發(fā)布時間：2022-07-13 22:13:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的大數據培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
隨著“中國智造”和“互聯(lián)網+”的提出，傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓模式已不能適應發(fā)展要求。因此，從企業(yè)實際情況出發(fā)，利用大數據技術將信息化建設的成果運用到培訓管理中，通過頂層設計，高位推動，合力共為，逐步形成大培訓格局和“全員學習、全員培訓”局面，實現(xiàn)“向培訓要能力，以培訓促發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，是人才紅利時代企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的一項重要競爭優(yōu)勢。
一、大數據培訓概念
大數據（big data，mega data），指的是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。意味著不用隨機分析法（抽樣調查）這樣的捷徑，而采用所有數據進行分析處理。
而企業(yè)員工培訓主要是解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問題中的“育”，利用真實客觀有價值的大數據技術進行員工培訓管理，可以極大地提升管理效率。某企業(yè)著眼于企業(yè)和員工的共同發(fā)展，高度重視培訓保障體系建設，經過多年的信息化基礎建設，該企業(yè)區(qū)域內的計算機網絡網絡覆蓋率100%，同時擁有技術過硬的各專業(yè)信息化人才隊伍，為大數據在員工教育培訓體系實施提供了的有力支持。
二、如何利用大數據實現(xiàn)培訓管理提升
（一）建立企業(yè)資源數據庫
數據庫內容應包括相關的各種數據如企業(yè)愿意目標、企業(yè)年度計劃任務等，員工的基本信息、技能及各種素質，并保證及時更新數據庫信息。
（二）針對培訓對象設計培訓方案
培訓方案，即整個培訓項目的實施方案，是對包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教師、培訓考核等預先做出的系統(tǒng)性的謀劃與設定。培訓方案是使培訓付諸實施的指令性文件，科學合理的培訓方案，可以使培訓有序地朝著既定目標良性運作。因此，大數據技術使培訓方案更具有針對性和可操作性。通過細化員工培訓需求分析，合理地把員工職業(yè)生涯和企業(yè)培訓需求結合起來，根據大數據的分析結果選擇培訓方法，結合傳統(tǒng)的員工培訓形式如講授法、視聽技術法、討論法、自學法、角色扮演法、案例分析法、互動小組法和網絡培訓法等，設計出可以使員工更好地接受培訓的方法。
（三）結合培訓需求設置培訓內容
1、堅持從企業(yè)和員工的需求結合上設置培訓內容。培訓內容是按照“缺什么就補什么，需要什么就滿足什么”的原則，通過對企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，企業(yè)的中心工作和重點工作需要解決什么樣的問題，員工勝任崗位工作有什么樣的需求等調研，通過大數據分析的基礎上形成的。
2、注重從師資和教學形式的選定上激活培訓內容。同樣的培訓內容，選派不同的授課教師，采用不同的教學形式，培訓效果乃至培訓的質量會有明顯的不同。
（四）按照培訓規(guī)范優(yōu)化培訓管理
一是加強培訓期間學員勞動紀律和學習紀律檢查，檢查結果作為評選優(yōu)秀學員依據之一；二是按照培訓規(guī)范，堅持培訓考核；三是加強對培訓教師和培訓管理人員的綜合考評，考評結果作為評優(yōu)依據之一。
（五）依據培訓目標組織培訓評估
1、充分認識培訓評估地位作用。培訓評估是總結培訓得失、改進培訓、提高質量有著十分重要的作用。通過應用大數據技術從而使培訓需求確定的更加準確、培訓內容設置的更加合理、培訓資源利用的更加充分、培訓內容與形式的結合更加相得益彰，同時，還可以有效的對培訓進行調整和糾偏。
2、努力探索培訓評估方式方法。一是要建立培訓評估制度，堅持每開展一次培訓就組織一次評估；二是要針對培訓教學、管理、考核的各個環(huán)節(jié)，特別是培訓結束后的跟蹤調查環(huán)節(jié)設計相對全面完成的評估方案，最大限度地收集評估信息；三是要堅持多種方法的有機結合，通過問卷、座談、調研、數據分析等形式進行定性和定量分析，完成客觀真實的培訓評估報告。
三、大數據培訓管理的實踐
（一）信息傳遞的遠程性和交互性
由于時間空間局限性，企業(yè)面臨大型培訓任務往往需要固定培訓場地，甚至需要分批次進行，而網絡教學不再需要集中于有限的空間，在教室以外的辦公室、家里甚至出差在外，仍可參與培訓，極大提高培訓信息傳遞靈活性。加強學員和教師之間、學員之間的交互，教師更快捷地獲得教學反饋檢驗教學效果，學員能及時獲得教師的指導，學員之間還可以進行協(xié)作學習。
（二）培訓內容的豐富多樣性和資源的共享性
借助網絡的傳遞，培訓內容可以融圖形、圖像、圖表、聲音、文字于一體，有利于W習者參與感官認知，利于激發(fā)學習興趣，促進對培訓內容的理解。同時，虛擬整合培訓系統(tǒng)內的培訓資源，可實現(xiàn)師資、課件、電子圖書資料、培訓及研究成果等資源的共享，最大限度發(fā)揮優(yōu)質培訓資源的作用。
（三）學習方式的自主性
網絡遠程教育的顯著特征是：任何人、任何時間、任何地點、從任何章節(jié)開始、學習任何課程。在學習模式上最直接體現(xiàn)了主動學習的特點，充分滿足了現(xiàn)教育和終身教育的需求。
隨著大數據的發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達到要求。但是企業(yè)在對員工進行培訓時，出現(xiàn)了一系列的問題。本文主要是以企業(yè)為例進行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進而找到相應的對策進行改善，促進人力資源管理機制的完善，提高人力資源管理的質量，以促進企業(yè)自身的發(fā)展。
2企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1人力資源管理觀念落后
從企業(yè)角度來看，某些管理者對培訓工作不重視的原因是因為他們沒有把人力資源管理和企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起，只知道眼前的利益。只有出現(xiàn)了問題之后，才將員工聚集起來進行緊急性的培訓，但是這種培訓沒有辦法很好的解決實實在在的問題。企業(yè)的管理者只希望員工在進入公司之后，就可以迅速投入到工作當中，沒有認識到“人才是資源”的問題，所以不愿意去花費大量的金錢和時間進行員工培訓。這種情況下，人力資源管理就受到了阻礙。
從員工的角度來看，員工對培訓的重視程度也不高，大部分的員工只是重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮自身的職業(yè)道路發(fā)展。但是部分員工沒有真正認識到只有做好自己的本職工作，掌握好專業(yè)的知識，擁有良好的職業(yè)素養(yǎng)之后，才能有更好的職業(yè)規(guī)劃，才能有更大的上升空間。
2.2項目時間管理不到位
企業(yè)的任何一個工作項目都制定有相應的預計完成時間，根據這一項目的工作難易程度以及工作的重要性進行項目時間的管理。而現(xiàn)今，在企業(yè)內部，促進項目時間管理不到位的問題，導致很多項目延時完成，造成企業(yè)很多損失。項目時間管理不到位的原因有很多，第一個原因就是管理者對于該項目的認識不深刻，沒有將工作內容貫徹落實到每一個環(huán)節(jié)，分配到每一位員工身上，同時管理者和手下員工的溝通不到位，沒有將工作任務分配正確的傳達給員工。企業(yè)工作中，很多任務是通過企業(yè)管理者進行分派的，雙方之間的溝通不到位也會導致項目的延時完成。對于項目時間的管理很重要，要對整體工作項目有嚴格的把控，同時也應該持續(xù)跟蹤項目的進展，及時對出現(xiàn)的問題作出相應的調整
2.3缺乏員工需求分析
在培訓之前，企業(yè)沒有做好培訓需求的分析，企業(yè)將員工培訓當成了一種應急的模式，只有遇到問題時，才會進行相應的培訓，沒有做好培訓前的規(guī)劃，這樣就不能夠“對癥下藥”，做到真正的解決問題。在培訓中，企業(yè)也沒有做好相應的分工，只是一味地對基層員工進行培訓，卻忘記了對管理人員的培訓。我們在進行培訓計劃的制定時，就需要把整體員工都放在計劃內，根據自己企業(yè)的發(fā)展和目標，因人、因事、因地制宜，以使企業(yè)培訓真正存在意義。企業(yè)認為，基層工作人員的自身素質、知識技能相對于管理人員來說顯得很薄弱，所以企業(yè)的重中之重是加強基層員工的培訓，忽略了管理人員的學習，導致培訓對象不科學，不全面，培訓效果難以滿足需求。
2.4績效考核成績不理想
現(xiàn)今，企業(yè)員工的績效考核成績并不理想，主要是和員工福利和員工激勵這一方面存在著很大的關系。首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項目進展和公司的進一步發(fā)展。同時績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關系，薪酬管理設計不合理，績效考核的效率將會大打折扣，根據現(xiàn)今薪酬管理設計的方案和員工的意見進行整理分析，進一步的促進其完善，同時也可以讓員工參與薪酬管理設計，加大管理透明度，增強員工對企業(yè)的信任度。然后，了解每一個階段績效考核管理的情況，根據每一階段出現(xiàn)的問題進行及時的匯總。管理者不僅要使員工明確績效考核的目標及其衡量指標，而且需要設立合理的績效監(jiān)控點和績效信息收集、反饋渠道，對照考核目標與工作結果找出差距，確立員工的下一個階段績效目標和改進目標?，F(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密切，需要對薪酬制度也進行相關的完善。
3大數據下企業(yè)人力資源變革策略
3.1結合大數據特征，更新人力資源管理觀念大數據的發(fā)展也推動了傳統(tǒng)人力資源管理的變革。在此背景下，企業(yè)管理者要能夠充分結合大數據的特征，對人力資源管理的觀念進行更新與調整。本研究認為，企業(yè)要能夠從人力資源的招聘與開發(fā)兩個環(huán)節(jié)出發(fā)，做好對有關人力資源觀念的變動。
首先，從人力資源招聘角度而言，企業(yè)要能夠借助大數據技術，搭建“大數據+人力資源招聘”的體系。一方面，企業(yè)要拓寬人才引進渠道，通過各種人才招聘會、網絡、中介機構等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術人才，更要通過調整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。另一方面，要能夠借助大數據技術，搭建“人才數據檢索資源庫”，從網絡招聘渠道中，對優(yōu)秀應聘人員進行檢索，并根據人員簡歷，對其與崗位工作的適應性進行數據預測與分析，對于數據分析比對度較高的人員，進行著力的開發(fā)，并納入到企業(yè)的人力資源開發(fā)數據庫中，以此充實企業(yè)人才隊伍，用人之長，避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。
其次，企業(yè)應該從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識培訓，探索“大數據+內部人員培訓”路徑，提高培訓的投資，盡快建立專門培訓平臺與體系，對員工進行系統(tǒng)的培訓，如通過大數據檢索相應的課程內容，引導員工在課程平臺上進行自主學習。企業(yè)管理者必須認識到人力資源管理不僅僅是一項成本，也是一項可以為公司帶來長期穩(wěn)定收益的投資，同時，員工應該認識到培訓對于他們的重要性，積極地投身到培訓中去，在培訓之后進行自我反省和總結，利用公司所提供的培訓機會提高自身的知識技能水平。企業(yè)可以采取一些相應的激勵措施，比如績效考核獎勵和年終獎。用這些獎勵來激勵企業(yè)員工更好的完成培訓工作，以提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識水平。企業(yè)要在工作和學習中樹立起終生學習的觀念，使員工可以不斷地提高和進步，以適應不斷變化的社會需求。
3.2結合大數據分析，優(yōu)化項目時間管理
企業(yè)的發(fā)展和員工的優(yōu)秀程度密不可分，另外也和工作項目的完成有著不可分割的聯(lián)系。一個項目的完成不僅僅是要依靠人力，還需要對項目進行合理的時間化分。對此，各個企業(yè)要能夠在項目時間管理上充分發(fā)揮出大數據技術的作用，結合原有時間中的項目分配情況，通過大數據進行項目時間的精準預測與分析，并對分析的結果進行系統(tǒng)的論證，最終確定項目時間的管理與分配。這樣不僅能夠將制度精細化，同時也能夠促進制度的可實施性。此外，相對于項目時間管理的實施而言，制度體系的建立還相對比較容易，因此，企業(yè)管理者要能夠結合大數據平臺和相關技術，優(yōu)化項目的具體實施，如，通過對項目實施進程數據、員工工作數據進行整理和分析，為項目管理者和企業(yè)負責人對項目的了解提供精準有效的內容支持，并依據該內容，對項目實施的時間進度、人員配置進行調整。
3.3加強對員工需求的數據分析
為了不斷改善企業(yè)的經營管理，強化企業(yè)的競爭力。管理者必須要深入基層員工之中，加大與員工的交流強度，實現(xiàn)企業(yè)管理的下情上達。企業(yè)的管理者要在與員工的溝通中，不斷改進自己的管理方式，強化管理制度，在管理中更要充分重視以人為本，以員工為本的基本原則。在制定制度之前要加大員工的參與度，聆聽員工的意見，使制度的制定有著廣泛的群眾基礎，激發(fā)員工的工作積極性。
因此，企業(yè)要能夠定期在內部開展員工需求調查，如實時問卷調查等方式，設置員工需求的相關問題，通過大數據技術對員工需求信息進行分析與整理，為企業(yè)員工需求的決策制定提供相應的精準的支持與參考。同時，企業(yè)要了解員工的想法和現(xiàn)實需求，分析出員工的主導需求，并對員工的需求進行合理的引導，進一步提升員工的獲得感與滿足感。
3.4探索“大數據+績效”路徑
績效管理是調動人力資源工作積極性的關鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產能力的提升。在大數據背景下，企業(yè)要能夠結合大數據的相關技術，對員工績效管理實施進行系統(tǒng)的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關內容進行調整。同時，企業(yè)也要能夠在績效管理實施的過程中，依托大數據進行常態(tài)化績效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺納入到大數據體系中，對員工有關績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結合分析結果，進行績效管理的調整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。
此外，對于績效管理而言，公平性與持續(xù)性是關鍵點，假如績效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵就會出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿情緒，導致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業(yè)也要能夠借助大數據技術，增加企業(yè)的薪酬制度公開透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時也能夠增加員工對企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動效應。
1 大數據時代的解讀以及對職業(yè)教育的影響
1.1 大數據時代的定義及特點
2011年“大數據”第一次被麥肯錫全球研究院正式提出。根據麥肯錫研究院的定義，所謂“大數據”就是那些規(guī)模大到傳統(tǒng)的數據庫軟件工具已經無法采集、存儲、管理和分析的數據集。業(yè)界通常用大量化（Volume）、多樣化（Variety）、快速化（Velocity）、大價值化（Value）來概括大數據的特點，簡稱4V。人們可以通過一種能夠收集和分析海量數據的新技術來幫助人類更好地理解世界、改變世界，特別是在商業(yè)、經濟及其他領域中，決策將基于數據分析做出，而非經驗和直覺。
1.2 大數據時代對職業(yè)教育的影響
雖然這些年，職業(yè)教育在國家政策的指引下發(fā)生了跨越式的發(fā)展，但相對市場經濟而言，我國的職業(yè)教育仍然發(fā)展較為緩慢，因此我們必須要在“大數據時代”來臨之際，了解它對我們的職業(yè)教育產生哪些影響，以便我們可以進一步明確職業(yè)教育發(fā)展的方向，縮短職業(yè)教育與社會需求之間的差距。
1.2.1 教育理念和思維發(fā)生改變傳統(tǒng)的教育工作我們主要是依靠教育主管單位和優(yōu)秀教育工作者多年的教學經驗來開展的，但往往這些經驗總結不具有科學性，不適應當代學生群體。然而在“大數據時代”下，我們可以通過大數據挖掘知識，尋找聯(lián)系，總結規(guī)律，制訂符合學生實際的教學計劃，開展有針對性的教學，制定更加符合學生特點的教學方案。
1.2.2 學習環(huán)境發(fā)生改變
大數據時代的到來，使學生的學習不僅僅限于課堂、課下，甚至不在學校。這些年，信息技術飛速發(fā)展，MOOC、微課、翻轉課堂、在線課堂，特別是智能手機出現(xiàn)后，學生獲取知識不用完全依賴教材、教師和課堂了，尤其是博客、微博、微信、App等社交圈和自媒體的出現(xiàn)，學生獲得知識的途徑越來越便捷了。因此學生學習環(huán)境發(fā)生改變，意味著教育真正回歸社會、回歸家庭，教育真正實現(xiàn)融入社會和自然。
1.2.3 教育方式發(fā)生改變在大數據時代，教師早已不是知識的控制者了，在學生面前，教師可能已經落伍了，甚至可能落后很多。但教師擁有比學生更多的閱歷和經驗，這正是學生身上所缺乏和急需的。教師應該在課堂上由臺前變?yōu)槟缓?，注重課程的開發(fā)與設計，讓學生成為課堂真正的主人。
2 大數據時代下計算機專業(yè)教育面臨的挑戰(zhàn)
作為職業(yè)院校開設最多的專業(yè)之一，計算機專業(yè)正面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。大數據時代來臨，以計算為中心模式逐漸向以數據為中心轉變，對計算機專業(yè)來說更是一種挑戰(zhàn)。
（1）一直以來，人類的基本思維有數學思維、物理思維之分，大數據時代來臨后，計算思維將成為人類又一基本思維，因此我們在對計算機專業(yè)學生進行培養(yǎng)教育時，要注重對計算思維的培養(yǎng)，并且作為基礎教學的主要組成部分。
（2）學生的認知模式發(fā)生改變。學生從以往的基于猜測假定的認知方式轉變?yōu)榛谑聦嵉臍w納總結。教師照本宣科的教學方式，早已不能得到學生的認可和接受。學生更喜歡通過親自嘗試摸索來驗證教學內容。
（3）隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，網上擁有大量的計算機專業(yè)方面的教學資源，學生獲得專業(yè)知識的渠道增加了，不再單純依賴課堂教學，為專業(yè)教師的教學帶來壓力。
3 未來計算機專業(yè)教育教學的探索與嘗試
3.1 重新設置課程體系
計算機專業(yè)進入大數據時代后，計算機技術發(fā)生了巨大改變，人才市場上需要更多存儲、分析、應用技術的人才，培養(yǎng)這些人才都需要計算機相關知識作為支柱。因此我們需要重新設置課程體系，嘗試“導入-講授-實踐-深究”的教學思路，根據本地經濟特色和社會需求對現(xiàn)有的計算機專業(yè)課程體系和設置做一定的調整，專業(yè)培養(yǎng)目標更加注重德、智、體、美、勞全面發(fā)展，讓更多的學生具備扎實的數理知識，掌握熟練的軟硬件技術，具備較突出的程序設計能力，以使他們能夠在大數據背景下從事軟件開發(fā)設計工作，并具有創(chuàng)新意識和良好的人文素質。
3.2 由淺入深，調整教學方法
當代教師應具備組織力和凝聚力。職業(yè)院校學生大都缺乏學習動機，學習潛力不易得到發(fā)揮，職業(yè)院校教師有責任、有義務改變這種現(xiàn)狀?！按髷祿r代”獲得學習信息的渠道增加了，這對職業(yè)教育是很好的機遇，但同時也是一種挑戰(zhàn)，教師應從知識的擁有者和傳遞者轉變成知識的收集者、編輯者和為學生學習的服務者。我們可以嘗試從基本的教學方式的改變開始。以數據庫基礎知識為例，傳統(tǒng)教學，教師利用PPT課件，將基礎知識傳遞學生，課堂以演示為主，學生根據老師要求重復老師的操作，加深印象。這種教學方式太過枯燥，學生無法達到學習效果，應當課前將學生分組，以小型項目為主，讓學生自主完成簡單的操作練習，教師利用微課或課上做簡單的重點知識講解，通過案例項目操作，培養(yǎng)和激發(fā)學生對科學相關領域的好奇心，增加破解難題的信心，達到教育教學的培養(yǎng)目標。
3.3 走出去，搭建校園和企業(yè)平臺
2014新年伊始，我們對2013年的教育培訓界進行了盤點，總結出了2013年教育培訓的十大關鍵詞：轉型、大數據、新人類、領導力、績效改進、混合式學習、引導技術、游戲化學習、社交媒體和MOOC。
轉型
2013年是變革的一年、轉型的一年。行業(yè)要轉型，企業(yè)要轉型，培訓同樣要轉型。正所謂“時勢造英雄”。在當前這個急劇變革的時代，為了順應時展的潮流，人們只有對自身的價值進行重新定位，才能生存和發(fā)展。大數據、新人類、領導力以及各類因移動互聯(lián)網的發(fā)展而產生的學習培訓I新技術都是轉型的關鍵點。
轉型是中國教育培訓行業(yè)的大趨勢，即從培訓管理轉向績效改進。教育培訓行業(yè)首先要做好培訓管理，打好基礎，然后朝績效改進的方向邁進。教育培訓行業(yè)在轉型中首先要搞明白二者的區(qū)別：培訓管理關注的是企業(yè)學什么，而績效改進關注的是企業(yè)做什么。搞明白了這一點，并為之努力后，結果也會發(fā)生很大的變化。
轉型其實并沒有人們想象的那么難，而且絕大多數教育培訓工作者都是有學習意愿的。如果在轉型過程中還能遵循一定的方法，轉型的速度會更快。
大數據
能對海量數據進行抓取、存儲和分析，然后據此進行預測，就是所謂的“大數據”。2013年被媒體稱為“大數據元年”，預示著一個大規(guī)模生產、分享和應用數據的新時代正在開啟。在當今這個信息社會，互聯(lián)網的廣泛應用把人類帶入了云計算時代，人類的數據進入了以“PB（1PB=1024TB，1TB=1024GB）”為單位的新時代。在大數據時代，能夠擁有大數據很重要，而掌握大數據分析技術更為重要。大數據時代的到來，就像是工業(yè)革命的浪潮一樣，注定會給社會帶來又一次革命。無論對社會、企業(yè)還是個人來說，它都將會是一次改變世界觀的巨變。
“大數據”也是教育培訓界的熱門詞匯，隨之而來的“云計算”“云平臺”等高端技術方興未艾。隨著大數據滲透到各個行業(yè)，它將給各行各業(yè)的發(fā)展模式和決策帶來前所未有的挑戰(zhàn)與變革。教育與培訓行業(yè)同樣不可避免地受到大數據的影響。
數據分析能創(chuàng)造出巨大的價值，如何從大數據中挖掘出對教育培訓有價值的東西也成了教育培訓行業(yè)人士思考的重點。同時，數據分析技術也催生了多種多樣的學習方式。
新人類
2013年，教育培訓行業(yè)的客戶年齡層已經悄然發(fā)生了根本性變化一包括“80后”和“90后”在內的“新人類”已經開始走入職場，成為企業(yè)的生力軍。按照西方主流劃分方法，1980年左右出生的人群被稱為“Y世代（GenY）”。據權威部門估計，到了2015年，“Y世代”在全球勞動力中的比例將達到50%左右。今天，已有15%的“Y世代”走上了管理崗位。
“新人類”在學習、消費、社交等方面，與之前幾代人有著巨大的差異。他們更有個性，更愿意主動嘗試，而不是“被動聽講”。從某種意義上講，正是由于“新人類”的崛起，才使游戲化、移動學習等新的學習方式炙手可熱。
由于“Y世代”有著鮮明的特征，在同一崗位上停留的時間明顯短于前幾代人。他們將學習視為一種生活方式，在學習上有更強的自主性；他們是移動的一代，是“技術達人”，是在屏幕前成長起來的一代。因此，“新人類”對學習有著強烈的需求，善于質疑、反思、團隊合作，能更快地接受和應用新技術，有超強創(chuàng)造力。受眾的變化是培訓轉型與變革最根本的原因之一。
領導力
當今的商業(yè)環(huán)境具有多變、不確定、復雜、模糊（Volatile、Uncertain、Complex、Amblguous，簡稱VUCA）等特征。企業(yè)要想創(chuàng)新、變革，必然對各層次員工的領導力提出更高的要求。據創(chuàng)新領導力中心（Centerfor Creative Leadership）的研究結果表明：在很多企業(yè)中，崗位要求與任職者平均技能之間的差距日漸擴大，尤其是中高層領導。所以，在2013年，領導力仍然是一個熱點話題。
邱昭良博士指出，領導力的開發(fā)、研究與實踐日趨多元化、專業(yè)化、精細化，具有如下亮點：培養(yǎng)新世代人群的領導力；運用教練/輔導等方式來開發(fā)領導力，日益取代正式培訓成為流行的方式；很多企業(yè)的領導力開發(fā)項目都采用了混合式學習的方法；很多跨國公司注重創(chuàng)新領導力和國際化領導力的培養(yǎng)；企業(yè)需要搭建領導力開發(fā)體系化平臺；運用腦神經科學等現(xiàn)代技術和科學方法對領導力的研究，讓人耳目一新。
績效改進
“績效”一詞源于管理學，從組織方面講，它是指效益、業(yè)績；從個人角度看，它是指一個人的工作成效。培訓的核心價值就在于為企業(yè)帶來績效改進。然而，有研究發(fā)現(xiàn)，只有10%的培訓在實際工作中起到了作用。期望和實際效果之間存在很大差異，成為困擾教育培訓界的難題，而績效改進這一概念的引入讓企業(yè)見到了曙光。
隨著企業(yè)管理壓力日益增大、市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越關注“績效”，而企業(yè)培訓的重點也從學習變成了績效。從關注培訓本身轉向關注績效改進，促使培訓工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經營業(yè)績，把重點放在以提供績效為目的設計和規(guī)劃員工培訓上，而不再只局限于員工的學習和課堂教學。
從培訓向績效改進轉變是一個長期而復雜的過程。在這個過程中，不僅需要培訓工作者全面掌握績效改進的基本理論，更需要他們在企業(yè)經營與管理的實踐工作中積累經驗。
績效改進技術從改變人的傳統(tǒng)思維和行為模式入手，本著“以終為始”的目標，運用系統(tǒng)化的工具方法，實現(xiàn)組織或個人績效的提升績效改進是理論、技術與實踐的完美結合?？冃Ц倪M技術的核心工具有國際績效改進協(xié)會（ISPI）的績效改進模型和績效技術羅盤。2013年10月，國際績效改進協(xié)會中國分會發(fā)起的以“技術變革與績效改進”為主題的第三屆中國績效改進論壇在北京成功舉辦，績效改進也成為中國企業(yè)培訓界的風向標。
混合式學習
“混合式學習”并不是一個新概念，早在2003年，ASTD（Ame rican Society for Traiiqlng&Development，美國培訓與發(fā)展協(xié)會）就將其列為知識交付產業(yè)的十大趨勢之一。在十年之后的2013年ASTD大會上，“混合”依然被列為企業(yè)學習技術應用的熱點關鍵詞之一。邱昭良博士總結出了混合式學習的三個特點：第一，混合式學習已成為企業(yè)學習的“標準配置”，現(xiàn)在的問題不是“要不要混合”，而是“如何混合”：第二，混合式學習已成為學習與發(fā)展專業(yè)人士的必備技能；第三，盡管在很多企業(yè)中得到了廣泛應用，但混合式學習并不容易實現(xiàn)。要想設計并實施有效的混合式學習項目，既要理解其精髓，把握相應的理論、理念，又要熟悉各種相關的技術、方法與工具，更要具備豐富的經驗和技能，能夠結合實際，靈活使用。
設計與實施混合式學習，既是科學，也是藝術。國內的許多企業(yè)大學和培訓機構已經開始了“混合式學習”的應用和實踐，但能夠真正理解其精髓、掌握其方法且應用效果很好的企業(yè)并不多。這不僅需要培訓與學習設計人士掌握新的技能、不斷提升自己的專業(yè)能力，也要擁有豐富的經驗。
游戲化學習
美國經濟學家愛德華?卡斯特羅諾瓦（Edward Castronova）曾指出，人類社會出現(xiàn)了向游戲空間“大規(guī)模遷移”的現(xiàn)象，全世界數億人在游戲上投入了大量的時間。對于“新人類”來說，
“技術達人”“社交網絡達人”“游戲達人”就是他們的代名詞。因此，通過將游戲的元素和機制融入學習設計之中，提高學習樂趣和學習者的參與感，成為教育培訓行業(yè)的主流。按照《游戲化設計》一書作者蓋布?茲徹曼（Gabe Zichermann）的說法，“游戲化是將游戲機制和游戲理論應用于非游戲活動，目的在于提高參與性和業(yè)務績效”。其實，游戲化也不是新概念，它就存在于我們的生活之中。例如，很多人小時候迷戀的集郵、收集勛章，現(xiàn)在的人們使用的會員卡、積分獎勵等，都屬于游戲化范疇。因此，游戲化不一定要玩游戲（無論是物理上的游戲，還是視頻或電子游戲），而是讓學習變得更“好玩”。從這種意義上來說，誰都可以而且應該嘗試游戲化學習。
游戲化學習利用本身具有的趣味性、內在獎勵和激勵機制，吸引著廣大學習者。通過在游戲中對學習的人進行獎勵和認可來提高他們的學習效率。目前，國內有許多企業(yè)大學和培訓機構實踐了游戲化學習方法。比如，學院引入世界領先的3D虛擬學習技術，構建在線學習與培訓管理中心，為員工提供按需學習、嵌入式學習，并利用游戲化學習方式提高員工的培訓興趣和培訓效果。
引導技術
未來的學習將是混合式的，學習也等實現(xiàn)碎片化、游戲化、社區(qū)化和移動化。在正式學習中，引導將成為趨勢。電腦的普及和網絡的發(fā)展，使得搜索與信息傳遞變得更加快捷、便利，而資源共享使每個人都能夠通過網絡進行自我學習。
人們會通過不同角度、維度的信息得出不同廣度和高度的答案，讓引導和參與的方式對社會和組織的發(fā)展起到重要的推進作用。引導學（Facilitation）是因社會結構、社會發(fā)展、經濟局勢的變革，引發(fā)人們知識收集和傳達方式多元化，進而人的思考模式及社會價值觀發(fā)生變化而產生的一門新興應用性學問。
引導技術是團隊群策群力的實踐。引導技術的應用范圍非常廣，有將近200多種技術和操作方法。一般來說，能夠將眾人引之思考或有群體行為出現(xiàn)皆可稱之“引導”。引導師是順應社會發(fā)展出現(xiàn)的新職業(yè)。企業(yè)內部引導師也扮演了“變革人（ChangeAgent）”的角色，為實現(xiàn)組織發(fā)展的變革設計流程、引領變革的流程及引導其利益相關者進行有高回報產出的對策對話和對策行為。
社交媒體
如今，各式各樣的社交網絡平臺聚集了數億人的力量，讓越來越多的人參與其中。移動互聯(lián)網的飛速發(fā)展與微博、微信、易信等社交平臺的廣泛應用，改變了人們的生活和學習方式。目前，僅微信平臺的用戶就已經超過4億?？梢?，社會化媒體的發(fā)展速度和應用范圍快得令人難以想象。而“新人類”對社會化媒體的廣泛應用，為新的學習方式的出現(xiàn)帶來無限可能。
2013年，微信等新型社交媒體應用層出不窮，僅需要動動手下載安裝APP客戶端（支持PC、Android和iOS等主流操作系統(tǒng)），就可以搜索到自己需要的內容和資料。方便、快捷的即時消息共享，導航定位，在線支付等功能，讓微信成為最流行的社交媒體。微信支持全球語音交流，包括語音消息和實時對講、視頻通話，強大的微信群功能，及時消息、相互聯(lián)絡，幾乎實現(xiàn)了無縫連接。
社交媒體的發(fā)展，帶動了移動學習的普及和應用。在2013年的企業(yè)年會、行業(yè)分享活動中，有好幾場的主題都是關于移動學習、社交網絡應用的，而且其他一些主題的演講嘉賓也會頻頻談及這一話題。如今，使用智能手機的人越來越多，而且在培訓中運用社交媒體、平板電腦和智能手機，已經有了很多的實踐探索。
M-learning（mobile leaming）即移動學習，它是指在終身學習的思想指導下，利用現(xiàn)代通訊終端，如手機、PDA等設備進行遠程學習，它是遠程教育的新的發(fā)展階段。目前，中國企業(yè)在移動學習方面已經邁出了重要的一步一中國銀聯(lián)培訓中心、騰訊學院等知名企業(yè)的培訓部門已經有了許多成功的“移動學習”案例。盡管如此，移動學習目前仍處早期實踐的階段，移動學習要真正成熟、進入主流應用市場，還有很長的路要走。
MOOC
MOOC是2012年初誕生于美國的教育模式，全稱為Massive Open Online Courses，意思是大規(guī)模開放式在線課程。2013年可以稱為中國MOOC啟動年，中國的幾大高校對MOOC和全球開放性教育模式也開始奮起直追。慕課對大學的管理、教學、課程、師資等方面都產生了一系列的影響。由于它具備網絡傳播的開放性與資源共享性，成功實現(xiàn)了高端知識的交換。它可適用于專家培訓、各學科間的交流學習以及特別教育的學習模式，任何學習類型的信息都可以得以傳播。
【關鍵詞】大數據；人力資源；機遇；挑戰(zhàn)
前言
互聯(lián)網技術、計算機技術等現(xiàn)代信息技術的發(fā)展和普及，促進了大數據這一全新概念的產生，將社會代入了大數據時代，做好對大數據概念及特點的研究，成為未來發(fā)展中的一項必然選擇。大數據背景下，人力資源管理面臨著全新的機遇和挑戰(zhàn)，如何通過有效調整，使得人力資源管理能夠更好地適應時展要求，是相關管理人員必須高度重視的問題。
一、相關概念
（一）大數據。大數據，指使用當前主流計算機軟件無法進行有效處理的龐大數據，其本身不僅體量巨大，而且類型復雜，傳輸速度快，大數據應用的關鍵在于加工后得到的增值信息，簡單來講，就是結合現(xiàn)有數據進行分析，預測行業(yè)未來發(fā)展趨勢，通過科學建模的方式形成分析模型，將新數據輸入后得到結論，作為行業(yè)發(fā)展過程中的一種參考依據。大數據不單單指數據量巨大，其本身包含了幾個相當顯著的特點，如處理速度快、種類繁多、價值密度低等，對于社會經濟發(fā)展有著不容忽視的影響。
（二）人力資源管理。人力資源管理，指針對組織人力資源需求進行預測分析，制定相應的人力需求計劃，在招聘和選擇人員的基礎上開展組織調度、績效考核等相關工作，配合人才開發(fā)，推動組織績效的最優(yōu)化。簡單來講，人力資源管理就是針對企業(yè)或者團體在某個時間段內所擁有并且能夠實際利用的勞動力進行運用和管理的過程。新時期下，人力資源管理呈現(xiàn)出了幾個新的特點：一是時限性，即人力資源的形成與作用效率會受到其自身生命周期的限制。作為生物有機體的個人具備勞動能力的時間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時期，資源可利用程度有所不同，如果沒有能夠在合適的時期進行人力資源開發(fā)，則可能導致浪費問題。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須關注其時效性特征，在保證人力資源產出的同時，延長其發(fā)揮作用的時間；二是再生性，人的知識和技能可以通過教育培訓等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對于人才的后期開發(fā)與培訓工作，確保其能夠適應時展要求；三是磨損性，包括了疾病、衰老等有形磨損和知識技能老化等無形磨損。新時期，科學技術更新的速度不斷加快，個體知識與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補償難度大，給人力資源管理工作帶來許多問題。
二、大數據背景下人力資源管理的機遇
（一）提升戰(zhàn)略地位。人力資源管理的對象是人，與制度、流程、資產等“物”相比，可定量程度遠遠不足，在這種情況下，人力資源管理的難度相對較大，其價值很難被客觀評估，專業(yè)性也無法得到充分認同，而如果能夠將大數據作為決策工具，則能夠顯著提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。一是人力資源管理決策的制定和實施需要大量的信息作為支撐，大數據技術能夠對更多的組織人事信息進行收集和整理，確保人力資源管理人員能夠將人員、崗位、組織等聯(lián)系在一起，保證人才決策的準確性和有效性；二是將大數據技術應用到人力選拔、任用和培訓等環(huán)節(jié)，能夠提升管理的科學性，提升管理效率；三是以大數據技術為支撐，人力資源管理部門在組織中能夠發(fā)揮出更大的影響力，為組織發(fā)展戰(zhàn)略的達成奠定堅實基礎。
（二）提升管理效果。大數據技術的普及，使得人力資源管理開始逐漸從原本的經驗主義上升為科學管理，在其支持下，無論是人員、崗位、績效還是薪酬、激勵、培訓等，都可以實現(xiàn)數據化，確保量化工作的順利開展，通過這樣的方式，能夠使人力資源管理更加專業(yè)，更加高效。專業(yè)人力資源管理必須以完善可靠的數據作為支撐，傳統(tǒng)數據分析通常都是數據生成后的總結，管理相對滯后，大數據分析則更強調預測性，屬于前瞻性管理，能夠通過建數據分析和數據挖掘，找出與穩(wěn)定性相關的特征，構建數據模型，以此來完成對于員工績效水平的分析，幫助員工提升績效，提升自我價值。
（三）強化影響力。大數據背景下，人力資源管理強調靠近基層員工，通過與員工之間的互動交流，建立起廣泛的數據接口，產生交互性數據，確保員工能夠參與到人力資源管理中，促進其影響力的提高。大數據技術為支撐，云平臺能夠自動完成各類數據的收集和整理，這些數據能夠全面反映員工的工作狀態(tài)、社會關系、興趣愛好、發(fā)展?jié)摿Φ?，可以幫助人力資源管理部門了解員工需求，做出綜合評價，實現(xiàn)對員工績效水平和發(fā)展?jié)撃艿娜嬖u估，有助于強化人力資源管理對于員工的影響力。
三、大數據背景下人力資源管理的挑戰(zhàn)
大數據技術的發(fā)展和普及，不僅給人力資源管理創(chuàng)造了新的機遇，也帶來了更加嚴峻的挑戰(zhàn)，如何將大數據技術合理運用到人力資源管理中，促進管理模式和管理理念的轉變，是人力資源管理部門需要深入研究的問題。
（一）改變理念模式的挑戰(zhàn)。大數據背景下，不少企業(yè)都開始引入先進技術，通過創(chuàng)新來實現(xiàn)自身發(fā)展，在強調用戶感觀體驗的情況下，管理的重要性越發(fā)凸顯，不過結合實踐可知，就目前而言，對于大數據分析的價值邏輯依然存在認知不足的情況。一方面，企業(yè)高層對于數據缺乏足夠的重視，過分依賴傳統(tǒng)管理模式的和管理經驗，面對能夠顛覆傳統(tǒng)思維方式及管理習慣的變革，存在一定心理障礙；另一方面，大數據雖然為人力資源管理部門提供了新的機遇，能夠營造出更加廣闊的前景，但是也會造成管理人員角色的轉換，這種轉換可能誘發(fā)不安情緒，導致其更愿意固守現(xiàn)在的“安全區(qū)域”。
（二）應對數據處理的挑戰(zhàn)。大數據時代，數據處理能力直接影響著人力資源管理部門的地位。首先，不少人力資源管理人員對于數據本身并不陌生，但是沒有能夠很好地理解大數據，僅僅能夠對一些有目的收集且經過處理的樣本性數據進行管理，想要適應大數據帶來的全新思維方式需要一定時間；其次，當前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)不夠完善，存在基礎數據缺失的情況，管理人員對于海量數據的分析、處理能夠有待提高；然后，大數據收集的渠道眾多，但是具有關聯(lián)性和累積性的數據可能會暴露員工隱私，在這種情況下，如何解決數據公開和隱私保護之間的矛盾，成為管理人員需要關注的一個核心問題。
四、結語
總而言之，大數據背景下，企業(yè)想要占據更多的市場份額，獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須切實做好人力資源管理工作，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，以大數據為依托，創(chuàng)新人力資源管理模式和管理犯法，構筑起人力資源競爭力，以更好地適應市場經濟發(fā)展需求。
參考文獻：
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關鍵詞：商業(yè)銀行；管理會計；機遇與挑戰(zhàn)
大數據時代的背景之下，商業(yè)銀行想要更好地迎接這個時代的到來，不可或缺的是提升自身的管理會計發(fā)展能力。管理會計在商業(yè)銀行的發(fā)展與決策方面發(fā)揮著重要作用，能夠比其他方式更準確、快速的提供給商業(yè)銀行信息，從而幫助商業(yè)銀行的決策性發(fā)展。對于商業(yè)銀行來講，怎樣抓住機會，利用好管理會計這項資源，幫助自己快速發(fā)展與轉型，以更加自信的狀態(tài)迎接大數據時代的來臨，是商業(yè)銀行和管理會計所需要共同思考的。
一、關于管理會計的認識
顧名思義，管理會計就是以提升企業(yè)綜合競爭力和綜合效益的一種會計信息，這種會計信息經過了專業(yè)部門的收集、整理、篩選、總結，最后得出的有利于企業(yè)制定決策的高質量會計信息。
二、我國商業(yè)銀行管理會計發(fā)展的現(xiàn)狀及問題
(一)我國部分商業(yè)銀行對管理會計缺乏新的認識，對管理會計的大數據背景不能嚴肅認真的對待大數據時代來臨的今天，具有先知先覺的企業(yè)已經把重心放在迎接經濟轉型的改革上面，對管理會計中的數據化更加重視，但是有一部分商業(yè)銀行，尤其是出于經濟落后地區(qū)的跟不上經濟發(fā)展形勢的銀行，忽略了大數據時代的管理會計，更不用說認真對待了，他們對管理會計的大數據化認識不到位、理解不到位，導致應用不到位甚至根本不會應用，就更談不上促進銀行的發(fā)展和轉型了。落后一步不不落后，如果再不堅持改革創(chuàng)新和轉型，只有被淘汰的命運。
(二)管理會計中對于大數據的信息不全面，挖掘信息受限，技術跟不上很多的商業(yè)銀行已經做好了迎接大數據時代的準備，但是這種準備只是局限在表面，銀行內部，管理會計中技術水平跟不上，沒有辦法將數據信息百分之百的呈現(xiàn)出來進行分析，這是我國商業(yè)銀行挑戰(zhàn)數據時代最核心的問題。商業(yè)銀行挖掘會計信息不全面主要是因為：1.客觀原因，大數據時代的會計信息是非常龐大的，在很大范圍內挖掘對自身有益的信息實屬不易；2.商業(yè)銀行的管理會計技術有限，無法準確、高效的分析信息，再加上工作人員的技術水平和分析能力有限，更加限制了挖掘有用信息的速度，不能保證銀行在第一時間獲取有效信息，阻礙了新的決策的制定。
(三)商業(yè)銀行缺少對大數據背景下管理會計研究透徹的高技術人才目前商業(yè)銀行的工作人員的業(yè)務能力只局限在對傳統(tǒng)業(yè)務比較熟悉，對新興事物的理解和研究比較透徹的專業(yè)化人才少之又少，我國本身就欠缺對復合型人才的額培養(yǎng)，在大數據時代這樣的背景下，商業(yè)銀行的專業(yè)性人才非常緊張。不只是我國，就連科技如此發(fā)達的美國，真正專業(yè)的大數據管理會計的分析人才也僅僅只有十幾萬。人才的缺失導致管理會計中的大數據信息無法被第一時間挖掘運用，是商業(yè)銀行甚至是我國經濟行業(yè)的一大損失。
三、大數據時代商業(yè)銀行管理會計發(fā)展如何將問題變成機會
(一)嚴肅重視起大數據時代下的管理會計發(fā)展大數據時代是經濟發(fā)展的潮流和必然，商業(yè)銀行想要發(fā)展，就必須認識對待大數據時代的態(tài)度直接決定了企業(yè)的存亡。商業(yè)銀行想要繼續(xù)發(fā)展甚至存活下去，就必須運用一切技術、方法，抓住一切這個時代給予的有利機會。必須認識到管理會計在這個過程中發(fā)揮的重要作用，組織企業(yè)人員通過學習培訓，加強對大數據的認識和重視，認識到位了才會把精力、技術、重心向該方面轉型。
(二)提高商業(yè)銀行會計信息的分析技術，升級銀行的管理會計系統(tǒng)采用新的技術，因為大數據的范圍無限廣、內容復雜、結構不傳統(tǒng)，依靠傳統(tǒng)的技術分析系統(tǒng)遠遠分析不全面、不透徹，一般的管理會計系統(tǒng)遠遠不能滿足大數據的信息挖掘需要，這就需要商業(yè)銀行鼓勵信息技術創(chuàng)新，滿足挖掘有力信息為我所用的需要。
(三)培養(yǎng)大數據時代需要的高專業(yè)化高素質復合型人才人才是企業(yè)的有形資源，通過培養(yǎng)商業(yè)銀行高專業(yè)化人才，開發(fā)和掌握最新的管理會計數據化背景下的新技術，對于商業(yè)銀行來說是非常必須的，技術再先進沒有人才能夠掌握依然不能充分發(fā)展自己。對于銀行來說，以來可以高薪聘請符合要求的高素質人才，吸引人才的到來；二來可以通過組織學習、培訓等等一切方式培養(yǎng)相關人才。
四、結束語
大數據時代下的商業(yè)銀行，面臨著許許多多的機會，大數據時代的管理會計可以更好地服務于企業(yè)，幫助商業(yè)銀行的轉型和快速發(fā)展，同時如果商業(yè)銀行跟不上大數據時代的發(fā)展要求，管理會計技術跟不上、相關人才跟不上、意識跟不上，也必然會導致被社會淘汰。如何抓住機遇，將外部條件變成自己的優(yōu)勢條件，是企業(yè)需要思考的。
參考文獻：
[1]耿云江，趙曉曉.大數據時代管理會計的機遇、挑戰(zhàn)與應對[J].會計之友，2015，01：11-14.
針對大數據時代下的高職計算機專業(yè)教育一題展開了較為深入的研究，同時結合大數據對高職計算機專業(yè)教育所帶來的影響與筆者的自身經驗總結出了幾點可行性較高的教學措施，其中包括教學課程設置的改革與創(chuàng)新、進一步加強對數據信息的處理力度以及提高計算機專業(yè)教師的綜合素質等等，以期能夠對我國高職計算機專業(yè)教學水平的進一步提高帶來一些具有參考性的意見。
【關鍵~】大數據時代 高職計算機 專業(yè)教育
在計算機人才愈發(fā)搶手的當下，作為為社會行業(yè)輸送優(yōu)質人才的高等教育院校來說，也要緊跟住時代的發(fā)展腳步來不斷的調整教育內容與教育形式，從而培養(yǎng)出更多能夠達到行業(yè)需求的計算機人才?；诖?，筆者針對我國高職院校中的計算機專業(yè)教育現(xiàn)狀進行分析，同時結合大數據技術在計算機專業(yè)中的應用情況來進一步深化計算機專業(yè)的教育改革工作，對我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供一些有效的促進力量。
1 大數據對高職計算機專業(yè)教育的影響
1.1 計算機專業(yè)的學習人數不斷增加
如今，伴隨著計算機技術在我國各個領域中的深入應用，高職院校開始對計算機專業(yè)課程給予了更高的關注，并且也紛紛結合自身的教育現(xiàn)狀來積極的采用一些教學內容與教學技巧?；诖朔N情況，當學習者在自行選擇參考資料與學習內容時，難以避免的會出現(xiàn)選擇，不僅浪費了很多精力與時間，同時還降低了計算機專業(yè)學習的針對性。
1.2 輔助型教學資源數量過多
當高職院校的學生在學習計算機專業(yè)的課程時，除去可以在課堂中聽取教育者的教學指導以外，同時還能夠運用互聯(lián)網來自主獲取學習資料。在此種情況下，當計算機專業(yè)的輔助類學習資源變得愈加豐富以后，如果教育者沒有及時的在旁加以引導，那么就極有可能導致學生因受到不良信息的誤導而走入歧途。為此，我國的高職院校應當盡快構建出自由的教育資源學習平臺，避免學生受到那些不良信息的干擾。
1.3 對傳統(tǒng)計算機教育帶來較大的沖擊
如今，傳統(tǒng)的計算機教學模式很顯然已經無法滿足于行業(yè)市場的用人需求了，尤其是在大數據時代中，越來越多的人都開始選擇遠程教育，高職院校也應當不斷增強校內網站中教學資源的豐富性，將學生的學習積極性充分的調動起來。毋容置疑的是，通過開放式教育資源平臺的廣泛應用，對傳統(tǒng)的計算機專業(yè)教育模式帶來了非常大的改革，一方面能夠在不浪費教育資源的基礎之上，讓更多的學生都可以進行在線交流與學習互動，另一方面還可以有效彌補很多傳統(tǒng)教學課堂中的不足之處，促進了我國高校院校計算機專業(yè)的良好發(fā)展。
2 大數據時代背景下高職計算機專業(yè)的教學改革
對于高職院校中的計算機專業(yè)來說，相關的基礎教學理論已經發(fā)展的比較成熟，并且在人才的培養(yǎng)上也基本形成了一套高效率的教學模式。然而，為了能夠更好的應對來自于大數據時代的挑戰(zhàn)，高職院校計算機專業(yè)的教育者需要更加重視能夠涵蓋大數據的理論知識，結合學生的學習情況來對教學方式做出有針對性的調整與改進。
2.1 教學課程設置的改革與創(chuàng)新
鑒于高職院校的辦學性質，計算機專業(yè)的課程設置也需要將崗位就業(yè)設為導向目標。由于計算機專業(yè)本身具有著較強的工具性，因此高職院校需要充分發(fā)揮出自身的教學優(yōu)勢，將計算機同行業(yè)市場所需要的工作技能巧妙的結合到一起，通過此種方式來發(fā)揮出高職計算機的專業(yè)特色。當學生已經能夠熟練掌握基礎理論知識以后，教育者還要積極順應的大數據時代的發(fā)展要求，在現(xiàn)有的基礎之上加大對職業(yè)技能的培訓力度，根據班級學生的學習基礎、學習能力、興趣愛好以及性格特點來制定出不同的教學方案，幫助學生選擇正確的就業(yè)方向，為其日后的人生發(fā)展打下夯實的基礎。
經過大量的教學實踐證明，在大數據時代中的數據處理方式出現(xiàn)了比較明顯的變化。然而，絕大多數高職計算機專業(yè)中的學生都會將就業(yè)作為發(fā)展方向，因此他們都不能夠很好的接受有關于大數據的專業(yè)知識?；诖?，高職院校應當根據學生的學習情況來開設一些不同難度的選修課程，著重強化那些學習能力較強且專業(yè)知識較為豐富的學生的專業(yè)素養(yǎng)。例如《云計算》、《大數據概論》以及《高級語言程序設計》等等，讓學生可以更好的適應由大數據時代所帶來的諸多變化。
2.2 進一步加強對數據信息的處理力度
在很多時候，我們會認為大數據即為網絡資源，而對互聯(lián)網中的信息進行處理就是對大數據的處理。這種理解方式極容易導致學生對大數據信息的認識不到位，從而在具體的教學實踐過程中無法準確的表達出大數據的真正內涵。高職計算機專業(yè)作為一個軟硬件相結合的綜合性學科來說，教育者必須要將教育重點放到對計算機人才的培養(yǎng)上，讓本專業(yè)的學生可以在在校期間學習到更多的應用技巧。
計算機專業(yè)的課程涉及到多個領域，其中包括電子技術、人工智能、信息處理以及離散教學等等，教育者應當通過一些恰當的教學手段來將它們的關聯(lián)到一起，進一步加大對大數據處理能力的教育力度，在潛移默化的過程中逐漸轉變教學目標。
2.3 提高計算機專業(yè)教師的綜合素質
高職院校計算機專業(yè)教育者的綜合素質關乎到課程的教學效率，然而，縱觀我國高職院校計算機專業(yè)的教師隊伍設置現(xiàn)狀來看，仍然存在著很多自身素質較差的教育者，嚴重影響到了計算機教學水平的進一步提高?；诖?，在日后的教育管理工作中，高職院校的管理者需要積極開展計算機專業(yè)教育者的培訓活動，不僅要積極的引進先進的教學技術，同時還要更新現(xiàn)有的教師考核制度，讓那些真正有實力的教育者可以獲得更大的表現(xiàn)舞臺，以此來達到優(yōu)化教學模式的最終目的。
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作者簡介
唐瑞明（1978-），男，侗族，湖南省靖州苗族侗族自治縣人。大學本科學歷?，F(xiàn)供職于長沙衛(wèi)生職業(yè)學院信息中心。研究方向為計算機教育。
[關鍵詞]大數據 大數據時代 學籍管理
[中圖分類號] G473 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）06-0057-02
大數據時代的到來，帶動了我們的思維變革、商業(yè)變革以及管理上的變革。作為一名高校學籍管理工作者，應該學習和適應新科技給我們帶來的全新改變，將新思維、新管理模式融入大數據時代中。
一、大數據時代的特點
大數據時代是對大量、動態(tài)、能持續(xù)的數據，通過運用新系統(tǒng)、新工具、新模型的挖掘，從而獲得具有洞察力和新價值的東西。大數據有四個“V”字開頭的特征：Volume（容量），Variety（種類），Velocity（速度）和最重要的Value（價值）。
Volume（容量）。Volume是指大數據巨大的數據量與數據完整性。
Variety（種類）。Variety則意味著要在海量、種類繁多的數據間發(fā)現(xiàn)其內在關聯(lián)。
Velocity（速度）。Velocity可以理解為更快地滿足實時性需求。
Value（價值）。它是大數據的最終意義，即獲得洞察力和價值。
大數據時代是在人工智能、機器學習和數據挖掘等技術的迅速發(fā)展驅動下呈現(xiàn)的一個過程：將信號轉化為數據，將數據分析為信息，將信息提煉為知識，以知識促成決策和行動。
二、大數據時代高校學籍管理工作的特點
近年來，隨著互聯(lián)網和通信技術的迅猛發(fā)展，高校學籍管理工作也面臨著處理數據多、業(yè)務量大、工作繁雜多樣等問題。這不僅影響了高校學籍管理工作者的管理能力和業(yè)務水平，而且在一定程度上也加大了高校學籍管理工作的難度。
（一）高校學籍管理工作數據量增多
隨著我國信息技術的不斷進步，高等教育規(guī)模的不斷擴大和高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，學生入學信息、學生學籍檔案、學生成績數據等大量高校學籍管理信息和數據也逐年增加。數據量增多，單靠原有的學籍管理者手工紙質記錄學籍信息，已經完全不能適應大數據時代的要求。新增的數據量，給高校學籍管理工作者帶來了巨大的管理難度和精神壓力。
（二）高校學籍管理工作業(yè)務種類繁雜
在大數據時代下，由于數據量增多，高校學籍管理工作變得繁雜多樣。高校學籍管理工作內容包括：按照國家和高校的相關規(guī)章制度和政策對學生取得入學資格進行審核;根據學生在校期間的日常表現(xiàn)和生活狀況建立學生學籍檔案;通過學生課程成績掌握學生學習動態(tài)和高校教學質量;嚴格對畢業(yè)生進行畢業(yè)和學位審核;為在校生和畢業(yè)后學生提供其他各種學籍服務等。高校學籍管理具體事務有：新生入學注冊;學生火車票優(yōu)惠卡注冊;在校生學年注冊;學生學習成績監(jiān)管;畢業(yè)生學歷及時注冊;畢業(yè)生學歷查詢認證等。高校學籍管理工作的服務對象是：為在校生服務、為畢業(yè)生服務、為用人單位服務、為社會相關部門和機構服務等。
（三）高校學籍管理工作及時性強
大數據時代下，高校學籍管理工作具有較強的時效性。特別是我國采用“中國高等教育學生信息網（學信網）”對高校在校學生和畢業(yè)學生學籍信息數據都有明確的時間管理：各高校學籍管理者都應該在規(guī)定的時間內，按國家《普通高等學校學生管理規(guī)定》及各高校學籍管理規(guī)章、政策和流程，準確及時完成新生入學信息維護、在校生數據管理、畢業(yè)生即時注冊。此外，在日常的高校學籍管理工作中，各高校學籍管理者還要應對為學生維護核實學習成績;為在校生開具學籍證明;為畢業(yè)生補辦畢業(yè)證明材料;為用人單位回復學歷查詢;為相關機構學歷認證核實信息等，這些學籍管理工作也強調數據的完整性、準確性和及時性。
（四）高校學籍管理工作專業(yè)人員缺乏
大數據時代最終的意義是要體現(xiàn)數據的價值，但數據的價值要靠管理者的洞察力去挖掘、分析。在大數據時代下，高校學籍管理工作也需要專業(yè)的學籍管理工作者對學籍信息數據進行有價值的剖析和研究。但現(xiàn)在高校從事學籍管理工作的人員大多數來自于教育行業(yè)，他們并沒有受過專業(yè)的學籍管理工作的培訓，普遍缺乏對計算機、信息、數據分析挖掘技術的知識。此外，國家相關部門沒有統(tǒng)一規(guī)范的學籍管理政策，各高校甚至忽視學籍管理工作的重要性，不重視對高校學籍管理隊伍的建設和人才培養(yǎng)，形成了各高校學籍管理工作者只關注應對日常學籍管理工作，對建立嚴謹的洞察力去分析高校學籍信息和數據幾乎沒有涉及，這使高校學籍管理信息數據分析研究領域成為空白。
三、大數據時代高校學籍管理工作的發(fā)展前景
大數據時代高校學籍管理工作是在管理學籍工作的過程中，大量收集、分析、運用各類信息和數據，嘗試不斷創(chuàng)新和改進繁雜多樣的學籍管理工作，使學籍管理標準化、規(guī)范化和智能化，以服務學生、服務社會，從而提高高校學籍管理工作效率和管理水平，提升高校學籍管理工作者自身修養(yǎng)和業(yè)務素質，促進高校和諧穩(wěn)定發(fā)展。
（一）大數據時代高校學籍管理工作，要求學籍管理創(chuàng)新化
大數據時代下的高校學籍管理應該注重思維模式的創(chuàng)新化。高校學籍管理思維模式不能只停留在現(xiàn)有的學籍管理模式中，應該不斷創(chuàng)新，建立適應大數據時展的思維模式。高校學籍管理思維模式既要符合高校學籍管理，以“中國高等教育學生信息網（學信網）”中的高校在校學生和畢業(yè)學生的數據和信息管理為依托，還要支持大數據時代的特點，集聚社會資源，體現(xiàn)學籍管理數字化，校園服務智能化，使高校學籍管理數據和信息易整理、易保存、易查詢，為高校管理服務，為高校學生服務，為國際社會服務。
（二）大數據時代高校學籍管理工作，要求學籍管理規(guī)范化
大數據時代下的高校學籍管理應該做到學籍管理信息系統(tǒng)程序的規(guī)范化。在大數據時代下各高校要以學籍管理公開、公正、公平為基礎核心，按照國家《普通高等學校學生管理規(guī)定》，認真做好學籍管理制度的改革，不斷完善學籍管理工作的流程，建立學籍管理信息系統(tǒng)體系，改進學籍檔案管理，加強學籍保密制度等。應利用大數據的特點，合理規(guī)范高校學籍管理工作，使學籍管理工作有序、高效、合法。學籍管理規(guī)范化有利于高校學生在大數據時代下增強自律性，認真貫徹執(zhí)行學校的規(guī)章制度;有利于維護高校在大數據時代下的正常教學秩序，提高工作效率和教學質量;有利于高校促進大數據時代的全面發(fā)展。
（三）大數據時代高校學籍管理工作，要求學籍管理智能化
大數據時代下的高校學籍管理應該通過不斷規(guī)范和創(chuàng)新達到最終學籍管理手段的智能化。在大數據時代下，高校學籍管理數據信息量較大，學籍管理工作繁雜多樣，但通過管理思維模式的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，通過學籍管理信息系統(tǒng)的不斷規(guī)范和完善，采用科學的管理手段和方法，結合各高校自身的學籍特點，深入挖掘、系統(tǒng)分析和有效處理高校學籍管理工作中的數據信息，能簡化高校學籍管理工作流程，提高高校學籍管理工作效率，最終實現(xiàn)高校學籍管理數字化、簡單化、人性化、智能化。
（四）大數據時代高校學籍管理工作，要求提升學籍管理工作者自身的修養(yǎng)
學籍管理工作者在大數據時代下，要努力提高自身的素質和修養(yǎng)，不斷進取，熟練掌握現(xiàn)代化管理手段，準確運用大數據時代特有的“查詢能力、思維能力、甄別能力”。學籍管理工作者要認真學習法律知識，利用法律武器維護學校和學生的數據信息及合法權益。高校學籍管理工作者還要不斷增強教育事業(yè)心和管理責任心，在日常的工作中，善于在大數據形態(tài)中發(fā)現(xiàn)新問題，研究新情況，探索新規(guī)律，總結新經驗，始終堅持“以人為本”的管理理念，提高自身在大數據中的決策能力和協(xié)調溝通能力，更好地發(fā)揮學籍管理工作能力和服務水平，提高管理效率，確保學籍管理工作的有序進行。
（五）大數據時代高校學籍管理工作，要求提升學籍管理工作者的管理水平
高校學籍管理工作者，應該意識到大數據時代下的學籍管理不只是簡單的管理，更重要的是對各種繁多的學籍數據進行整理、挖掘、分析、利用。高校學籍管理工作者應該了解大數據時代學籍管理工作的重要性及其工作特點，端正工作態(tài)度，做好學籍管理數據分析研究，更好地服務學校、服務教師、服務學生，真正做到大數據時代的“管理育人、服務育人”。[1]
高校學籍管理工作者還應重視學籍管理隊伍建設，有計劃地加強對高校學籍管理工作者專業(yè)素質的培訓，制定適應學籍管理工作者隊伍建設發(fā)展的方針和策略。大數據時代要求學籍管理工作者對大數據挖掘、大數據分析有所了解，還應該熟練掌握、操作和應對各種繁多類型的大數據對高校學籍管理工作帶來的沖擊和變革，將其合理開發(fā)和利用。要提升學籍管理工作者的管理水平，就要整合各類信息，重視高校服務，加強學籍管理，建設一支強信息、重服務、細管理的高素質學籍管理隊伍。同時還要促進各高校之間的合作與交流，加強各部門之間的協(xié)作與溝通，提高高校學籍管理隊伍整體水平，使高校學籍管理工作在大數據時代穩(wěn)步發(fā)展，不斷提高。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 別紅桂.高校學籍管理工作的改革與探索[J].教育探索，2011（1）.
