序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的調(diào)崗糾紛中利益衡量方法的使用樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

引言

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變階段，人工智能、“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)迅速發(fā)展，“機(jī)器換人”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)“裁員潮”來(lái)勢(shì)洶洶，騰訊、阿里、京東、字節(jié)跳動(dòng)等知名互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司的員工首當(dāng)其沖，勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，調(diào)崗案件數(shù)量在勞動(dòng)爭(zhēng)議中大概占比20%～30%，由用人單位調(diào)崗行為引發(fā)的糾紛已成為影響我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的重要原因之一。調(diào)崗行為的背后是平等與自由、公平與效率之間的平衡，干預(yù)過(guò)多會(huì)增加企業(yè)人力成本負(fù)擔(dān)，甚至有可能損害勞動(dòng)者利益，應(yīng)有合理的規(guī)范及程序來(lái)調(diào)和沖突。但目前我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》對(duì)調(diào)崗并無(wú)直接的規(guī)定，司法實(shí)踐中法院只能援引勞動(dòng)合同變更的相關(guān)條款解決糾紛。在裁判規(guī)則缺位時(shí)，如何把握用人單位調(diào)崗行為之界限，怎樣協(xié)調(diào)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者切身利益的沖突，如何實(shí)現(xiàn)勞資雙方“利益最大化”的訴求等問(wèn)題值得學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注。為了妥善解決調(diào)崗糾紛中的事實(shí)認(rèn)定與法律適用困境，實(shí)現(xiàn)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者切身利益的平衡，有必要對(duì)“利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中的適用”這一問(wèn)題進(jìn)行研究。

一、利益衡量方法的核心內(nèi)涵

利益衡量方法通常是指在合法權(quán)利(利益)發(fā)生沖突時(shí)而法律沒(méi)有規(guī)定或者規(guī)定不明確時(shí)，為形成公正合理的判決而采用的一種司法平衡方法。它貫徹著司法能動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)主義和利益平衡精神，主張靈活有效和實(shí)用主義的自由裁量，其基本理念是協(xié)調(diào)利益爭(zhēng)議各方，實(shí)現(xiàn)總體效益優(yōu)化［1］。利益衡量理論源于德意志的自由法學(xué)及其衍生的利益法學(xué)，最初是在批判概念法學(xué)的基礎(chǔ)上作為一種法解釋方法被提出，并受到美國(guó)現(xiàn)實(shí)主義法學(xué)的深刻影響。20世紀(jì)初期，以德國(guó)法學(xué)家赫克為核心的利益法學(xué)強(qiáng)調(diào)裁判中的各種利益，將裁判者的視野引向了社會(huì)現(xiàn)實(shí)和實(shí)體價(jià)值層面，主張法律是對(duì)利益的分配和保護(hù)。他們認(rèn)為法學(xué)是一門實(shí)用性學(xué)科，其主要任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)中的各種利益問(wèn)題。在司法過(guò)程中，面對(duì)法律規(guī)則不能完美解決糾紛的窘境，法官必須考察和確定立法者意在保護(hù)但未予以明確的利益因素，主動(dòng)審視案件所涉及的各方利益，維護(hù)可被認(rèn)為是優(yōu)先的利益，在沖突的利益中謀求平衡。20世紀(jì)60年代，日本學(xué)者加藤一郎與星野英一將其作為法的解釋方法論進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)法律解釋過(guò)程中的價(jià)值判斷，并將利益衡量的理論體系化。日本的利益衡量論不僅僅是彌補(bǔ)法律漏洞的方法，更是對(duì)法及其與社會(huì)之間關(guān)系進(jìn)行綜合權(quán)衡考量的產(chǎn)物。利益衡量方法在我國(guó)法學(xué)理論中可謂是“舶來(lái)品”。20世紀(jì)90年代，梁慧星教授將日本的利益衡量理論介紹入國(guó)內(nèi)，率先嘗試?yán)美婧饬糠椒ǚ治稣撟C案件，他認(rèn)為利益衡量是“實(shí)質(zhì)判斷加上法律依據(jù)”，法律是衡量基準(zhǔn)，案件是利益沖突的體現(xiàn)，案件的裁判是法官利益衡量的過(guò)程。有關(guān)利益衡量的含義，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者楊仁壽曾作如下闡述:“法官在闡釋法律時(shí)，應(yīng)當(dāng)擺脫邏輯的機(jī)械規(guī)則之束縛，而探求立法者與制定法律時(shí)衡量各種利益所為之取舍，設(shè)立法者本身對(duì)各種利益業(yè)已衡量，而加取舍，則法義甚明，只有一種解釋之可能性，自需尊重法條之文字。若有許多解釋可能性時(shí)，法官須衡量此案性環(huán)境及各種利益之變化，以探求立法者處于今日立法時(shí)，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量?！保?］利益衡量方法的核心內(nèi)涵體現(xiàn)在:(1)利益衡量方法的適用前提和對(duì)象是審判過(guò)程中所面臨的相互沖突的利益關(guān)系;(2)適用利益衡量方法的主體是承辦案件的法官;(3)利益衡量的內(nèi)容是對(duì)具體案件中的沖突利益進(jìn)行衡量與取舍，為利益沖突的協(xié)調(diào)尋取妥當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。利益衡量方法強(qiáng)調(diào)對(duì)法律條文背后利益的評(píng)估與衡量，注重具體案件中不同利益訴求的評(píng)判與取舍，具有追求平等的價(jià)值傾向，它不僅是一種法律解釋方法，更是法官在案件審判過(guò)程中的思維方式。利益衡量方法打破法律形式主義的桎梏，能夠彌補(bǔ)形式邏輯方法的局限性，其要旨就在于強(qiáng)調(diào)法官對(duì)現(xiàn)實(shí)案件中利益關(guān)系的思考與權(quán)衡，能夠在疑難案件和新型案件中幫助裁判者正確運(yùn)用法律解釋方法和法律推理方法，尋求可以被各方接受的最優(yōu)判決結(jié)果，實(shí)現(xiàn)司法定紛止?fàn)幹康摹Ｕ蛉绱?，有學(xué)者將其稱為法學(xué)方法中的“黃金方法”。

二、利益衡量方法與調(diào)崗糾紛的內(nèi)在契合

我國(guó)法律未對(duì)調(diào)崗的概念進(jìn)行界定，通常意義上的調(diào)崗是用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行的調(diào)整，主要體現(xiàn)為工種、職位、工作時(shí)間與地點(diǎn)、勞動(dòng)條件以及薪資報(bào)酬等條件的變更，與勞動(dòng)者的切身利益密切相關(guān)［3］。為了應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，以調(diào)崗的方式調(diào)整用工訴求，優(yōu)化人力資源配置，引發(fā)勞動(dòng)者在不同崗位上的流動(dòng)，是用人單位行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。但實(shí)踐中未達(dá)成合意的單方調(diào)崗問(wèn)題多發(fā)且情況復(fù)雜，在調(diào)崗致使勞動(dòng)者利益降低或者工作負(fù)擔(dān)增加的情況下，極易產(chǎn)生利益沖突，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(一)我國(guó)調(diào)崗糾紛的現(xiàn)狀

筆者在中國(guó)司法大數(shù)據(jù)服務(wù)網(wǎng)以“調(diào)崗”為關(guān)鍵詞針對(duì)2020—2022年(截至8月31日)全國(guó)各級(jí)法院全部審結(jié)的民事案件進(jìn)行查詢，共檢索到公開(kāi)案例19089個(gè)。涉調(diào)崗案件中占比較大的案由為:勞動(dòng)爭(zhēng)議(70．08%)、勞動(dòng)合同糾紛(20．12%);其中爭(zhēng)議焦點(diǎn)排在首位的是“勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議”，其次是“勞動(dòng)補(bǔ)償金爭(zhēng)議”分別占案件總數(shù)的40．8%和25．8%。此外，上述案件中各審級(jí)占比依次為:一審(51．76%)、二審(46．61%)、再審(1．62%)，可見(jiàn)涉調(diào)崗案件不僅數(shù)量多、爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中且上訴率高。一審中調(diào)崗糾紛中所涉及的勞資雙方利益沖突不能有效協(xié)調(diào)，直接導(dǎo)致上訴率增高，對(duì)調(diào)崗糾紛的審判工作提出更高的要求。通過(guò)對(duì)相關(guān)裁判文書(shū)進(jìn)行分析，筆者發(fā)現(xiàn)實(shí)務(wù)中引發(fā)糾紛的情形主要包括:未與勞動(dòng)者協(xié)商一致而調(diào)崗;以非正當(dāng)理由隨意調(diào)崗;對(duì)處于特殊地位的勞動(dòng)者無(wú)視立法的強(qiáng)制性規(guī)定而進(jìn)行調(diào)崗;為節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本、規(guī)避解雇保護(hù)制度，以調(diào)崗或降薪等方式惡意調(diào)崗、變相辭退，等等。法院在審理過(guò)程中多注重對(duì)調(diào)崗的合法性與合理性進(jìn)行認(rèn)定，在判斷調(diào)崗具有合法性的前提下，主張用人單位在確需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗時(shí)應(yīng)證明其合理性。在此過(guò)程中，囿于法律之于調(diào)崗糾紛的滯后性，法官享有較大的自由裁量權(quán)。

(二)利益衡量方法適用的必要性

1．緩解調(diào)崗中的勞資利益沖突一方面，用人單位作為市場(chǎng)主體，追逐利益是其本質(zhì)，為了維護(hù)和保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展變化規(guī)劃人力資源配置以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境，提高管理效率以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗，是其行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。另一方面，勞動(dòng)者的職業(yè)安定性追求對(duì)其工作條件、生活環(huán)境、人際關(guān)系及社會(huì)交往等各方面都提出了要求，而工作地點(diǎn)、崗位變動(dòng)、薪資福利的變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的工作、生活產(chǎn)生很大影響。勞資關(guān)系具有天然的不平等性，勞動(dòng)者作為勞資關(guān)系的重要主體，接受勞動(dòng)管理、服從統(tǒng)籌安排無(wú)可非議。但勞資雙方的不平等地位和由此導(dǎo)致的話語(yǔ)權(quán)懸殊，導(dǎo)致調(diào)崗過(guò)程中很難實(shí)現(xiàn)意思自治，進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)者對(duì)切身利益的追求之于企業(yè)用工自主權(quán)的沖突。利益沖突是利益衡量的適用前提，在調(diào)崗糾紛中引入利益衡量方法，由法官通過(guò)對(duì)用工自主權(quán)和勞動(dòng)者利益進(jìn)行取舍平衡，判斷調(diào)崗行為的合理性，能夠協(xié)調(diào)勞資利益關(guān)系，增強(qiáng)裁判的妥適性。2．彌補(bǔ)勞動(dòng)法的滯后性法諺有云，“法律從其頒布的那一刻就已過(guò)時(shí)”。法律具有權(quán)威性、安定性，一經(jīng)確定即不會(huì)輕易變更，規(guī)范與事實(shí)之間永遠(yuǎn)存在著緊張，勞動(dòng)法也不例外。用人單位基于經(jīng)營(yíng)與發(fā)展需要而進(jìn)行單方調(diào)崗，由此引發(fā)的糾紛不斷增加，但我國(guó)現(xiàn)行法律缺乏對(duì)調(diào)崗行為的專門、直接規(guī)定?？紤]到用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同主要條款的變更，司法實(shí)務(wù)中大多援引《勞動(dòng)合同法》中涉及勞動(dòng)合同變更的相應(yīng)條款解決調(diào)崗糾紛。上海、江蘇、北京、廣東等地通過(guò)司法指導(dǎo)意見(jiàn)對(duì)用人單位單方調(diào)崗行進(jìn)行規(guī)定，各地裁審規(guī)則基本認(rèn)同用人單位的用工自主權(quán)，強(qiáng)調(diào)對(duì)用工自主權(quán)邊界的把握，在調(diào)崗行為合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上亦有共通之處［4］。例如，調(diào)崗須出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要;勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度事先規(guī)定可以調(diào)崗;調(diào)崗不得對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生侮辱性等不利影響;用人單位應(yīng)當(dāng)證明調(diào)崗的合理性，等等。但鑒于案情所涉要素的差異，具體考量標(biāo)準(zhǔn)存在差別，自由裁量權(quán)界限模糊，容易出現(xiàn)裁判口徑不統(tǒng)一的現(xiàn)象。利益衡量旨在追求個(gè)案中的實(shí)質(zhì)正義，注重對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)_突的利益進(jìn)行比較、權(quán)衡與取舍，是司法填補(bǔ)法律漏洞的有效方法［5］。法官面對(duì)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)下的諸類調(diào)崗糾紛，在認(rèn)定調(diào)崗的合理性、判斷調(diào)崗是否對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響、衡量勞資雙方的利益沖突、適用法律等問(wèn)題的過(guò)程中均有利益衡量方法適用的空間和必要。

(三)利益衡量方法適用的可行性

1．有法律依據(jù)可循勞動(dòng)法的良好實(shí)施具有促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，構(gòu)建和維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系等多種現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)《勞動(dòng)法》第一條確立了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則。該規(guī)定看似偏袒性地維護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者利益，與公平有悖。但應(yīng)當(dāng)考慮到，在勞動(dòng)關(guān)系中用人單位擁有強(qiáng)大的人力物力資源，把握著利益分配的主導(dǎo)權(quán)、用工選擇權(quán)，極易利用強(qiáng)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，處于劣勢(shì)的勞動(dòng)者往往無(wú)法與用人單位抗衡。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法立法本身就是利益衡量的產(chǎn)物，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)，使其具有與用人單位平等對(duì)話的能力，協(xié)調(diào)勞資利益沖突，符合公平正義之司法理念。將利益衡量方法適用于調(diào)崗糾紛，符合勞動(dòng)法的立法目的，是實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益動(dòng)態(tài)平衡的有效方法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于在審判執(zhí)行工作中切實(shí)規(guī)范自由裁量權(quán)行使保障法律統(tǒng)一適用的指導(dǎo)意見(jiàn)》第七條規(guī)定:“正確運(yùn)用利益衡量方法。行使自由裁量權(quán)，要綜合考量案件所涉各種利益關(guān)系，對(duì)相互沖突的權(quán)利或利益進(jìn)行權(quán)衡與取舍，正確處理好公共利益與個(gè)人利益、人身利益與財(cái)產(chǎn)利益、生存利益與商業(yè)利益的關(guān)系，保護(hù)合法利益，抑制非法利益，努力實(shí)現(xiàn)利益最大化、損害最小化?！痹谡{(diào)崗糾紛的審裁過(guò)程中，法官行使自由裁量權(quán)判斷調(diào)崗行為合理性，要根據(jù)案件事實(shí)，從利益衡量的角度綜合考量勞資雙方的利益關(guān)系，將勞動(dòng)者對(duì)出勤成本、工作環(huán)境、工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等的追求與降低勞動(dòng)成本、低投入高產(chǎn)出、效益最大化的愿景納入權(quán)衡范疇，正確處理好用人單位和勞動(dòng)者的利益沖突。2．有司法裁判經(jīng)驗(yàn)借鑒法律的生命不在于邏輯，而在于經(jīng)驗(yàn)。利益衡量方法在民事審判領(lǐng)域的適用在一定程度上已獲得學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，在環(huán)境案件、知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件、行政案件甚至刑事案件都有廣泛適用。有學(xué)者認(rèn)為，司法實(shí)務(wù)中勞動(dòng)爭(zhēng)議歸根結(jié)底亦是利益權(quán)衡與選擇問(wèn)題［6］。實(shí)踐中已有法官在調(diào)崗案件中引入利益衡量方法，為其在調(diào)崗糾紛中的適用提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒。在“張某與山東魯泰建筑工程集團(tuán)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)”①中寫(xiě)道:“張某不滿工作崗位的調(diào)整而缺勤，該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)取決于魯泰公司調(diào)整工作崗位的合法性。對(duì)于張某而言，從其自身發(fā)展需要、勞動(dòng)報(bào)酬的獲得與付出進(jìn)行綜合利益衡量分析，工作地點(diǎn)由同城變?yōu)楫惖?、工資報(bào)酬由多變少導(dǎo)致的勞動(dòng)合同的重大變更，對(duì)其勞動(dòng)合同履行已經(jīng)造成實(shí)質(zhì)影響……魯泰公司自行調(diào)整張某工作崗位不具有合法性。因此，張某并非自身原因?qū)е氯鼻冢斕┕疽詮埬硶绻橛膳c其解除勞動(dòng)合同違法?！痹摪钢蟹ü龠\(yùn)用利益衡量方法，全面衡量調(diào)崗行為對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生的不利影響，對(duì)用人單位調(diào)崗的合法性進(jìn)行認(rèn)定，并在判決書(shū)中展示進(jìn)行利益衡量的思路，協(xié)調(diào)用工自主與勞動(dòng)者利益的沖突，為利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中適用的可行性提供佐證。

三、利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中的適用原則

誠(chéng)然，利益衡量方法可為調(diào)崗糾紛提供新的解決路徑，但利益衡量的主觀性和個(gè)案差異性特質(zhì)明顯，更多的是裁判過(guò)程中的思維導(dǎo)向，與法官個(gè)人的價(jià)值判斷與選擇密切相關(guān)［7］。利益衡量并非任意妄為，其適用應(yīng)當(dāng)有所限制，以避免法官的主觀恣意。為保證利益衡量方法在調(diào)崗糾紛中適用的正當(dāng)性與合理性，應(yīng)遵循以下原則:第一，有限的利益衡量。利益衡量應(yīng)當(dāng)被嚴(yán)格限制，不能脫離法律規(guī)范恣意進(jìn)行。法官要依據(jù)法律規(guī)范評(píng)價(jià)當(dāng)事人利益與社會(huì)利益，根據(jù)調(diào)崗糾紛中勞資雙方的利益沖突與訴求衡量利弊，在公平、合法的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中做出符合法律精神和當(dāng)事人利益追求的評(píng)判，不僅要恪守法律的嚴(yán)密性和體系性，亦要兼顧法作為社會(huì)規(guī)范的適應(yīng)性和靈活性。第二，遵循立法者原意。利益衡量的基本功能在于補(bǔ)充法律漏洞，包含著法官對(duì)法條的理解和掌握，應(yīng)當(dāng)透過(guò)現(xiàn)行法律規(guī)范探尋法律語(yǔ)言詞句背后的立法者意圖和利益取舍之道，熟諳法律中所包含的利益，對(duì)調(diào)崗糾紛中的利益沖突進(jìn)行公平、妥當(dāng)?shù)暮饬浚瑢?shí)現(xiàn)用工自主權(quán)和勞動(dòng)者權(quán)益的平衡。第三，充分論證與公開(kāi)原則。利益衡量的說(shuō)理和論證決定著裁判結(jié)果的說(shuō)服力與可接受性［8］。法官利益衡量的思維過(guò)程和結(jié)論很大程度上取決于其個(gè)人價(jià)值取向和法律職業(yè)素養(yǎng)。在運(yùn)用利益衡量方法解決調(diào)崗糾紛時(shí)，法官應(yīng)盡可能在判決書(shū)中明示其判決結(jié)果來(lái)自利益衡量，并將其對(duì)利益沖突進(jìn)行衡量、取舍的思考過(guò)程以及依據(jù)法律規(guī)范進(jìn)行理論構(gòu)成的過(guò)程予以公開(kāi)闡明，檢驗(yàn)推理論證的妥當(dāng)性，增強(qiáng)裁判說(shuō)服力。第四，比例原則。平衡強(qiáng)弱懸殊的力量，實(shí)現(xiàn)利益均衡是比例原則的重要價(jià)值，其本身包含著“適當(dāng)、必要、最小侵害、均衡”等判斷因素。在調(diào)崗糾紛中，法官要結(jié)合案情，分析用人單位單方調(diào)崗行為是否符合比例原則的精神，尊重勞資利益多元化，實(shí)現(xiàn)整體利益的最大化，追求損害的最小化，謹(jǐn)慎行使自由裁量權(quán)，維護(hù)勞資關(guān)系和穩(wěn)定。第五，符合公平正義理念。利益衡量的理念是協(xié)調(diào)爭(zhēng)議各方利益，實(shí)現(xiàn)總體效益優(yōu)化。在調(diào)崗糾紛中適用該方法，要充分考慮合同當(dāng)事人在經(jīng)濟(jì)地位、占有資源等方面的差異以及傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)法精神，本著對(duì)個(gè)案公平正義的追求進(jìn)行利益衡量，形成最妥當(dāng)?shù)暮饬拷Y(jié)論。

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［8］王曉，程暖茜．論利益衡量在法律適用中的缺陷及完善［J］．重慶交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2022(3)．

作者：王婷 單位：河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院