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首頁 優(yōu)秀范文 績效工資實施方案

績效工資實施方案賞析八篇

發(fā)布時間:2022-10-04 12:22:29

序言:寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁,我們?yōu)槟x了8篇的績效工資實施方案樣本,期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā),請盡情閱讀。

績效工資實施方案

第1篇

計劃生育是項基本國策,計劃生育工作的重心在村級,要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好,關(guān)鍵在于加強村級計生隊伍建設(shè),在這方面,配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年,各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強責(zé)任、是女性”的原則,對計生中心戶長進(jìn)行了調(diào)整,為充分調(diào)動中心戶長的積極性,更好地履行其職責(zé),把村級計生工作抓出卓有成效,依據(jù)中心戶長職責(zé)要求,結(jié)合本鎮(zhèn)實際,特制定本方案。

1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查

通知、落實節(jié)育措施通知等送達(dá)對象本人或相關(guān)人員,并督促其按要求落實到位(10分)。未送達(dá)及未及時送達(dá)每人每次扣0.5分,扣完為止。

2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策(重點是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)

會方面)宣傳到每個育齡群眾中,做到“家喻戶曉、人人皆知“(20分)。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準(zhǔn),好的為滿分20分,中的為16分,差的為10分。

3、 計生宣傳品發(fā)放(10分)。發(fā)放達(dá)95%以上記10分,達(dá)60-95%記8分,30-595記6分,30%以下記3分。

4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導(dǎo)向機制享受、流動人口等信息(20分)。了如指掌記20分,50%以上清楚記16分,50%以下清楚記10分。

5、每月能按時參加村級計生例會,并能提供計生準(zhǔn)確信息的(10分),每少一次扣1分,每漏或錯一個信息扣1分,直至扣完為止,不提供計生信息者得0分。

6、每月走訪重點管理對象一次(10分)。每少1人扣1分,扣完為止。

7、及時準(zhǔn)確報告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式(10分)。每少一人,扣1分,扣完為止。

8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動(包括會議)(10分)。每少一次扣1分,扣完為止。

第2篇

關(guān)鍵詞:高職;獎勵性;績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點??冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?;A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%,各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù),一般逐月發(fā)放,主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定,體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師,教師的獎勵性績效工資實施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情,促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案,將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控,根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次,由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點,將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進(jìn)行統(tǒng)籌,自主制定績效獎勵辦法,考核標(biāo)準(zhǔn),實現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等??筛鶕?jù)各類崗位的不同特點,采用定性與定量相結(jié)合的辦法,制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù),應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時,還要兼顧公平,保持團隊的穩(wěn)定,防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明,廣泛征求職工意見,由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后,報主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理,講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資,在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相結(jié)合,充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點??己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣??茖W(xué)合理,注重實效的考評體系,不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性,更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而,我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量,在學(xué)校年度考核中,等級為合格以上的教師,計發(fā)基本崗位津貼?;緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé),各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求,完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè),同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持,要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%,是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點,對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理,考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說,考核的程序如下:

(1)教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》,表格如下表所示:

(2)由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組,核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》,按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名,確定三個等級。30%的教師為A等級;40%的教師為B等級;30%的教師為C等級。

(3)在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi),分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺,引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實施績效管理的目的是扣減績效工資;認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭,此消彼漲;認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以,要順利實施績效工資方案,要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力,提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校,教師除了常規(guī)的教學(xué)工作,新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作??冃Э己宿k法設(shè)計要具有可操作性、實效性的特點,將績效考核融入教職工日常管理工作中,既可通過日常管理工作,激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性,又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障,一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意,有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項考核相結(jié)合,確??己说臏?zhǔn)確,透明。三是有反饋機制,如有教師遇到不公正待遇,確保有反饋的途徑,以便及時解決問題,確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本,不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物,在設(shè)計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果,聽取被考核對象的意見和建議,做到與時俱進(jìn),不斷修正和完善,使高職院校通過實施科學(xué)高效的績效工資方案,進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。(作者單位:廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

第3篇

關(guān)鍵詞:高職院校;教師人力資本;特殊性;績效工資;方案設(shè)計

作者簡介:寧明志(1963-),男,四川樂山市人,樂山師范學(xué)院講師,研究方向為工商管理。

中圖分類號:G710

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1001-7518(2012)23-0091-02

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制,對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性,促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。

一、實施績效工資后高職教師的工資構(gòu)成

崗位工資:是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資:是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資,且每年增長一薪。

績效工資:是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容,是由國家或地方財政根據(jù)各高職院?,F(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補帖:是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并由各級財政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對職工工資部分以外的額外補貼。

在上述工資結(jié)構(gòu)中,崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點,只有績效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握,在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項目,因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發(fā)揮其最大的效能,以期達(dá)到吸引人才,留著人才,并充分調(diào)動教師的主觀能動性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的,從而實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃,成為高職院校的重點思考內(nèi)容。

要正確設(shè)計績效工資實施方案,首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關(guān)聯(lián)性,繼而確定績效工資實施方案的設(shè)計思路。

二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關(guān)聯(lián)性

(一)學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類

教師的人力資本,是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱,又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用,從而帶來價值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實資本,又叫實際資本。原則上,一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本,但如果這個教授所產(chǎn)生的效能與一個講師相當(dāng),那么該教授的實際資本價值也只能相當(dāng)于一個講師。理解存量資本與現(xiàn)實資本的關(guān)系,可以有效發(fā)揮績效工資的杠桿功能,在不斷積累和培育存量資本的同時,最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實資本,使其產(chǎn)生強大的增殖效應(yīng)。

(二)學(xué)校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設(shè)計

1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性,所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質(zhì)量越高,則教師人力資本的價值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實資本后所產(chǎn)生的效能,總體上會大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期,該預(yù)期對高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中,教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實現(xiàn)資本的增殖和再生。同時,如果存量資本長時間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實資本,就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點,要求高職院校在績效工資實施方案設(shè)計中,就要考慮到“及時轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時培育新資本”的相關(guān)措施,從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時,加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。

3.人是有“趨利性”的,高職院校教師也不例外,加上教師人力資本有較強的共享性,一旦有更好的發(fā)展機會,或者有更好的物質(zhì)待遇,或者有更好的工作環(huán)境,人力資本就可能出現(xiàn)流動或者遷移,這是由市場因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊伍,留著優(yōu)質(zhì)的人力資本,在績效工資實施方案設(shè)計時就必須充分體現(xiàn)其激勵作用,包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

第4篇

    關(guān)鍵詞:擔(dān)煙工資制;績效工資;績效考核

    引言

    隨著世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績效工資制才能解決這個問題。

    一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用

    (一)內(nèi)涵

    績效工資是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制,同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。

    (二)作用

    績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵的程度與其工作績效密切相關(guān),而績效工資又與工作績效密切相關(guān)。因此績效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。

    而績效工資制的實現(xiàn)依賴于科學(xué)的績效考核體系的建立??冃Э己俗鳛閷ζ髽I(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團隊力量等。

    二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實施步驟

    (一)內(nèi)涵

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日??己酥?更主要的是將當(dāng)年煙葉收購量(擔(dān)數(shù))作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔(dān)數(shù)來定績效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個績效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績效高??傊?要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時,更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔(dān)數(shù)來計發(fā)的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有考核的重點內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。

    (二)實施步驟

    1.成立機構(gòu)

    各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

    2.調(diào)查分析

    任何一個項目的實施都要制定科學(xué)有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。

    3.制定草案

    公司對調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施草案。

    4.征求意見

    草案出臺后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。

    5.制定方案

    根據(jù)員工對草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實施方案。

    6.組織學(xué)習(xí)

    為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。

第5篇

    關(guān)鍵詞:擔(dān)煙工資制;績效工資;績效考核

    引言

    隨著世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績效工資制才能解決這個問題。

    一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用

    (一)內(nèi)涵

    績效工資是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制,同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。

    (二)作用

    績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵的程度與其工作績效密切相關(guān),而績效工資又與工作績效密切相關(guān)。因此績效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。

    而績效工資制的實現(xiàn)依賴于科學(xué)的績效考核體系的建立??冃Э己俗鳛閷ζ髽I(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團隊力量等。

    二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實施步驟

    (一)內(nèi)涵

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日??己酥?更主要的是將當(dāng)年煙葉收購量(擔(dān)數(shù))作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔(dān)數(shù)來定績效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個績效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績效高??傊?要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時,更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔(dān)數(shù)來計發(fā)的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有考核的重點內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。

    (二)實施步驟

    1.成立機構(gòu)

    各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

    2.調(diào)查分析

    任何一個項目的實施都要制定科學(xué)有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。

    3.制定草案

    公司對調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施草案。

    4.征求意見

    草案出臺后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。

    5.制定方案

    根據(jù)員工對草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實施方案。

    6.組織學(xué)習(xí)

    為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。

    7.嚴(yán)格考核

    方案一旦出臺,嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確??己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行,公司成立了專門的考核小組,在公平、公正的情況下,從嚴(yán)、從細(xì)考核,絕不走過場、流于形式。

    8.及時兌現(xiàn)

    考核結(jié)果出來后,要及時公布,及時兌現(xiàn)績效金額,該獎的要獎,該罰的要罰,絕不能因時間的推移而淡化考核的效果,更不能讓考核落空。

    三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點分析

    (一)“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點

    1.目標(biāo)任務(wù)更加明確

    目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性,可能一會兒這樣考核,一會兒那樣考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重點,那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標(biāo)任務(wù),被考核者對自己的目標(biāo)任務(wù)很明確,工作重點很明確,能把握工作大局,從而推動整個目標(biāo)的實現(xiàn)。

    2.工作方式不斷創(chuàng)新

    正是因為煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確,被考核者為了追求最簡單地完成目標(biāo)任務(wù),會采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式,提高工作效率,以減少自己的工作量。加之,此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少,被考核者有較寬裕的時間和精力去創(chuàng)新工作,創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運用,從而提高整體創(chuàng)新能力。

    3.服務(wù)意識不斷增強

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施后,員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變,服務(wù)意識不斷增強,原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式,實行多勞多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通過自己的努力,提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平,滿足煙農(nóng)所需,才能取得理想績效。

    4.工作管理更加方便

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正,獎優(yōu)罰劣,員工工作積極性自然就提高了,員工不再是被動的工作,被動的考核,而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?由“要我考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置?因此給管理者減輕了很多負(fù)擔(dān),管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理,這樣會有更多的時間和精力去加強技術(shù)指導(dǎo),提高生產(chǎn)水平。

    5.考核過程更加簡化

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對其他考核方式簡單,它主要是以煙葉的收購擔(dān)數(shù)來定績效的,待煙葉收購結(jié)束后,考核者只要從收購系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計算即可,無需人為的主觀判斷,因此考核過程非常簡化,很有利于考核人員操作。

    6.充分體現(xiàn)按勞分配

    煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購的擔(dān)數(shù)來定績效的,充分體現(xiàn)了多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前,有很多員工工作不努力、無所事事,最后拿到的工資也不比其他員工少,甚至更多,這種分配方式有失公平,在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。

    (二)“擔(dān)煙工資制”的缺點

    雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點,但是,任何一種考核方式都會有它的薄弱之處?!皳?dān)煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個方面:一是個別員工為了追求結(jié)果,使得工作過程難以控制;二是因各地工作難易程度的不同,分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定;三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn),從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。

第6篇

關(guān)鍵詞: 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高??冃Э己藱n案工作研究的意義

(一)績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排,事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2010年1月1日起,包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資。當(dāng)前,績效工資改革的第一步和第二步已基本完成,全國各地正在落實績效工資的第三步工作,其中高等院校是最主要的部分[1]。但是,第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意,高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底,除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外,全國半數(shù)以上的省份此項工作尚未完成。究其原因,除了高??冃ЧべY總量與水平難以平衡外,另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多,觸及的范圍廣,不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上,就某一所高校而言,能否成功實施績效工資制度,一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計科學(xué)合理;二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見,績效考核對于高校平穩(wěn)實施績效工資制度意義重大。

(二)績效考核檔案的建立是高??冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年,聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā),績效考核不僅要注重結(jié)果考核,更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性,考核結(jié)果的公平、公正性,必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn),對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物,相關(guān)工作實踐經(jīng)驗積累不多,對績效考核檔案方面的研究更不多見,因此,開展高??冃Э己藱n案的研究探索,對相關(guān)工作的實踐指導(dǎo)與推動的作用是不言而喻的。

二、高??冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

(一)加強相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用,高校應(yīng)及時出臺相關(guān)制度,以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構(gòu)等內(nèi)容。

(二)明確責(zé)任主體。

可以依托高?,F(xiàn)行人事檔案的管理主體(各高校根據(jù)校情,不盡相同,可以是人事處、組織部、檔案館,也可以是校辦綜合檔案室),這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢,同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力,避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當(dāng)然,在績效考核檔案的建設(shè)方面,主導(dǎo)考核的人員,應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實施了績效工資制度的部分高校實踐來看,從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門,也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性,承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動納入到高??冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中,從而保證績效考核檔案及時歸檔,為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

(三)明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄,都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

(四)合理進(jìn)行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定,高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位,專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同,所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位,對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實施細(xì)則中規(guī)定的考核要素,將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類:教學(xué)學(xué)時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等;二是科研類:主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎情況、舉辦學(xué)術(shù)報告情況、主編教材或出版專著情況等;三是社會服務(wù)類:參與產(chǎn)學(xué)研項目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等;四是文化傳承與創(chuàng)新類:參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素,作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實施方案結(jié)合了各自校情,校際之間會存在一定差異,在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時,可視需要進(jìn)行調(diào)整。

高校在制定分類方案時,考慮到聘期的時間跨度和保管期限,可以使用“年度—崗位(問題)—保管期限”分類法,對績效考核檔案進(jìn)行分類整理??冃Э己藱n案的“保管期限”問題,后文將作專門探討。

(五)明確檢查核對機構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面:一是考核組織者在實施績效考核工作中產(chǎn)生的,如對各單位人員到崗情況的抽查,形成的考勤記錄;二是被考核者依據(jù)考核組織的要求,提供的個人業(yè)績材料,如獲獎證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等;三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實表現(xiàn)材料,如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料,掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù),即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì),按照部門工作分工,由不同的職能部門予以檢查驗證:科研業(yè)績材料由科研管理部門驗證;教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗證;各二級單位自行開展考核所形成的考核材料,由考核的組織單位進(jìn)行驗證。

(六)明確查(借)閱辦法。

建立高??冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高??冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個層面:首先,績效考核的組織實施者,要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料,用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn);其次,被考核對象,根據(jù)需要,可申請使用本人的績效考核檔案;再次,作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個人,可依據(jù)一定的程序,查閱相關(guān)績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查(借)閱的具體辦法,明確績效檔案查(借)閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

(七)明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定,聘期內(nèi)形成的過程性材料(如個人年度考勤資料等)以聘期作為保管期限。例如,某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年,則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料,參照國家檔案局2006年公布的《機關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定,“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

(八)加強信息化建設(shè)。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄,都要歸入到績效考核檔案之中,其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件,積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣,檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng),按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計,為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。

(九)建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息,需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》,出臺有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對高??冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

(一)研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實施績效工資制度的重要作用,現(xiàn)有相關(guān)理論較少,對實踐的指導(dǎo)作用有限。所以,無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究,總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果,用于指導(dǎo)相關(guān)實踐。同時,省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。

(二)規(guī)范與管理。

高??冃Э己耸且粋€新生事物,績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項全新的工作,作為實踐主體的各有關(guān)高校,要提高認(rèn)識,規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分,不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗,完善充實制度建設(shè)。行業(yè)主管部門(教育廳)、省級檔案主管部門(省檔案局)要加強指導(dǎo)和調(diào)研工作,逐步將高??冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍,以促進(jìn)相關(guān)實踐朝著健康的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

第7篇

實現(xiàn)整體聯(lián)動,形成合力,共促發(fā)展;“雙向考評”即縣級部門監(jiān)考單位對各部門和我鎮(zhèn)進(jìn)行工作考評,我鎮(zhèn)對縣級部門的服務(wù)工作進(jìn)行評價評分,考核結(jié)果作為縣級部門和鎮(zhèn)年終綜合目標(biāo)考核的重要依據(jù);“綜合利用”,即將考評結(jié)果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評價、單位評先評優(yōu)“五個掛鉤”,綜合運用考核結(jié)果,提高考核實效。

二、鎮(zhèn)目標(biāo)績效管理實施方案。

(一)目標(biāo)績效管理內(nèi)容及分值。

鎮(zhèn)目標(biāo)績效管理內(nèi)容由經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)與災(zāi)后恢復(fù)重建目標(biāo)、共同目標(biāo)、單項考核目標(biāo)、“民生工程”和“為民辦實事”目標(biāo)、年內(nèi)新增考核目標(biāo)、否決指標(biāo)、倒扣分項目、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力:由鎮(zhèn)黨委政府對村(社區(qū))領(lǐng)導(dǎo)班子在經(jīng)濟發(fā)展中所體現(xiàn)的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進(jìn)行打分。

2、獲獎加分:村(社區(qū))受到縣以上表彰的,以縣或縣委、縣政府名義獲獎的,分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎的,分別按1分、1.5分加分。同項內(nèi)容按最高級別加分。

(二)組織體系。

1、黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)目標(biāo)績效管理的總責(zé)任人(以下簡稱“總責(zé)任人”),副書記負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)目標(biāo)績效管理的組織工作。目標(biāo)績效考評的方案、原則、結(jié)果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標(biāo)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(黨政辦),負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)目標(biāo)績效管理工作,研究和制定年度實施方案,組織和實施檢查、考評,審議年度考核初評結(jié)果。

3、黨政辦在目標(biāo)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下具體承擔(dān)全鎮(zhèn)年度目標(biāo)績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負(fù)責(zé)做好目標(biāo)任務(wù)的實施與管理工作,按要求向黨政辦報送目標(biāo)績效管理工作相關(guān)資料。

(三)考核內(nèi)容

1、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))綜合目標(biāo)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

2、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))專項工作聯(lián)動考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

3、縣鎮(zhèn)機關(guān)單位工作人員實行集中管理定崗定責(zé)績效獎勵考核機制內(nèi)確定的內(nèi)容;

4、縣鎮(zhèn)村(社區(qū))干部考核管理辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

5、縣村(社區(qū))安全生產(chǎn)工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

6、縣村(社區(qū))社會管理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

7、縣村(社區(qū))人口和計劃生育工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容;

8、縣村(社區(qū))城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容。

(四)目標(biāo)考核

1、考核方式:按月評述、季總結(jié)、年考核的方式進(jìn)行考核。

2、考評形式:由黨委、政府組織考評。

3、考評時間:12月15日前。

4、考評要求:考評以平時掌握的數(shù)據(jù)和工作情況為依據(jù)。在考核中做到真實、公正、客觀,并對考核數(shù)據(jù)和考評結(jié)果負(fù)責(zé)。不得夾雜部門利益和脫離考核方案,對考核中的扣分必須說明理由;對不認(rèn)真履行職責(zé),弄虛作假、未按考核方案、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果失實的或因執(zhí)行不力未完成年度工

作目標(biāo)的,從各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)年終考核得分中扣減1—5分,情節(jié)嚴(yán)重者,予以通報批評。

第8篇

一、目標(biāo)任務(wù)

通過開展走教活動,進(jìn)一步深化和完善教師交流輪崗工作,加大對農(nóng)村薄弱學(xué)校的支持力度,充分開發(fā)、利用、共享教育資源,解決我鎮(zhèn)個別學(xué)校師資結(jié)構(gòu)性缺編問題,推動全鎮(zhèn)基礎(chǔ)教育均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、主要工作

我鎮(zhèn)呂莊小學(xué)和劉家營小學(xué)因規(guī)模小,學(xué)生數(shù)少,兩處學(xué)校缺少體育教師。鑒于此種情況,今年從海爾小學(xué)選派兩名優(yōu)秀教師到兩處學(xué)校走教。選派的走教教師須具有本專業(yè)??萍耙陨蠈W(xué)歷,走教教師在完成原所在學(xué)校的教學(xué)工作外,還必須到1所以上學(xué)校(不包括本人所在學(xué)校)連續(xù)走教一個完整的學(xué)年(如安排上實在有困難,至少要連續(xù)走教一個完整的學(xué)期,選派人數(shù)上按0.5人計算),擔(dān)任相應(yīng)課程或?qū)I(yè)的教學(xué)任務(wù),每所走教學(xué)校每學(xué)期授課節(jié)數(shù)累計不低于20節(jié),并采用多種形式切實幫助受援學(xué)校相關(guān)學(xué)科教師提高教學(xué)水平及業(yè)務(wù)能力。選派學(xué)校要同時與受援學(xué)校開展學(xué)校管理交流及學(xué)校文化建設(shè)等共建活動。

三、保障措施

走教教師在走教期間人事關(guān)系在原單位,走教期滿后原單位為其設(shè)置直聘崗位。走教教師原工資待遇不變,績效工資由派出學(xué)校發(fā)放,走教期間享受走教補助和交通補助,購買人身意外傷害保險。走教教師在職稱評聘、評優(yōu)表彰中,同等條件下優(yōu)先。海爾小學(xué)負(fù)責(zé)對教師走教工作情況進(jìn)行考核評價,對走教期間業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的教師,鎮(zhèn)教辦將上報教育局表彰為優(yōu)秀走教人員。走教補助按照走教學(xué)校距離原學(xué)校遠(yuǎn)近區(qū)分發(fā)放,標(biāo)準(zhǔn)為每人每年500元;走教教師人身意外傷害保險由原學(xué)校負(fù)責(zé)購買。

四、工作要求

鎮(zhèn)教辦已將走教工作列入年度工作計劃,建立目標(biāo)責(zé)任制和考核制度,抓好具體落實工作,要求走教學(xué)校和教師制定走教計劃、方式方法、具體措施等,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)走教時間,統(tǒng)一安排課程表,并要求在學(xué)科走教基礎(chǔ)上,擴大走教內(nèi)涵,在學(xué)校管理、校園文化建設(shè)、教師素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量等方面取長補短,互通有無。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強走教工作的組織領(lǐng)導(dǎo),鎮(zhèn)教辦成立走教工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)走教人員的安排、經(jīng)費落實、檢查督導(dǎo)等工作。