發(fā)布時(shí)間：2022-06-03 03:19:36
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考核與績(jī)效管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效管理；績(jī)效考核
隨著我國(guó)對(duì)外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理與績(jī)效考核，同時(shí)企業(yè)管理層必須對(duì)該過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.企業(yè)重視績(jī)效成績(jī)，輕視信息反饋縱觀我國(guó)的中小企業(yè)，很多管理者在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)問(wèn)題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實(shí)現(xiàn)人”的理念。同時(shí)由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機(jī)械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過(guò)高強(qiáng)度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤(rùn)。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績(jī)效的考評(píng)結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度與薪酬回報(bào)的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無(wú)法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對(duì)績(jī)效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想對(duì)于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考核，其它方面無(wú)關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動(dòng)，忽視了對(duì)員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績(jī)效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對(duì)于眾多企業(yè)而言，績(jī)效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績(jī)效管理的依據(jù)，是績(jī)效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績(jī)效管理方面只注重對(duì)于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會(huì)努力工作，因此忽略了其它方面的績(jī)效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動(dòng)”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)依然會(huì)產(chǎn)生不利的影響。4.績(jī)效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實(shí)際狀況，其績(jī)效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)法反映出真實(shí)客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無(wú)法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實(shí)際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過(guò)少，不僅使得企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更使得績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法及時(shí)掌握員工的情況，無(wú)法對(duì)員工的問(wèn)題及時(shí)解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的策略
第一，提升管理者的素質(zhì)，及時(shí)反饋考評(píng)信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國(guó)家相關(guān)部門必須對(duì)中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績(jī)效管理的順利實(shí)施提供良好的思想保障。同時(shí)企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對(duì)考評(píng)信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)員工態(tài)度的有效管理?？?jī)效考核不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實(shí)現(xiàn)，從而因自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價(jià)值的工具，其主動(dòng)性和積極性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對(duì)員工態(tài)度的管理絕對(duì)是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚(yáng)向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動(dòng)力。第三，綜合不同的管理方式，增強(qiáng)“人”的重要性。由于“人”對(duì)于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對(duì)員工采取多方面的激勵(lì)機(jī)制，例如進(jìn)行語(yǔ)言激勵(lì)與情感激勵(lì)，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，拉近上下級(jí)之間的距離，努力增強(qiáng)員工的心理平衡感，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對(duì)員工實(shí)行持股激勵(lì)，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對(duì)于中小企業(yè)而言，其績(jī)效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為三級(jí)：第一級(jí)指標(biāo)--德，即對(duì)員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級(jí)指標(biāo)--能，即對(duì)員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國(guó)家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級(jí)指標(biāo)--績(jī)，即對(duì)員工的各方面成績(jī)進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實(shí)水平，同時(shí)也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)提供有力的依據(jù)。只有將此三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確?？?jī)效考核的真實(shí)性與客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評(píng)級(jí)量表法與行為錨定評(píng)定發(fā)等，通過(guò)對(duì)以上考核方式的綜合運(yùn)用，可有效確?？己斯ぷ鞯墓_性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。第五，對(duì)績(jī)效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時(shí)有效的考核。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對(duì)考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計(jì)部門需對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的情況，對(duì)于問(wèn)題才能及時(shí)有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強(qiáng)企業(yè)與員工自身的實(shí)力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]尹驍.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核方法與績(jī)效管理[J].新疆農(nóng)墾科技,2013(7):69-70.
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(一)提升預(yù)算管理水準(zhǔn)的重要方式
預(yù)算管理工作中的內(nèi)容為預(yù)算活動(dòng)中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關(guān)執(zhí)行活動(dòng)中，企業(yè)通常是將整個(gè)管理目標(biāo)進(jìn)行一一細(xì)分，將各個(gè)小目標(biāo)落實(shí)于各部門及員工身上。對(duì)預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行分析研究，對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)定及調(diào)控，盡可能地縮小預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成間存在的差距。預(yù)算管理考核能夠在對(duì)預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行狀況正確評(píng)判的同時(shí)，為后期改進(jìn)完善工作的進(jìn)行提供基礎(chǔ)幫助。
(二)資源優(yōu)化配置的需要
預(yù)算管理活動(dòng)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在資源進(jìn)行科學(xué)分配及協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)最大化的資源利用。而績(jī)效考核則是指對(duì)相關(guān)職責(zé)權(quán)限進(jìn)行明確，對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)的流程環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行分解，對(duì)重要指標(biāo)進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)狀況及時(shí)反饋的方式，對(duì)企業(yè)資源利用效果進(jìn)行科學(xué)衡量評(píng)定，及時(shí)找出其中存在偏差及問(wèn)題，進(jìn)一步改進(jìn)完善。
(三)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式
企業(yè)中的預(yù)算管理活動(dòng)進(jìn)行的基礎(chǔ)為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而績(jī)效考核則是在目標(biāo)及戰(zhàn)略均確保一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。預(yù)算管理活動(dòng)可以說(shuō)是戰(zhàn)略目標(biāo)的具有化實(shí)施?？?jī)效考核是站在全局整體的角度上對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)狀況進(jìn)行總體性的評(píng)判，對(duì)其過(guò)程與結(jié)果，整體與局部利益之間的存在關(guān)系科學(xué)平衡，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。
二、企業(yè)預(yù)算管理及績(jī)效考核效率的提升策略
(一)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績(jī)效考核的兩相結(jié)合
第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)資金的預(yù)算管理。每個(gè)企業(yè)的總資金預(yù)算是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，各承包單位依照資金預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)收支活動(dòng)，并統(tǒng)一到達(dá)財(cái)務(wù)部進(jìn)行業(yè)務(wù)的結(jié)算。在企業(yè)的資金預(yù)算管理中，相關(guān)財(cái)務(wù)部門需在結(jié)算業(yè)務(wù)進(jìn)行中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范。對(duì)于一些未辦理預(yù)算或是無(wú)余額的收支業(yè)務(wù)拒絕辦理。第二，標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的制定明確。財(cái)務(wù)部依照市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)資料進(jìn)行企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的制定明確，之后將其上報(bào)給上級(jí)管理部門進(jìn)行審核通過(guò)。標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的明確制定能夠幫助企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的預(yù)算及績(jī)效管理機(jī)制實(shí)行較為科學(xué)全面的改進(jìn)完善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)的良好發(fā)展。第三，依照流程進(jìn)行相關(guān)預(yù)算管理工作。對(duì)相關(guān)憑證記錄、制度進(jìn)一步的改進(jìn)完善。對(duì)企業(yè)的相關(guān)運(yùn)行規(guī)劃及成本明確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的落實(shí)執(zhí)行，在必要情況下還需進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)的相關(guān)管理部門需對(duì)預(yù)算工作中存在的不足進(jìn)行較為科學(xué)及全面的分析研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理其中存在的不足之處，有效增強(qiáng)預(yù)算工作的科學(xué)、合理及正確性，不斷修正季度管理目標(biāo)。
(二)健全完善預(yù)算管理績(jī)效考核體系
企業(yè)績(jī)效考核體系的健全完善需將預(yù)算管理作為核心重點(diǎn)。預(yù)算管理目標(biāo)的制定是一個(gè)重復(fù)循環(huán)的過(guò)程，多次由上至下，由下至上。在預(yù)算目標(biāo)制定中需做到從實(shí)際狀況出發(fā)，量力而行，避免出現(xiàn)過(guò)于夸大或是過(guò)于局限化的預(yù)算，從而有效確保預(yù)算與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符，為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展提供幫助。預(yù)算管理工作進(jìn)行中，需時(shí)刻依照分析企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行相關(guān)目標(biāo)的調(diào)整，盡可能地縮小預(yù)算與實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r之間存在的差距。預(yù)算管理活動(dòng)中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息應(yīng)作為績(jī)效考核中的一部分主要內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)考核，分析最終結(jié)果，對(duì)考核中存在的問(wèn)題不足進(jìn)行改善。
(三)績(jī)效考核信息反饋平臺(tái)的建立完善
為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)行，需在其中進(jìn)行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機(jī)制的有效建立，從而更好地實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息的橫、縱向全面通暢。進(jìn)一步確保預(yù)算、績(jī)效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時(shí)、及妥善的處理。與此同時(shí)還可進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工績(jī)效考核參與積極性，提出考核體系內(nèi)部存在問(wèn)題、缺陷不足，督促相關(guān)管理部門對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)妥善的解決，真正將績(jī)效考核考核落實(shí)到底。
(四)建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系
建立一個(gè)以績(jī)效為基礎(chǔ)，極富企業(yè)適應(yīng)性的評(píng)價(jià)體系具有極為重要的意義。在相關(guān)制度制定中，企業(yè)需將自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效考核系統(tǒng)的建立，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的診斷考評(píng)。對(duì)企業(yè)員工日常工作績(jī)效狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)定，并將其具體情況信息進(jìn)行有效反饋，能夠幫助進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，更為快速的培養(yǎng)出專業(yè)化的優(yōu)良工作團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供助力。
(五)健全完善獎(jiǎng)懲制度，增強(qiáng)考核效果
【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績(jī)效考核 C# 數(shù)據(jù)庫(kù)
一、引言
長(zhǎng)期以來(lái)，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個(gè)紙上，而無(wú)法通過(guò)每一張紙去全面體現(xiàn)出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個(gè)管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來(lái)看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個(gè)崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來(lái)做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個(gè)企業(yè)的人事主管，試必會(huì)導(dǎo)致用人不當(dāng)或無(wú)法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以一目了然的對(duì)每一位員工顯示所做的一切，更不會(huì)忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過(guò)績(jī)效管理，把那些整天無(wú)所事事、無(wú)所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎(jiǎng)金的制裁，真正體現(xiàn)一個(gè)公正、公平、客觀、精確、全面的績(jī)效考核，同時(shí)為響應(yīng)國(guó)家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)。
（一）人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都需要制定人事績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效就是以一定的規(guī)劃條件來(lái)設(shè)計(jì)員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問(wèn)題就是績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎(jiǎng)罰、提優(yōu)或者降級(jí)處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計(jì)算這些，試必會(huì)造成很大程度的作弊和浪費(fèi)人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計(jì)一個(gè)B/S結(jié)構(gòu)的人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工管理、職稱管理、績(jī)效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來(lái)構(gòu)建一個(gè)符合實(shí)際需求的企業(yè)績(jī)效考核的互動(dòng)平臺(tái)。
（二）系統(tǒng)用例
通過(guò)圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：
（1）人事秘書。擁有對(duì)人才庫(kù)管理、勞動(dòng)合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。
（2）人事主管。擁有對(duì)離職管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理等模塊的操作權(quán)限。
圖1人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)用例圖
（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。員工管理通過(guò)對(duì)員工姓名、職工號(hào)、性別、崗位、檔案號(hào)和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)中。人事秘書通過(guò)相應(yīng)頁(yè)面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。
員工信息管理模塊頁(yè)面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁(yè)面
考勤管理通過(guò)對(duì)員工上班時(shí)間、下班時(shí)間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來(lái)實(shí)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)中。人事秘書通過(guò)考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁(yè)面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁(yè)面
二、結(jié)束語(yǔ)
在人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過(guò)程中，我覺得就目前情況來(lái)看，雖然人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績(jī)效考核效率的提高，但是人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)還有很長(zhǎng)的路需要走，起碼在評(píng)判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工考核績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展
一、員工考核是企業(yè)管理績(jī)效的重要前提和依據(jù)
企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對(duì)參與勞動(dòng)的員工的考核。通過(guò)對(duì)員工的考核，實(shí)行有效地督促機(jī)制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工的考核，企業(yè)對(duì)于員工的工作狀況有了基本的了解，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過(guò)考核調(diào)查之后，對(duì)于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績(jī)效等都會(huì)有一個(gè)基本的把握。反過(guò)來(lái)，通過(guò)對(duì)這些反饋上來(lái)的信息，可以進(jìn)行有效的后續(xù)評(píng)估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績(jī)效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對(duì)對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)、晉升、加薪等。而且，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績(jī)效管理活動(dòng)中的不足之處，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績(jī)效管理機(jī)制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業(yè)的績(jī)效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)
企業(yè)管理績(jī)效的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在對(duì)員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績(jī)效的后繼工作。績(jī)效考核的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計(jì)劃階段。管理者要對(duì)員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jī)、工作中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：
1、員工考核應(yīng)完成的工作；
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；
3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核；
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績(jī)效；
5、如何衡量員工的績(jī)效；
6、確定影響員工考核的因素并予以克服；
三、員工考核和企業(yè)管理績(jī)效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體
企業(yè)績(jī)效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績(jī)效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現(xiàn)。
1、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中的不足之處?？?jī)效溝通給員工帶來(lái)的這些信息會(huì)使可能一直不能正確認(rèn)識(shí)自己的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績(jī)效工作帶來(lái)重要的影響。
2、組織培訓(xùn)
組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這種需求，有針對(duì)性的組織一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時(shí)的彌補(bǔ)員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績(jī)效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績(jī)效。
3、薪酬獎(jiǎng)金的分配
企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)記錄，員工的業(yè)績(jī)工資就可以作出很好的分配。
4、績(jī)效管理規(guī)劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來(lái)的發(fā)展，特別是對(duì)于企業(yè)管理績(jī)效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長(zhǎng)期的績(jī)效管理規(guī)劃。
5、正確處理績(jī)效考核工作以及員工關(guān)系
企業(yè)管理績(jī)效通過(guò)制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響，進(jìn)而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。
6、員工的績(jī)效開發(fā)與提升
根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對(duì)員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績(jī)效管理工作要對(duì)員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)工作的重要性等級(jí)和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績(jī)效。
關(guān)鍵詞：核地勘單位；績(jī)效管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01
核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發(fā)展的需要，走向市場(chǎng)實(shí)行了企業(yè)化經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中吸收了先進(jìn)的管理理念和管理方法，絕大多數(shù)單位都實(shí)行了績(jī)效管理，收到了一定效果，但也存在一些問(wèn)題。
一、核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，操之過(guò)急。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將績(jī)效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。由于認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)行過(guò)程中過(guò)于簡(jiǎn)單，急躁求成。由勞動(dòng)人事部門或經(jīng)營(yíng)部門起草一個(gè)績(jī)效管理考核辦法就下發(fā)執(zhí)行，即沒有對(duì)管理者和職工進(jìn)行教育與培訓(xùn)，又沒有對(duì)績(jī)效管理考核辦法進(jìn)行跟蹤完善，還沒有實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行起來(lái)上下一起走過(guò)場(chǎng)，沒有起到任何效果。
2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。目前許多核地勘單位在績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后工作的努力方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效管理的目的，進(jìn)而也妨礙了績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的工作指導(dǎo)作用。即是績(jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題，但由于很多部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與職工進(jìn)行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，卻解決不了問(wèn)題。
3.績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。核地勘單位各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從單位整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，就使績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)職工個(gè)人目標(biāo)趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為核地勘單位戰(zhàn)略實(shí)施的有效管理工具。能將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)職工身上，促使每個(gè)職工都為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任。績(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變單位高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通職工都承擔(dān)壓力，從而把單位變成一個(gè)有機(jī)的整體。
4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。核地勘單位在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，職工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列子項(xiàng)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化而具有可操作性，并與規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。針對(duì)不同的崗位建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)。將職工的行為引向單位的發(fā)展目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對(duì)職工行為的引導(dǎo)作用。
二、核地勘單位有效實(shí)行績(jī)效管理的對(duì)策及建議
1.樹立科學(xué)績(jī)效管理理念，指導(dǎo)績(jī)效管理工作。核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理不僅是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理不是管理者對(duì)被管理者揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為了區(qū)分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實(shí)事求是地反應(yīng)職工的工作業(yè)績(jī)和不足，以便讓職工及時(shí)改進(jìn)和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績(jī)效考核工作者的現(xiàn)代管理意識(shí)、管理素質(zhì)和管理能力，真正使核地勘單位各層級(jí)管理者在單位的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮引領(lǐng)作用。
2.開展工作分析，設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。核地勘單位在績(jī)效管理中要建立以崗位為核心的績(jī)效管理整體實(shí)施方案。首先要以崗位工作分析為基礎(chǔ)，職工的崗位績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的確立也是從上而下，自下而上的反復(fù)協(xié)調(diào)和完善的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。為每個(gè)職工確定明確的工作目標(biāo)，并由職工自我控制，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而踏實(shí)工作，不斷創(chuàng)新，努力奮斗。
3.建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，做好績(jī)效面談工作。（1）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作。反饋機(jī)制是通過(guò)有效的雙向或多向溝通，將績(jī)效成績(jī)反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際制定切實(shí)可行的反饋制度，提高績(jī)效管理水平。（2）績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的業(yè)績(jī)與不足，幫助被考評(píng)者增強(qiáng)信心正視不足。（3）績(jī)效面談是管理者與職工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)工作的主要方式。做好績(jī)效面談工作要根據(jù)職工個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行，在雙方對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：水電企業(yè)；業(yè)績(jī)考核；薪酬激勵(lì)
中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）025-0000-01
前言
在目前的時(shí)展中，水電企業(yè)要想保持自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行制定，同時(shí)也需要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行端正，在這樣的情況下，需要水電企業(yè)的人力資源管理部門建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核制度和薪酬激勵(lì)制度，并且對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行明確，這樣才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、水電企業(yè)中業(yè)績(jī)考核和薪酬激勵(lì)制度之間需要遵循的基本原則
在水電企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)中，要想保證業(yè)績(jī)考核制度和薪酬激勵(lì)制度能夠發(fā)揮出其主要作用，就需要遵循兩者之間的原則，一般情況下，這些原則主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.公正公平原則。水電企業(yè)在開展業(yè)績(jī)考核制度和薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中，需要以按勞分配為主，遵循公正公平的原則，企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，相應(yīng)的管理人員需要對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并且根據(jù)這種綜合評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)薪資激勵(lì)制度的比例進(jìn)行設(shè)計(jì)，在這樣的情況下，能夠充分提高企業(yè)職工的工作積極性，這樣有利于企業(yè)的整體發(fā)展。
2.簡(jiǎn)單原則。對(duì)于普通員工來(lái)講，簡(jiǎn)單的制度、準(zhǔn)則有助于理解，可以讓員工更好的找到自己在實(shí)際工作中的努力方向。而對(duì)于考核人員來(lái)講，簡(jiǎn)單的制度便于執(zhí)行，不僅能減少錯(cuò)誤的出現(xiàn)，還方便對(duì)員工解釋，避免誤解、矛盾等情況的出現(xiàn)。
3.經(jīng)濟(jì)性原則和非經(jīng)濟(jì)性原則的相互統(tǒng)一性。在水電企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中，需要保證薪酬激勵(lì)制度中經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的相互統(tǒng)一，一般情況下，其中的經(jīng)濟(jì)性主要指的是員工的薪資待遇，而非經(jīng)濟(jì)性原則主要指的是對(duì)員工的相關(guān)培訓(xùn)和職位調(diào)動(dòng)等，這樣的非經(jīng)濟(jì)性原則，能夠?qū)λ娖髽I(yè)的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行相關(guān)的補(bǔ)充和完善。
二、水電企業(yè)中績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系
1.薪酬激勵(lì)制度。在目前的企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，薪酬激勵(lì)制度是其中最為普遍且實(shí)用的制度之一，一般情況下，員工進(jìn)行工作的主要目的就是為了相應(yīng)的薪資待遇，在薪資待遇得到保障的情況下，員工的工作積極性就會(huì)得到相應(yīng)的提高，其中，這樣的薪酬激勵(lì)而制度主要包括以下幾個(gè)方面：
（1）崗位工資制度。崗位工資制度是目前使用最為廣泛的薪酬制度之一，主要是根據(jù)員工的個(gè)人水平和工作崗位，來(lái)決定員工的整體工資水平。特別是對(duì)于水電企業(yè)而言，由于工作的特殊性，會(huì)有一部分在偏遠(yuǎn)山區(qū)、高原地區(qū)等特殊環(huán)境下工作，這就需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)動(dòng)，從而提升員工工作的積極性。這也是公平公正原則的具體體現(xiàn)。
（2）績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度主要是根據(jù)員工的實(shí)際工作能力和業(yè)務(wù)水平，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)其薪資待遇進(jìn)行確定，這樣的薪資待遇能夠直接的反映員工之間的能力差異，同時(shí)也能夠?yàn)檫@樣的收入差距提供相應(yīng)的理論依據(jù)，在收入差異的激勵(lì)下，員工的整體積極性就會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，在這樣的情況下，企業(yè)就能夠繼續(xù)保持積極向上的狀態(tài)。
（3）獎(jiǎng)金制度。通常有月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)超出目標(biāo)后，可以拿出部分獎(jiǎng)金根據(jù)員工的表現(xiàn)有差別地分配。獎(jiǎng)金的數(shù)額與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，促使每個(gè)員工關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)的整體表現(xiàn)。對(duì)于做出重大貢獻(xiàn)或某些優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人也可以給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)安全、企業(yè)文化等方方面面。
2.水電企業(yè)業(yè)績(jī)考核和薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系
（1）首先可以認(rèn)為兩者之間存在著正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)相應(yīng)的研究實(shí)踐表明，企業(yè)員工進(jìn)行工作的主要出發(fā)點(diǎn)來(lái)自于本身的利益，如果將其本身的利益與企業(yè)的利益相互聯(lián)系，能夠在更大程度上激發(fā)員工的工作積極性，以此來(lái)為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力，對(duì)于業(yè)績(jī)考核來(lái)說(shuō)，整體的考核評(píng)價(jià)水平越高，其薪資待遇也就會(huì)相應(yīng)的提高，在這樣看來(lái)，每個(gè)工作人員所付出的努力和所獲得的薪酬是成正比例的，在水電企業(yè)當(dāng)中，由于每個(gè)人的崗位不同，其崗位職責(zé)也不一樣，所發(fā)揮出的作用也不相同，在這樣的情況下，每個(gè)人的績(jī)效考核也不相同，所對(duì)應(yīng)的薪資也就不同，在這樣看來(lái)，業(yè)績(jī)考核和薪酬激勵(lì)之間呈現(xiàn)著正相關(guān)的關(guān)系。
（2）水電企業(yè)績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)之間存在不明顯的關(guān)系。另外一部分的觀點(diǎn)認(rèn)為，有些薪酬激勵(lì)制度不能夠增加股東的整體價(jià)值，不能幫助企業(yè)進(jìn)行更好的發(fā)展，即使可以證明績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)之間呈現(xiàn)著正相關(guān)的關(guān)系，但是這種關(guān)系并不明顯，并非能在短時(shí)間內(nèi)顯示出來(lái)，需要企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣的關(guān)系才能較為明顯，其主要原因是我國(guó)企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中，缺少健全的管理機(jī)制，并且薪酬激勵(lì)制度受到了多個(gè)方面因素的影響，在這樣的情況下，兩者之間的關(guān)系不顯著，在一定情況下，企業(yè)績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)會(huì)呈現(xiàn)出不相關(guān)的關(guān)系。
通過(guò)以上分析可以得到，水電企業(yè)業(yè)績(jī)考核與薪酬激勵(lì)之間雖然呈正相關(guān)關(guān)系，并非能在短時(shí)間內(nèi)顯示出來(lái)。在實(shí)際工作中，我們要正視兩者關(guān)系，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，通過(guò)建立科學(xué)的制度將員工自身與企業(yè)效益結(jié)合起來(lái)，增加員工工作責(zé)任感、歸屬感、積極性，促進(jìn)企業(yè)效益的提升，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
為了保證水電企業(yè)的快速發(fā)展，需要應(yīng)用績(jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度，在這樣的情況下，需要綜合企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)方面進(jìn)行考慮，以此來(lái)使兩者之間一直保持正相關(guān)的關(guān)系，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高水電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代組織逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于組織提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的組織選擇了績(jī)效考核這一管理工具，進(jìn)一步提高職工的工作能力和綜合素質(zhì)，才可以更有效的促進(jìn)組織自身的發(fā)展。
一、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績(jī)效考核是關(guān)鍵。人力資源管理是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作，而績(jī)效考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績(jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇，也是構(gòu)成組織人力資源管理的重要部分?？?jī)效考核為人力資源管理提供重要的來(lái)源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績(jī)效考核在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中也是組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段，通過(guò)這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過(guò)大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象，又能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。組織的生存要靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來(lái)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，就需要績(jī)效來(lái)表現(xiàn)。績(jī)效是通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在組織人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)，這就足以說(shuō)明了績(jī)效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個(gè)員工都納入自我考核的氣氛中來(lái)。
另外，績(jī)效考核在人力資源管理中扮演越來(lái)越為特殊的重要角色，它是組織自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是組織提升核心競(jìng)爭(zhēng)力必然要求，對(duì)組織的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標(biāo)。
二、人力資源管理在績(jī)效考核上存在的問(wèn)題
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和組織都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。但目前由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟，在績(jī)效考核工作中仍然存在很多問(wèn)題。從績(jī)效考核的功能分析，只有解決了考核問(wèn)題．才能讓組織和管理人員關(guān)系變得簡(jiǎn)單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發(fā)展上來(lái)。
1.人力資源參與者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一方面許多組織未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。由于組織未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jī)效考核的根本目的。另一方面，員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績(jī)效考核方面設(shè)置不科學(xué)，組織員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多組織員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)有不滿的負(fù)面情緒，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。
2.績(jī)效考核在人力資源管理中的設(shè)計(jì)缺陷。一方面績(jī)效考核自身的設(shè)計(jì)缺陷直接影響績(jī)效考核有效性。績(jī)效考核自身的設(shè)計(jì)因素是影響績(jī)效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績(jī)效考核內(nèi)容與指標(biāo)未經(jīng)過(guò)充分的科學(xué)論證，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還有待進(jìn)一步改進(jìn)。在績(jī)效考核的方式方法方面，由于考核過(guò)程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學(xué)性。另一方面，績(jī)效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)，也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。考核者只簡(jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。
3.績(jī)效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效應(yīng)。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無(wú)從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過(guò)比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)組織本身的制度存在極大的問(wèn)題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績(jī)效考核策略
1.鑒于績(jī)效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來(lái)越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)職工共同參與績(jī)效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題逐一進(jìn)行整改落實(shí)，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)實(shí)行績(jī)效考核辦法、指標(biāo)體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎(jiǎng)勵(lì)處罰制度的理解和認(rèn)同，讓考核成為上下共同參與的行動(dòng)。
2.績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)，制定科學(xué)、公正、合理的考核設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的設(shè)計(jì)必須適合每個(gè)組織在特定時(shí)期的獨(dú)特特點(diǎn)，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)情況的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的，考核的內(nèi)容應(yīng)該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實(shí)際情況選擇有效的方法組合?？?jī)效考核的內(nèi)容要有效預(yù)防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進(jìn)行人才管理。
3.進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的激勵(lì)約束效果。科學(xué)合理的績(jī)效考核可以提高管理人員績(jī)效管理能力，能夠在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)做到公平合理、獎(jiǎng)罰分明、良性競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)責(zé)對(duì)等以及對(duì)事不對(duì)人，可以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。
績(jī)效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高職工工作積極性，進(jìn)行組織有效管理的重要途徑。應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的激勵(lì)約束效果?？?jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其更好的去認(rèn)識(shí)其自身的長(zhǎng)處與不足。及時(shí)反饋考核信息對(duì)組織自身管理者也是一個(gè)很好的檢驗(yàn)，以便于人力資源管理。只有通過(guò)貫穿績(jī)效管理始終的信息反饋，才能使績(jī)效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效考核；有效對(duì)策
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01
績(jī)效考核管理乃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的關(guān)鍵實(shí)施工具，科學(xué)化的績(jī)效考核管理可以幫助企業(yè)同員工實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。在分析了企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題后，如何根據(jù)這些問(wèn)題，更進(jìn)一步研究相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容、真正發(fā)揮出其在績(jī)效考核中的激勵(lì)手段，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。
一、績(jī)效考核管理的概念與問(wèn)題
績(jī)效考核嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)是企業(yè)中的各級(jí)管理者及企業(yè)所有員工為達(dá)成組織目標(biāo)所共同進(jìn)行的考核、評(píng)估及診斷與及持續(xù)改進(jìn)等管理內(nèi)容?？?jī)效考核管理的最終目標(biāo)是企業(yè)為了達(dá)成生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，綜合運(yùn)用專業(yè)化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)手段，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全程與結(jié)果中所涉及到的各級(jí)各類人員工作成績(jī)與工作效果進(jìn)行價(jià)值判斷。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史進(jìn)程，很多企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)策略依然處在零散與臨時(shí)應(yīng)對(duì)的思想控制之下。不管是企業(yè)管理，或者是生產(chǎn)研發(fā)，不管是市場(chǎng)營(yíng)銷，或者是品牌管理，我國(guó)的企業(yè)都明顯缺乏系統(tǒng)支撐，甚至很多企業(yè)根本就沒有系統(tǒng)概念，更遑論談及企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃。而換句話來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)認(rèn)為本身已經(jīng)有完整的操作體系，可是這種體系卻只屬于基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)范圍，而非戰(zhàn)略意義上的系統(tǒng)?？傊?，因?yàn)槭艿狡髽I(yè)自身及外部環(huán)境所限，績(jī)效管理系統(tǒng)仍然存在較大問(wèn)題?？?jī)效考核管理所要針對(duì)的對(duì)象是人，人的投資總體上有兩個(gè)主要特征，第一個(gè)特征是風(fēng)險(xiǎn)不固定、第二個(gè)特征是投資收益高，這對(duì)績(jī)效考核管理又造成了一重困難，具體表現(xiàn)在如下幾方面，其一是沒能做到績(jī)效考核方案同企業(yè)自身發(fā)展的適合調(diào)整；其二是績(jī)效考核手段不夠科學(xué)；其三是沒有充分考慮并發(fā)揮出績(jī)效考核體系的杠桿與激勵(lì)功能。這些問(wèn)題不加以改正，則績(jī)效考核管理永遠(yuǎn)只能是一句空談。
二、企業(yè)績(jī)效考核管理的方法對(duì)策
（一）將績(jī)效考核管理前期的準(zhǔn)備做充分
若想做好企業(yè)績(jī)效考核管理前期的準(zhǔn)備工作，第一步必須做好每一項(xiàng)培訓(xùn)與宣傳工作，針對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行細(xì)致而耐心地宣講，對(duì)于績(jī)效考核管理功能的發(fā)揮具有基礎(chǔ)性作用。要用與企業(yè)有關(guān)的內(nèi)容講述，使所有員工都能夠做到理解績(jī)效與支持績(jī)效。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)使員工認(rèn)清企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理的努力方向與決心，構(gòu)建完成濃厚生動(dòng)的績(jī)效文化氣氛。企業(yè)的高層管理者亦須給以大力支持，確保每個(gè)章程都能得到順利執(zhí)行。最后可以通過(guò)客觀化分析研討，界定出每一個(gè)部門所屬職責(zé)，對(duì)相關(guān)管理制度進(jìn)行完善，制定出同本企業(yè)情況相關(guān)聯(lián)的考核核心辦法與分步程序。
（二）考慮到考核管理體系的可實(shí)施性
企業(yè)管理者在實(shí)施績(jī)效管理體系之際，必須要做的一件事就是真正重視體系設(shè)計(jì)對(duì)于國(guó)家政策與市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)性。每一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理體系時(shí)，毫無(wú)例外地可以在國(guó)家通行的績(jī)效管理體系內(nèi)，制定出符合本企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的細(xì)節(jié)規(guī)定，而無(wú)須再在國(guó)家通行體系外，重設(shè)新型體系。這樣規(guī)模以上企業(yè)或者是中小企業(yè)都可以既能達(dá)到遵循通行體系的要求，也能便利自身管理的目標(biāo)，機(jī)動(dòng)靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化趨勢(shì)。
（三）考慮到考核管理體系的可執(zhí)行性
每一個(gè)企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核管理體系進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)，均應(yīng)當(dāng)優(yōu)先想到該體系所能達(dá)到的執(zhí)行效果，盡量讓本體系向簡(jiǎn)單明了、易于掌握、易于操作的方向靠攏。此種類型的體系構(gòu)建模式盡可能淡化過(guò)于求全責(zé)備的設(shè)計(jì)理念思路。企業(yè)整合后的績(jī)效考核管理體系，需要認(rèn)真考慮該企業(yè)內(nèi)部正常的經(jīng)營(yíng)管理規(guī)模所能控制的負(fù)荷，并且照顧到經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略運(yùn)行需求問(wèn)題，盡可能把體系建設(shè)成為簡(jiǎn)單易行且涵蓋面齊全的科學(xué)化工作機(jī)制。與此同時(shí)企業(yè)管理者在構(gòu)建本體系之際，必須考慮到體系設(shè)置完成后的可執(zhí)行性，防止企業(yè)將大部分管理精力都放到績(jī)效考核上而無(wú)暇他顧。各個(gè)企業(yè)，特別是中小規(guī)模企業(yè)還可以從本企業(yè)每項(xiàng)具有代表性的業(yè)務(wù)活動(dòng)著手，對(duì)于工作的各個(gè)實(shí)施階段提出全面關(guān)照性的考核管理，考核管理時(shí)間可以以一個(gè)季度或者兩個(gè)季度為期限。
（四）注意企業(yè)績(jī)效考核管理體系的因時(shí)而變
1.在環(huán)境變化的基礎(chǔ)上給績(jī)效考核隨時(shí)定位。在環(huán)境變化的基礎(chǔ)上給績(jī)效考核隨時(shí)定位，強(qiáng)化績(jī)效管理體系構(gòu)建，這點(diǎn)能夠體現(xiàn)出管理過(guò)程調(diào)控方向，其作用是對(duì)員工績(jī)效有一個(gè)全面的了解及反饋，達(dá)到員工績(jī)效全面上升的要求。要注意績(jī)效考核同激勵(lì)手段的全面結(jié)合，以使員工積極性更好發(fā)揮。實(shí)際工作中，一部分企業(yè)把績(jī)效考核管理體系同利益分配體系相互配合，這在一定程度上帶來(lái)了激勵(lì)效果，但是同時(shí)也給員工心理帶來(lái)不同程度的不適感。績(jī)效管理過(guò)程復(fù)雜，如果沒有員工的主動(dòng)參與，是難以取得理想效果的。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常同員工做溝通，使員工明白企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發(fā)地參與到績(jī)效考核管理工作中來(lái)。
2.企業(yè)中的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)同客觀環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙的溝通交流，隨時(shí)掌握新問(wèn)題新情況?？?jī)效管理也要據(jù)此制定出可行性較強(qiáng)的績(jī)效考核更新標(biāo)準(zhǔn)。這里需要注意的是企業(yè)對(duì)于管理者和技術(shù)研發(fā)人員的考核難度可能會(huì)很大，他們身上所體現(xiàn)出的問(wèn)題同普通員工比起來(lái)，要更復(fù)雜，更難實(shí)現(xiàn)考核，所以變成績(jī)效考核里面的重點(diǎn)、難點(diǎn)。為了規(guī)劃制定出合理化考核標(biāo)準(zhǔn)體系，包括管理者與技術(shù)研發(fā)人員在內(nèi)的所有員工都應(yīng)當(dāng)先予確定獨(dú)立的績(jī)效考核指標(biāo)，高層管理者再據(jù)個(gè)人考核指標(biāo)確定員工接下來(lái)的工作方向，讓每個(gè)人的考核指標(biāo)都能同企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。個(gè)人指標(biāo)制定具有動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，不是一成不變，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展與外部環(huán)境變化情況隨時(shí)加以更新。
3.關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果反饋與績(jī)效考核觀念變化。企業(yè)中的績(jī)效考核管理體系發(fā)生變化，重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為軟性.而變動(dòng)則應(yīng)當(dāng)為硬性，增添績(jī)效考核反饋及更新機(jī)制中的考核觀念變化即屬于軟性創(chuàng)新。所有企業(yè)均要求以柔性競(jìng)爭(zhēng)作為戰(zhàn)略導(dǎo)引，這可以在最大限度內(nèi)緩解員工意識(shí)中的不公平心理蓄積，使其心理話語(yǔ)得以釋放。企業(yè)對(duì)員工所釋放并反饋出的信息進(jìn)行綜合調(diào)查分析，然后得出盡可能科學(xué)的結(jié)論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實(shí)現(xiàn)更加健康的企業(yè)成長(zhǎng)。在相關(guān)的實(shí)踐過(guò)程中，很多企業(yè)只把績(jī)效考核工作當(dāng)成一項(xiàng)無(wú)關(guān)緊要的工作任務(wù)，未能真正領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核的核心價(jià)值，未能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是使員工個(gè)人能力與企業(yè)管理水平得到提升的良好手段，是一種員工個(gè)人的自愿行為，這是不科學(xué)的。因此企業(yè)管理者與所有員工均應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，努力帶動(dòng)績(jī)效考核工作的全面健康發(fā)展，讓其在不斷變化的政策與市場(chǎng)環(huán)境下達(dá)到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的良好促進(jìn)作用。應(yīng)當(dāng)說(shuō)績(jī)效考核本身有利也有弊，如果使用得當(dāng)，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當(dāng)，則不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，還有可能產(chǎn)生很多負(fù)面影響，這是要引起警惕的。
（五）努力建立業(yè)務(wù)水平精、綜合素質(zhì)高的人才隊(duì)伍
最后需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)若想建立合乎科學(xué)且符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)代化績(jī)效考核管理體系，就必須重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。如果沒有人才，所有的體系構(gòu)想都不過(guò)是紙上談兵，無(wú)法立足實(shí)際。因?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展確立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境必然帶來(lái)高素質(zhì)人才的全面競(jìng)爭(zhēng)格局。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地對(duì)人才規(guī)模實(shí)施總體布局，并不斷完善企業(yè)中的員工定時(shí)定員培訓(xùn)，而在人才對(duì)外招募方面，則要廣泛吸納人才，提前做好企業(yè)人才資源的充裕工作，給企業(yè)發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)。
對(duì)于規(guī)模以上企業(yè)而言，績(jī)效考核的手段非常豐富，只要按照企業(yè)所處管理環(huán)境進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)操作，便能力爭(zhēng)防止出現(xiàn)失誤，并不斷達(dá)到實(shí)力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動(dòng)企業(yè)管理模式革新與其他管理工作的進(jìn)步，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
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