改革，它旨在以學(xué)科建設(shè)為龍頭、以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革強(qiáng)化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競爭機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬,直接與工作績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬，具有較大的靈活性和激勵(lì)性。同時(shí)還應(yīng)該加大崗位津貼級(jí)差和等級(jí)，實(shí)現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù),調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性。高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是民辦學(xué)校核心競爭力，關(guān)系到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃匠杲Y(jié)構(gòu)的合理與完善對(duì)民辦學(xué)校教師的行為和工作態(tài)度有重要影響，薪酬制度的制定與執(zhí)行，最終是要進(jìn)一步提升教師的職業(yè)認(rèn)同度和工作滿意度。學(xué)校的管理者要用好薪酬管理——這個(gè)重要的“指揮棒”，以最大限度地激發(fā)人力資源價(jià)值，增強(qiáng)學(xué)校的競爭優(yōu)勢。