發(fā)布時間：2022-10-11 14:59:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效考核細則樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為不斷完善分配激勵機制，落實績效工資實施方案，保障我站醫(yī)護人員合理收入水平。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，結合我站“私有公管”性質及社區(qū)衛(wèi)生服務機構特點等特殊因素，為激發(fā)醫(yī)護人員積極向上的工作態(tài)度，嚴格工作制度，特制定醫(yī)護人員績效考核細則：
（一）儀表儀容，組織紀律（10分）
工作要求：
1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區(qū)衛(wèi)生中心及我站各項規(guī)章制度、工作制度、崗位職責。
2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發(fā)盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發(fā)、男同志不得留長發(fā)、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準上網聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業(yè)無關的雜志書刊等。
5、積極參加各種與專業(yè)相關的業(yè)務學習及政治學習，積極開展文明志愿服務活動。
6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從站內工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站內規(guī)定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。
考核辦法：
1、按上述8條完全執(zhí)行得10分。
2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發(fā)現(xiàn)一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。
2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規(guī)章執(zhí)行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發(fā)當月全部績效，所造成的醫(yī)療事故自負，并扣發(fā)基礎工資的30%。無故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節(jié)假8天，上述假屬正常假，不扣發(fā)工資，產假期間僅發(fā)放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數(shù)扣發(fā)基礎工資，三天內扣發(fā)30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、元旦均實行輪休，每人1天，根據站內安排調休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數(shù)扣發(fā)基礎工資，并扣發(fā)當月40%績效工資；超過10天者，扣發(fā)當月全部績效，基礎工資扣發(fā)50%。超過2月者，經協(xié)商解除工資協(xié)議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫(yī)院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數(shù)扣發(fā)實際天數(shù)基礎工資（1-3天者扣發(fā)當月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發(fā)30%，超過7天者扣發(fā)當月績效的50%，超過10天扣發(fā)當月全部績效工資）。
6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節(jié)假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據站內安排決定，未經站內負責人同意不得自行安排假期。
（二）工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風、工作責任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態(tài)度，熱愛本職工作，加強工作責任心。
2、有良好的服務態(tài)度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，并做好治療注意事項的相關宣傳。
3、有良好的溝通與協(xié)調能力：做到溝通良好，團結協(xié)作，上下級相處融洽營造和諧工作環(huán)境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區(qū)居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護患溝通技巧。
5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規(guī)程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。
6、認真執(zhí)行各項護理制度和技術操作規(guī)程，正確執(zhí)行醫(yī)囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執(zhí)行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發(fā)生。
考核辦法：
1、凡工作態(tài)度不端正，無工作責任心，態(tài)度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛(wèi)生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，并扣發(fā)保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡站內醫(yī)護人員之間，在診療過程中不協(xié)調、推諉病人，造成病人無法得到醫(yī)治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫(yī)療事故自負。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現(xiàn)護患糾紛的，試情節(jié)嚴重情況扣5-20分，并按相關站內制度歸定處理。
4、不參加業(yè)務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關業(yè)務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考核分）。
6、不認真執(zhí)行各項護理制度和技術操作規(guī)程，發(fā)生差錯事故的試情節(jié)嚴重情況扣10-20分，所造成的醫(yī)療事故自負。
7、因責任心問題或能力問題未能正確執(zhí)行醫(yī)囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節(jié)嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫(yī)療事故自負。
8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的當月全部績效工資，并責令退回宴請所需費用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環(huán)境，凡發(fā)現(xiàn)一次直接扣發(fā)當月全部績效。
10、凡不能執(zhí)行站內工作安排者，直接扣發(fā)當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協(xié)作，無故推辭者，扣發(fā)當月全部績效。
（三）任務完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫(yī)囑及患者需求。
2、按站內要求及分工做好本職工作
考核辦法：
1、當班醫(yī)護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。
2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發(fā)現(xiàn)異常及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫(yī)療責任事故自負。
4、協(xié)助醫(yī)師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重復核對口頭醫(yī)囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。
5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養(yǎng)護、驗收、醫(yī)療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。
6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標簽明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續(xù)，保證應急狀態(tài)良好，未按要求做好發(fā)現(xiàn)一次扣5分，所造成的不良后果自負。
7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫(yī)療責任事故自負.
8、保持病區(qū)清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時整理床單元，在治療結束后沒有整理病床的一次扣除當班護士3分。
9、做好站內及室外環(huán)境衛(wèi)生，勸阻吸煙者，如發(fā)現(xiàn)煙頭扣發(fā)全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛(wèi)生間清潔，如發(fā)現(xiàn)有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛(wèi)生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發(fā)當月全部績效。接到居民投訴者，扣發(fā)績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發(fā)績效分10分。
11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經核實后與實際不符者，直接扣發(fā)當月全部績效。如被上級單位抽查發(fā)現(xiàn)有弄虛作假情況，發(fā)現(xiàn)一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。
（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。
（五）有職業(yè)資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。
考核很嚴格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及站內規(guī)定，認真做好各項工作，相互協(xié)助，努力做好社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)。
備注：所有聘用人員績效浮動工資發(fā)放時間均為次月30日—5日期間，遇特殊情況向后順延。每月5號到10號對上一月工作進行考核，取平均數(shù)為最后個人得分。個人績效考核總分80分。
為加強班級物資管理，提高物資使用效率，節(jié)約開支，培養(yǎng)學生愛護學校班級公物的良好習慣，進一步提高班級管理積極性。特制定本考核細則。
一、加強愛護公物的教育
l、要對全體學生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學生道德品質教育結合起來，與建設良好的校風班風結合起來，與班級財產包管制度結合起來，在全體學生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風氣。
2、加強教室安全管理，開、關門窗時要全部固定好，預防大風損壞門窗。
3、教室里應保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關門堵人、踢門等。
4、提倡自已動手，檢修公物。
二、班級公物保管制度
1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監(jiān)督及經常檢查維護的責任。
2、各班設公物管理員若干名（責任到人），協(xié)助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設備等公物管理，發(fā)現(xiàn)公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復，不能自行修復的立即通知總務處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務處各保管一份備查。
3、學生課桌凳，由學生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。
4、教室內外墻壁、走廊的公物，由相應班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。
5、每學期開學時，由各班班主任督促學生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應報總務處修理、補充；不能立即修復的，由總務處另行登記備查。
6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應負責賠償或修復，若不能查明原因的，由班級負責。
7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應遵守學校有關規(guī)定，做到用時開，不用時關；放學（晚自習結束）或離開時間較長必須關閉室內電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。
8、每學年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務處各保管一份備查。
9、總務處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。
10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節(jié)嚴重要加倍罰扣或給予處分。
11、實行班級物資管理基金制，每學期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。
三、評分標準（基礎分100分）
（一）門
1、視損壞程度扣1－10分/次。
（二）窗
1、玻璃損壞扣2分/次。
2、窗簾損壞扣1分/次。
（三）用電設施
1、出現(xiàn)無人燈、扇現(xiàn)象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。
2、開關、插座、面板被損壞，每次扣1分。
3、夜間、周末、節(jié)假日飲水機（值周班級負責）未關,每天扣3分。多媒體、微機未關每天扣5分。
4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學生利用教室微機做與學習無關的事情扣2分。
（四）墻面
1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。
（五）桌凳
1、未經許可將其他班級或學校的桌凳搬入教室使用的扣1分。
2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。
（六）黑板
1、黑板損壞的每次扣2分．
（七）其它
1、發(fā)現(xiàn)其它有損學校財產的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關、破壞自來水設施等），每次扣2分．
2、到功能室上課，破壞功能室設施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關、實驗室設施設備、音樂教室設施設備、微機室設施設備等）的扣1-10分。
3、學年結束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。
4、不及時申報維修（隱瞞損壞情況），每次扣10分。
【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；基層
績效考核管理是基層管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，它是改進員工工作成績和工作方式一種重要手段，能有效提高工作效率和經營效率?？冃Э己耸侨肆Y源管理中一項重要工作，是改善管理水平的重要手段。因此，加強績效考核顯得尤為重要。
一、擴大考核覆蓋面，建立全員績效考核標準體系
績效考核應該覆蓋到全員，但在實際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響單位員工的士氣和發(fā)展。
績效考核應該是全員覆蓋的，不單是管理者對員工的考核，也不僅僅是上級對下級的考核。全員性要求，考核應該是雙向的，考核的要求和重點不同。
參與考核工作的人員應來源于基層隊各類人員的代表，有基層隊干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀。基層隊考核班組，班組考核個人，是大多數(shù)基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層隊指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。
二、明確考核程序，確?？冃Э己说墓焦?/p>
在實際工作中，基層績效考核制度經常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標準本身的問題，另一方面也與管理者對績效考核的重視程度以及自身的能力有關。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細則的權威性，也降低了班組的權威性。有章不循是基層考核中的一個通病，有些考核行為成了基層隊長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。
因此，必須強調減少基層績效考核中的隨意行為?？冃Э己耸且环N有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好地發(fā)揮績效考核的積極作用。
三、推進實踐應用，提高績效考核細則的可操作性
很多基層隊的考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內容脫離客觀實際，空話、套話連篇，考核細則不像是一個執(zhí)行標準，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內容不具備公平性，細則應該是圍繞生產需要制定，各條目要與團隊的績效有相對密切的相關性，摻入過多的主觀因素會降低細則的科學性。三是內容不具體、表述不簡潔，在指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴或兌現(xiàn)不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵作用。
因此，十分有必要對基層績效考核細則進行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團隊績效相關性不強的內容。從實用的角度出發(fā)，提高考核細則的操作性。
四、重視考核結果的反饋，不斷增強考核的透明性
績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在基層績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。
一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。
五、注重加強全過程管理，不斷提升績效考核的科學性
對于任何企業(yè)來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”?？己耸菍芾磉^程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。
因為對績效考核存在畏難情緒，容易導致平均主義思想產生。平均主義抵消了考核的動力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權威，要立足于考核細則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細則，嚴肅的維護考核細則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風氣。
在加強收入分配激勵的同時，注重發(fā)揮精神激勵作用。工作中，對員工在精神層面的行為表現(xiàn)進行量化，納入月度考核兌現(xiàn)，加強對員工的正向引導，激勵正能量。精神激勵的依據主要包含四方面的內容：政治素養(yǎng)、團隊意識、創(chuàng)新創(chuàng)效及和諧穩(wěn)定。具體措施包括建立員工積分榜、評選星級員工、設立班組流動紅旗、推選外出學習等。
按照國網湖北省電力公司、國網恩施供電公司績效管理工作相關部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。
（一）員工思想認識存在偏差
部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種激勵方法，導致思想上產生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發(fā)揮，執(zhí)行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內心不認可績效考核結果。
（二）考核指標體系不健全
基層供電單位涉及到安全、生產、營銷、項目建設等繁瑣工作，部分工作內容不易于量化考核，導致各專業(yè)、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統(tǒng)一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作。績效管理中的一個突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務部等部門的績效考核，這些部門所從事的業(yè)務對公司核心生產流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態(tài)度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。
二、解決問題的思路和方法
（一）解決問題的思路
根據崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責、工作標準、現(xiàn)實表現(xiàn)、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結合，有效發(fā)揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。
（二）解決問題的實踐過程
1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據工作特點及要求，結合政策，并多方征求意見，確?？冃Э己斯ぷ饔袚梢?。根據征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。
2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學習積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權得出各單位考核分和個人考核分進行公示?？冃мk公室加大對各單位考核執(zhí)行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現(xiàn)象進行查辦，并每月形成考核通報，以確?？冃Э己斯ぷ鞯墓?。
3.采用科學手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現(xiàn)的“人情”現(xiàn)象。同時，創(chuàng)新使用“微信企業(yè)號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業(yè)號中集成第三方應用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務協(xié)作、學習培訓、新聞公告、企業(yè)用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據更加充分、有力。
4.結果應用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發(fā)揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結果及時與部門負責人溝通，以便各部門及時找準自己的優(yōu)點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續(xù)改進”的原則，結合工作變化以及考核發(fā)現(xiàn)的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結合，讓績效結果起到了杠桿的作用。
三、對實踐過程的思考和對效果的評價
（一）高度重視，是績效考核成功的前提?？h級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結果的應用。
（二）創(chuàng)新方式，是績效考核成功的關鍵。一是考核的結果必須易于量化，可結合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。
企業(yè)績效管理體系建設是一項多環(huán)節(jié)、多層級、多要素、多緯度的系統(tǒng)工程，為確?？冃в媱澘茖W性、績效實施可控性和績效結果準確性，必須建立企業(yè)績效系統(tǒng)，才能實現(xiàn)業(yè)務高效規(guī)范運作。本文全面分析了企業(yè)績效管理需求、系統(tǒng)設計理論依據，提出了組織績效和員工績效系統(tǒng)設計方法，展望了系統(tǒng)應用效果。
［關鍵詞］
平衡計分卡；崗位績效卡；系統(tǒng)設計
企業(yè)和諧發(fā)展的前提是貫徹落實科學發(fā)展觀?？茖W發(fā)展觀核心是以人為本，促進人的全面發(fā)展。建設企業(yè)績效系統(tǒng)，規(guī)范考核內容，完善考核形式，健全激勵約束機制，注重全員參與、全過程管理，客觀開展全要素績效評估，是破解企業(yè)管理方式和管理模式難題，構建企業(yè)科學發(fā)展的迫切需要。
1需求分析
企業(yè)績效管理經過多年探索實踐，逐步構建了以平衡計分卡為總體框架、以績效合同為載體的戰(zhàn)略性績效管理體系，為企業(yè)業(yè)績提升和健康發(fā)展發(fā)揮了積極作用。但存在公司愿景和戰(zhàn)略停留在口頭上，未完全落實到每位員工具體行動上；部門、個人目標結合不夠緊密，協(xié)同效應體現(xiàn)不充分等問題。因此，要實現(xiàn)符合PDCA循環(huán)的績效管理閉環(huán)，推動績效管理優(yōu)化與創(chuàng)新，提高績效管理各環(huán)節(jié)信度和效度，確保經營管理責任落實到各級組織、各個崗位，激勵約束覆蓋到全體員工，建設企業(yè)績效系統(tǒng)具有重要意義。
2系統(tǒng)設計理論依據
企業(yè)績效管理體系一般包括組織績效考核和員工績效考核。組織績效考核形成以平衡計分卡考核、專業(yè)管理考核為基礎的完整績效考核體系，平衡計分卡以財務、內部運營、客戶、學習成長等多方位考核。員工績效考核形成以KPI、工作態(tài)度、工作任務、事件等為主要考核內容的“一人一卡”的全員績效考核體系。
3系統(tǒng)設計
3．1指標庫設計建立靈活結構指標庫，實現(xiàn)企業(yè)考核指標分層分類管理。指標庫囊括BSC指標、KPI指標、定性考核指標和360度考核指標等。指標應具有類別、層級、指標計量單位、統(tǒng)計匯總性質等屬性。支持手工創(chuàng)建或批量導入，并且可以進行編輯和刪除。分層建立指標庫，可以根據公司管理需要，靈活添加和修改。
3．2組織績效設計
3．2．1平衡計分卡管理（1）平衡計分卡生成。平衡計分卡指標應與指標庫指標關聯(lián)，可以通過新建、復制上月方式或復制其他組織方式生成平衡計分卡。指標可根據管理需要增加、修改或刪除，可設置考核周期、權重、目標值和計算公式等。（2）平衡計分卡考核。按照考核周期，考核部門針對考核對象可以采取手工錄入、文件導入或從其他系統(tǒng)獲取平衡計分卡指標值等方式錄入考核實際值，根據預設目標值、計算公式、指標權重自動生成平衡計分卡考核結果。
3．2．2專業(yè)管理考核根據企業(yè)考核細則，針對不同被考核單位，考核部門依據考核細則進行考核，規(guī)定時間內生成專業(yè)管理考核表。
3．2．3考核結果管理月初自動匯總平衡計分卡考核、專業(yè)管理考核，生成組織績效考核結果。靈活設置審批級別?？己私Y果生成后，對其進行審核，審核不通過則退回考核部門修改。組織考核結果審核通過后在系統(tǒng)內進行，可在線打印。
3．3員工績效設計
3．3．1崗位績效卡生成直接引用指標庫指標創(chuàng)建崗位績效卡或以模板復制方式生成崗位績效卡，設置指標考核周期、權重、目標值及計算公式?？冃Эㄖ械闹笜撕蛢热菘筛鶕枰M行增加、修改和刪除。
3．3．2指標考核對崗位績效卡中包含的指標進行打分。指標實際值可直接輸入，也可與其他系統(tǒng)接口引用其結果值。崗位績效卡來自組織績效考核的指標，可自動關聯(lián)相應組織考核結果。
3．3．3事件考核根據事件考核細則進行考核，也可根據所屬組織的專業(yè)管理考核結果進行專業(yè)管理考核分解。根據業(yè)務需要，事件考核可以加、扣分也可以加、扣錢。
3．3．4結果申訴員工績效考核結果管理與組織績效考核結果管理類似。對于首次審核通過的員工考核結果，可在系統(tǒng)內查詢，如有異議，可在規(guī)定時限內申訴。申訴被接受后，考核結果退回修改，并重新審核。再次審核通過的結果，不可再申訴。
4系統(tǒng)應用效果
系統(tǒng)應用后，將全面規(guī)范企業(yè)組織績效、員工績效流程；相關考核指標具備信息數(shù)據支撐，保證結果信度；數(shù)據采集、信息處理、統(tǒng)計分析工作變得容易，原來需要編制的大量紙質文檔以及上傳下達工作，只需在系統(tǒng)內輸入、查看、審批即可，大大提高績效工作效率。
主要參考文獻
［1］李志疇．績效體系設計與管理務實［M］．北京：清華大學出版社，2014．
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。
5、協(xié)助相關部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。
7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。
10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
績效分配實施細則一班主任工作績效考核細則
(每期考核、滿分400分)
根據遂船府辦發(fā)[20xx]1號及遂船教發(fā)[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。
(一)班隊常規(guī)工作(100分)
1、班務、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學校召開的班主任工作會次數(shù)為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;
3、家校聯(lián)系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數(shù)不少于20人或班級人數(shù)的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯(lián)系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。
4、一簿兩冊：包括學籍簿、點名冊、學生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學生素質評價手冊與學生、家長見面前交給學校檢查，對不合格者酌情扣110分;
5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。
6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);
7、環(huán)境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規(guī)范等)，扣1
8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。
班主任應盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯(lián)系，摸清情況;經常對學生進行安全教育，提高自救自護能力;經常排查教室設施、學生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學，帶領學生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;
9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。
10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。
績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案
根據遂船府辦發(fā)[20xx]1號及遂船教發(fā)[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
1、實施范圍和時間
從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學從事班務工作的正式教職工中執(zhí)行班主任績效工資，包括班主任和聯(lián)系人。
2、班主任績效工資的總量
曉蘭希望小學全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;
3、班主任績效工資的分配
(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
(2)聯(lián)系人：本人爭創(chuàng)先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
4、特別說明
因20xx年是第一年并且在年底才執(zhí)行績效工資考核辦法，按如下方法執(zhí)行班主任績效工資：
首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。
上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯(lián)系是滿分為30分，按爭創(chuàng)先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。
下期按新的考核細則、分配方案執(zhí)行。
曉蘭希望小學教師專業(yè)成果評分細則
1、教學技能(指賽課、教學基本功、綜合素質等比賽獲獎)
一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區(qū)級15分、校級8分;
二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區(qū)級10分、校級5分;
三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區(qū)級5分;
2、論文經驗
(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發(fā)表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)
一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區(qū)級6分;
二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區(qū)級4分;
三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區(qū)級2分;
(2)各類關于學校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據)，按以下標準計分：
局、區(qū)級3分，市級6分，省級10分，國家15分。
3、榮譽稱號(憑證書原件)
(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任職稱優(yōu)秀級等。
(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(qū)(縣)級10分、局級6分、校級3分
(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優(yōu)秀教案、優(yōu)秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。
4、交流展示
(1)由學?；蛑鞴懿块T安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級(或未發(fā)證書)的，每次教學技能的一等獎加分，即校級5分、區(qū)級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。
(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的(必須是上臺發(fā)言)，每次均教學技能的一等獎加分
(3)在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加25分。
(說明：專業(yè)素養(yǎng)的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區(qū)、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)
5、輔導學生
(1)由學校安排教師輔導并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓練輔導不再算加班費)。
A、以團體排名次時：以本次比賽同類學校(如城區(qū)學校)參賽隊伍的支數(shù)為依據，排名居中(雙數(shù)時以靠前一名為中)時，給輔導教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數(shù)多少，凡排名第一均給輔導教師加60分。
B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)
C、未以團體排名，只有學生個人獎時：區(qū)級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。
D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學生個人獲獎時，就高不就低，不重復記分。
(2)經常學校同意，教師輔導學生在非主管部門參賽獲獎、發(fā)表作文的，以輔導教師的獲獎證書(或刊物注明)和學生的證書(或發(fā)表刊物)為依據，為校爭得團體獎者，獎輔導教師20分;如只有學生個人獲獎或發(fā)表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。
績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學有效地實施績效考核，更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性和約束性，根據《東至縣義務教育階段學校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關文件精神，結合我校實際，特制定東流鎮(zhèn)中心學校教師績效工資考核分配實施細則。
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持公正、公平、公開的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持科學合理原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。
四、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業(yè)績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分?？己艘罁閷W校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分
各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。
3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心
績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。
根據《東流鎮(zhèn)中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規(guī)30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：
教學常規(guī)得分=學期教學常規(guī)考核分/4030
教研活動得分=學期教研活動考核分/3010
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學業(yè)績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。
專任教師的教學業(yè)績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則?？紤]少數(shù)學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學人員的教學業(yè)績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規(guī)定，構不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%
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由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
關鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01
醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。
一、績效管理的概念
績效從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。
績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內部凝聚力；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī)；有助于強化質量管理，促進技術力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經濟效益的提高。績效管理使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經濟效益的提高。
二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索
醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：
（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要意義和作用。
（二）指標設定不科學。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業(yè)績指標逐步轉變?yōu)樽⒅厣鐣б?、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質量、服務態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。
（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發(fā)放問卷調查，了解存在的問題，據此進行考核，但時間一長，考核部門及被調查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u分為99或100，極少扣分，失去考核意義。
三、績效考核
（一）醫(yī)院績效考核指標
目前，醫(yī)院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫(yī)療質量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫(yī)院的績效考核指標體系：
1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產出效果、醫(yī)院經濟增長的模式，包括成本率、人均結余、藥費構成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。
2.患者滿意度指標：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度（通過問卷調查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。
3.醫(yī)療質量績效考核指標有：醫(yī)療服務質量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務質量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質量水平。考核指標有：工作效率考核（手術量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉率、平均住院日）；醫(yī)療質量考核指標（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等）。
4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、科內及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。
（二）績效評價主體及資料來源
根據各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結果考核。
（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)
1.績效考核信息反饋。對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的內容。
2.考核結果兌現(xiàn)?？己私Y果與績效工資掛鉤，依據考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標和工作標準，努力改進工作。
四、實施績效工資需要注意的問題
（一）績效方案的制定要具有科學性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫(yī)院戰(zhàn)略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著?？己思殑t要盡量做到可操作性強。
（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。
（三）考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結果等。根據每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。
（四）方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預期目標。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，效益和綜合實力提升，醫(yī)務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調動和發(fā)揮。
五、結論
績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。
參考文獻：
[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經濟出版社，2011，3.
[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.
