序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的研究生面試自我介紹樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

1：外語口試

A?？谠嚴蠋?/p>

一般面試的老師都是該系外語比較牛的老師，象武大這樣的重點大學，每個院系都有很多老師送去國外的大學當一到2年的交流學者，所以有不少老師外語都相當好，就算他們語音語調不好，至少也有非常強的用地道的英語來表達思想的能力，而且，聽力都相當好，所以他能百分百分辨出你的口語能力如何。我們系去年面試的是2個從哈佛回來的年輕老師，一個西裝革履正坐著，一個抽著煙翹二郎腿的半躺在我們面前提問。一個是標準的美國口語，一個稍微差一點，不過提的問題很雕琢。

B?？谠囘^程。

一般自我介紹是必須要準備的，自己寫好背好，大概500字左右，說2到3分鐘。準備好的東西會說的很流利，這樣能給他一個好的印象。一般包括這樣的內容：名字，原來畢業(yè)院校，你平時的愛好興趣等，現(xiàn)在所報考的專業(yè)，你為什么報考該專業(yè)，你對該專業(yè)怎樣的感興趣，

對當前該業(yè)發(fā)展的簡短評價，以及你準備以怎樣的態(tài)度去研究該專業(yè)等等?？荚嚦３ㄆ渌恍﹥热?，當然是專業(yè)方面的，如果你對專業(yè)詞匯并不熟悉，那么你的自我介紹就最好準備充分一點，會占去一些時間，他就沒時間問你別的問題了：P，而且一下子說了一大串流利標準的英文，他當然給你高分。

除了書面自我介紹，他們一般會考專業(yè)問題。

C：要注意的問題。

千萬要準備，不要盲目就上場，主要是準備自我介紹，對本專業(yè)找一點概述性的段落

背一背，這樣當他問到涉及該問題的時候，你就可以把準備好的用上。千萬不要對老師一個勁的提問，我聽說一個女生，她口語還不錯，可是把口試現(xiàn)場當成了學術討論會，不斷和老師爭執(zhí)和提問，或許讓老師很沒有面子吧，聽說某些老師對她有些須意見。總之外語很牛的人，尤其是自認為很牛的人，不要在考場上炫耀，要知道考官見過的牛人多了。一句一句說完自己的觀點，稍微發(fā)揮一點就好了。

第三集

經過了迷迷糊糊哩哩啦啦的英語口試以后，一身的冷汗在春風里吹干了，去食堂找口吃的， 下午便是專業(yè)面試了。

同志們，可要警惕了，教授們即使面上嘻嘻，骨子里也是如狼似虎，一般不會輕易放過你，一來為的是客觀選拔國家人才，二來亮亮該專業(yè)的功底深淺，總之會讓你知道這個研，是不好上的。當然了，某些專業(yè)的面試很好混過，既然好混，在此便是不說。不過，凡是還是預計難了的打算，萬一遇上個超級無敵大學究，也好過關。據(jù)我所知，一般的教授去面試以前，心中還是事先稍微打了腹稿的，而且，大范圍看來，專業(yè)面試也會有一定的規(guī)律可循。

1：題目范圍——知道與不知道的。

關于考問的專業(yè)問題，不會問的太難太刁鉆，但是，就算他問的問題簡單，在你的問答里也可以挑出許多毛病。所以還是要記得第一集里我說的，千萬不要胡亂擴展吹夸，對自己不了解的東西，一定要抱以謹慎的態(tài)度。如果他問的問題你實在不知道，也不要慌張，更不要胡扯一通的亂解釋，只說：這個問題我目前還欠研究，雖然現(xiàn)在不了解，但是上研以后，一定跟隨老師好好把這個問題鉆研清楚。表示雖然現(xiàn)在你有不足，但是你今后會非常勤奮。在中國，態(tài)度問題，總是第一位的：P

2：題目范圍——聯(lián)系實際關注熱點。

很多老師喜歡問一些很實際的問題，尤其是經濟管理等聯(lián)系實際緊密的專業(yè)。也有老師喜歡聯(lián)系現(xiàn)在的熱點問題，比如美伊戰(zhàn)事。當然了，學院派還是居多，會抓理論不放，但絕對不會是很少見的。

3：基本范例問題——對教授的采訪報告。

第2篇

我們先到公司在阿爾及爾的經理部進行培訓。人力資源部的經理介紹了駐阿經理部的概況，并領我們到各個部門參觀，還把大家的具體工作安排了一下。然后，我們分頭上了三輛車，前往靠近海邊的公司基地，也就是我們即將要工作的地方。

幾個月前，我還整日奔忙于實驗室和宿舍之間，無論如何也想不到現(xiàn)在到了阿爾及利亞……

1．

我家在南方。和很多外地來京的年輕人一樣，我打小開始就對北京有一種向往，可能是因為不喜歡家鄉(xiāng)淅淅瀝瀝的小雨和冬天濕冷濕冷的空氣。

高考后，我去了一所南方的學校，沒能實現(xiàn)去北京的愿望。2002年本科畢業(yè)時，我選擇了考研，順利地通過了研究生考試，來到了在北京的一所交通大學的建筑與土木工程系，實現(xiàn)了自己的愿望。2005年4月我通過了碩士答辯，順利畢業(yè)。在北京兩年半的學習和生活，我認識了很多很好的朋友，也喜歡上了北京這個城市。

畢業(yè)前半年，我開始找工作，聯(lián)系的都是在北京的單位。簡歷投出去沒幾天，就陸續(xù)接到幾家單位的面試通知，其中有設計院所，還有一些房地產公司。以前我們專業(yè)畢業(yè)的學生大部分都進了設計院所，也有走上公務員崗位的。設計院所待遇方面倒還不錯，但工作比較忙，經常要加班，每天沒完沒了地畫圖紙，我不是很情愿去那里。其實，在我心里已經有了底線，想再努力試試，盡量找一份偏重現(xiàn)場管理的工作。

春節(jié)前，一家比較知名的建筑公司打電話通知我去面試。投簡歷之前，我大概了解到這是一家大型的建筑國企，是從老國企里脫離出來創(chuàng)建了新體制的企業(yè)，比較有活力，還有一些駐海外的機構，實力很強。我想要是能在這樣的企業(yè)工作，對于自己來說是最好不過的了，相對來講，會得到更多的鍛煉，而且也會受到這種新型大企業(yè)文化氛圍的熏陶，對自己以后的事業(yè)發(fā)展非常有好處。

2．

我很順利地通過了筆試，接下來就是跟人力經理及公司領導面對面了。我認認真真地準備了一番，包括自己的著裝、自我介紹、該公司的相關情況，并且提前考慮了一些HR可能會提到的面試題。其實現(xiàn)在想想，面試時提的一些專業(yè)問題也不是很難，多數(shù)問題都在我提前準備的范圍內。

問完問題之后，5個面試官中的一個問我：“因為公司有很多海外業(yè)務，條件可能會比較艱苦，你是否能接受去海外工作的安排？”

我想了一下，回答說：“如果公司有這方面的安排，我可以接受?！?/p>

因為在此之前，我考慮過短期的出國工作也未嘗不可，有兩個原因，一個是我已經了解這家公司出國工作人員的收入水平要高于國內人員，而且可以提高自己的外語水平。另一個原因是從我個人角度考慮，短期的出國工作也未嘗不是一種人生的體驗，至于國外相對較艱苦的工作生活條件，雖然事先我并不十分了解，但是于我來說，應該也在可以承受范圍之內。

面試的一個星期后，我接到公司人力資源部的電話，通知去公司簽約。簽之前還是有些猶豫，畢竟要是被派到國外，不知道什么時候才能回來。

我給家里打電話想征求一下父母的意見。出乎我的意料，一向對我百般溺愛的母親說不管我做出什么樣的選擇，他們都會支持我。我很感謝家人對我的支持和理解，但這確實給了我更大的壓力。一就業(yè)就可能去異國他鄉(xiāng)，那里會是怎樣一種情況？況且當時我還有其他機會可以選擇。左思右想，年輕人愿意闖蕩闖蕩的想法左右了我，決定拋開一切，下一回賭注，不管是否會被派往國外都簽約。

到公司報到那一天，一起報到的新同事有20多位。大家一起在公司會議室簽工作合同和辦理其他一些手續(xù)。然后，人力資源部經理過來宣布大家將來的工作地點，大部分是在北京的工程項目，少數(shù)的幾個人將被派往海外。雖說是公司根據(jù)個人的條件和各個項目人員需要的情況進行分配，但感覺還是像命運的安排：我被派往阿爾及利亞！

因為公司安排統(tǒng)一辦簽證，在此期間，我先在公司北京的一個項目上了一段時間的班。不久，公司安排即將派往阿爾及利亞的新職員進行法語培訓，因為法語也是阿爾及利亞使用的語言。從沒有接觸過法語的我，經過兩個月魔鬼式的訓練，加上有英語的底子，到最后也達到了能夠應付日常對話的水平，算是一個很大的突破了。

3．

現(xiàn)在，我已經在公司阿爾及爾的一個項目部工作一段時間了。

這是一個阿爾及利亞國家投資建設的高檔海濱住宅區(qū)，靠近地中海，風景優(yōu)美。項目部的工作人員有中方50多人，意大利人10多人，還有一些當?shù)厝恕?/p>

我在項目部的技術部門工作，工作時和一群意大利人、阿拉伯人打交道，討論技術問題。其實與外國同事溝通起來還是挺困難的，雖然有翻譯，但有的時候翻譯并不能把你的全部意思翻譯出來。這點讓我很著急，一方面感覺到自己在語言方面的欠缺，另一方面，工作因為語言溝通不利而出現(xiàn)問題，就覺得很不爽。有一次，我跟一位意大利工程師討論一張工程圖，在一個點上僵持不下，翻譯急得要命，他給我解釋完之后，又給對方解釋，看我們倆人都力爭維持自己的觀點（其實也就是由于對工程圖上某一點的理解不同而已），都快急哭了。我當時就想這個翻譯也挺不容易的，干著急，也幫不上什么忙。與外國同事一起共事，可能由于語言不同所導致溝通障礙是最難逾越的吧。

這里經常會停電。在我的印象里，停電還是小時候的事情，沒想到在這里卻成了家常便飯。

第一次停電是我們來這里上班的第二天。還處在新鮮狀態(tài)中的我們，都在自己的電腦上畫工程圖，突然，屋里的燈滅了。停電！但電腦并沒有黑屏，幸好這樣，不然我們的數(shù)據(jù)全丟了。這時，主管對我們說：“停電了，大家不要著急，我們的每臺電腦都有備用電源，可以堅持大概10分鐘左右吧，現(xiàn)在請把該保存的文件保存?！?/p>

哦，看來是經常有的事情。他接著說道：“大家可以出去放松一下，估計一時半會兒的來不了電?！庇谑?，我們都跑到院子里面找地方坐下，一起曬太陽，大家東拉西扯，各種語言摻雜在里面，遠遠聽去就好像一群麻雀在唧唧喳喳地叫，大家都不把語言當作障礙了，連比劃帶搖頭，真有點手腳并用的意思。呵呵，我想這種別開生面的聊天場景，在國內是很難見到的吧。

這里，整個國家的生活節(jié)奏都很慢，人們干活都是不慌不忙的，政府機構辦事效率很低。由于業(yè)務上和當?shù)卣推渌髽I(yè)機構都有聯(lián)系，我們也不得不跟著他們的節(jié)奏。這些讓剛剛走出校門步入職場的我很快對自己的工作有了些許厭倦的情緒。特別是在這遠離親人朋友的異鄉(xiāng)，下班之后單一的業(yè)余生活，讓我在很長一段時間內都感到煩悶。

第3篇

關鍵詞：西安大學生 就業(yè)歧視 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-198-04

一、前言

西安地區(qū)的就業(yè)歧視普遍存在不僅挫傷了大學生的就業(yè)信心，加劇了大學生的就業(yè)困難，造成了就業(yè)不公，還對社會的安定與和諧造成一系列消極影響。在“兩會”上，大學生的就業(yè)問題也日益成為了代表們的熱點話題，有關反對就業(yè)歧視的議案更替出臺。加快反就業(yè)歧視立法，掃清大學生就業(yè)路途上障礙的呼聲愈加強烈。

破解大學生就業(yè)歧視問題，緩解大學生就業(yè)歧視壓力，必須從就業(yè)歧視存在的原因進行深入剖析，探究立法空白、勞動力失衡、高校培養(yǎng)模式缺陷以及用人單位主觀偏見等原因對大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象形成的影響，繼而提出有針對性的解決建議，根除這一社會痼疾。

本文在堅持理論與實踐相結合的基礎上，旨在通過對大學生就業(yè)歧視原因的探析，找出其深層次問題所在，達到提出針對性對策，營造公平就業(yè)環(huán)境的目的。

二、西安大學生就業(yè)歧視的具體表現(xiàn)

大學生畢業(yè)走出校門時，尋求工作是其必須的經歷，也是其從校園順利走向社會、完成人生轉型的起點。但在大學生的就業(yè)過程中，就業(yè)歧視的普遍存在儼然成為不爭的事實，性別歧視、學歷歧視、經驗歧視等成為了大學生成功就業(yè)的桎梏與阻礙。根據(jù)對西安大學生調查主要存在以下就業(yè)歧視情r。

1.性別歧視。在大學生就業(yè)歧視中，性別歧視尤為凸出，這又集中表現(xiàn)為對女大學生的歧視。盡管我國法律明文規(guī)定“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！钡趯嵺`中，為數(shù)眾多用人單位對這一規(guī)定置若罔聞，仍裸列出“本崗位只適合男性”等歧視性字眼，令許多優(yōu)秀女大學生止步于性別歧視之下。

在用人單位看來，女大學生在身體素質以及能力素質方面弱于男生，且畢業(yè)生基本處于適婚年齡，一旦結婚，后續(xù)的生育、產假等問題將會成為用人單位極大的負擔。鑒于此顧慮，用人單位往往對女大學生給予不公的招聘待遇。對性別的明確限制以及對男女畢業(yè)生的不平等處理使得性別歧視的矛盾日趨尖銳。

2.學歷歧視。雖說一直倡導能力至上，但在用人單位的實際招聘中，學歷卻一直是西安大學生就業(yè)的首道門檻，這讓許多有能力但卻無證書的西安大學生喟然興嘆。

對于一些用人單位而言，不顧實際崗位需求盲目設定學歷限制也是普遍存在的，這集中表現(xiàn)在對高學歷和名校的百般推崇。原本專科生即可勝任的工作非本科生不要，本科生足以勝任的卻只招研究生。同時，一些用人單位明確規(guī)定非“211”、“985”大學的畢業(yè)生不招，致使非重點大學的畢業(yè)生就業(yè)之路更加崎嶇。

從這些用人單位的學歷要求即可看出，盲目要求名校、高學歷使得部分用人單位的招聘嚴重脫離崗位實際，浪費了資源，影響了人力資源的優(yōu)化配置。在學歷歧視下，西安大學生的實際能力被忽視，人盡其才、能力至上的觀點被顛覆。

3.戶籍限制。對于我國戶籍制度而言，其設置的主要目的在于通過對勞動者地域、身份的劃定，依據(jù)就近和集中原則進行管理。但隨著社會發(fā)展，戶籍問題逐步成為了西安大學生就業(yè)過程中的又一限制。

絕大多數(shù)的西安大學生都是在非戶籍所在地的高校進行深造，畢業(yè)后，本著志向的不同和對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，許多西安大學生期望在家鄉(xiāng)以外的城市謀生。但在招聘過程中，一些用人單位明確招聘具有本地戶口或在本地擁有住房的畢業(yè)生，對于外來畢業(yè)生盲目抬高轉入標準，施以各種條件限制。也無疑又使得一大批大學畢業(yè)生在戶籍歧視面前落敗，即便有著過人的才學和能力，也因“非本地人”的身份而不能獲得心儀的工作。在前不久的新聞報道中，一高校畢業(yè)生在招聘中過關斬將，成功擊敗了筆試和面試的眾多對手，但在最后的資格審查中，卻因不具有本地戶口而被用人單位拒之于門外。

4.經驗歧視。在用人單位的招聘簡章中，具有“相關工作經驗”這一要求愈加普遍。對于用人單位的要求和顧慮可以理解，有著一定的工作經驗即說明可以很快適應新的工作內容和工作環(huán)境，對于工作原則和處事道理更為明晰，單位的培養(yǎng)成本也會極大降低，這對于用人單位而言益處極大。因而，有著豐富工作經驗的求職者往往更易受到追捧。

但對于大學畢業(yè)生而言，走出學校即是社會，即便先前有著一些實習經歷，但這與用人單位的經驗要求相距甚遠。鋪天蓋地的招聘中無不將經驗作為必備條件，大學畢業(yè)生面對招聘簡章卻無從選擇，經驗愈加成為大學畢業(yè)生難以逾越的門檻。用人單位考慮全面，要求具備相關工作經驗無可厚非，但大學畢業(yè)生的實際經驗缺乏是不爭的事實。因為對經驗的過分倚重，大學畢業(yè)生相比經驗豐富的求職者所具有的創(chuàng)新精神以及與時俱進的開拓思想往往被忽略和扼殺。

三、西安大學生就業(yè)歧視的原因分析

從大學生就業(yè)屢屢碰壁、遭受歧視的現(xiàn)狀來看，其有著深刻的原因，涉及到政治、文化、法律等方方面面的內容，法律法規(guī)的不健全、勞動力市場的供求失衡、高校培養(yǎng)模式缺陷以及用人單位主觀偏見等都是不容忽略的原因。

1.相關法律法規(guī)不健全。在保護公民的合法權益，維護社會的公正公平方面，法律法規(guī)的強制力及約束力是無所能及的，如若輔之以健全的政策的制度，必將能對社會矛盾起到良好的調解作用。但縱觀我國西安大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀，法律法規(guī)及政策制度的不健全是一個重要原因，它致使用人單位利用此空缺，客觀上對用人單位的就業(yè)歧視起到一定的縱容作用。

在我國，有關禁止大學生就業(yè)歧視的法律法規(guī)不健全。我國的《憲法》《勞動法》以及《勞動合同法》等都對公民的基本勞動權利進行了規(guī)定，明確提出勞動者在就業(yè)過程中不應因民族、種族、性別、不同而受到歧視。但這兩部法律僅是淺談輒止，具體保障缺失的缺乏使立法內容僅僅停留在原則性的規(guī)定上，對于歧視行為并未設定相關法律責任，實際可操作性差。

2.勞動力市場供求失衡。用人單位高高在上，牢牢守住買方市場無非是因為勞動力市場供求數(shù)量的失衡，勞動力市場供大于求的現(xiàn)實給與用人單位的強勢底氣，使得他們對大學畢業(yè)生采取了種種歧視態(tài)度。同時，我國經濟發(fā)展不均衡的現(xiàn)實狀況也直接導致了勞動力市場供求在地域上呈現(xiàn)不平衡之態(tài)。

3.高校人才培養(yǎng)模式缺陷。高校的人才培訓模式直接關乎畢業(yè)生的知識、能力以及素質結構，是高等教育價值的集中體現(xiàn)。在高等教育體制的改革之下，高校對人才培養(yǎng)結構適時進行了調整，并取得了卓越進展。但客觀而言，為數(shù)不少的高校仍存在教育教學與社會實際需求脫軌的問題，在專業(yè)和課程設置方面與用人單位要求不符，使得用人單位對高校畢業(yè)生產生不滿情緒，從而滋生歧視行為。

具體分析，現(xiàn)今高校在人才培養(yǎng)模式方面的雷同狀況嚴重，大多高校在定位時盲目追求“大而全”以及“高而全”，綜合性大學層出不窮，真正有教育教學特色的高校卻屈指可數(shù)。在專業(yè)設置方面，一些高校大肆開設與實際需求無關、用處不大的專業(yè)，致使學生在畢業(yè)后難以尋找到對口專業(yè)的工作，使得畢業(yè)生在就業(yè)競爭中處于劣勢，受歧視更為嚴重。與此同時，高校重理論、輕實踐的教學模式一直未得到根本的改進，課堂、教師、書本的“三中心”教育使得學生被動接受理論灌輸，實際動手能力和社會交際能力及其欠缺。用人單位需要的是與崗位匹配，能夠適應崗位需求的畢業(yè)生，對于空有理論卻無實踐的畢業(yè)生自然擺出強勢態(tài)度。加之高校對畢業(yè)生的就業(yè)指導不足，學生的擇業(yè)觀念普遍偏頗，對于自身職業(yè)規(guī)劃缺乏準確定位，過分挑剔工作崗位，既加劇了就業(yè)困難，又容易遭受用人單位的歧視。

4.用人單位主觀偏見。在大學生就業(yè)歧視中，用人單位的主觀偏見也是不容忽視的一個重要原因。這其中，尤以用人單位的“男女有別”思想及“暈輪效應”突出。

首先，用人單位存在著“男女有別”的思想誤區(qū)。雖然一再倡導男女平等，但在大學生就業(yè)中，男女平等并未真正實現(xiàn)，女不如男的社會刻板印象在一些用人單位的腦海中根深蒂固，并繼而對女大學生采取了性別歧視，忽略了她們的實際工作能力和創(chuàng)造能力。在一些用人單位的思維定勢中，女性較之男性在智力、思維、抗壓以及創(chuàng)造力、開拓力等方面明顯弱于男性，女大學生在剛邁出校門之際便被貼上了“劣勢者”的標簽，在就業(yè)中難以與男性畢業(yè)生平等競爭。同時，用人單位還存有女性畢業(yè)生將面臨結婚、生育等顧慮，認為加重企業(yè)負擔。在種種偏差的主觀認識之下，女大學生所受到的性別歧視較為嚴重。其次，“暈輪效應”在用人單位中普遍存在。所謂暈輪效應，即是光環(huán)效應，它是指人們對于他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，繼而再從這個判斷推論出認知對象其他品質的現(xiàn)象。在暈輪效應中，由于認知判定過于主觀和武斷，后續(xù)的推論也必將存在一定的瑕疵。用人單位的暈輪效應即是其主觀地將名校、高學歷與畢業(yè)生能力劃等號，J為高校畢業(yè)生必然優(yōu)于普通院校的畢業(yè)生，從而產生一系列歧視行為。在招聘中，簡略的求職信以及時間有限的自我介紹無法全面衡量出一個學生的能力和品質，在此之下，一些用人單位也就憑借畢業(yè)院校以及學歷證書進行人才的優(yōu)劣區(qū)分，致使一些非名校、學歷普通的高校畢業(yè)生在就業(yè)中受到歧視。

綜上所述，大學生所受到的就業(yè)歧視是多方原因的積累，在法律、政策、觀念等綜合影響下，大學生的就業(yè)歧視問題日益成為了突出的社會矛盾。

四、治理西安大學生就業(yè)歧視問題的對策

西安大學生就業(yè)歧視是由多方面原因導致的，治理就業(yè)歧視問題，為西安大學生營造公平的競爭環(huán)境和就業(yè)環(huán)境就必須從問題入手，采取有針對性的措施，真正破解這一容易激發(fā)社會矛盾的難題，使大學生能夠享有平等的就業(yè)機會。

1.完善法律法規(guī)。禁止對大學生的就業(yè)歧視必須從就業(yè)平等出發(fā)，在我國的法律法規(guī)體系中，《憲法》《勞動法》《勞動合同法》等法律做出了一些原則性規(guī)定，但由于缺失法律責任，法律的實際操作性不強。鑒于此，必須從我國立法的漏洞出發(fā)，積極借鑒國外在就業(yè)平等方面的一些經驗，制定出權利義務明晰，操作性強的專門法律，構建健全的反對就業(yè)歧視法律法規(guī)體系。

從國外來看，早在上世紀60年代，美國國會就通過解決就業(yè)歧視問題、促使公平就業(yè)的法律，1963年的《公平薪資法案》、1964的《民權法案》、1967年的《雇傭年齡歧視法案》以及1978年的《懷孕歧視法案》等說明了美國立法在反對就業(yè)歧視方面所作出的努力。在完善的法律法規(guī)之下，歐美等國逐步建立起了完善的就業(yè)保障體系，營造出了公平的就業(yè)環(huán)境，就業(yè)歧視現(xiàn)象鮮有發(fā)生。

2.調整產業(yè)結構，合理引導大學生就業(yè)。在大學生就業(yè)歧視中，崗位的供不應求是重要因素，在有限的就業(yè)崗位面前，用人單位的歧視多種多樣。故此，大力創(chuàng)造就業(yè)崗位，為大學生提供更多的就業(yè)機會也就成為了重要之舉。

從我國經濟發(fā)展的現(xiàn)實來看，高速增長的GDP還是快速發(fā)展的產業(yè)部門帶動了社會的整體進步，但這并未根除自高校擴招后便愈演愈烈的就業(yè)壓力問題，就業(yè)崗位過少，畢業(yè)大學生隊伍龐大，用人單位的歧視致使供求矛盾日益突出。緩解這一矛盾的主要舉措就在于對我國產業(yè)結構進行調整，大力發(fā)展對勞動力吸納最多的第三產業(yè)，為大學生創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。同時，要大力推行宏觀經濟政策，通過財政和稅收政策、投資政策等鼓勵擴大就業(yè)總量，提升就業(yè)需求。

與此同時，針對當前大學生盲目涌至發(fā)達城市擇業(yè)的現(xiàn)狀，社會應進行積極的引導，通過對中西部城市的宣傳以及通過優(yōu)惠政策等鼓勵大學生到中西部地區(qū)就業(yè)，合理分流畢業(yè)生，優(yōu)化畢業(yè)生人力資源配置。在此基礎上，還應鼓勵大學生變就業(yè)為創(chuàng)業(yè)，積極為大學生提供創(chuàng)業(yè)貸款和創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠條件，多方面開辟就業(yè)途徑，將大學生的自謀職業(yè)與自創(chuàng)職業(yè)相結合，從而帶動更多人就業(yè)，達到治理大學生就業(yè)歧視的目的。

3.深化高校教育改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。高校傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已明顯落后于社會發(fā)展和用人單位的實際需求，重理論、輕實踐的培養(yǎng)理念使高校畢業(yè)生的動手能力和適應能力極其匱乏。鑒于此，高校必須從現(xiàn)有的教育教學體制入手，通過對人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，探尋與市場經濟需求相符的就業(yè)信息，在專業(yè)和課程設置方面堅持以市場和用人單位為導向，將高校畢業(yè)生培養(yǎng)成為社會和用人單位爭搶型人才。

在高校擴招規(guī)模日益加大的當下，入學標準的逐漸降低，為了避免大學生將高校變?yōu)榉潘珊统聊绲膱鏊?，高校首先應堅持“寬進嚴出”的原則，使學生的畢業(yè)由嚴格的理論和實踐考核所決定，促使大學生提升畢業(yè)的危機感和緊迫感，大力投入學習之中，由此提升個人能力和素質，為日后激烈的就業(yè)競爭奠定良好的綜合素質基礎。

4.用人單位摒除主觀偏見。治理大學生就業(yè)歧視問題，除了需要大學生外強能力，內練素質以及高校創(chuàng)新培養(yǎng)模式外，還需用人單位及時轉變用人觀念，摒除不合時宜的性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視等，將對學生外在條件的苛刻變?yōu)閷W生能力和素質的考核，真正做到平等用人。

摒除主觀偏見，需要用人單位樹立男女平等的思想，充分挖掘女大學生的實干精神和縝密特性，平等對待女性大學生的就業(yè)需求，根據(jù)崗位設置情況選擇求職者，將最合適的人才置于最需要的崗位，做到對人力資源的合理配置。同時，用人單位還應走出“暈輪效應”，將關注的重點從學生的畢業(yè)院校和學歷證書轉移到學生能力和綜合素質之上，對于能力強、素質高的畢業(yè)生要倍加珍惜，給予那些能力出眾，但畢業(yè)院校和學歷欠佳的大學生寬容的就業(yè)機會。另外，摒除主觀偏見，還需用人單位徹底拋棄戶籍歧視和身體歧視等客觀條件限制，對于學生自身無法決定的因素采取寬容態(tài)度，避免因戶口本和身體狀況將大學生阻擋于大門之外。

治理大學生的就業(yè)歧視問題需要全社會的共同努力，立法機關加快立法進程，企業(yè)積極調整產業(yè)結構，高校不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，用人單位自覺摒除主觀偏見，這些都是不可或缺的因素。由此可見，治理大學生的就業(yè)歧視必須做到群策群力。

五、結論

大學生就業(yè)歧視問題積蓄已久，真正治理和根除大學生的就業(yè)歧視問題必須多措并舉，多力并施。首先，立法機關要加快立法進程，出臺專門的法律對企業(yè)的就業(yè)歧視問題進行約束和規(guī)制；其次，要積極調整產業(yè)結構，大力發(fā)展第三產業(yè)，為大學生提供更多的就業(yè)崗位；再次，高校要深化教育體制改革，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，以市場為導向，堅持特色培養(yǎng)原

則，使學生真正成為社會和用人單位需要型人才；最后，用人單位要自覺摒除主觀偏見，平等對待求職大學生，為營造平等的就業(yè)環(huán)境而努力。除此之外，大學生真正轉變自我觀念，將工作當成對自身的鍛煉和磨礪，將求職當做是人生必需的經歷，將挫折視為對日后成功的鋪墊，這樣才能游刃有余地應對日趨激烈的社會形勢和社會競爭，在激勵的競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地。

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（作者單位：山西大學商務學院 山西太原 030000）