序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對(duì)策樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

摘要：薪酬管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理體系能夠幫助國(guó)有企業(yè)吸引、儲(chǔ)備人才，有利于提升人才隊(duì)伍的質(zhì)量以及國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；反之，國(guó)有企業(yè)如果缺乏人才儲(chǔ)備，則會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展?；诖?，本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題以及對(duì)策進(jìn)行相關(guān)研究，以期能夠?yàn)閲?guó)企人力資源薪酬管理提供有價(jià)值的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。隨著改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，其中薪酬管理是關(guān)鍵，它不僅能控制人工成本，保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住人才，還能激勵(lì)員工努力工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如果薪酬管理存在問題，將會(huì)直接影響國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，因此，必須針對(duì)問題提出解決對(duì)策，這樣才能幫助國(guó)有企業(yè)提升人力資源薪酬管理的整體水平。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

（一）薪資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)

根據(jù)相關(guān)調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)，部分國(guó)企為員工所提供的薪酬水平，相較于同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有一定的差距，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。在國(guó)企內(nèi)部，不同員工之間收入差距并不是很大，這就意味著收入與工作量之間缺少正相關(guān)性，存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。值得注意的是，部分國(guó)企的專業(yè)職位以及關(guān)鍵職位的薪酬與普通職位相比，并沒有高太多。雖然普通職位的薪酬水平比市場(chǎng)平均水平高，但是專業(yè)職位、關(guān)鍵崗位還有很大的提升空間，這也是導(dǎo)致部分技術(shù)人員愿意選擇去待遇更好的民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一。因此，部分國(guó)企專業(yè)崗位的員工流失現(xiàn)象突出，而且對(duì)于人才的吸引力也低于外來企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)。隨著專業(yè)人才的陸續(xù)離開，整個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量開始下降，相關(guān)工作開展也出現(xiàn)問題，其員工積極性逐漸降低，將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)激勵(lì)因素以及保健因素均不足時(shí)，就意味著薪酬管理必須要引起高度重視[1]。

（二）公平性還有較大的提升空間

第一，員工認(rèn)為自身的付出應(yīng)該得到相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，如果付出與回報(bào)之間未能匹配，那么意味著薪酬體系缺乏公平性。部分國(guó)有企業(yè)并未根據(jù)員工為企業(yè)付出的多少做好薪酬等級(jí)分配，導(dǎo)致員工內(nèi)心逐漸出現(xiàn)了不公平的心理感覺，并會(huì)主觀地認(rèn)為在這里上班，無論投入多少時(shí)間、精力進(jìn)去，都將難以獲得相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。一旦有了這樣的心態(tài)，企業(yè)內(nèi)部的倦怠氛圍會(huì)逐漸蔓延，導(dǎo)致部分員工處于混日子的狀態(tài)。與此同時(shí)，企業(yè)也會(huì)有相應(yīng)的懲罰制度，因?yàn)椴糠謫T工的工作量比較大，加上受其他因素的影響，容易導(dǎo)致工作失誤，這種情況下還要面臨扣錢風(fēng)險(xiǎn)，各種因素夾雜在一起，很容易引發(fā)員工的心理不滿，使員工最終失去工作的積極性，認(rèn)為自己的工作與生活無法得到保障，產(chǎn)生離開公司的想法。這樣，原本高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)將會(huì)面臨工作懈怠甚至解散的局面，將會(huì)影響企業(yè)的有序生產(chǎn)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成為泡影。第二，薪酬設(shè)計(jì)不合理。大部分國(guó)企實(shí)施的是“一崗一薪”制度，因此，崗位薪資水平是一定的，但是，部分特殊工種、崗位沒有建立規(guī)范的崗位管理、職位序列體系，內(nèi)部分配制度沒有進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，使薪酬管理失去公平性。例如，剛剛進(jìn)廠的新員工，因?yàn)樾氯肼?，?duì)公司的情況不是很了解，需要用更多時(shí)間以及精力去學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，而此時(shí)老員工將會(huì)分擔(dān)更多的工作任務(wù)，所面對(duì)的工作壓力將會(huì)增大，這就會(huì)導(dǎo)致老員工出現(xiàn)不平衡的心理狀況，甚至可能導(dǎo)致老員工與新員工之間的矛盾加深，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)造成不良影響。對(duì)于國(guó)企而言，如果不能全面建立以崗位工作為主的基本工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，突出員工貢獻(xiàn)價(jià)值的薪酬體系，其成本也會(huì)不斷增加?；诠嚼碚摱?，薪酬等級(jí)劃分需要根據(jù)員工個(gè)人能力差異以及崗位差異對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于綜合能力弱的員工應(yīng)該給予較低的薪酬水平，如果大家都吃“大鍋飯”，這種模式不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加，而且也難以調(diào)動(dòng)老員工的積極性，導(dǎo)致這部分老員工跳槽。隨著員工的不斷流失，國(guó)企需要招聘新員工對(duì)組織進(jìn)行完善，而新員工又需要時(shí)間成本來了解業(yè)務(wù)、參加崗位培訓(xùn)，從新員工到熟手需要較長(zhǎng)的時(shí)間，使企業(yè)人力資源不足，陷入惡性循環(huán)，不利于國(guó)企的健康發(fā)展[2]。

（三）薪酬提升大多依賴于晉升

從部分國(guó)企的組織機(jī)構(gòu)情況來看，存在著鏈條較長(zhǎng)、層次較多的現(xiàn)象，特別是中間層比較臃腫，這是績(jī)效考核不未能充分實(shí)施的根本原因。此外，部分國(guó)企的績(jī)效考核所面臨的形勢(shì)比較嚴(yán)峻，這就進(jìn)一步導(dǎo)致員工想要提升薪酬，通常只能依靠職務(wù)晉升這條通道來實(shí)現(xiàn)，這種具有“官本位”思想的薪酬體系，是大部分國(guó)企存在的問題，使很多員工更多地關(guān)注職位晉升加薪。但是，一家企業(yè)的級(jí)別職位數(shù)量以及行政職務(wù)數(shù)量畢竟是有限的，職務(wù)出現(xiàn)緊缺的情況是不常見的，所以，職位晉升激勵(lì)能夠產(chǎn)生的作用很低，甚至還可能挫傷部分員工的積極性，例如，部分員工認(rèn)為自己已經(jīng)有能力擔(dān)任某個(gè)職務(wù)，但是未能實(shí)現(xiàn)心中目標(biāo)；也有部分員工認(rèn)為無論誰獲得該職務(wù)都存在著不信服的心理?？偠灾?，薪酬提升過于依賴職務(wù)晉升的模式、激勵(lì)功能不足，將影響國(guó)企員工以及團(tuán)隊(duì)的工作積極性以及業(yè)績(jī)提升，甚至導(dǎo)致員工因?yàn)槲茨苌侥繕?biāo)職位而選擇懈怠偷懶甚至離職。此外，過分依賴晉升提升薪酬，也容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部鉤心斗角的情況，例如，互相抱怨、互相推諉、互相指責(zé)等情況會(huì)日益增多，僅想著如何能夠提升職位，而不再關(guān)注自身能力與業(yè)績(jī)的提升，這十分不利于國(guó)企的健康發(fā)展。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)

1.激發(fā)員工潛力，助力企業(yè)健康發(fā)展

國(guó)企要想實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展、提升生產(chǎn)力，員工是否能夠全身心投入工作是關(guān)鍵。在滿足員工物質(zhì)條件之后，其激勵(lì)程度將會(huì)提升，員工在這樣的激勵(lì)之下才會(huì)最大限度地發(fā)揮潛力。如果國(guó)企的薪酬管理體系是科學(xué)、合理的，對(duì)員工有著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)，那么能最大限度地挖掘員工的潛力，使其能夠全身心地投入到工作之中。因此，在制定薪酬目標(biāo)時(shí)一定要圍繞相關(guān)理論以及企業(yè)實(shí)際情況，在科學(xué)制定薪酬政策、薪酬計(jì)劃、薪酬目標(biāo)的基礎(chǔ)上，完善激勵(lì)與約束等用人機(jī)制的建設(shè)工作，從而保障薪酬管理體系的合理性與科學(xué)性[3]。

2.充分地吸引優(yōu)質(zhì)人才

國(guó)企薪酬管理體系的目標(biāo)還要能夠吸引以及留住人才，這對(duì)于國(guó)企未來發(fā)展極為重要。當(dāng)前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要占據(jù)人才智力優(yōu)勢(shì)，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬策略進(jìn)行調(diào)整，這樣才有可能占據(jù)更大的市場(chǎng)份額。因此，薪酬一定要有足夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)，薪酬分配應(yīng)該向關(guān)鍵人才傾斜，合理拉開差距，根據(jù)企業(yè)具體情況界定技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷人才、技能人才。第一，能夠吸引具有戰(zhàn)略性頭腦的人才；第二，能夠吸引具有創(chuàng)新能力的人才；第三，能夠吸引更多是高專業(yè)素質(zhì)的人才，再將人組成高素質(zhì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)。此外，企業(yè)還需要充分結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境相關(guān)因素，進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，將企業(yè)與員工融為一個(gè)有機(jī)整體，這樣才能讓企業(yè)的薪酬體系變得更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

3.保障員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏

員工利益與企業(yè)利益本身就是一個(gè)整體，兩者相輔相成，缺一不可，科學(xué)、合理的薪酬福利體系，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，在制定薪酬體系目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該基于企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期發(fā)作戰(zhàn)略，避免并對(duì)員工的意見進(jìn)行采納，對(duì)績(jī)效激勵(lì)制度進(jìn)行調(diào)整，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)，例如，股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、員工持股等，豐富薪酬結(jié)構(gòu)。這樣的薪酬體系才能讓員工認(rèn)可，留住核心人才、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造性，共享企業(yè)發(fā)展成果，如此不僅能夠保障企業(yè)的利益，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，從而達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化建議

1.制訂薪酬水平策略

薪酬水平高低對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著極大影響，在決定薪酬水平高低時(shí)，企業(yè)需要充分結(jié)合行業(yè)因素、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因素以及市場(chǎng)因素進(jìn)行綜合分析。通常來講，可以將薪酬水平策略細(xì)化為市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略以及混合薪酬策略。結(jié)合國(guó)企薪酬管理存在的問題以及相關(guān)理論，建議采用混合薪酬策略最為合適。針對(duì)國(guó)企內(nèi)部職能人員建議采用成本導(dǎo)向策略，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部銷售人員建議采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略；針對(duì)國(guó)企中層管理者建議采用市場(chǎng)跟隨策略，具體見表1。

2.實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)策略

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)而言，建議從國(guó)企所處的層次、功能定位和等級(jí)與內(nèi)容完成劃分，相同組織內(nèi)部的不同職位以及不同技能員工薪酬水平排列形式可以反映薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，要深入基層了解員工的想法，確保薪酬內(nèi)容匹配員工所重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，這樣才能滿足其需求。對(duì)于國(guó)企內(nèi)部而言，需要采用合理的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，做好工資總額管理、內(nèi)部分配制度管理的兼顧，實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配形式，打破“大鍋飯”、平均主義，處理好效率與公平之間的關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)工資的“可增可減”。在薪酬內(nèi)容方面，職能員工主要采用固定形式；銷售類員工應(yīng)該采用浮動(dòng)薪酬；中層及以上管理者要采用中長(zhǎng)期激勵(lì)策略，讓員工以及管理層能夠全身心投入到自身工作之中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值[4]。

3.結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行適時(shí)調(diào)整

薪酬體系、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工切身利益密切相關(guān)，國(guó)企薪酬是否合理，則需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、實(shí)際需求、戰(zhàn)略目標(biāo)等各種因素進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。第一，設(shè)計(jì)薪酬指標(biāo)與權(quán)重時(shí)，要采用定量與定性相結(jié)合的考核方法。以定性問題為例，例如，當(dāng)員工達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，便可以進(jìn)行升檔降檔處理，并落實(shí)到具體對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)上；對(duì)于薪酬體系定量分析而言，需要結(jié)合量化標(biāo)準(zhǔn)考核員工，例如，可以構(gòu)建積分制度，通過積分直觀體現(xiàn)員工的工作質(zhì)量。在具體考核時(shí)，建議以量化考核為主、定性考核為輔的方式開展，這樣能夠避免過多主觀意愿影響考核結(jié)果，從而保障薪酬體系的公平性。第二，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際情況對(duì)薪酬指標(biāo)以及考核指標(biāo)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。不同時(shí)期背景下，國(guó)企的內(nèi)外部因素、業(yè)務(wù)范圍、戰(zhàn)略定位，會(huì)有著不同程度的改變，例如，短期戰(zhàn)略目標(biāo)以及業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)都可能會(huì)發(fā)生改變，此時(shí)，考核指標(biāo)與薪酬指標(biāo)也應(yīng)該進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，按照定位設(shè)計(jì)不同的薪酬模式、薪酬水平以及薪酬管理方式。薪酬機(jī)制要與激勵(lì)約束機(jī)制聯(lián)動(dòng)，薪酬作為激勵(lì)手段，還應(yīng)建立全面的績(jī)效考核管理體系，從目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面建立完整的績(jī)效循環(huán)，確保企業(yè)、部門、員工的利益一致。在具體考核的過程中，要盡可能地將人為因素減少，要用科學(xué)、合理、客觀的方式進(jìn)行績(jī)效管理，例如，通過調(diào)查問卷等方式對(duì)員工意見進(jìn)行收集，結(jié)合員工的滿意度對(duì)薪酬體系以及考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化。

（三）合理拓寬人員晉升渠道

1.晉級(jí)晉檔

對(duì)于國(guó)企而言，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系以及員工考核指標(biāo)是其健康發(fā)展的關(guān)鍵。不同的員工能夠發(fā)揮的效能是不同的，他們對(duì)于工作的態(tài)度也存在差異，如果企業(yè)對(duì)于員工的表現(xiàn)給予統(tǒng)一反饋，那么將可能導(dǎo)致員工表現(xiàn)逐漸一體化，可能造成原本效能高的員工變得低效能，原本效能低的員工繼續(xù)我行我素，而整個(gè)工作氛圍也將得沉悶。薪酬機(jī)制與考核機(jī)制對(duì)于每一個(gè)員工都應(yīng)該公平，確保員工的工作態(tài)度與工作效能能夠得到公平對(duì)待，這樣才能將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。因此，需要對(duì)員工劃分不同的擋級(jí)，也就意味著薪酬待遇有了層次劃分。從員工角度來講，如果想要獲得更高的級(jí)別，可以通過努力滿足考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠獲得對(duì)應(yīng)級(jí)別的薪酬。

2.降級(jí)降檔

既然有晉級(jí)晉檔制度，那么也應(yīng)該有降級(jí)降檔制度。如果員工表現(xiàn)與其薪酬不符合時(shí)，那么就需要結(jié)合相關(guān)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，并進(jìn)行降級(jí)降檔處理。獎(jiǎng)懲制度越清晰越能夠?qū)T工起到正向強(qiáng)化的作用，完成任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)晉級(jí)晉檔，將會(huì)獲得成就感；反之，則可能降級(jí)降檔，從而避免部分員工隨波逐流的現(xiàn)象。具體而言，一是，對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度考核不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，建議國(guó)企人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行談話處理；二是，對(duì)于年度綜合評(píng)價(jià)不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)該做出降級(jí)降檔處理。合理的降檔降級(jí)可以產(chǎn)生一定的正強(qiáng)化作用，適當(dāng)給予員工壓力，能夠營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。這樣一來，一方面，員工能夠通過努力來獲取對(duì)應(yīng)的薪酬；另一方面，降級(jí)降檔可以鞭策綜合能力較弱的員工[5]。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，既是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的關(guān)鍵，更是完善薪酬管理體系、增強(qiáng)自身吸引力，留住、激勵(lì)人才的關(guān)鍵。在實(shí)際工作中，建立健全薪酬體系必須堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)思維，掌握政策要點(diǎn)，把握關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)。薪酬管理一旦存在問題，就意味著薪酬未能滿足員工的需求。薪酬涉及員工的切身利益，更與企業(yè)命脈息息相關(guān)，因此，必須認(rèn)清薪酬管理存在的問題以及原因，這樣才能找到解決之道，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

作者：魏陶 單位：中鐵二院（成都）咨詢監(jiān)理有限責(zé)任公司