序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的倉庫管理工作計劃書樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

主持人：彭春雨鄧瑾

特約專家/鄧瑾：南昌航空大學(xué)教授。人力資源管理專家

吳水龍：中國營銷研究中心研究員、中山大學(xué)管理學(xué)院博士生，現(xiàn)任職南昌航空大學(xué)經(jīng)管學(xué)院

剛剛閉幕的2008北京奧運會，是一場績效考核的盛會，獎牌就是裁判員在績效卓越者的考核表上簽署的意見。中國運動員取得51金、21銀、28銅總共1 00枚獎牌，獲得了優(yōu)異的考核成績。其實，中國本土企業(yè)也無時無刻不在充當(dāng)裁判，決定將獎牌頒發(fā)給哪一位員工，又將哪一位員工罰下場。

績效考核的目的

比賽可以激發(fā)運動員努力訓(xùn)練，爭取更好的成績。可以設(shè)想，如果沒有比賽，如果名次評定沒有金銀銅牌的區(qū)別，運動員不會如此竭盡全力，人們所認(rèn)為的運動極限不會一次次被突破。同樣，中外企業(yè)都在積極探索績效考核之路，研究如何調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛力，持續(xù)提高績效水平?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理的核心問題，是中外企業(yè)共同面對的難題。

企業(yè)績效包含組織績效和個人績效，本文討論的是個人績效。

對于績效的概念界定，有多種說法，主流的有三種觀點：一是結(jié)果論。認(rèn)為績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄。二是行為論。認(rèn)為績效是與一個人工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。三是素質(zhì)論。不再認(rèn)為績效是對歷史的反映，而是強調(diào)員工潛力與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

績效考核又稱績效考評、績效評價，是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

從總體上看，績效考核是為了達(dá)到管理和開發(fā)兩大目的。管理的目的包括適時獎勵、提薪、培訓(xùn)、留任、晉升、調(diào)動、解聘等；開發(fā)的目的包括提高個人技能、更新員工知識結(jié)構(gòu)、激發(fā)創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)員工素質(zhì)的提升、行為的改善和績效的改進(jìn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展?？冃Э己俗罡镜哪康氖羌顔T工按企業(yè)需要的方式工作，改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

本土企業(yè)圍繞經(jīng)營目標(biāo)，正在逐步推進(jìn)對員工系統(tǒng)全面的績效考核，一般采用的是定性與定量相結(jié)合、突出定量的考核方式。這種考評結(jié)果主要用于薪酬、崗位的調(diào)整，對促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的幫助明顯不夠。

績效考核的模式

績效考核是指揮棒，具有導(dǎo)向作用?？冃Э己丝际裁?，員工就重視什么。企業(yè)對員工的要求是多方面的，因此對員工的考核也是復(fù)雜多樣的。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門、不同員工，其考核模式不盡相同。從考核內(nèi)容來劃分，考核方式主要有工作結(jié)果型、行為表現(xiàn)型、素質(zhì)技能型三種基本模式，三種模式又可以復(fù)合出新的模式。如下圖所示。

更多時候，產(chǎn)出最重要。企業(yè)往往關(guān)注員工“干出了什么”，而不是“干了什么”。就像籃球比賽，大家關(guān)心的是進(jìn)球的多少。此時，工作結(jié)果是績效考核最主要的內(nèi)容，以成敗論英雄。

這里的“結(jié)果”是實實在在的、具體的、可衡量的，直接而且直觀的，是硬性的，能夠用具體的數(shù)據(jù)或金額表示，如：產(chǎn)量、利潤、銷售收入、市場份額、開發(fā)新客戶數(shù)量等。

因此，工作結(jié)果主導(dǎo)型的績效考核模式適用于將結(jié)果作為重點考核內(nèi)容，并且工作性質(zhì)可量化的人員。比如：對銷售人員，用銷售業(yè)務(wù)量來考核；對研發(fā)人員，根據(jù)開發(fā)了多少適銷對路的產(chǎn)品來衡量；對一線生產(chǎn)工人，用加工產(chǎn)品的數(shù)量來評價。企業(yè)對高層管理人員，往往也下達(dá)具體實在、用數(shù)字表示的目標(biāo)，也可采用工作結(jié)果主導(dǎo)型的考核。

企業(yè)所處的發(fā)展階段以及企業(yè)的文化，對考核模式的選取也有影響。比如：高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，強調(diào)反應(yīng)速度、注重靈活、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)，更容易不問過程，只求結(jié)果。

需要注意的是，一些個體無法控制的因素會影響工作結(jié)果，如果不予考慮，可能產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。比如，生產(chǎn)工人的產(chǎn)量，可能因設(shè)備的新舊程度不同而不同；銷售人員的業(yè)績，會因地區(qū)銷售潛力的差異而有異。

此種考核方式，優(yōu)點是顯而易見的：考評標(biāo)準(zhǔn)易制定，可操作性強。缺點也同樣突出：一是因為只看結(jié)果，不問手段，易導(dǎo)致員工短期行為、表面行為，急功近利，甚至“不擇手段”，對員工長期發(fā)展不利。比如，生產(chǎn)工人可能會為了增加產(chǎn)出而省去必要的工序。二是管理者無法及時獲得員工行為活動信息，不能明確指導(dǎo)員工提高績效。

[案例]聯(lián)想研發(fā)：“硬指標(biāo)”論英雄

對于績效考核的難點――研發(fā)部門的考核，聯(lián)想也力爭個性化。聯(lián)想把研發(fā)部門分成研究院和二級研發(fā)機(jī)構(gòu)。研究院多從事基礎(chǔ)性和前瞻性的研究，以保障聯(lián)想未來的競爭力，而二級研發(fā)機(jī)構(gòu)則多從事產(chǎn)品的更新?lián)Q代等工作。對二級研發(fā)機(jī)構(gòu)的研發(fā)人員，聯(lián)想主要考慮兩個方面的指標(biāo)――研發(fā)周期和工程化?，F(xiàn)在產(chǎn)品的更新?lián)Q代快，根據(jù)市場上同類產(chǎn)品的淘汰周期以及聯(lián)想集團(tuán)想要得到的業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)確定研發(fā)周期。研發(fā)周期反映在市場上就是一個企業(yè)的市場反應(yīng)速度，直接決定著企業(yè)是否能夠跟上消費者的步伐。而工程化指標(biāo)則包括研發(fā)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的時間、件數(shù)以及一次生產(chǎn)成功率等，是衡量研發(fā)成果轉(zhuǎn)化成市場價值的有效手段。當(dāng)然，除了這兩個硬性指標(biāo)外，客戶的滿意度也是衡量二級研發(fā)機(jī)構(gòu)員工績效的重要指標(biāo)之一。研究院的考核指標(biāo)與二級研發(fā)機(jī)構(gòu)大相徑庭，專利數(shù)是考核研究院的主要指標(biāo)，同時還有數(shù)和國家課題的參與數(shù)。

[案例]W公司：功勞勝苦勞

W公司將每年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過目標(biāo)管理(MBO)這種體系，把公司的整體目標(biāo)分解到部門，分解到組，然后由組到人。目標(biāo)管理最基本的是“結(jié)果導(dǎo)向”一公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結(jié)果，而不是過程。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不在于加班多少，而在于為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤。

W公司從表單形式上有一個很正規(guī)的“三聯(lián)單”式的MBO計劃書，每個員工每月都要與其直接經(jīng)理溝通，共同確定自己下個月的工作目標(biāo)(逐項量化)，并對上個月的完成情況進(jìn)行打分。最后形成的這套一式三份的計劃書由員工本人、其直接經(jīng)理和人力資源部各執(zhí)一份。MBO的評估結(jié)果與當(dāng)月獎金直接掛鉤。如果MBO所列的各項目標(biāo)全部完成，該員工即可得到相當(dāng)于其基本工資40％的獎金。

另外，員工要對他當(dāng)月MBO表中所列每個項目的完成情況做一個小結(jié)，附在其MBO計劃書之后。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分?jǐn)?shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向比較各部門人員的業(yè)績。人力資源部給每個員工都建了一個MBO檔案，存放其每月的MBo計劃書，這樣就更便于了

解一個人的成長情況和對公司的貢獻(xiàn)。

行為表現(xiàn)型

有許多工作，它的業(yè)績形成在于其過程的正確性或準(zhǔn)確性，而結(jié)果難以通過量的形式來表現(xiàn)，或者用量來衡量不利于過程質(zhì)量的控制，或者群體中單個成員的成果難以衡量，此時可以對工作行為表現(xiàn)本身進(jìn)行考核。這種考核方式甚至比對按工作結(jié)果進(jìn)行考核更全面，更準(zhǔn)確。

另外，企業(yè)還倡導(dǎo)周邊績效行為，即員工自發(fā)性或超越職責(zé)的行為，比如自愿執(zhí)行那些職務(wù)要求之外的任務(wù)；必要時付出額外的努力來完成上級交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作：個人感覺不便時也遵循組織的規(guī)章和程序；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。

對上述情況，可以采用行為表現(xiàn)型的考核，主要考核員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有效，關(guān)注的是員工干了什么、如何去干。就像體操比賽，關(guān)注的是運動員的動作，該做的動作做得是否到位、不該做的動作有沒有做。

該模式主要適用于績效難以量化或需要以某種規(guī)范行為來工作的員工，一般為基層管理性、事務(wù)性、以服務(wù)為特征的結(jié)構(gòu)化工作任務(wù)，比如售貨員、服務(wù)員、文秘、一般管理人員、技術(shù)服務(wù)人員等。發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，或強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)，一般也更強調(diào)過程。對于難以用行為來衡量的工作，不適合采用此方法，比如產(chǎn)品研究人員、高層管理人員，他們可以整天沉思，似乎不作為，但他們的確為企業(yè)的發(fā)展起到也許更大的作用。

行為績效往往難以用具體數(shù)字或金額來精確表述，常用頻率或次數(shù)來描述員工的工作行為，如訪問客戶人數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率等。

該模式的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強；能及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。缺點是過分強調(diào)工作的方法和步驟，只重視行為，可能會造成員工只關(guān)心做事的方式、過程，“只開花，不結(jié)果”；也可能抑制創(chuàng)新。

[案例]倉庫管理考核：過程保證質(zhì)量

某企業(yè)倉庫保管員崗位職責(zé)與考核細(xì)則(如下表)

[案例]金地集團(tuán)：行為體現(xiàn)價值

金地集團(tuán)單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。工作表現(xiàn)考核表列出了公司的核心價值觀的五個指標(biāo)，即嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、客戶意識、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)結(jié)。這張表是員工的行動綱要，它體現(xiàn)的主要是引導(dǎo)職能。公司希望每個員工將價值觀融入血液中，落實到行動中。

素質(zhì)技能主導(dǎo)型

素質(zhì)技能對工作業(yè)績影響很大，但它并不是和業(yè)績完全正相關(guān)，在素質(zhì)技能和業(yè)績之間有很重要的中介變量――工作要求和員工的努力方向。當(dāng)個人素質(zhì)技能與本職工作相匹配、個人價值導(dǎo)向與企業(yè)文化相符、員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致時，可以帶來較高的工作績效。可以通過考核這根指揮棒，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工努力方向。

因此，素質(zhì)技能主導(dǎo)型的考核主要考察員工在不同境況下表現(xiàn)出來的一些持久穩(wěn)定的特點，考核他們在工作中發(fā)揮、顯示出來的能力及擁有技能的程度；關(guān)注他們還能做什么，能給公司帶來什么價值；評價他們對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大還是小，是強還是弱。這種考核主要考察“這個人怎么樣”，“能干什么”，“能否干得更好”。像在登山運動中，面對突如其來的暴風(fēng)雪，運動員是否具有沉穩(wěn)堅定的品質(zhì)、團(tuán)隊協(xié)作精神，是否具有準(zhǔn)確判斷能力、快速應(yīng)變能力。

可以用崗位的任職資格作為標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的勝任度。比如品德、態(tài)度、依賴性、創(chuàng)造性、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。通過考核員工的潛能與適應(yīng)性，致力于挖掘員工潛在能力，更進(jìn)一步促進(jìn)人員與職位匹配。如果不注重人員的選擇和配置，可能會忽視一些潛在危險，對企業(yè)產(chǎn)生不利甚至有害的影響。

此類考核內(nèi)容較抽象，是虛而軟的，用的是定性的形容詞，很難用數(shù)字或金額來表述，比如要求服務(wù)人員“工作熱情主動”，財務(wù)人員應(yīng)該“耐心細(xì)致”。適合那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰，目標(biāo)任務(wù)變化快，工作的非結(jié)構(gòu)化程度高的職業(yè)。比如高層管理人員、創(chuàng)新性的項目組成員，也適用于員工的開發(fā)與選拔，干部的任用。

素質(zhì)技能考核有助于發(fā)現(xiàn)員工在能力和態(tài)度方面的問題，對員工進(jìn)行長期有效引導(dǎo)。它同樣存在不足：考核內(nèi)容是內(nèi)在的，不具體，不精確，難以衡量和比較；評價的主觀性強，不易公正，難具體掌握，操作性與效度差。該模式較少單獨使用，一般與其他方法結(jié)合使用。

[案例]華為員工：綜合素質(zhì)改變命運

華為的干部任職標(biāo)準(zhǔn)，從品德、素質(zhì)、行為、技能、績效到經(jīng)驗，各個方面都有明確的要求。華為否定以實現(xiàn)員工個人價值為目的的自由文化，員工在華為改變命運的道路只有兩條，一條是努力奮斗，二是產(chǎn)生優(yōu)良的貢獻(xiàn)。華為給員工的報酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報酬。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度，要看貢獻(xiàn)，要看潛力。干部培養(yǎng)選拔的原則，一是要認(rèn)同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。

華為的干部選拔制度包括職位體系、任職資格體系、績效考核體系、干部的選拔和培養(yǎng)原則、干部的選拔和任用程序、干部的考核。首先要根據(jù)任職職位的要求與任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證，認(rèn)證的重點是員工的品德、素質(zhì)和責(zé)任結(jié)果完成情況。

華為在干部考核過程中不完全重視績效，因為績效只能證明你可能會克服被淘汰，不能證明你可以被提拔。關(guān)鍵要看個人行為考核，要綜合各種要素來考慮。

三種基本模式的復(fù)合

工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能三者是相互關(guān)聯(lián)的。產(chǎn)出是員工行為的結(jié)果，有時候，控制了行為才能控制結(jié)果：工作結(jié)果或產(chǎn)出又可以評估員工行為的有效性；具備了一定特質(zhì)和技能的人才能完成過程，取得好的結(jié)果。因此，可以根據(jù)實際情況，將三種基本模式進(jìn)行組合，使其相互促進(jìn)、均衡發(fā)展，克服過于強調(diào)某一方面而產(chǎn)生的負(fù)面作用。一般來說，是在著重突出業(yè)績的情況下，兼顧對行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能的要求。

一、復(fù)合模式案例

“工作結(jié)果+素質(zhì)技能”型

案例：某公司推行以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人力資源管理，績效考核與人事測評的內(nèi)容都會圍繞著企業(yè)所秉承的企業(yè)文化觀而展開。過去主要是對員工的業(yè)績進(jìn)行考核與評價，現(xiàn)在采取的是基于企業(yè)文化滲透的企業(yè)人員績效考核與評價體系，不僅要對業(yè)績評價，而且要對員工對企業(yè)的文化掌握與落實情況進(jìn)行考核與評價，達(dá)到業(yè)績與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化浸入到人力資源管理工作中，可以更加規(guī)范企業(yè)員工的價值觀念、態(tài)度與行為，使得員工的業(yè)績更加理想化，這樣更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

“工作結(jié)果+行為表現(xiàn)”型

案例：聯(lián)想電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業(yè)績P值考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標(biāo)完成情況，加強公司對各部門工作的

導(dǎo)向性，增強公司整體團(tuán)隊意識，促進(jìn)員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機(jī)結(jié)合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標(biāo)，對個人進(jìn)行有效激勵，也是組織進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題；民主評議的目的是為考察干部管理業(yè)績和干部選拔、干部培養(yǎng)及干部自我發(fā)展等提供參考，幫助干部清醒認(rèn)識自我，建立透明、健康的干部提升發(fā)展機(jī)制。部門業(yè)績P值考核每季度進(jìn)行，員工績效Q值考核、問卷形式的部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。

部門業(yè)績P值考核的內(nèi)容完全是結(jié)果導(dǎo)向。員工績效Q值考核的內(nèi)容分兩部分：一是工作業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向，占80％，根據(jù)直接上級與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績工作計劃或考核指標(biāo)計劃，以“激勵指導(dǎo)、公正考評”為原則評價員工個人業(yè)績效果；二是行為表現(xiàn)及能力，這 部分為過程導(dǎo)向，共占20％。根據(jù)聯(lián)想核心文化，按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

“工作結(jié)果+行為表現(xiàn)+素質(zhì)技能”型

案例：廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司“一崗一表”能力績效管理模式的設(shè)計運用了各種先進(jìn)方法。比如在能力績效的評價方面就集成運用了各類評價方法。該企業(yè)員工能力績效管理模式的建立，綜合交叉運用了著重評價特征、行為和結(jié)果的三類方法。特征法就是評價員工擁有某些特征(比如依賴性、創(chuàng)造性、自主性和領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度。在對員工能力的考評管理中，運用了特征法。建立的《職能基準(zhǔn)說明書》，針對每個員工工作的不同內(nèi)容和能力要求，詳細(xì)地說明了不同員工在從事本職工作中所需要具備的各種能力特征，這種能力特征的要求是與其本職工作的要求相匹配的。行為法遵循一種工作范圍的尺度來對員工的行為進(jìn)行描述，使得評價者可以比較容易地評判員工在工作范圍內(nèi)的成績。結(jié)果法是以員工的工作結(jié)果而不是以特征或行為表現(xiàn)對員工進(jìn)行評價的，一般認(rèn)為這種方法更客觀，也更容易被員工所接受，但有時要取得每項工作的硬指標(biāo)結(jié)果并不是一件容易的事。該企業(yè)在對員工的“業(yè)績”以及“關(guān)鍵事件”的考評管理中，交叉運用了行為法和結(jié)果法。建立了《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》，對每個員工的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了遞進(jìn)的行為觀察和行為描述，從而對員工的績效維度和內(nèi)容加以具體的界定。員工“關(guān)鍵事件”的結(jié)果記錄則通過重點強調(diào)那些能夠最好地支持企業(yè)目標(biāo)管理的關(guān)鍵事件而與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這些關(guān)鍵事件可以被用來向員工提供明確的反饋，使員工的未來重大行為得到正面的強化，以有效提高員工的工作能力和績效。

二、在復(fù)合型模式中，工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能三種“成分”的比重是隨情景變化而變化的

1　在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對同一工作性質(zhì)的員工，成分比重發(fā)生變化。比如，對于銷售人員的考核，在初創(chuàng)期，打開銷路最重要，一切用銷售業(yè)績說話；在成長期，為防止侵蝕企業(yè)利益的行為出現(xiàn)，加強銷售人員行為的管理和控制，以結(jié)果導(dǎo)向為主，同時強化行為；在成熟期，提升銷售人員執(zhí)行銷售戰(zhàn)略能力、銷售能力，考核內(nèi)容中結(jié)果性指標(biāo)所占權(quán)重降低，能力考核的權(quán)重增加。

2　同一工作的不同階段，對同一員工，各成分比重不同。比如：一個分公司經(jīng)理，以往的業(yè)績考核優(yōu)秀，被派往一個新的地區(qū)開拓市場，第一年的工作是建立隊伍、鋪設(shè)渠道，此時如果考核他的銷售業(yè)績，顯然是不合適的。應(yīng)當(dāng)看到，攻城略地之前，安營扎寨、排兵布陣也是必要的，應(yīng)以行為考核為主。

3　不同層級的員工，考核的成分比重不同。組織中層級越高的員工，對結(jié)果考核越多，行為考核越少。因為隨著層級的上升，員工工作的結(jié)構(gòu)化程度逐漸下降，同時工作任務(wù)的復(fù)雜性增強。高層經(jīng)理人員享有比較多的“自由”。

績效考核的發(fā)展趨勢

從評價過去轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅匚磥?/p>

知識經(jīng)濟(jì)的到來，對承載知識和技能的人的管理帶來新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效考核用過去考核期的業(yè)績和行為，作為現(xiàn)在增加工資、晉升的依據(jù)?！耙赃^去時決定現(xiàn)在時”的做法，難以保證在將來仍能激發(fā)員工的潛能。企業(yè)應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績效考核范圍，評估的重心從評價員工的歷史表現(xiàn)轉(zhuǎn)向發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢領(lǐng)域，應(yīng)更重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系，使每一個員工與合適的崗位匹配，發(fā)揮出不平凡的作用。今后主流的模式將是“以現(xiàn)在時決定將來時”，更關(guān)注員工現(xiàn)在具有的技能和潛力，重視對員工能力的發(fā)掘，激發(fā)創(chuàng)造力，提高員工將來的績效?？冃гu估不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而在于關(guān)注未來。