發(fā)布時間：2022-12-05 08:12:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的新員工培訓后總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
積極創(chuàng)新培訓課程設(shè)置
伴隨著《大唐電信之歌》的優(yōu)美旋律，新員工培訓正式開始。
新員工培訓課程設(shè)置了企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化觀、企業(yè)經(jīng)營展、企業(yè)宏圖望四個環(huán)節(jié)。
在企業(yè)發(fā)展史環(huán)節(jié)，除了課堂面授“大唐3G、4G移動通信自主創(chuàng)新之路”課程外，還邀請新員工參觀集團展廳以及國家重點實驗室，幫助新員工全面了解集團的發(fā)展歷程與當前業(yè)務(wù)板塊。
在企業(yè)文化觀環(huán)節(jié)，邀請集團企業(yè)文化與宣傳辦公室負責人，多維度、多角度地生動活潑地傳達企業(yè)的使命愿景、核心理念以及對新員工的行為要求。為了幫助員工對企業(yè)文化有更直觀的感悟，培訓還將公司倡導的理念植入體驗式課程，通過室內(nèi)體驗以及軍事化拓展等形式，在新加入同事的內(nèi)心刻下大唐人的烙印。
在企業(yè)經(jīng)營展環(huán)節(jié)，通過邀請集團高管講授“高新技術(shù)企業(yè)集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）管理”“產(chǎn)品成本控制與原理”兩門課程，幫助新員工了解集團的研發(fā)特點與研發(fā)流程，使其樹立“每個崗位都要有成本意識”的觀念。
在企業(yè)宏圖望環(huán)節(jié)，邀請集團戰(zhàn)略負責人全面介紹集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行情況。本環(huán)節(jié)的另外一門特色課程是邀請集團分管人力資源的高管分享一門介紹行業(yè)未來、集團發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃互動關(guān)系的課程―“大唐與我”。本門課程講師結(jié)合行業(yè)分析與自己的人生經(jīng)驗，為新員工在大唐的職業(yè)規(guī)劃給出建議，傳遞個人與集團共同發(fā)展的理念。
新員工培訓課程通過以上四個環(huán)節(jié)全面介紹了集團的昨天、今天和明天，讓新員工在步入集團伊始就充分感受到“一個大唐”的濃濃氛圍，幫助新員工感受到集團的各項榮譽和廣闊的發(fā)展前景，增強新員工的企業(yè)歸屬感。
打造一支高水平的講師隊伍
新員工培訓是新人快速有效融入企業(yè)的良好平臺，而講師則是這個平臺上最重要的角色之一。他們承載著傳遞集團核心價值觀、企業(yè)文化和管理理念的重任，是鏈接新員工與企業(yè)有效溝通和理解的情感紐帶?；诖?，大唐大學非常重視對培訓新員工的講師的選擇，培訓新員工的講師不僅要了解大唐、熱愛大唐，還要與大唐一起見證過彼此的發(fā)展與成長。
在企業(yè)發(fā)展史環(huán)節(jié)，我們邀請了大唐電信集團副院長為新員工講述“大唐3G、4G移動通信自主創(chuàng)新之路”。作為中國通信史上這一劃時代事件的見證者，副院長的講授生動而充滿激情，并且隨堂帶來了大量真實資料，邀請學員親自觀看與閱讀。新員工隨著課程的進展一起深思，共享榮譽，一同憧憬，極大地提升了新員工對加入大唐這支隊伍的認同感與榮譽感，也提升了他們在未來的工作崗位上做出最大貢獻的信心。
三地共訓，打造“一個大唐”
大唐集團的下屬單位遍布多個省市，為了高度執(zhí)行集團各個時期的發(fā)展戰(zhàn)略，始終不渝地宣貫“一個大唐”理念，大唐大學的新員工培訓除了每年在京固定開班以外，還要到京外開專場，幫助集團在各地的新員工了解大唐電信集團的歷史、文化、戰(zhàn)略和宏偉藍圖，輔助新員工建立正確的大唐生涯規(guī)劃，樹立新員工對通信行業(yè)這一朝陽產(chǎn)業(yè)的信心，樹立作為大唐人的集體榮譽感。
完善考評機制，設(shè)置四級評估
新員工培訓打破傳統(tǒng)培訓考核體系，重點評估新員工在接受培訓后對企業(yè)忠誠度、榮譽感、歸屬感是否有所提升。為此，新員工培訓結(jié)束后，大唐大學會使用培訓效果四級評價模型。
此模型將培訓效果分為4個層次：
1.反應層。在培訓結(jié)束時，通過滿意度調(diào)查了解新員工培訓后的整體反應和感受。
2.學習層。通過考試確定新員工對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變。確定受訓人員在實際工作中行為的變化。
4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效。通過一些指標，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等來衡量培訓效果。
大唐大學在對新員工培訓進行評估時重點向第3、4層次的評估發(fā)展，因為只有行為改變和績效提升才能直觀地說明培訓的價值之所在。新員工培訓評估完成后，講師需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內(nèi)容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。
新員工培訓是一種企業(yè)生產(chǎn)行為，企業(yè)通過培訓將員工從社會人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的企業(yè)人員，逐漸從團隊外部到成為團隊一員的過程。每個企業(yè)在招收新員工后，都將舉行一系列的培訓計劃，一方面讓員工盡快步入工作崗位，另一方面企業(yè)通過新員工培訓，為企業(yè)注入新的血液，開發(fā)新人力資源，提高團隊活力。對于當代航天企業(yè)來說，引進的新員工95%將從事科研工作，如何最大限度地調(diào)動新員工積極性，使其快速融入航天企業(yè)文化中來，是人力資源培訓部門考慮的一個重要問題。在新員工入職培訓中引入拓展訓練，具有獨特優(yōu)勢，可以給員工帶來新的培訓體驗，最大限度激發(fā)員工潛能，為企業(yè)發(fā)展提供充足動力。
二、拓展訓練培訓模式
1. 拓展訓練涵義
拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰(zhàn)?！巴卣褂柧殹痹?946年就形成該種意識，起初是為提高戰(zhàn)士們面對突發(fā)災難時的生存能力，二戰(zhàn)結(jié)束后，英國出現(xiàn)了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業(yè)者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創(chuàng)辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內(nèi)而迅速風靡全國。
現(xiàn)階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變?yōu)榈湫偷幕顒?、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續(xù)的工作中，改變以往的行為方式。
2. 拓展訓練內(nèi)容設(shè)計原則
拓展訓練內(nèi)容設(shè)計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容應服務(wù)于培訓目的。二是適應性原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容要符合培訓對象情況。三是啟發(fā)性原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容應有利于轉(zhuǎn)變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發(fā)向上。四是針對性原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容是針對企業(yè)員工的工作性質(zhì)而進行有機結(jié)合的。五是安全性原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容要考慮參與的員工綜合素質(zhì)、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設(shè)計的培訓內(nèi)容要根據(jù)企業(yè)提供的資金和員工培訓時間、整體素質(zhì)等。
3. 拓展訓練實現(xiàn)預期目標
拓展訓練通常具有的環(huán)節(jié)包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結(jié)。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現(xiàn)團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養(yǎng)團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結(jié)，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現(xiàn)企業(yè)培訓目標。
三、拓展培訓在企業(yè)新員工培訓中的具體應用
北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業(yè)，始終以“科技強軍、航天報國”為企業(yè)使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數(shù)為20人左右，每次一天時間，已連續(xù)采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環(huán)節(jié)項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網(wǎng)、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。
四、拓展訓練在企業(yè)新員工培訓中的作用
企業(yè)通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發(fā)現(xiàn)新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養(yǎng)提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設(shè)，可以挖掘新員工的潛能，培養(yǎng)創(chuàng)造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉(zhuǎn)換。主要概括一下幾點：
1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置
新員工剛進入企業(yè)必然會由于外界環(huán)境、工作等不同，把握不住可能存在的變數(shù)而產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環(huán)境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內(nèi)心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調(diào)整員工心態(tài)，培養(yǎng)員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經(jīng)過了認識、自我表現(xiàn)、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協(xié)作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。
2.培養(yǎng)新員工的創(chuàng)造性思維
當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創(chuàng)新，樹立創(chuàng)造性思維，積極應對環(huán)境變化。拓展訓練通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維以適應不斷變化的外界環(huán)境，突破思維定勢，創(chuàng)造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。
3.增強團隊凝聚力，實現(xiàn)團隊目標
“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協(xié)調(diào)好步調(diào)和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執(zhí)行團隊任務(wù)，通過合作實現(xiàn)團隊目標;明確了個人力量無法實現(xiàn)的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的?！熬蹌t力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業(yè)發(fā)展中貢獻更多力量。
4.知人善任，調(diào)動積極性，滿足新員工的成就動機
【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓；培訓體系
早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責，與企業(yè)相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業(yè)新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規(guī)范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一
大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓而培訓”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓模式或內(nèi)容，培訓內(nèi)容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設(shè)置。
中小企業(yè)的培訓方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內(nèi)外管理先進的大型企業(yè)的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓，以及聯(lián)想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業(yè)來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓效果轉(zhuǎn)化，是指受訓者持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓后就忘記了培訓內(nèi)容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內(nèi)容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用。
5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系
多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調(diào)查中現(xiàn)實，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓
中小企業(yè)新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發(fā)的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓，必須設(shè)立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進行評價分析，在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據(jù)不同的培訓內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊?，可以結(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點
新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
1 新員工培訓的特點和不足
1.1 新員工和工作特征
新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調(diào)以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關(guān)心職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現(xiàn)在仍處于探索階段，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃，想嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，有著不同的職業(yè)理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環(huán)境，希望能充分授權(quán)工作，不愿意被動地完成這項任務(wù)。
他們有高水平的文化和知識，高質(zhì)量的和創(chuàng)新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關(guān)系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經(jīng)驗和責任。
1.2 招聘的新特性
新員工進入一個陌生的環(huán)境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環(huán)境和人事環(huán)境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現(xiàn)為工作積極，但是容易出錯。同時企業(yè)也在觀察著這些新員工的表現(xiàn)，觀察其是否決定在本企業(yè)長期工作，是否具有團隊協(xié)作能力，是否有能力獲得關(guān)注，有無加薪或晉升的機會等。
1.3 公司培訓新員工存在的主要問題
一是缺乏系統(tǒng)的新員工培訓和規(guī)范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內(nèi)容沒有針對性，安排的內(nèi)容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規(guī)則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。
2 新員工培訓的要求
2.1 培訓新員工的重要性
新員工進入組織后，面對陌生的工作環(huán)境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環(huán)境。這種學習和調(diào)整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發(fā)展。
2.2 培訓新員工的角色
培訓新員工的目的就是提高新員工的專業(yè)素質(zhì)，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業(yè)文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發(fā)揮自身的才能，進行更清晰的職業(yè)規(guī)劃，進而推動企業(yè)的發(fā)展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態(tài)度和行為。
2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態(tài)度、行為和知識的過程
新員工進入企業(yè)以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環(huán)境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織，成功定下來并盡快工作。
2.4 建立新型關(guān)系
企業(yè)可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術(shù)指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現(xiàn)新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業(yè)，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環(huán)境，有意識就調(diào)整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業(yè)質(zhì)量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業(yè)務(wù)理解，還要提高他們的團隊。
3 建立培訓新員工的體系
要有一個完整有效的培訓體系，應在總結(jié)其他企業(yè)培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上創(chuàng)建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。
3.1 創(chuàng)建一個新員工系統(tǒng)化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設(shè)，制定一系列措施來實現(xiàn)對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養(yǎng)周期，關(guān)注個別員工的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。引導新員工更新理念、創(chuàng)新工作方法，促進發(fā)展。
3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內(nèi)容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設(shè)計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統(tǒng)能夠最大限度的提高新員工的知識結(jié)構(gòu)、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業(yè)各個崗位的培訓。
3.3 為了盡快實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應該建立健全新員工培訓管理模式。根據(jù)新員工的培訓需求，結(jié)合企業(yè)實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規(guī)模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。
關(guān)鍵詞 新員工 教育 培訓
俗語道：“千軍易得，一將難求?！逼髽I(yè)在發(fā)展過程中，員工不僅是數(shù)量上的概念，更重要的是質(zhì)量上的。中國是世界上人口最多的國家，勞動力資源豐富，然而高素質(zhì)的員工在勞動力市場上仍然存在較大的缺口，據(jù)統(tǒng)計我國中級以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度嚴重的地區(qū)高達1.6，全國技工的供需缺口在2200萬～3300萬人。全國技師、高級技師占技能勞動者總量的比例僅為4.8%。由此可見，從員工教育培訓過程中為企業(yè)挖掘出高素質(zhì)的員工，給企業(yè)提供強有力的人力資源保障，是增強企業(yè)競爭力的重要手段。
筆者通過對新員工入職后的教育培訓工作進行全面調(diào)查和研究，通過大量的分析，形成以下認識。
一、新員工的特點
目前新入職的員工大多是85后、90后，這一批員工剛從大學校園離開進入職場，他們對新鮮事物充滿好奇喜歡新鮮事物并且具有很強的可塑性；他們學習能力強，專業(yè)性強，年輕富有活力，但是比較注重對事件的參與感和存在感，重視周圍對自己的表揚和贊美，不愿落后，自尊心強，但是抗壓能力差。
二、做好對新員工崗位適應性培訓
作為一名80后員工，筆者對初入單位之時的心理困惑猶記如新，初入單位之時，一片茫然，很多時候?qū)τ诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題不知所措，不知自己該怎么做，做到什么程度。如果不進行有效的崗位適應性培訓，則會影響新員工的工作效率，適應期會延長，工作的出錯率會大幅度提高，會降低新員工的自信心和對企業(yè)的依賴感，嚴重的會影響整個企業(yè)的勞動效率和工作成果。所以對新職工及年輕職工的崗位適應性教育培訓顯得尤為重要。
要做好崗位適應性教育培訓，必須先要了解新員工在入職時所可能產(chǎn)生的心理，總結(jié)起來主要有以下四種：第一，能否融入群體？第二，單位給我的這份工作是否是我所期望的？第三，我在該企業(yè)能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？第四，我能否能勝任工作？找準這些新職工的心理困惑后，就要在培訓中對癥下藥，可以聘請專業(yè)的心理輔導老師與業(yè)務(wù)培訓老師，利用業(yè)務(wù)時間，對新職工進行短期培訓，來有效地疏導和管理新職工的工作心理。
三、做好新員工的技能培訓
（一）“一人一帶”培訓策略是基礎(chǔ)
“一人一帶”培訓，是指新員工在老員工的帶領(lǐng)下完成對工作的熟練掌握。這是新員工培訓的第一步。在這個過程中，新員工要學習的內(nèi)容包括日常工作的流程、對機械設(shè)備、工藝、技術(shù)等的了解、認識；性能、操作、維護保養(yǎng)、風險點源及消減措施的掌握。在“一人一帶”培訓的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強今后的工作中重點培訓。
培訓結(jié)束后，對新員工的培訓效果考察是衡量一個員工素質(zhì)高低的重要手段。我們經(jīng)常采取理論考試作為考察員工技能水平的手段過于片面，特別對于一直以來都是通過理論考試完成學業(yè)的大學生，理論考試完全不能成為衡量一個員工的標準，企業(yè)工作性質(zhì)更要求員工對于實際操作的嚴格和精準。可以采取實操為主、理論為輔；企業(yè)文化及理念等綜合各個方面的評估。這樣的評估的結(jié)果可以了解新員工對于技能掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，也便于我們對培訓方式方法的改進，也對以后的培訓工作有了指導性的意義。
當然企業(yè)在采取“一人一帶”的培訓方式時，可以適當舉行師傅徒弟一起參與的競賽比武的活動。師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強彼此的團隊合作能力，增強了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結(jié)果出來之后，要實行嚴格的獎懲制度，對與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，不但要獎勵新員工，更要獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。
（二）“以人為本”創(chuàng)新教育培訓方式， 培養(yǎng)高素質(zhì)人才
尊重人的理念是廣州本田企業(yè)文化的重要部分。它的管理制度雖然很嚴格，但充分考慮了尊重個性。它的人才培訓機制，也因為它尊重人的理念而體現(xiàn)出其針對性和實效性，同時也由于強調(diào)尊重人而收到了很好的效果。例如，對進公司滿1年、3年和5年的員工，廣州本田公司分別設(shè)置不同的培訓課程。通過這樣一系列的培訓，使得一名新員工能夠從剛進公司的不穩(wěn)定到逐步成長為公司生產(chǎn)經(jīng)營的中堅力量。
80后、90后新員工，他們個性張揚，自我意識強，接受新鮮事物快，但是不喜歡像死氣沉沉的學校課堂一樣學習。目前大多數(shù)企業(yè)在新員工培訓方面缺乏創(chuàng)新意識，很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)課堂學習、課后考試的培訓方法開展培訓，籠統(tǒng)的對所有的新員工進行填鴨式培訓，不考慮新員工的需求，這種培訓方式不講實效，缺少挑戰(zhàn)意識，只求完成任務(wù)，員工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內(nèi)容空泛，形式的東西大于實際的收效，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。
關(guān)鍵詞：酒店；員工培訓；現(xiàn)狀；對策
酒店作為旅游業(yè)的三大支柱之一，其服務(wù)和管理水平直接影響著旅游服務(wù)質(zhì)量，而酒店員工綜合素質(zhì)的高低則是酒店人力資源培訓管理中非常重要的內(nèi)容，本文針對目前酒店員工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題，簡要分析如何開展基層員工培訓工作。
一.酒店基層員工培訓概況
酒店基層員工的培訓工作一般由酒店人力資源部統(tǒng)籌規(guī)劃、制訂工作措施、聯(lián)合各部門組織實施；培訓對象主要針對新入職員工和一線工作員工；培訓內(nèi)容主要分為公共基礎(chǔ)知識和部門崗位知識，培訓知識涉及酒店背景、員工手冊、禮儀、對客溝通、外語、團隊合作、心態(tài)、消防、崗位具體工作流程和技能等方面，一般都會采取集中培訓和部門交叉培訓相結(jié)合的形式。
二.酒店基層員工培訓存在的問題
（一）管理層對培訓重視程度不夠，或重視但培訓投入相對較少
目前酒店基層員工的流動性非常大，作為酒店管理層一般會有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養(yǎng)成綜合素質(zhì)高的人才，這些人有可能會在較短的時間內(nèi)離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓基本上人人都能上手，因此，有個別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養(yǎng)上。或者由于培訓預算有限，基層員工的培訓更多的是放在酒店內(nèi)部進行，很少有機會到外面去見識和學習其他酒店品牌文化，勢必造成信息的閉塞或知識技能更新速度的緩慢。這樣就會進一步造成惡性循環(huán)：基層員工由于得不到很好的培訓，更談不上待遇的提高，就會對企業(yè)失望進而產(chǎn)生離職的想法，員工流失現(xiàn)象進一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓工作量就會越來越大。
此外，酒店培訓部一般的人員編制也就是1個培訓經(jīng)理、1個培訓主管、1個培訓專員，甚至有個別酒店，酒店培訓工作就由1人擔任，這就會造成培訓工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓效果大打折扣。
（二）不同員工對培訓認識不統(tǒng)一，對于培訓的看法和態(tài)度不一致
不同職務(wù)的員工處在不同的位置，對培訓的認識和看法各有千秋。如人力資源部認為培訓是員工的福利，酒店花費時間、精力、金錢為其組織培訓，員工應該珍惜且參加；各部門一般情況下，會支持和配合人力資源部組織的培訓工作，但存在平時部門接待任務(wù)繁重，人手不夠，且與培訓時間相沖突，于是培訓無法安排甚至要取消培訓；員工則認為好不容易的休息時間，卻要來參加培訓，且培訓對于自身并無多大益處，對此事有一定的抵觸心理。
正是這些情況的存在，致使員工的培訓停留在一種較為尷尬的地步，其培訓效果也可想而知了。
（三）培訓流于形式
從培訓組織到培訓成效的凸顯一般需要較長時間才能驗證，有時，人力資源部為了年終有內(nèi)容總結(jié)，會比較看重數(shù)據(jù)，如培訓的次數(shù)和人次，一定程度上忽略了培訓效果。部門即使支持人力資源部的工作，抽調(diào)人手去配合參加培訓也是草草了事；基層員工為了不受懲罰，參加培訓也是敷衍了事。特別是崗位和交叉培訓，雖然在時間安排上相對較為靈活，但培訓實施者也是局限于一些例行公事信息的上傳下達，即使有指定的師傅，也因為一些主客觀情況，如被迫接受任務(wù)、現(xiàn)場對客時不便指導，事后未繼續(xù)跟進指導、員工流失等等各方面的原因，導致培訓流于形式。
（四）培訓效果差強人意
培訓工作確實是做了，但培訓效果卻差強人意，經(jīng)常會聽到客人有投訴餐飲客房衛(wèi)生、員工服務(wù)態(tài)度、酒店工作效率等方面的問題，這些現(xiàn)象也從某一層面上反映酒店培訓工作不到位，沒有達到預期的效果。導致培訓效果不佳的原因主要有以下幾個方面：一是存在意識形態(tài)方面的不重視，培訓場地、經(jīng)費、師資等得不到有效的保障，直接影響培訓的有效實施；二是存在受訓者對于培訓內(nèi)容或形式安排的不認同，老是覺得培訓后對自己的作用不大，不能產(chǎn)生積極作用；三是培訓體系欠科學合理，培訓需求分析、培訓組織、培訓監(jiān)督、培訓獎懲等環(huán)節(jié)存在一些不合理的現(xiàn)象或因素，都將導致培訓效果大打折扣。
三.酒店基層員工培訓對策分析
（一）加強酒店精神文化建設(shè)，統(tǒng)一認識，重視并用行動支持培訓工作
首先，管理層要加強對培訓工作的重視，要努力營造一種積極向上的、有人文關(guān)懷氣息的精神文化和氛圍，讓員工有企業(yè)歸屬感和職業(yè)精神。筆者曾經(jīng)入職一家五星級酒店，入職第一天，部門經(jīng)理親自帶領(lǐng)全體新員工參觀酒店，介紹工作和生活中的一些注意事項，并陪同一起用餐，小小的一件事讓筆者深有感觸，工作起來特別踏實。其次，要為員工營造心緒穩(wěn)定的工作環(huán)境，人心穩(wěn)，就會愿意把酒店當成是自己的事業(yè)來做，就絕不會以打工者的心態(tài)去面對崗位工作，就能從內(nèi)心深處認同酒店的理念，認同培訓對于自身及工作開展的重要性。筆者曾到過某家星級酒店，其員工培訓的地方除具備有普通酒店的培訓室外，還特意開辟了形體房和鋼琴、小提琴等樂器培訓室，酒店還為員工專門配備了一個約60多平米的圖書室，里面約有2500多冊書籍、雜志，這些充分地體現(xiàn)了酒店對員工生活工作的關(guān)心，一方面員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)會得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于長遠發(fā)展。當然，酒店在精神文化建設(shè)方面遠不止這些。只有員工認同了企業(yè)的文化，對于培訓的認識也就會有一定的提高，表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度就會和企業(yè)文化要求的相對一致。
（二）制訂科學合理的規(guī)章制度和激勵機制
無規(guī)矩不成方圓，人力資源部和各部門要制訂科學合理的規(guī)章制度，如實施、監(jiān)督、評估等制度，保證培訓工作落到實處。例如，為了更好地幫助新員工融入新環(huán)境，可以根據(jù)酒店實際情況，制訂新員工傳幫帶制度。此制度對于師傅人員的選拔、具體工作職責、考評和獎懲要有具體的內(nèi)容。一般來說，師傅人員，應由相應的部門選出忠誠度高、業(yè)務(wù)能力強、心態(tài)好的員工，做員工的師傅，進行一帶一的對教（工作和生活）；其工作職責包括師傅提前了解新員工的基本情況，并必須熟悉其姓名，以便讓新到的員工能感受到師傅的親切感；師傅負責幫新員工打掃好床位，鋪好床，帶領(lǐng)辦理入職手續(xù)，師徒同寢或就近住宿，以便在新員工工作前期師徒同吃同住，由師傅幫助和照顧其生活起居；帶徒弟熟悉環(huán)境，并帶其上下班，指導和幫助新員工熟悉工作，掌握工作標準，履行工作職責；及時將新員工的思想動態(tài)報告上級，以便引導新員工建立目標，樹立在企業(yè)長期發(fā)展的思想等。傳幫帶期一般為1個月時間，如徒弟表現(xiàn)優(yōu)秀，心態(tài)穩(wěn)定，且工作滿3個月，則應該給予師傅一定獎勵；如傳幫帶期間，所帶的徒弟出現(xiàn)重大的違紀情況，師傅應負有連帶責任。通過評比，對于連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的師徒，酒店可給予嘉獎、通報表揚、工資提升及職務(wù)提升等獎勵，這樣就會在酒店形成一種良性競爭氛圍，也會進一步促使員工對酒店的認同。
在培訓和實際崗位工作中，對于基層員工的積極參與和進步表現(xiàn)，酒店一定要給予肯定和獎勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，建立健全培訓激勵機制。同時，為保證培訓工作的順利開展，要確保經(jīng)費、場地等的有效提供，避免因為這些方面導致培訓工作開展受限。
（三）建立科學完善高效的培訓體系，提升培訓效果
酒店基層員工培訓工作一般由人力資源部負責，人力資源部應把共建一支強有力的培訓管理團隊作為培訓工作的重要內(nèi)容。培訓管理團隊除了人力資源部專門配備的培訓師資隊伍和外聘專家外，酒店中高層管理人員也應是酒店的培訓師，同時，還要協(xié)同各具體崗位部門，齊抓共管做好各部門內(nèi)訓員的培訓工作。
在制訂培訓計劃上，要充分了解培訓需求，借鑒先進酒店的經(jīng)驗，同時根據(jù)本酒店的實際情況制訂科學合理的計劃。既要達到預期的培訓目標，又能讓基層員工樂學、想學，學有所用。在培訓組織和實施中，充分考慮實際情況，在培訓內(nèi)容的選擇、培訓時間的確定和培訓手段的運用方面要靈活處理，要不斷提高員工的參與度和學習積極性，進而提高其綜合素質(zhì)。培訓是否真正發(fā)揮了作用，不僅僅是停留在收集上來的調(diào)查問卷或最終考核的分數(shù)，關(guān)鍵在于是否運用到了實際的工作場合。因此，要發(fā)揮最大的效果，還需有構(gòu)建科學考評和督導體系，考評和督導人員可以是經(jīng)理、主管，也可以是同事或培訓員工自己?？己私Y(jié)果可與績效獎懲相掛鉤，將培訓前和培訓后的表現(xiàn)與晉升獎勵相結(jié)合，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇的一體化的用人制度，充分調(diào)動員工參與的積極性，進一步鞏固培訓效果。
酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的關(guān)鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時為酒店的發(fā)展帶來強有力的競爭力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一條就是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊伍，是當前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。
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感受過和親自做過大大小小的許多企業(yè)的培訓，覺得對新進業(yè)務(wù)員的培訓其實最好的方式莫過于“氛圍式”感召培訓。
親自做過新人培訓的培訓師都知道，新人培訓的目的與業(yè)務(wù)技巧培訓、業(yè)務(wù)思想及理念提高等類型的培訓的目的有很大的不同。新人培訓，目的主要是一個，那就是讓新人覺得以后在這個企業(yè)里工作非常值得，覺得進來得太晚，產(chǎn)生強烈的為這個企業(yè)奉獻的愿望。而其它類型的培訓目的更多的是提高業(yè)務(wù)水平，以便及時解決現(xiàn)實問題或讓學員在自己的工作崗位上更上一層樓。
凡是曾經(jīng)或正在可口可樂公司工作過的員工都可能會覺得可口可樂公司的培訓別具一格，這包含有很多形式，但北京可口可樂飲料有限公司的會議式培訓就最值得一提。
如果你有幸被該公司錄取成為一名員工，該公司一般選取公司開重要業(yè)務(wù)討論會的這一天叫你來公司報到，然后，總經(jīng)理（或經(jīng)理）會在會議之前非常熱情地將你向所有的各部門經(jīng)理（或各位主管）進行隆重推介。這種推介不只是簡單地告訴他們你將擔任什么工作，而是首先會將你在原來的工作經(jīng)歷中的一些重要或者可圈可點的工作業(yè)績以及個人特長，熱情洋溢地傳達給大家。為使你不過于緊張，一般不會提問題讓你來答或者可能還不會讓你發(fā)言，但會叫主持人或者上臺陳述的人盡量多用眼神與你交流，使你得到所有人的尊重，讓你覺得一進來就是一個重要人物，從而這種氛圍會一直縈繞著你，將你緊緊的捆住，不能自拔。
有的人覺得這可能不是培訓，其實，我覺得這就是一種具有非凡意義的入職培訓，不但了解了公司的文化，認識了公司各層級的領(lǐng)導，參與了公司的主要的交流方式，熟悉了業(yè)務(wù)基本運作手段，感受了和諧的氣氛，還初步了解了以后可能要打交道的各級領(lǐng)導的基本的領(lǐng)導和行事習慣，不失為一種新人培訓的絕好手段！
同時，這種方式還有一個最大的吸引人的地方，就是很多企業(yè)怕新業(yè)務(wù)進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產(chǎn)出就被新業(yè)務(wù)員“拋棄”，覺得很不值。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質(zhì)的業(yè)務(wù)研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到該企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。該公司也曾因為一些其它的原因，有個別的曾當作重點培養(yǎng)的新員工在接受一些新理念、安排到一些重要位置還沒干多久，就出去尋找更高薪職位，但一則企業(yè)并沒受多少損失，二則這種沒有職業(yè)道德的員工都并沒有比在這里干得更突出，反而在同行業(yè)落下一個“職業(yè)道德欠缺”的話柄！
很多同仁可能覺得這是一個特例，誰能像可口可樂公司那樣是超級品牌企業(yè)，說不定該企業(yè)還樂然為之，這些培訓完就出去另擇高薪枝的人還可給可口可樂公司更好的傳播呢！
然而，毫無疑問，任何企業(yè)，任何行業(yè)，任何新人培訓，都適合這種氛圍式培訓！因為無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業(yè)招新員工的希望。你不但可以像可口可樂公司一樣采取這種辦法，還可以將這種方式發(fā)揚光大，取其“氛圍式培訓”精華，增加一些更匠心獨具的內(nèi)容。
以下這幾項都是對“氛圍式”培訓的一些延展，希望能拋磚引玉，給大家以參考：
一、對新員工培訓，培訓師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進這個企業(yè)就覺得沒進錯，有自豪感，深深覺得來到這個企業(yè)不只是奉獻和付出，而是還可以學習很多東西，可以發(fā)揮才能（注意發(fā)揮才能與奉獻的區(qū)別），能看到企業(yè)的精神（團隊、奮斗、創(chuàng)新等等），讓企業(yè)文化來緊緊抓住新進人員的心。
每個企業(yè)都有成功史，特別是一些新企業(yè)、一些正在發(fā)展中的企業(yè)更要了解這一點。創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。
有一些新進員工是還沒接觸過同樣的業(yè)務(wù)，而有的員工已經(jīng)在其它企業(yè)里面接觸過或者已經(jīng)干過類似的事情好幾年了，培訓之前，培訓師應該了解這一點，可在培訓的內(nèi)容里面增加一些有成效的、令人津津樂道的營銷案例。只是培訓師在培訓時要注意這種告知方式可宏觀一些：簡單而生動地陳述一些事實，關(guān)鍵性細節(jié)留待大家去參悟，更重要的目的是通過一些良好結(jié)果的呈現(xiàn)，讓新員工有一種留下來慢慢探索的欲望。
我們老擔心員工“偷師”后就跑到別的企業(yè)里出賣公司的一些所謂的“機密”、“商業(yè)秘密”。其實，這個是關(guān)乎員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)問題，不是靠“堵”、“愚民”等能解決得了的；再則，現(xiàn)在的企業(yè)機密不在理念、不在概念、不在點子、不在計劃，而更多的在于系統(tǒng)性執(zhí)行（要不大師都說，一件事情的成功5%在計劃，95%都在執(zhí)行呢?。?，所以，實在有顧忌的話，細節(jié)上“模糊化”一點，是無關(guān)大局的。
二、新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓所在的環(huán)境能體現(xiàn)出以后新員工工作的環(huán)境氛圍，千萬不能因為此次新員工培訓的布置、氛圍不好，導致新員工產(chǎn)生不好的聯(lián)想，而出現(xiàn)所謂的“培訓不但沒吸住人才，反而趕人走”的情況！如可讓參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，讓大家自己多發(fā)言，讓喜歡表現(xiàn)的新員工不妨也多表現(xiàn)表現(xiàn)，做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業(yè)更像一個沒有間隙的大家庭，讓大家互相多交流來消除各自的陌生感以及對企業(yè)的生疏感。
新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引，也就像我們常在銷售手段上所說的“推”和“拉”，在這里我們要著重做好“拉”的工作。所以，游戲、互動這種能融洽氣氛、能消除隔閡的環(huán)節(jié)一定不能太少。
但是還一定要注意，這種融洽的氣氛不應該只在課堂里，而應該彌漫在企業(yè)的各個角落，也就是說，新員工的吸納培訓不只是培訓師一人，而是企業(yè)所有老員工都應有的責任。否則如果新員工覺得這種融洽僅僅是在“做秀”的話，他們可能會更反感—“該企業(yè)做這些培訓，原來都是在騙人??！現(xiàn)實中根本就不是這回事！”
三、開發(fā)和啟動“走動式”培訓，這種培訓能讓新員工立馬感受他們最想感受的業(yè)務(wù)氛圍。讓一些有經(jīng)驗的老業(yè)務(wù)員在市場上對新業(yè)務(wù)進行現(xiàn)場培訓。感受與客戶的良好關(guān)系，感受同事之間合作的融洽，感受客戶對公司的贊譽與認可，感受這個企業(yè)的銷售成功的一些不同，感受市場競爭中該企業(yè)的敢于應戰(zhàn)的精神，感受企業(yè)可能存在的問題，也感受到自己到來后應有的責任，從而激發(fā)他們的斗志。 培訓的內(nèi)含不僅是講課，應該比在課堂上講課的概念大得多。新員工培訓有機會應該走出課堂，走向市場，業(yè)務(wù)員的辦公室就是市場，業(yè)務(wù)員摸爬滾打的地點就在市場，業(yè)務(wù)員對市場最有感覺，有時寧愿親近市場而遠內(nèi)部辦公場所。所以，讓一些有經(jīng)驗的主管或老業(yè)務(wù)員帶到市場上去與市場交流是最重要的一環(huán)。
有的企業(yè)甚至將課堂培訓與走動式培訓結(jié)合起來，讓一名主管帶上幾名新員工上市場，拜訪客戶，而同時也有一名有業(yè)務(wù)經(jīng)驗的培訓師跟著。當新員工從客戶和市場上了解了現(xiàn)實的情況后，主管會向新員工講一些實際的問題及經(jīng)驗，而培訓師又可從培訓的角度，對這些內(nèi)容作一些理論性的升華和總結(jié)，二者不但相得益彰，更能“現(xiàn)炒現(xiàn)賣”，特有針對性，新員工也最能記住和吸取。
