發(fā)布時(shí)間：2022-07-30 07:31:13
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的激勵(lì)理論論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【論文摘要】：激勵(lì)問(wèn)題是管理界一直在探索的話題，是一個(gè)世界性和永久性的課題，也是我國(guó)企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。
在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之
一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：
（一）委托-理論
委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個(gè)主要結(jié)論：一是在任何滿(mǎn)足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。由于委托人與人之間的信息不對(duì)稱(chēng)，契約不完備，人的行動(dòng)不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時(shí)也是有利于委托人的。制度設(shè)計(jì)通常需解決兩類(lèi)約束問(wèn)題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵(lì)相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對(duì)人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息不對(duì)稱(chēng)和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計(jì)一套激勵(lì)制度來(lái)驅(qū)動(dòng)人為委托人的利益行動(dòng)的理論。由于委托人無(wú)法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到產(chǎn)出（公司業(yè)績(jī)），所以委托人需要通過(guò)一定的激勵(lì)合同以促使人采取有利于自己的行為。
（二）人力資本理論
人類(lèi)對(duì)人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開(kāi)創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識(shí)、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱(chēng)，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，只是人力資本的所有者只能屬于個(gè)人，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約②。
通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。
（三）契約理論
在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過(guò)契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會(huì)導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對(duì)稱(chēng)所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時(shí)，往往無(wú)法顧及未來(lái)可能發(fā)生的各種情況，因而無(wú)法訂立完善的契約來(lái)限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過(guò)一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵(lì)機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少來(lái)自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)中的努力，因而具有自我激勵(lì)作用。
以上是我對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決企業(yè)委托-問(wèn)題的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵(lì)方式。
注釋
①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.
②周其仁.《市場(chǎng)中的企業(yè)：一個(gè)熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.
參考文獻(xiàn)
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隨著時(shí)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)體育在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，更加重視體育學(xué)生的綜合能力和體育素質(zhì)的培養(yǎng)。但是就目前而言，當(dāng)前籃球在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，難免存在各種各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重影響著我國(guó)中學(xué)體育教育事業(yè)的和諧高效發(fā)展。
1.學(xué)生對(duì)于體育學(xué)習(xí)的興趣相對(duì)較低
近年來(lái)，體育作為中學(xué)的一門(mén)重要學(xué)科，由于其教學(xué)往往存在一定的技巧性，以至于體育教學(xué)的效果不容樂(lè)觀。尤其是籃球的教學(xué)這門(mén)高技巧性的教學(xué)，部分學(xué)生對(duì)于籃球的學(xué)習(xí)有著較低的學(xué)習(xí)熱情，同時(shí)目前中學(xué)的學(xué)生雖然開(kāi)設(shè)有籃球課程，但是其籃球課程的學(xué)生多為男生，在課程實(shí)際的開(kāi)展過(guò)程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的興趣相對(duì)低下。
2.籃球教學(xué)內(nèi)容較為單一
在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過(guò)程中，其教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)僅僅局限于理論知識(shí)的教學(xué)，同時(shí)籃球教學(xué)作為一項(xiàng)相對(duì)有技巧性的教學(xué)，更應(yīng)該注重理論知識(shí)和實(shí)踐能力的共同培養(yǎng)，同時(shí)教師在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，往往采取“填鴨式”的教學(xué)，對(duì)于學(xué)生的興趣培養(yǎng)在某種程度上直接忽視，同時(shí)教師在對(duì)教學(xué)任務(wù)進(jìn)行安排的過(guò)程中，并沒(méi)有結(jié)合學(xué)生自身實(shí)際的學(xué)習(xí)情況，對(duì)于籃球運(yùn)動(dòng)的整體角度把握得講解相對(duì)不夠，僅僅局限于部分的動(dòng)作要領(lǐng)，以至于學(xué)生學(xué)習(xí)的過(guò)程中有著乏味和沉悶的感覺(jué)。
3.教學(xué)過(guò)程缺乏激勵(lì)和一定的評(píng)價(jià)體系
教師在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過(guò)程中，教師在對(duì)學(xué)生成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主要是對(duì)學(xué)習(xí)和考試獨(dú)立分開(kāi)的形式進(jìn)行采用，但是這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，往往將學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程的激勵(lì)直接忽略掉。同時(shí)，在對(duì)學(xué)生籃球體育課程進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，其衡量標(biāo)準(zhǔn)僅僅局限于期末測(cè)試和平常的考勤情況，在某種程度上將教學(xué)的過(guò)程直接忽略，并將學(xué)生的某些天賦也就這樣遮藏起來(lái)，不利于學(xué)生整合能力的培養(yǎng)。總而言之，當(dāng)前籃球教學(xué)中存在的問(wèn)題并不僅僅局限于以上幾點(diǎn)，在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，仍然存在各種各樣的問(wèn)題亟待解決。
二、籃球教學(xué)中整合激勵(lì)理論的應(yīng)用
本文主要基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)、期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)以及強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)三個(gè)方面的應(yīng)用進(jìn)行研究。
1.基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)的籃球教學(xué)其教學(xué)過(guò)程主要是過(guò)分細(xì)分教學(xué)，分階段地教學(xué)、分步驟地教學(xué)以及分動(dòng)作地教學(xué)，這一過(guò)程實(shí)現(xiàn)的教學(xué)以至于學(xué)生對(duì)籃球課程學(xué)習(xí)的興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的效果不佳，而基于工作設(shè)計(jì)理論，籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)主要是以學(xué)生為主體地位，并對(duì)技能的多樣性、任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性進(jìn)行合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)在每節(jié)課的設(shè)計(jì)過(guò)程中，在對(duì)動(dòng)作進(jìn)行細(xì)分的過(guò)程中，更加強(qiáng)調(diào)動(dòng)作的連續(xù)性和整合性。對(duì)于籃球體育課程內(nèi)容的系統(tǒng)性有著直接性的注重，不斷地對(duì)學(xué)生的自由發(fā)揮進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，使學(xué)生實(shí)踐和理論相結(jié)合，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼n堂反饋?？傊?，基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)，在對(duì)傳統(tǒng)精細(xì)化以及技術(shù)化的教學(xué)進(jìn)行保持的前提下，依據(jù)于工作設(shè)計(jì)理論，對(duì)學(xué)生的興趣以及實(shí)際的接受需求進(jìn)行考慮，對(duì)多種籃球技能加以培養(yǎng)，并及時(shí)地和課程內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系。
2.基于期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
基于期望理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)，其評(píng)定結(jié)果主要是借助于教師的成績(jī)進(jìn)行表現(xiàn)，同時(shí)其教學(xué)評(píng)價(jià)的時(shí)間并不僅僅局限于某一時(shí)點(diǎn)，更加注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程，不同身體素質(zhì)的學(xué)生有著不同的考核目標(biāo)，并對(duì)學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增加學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，對(duì)于學(xué)生考核目標(biāo)的設(shè)定更應(yīng)該結(jié)合學(xué)生自身的身體素質(zhì)，最終使學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情以及鍛煉身體的目的實(shí)現(xiàn)。
3.基于強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
基于強(qiáng)化理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)，主要是對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行調(diào)控，在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過(guò)程中，對(duì)學(xué)生課堂的行為進(jìn)行密切的關(guān)注，一旦學(xué)生的某些行為處于努力的狀態(tài)，就及時(shí)地給予適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)，并將事件發(fā)生的頻率逐漸增加。同時(shí)在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過(guò)程中，一旦學(xué)生出現(xiàn)違紀(jì)行為或者是懈怠行為，應(yīng)給予嚴(yán)厲的批評(píng)和指責(zé)。
（一）深入了解學(xué)生學(xué)習(xí)需求
學(xué)生的日常生活是需要關(guān)注的重點(diǎn)，不僅如此，使激勵(lì)作用發(fā)揮到更高水平就要讓學(xué)生既要理解體育運(yùn)動(dòng)作為一項(xiàng)學(xué)習(xí)技能對(duì)生活各方面都能產(chǎn)生巨大作用，又要讓學(xué)生明白體育運(yùn)動(dòng)是每個(gè)人都需要有的活動(dòng)方式，在整個(gè)過(guò)程中，身體得到強(qiáng)健保護(hù)，身心又很愉悅。在這樣一個(gè)基礎(chǔ)條件下學(xué)生通過(guò)體育課程使自己的社交能力得到提高，在課程進(jìn)行中培養(yǎng)集體意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力，而若完成這一任務(wù)，學(xué)生必定要更加細(xì)心，更有耐心不斷進(jìn)取，努力奮斗。這樣，他們的自我價(jià)值得到更加充分的體現(xiàn)，自我認(rèn)識(shí)也更加清晰，有助于他們樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。今后的學(xué)習(xí)道路更有信心更加順暢。馬斯洛及阿爾德夫需要層次理論告訴我們：教學(xué)類(lèi)型多樣、教學(xué)過(guò)程生動(dòng)有趣、富有創(chuàng)造力，教師具有較高的教學(xué)素質(zhì)和能力、個(gè)人魅力與修養(yǎng)、相當(dāng)程度的知識(shí)水平、妥善恰當(dāng)?shù)慕⒘己玫膸熒P(guān)系、互信互任、相互尊重，形成直面的溝通方式，最重要的是輔助學(xué)生建立近遠(yuǎn)期學(xué)習(xí)目標(biāo)與制定較好的學(xué)習(xí)方法使學(xué)生最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值都有著十分重要的激勵(lì)作用。
（二）給每個(gè)學(xué)生機(jī)會(huì)并使他們體驗(yàn)成功
麥克利萊與阿特金森在他們的成就理論中指出人們都在社會(huì)化進(jìn)程中存在著向往成功與躲避失敗的動(dòng)機(jī)。體育教學(xué)過(guò)程中，教師要做到一視同仁，尊重學(xué)生，公平對(duì)待，又要因材施教，針對(duì)不同學(xué)生的能力水平做出不同的要求。對(duì)于成績(jī)優(yōu)良的學(xué)生給予鼓勵(lì)，而對(duì)于相對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)較不好，身體素質(zhì)較差，主動(dòng)性不強(qiáng)的學(xué)生也要加以重視。在設(shè)定目標(biāo)與任務(wù)時(shí)，靈活恰當(dāng)，根據(jù)能力水平劃分相應(yīng)的難易程度。這樣，才能使學(xué)生們更有方向的努力與學(xué)習(xí)，從而獲得成功，激發(fā)自己的進(jìn)取心，產(chǎn)生自我價(jià)值感，再進(jìn)一步使體育運(yùn)動(dòng)學(xué)習(xí)與鍛煉的興趣得到激發(fā)。
（三）賦予學(xué)生良好期望值，愛(ài)生敬業(yè)
弗魯姆期望理論指出人渴求滿(mǎn)足一定條件的需要并會(huì)設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo).這個(gè)目標(biāo)表現(xiàn)為在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)的期望,而目標(biāo)又會(huì)反作用于個(gè)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生激發(fā)力量,體育教學(xué)中，教師對(duì)學(xué)生的期望是他們積極進(jìn)取的重要源泉，學(xué)生在感知到教師真誠(chéng)、深厚的期望后，對(duì)自己也有一個(gè)明確且具體的期望值。在體育運(yùn)動(dòng)遭遇困難或瓶頸時(shí)，會(huì)因這個(gè)期望值堅(jiān)持、不放棄。而此時(shí)，教師應(yīng)給予學(xué)生鼓勵(lì)的信號(hào)，及時(shí)引導(dǎo)與教授并對(duì)學(xué)生或大或小的進(jìn)步予以夸贊和肯定，微笑、點(diǎn)頭、口頭表?yè)P(yáng)等激勵(lì)性的方式都能使學(xué)生的自信心得到很大的提升。易于端正他們進(jìn)取學(xué)習(xí)的態(tài)度。
（四）獎(jiǎng)罰分明，公平對(duì)待
關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。
對(duì)個(gè)人來(lái)講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作能力與工作業(yè)績(jī)的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來(lái)員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對(duì)于其它激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。晉升前企業(yè)需要對(duì)被晉升者進(jìn)行長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，所提供的激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)，進(jìn)而鼓勵(lì)組織成員的行為要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)就主要是短期的激勵(lì)，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對(duì)于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。
但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵(lì)措施，也會(huì)存在一些問(wèn)題。首先，職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵(lì)那樣，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人。第二，在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對(duì)員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。第三，由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。獎(jiǎng)勵(lì)功能是對(duì)員工過(guò)去的優(yōu)秀業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績(jī)突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵(lì)下，被晉升者可能會(huì)不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會(huì)在這個(gè)力不從心的職位上完成其整個(gè)職業(yè)生涯。[2]
對(duì)于未能晉升的員工來(lái)講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來(lái)的負(fù)面影響可能是巨大的。特別是當(dāng)員工認(rèn)為與自己條件相當(dāng)?shù)娜说玫搅藭x升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反了公正、公平的原則，從而產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評(píng)價(jià)與調(diào)整個(gè)人與組織的關(guān)系，包括降低對(duì)企業(yè)的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機(jī)會(huì)或者馬上跳槽等。[3]
因此，如何正確運(yùn)用晉升這一重要的激勵(lì)措施，又盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來(lái)的消極影響，在無(wú)法提供更多的晉升機(jī)會(huì)的情況下，使大多數(shù)很不錯(cuò)的員工繼續(xù)努力工作，保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問(wèn)題。堅(jiān)持晉升公正性原則是發(fā)揮晉升激勵(lì)作用，并消除晉升可能產(chǎn)生的消極作用的重要措施。
二、組織公正性理論的發(fā)展
公正，作為一種社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，一直是人們努力追求的一種理想。根據(jù)現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典的解釋?zhuān)街柑幚硎虑楹锨楹侠?，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒(méi)有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻(xiàn)中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對(duì)公正與公平也不做區(qū)分。
最早研究公正性問(wèn)題的是社會(huì)心理學(xué)家。20世紀(jì)60年代中期，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開(kāi)始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問(wèn)題。組織公正性包括結(jié)果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類(lèi)型。結(jié)果公正性指員工對(duì)企業(yè)決策結(jié)果的公正程度的評(píng)價(jià)；程序公正性是員工對(duì)產(chǎn)生決策結(jié)果的過(guò)程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于結(jié)果公正性。結(jié)果公正性與利益或代價(jià)的分配有關(guān)。人力資源管理中，員工最關(guān)心的決策結(jié)果包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)分配、職務(wù)（職稱(chēng)）晉升、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。員工往往會(huì)將自己所得利益與所付代價(jià)（如工作負(fù)荷、承擔(dān)的責(zé)任、承受的壓力與工作的時(shí)間等）與他人進(jìn)行比較，以評(píng)估自己是否得到了公正的對(duì)待。[4]
20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，學(xué)術(shù)界開(kāi)始重視對(duì)程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過(guò)程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對(duì)自己不利，員工往往也會(huì)接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括
（1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；
（2）管理人員不帶個(gè)人偏見(jiàn)，對(duì)所有員工一視同仁；
（3）員工有權(quán)對(duì)涉及自身的管理決策發(fā)表意見(jiàn)與建議；
（4）管理人員應(yīng)善意聽(tīng)取員工對(duì)決策結(jié)果提出的不同意見(jiàn)，做到有錯(cuò)必糾；
（5）企業(yè)各項(xiàng)決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會(huì)道德規(guī)范。程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因?yàn)椋海?）人們相信公正的決策程序會(huì)帶來(lái)公正的決策結(jié)果；[4]（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊(duì)中成員的價(jià)值；[5]（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對(duì)員工的情感與智力的尊重與賞識(shí)。[6]
1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級(jí)的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個(gè)獨(dú)立成分，還是包含在程序公正性中的一個(gè)子成分，學(xué)術(shù)界至今存在爭(zhēng)議。貝斯（Bies）等人認(rèn)為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠(chéng)、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺(jué)中的交往公正性。交往公正性能體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的尊重，有助于贏得員工對(duì)管理人員的信任。[7]
學(xué)術(shù)界對(duì)組織公正性的組成成分一直有不同觀點(diǎn)。早期的研究者認(rèn)為公正性包括結(jié)果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學(xué)者認(rèn)為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認(rèn)為：“三類(lèi)公正性其實(shí)是同一類(lèi)公正性”。筆者在2002年的實(shí)證研究中，通過(guò)對(duì)組織公正性的三個(gè)組成成分進(jìn)行確證性因子分析和二階因子分析，結(jié)果都表明，結(jié)果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個(gè)二階因子。這說(shuō)明，組織公正性劃分為程序公正性、結(jié)果公正性和交往公正性是合理的。
同時(shí)，三類(lèi)公正性既有區(qū)別，又顯著相關(guān)，互相影響。但學(xué)術(shù)界對(duì)于三類(lèi)公正性相互影響的方向則仍沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，一些理論分析也沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來(lái)公正的決策結(jié)果。而從主觀的角度看，人們感覺(jué)的結(jié)果公正性也會(huì)影響人們感覺(jué)的程序公正性。程序公正性的公平啟發(fā)理論(FairnessHeuristicTheory)認(rèn)為，人們獲取信息的先后次序?qū)θ藗兏杏X(jué)的公正性的形成至關(guān)重要。人們對(duì)信息的處理有一個(gè)先入為主的特點(diǎn)。如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們感覺(jué)的程序公正性對(duì)總體公正性的影響將大于結(jié)果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認(rèn)為決策結(jié)果是公正的，則他們更有可能認(rèn)為決策程序是公正的。如果人們認(rèn)為決策結(jié)果不公正，他們就會(huì)認(rèn)真審視決策過(guò)程的公正程度，并更傾向于認(rèn)為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結(jié)果的全過(guò)程。決策過(guò)程中，管理人員與員工（或上下級(jí)之間）是否能有效地進(jìn)行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對(duì)待員工的態(tài)度是否誠(chéng)實(shí)、平等（交往公正性）。即使在決策結(jié)果出來(lái)之后，或者決策結(jié)果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽(tīng)取不同的意見(jiàn)并進(jìn)行合理的解釋?zhuān)材芴岣邌T工感覺(jué)的結(jié)果公平性。因此，三類(lèi)公正性的相互影響應(yīng)該是雙向的。
國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公正性會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是預(yù)測(cè)員工工作滿(mǎn)意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素?？坡宸蛩够热苏J(rèn)為，組織公正性會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)管理人員的信任感，進(jìn)而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結(jié)出如圖1所示的三類(lèi)公正性的關(guān)系。
三、職務(wù)晉升決策中的公正性原則
1.員工對(duì)晉升結(jié)果公正性的判斷
在職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公正性指員工對(duì)晉升決策結(jié)果的公正感。結(jié)果公正感來(lái)自于員工認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過(guò)對(duì)包括自己在內(nèi)的各位候選人的能力與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會(huì)認(rèn)為晉升結(jié)果是公正的，如果不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公正的感覺(jué)。人們的公正感是通過(guò)對(duì)比形成的，而人們?cè)谶M(jìn)行對(duì)比時(shí)，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對(duì)稱(chēng)性還表現(xiàn)在，如果結(jié)果對(duì)自己不利，人們就很容易產(chǎn)生不公平感。相反，如果出現(xiàn)了對(duì)自己有利而不公平的結(jié)果，人們可能會(huì)有一些負(fù)疚感，但不會(huì)努力消除這種不公平，而會(huì)尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至?xí)捎媚撤N辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機(jī)會(huì)少，晉升的結(jié)果通常只有一個(gè)成功者；另一方面因?yàn)槿藗児礁械膬A向性，當(dāng)晉升結(jié)果公布時(shí)，多數(shù)未能晉升的人可能會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感。
2.晉升決策程序公正性的五個(gè)原則
程序公正性指人們感覺(jué)的決策過(guò)程的公正程度。在內(nèi)部晉升決策中，程序公正性應(yīng)包括以下五個(gè)原則。
（1）公開(kāi)性原則：在內(nèi)部選拔前，管理人員應(yīng)向員工公開(kāi)選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對(duì)業(yè)績(jī)、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等。
（2）客觀性原則：指決策者應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評(píng)估候選人的真實(shí)業(yè)績(jī)與能力。
（3）一致性原則：選拔程序與規(guī)則對(duì)所有符合資格的員工一視同仁，沒(méi)有偏袒與偏私，并保持規(guī)則的連續(xù)性。
（4）雙向溝通原則：包括員工的發(fā)言權(quán)以及管理人員的解釋。在選拔過(guò)程中員工應(yīng)有權(quán)參與推選候選人，并有發(fā)表意見(jiàn)和建議的權(quán)力。管理人員應(yīng)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與建議并向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果。
（5）結(jié)果可辯駁性原則：?jiǎn)T工有機(jī)會(huì)向管理人員提出自己對(duì)晉升結(jié)果與決策程序的疑問(wèn)或異議。[9]
如果決策有誤，應(yīng)該加以糾正。
程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開(kāi)。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業(yè)有健全的制度，相信領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是正當(dāng)合法的。這種健全的制度能降低員工感覺(jué)的職務(wù)晉升的不確定性，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。
3.交往公正性的內(nèi)涵
交往公正性指員工在與上級(jí)的交往過(guò)程中受到公平對(duì)待的程度。程序公正性從制度上保證上下級(jí)之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)?shù)男问?。例如，決策者是認(rèn)真耐心地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，還是搞形式主義，走過(guò)場(chǎng)；決策者是鄭重地向員工解釋選拔標(biāo)準(zhǔn)、決策過(guò)程與決策結(jié)果，還是在別的場(chǎng)合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關(guān)系到員工是否有真正的發(fā)言權(quán)以及員工是否愿意發(fā)表真實(shí)的意見(jiàn)。管理人員在與員工的交往中是否誠(chéng)懇、禮貌、平等都會(huì)影響員工發(fā)表意見(jiàn)的意愿與勇氣。上級(jí)在交往過(guò)程中誠(chéng)實(shí)平等地對(duì)待下屬，表明了對(duì)下屬的尊重，能贏得員工對(duì)管理人員的信任。
四、堅(jiān)持職務(wù)晉升公正原則的作用
1.晉升結(jié)果公正性能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并提高員工的職業(yè)滿(mǎn)意感晉升結(jié)果公正性簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻(xiàn)、個(gè)性等各方面都符合晉升職位的要求。企業(yè)把優(yōu)秀的人才提拔到高一級(jí)的崗位，對(duì)于被晉升者是一種巨大的激勵(lì)，對(duì)其他員工也有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，能幫助員工形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，正確引導(dǎo)員工今后的行為。組織公正理論指出，結(jié)果公正性與員工對(duì)個(gè)人回報(bào)的滿(mǎn)意度有關(guān)。個(gè)人的職業(yè)生涯往往只由幾次晉升構(gòu)成。公正的晉升結(jié)果能提高員工對(duì)自己職業(yè)生涯的滿(mǎn)意度，晉升結(jié)果不公平則會(huì)增加員工的離職意向。
2.程序公正是保證結(jié)果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質(zhì)量的關(guān)鍵。程序公正性要求選拔程序公開(kāi)、客觀、接受監(jiān)督，如果決策程序中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都有可能被發(fā)現(xiàn)，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關(guān)系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風(fēng)）干擾職務(wù)晉升過(guò)程，從而保證優(yōu)秀的、有能力的人才被提拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。?jiān)持職務(wù)晉升的程序公正性并不是要達(dá)到統(tǒng)一一致的決定，也不是要通過(guò)折衷調(diào)和每一個(gè)人的觀點(diǎn)、需求和利益以贏得人們的支持。要實(shí)現(xiàn)程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們?cè)谥朴啗Q策、規(guī)則、程序等方面的權(quán)力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個(gè)人提出的。因此，程序公正是保證結(jié)果公正性的重要途徑。
3.程序公正性能使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規(guī)律。公正的選拔程序可使每一個(gè)渴望晉升的員工理解企業(yè)對(duì)自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標(biāo)準(zhǔn)，為自己設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘因，當(dāng)它對(duì)人具有較大的實(shí)際意義和實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，就會(huì)誘發(fā)出強(qiáng)烈的行動(dòng)動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出較高的積極性。員工從取得現(xiàn)在的崗位開(kāi)始，就著眼于下一個(gè)職位的目標(biāo)設(shè)計(jì)，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標(biāo)努力。這是企業(yè)對(duì)員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)使員工自覺(jué)地將個(gè)人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負(fù)面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結(jié)果，而且同樣重視決策過(guò)程。不能如愿晉升的員工會(huì)尋找失敗的原因。他們會(huì)審查整個(gè)選拔程序的公正程度，如果認(rèn)為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對(duì)于未能晉升的員工來(lái)講，只有當(dāng)他認(rèn)為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結(jié)果是公正的。程序公正使員工在選拔過(guò)程中有機(jī)會(huì)發(fā)表意見(jiàn)與建議，有機(jī)會(huì)向管理人員展示與解釋自己的業(yè)績(jī)與才能，從而增加了員工對(duì)決策過(guò)程的控制感與參與感，即使最后決策結(jié)果對(duì)自己不利，也使員工對(duì)決策結(jié)果有較高的認(rèn)同，從而減少可能產(chǎn)生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無(wú)論人們?cè)跊Q策中獲益或受損，都更可能接受決策結(jié)果并在今后工作中配合決策的實(shí)施。
5.交往公正性表明企業(yè)對(duì)員工的尊重與賞識(shí)晉升決策制度由企業(yè)來(lái)制定，并通過(guò)管理人員來(lái)落實(shí)與執(zhí)行。程序公正性體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)制度上的公正程度；交往公平性則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺(jué)的程序公正性影響員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度與行為。員工感覺(jué)的交往公平性會(huì)影響員工對(duì)管理人員的態(tài)度與行為，包括對(duì)管理人員的信任感、合作精神與助人為樂(lè)的行為等。[10]晉升決策的結(jié)果往往使原來(lái)同級(jí)的同事關(guān)系變成了上下級(jí)關(guān)系。這種變化很容易破壞團(tuán)隊(duì)合作精神與原來(lái)的和睦氣氛。管理人員不但應(yīng)向員工解釋決策過(guò)程與結(jié)果，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，而且要在解釋與傾聽(tīng)的過(guò)程中做到誠(chéng)實(shí)、禮貌、平等、敏感，以體現(xiàn)管理人員對(duì)員工情感的尊重以及對(duì)員工智力的賞識(shí)。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒(méi)能獲得晉升，但他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)里有價(jià)值的、受尊重的成員。管理人員公平地對(duì)待員工，能使員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系有較高的評(píng)價(jià)并樂(lè)意維持這種關(guān)系，同時(shí)在心目中建立起對(duì)管理人員的對(duì)等承諾。員工對(duì)管理人員的信任與承諾會(huì)延伸到對(duì)企業(yè)的信任與承諾中，從而在決策的實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出合作的態(tài)度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過(guò)程中不能做到誠(chéng)實(shí)公正，就會(huì)引起員工對(duì)管理人員的不滿(mǎn)。這種不滿(mǎn)同樣也會(huì)延伸到對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)上。
五、職務(wù)晉升作為激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)重視的其它問(wèn)題
在晉升中，并不一定是業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說(shuō)明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業(yè)對(duì)未能晉升的優(yōu)秀員工應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)不同類(lèi)型的員工在企業(yè)中應(yīng)有的地位與價(jià)值。因?yàn)檩^高的職位意味著較高的收入、更大的權(quán)力，如果業(yè)績(jī)優(yōu)秀又未能晉升的員工得不到應(yīng)有的表彰與補(bǔ)償，不但會(huì)極大地打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生不良的示范作用，導(dǎo)致員工士氣低落。
企業(yè)應(yīng)為不同類(lèi)型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現(xiàn)分配公平性。如果一個(gè)人很有能力，在企業(yè)中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價(jià)值與作用得不到應(yīng)有的體現(xiàn)與報(bào)償，他（她）就會(huì)感覺(jué)不公平。企業(yè)應(yīng)針對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權(quán)力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會(huì)因?yàn)闊o(wú)興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過(guò)多年積累的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不能發(fā)揮作用。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種作法是用一個(gè)出色的專(zhuān)家換來(lái)了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專(zhuān)業(yè)發(fā)展的道路。這種制度使沒(méi)有管理興趣或管理能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以在專(zhuān)業(yè)技術(shù)階梯上升遷，既保證了對(duì)他們的激勵(lì)，又能使他們充分發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。
六、結(jié)論
晉升是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施。晉升結(jié)果公正性能增加員工的職業(yè)滿(mǎn)意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿(mǎn)足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數(shù)員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而培育員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠(chéng)感。管理人員在晉升決策過(guò)程中公平地對(duì)待員工，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工的尊重與賞識(shí)，改善上下級(jí)關(guān)系并倡導(dǎo)合作精神與互助行為。當(dāng)然，堅(jiān)持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵(lì)作用的唯一措施。為每個(gè)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長(zhǎng)不同、興趣不同、個(gè)性不同的員工提供多元的發(fā)展空間，讓各類(lèi)員工都有自己施展才華的天地，也是企業(yè)留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施。
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第一，薪酬激勵(lì)與福利保障激勵(lì)。在企業(yè)員工的激勵(lì)中績(jī)效薪酬激勵(lì)是一種最基本、最普通的激勵(lì)方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎(chǔ)，在薪酬提高的同時(shí)能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績(jī)效與薪酬掛鉤，根據(jù)員工的個(gè)人、部門(mén)與組織的績(jī)效來(lái)決定每個(gè)員工的工資、獎(jiǎng)金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵(lì)作用。第二，目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是企業(yè)為達(dá)到激發(fā)人動(dòng)機(jī)與行為的目的，進(jìn)而設(shè)定的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過(guò)這種目標(biāo)的設(shè)定，能夠使員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)的依據(jù)在于明確的組織目標(biāo)，并在對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解后，在各部門(mén)、每個(gè)員工中形成的具體的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自我控制與激勵(lì)。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提高，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業(yè)員工存在知識(shí)老化的現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的知識(shí)、技術(shù)水平和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，提供給員工學(xué)習(xí)與再深造的機(jī)會(huì)，明確的職業(yè)晉升渠道，提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)等級(jí)證書(shū)、外出培訓(xùn)等等，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。通過(guò)培訓(xùn)與再深造，能夠擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間，進(jìn)而滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)自己的理想，與企業(yè)一起發(fā)展與成長(zhǎng)。第四，情感激勵(lì)。情感的激勵(lì)作用是非常大的，是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中最為直接的一種，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力進(jìn)而對(duì)員工的情感實(shí)現(xiàn)影響和控制，最終形成一種激勵(lì)。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于應(yīng)用自己的情感來(lái)征服和打動(dòng)員工的感情，同時(shí)企業(yè)的管理者也應(yīng)給予員工更多的尊重與關(guān)心，從員工的角度來(lái)對(duì)他們的切身問(wèn)題濟(jì)寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵(lì)。參與管理不僅能夠使企業(yè)員工的工作積極性獲得提高，產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)有利于員工的成長(zhǎng)，承擔(dān)更多的責(zé)任，員工參與到企業(yè)決策中來(lái)，通過(guò)這種參與管理激勵(lì)能夠滿(mǎn)足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊的需求。第六，榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是一種貢獻(xiàn)的象征，企業(yè)的每一個(gè)員工實(shí)際上都有著強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，希望從工作中獲得榮譽(yù)。而員工的榮譽(yù)感獲得滿(mǎn)足時(shí)，可以迸發(fā)出更加強(qiáng)大的能量。為此，企業(yè)需要對(duì)員工的這種特殊需求進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并對(duì)員工給予員工各種榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的工作熱情與積極主動(dòng)性，達(dá)到最佳的效果。
二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用
首先，激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心。企業(yè)對(duì)員工的管理有著兩方面的目標(biāo)，一是吸引和招聘優(yōu)秀的、能夠勝任工作人員到企業(yè)，二是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)造革新的精神，并使工作更加出色，更具發(fā)展的潛力。激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵(lì)是完成對(duì)員工管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。同時(shí)，由于技術(shù)對(duì)生產(chǎn)的要求發(fā)生了性質(zhì)上的改變，當(dāng)采用的技術(shù)越發(fā)先進(jìn)，其對(duì)員工的要求也就越高，因此需要滿(mǎn)懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進(jìn)行尖端設(shè)備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的生存和發(fā)展下去，就需要使自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地得到提升，為此也就需要將企業(yè)全體員工的潛力進(jìn)行最大限度地激勵(lì)。我們都知道，企業(yè)中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過(guò)各種有效的激勵(lì)辦法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持積極行為，越發(fā)表現(xiàn)優(yōu)秀，而使表現(xiàn)較差的員工在激勵(lì)中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)多作貢獻(xiàn)的人，以更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。再次，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。大量的實(shí)踐表明，通過(guò)有效的激勵(lì)，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要和有才能的人進(jìn)行吸引，并使之長(zhǎng)期的為企業(yè)工作。如IBM公司（美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司）就采用了多種有效的激勵(lì)方法包括為職工提供養(yǎng)老金、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，以及集體人壽保險(xiǎn)等等。通過(guò)這些措施，該企業(yè)的每個(gè)員工都沒(méi)有了后顧之憂(yōu)，而這同時(shí)也為員工為企業(yè)拼命工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是企業(yè)的效益攀升，1986年，IBM公司的營(yíng)業(yè)總額就達(dá)到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績(jī)，同時(shí)這也促進(jìn)了該企業(yè)的發(fā)展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實(shí)力的跨國(guó)集團(tuán)。此外，能夠有效的提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。企業(yè)有效的激勵(lì)能夠?qū)T工的行為取向進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，并顯著的提升員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐動(dòng)力和個(gè)人素質(zhì)。如企業(yè)應(yīng)對(duì)那些業(yè)務(wù)熟練、業(yè)務(wù)能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)那些業(yè)務(wù)懶怠，不思進(jìn)取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，這種有效的正、負(fù)激勵(lì)顯然能夠起到獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，進(jìn)而提升員工的工作積極主動(dòng)性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并增強(qiáng)組織的凝聚力。
三、結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)然各個(gè)院?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制都已經(jīng)或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發(fā)掘機(jī)制與本校實(shí)際情況的契合度，從而能最大程度發(fā)揮行政管理效能，這依然是一個(gè)難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業(yè)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，卻沒(méi)有收到良好的效果，這就說(shuō)明了結(jié)合實(shí)際、引入科學(xué)機(jī)制的重要性。
二、高職院校行政管理機(jī)制
所遇到的問(wèn)題目前在部分高職院校中有一個(gè)誤區(qū)，由于對(duì)其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對(duì)于行政人員有著某種程度的輕視，認(rèn)為行政人員工作難度低，強(qiáng)度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價(jià)值很有限。部分學(xué)校也對(duì)教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對(duì)待，較為明顯地在進(jìn)修晉升等方面有所傾斜。這些問(wèn)題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機(jī)制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問(wèn)題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對(duì)行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過(guò)繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實(shí)存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識(shí)和工作方法落后，對(duì)于工作的主動(dòng)改進(jìn)和思考不足等問(wèn)題。機(jī)構(gòu)膨脹，人員過(guò)多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨(dú)立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實(shí)用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動(dòng)力和壓力。
三、高職院校現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題以及解決措施
目前高職院校已經(jīng)在對(duì)行政管理人員的鼓勵(lì)方面做了不少努力，比如進(jìn)行績(jī)效工資改革、建立職稱(chēng)評(píng)定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問(wèn)題需要注意。在作者看來(lái)，問(wèn)題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機(jī)制陳舊落后。
1.關(guān)于考核
考核機(jī)制不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成了激勵(lì)效果的減少。考核的目的是在于通過(guò)對(duì)工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評(píng)價(jià)，從而鼓勵(lì)優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機(jī)制有時(shí)對(duì)于行政工作人員的重視很有限，有時(shí)候考核的過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于實(shí)際績(jī)效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對(duì)性，每個(gè)部門(mén)的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點(diǎn)，基本沒(méi)有考慮到部門(mén)區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報(bào)告內(nèi)容完全由被考核人書(shū)寫(xiě)。這種述職報(bào)告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評(píng)制度會(huì)有走過(guò)場(chǎng)的嫌疑，不能達(dá)到警示后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實(shí)際操作中很少會(huì)用到，使得部分工作人員對(duì)于考評(píng)不太重視，工作態(tài)度無(wú)法得到糾正。如果要進(jìn)行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機(jī)制。在構(gòu)建這樣的體系的過(guò)程中，要將人事部門(mén)與各職能部門(mén)都統(tǒng)籌進(jìn)來(lái)。人事部門(mén)應(yīng)該在與各職能部門(mén)協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計(jì)各種考核材料以及對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行匯總，起到一個(gè)組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門(mén)則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過(guò)制訂細(xì)致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對(duì)于行政工作人員進(jìn)行全面的，多角度的考評(píng)并將結(jié)果和意見(jiàn)建議反饋給人事部門(mén)。最后要如實(shí)按照考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以樹(shù)立考核威信?？己酥黧w也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對(duì)象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實(shí)高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問(wèn)題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認(rèn)為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前多數(shù)高職院校對(duì)于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對(duì)于行政工作人員，本應(yīng)作為重點(diǎn)參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進(jìn)去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無(wú)法從根本上促進(jìn)行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測(cè)評(píng)，使行政管理人員感受到服務(wù)對(duì)象對(duì)其的贊同，或者批評(píng)?？梢酝ㄟ^(guò)定期與師生代表進(jìn)行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進(jìn)行考評(píng)獎(jiǎng)懲。對(duì)于工作崗位應(yīng)進(jìn)行合理的分析定位，因?yàn)槊總€(gè)崗位的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)都可能會(huì)有個(gè)性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門(mén)的具體工作，必須對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)以及考核的要求。對(duì)于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過(guò)簡(jiǎn)單，體現(xiàn)不出考核的嚴(yán)肅性以及對(duì)行政人員的督促作用。也不能太過(guò)困難，忽視各部門(mén)各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來(lái)制定，著重考察重要工作的完成程度?？己酥笜?biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門(mén)職能的改變而改變，隨著社會(huì)以及教育的發(fā)展改變而改變。
2.關(guān)于培訓(xùn)
不少院校對(duì)于教師隊(duì)伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對(duì)于行政人員的培訓(xùn)工作會(huì)有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來(lái)并不比教師隊(duì)伍重要性小，當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時(shí)展的步伐的。一些先進(jìn)工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問(wèn)題說(shuō)到底就是觀念陳舊，開(kāi)拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對(duì)行政人員的工作技能以及工作理念進(jìn)行實(shí)際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問(wèn)題都會(huì)得到不小的提高。同時(shí)，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時(shí)代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動(dòng)收集工作相關(guān)信息與國(guó)內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實(shí)踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國(guó)內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身工作水平提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。筆者認(rèn)為，工作意識(shí)與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院?？梢圆捎脤W(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵(lì)管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，逐步地提升自身的管理水平，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校行政管理水平提升?！庇行┰盒ＵJ(rèn)為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專(zhuān)業(yè)聯(lián)系不強(qiáng)，這其實(shí)是錯(cuò)誤的。其實(shí)對(duì)于行政人員進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高其專(zhuān)業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)也為學(xué)校制定課程和專(zhuān)業(yè)方面提供參考意見(jiàn)。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負(fù)擔(dān)，有利于精簡(jiǎn)人員編制。同時(shí)，行政管理人員能感受到校方對(duì)其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊(duì)伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整。
3.關(guān)于行政管理機(jī)制
要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機(jī)制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機(jī)制主要依靠詳細(xì)的規(guī)章制度來(lái)管束各職能部門(mén)的行為，雖然這樣的方式對(duì)于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過(guò)小，上級(jí)管控過(guò)于嚴(yán)苛，一味聽(tīng)命于上級(jí)，從而不利于改進(jìn)工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級(jí)的把控，“逐步減少行政審批事項(xiàng)，把一定的組織人事、資源分配、財(cái)務(wù)收支權(quán)力適度下放?！敝挥袛U(kuò)大了管理人員在工作中的自主程度以及對(duì)企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對(duì)其的信任與重視，使其增強(qiáng)對(duì)于學(xué)校工作的重視程度。
四、結(jié)語(yǔ)
1.激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情
大學(xué)的課程學(xué)習(xí)不像高中的應(yīng)試教育需要那么大的學(xué)習(xí)強(qiáng)度，許多學(xué)生上了大學(xué)后就忘記學(xué)習(xí)是學(xué)生的根本任務(wù)，對(duì)學(xué)習(xí)的重視程度不高。對(duì)于這一現(xiàn)象，我們可以采取物質(zhì)刺激，例如，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金制度來(lái)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，讓學(xué)生找到學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣提高了，學(xué)習(xí)效果自然也跟著提高。除了獎(jiǎng)學(xué)金制度、學(xué)分制度等激勵(lì)手段，學(xué)校還可以開(kāi)展職業(yè)人生規(guī)劃競(jìng)賽等，使學(xué)生對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有初步規(guī)劃，并朝著這個(gè)方向不斷努力。通過(guò)這些激勵(lì)措施，不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，也有助于學(xué)校學(xué)風(fēng)的改善。
2.幫助學(xué)生樹(shù)立正確的“三觀”
大學(xué)時(shí)期是學(xué)生世界觀、價(jià)值觀和人生觀形成的重要時(shí)期，高校學(xué)生管理要注重學(xué)生正確價(jià)值取向的培養(yǎng)。在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵(lì)措施，對(duì)學(xué)生進(jìn)行愛(ài)國(guó)主義、“三個(gè)代表”、科學(xué)發(fā)展觀重要思想等理論教育，可以使學(xué)生在內(nèi)心形成正確的思想基礎(chǔ)和價(jià)值觀。除了傳統(tǒng)的思想政治教育課程，管理人員還可以組織豐富多彩的校園文化活動(dòng)。例如，學(xué)習(xí)了黨的方針政策后可以開(kāi)設(shè)有獎(jiǎng)?wù)魑模蛘哐葜v比賽等活動(dòng)，使學(xué)生的思想緊跟新形勢(shì)的發(fā)展。
3.有助于學(xué)生正確調(diào)節(jié)心理活動(dòng)
高校學(xué)生的管理工作比較難處理的一項(xiàng)就是學(xué)生的心理教育，采取情感激勵(lì)和心理激勵(lì)有助于學(xué)生心理教育工作的順利開(kāi)展，幫助學(xué)生克服各種心理障礙，對(duì)健全學(xué)生的人格也有重要作用。大學(xué)生遠(yuǎn)離父母獨(dú)自踏上求學(xué)之旅，很容易形成心理依賴(lài)性和孤獨(dú)感，這對(duì)學(xué)生開(kāi)展新的人際活動(dòng)也會(huì)有限制作用，如不加以心理疏導(dǎo)，就容易使學(xué)生遇到心理障礙，處于亞健康的心理狀態(tài)。在學(xué)生管理中，通過(guò)班主任、輔導(dǎo)員等跟學(xué)生進(jìn)行情感交流是十分必要的，不僅可以使學(xué)生感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，班級(jí)大家庭的歸屬感和親切感，還能使彼此之間建立相互信任的關(guān)系，有利于互相傾吐心聲，排憂(yōu)解難。
4.培養(yǎng)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)與合作意識(shí)
在學(xué)生管理工作中要善于運(yùn)用榜樣和先進(jìn)典型的激勵(lì)作用，榜樣的力量是無(wú)窮的，可以引導(dǎo)學(xué)生向榜樣看齊，不斷地以高標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)鞭策自己、超越自己。與此同時(shí)，通過(guò)各式各樣的先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)事跡的宣講和風(fēng)采展示激勵(lì)學(xué)生向他們學(xué)習(xí)，在校園中形成你追我趕、互幫互助的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭，形成良好的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)。我們?cè)趯W(xué)生管理工作中，除了要激發(fā)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要注重激發(fā)學(xué)生的合作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。通過(guò)展開(kāi)一些社團(tuán)活動(dòng)或者創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽等活動(dòng)，激勵(lì)學(xué)生奮發(fā)向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作，達(dá)到共贏。從激勵(lì)措施在學(xué)生管理中的應(yīng)用來(lái)看，要想發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大功效，就要制訂行之有效的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)學(xué)生的具體情況，適當(dāng)適時(shí)地采取相應(yīng)的措施，激勵(lì)措施在學(xué)生管理活動(dòng)中還是大有可為的。
二、結(jié)語(yǔ)
第一，物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)涵蓋工資、福利、獎(jiǎng)金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)僅能消除員工的不慢，無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡(jiǎn)單，員工的工作積極性相對(duì)較高，反之員工便會(huì)對(duì)工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開(kāi)展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，工作環(huán)境相對(duì)抽象，看不見(jiàn)、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對(duì)其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對(duì)工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的核心要素，對(duì)于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展具有重要意義。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿(mǎn)足后，員工會(huì)更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵(lì)因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制中的最高層次激勵(lì)，當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足員工發(fā)展需求時(shí)，員工會(huì)在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個(gè)性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)在注重員工個(gè)性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個(gè)性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中常見(jiàn)的激勵(lì)機(jī)制方式和類(lèi)型，全面分析和了解員工的個(gè)性特征，確定企業(yè)激勵(lì)方式與決策，同時(shí)針對(duì)制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的行研究和分析，通過(guò)分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況的對(duì)比，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)措施及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)。
(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，為了確保經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提升和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期有利發(fā)展為目的，及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制中對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
