序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的新成立公司人力資源管理的開展樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

雖然我們現(xiàn)在都倡導(dǎo)新型人力資源管理，而對(duì)于我國中小型企業(yè)、企事業(yè)單位或成立時(shí)間較久的企業(yè)，還是適合傳統(tǒng)型管理，或者說他一時(shí)很難轉(zhuǎn)變到新型管理。因此本文就如何在新成立的公司中更好的開展人力資源工作進(jìn)行一系列討論。人力資源管理，就是要使人盡其才，事得其人，人事相宜，由此來實(shí)現(xiàn)我們的組織目標(biāo)。這就需要我們充分的發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，并且對(duì)人的心理、行為以及思想進(jìn)行一定的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。其中在量的管理方面，要求人和物二者應(yīng)該保持最佳的比例來進(jìn)行結(jié)合。我現(xiàn)在就人力資源的六大模塊，結(jié)合新建公司的特點(diǎn)，談一下個(gè)人看法。

一、人力資源規(guī)劃

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從外部的大經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部自身?xiàng)l件出發(fā)，制定企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，首先要做的就是企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，新建公司適宜扁平化管理，初期公司人員較少，隨時(shí)有人有問題可以直接像董事長反饋，這樣可以解決等級(jí)式管理的“層次重疊、冗員多、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下”等弊端，加快了信息流的速率，提高決策效率。他在分工上更強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈。

二、招聘與配置

招聘工作中我們面臨的兩大問題就是招人和留人。新興企業(yè)屬于朝陽企業(yè)，在薪酬福利及晉升方面有一定的優(yōu)勢，所以招兵買馬一般不成問題。那重點(diǎn)在于留人，因?yàn)槲覀儚囊粋€(gè)新員工入職開始，對(duì)于他的培訓(xùn)，培養(yǎng)以及入離職手續(xù)的辦理，需要付出的成本極高，而且新員工入職到一個(gè)企業(yè)，從適應(yīng)，到熟悉，再到習(xí)慣，也需要較長的一段時(shí)間，再者，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，需要一批老員工忠誠的追隨以及新鮮血液的不斷注入，才能使這個(gè)企業(yè)永葆活力的平穩(wěn)發(fā)展。留人方面的問題，放在后面第五點(diǎn)薪酬管理一起探討，現(xiàn)在先講招聘新人問題。在招聘過程中，我們要注意外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析。其中，外部環(huán)境要注意勞動(dòng)力市場分析及競爭對(duì)手的分析、產(chǎn)品服務(wù)市場的狀況分析等。內(nèi)部環(huán)境中我們要考慮組織戰(zhàn)略，崗位性質(zhì)，組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障，他包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定，培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置等多個(gè)環(huán)節(jié)。在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，堅(jiān)持改革與創(chuàng)新的意識(shí)始終具有極大的挑戰(zhàn)。如何保持員工職業(yè)開發(fā)的工作活力呢?可以以切實(shí)可行的活動(dòng)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行追蹤;盡可能的與其他管理活動(dòng)相結(jié)合，比如績效評(píng)估，全面質(zhì)量管理，勝任能力等;持續(xù)不斷的對(duì)員工進(jìn)行交流與計(jì)劃;賦予管理人員以培養(yǎng)人才的重任等等。

四、績效管理

績效管理與人力資源的其他子系統(tǒng)之間有著極為密切的關(guān)系，他是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?？冃Ч芾戆凑諜M向分工與縱向分解的方式，由考評(píng)者、被考評(píng)者等要素?？冃Ч芾淼倪\(yùn)作體系主要有考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)以及考評(píng)的方式方法等內(nèi)容。作為新建公司，一定要讓組織和員工認(rèn)識(shí)到，績效管理雖然涉及績效評(píng)價(jià)，但最終目的并不是要討論或強(qiáng)調(diào)績效低下的問題，而是要找出績效表現(xiàn)的原因，并且討論員工的工作成績、成就和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系。提高個(gè)人和組織績效，增加組織人力資本才是最終目的。

五、薪酬管理

薪酬，是用人單位給勞動(dòng)關(guān)系的另一方———員工所發(fā)放的回報(bào)。有物質(zhì)層面和精神層面的，也有貨幣的和非貨幣形式的。其中內(nèi)部的一致性，外部的競爭力，員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略和薪酬體系的管理這四方面構(gòu)成了薪酬戰(zhàn)略。制定合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展，有很多有利因素，例如可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。我們需要用診斷法，滿意度調(diào)查，招聘結(jié)果調(diào)查，骨干員工流失率調(diào)查等方式來評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的競爭力。

六、勞動(dòng)關(guān)系

新公司的創(chuàng)立，重點(diǎn)工作是要建立制度化，規(guī)范化的辦事流程，我們制定制度，不是為了限制員工，而是為了將員工向我們所需要的人才方面引導(dǎo)，做事情留痕跡，存檔案，以備今后有勞動(dòng)糾紛時(shí)，我們有據(jù)可查。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，應(yīng)該對(duì)公司進(jìn)行四化建設(shè)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化，工作方式的標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)管理的制度化，員工隊(duì)伍的職業(yè)化，這樣才能使咱們的員工統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，使公司做強(qiáng)做大。

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作者:梁貽佳 單位:華南理工大學(xué)