發(fā)布時間：2022-05-18 17:59:11
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的新教師入職培訓總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
英國“雙師”建設模式特色
多元化的師資群體 英國教師不屬于公務員編制，學校實行聘用制，因此專職教師的數(shù)量不是很多。尤其是在職業(yè)教育領域內(nèi)，兼職教師是師資隊伍的主要構(gòu)成，人員流動性很大。這種特殊性，對于英國職教教師隊伍的培訓提出了更高的要求。一方面，職業(yè)教育教師的構(gòu)成比較復雜，有些來自于工商業(yè)界，有些來自于政府機關，有些來自于其他學校；另一方面，職教教師的學歷普遍不是很高，平均學歷為大專，也有中專學歷者。因此，職業(yè)院校通常會對不同層次的教師進行系統(tǒng)性的培訓。
系統(tǒng)性的職前教育 盡管英國職業(yè)學校師資是以兼職教師為主體的，但也有為數(shù)不少的專職教師。這些教師都接受過系統(tǒng)性職前教育，能力水平較高。一般而言，職校教師的職前教育大體上分為本科教育、研究生教育和職業(yè)教育等。對于職校教師而言，學校最為看重的職前教育往往不是本科或是研究生教育，而是職業(yè)教育。英國傳統(tǒng)的職業(yè)教育師資培養(yǎng)往往是在大學中完成的，這種培養(yǎng)模式經(jīng)實踐證明缺乏實用性，不利于教師教學能力的發(fā)展。因此，職校目前主要采取校企合作模式進行師資培養(yǎng)，通過為應聘者提供各種頂崗實習的機會，為應聘者掌握某個領域的最新技術及某個企業(yè)的管理流程提供條件。
法制化的師資標準 在師資標準問題上，英國采用了立法模式，將師資標準明確提出，并牢牢地固定住，從而保障了師資質(zhì)量。2002年，英國教育與技能部會同教師培訓司頒布了《英國合格教師資格標準與教師職前教育要求》。這是一部具有法律效力的用以規(guī)范教師資格標準，以及職前教育內(nèi)容的綱領性文件。該文件以法律的形式規(guī)定教師教育機構(gòu)在制定教師教育課程時所依照的標準，以及學習者在取得教師資格時所必需的條件。在英國，合格的職校教師大體上應當具備以下三方面的素質(zhì)：一是“專業(yè)價值與實踐”；二是“知識與理解”；三是“教學與創(chuàng)新”。而教師教育課程，是由師范院校、職業(yè)院校及企業(yè)共同制定的，這種模式被稱為“伙伴關系合作模式”。從實施的效果來看，其不僅有效地規(guī)范了教師教育的課程內(nèi)容，而且起到了培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)教育人才的目的。
嚴格的職前考察 對于剛獲得教師資格證書，并且有意從事職業(yè)教育者，學院會提供長達3個學期的入職輔導，在此期間系統(tǒng)性地考察應聘者的綜合能力，最終確定是否與應聘者簽訂長期聘用合同。鑒于職校教師人員流動性問題，入職輔導過程可以有所中斷，但是必須在輔導開始后的五年內(nèi)完成。如果五年內(nèi)未完成輔導的，則需要重新開始計算。入職輔導內(nèi)容主要包括以下幾方面：
第一，教學指導。職校會安排最具教學經(jīng)驗的教師擔任新教師的指導工作。指導教師應當根據(jù)新教師的個人任教情況以及入職輔導標準，制定基本的培養(yǎng)要求、發(fā)展目標及行動計劃。指導教師應當幫助新教師明確學習方向，認真觀察新教師的上課情況，掌握新教師在教學、專業(yè)等方面的進展情況，為新教師提供與其他同事交流合作的機會。指導教師應當定期總結(jié)新教師的教學情況，總結(jié)經(jīng)驗，指出不足，并在此基礎上調(diào)整新教師的培訓目標及專業(yè)發(fā)展方向。
第二，教學考察。在入職輔導期間，職校會對新教師進行數(shù)次正式的教學考察，從而了解新教師在教學、專業(yè)發(fā)展方面的進展。考察一般分為三個階段。第一階段，考察新教師是否達到基本要求，以及指導教師所指定的發(fā)展目標和行動計劃是否落實，是否合理。第二階段，考察新教師入職輔導的進度。第三階段，考察新晉教師是否達到入職要求?？疾旖Y(jié)果會以評價表的形式在當?shù)亟逃謧浒福u價表是由校長、指導教師和新教師共同填寫的。因此，具有高度的客觀性，并且可以作為學院是否聘用教師的重要依據(jù)。
可持續(xù)的在職培訓 英國的職業(yè)院校會為專職教師提供系統(tǒng)性的在職培訓，對于教師個人職業(yè)生涯的發(fā)展起到了可持續(xù)的重要作用。職校在職教師可以根據(jù)自身的需求選擇不同的培訓項目。同時，學院也會根據(jù)教師的具體情況，指導教師進行在職培訓。在職培訓主要有兩種類型：一是以提升教學能力為目的的在職培訓。尤其是新晉教師，最大的問題往往是如何與學生進行溝通的問題。溝通是基本的教學能力，溝通在很大程度上會影響到教學質(zhì)量。對于這種培訓需求，學院一般會讓申請者到指定的培訓學校從事教學活動，并且接受專業(yè)的授課指導。這種培訓與入職輔導具有一定的相似性，但是更系統(tǒng)和全面。另一種則是以提升專業(yè)實踐能力為目標的培訓。對于非專業(yè)教師而言，最大的問題往往是缺乏專業(yè)技能、實踐能力，從而使自己的教學缺乏說服力。對此，職校為教師提供了企業(yè)實習機會，讓教師在一線崗位上學習技能及管理經(jīng)驗，促進其實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展。
對我國職業(yè)教育“雙師”型教師培養(yǎng)的啟示
雙師型教師的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)性的工程，從英國的經(jīng)驗來看，應該充分把握好“以人為本”這一原則。在具體培養(yǎng)的過程中，應當注意以下問題：
明確新教師的發(fā)展需求 為了實現(xiàn)“雙師型”師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展，職業(yè)院校首先應當高度重視每一位新晉教師，積極開展入職輔導。具體而言，在教師入職前，開展具有系統(tǒng)性、針對性及有效性的輔導，讓他們充分了解職業(yè)教育工作模式。同時，學校也應當針對教師自身的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展，提出適當?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃建議。入職之初，學校應當派遣優(yōu)秀的資深教師提供教學指導，幫助新教師明確職業(yè)教育工作的具體內(nèi)容，以及所涉及的知識和技能，明確職業(yè)目標，確立自身的發(fā)展方向。同時，為新教師提供更多的機會，讓他們能夠盡快適應職業(yè)教育活動，達到入職標準。
制定科學的教師成長目標 “雙師型” 教師是既具有理論知識，又具有實踐能力的高素質(zhì)教學人才。培養(yǎng)一個優(yōu)秀的“雙師型”教師，需要學院、教師付出巨大的努力。因此，對于具有潛力的新晉教師，職業(yè)院校應當為其制定科學的專業(yè)成長目標，使其沿著這個目標不斷地發(fā)展。制定專業(yè)的成長目標不僅有利于新教師盡快適應工作崗位，而且有利于新教師的穩(wěn)步成長。同時，專業(yè)成長目標是新教師培訓的重要依據(jù)，具體的培訓內(nèi)容、培訓計劃都可以反映在成長目標中，從而讓新教師做到心中有數(shù)。在設計目標時，應當充分考慮新教師的實際情況，對于具有潛力的新教師，一定要給予充分的時間和空間。如果在培訓過程中出現(xiàn)問題，應當及時查找原因，并且及時調(diào)整培養(yǎng)目標，為教師全面成長提供充分的條件。
關鍵詞：中小學新教師；培訓；改進
G35.1
新教師，也稱新手教師、新任教師，一般指入職三年以內(nèi)的教師。這是新教師開始教育教學工作的關鍵適應期，也是專業(yè)發(fā)展的重要階段。在這個階段為新手教師提供有針對性、實效性的培訓，有助于促進其專業(yè)發(fā)展，縮短職業(yè)適應
期。在課改大環(huán)境下，對于傳播新的教育理念、思想，教學模式、方法，提升學校教師團隊的整體素質(zhì)與水平，實現(xiàn)課程改革的順利推進也具有重要的現(xiàn)實意義。
一、中小學新教師培訓存在的主要問題
1.目標：內(nèi)涵窄化，難于落實。
長期以來，新教師培訓的教師專業(yè)發(fā)展目標被窄化，人們對教師專業(yè)發(fā)展的理解只側(cè)重專業(yè)知識與技能，忽視了專業(yè)情感、專業(yè)價值觀等的培養(yǎng)。而教師的自我發(fā)展需求與意識才是其專業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，培訓時缺少這種動力的激發(fā)，教師專業(yè)發(fā)展的要求將難以變成教師的自覺行動。此外，新教師初入職場，對教師專業(yè)成長路徑不甚清晰，難以做出具體科學的發(fā)展規(guī)劃。目標規(guī)劃若具有較強的概括性必然會減弱它的可執(zhí)行性。
2.內(nèi)容：輕視實踐，漠視差異。
一方面，注重理論傳授，輕視實踐指導。新教師培訓內(nèi)容多是依據(jù)培訓組織者的經(jīng)驗總結(jié)，聘請的有些教育專家、學者缺乏與教育教學實際運作的接觸，難以將艱深晦澀的教育W理論嫁接到教學實踐之中，為新教師提供最切實有效的指導。另一方面，漠視差異，追求整齊劃一。不能對新教師的學歷背景、知識結(jié)構(gòu)、教學方式進行詳細的考察，選擇適切的內(nèi)容來“因材施教”，一味追求效率卻減弱了效果。同質(zhì)化的培訓內(nèi)容難以適應異質(zhì)化的教師多方位、多層次需求，不能調(diào)動起新教師的培訓熱情與主動性。
3.評價：偏重形式，偏離本質(zhì)。
當前的新教師培訓評估主要集中在對培訓活動的過程性材料的考核，而較少去關注新教師真正的內(nèi)在改變，偏重形式材料，偏離培訓本質(zhì)。入職新教師適應單純的教學工作本來就已經(jīng)非常吃力，如果再強加一些沒有實際價值的形式材料，會讓他們因疲于應付考核而忽略自身素質(zhì)的提升。培訓之后的新教師部分技能與知識可能是內(nèi)隱的，效果難以在紙上呈現(xiàn)，因為培訓需要留給新教師一定的時間去反復思考、認真總結(jié)，最終內(nèi)化為自身具備的素質(zhì)。缺少導師、教研組對新教師日常教學工作的觀察，最終給出的評價難免偏頗。
二、中小學新教師培訓的改進
1.青藍結(jié)對師徒化
開展師徒結(jié)對制的培訓模式是現(xiàn)代新教師培訓的大趨勢，“青出于藍而勝于藍”是新教師師徒化培訓的理想期許。首先，拓展師徒幫帶的內(nèi)涵?，F(xiàn)代意義上的師徒結(jié)對是“一對多”或“多對多”的形式。因此，師徒結(jié)對也應該有兩種形式：其一是校內(nèi)師徒幫帶，讓新教師與本校骨干教師共同組織業(yè)務結(jié)對，使新教師能夠得到及時的幫助與指導；其二是校外安排學科導師，為新教師提供更寬廣的平臺、更優(yōu)質(zhì)的資源，實現(xiàn)長遠發(fā)展。其次，制定清晰具體的新教師成長規(guī)
劃。新教師對自己的成長路徑以及可能遇到的困難不能準確全面地把握，需要優(yōu)秀資深教師與其共同制定一份符合自己的發(fā)展規(guī)劃。最后，給予新教師切實的反饋。新教師在日常教學工作中需要得到及時的指導與反饋，唯此才能內(nèi)化為自己穩(wěn)定的教學經(jīng)驗，倘若長久擱置必然造成其發(fā)展的隱患。此外，培訓專家與學科導師應定期下校調(diào)研，通過聽課觀課、座談研討了解新教師的計劃執(zhí)行、教學困惑、目標達成、其他需求等情況，給予指導性意見。
2.培訓模式師本化
在課堂教學生本化的教育大潮之下，新教師培訓需要一種“師本化”的培訓體系。在培訓中要把新教師的專業(yè)發(fā)展放在一個核心位置。深入調(diào)研，明確新教師的基本需求，并依照提出的需求調(diào)整培訓方案，如加強學科培訓、增加互動交流機會、時間安排上盡量集中等，使新教師培訓更加貼近教育教學實際，更能體現(xiàn)培訓活動的人性化，更好地服務于新教師專業(yè)成長。此外，培訓活動課程化。將貼近新教師教學實際的培訓主題固定下來，定期開設培訓課程，尤其要設置激發(fā)教師自我發(fā)展需求與意識的課程，將教師的專業(yè)發(fā)展提高到自覺的水平。編著開發(fā)新教師專業(yè)發(fā)展的培訓教材，提高培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性、科學性、針對性。在新教師上崗之前就為他們發(fā)放培訓課程表，提高其規(guī)劃的執(zhí)行效果。并且下發(fā)培訓反饋表，對培訓效果進行調(diào)查，為不斷調(diào)整培訓課程內(nèi)容提供依據(jù)。
3.組織形式豐富化
在教學內(nèi)容與教學模式日益多樣的背景下，新教師培訓的組織形式也就有了豐富多樣的要求。按培訓內(nèi)容的性質(zhì)與組織形式的集約化程度可將新教師培訓的組織形式分為集中培訓與分散培訓。任何培訓形式都適宜于相應的培訓內(nèi)容，我們排斥的只是單一的形式。集中培訓主要是主題講座，面向的是各個學科的所有新教師，多是關于“提高教師職業(yè)幸福感”、“師德修養(yǎng)”、“心理健康教育”、“如
何上好一堂課”等通識性的主題。這種形式盡管不能迅速提高新手教師的專業(yè)知識、專業(yè)技能，但極易操作，效率較高，可以為每個新教師提供對教師共性要求的指導，充分利用培訓資源，提高培訓效率。
4.效果評價科學化
培訓評估工作對新教師的學習、工作具有激勵和導向功能，所以對培訓效果的評價考核務必保證科學化。首先是評價者的科學配置，“研訓一體”。評價工作需要培訓科與教研室的精誠合作。培訓組織者與教研員、學科導師一同下校監(jiān)督考核，將培訓評價工作落到實處，執(zhí)行有理有據(jù)。因為前者并不具備新教師成長的專業(yè)知識，但是卻掌握著整個培訓的過程性材料，教研員與學科導師具備學科專業(yè)知識，也了解新教師的具體教學情況，可以提出有效指導卻不了解培訓過程中的考勤、參與度等，兩者相互合作能對新教師做出更科學合理的評價。其次是考察內(nèi)容的科學選擇，“質(zhì)量結(jié)合”。重視新教師培訓的量化考核固然重要，但新教師培訓之后許多的內(nèi)在改變不能外顯為考核指標。此外，還可以打造網(wǎng)絡平臺，加強展示交流。充分利用網(wǎng)絡平臺，為各學校新教師提供網(wǎng)上交流展示的機會。從而激發(fā)教師自我參與、自我提升的內(nèi)在動力，形成并完善推動教師自我提高的激勵機制。
參考文獻：
目前，我國高職院校的入職培訓主要以省市級層面和學校層面二級培訓體系為主，一般采取將集中培訓、個人自學、校本研修融于一體的方式進行，但由于一方面我國高職教師來源廣泛，包括師范類高校畢業(yè)生、非師范類高校畢業(yè)生、公務員、其他事業(yè)單位人員、企業(yè)技術人員等，并且專業(yè)來源也非常復雜，如此多渠道的師資來源往往難以保證高職教師隊伍的質(zhì)量水平；另一方面目前省市級組織的集中培訓面向所在區(qū)域所有高等學校，并未根據(jù)不同類型高校的特點分類進行，同時學校層面組織的校本培訓缺乏統(tǒng)一的設計、管理及實施，因此，培訓效果參差不齊?？傊?，高職教育的復雜性、教師專業(yè)發(fā)展的特殊性以及高職教師來源的多樣性決定必須將新教師培訓作為一項重要工作，并科學化運作。本文旨在對目前高職院校新任教師培訓現(xiàn)狀進行簡要分析，希望為高職新任教師培養(yǎng)的有效性提供思路借鑒。
一、當前高職院校新任教師校本培訓的主要方式
1.新任教師入職集中培訓
對于高職院校新任青年教師來說，首要的是適應學校環(huán)境并能夠順利的完成由學生、企業(yè)員工等到教師角色的轉(zhuǎn)變。針對處在適應期的新任教師，高職院校會開展新教師入職培訓且培訓時間各不相同。培訓主要有兩個方面的內(nèi)容：一是師德師風、職教理念、學校文化傳承、學校相關規(guī)章制度等涉及適應學校環(huán)境方面的培訓，目的是幫助新任教師熟悉學校教學文化、教學傳統(tǒng)及日常工作流程等，使新任教師能夠盡快融入到工作環(huán)境中；另一方面主要是教育教學能力提升、教學經(jīng)驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經(jīng)驗分享則主要由一些優(yōu)秀資深教師分享相關教學和科研經(jīng)驗。
2.新任教師導師制
在新任教師到相應崗位后，學校會根據(jù)教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來具有豐富教學經(jīng)驗的資深教師作為指導老師，其主要職責是擔任新任教師的入門導師，編制新教師培訓計劃，內(nèi)容涵蓋備課、教學、班主任管理、科研申報等教育教學活動，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃、有層次的系統(tǒng)輔導，傳授教育教學經(jīng)驗。高職院校新任教師因為剛剛?cè)肼殻瑢虒W工作不熟悉，容易陷入孤立、迷茫狀態(tài)，指導教師的出現(xiàn)，為新任教師的生活和工作方面提供了更加細致全面的支持。
3.青年教師成長檔案
青年教師成長檔案的意義在于通過真實資料數(shù)據(jù)的記載，如實呈現(xiàn)出青年教師教學改進和積累教學經(jīng)驗的過程，促進教師教學能力的提升。以武漢鐵路職業(yè)技術學院為例，首先青年教師結(jié)合學校、所在部門的專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在部門和導師的指導下，制定5年成長規(guī)劃，包括課堂教學、課程建設、科技研究、技術技能、技術服務等，同時明確發(fā)展目標和具體措施，每學期填寫教師業(yè)務檔案，每年撰寫個人小結(jié)，并由所在部門組織考核評價交流并存檔。
4.掛職鍛煉、技術服務等多項社會實踐活動
“雙師型”教師隊伍的建設是保障高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵，為進一步鞏固、強化、提升青年教師的專業(yè)知識，開闊眼界、擴大知識面，學校定期組織青年教師深入企業(yè)進行掛職鍛煉、頂崗實踐、技術服務等，使教師參與現(xiàn)場的實際工作，零距離接觸生產(chǎn)現(xiàn)場，提高實踐操作水平，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗。
5.教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經(jīng)驗交流活動
教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經(jīng)驗交流活動主要是為全校范圍內(nèi)的教師開展專題研討、分享成功的教學經(jīng)驗與先進的教學理念等活動提供平臺。由各個教學基層單位或相關職能部門輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。同時，還邀請學校內(nèi)外的教學名師，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流。
6.青年教師教學比賽督導
通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經(jīng)驗提供相互學習機會。例如：武漢鐵路職業(yè)技術學院每年會舉辦青年教師教學競賽、信息化教學大賽等多項賽事，通過賽前指導、賽中點評、賽后總結(jié)，進一步促進青年教師教學能力的提升。
二、高職院校新任教師校本培訓存在的問題及對策
1.新任教師培訓中存在的問題
高職院校教師發(fā)展中心等組織的設立為高職新任教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新任教師的發(fā)展提供了組織保障。但是由于發(fā)展的不成熟，新任教師的校本培訓活動也存在一些問題。目前高職新教師培訓活動的經(jīng)費主要依靠政府和教育行政部門投入，活動經(jīng)費來源相對單一且十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養(yǎng)時間上看，學校對新教師的培養(yǎng)更加側(cè)重于新教師入職的第一年；從培訓內(nèi)容上看，內(nèi)容設置“重理論輕實踐”、培訓內(nèi)容忽視了教師需求的多樣性和個別差異；從培訓方法上看，培訓教師處于主導和支配地位、鮮有為培訓對象提供“做中學”的機會；培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發(fā)展的自主性和貫徹性，整體上側(cè)重于教學發(fā)展活?櫻?針對新教師的科學研究能力提升的活動有限，缺乏有效引導。
2.新教師培訓的改進對策
（1）拓寬經(jīng)費來源，各高職院校應積極依靠本校學科優(yōu)勢，多渠道籌集教師發(fā)展經(jīng)費，拓寬經(jīng)費來源，為新任教師的校本培訓提供經(jīng)費保障。
（2）構(gòu)建高職院校、普通高校和企業(yè)共同參與的多元培訓主體的培訓體系。目前采用較多的校本培訓固然可以對本校教師進行特色化培養(yǎng)，但其資源局限性也是顯而易見。在提高國內(nèi)職業(yè)教育教師質(zhì)量水平浪潮的推動下，僅有學校層面的培訓已經(jīng)不能滿足新任教師的需求。構(gòu)建高職院校、普通高校和企業(yè)共同參與、多元主體的培訓體系不失為一條有效途徑。
（3）運用知識導向型培訓模式和行動導向的培訓方法。在開展培訓項目前應對培訓對象深入調(diào)研，把握其內(nèi)在需求，關注其個體差異和先前學習、工作經(jīng)歷，以此作為培訓內(nèi)容設計的重要依據(jù)。同時緊緊圍繞能力目標的實現(xiàn)進行培訓內(nèi)容的開發(fā)設計，拓展新教師適應項目的范圍，把新教師入職后面臨的生活問題納入進來，以切實提升新任教師專業(yè)能力、方法能力及社會能力為核心，從具體的教學環(huán)境中選擇能促進教師專業(yè)實踐能力發(fā)展的實用知識與技能，并將理論知識與實踐知識技能有機整合和編排。同時以行動為導向，充分運用“做中學”，將項目教學法、講座法、案例研究法等多種培訓方法交替使用。
一、鋪設成長階梯，滿足專業(yè)成長需要
在培訓過程中，我們立足課堂實踐、立足研訓一體，匯集多方資源，積極拓展培訓途徑，大膽創(chuàng)新培訓方法，推動新教師快速發(fā)展。
1.精選培訓內(nèi)容，開發(fā)培訓課程
作為教師專業(yè)發(fā)展起點的見習期是教師形成基本專業(yè)行為的關鍵期，也是幼兒園校本培訓的重點。為使新教師培訓工作有效落實，我們以新教師的現(xiàn)實生活和教育教學實踐需要為基礎，嘗試著開發(fā)園本的新教師培訓課程。一方面，我們總結(jié)了歷年來新教師培訓工作的經(jīng)驗與做法；另一方面，通過保教質(zhì)量調(diào)研，收集新教師在教育教學工作中存在的問題與不足，通過召開專題座談會，了解新教師教育工作的困惑與專業(yè)發(fā)展需求，并根據(jù)幼兒園見習教師培訓方案，梳理了一系列新教師培訓內(nèi)容，初步為新教師量身訂制了一套園本培訓課程。課程內(nèi)容涉及專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)精神，分為師德修養(yǎng)、理論學習、教育實踐、家長工作以及自我學習等五大部分。依據(jù)課程內(nèi)容的不同，我們選擇較為適宜的實施途徑和時間予以落實。如，利用寒暑期假以講座、研討的方式開展較為系統(tǒng)的理論學習；提供讀書菜單，倡導新教師利用業(yè)余時間開展自我學習；利用工作時間進行教學觀摩與實踐活動……在園本培訓活動中，我園新教師積極參與，并獲得實際的發(fā)展性的體驗。
2.實行三重帶教，合力推進發(fā)展
結(jié)合新教師的不同入職基礎，我們對新教師實行了三重帶教。一重帶教：由主班教師帶教，負責班級管理及一日活動各環(huán)節(jié)組織與實施的帶教；二重帶教：新教師根據(jù)自身的專業(yè)愛好及特長，自主選擇學科師傅落實專長帶教。在實行雙重帶教制度的過程中，我們強化導師的指導作用。如在對新教師案頭作業(yè)的指導上，需新教師提前一周備課，并把詳案交給導師修改；在現(xiàn)場組織實施的指導上，新教師全天候進班跟隨導師觀摩半日活動，師傅定期指導徒弟半日活動；園長、保教主任、執(zhí)行園長則推門隨堂聽課。日常扎實的帶教指導工作，取得了良好的成效，促進了新教師教學常規(guī)工作質(zhì)量的全面提升。
另一方面，我們嘗試團隊帶教制，即三重帶教。由保教主任領銜，將0～1年新教師集中起來，組建了“新星隊”，圍繞“一日活動教師規(guī)范操作”，以集體聽評骨干教師的課和新教師的課為主要形式，開展集中學習與培訓。團隊帶教使高端教師的智慧經(jīng)驗得以由點及面層層傳遞，園本優(yōu)質(zhì)資源得到充分共享并不斷輻射。
3.實行目標導向，推進自主發(fā)展
為實現(xiàn)對新教師的分層分類培養(yǎng)，幼兒園初步構(gòu)建了《教師專業(yè)發(fā)展目標體系和指標體系》，針對1～2年的新手教師，我們提出了四個獨立，即“獨立設計活動、獨立組織一日活動、獨立開展家長工作、獨立創(chuàng)設班級環(huán)境”，從而使見習期這一層面的教師有一個較為適切的專業(yè)發(fā)展展望目標。學期初，我們根據(jù)教師存在的問題與困惑提出月考核項目，并分項制訂評價細則，使新教師思有方向，做有依據(jù)。學期末，我們結(jié)合新教師每月履職情況進行分層考核，為新教師自我管理、自主發(fā)展提供了目標導向。
4.遷移臨帖技巧，規(guī)范教學行為
“臨帖”是學書法者從規(guī)矩入手，從各種優(yōu)秀書法范本入手，使初學者從傳統(tǒng)中獲得書法技巧，使其有法度。我們將這一方法遷移至新教師培訓工作上，將收集整理的50多個優(yōu)秀教師的現(xiàn)場教學活動開發(fā)成視頻課例，作為新教師培訓的內(nèi)容，供新教師研習，臨摹實踐，開展了系統(tǒng)的“我與名師面對面”活動。
首先，我們組織大家進行視頻課例分享交流活動，即讀帖。要臨好帖必須讀好帖。為此，我們讓教師在觀摩名師的活動過程中，記錄名師的教學行為，并歸納活動目標。在集體研討過程中，分析所歸納的目標與幼兒前期經(jīng)驗、與年齡特點的內(nèi)在聯(lián)系；清晰活動環(huán)節(jié)與目標的配套性、梳理名師回應、概括與提升的方法與策略等，幫助教師理解名師活動在內(nèi)容安排上的詳略得當、節(jié)奏處理上的疏密有間以及師生語言、心靈、思維相通、和諧自然的境界。對于新教師，我們著重于幫助其掌握帖的“形質(zhì)”――活動目標制訂與環(huán)節(jié)的設置。
第二步，臨摹。這是教師走向成熟的必經(jīng)之路。教師自由選擇“名帖”，自主研讀教案、制作課件、教玩具，組織教學進行拷貝實踐，模擬名師。在自身與名師的比較中，揣摩、思考、探索、積淀正確的教學思想及教學行為。
第三步，再造。鼓勵教師在學習名師、翻版名師的基礎上，積極探索、研究和設計能體現(xiàn)正確教學思想與個性特征的教學活動。每學年末，結(jié)合業(yè)務考核工作，我們組織再造設計交流活動。不少新教師根據(jù)活動領域和內(nèi)容，將名師活動結(jié)構(gòu)框架設計運用于其中，有的遷移了活動的組織形式，有的則借鑒了名師的回應語言，取得了良好的效果。
可以說，每一次臨帖活動，規(guī)范了新教師的教學行為，提高了教學活動的有效性。目前，我園收集的50多個“名帖”內(nèi)容涉及科學、語言、音樂、數(shù)學等多個領域，為幼兒園新教師園本培訓積累了資源。
二、搭建成長平臺，拓寬崗位成長途徑
良好的校園文化固然能激勵新教師不斷與時俱進，及時的“監(jiān)護指導”也為其規(guī)范步入職業(yè)生涯保駕護航，但要使新教師能持續(xù)快速成長，需要提供多種機會、搭建錘煉平臺，多渠道、多途徑地為新教師提供用武之地，盡情釋放其特有激情和才華。
1.教學展示，體驗課堂精彩
每學期，我園結(jié)合師徒帶教考核工作，開展新教師教學展示活動。新教師以現(xiàn)場教學的形式向全園展示自己精心設計的研究課。教學活動后，幼兒園組織全員進行研討，新教師自評、反思，團隊討論、校正。在這一過程中，新教師得到了鍛煉，積累了經(jīng)驗。
為讓新教師體驗自我價值的實現(xiàn)，有效激發(fā)其工作熱情，我們鼓勵新教師積極參與對外教學展示任務申請。在其準備過程中，幼兒園組織團隊給予大力的扶持，使個體行為轉(zhuǎn)變成集體行為，讓新教師在專業(yè)發(fā)展的過程中，感受到團隊的力量。如，我們讓新教師參加托管中心組織的“愛上課俱樂部”活動，參加地區(qū)“每月秀活動”、署級白板教學展示等活動。2014年，5位新教師在署級層面進行了教學展示。同年12月，我園在向一署姐妹園展示科學個別化活動中，8位新教師均承擔了指教任務，得到了領導和同行的一致認可。在一次次的磨課磨人過程中，教師職業(yè)的成就感助推著新教師的快速成長。
2.崗位兼職，展現(xiàn)個性才華
為發(fā)揮每一位新教師的才能，我們詳細分析新教師的專業(yè)基礎狀況，尋找每一個人的最近發(fā)展區(qū)。如，李××、王××、夏××在錄用前就已經(jīng)從事學前教育工作，對班級管理與一日活動組織實施已積累了一定的經(jīng)驗，我們就讓其擔任正班主任，使人事工作安排，盡可能做到人盡其才。
同時，在每學年聘任各項兼職崗位時，幼兒園面向全體教師推行“幼兒園兼職工作雙向選擇制”，使每一位教師有承擔幼兒園管理工作的機會。我們鼓勵新教師根據(jù)個人的能力、特長和意向，選擇兼職工作，并積極引導她們樂觀而勇敢地面對挑戰(zhàn)。這一年中，新教師李××、夏××、徐××、王××勇敢、自信地擔當起了幼兒園大環(huán)境創(chuàng)設項目、美工室項目和閱讀項目負責人的工作。她們在自主招募組員、組建項目組、制訂項目計劃、組織開展研究等一系列的工作過程中，盡心盡力，不斷地用自己的創(chuàng)新的思想和青春的激情為幼兒園發(fā)展注入新的欣喜。在展現(xiàn)個性才華的同時，新教師也不斷地體驗著教師的生命價值。
一年來，8位新教師在經(jīng)歷園內(nèi)與園外多元化的培訓過程中，實現(xiàn)著專業(yè)成長和個性發(fā)展。在見習教師考核中，2名教師被評為優(yōu)秀，2名教師被評為良好。徐××、張××設計的科學游戲被《玩中學科學》幼兒用書錄用，李××、徐××、張××等教師設計的科學活動教案也擬將被《玩中學科學》教師用書錄用。在看到新教師專業(yè)成長的同時，我園的保教質(zhì)量也在蒸蒸日上，相信“好奇妙”的明天會更好！
參考文獻：
論文摘要:隨著課程改革的推進，需要針對新的技能要求改革原有的培養(yǎng)方式，提出建立職前技能培訓、入職技能輔導、在職技能提高一體化的教師職業(yè)技能培訓體系。目前要實現(xiàn)一體化的教師技能培訓目標，應從教師終身發(fā)展、專業(yè)發(fā)展的角度，統(tǒng)一規(guī)劃教育教學，建立三個階段相互連結(jié)的教師技能培訓的目的要求、內(nèi)容方式與措施體系，使三個階段形成有機結(jié)合、系統(tǒng)連貫的整體。
課程改革的核心理念之一是促進每一個學生的發(fā)展，而以學生發(fā)展為中心的課程改革無疑需要教師的配合，這就給教師提出了更高的要求?！敖處熥鳛榻虒W活動的基本要素，在教學過程中其教學技能的發(fā)揮程度，將直接影響教學活動的性質(zhì)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。新基礎教育課程的實施，教師的職業(yè)技能將發(fā)生重大變化?！?/p>
新的教學要求需要建立新的技能培養(yǎng)模式，根據(jù)教師職業(yè)技能培訓的實際情況，本文認為，可以建立教師職前技能培訓、人職技能輔導、在職技能提高一體化的教師職業(yè)技能培訓模式。職前、人職、職后技能培訓的一體化主要體現(xiàn)在時間與空間的連續(xù)性上。
一、教師的職前技能培訓
1.教師職前技能培訓的目的要求。培訓目的主要是使師范生掌握終身學習與教育科研的基本技能。首先是解決師范生作為未來教師能上崗的問題，培訓重點是讓師范生在掌握教學專業(yè)的理論知識、思想方法基礎上，掌握作為未來教師所必需的基本技能，結(jié)合學科教育進行專業(yè)教學技能培訓。其次，這一階段技能培訓雖不是試圖一次性培養(yǎng)出成熟的教師，但應為教師職業(yè)技能發(fā)展全程提供支持?！鞍凑战處煂I(yè)化的要求，不應把教學技能培訓單純作為教會未來教師講課的技術來看待，而應將其放在教師教學能力培養(yǎng)的整體任務中來認識?！?/p>
2.教師職前技能培訓的內(nèi)容和方式。從內(nèi)容上來說:一是使師范生建立相應的知識結(jié)構(gòu)。這里的知識結(jié)構(gòu)，既包括語言文學、教育與心理學理論、人文社科知識及自然科學知識等陳述性知識的學習，也包括程序性、技能性知識的學習，即教育教學技能，含教育智慧、教學策略等;既包括向書本學知識，也包括向社會、向他人甚至向?qū)W生學習，還包含了一種終身不斷吸收知識、不斷學習的良好習慣。二是給師范生常規(guī)技能培訓注人新的內(nèi)容。教師技能培訓的新取向不能完全否定原有的技能培訓，如“導人技能”、“教學語言技能”等，但我們必須給這些常規(guī)技能培訓注人新的內(nèi)容，才能適應新課程的需要。三是對師范生進行新技能的先期培訓。實施新課程要求學生具備一些新技能，新技能的形成往往需要復雜的過程，師范生在校期間不可能全部掌握，但可、以對其中的部分技能進行先期培訓，為他們今后的技能提高做準備。
從方式上來說，要遵循技能形成的一般規(guī)律，依據(jù)技能形成的階段特點來確定培訓方式。我們認為師范生的職業(yè)技能培訓要經(jīng)過以下幾個階段:一是定向階段，主要是教師講解、學生自主學習及觀看有關技能示范。用教學示范為技能的學習定向，使他們對教學技能進行直觀的感知。同時通過討論、練習等方法，激發(fā)學生的思維活動，使其對技能產(chǎn)生較深刻的認識。二是模仿階段，模仿是師范生以教學理論為指導，以示范為樣板，按照技能的原則和要求進行心理模仿，然后根據(jù)技能要求，選擇適當教學內(nèi)容，做出實踐計劃，寫出教案;再在微格教學設定的情景中進行實踐活動，使師范生形成正確、規(guī)范的教學技能。應該注意的是，在實踐活動后要及時提供反饋，使學生不規(guī)范的動作行為得到糾正，正確的行為得到強化。三是整合階段，每個教學技能都由多個要素構(gòu)成，學生不僅要對某一技能的認知達到初步內(nèi)化，還要與已學過的教學技能結(jié)合起來，逐步明確技能間的聯(lián)系，使多種教學技能的應用實現(xiàn)有機結(jié)合，形成系統(tǒng)的技能結(jié)構(gòu)。四是熟練階段，經(jīng)過教學技能的綜合訓練，師范生的教學技能趨于穩(wěn)定。這個階段重在使學生通過技能運用理解各種教學技能的教學意義，體會其中所蘊含的教學思想，能自覺地指導自己的教學實踐活動，并結(jié)合自己的個性特長有所創(chuàng)新。
3、教師職前技能培訓的措施。目前，在師范院?？赏ㄟ^調(diào)整課程設置，改革評價方式來保證技能培訓的順利進行。首先要加強基礎課，學生掌握了扎實的基礎知識，可以增強適應性，為實施新課程奠定基礎。其次要擴展教育專業(yè)課程的內(nèi)容，隨著新課標的頒布、實施，要引進適應創(chuàng)新教育需要的先進教育思想，對陳舊的教學內(nèi)容作較大幅度的刪減。再次要減少必修課，增設選修課、實踐指導課。應通過多種途徑進行技能培訓，既包括理論課也包括實踐課，既包括課堂教學也包括課外活動。選修課要立足于培養(yǎng)學生的自學和研究能力，使其開闊視野、活躍思維，為他們將來成為研究型、專家型教師打下基礎。
當然，評價方式也有待改進。首先應以培養(yǎng)學生靈活運用知識解決問題為著眼點，改革考試制度?？荚噧?nèi)容應適當增加考查分析綜合能力和創(chuàng)造能力的比例，考試的方式方法也應多樣化、綜合化。同時，要加強實習實踐環(huán)節(jié)，并建立相應的考核評定辦法和標準。
二、教師的入職技能輔導
人職技能輔導就是新教師從受聘上崗到轉(zhuǎn)正前這一段時期所接受的技能指導和訓練，是使新教師更快進人學校文化系統(tǒng)扮演職業(yè)角色的重要環(huán)節(jié)。建立健全教師人職教育制度，加強新教師的人職技能輔導，是當前教師教育的一項最為緊迫的任務。
1.教師入職技能輔導的目的要求。主要目的是促進教師了解和遵循教育教學基本規(guī)律，綜合運用已經(jīng)形成的技能。為了使新教師的人職技能培訓成為溝通職前教育與在職教育的主要途徑，人職技能培訓需要在教師上崗初期，將培訓和見習結(jié)合，以便適應新的環(huán)境，解決“上好崗”的問題。新教師的人職技能培訓并不單純是為了適應工作，更關鍵的是為將來的技能提高打下扎實的基礎。因此，應該重視學科課堂教學的技能規(guī)范，注重具體操作技能的熟練程度，有選擇地吸收輔導教師的經(jīng)驗，探索適合自己的教學方式，形成自己的教學風格。
2.教師入職技能輔導的內(nèi)容和方式。從內(nèi)容上來說，新教師要學習新的教育教學理論知識和相關文件，要進一步學習掌握課堂教學的規(guī)范和技能，尤其要熟悉教育教學所必需的特定技能的運用，如課堂管理、提問、備課、評估、視聽設備等方面的技能訓練，還要增強學科的教材分析與教學研究，以提高教師的教學實踐技能。從方式上來說，主要有四種:一為帶教方式，即新教師在中學實際工作中以有經(jīng)驗的教師為師傅，學習課堂教學的規(guī)范和技能;二為集中培訓方式，即第一年集中在教師培訓機構(gòu)中，由教師培訓機構(gòu)的教學人員傳授教學常規(guī)和教育教學理論方面的知識，也可以在這一年中花大部分時間在中學，用一部分時間在教師教育機構(gòu)接受理論培訓;三為實踐研究方式，即在實踐中探究所遇到的理論問題;四為合作方式，即由教師培訓機構(gòu)、大學和中學合作，以中學為基地進行新教師的上崗培訓。
3、教師入職技能輔導的措施。首先要選擇與培養(yǎng)輔導教師。輔導教師必須具備扎實的教育教學基本功、豐富的教育教學經(jīng)驗，學校應對輔導教師進行嚴格的選擇，并根據(jù)新教師的特點來為他們確定輔導教師。學校應與大學、教師培訓機構(gòu)或校際的教師發(fā)展中心進行全面合作，培養(yǎng)有能力帶教的輔導教師。其次要規(guī)范開展帶教活動?！拜o導教師對新教師教學活動的指導、觀察和評價，雙方共同參與的討論、研究等活動的經(jīng)常性和制度化，正是帶教質(zhì)量的最重要操作保障。”學校和教育主管部門應制定相應的規(guī)范措施，適當減輕輔導教師和新教師日常工作量，保證帶教雙方有足夠的機會和時間共同工作和活動。同時還要建立健全政策保障體系。將新教師人職教育納人教師資格和任用制度，使之成為獲取教師資格及勝任教學崗位的必備條件;將教師培訓進修的權力下放到學校一級，將新教師技能培訓納人教師繼續(xù)教育范疇;提高高級教師評聘的資格條件，加強“名師”工程的建設，將教師培養(yǎng)當作取得高級教師與名師資格的最重要的條件之一。
三、教師的在職技能提高
1.教師在職技能提高的目的要求。在職技能提高的目的是使教師的職業(yè)技能隨教育教學要求的變化而更新。這一階段，“教師繼續(xù)接受各種形式的培訓和實踐，不斷反思、總結(jié)和補充完善，技能向熟練化、技巧化發(fā)展”。對在職教師的技能培訓，要求適當?shù)碚撝v授，強化技能提高與更新。既要注意提高“教”的技能，又要加強指導學生“學”的技能;既要具備自我完善與創(chuàng)新的技能，又要具有指導學生探究與創(chuàng)新的技能。總之，對在職教師的技能培訓應在較廣范圍內(nèi)進行。在當前形勢下，應將新課程的理念貫穿于教師職業(yè)技能培訓中，創(chuàng)造寬松、寬容的環(huán)境，激勵人人參與在職教師的技能培訓。
2.教師在職技能提高的內(nèi)容方法。從內(nèi)容上來說，一是幫助教師在實踐基礎上全面系統(tǒng)地理解掌握教育理論新知識。當前，教師要適應新課程的需要，結(jié)合實踐學習掌握新的教育觀念，不斷更新理論知識，發(fā)展新技能。二是促進教師在實踐中將形成的技能與學科教學各要素整合。實施新課程所必需的新技能，在師范院校期間已進行了先期培訓，但新技能不是單純的操作技術，而是一種綜合的技能，是理論與實踐密切結(jié)合的技能，是與課堂、教材、學生生活和社會實際緊密聯(lián)系的技能。因此，教師要在實踐中對新技能和學科教學各要素進行整合。三是引導教師創(chuàng)造性地解決教育教學中出現(xiàn)的問題，不斷探索形成新的技能。教師在實際教育教學中常常要面對新對象、面臨新問題，這既增加了教師教育教學的難度，也給了教師較大的自主性，為教師恰當?shù)匮a充教材內(nèi)容，靈活地選擇和使用教學方法，創(chuàng)造性地支配各種因素提供了可能。在培訓時，可引導教師為達到最佳的教學效果，創(chuàng)造性地使用和發(fā)展新技能。
從方式上來說，當前可以推行這樣一些培訓方式:一是“培訓機構(gòu)本位”式，即學校有計劃地組織教師輪流到教育主管部門指定的學?；驒C構(gòu)參加技能培訓。二是“研訓一體”式，即技能培訓與學科教學研究緊密結(jié)合。通過各學科的研究學會培訓各地區(qū)的學科帶頭人和協(xié)調(diào)人，然后通過這些人對一般教師進行專業(yè)培訓工作。三是“校本培訓”式。即以教師任職學校為基本培訓單位，形式有假期短訓班、校際之間的觀摩與交流、反思性教學等。四是“現(xiàn)代媒體本位”式。這是一種以現(xiàn)代傳媒技術代替教師課堂面授的教育培訓模式。這種模式既方便教師的教學，又有利于教師的在職進修。具體培訓的方式應注意多樣化，如可以利用微格教學手段、多媒體教學手段，也可以利用典型示范，還可以把訓練延展到課外。在訓練內(nèi)容安排上也要多樣化，如說課、經(jīng)驗交流、課外分析等，同時，應將新課程的理念貫穿于教學技能培訓中，如注重調(diào)查、討論、交流、案例分析等方法的培訓。
關鍵詞： 幼兒教師 入職 心理適應問題 對策
一、心理適應的含義及重要性
心理適應是指外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)做出能動反應，使自己的心理活動和行為方式更符合環(huán)境變化和自身發(fā)展的要求，使主體和環(huán)境達到平衡的過程。幼兒園新入職教師面臨學生角色向教師角色的轉(zhuǎn)換和各種復雜人際關系及幼兒園教學活動活動組織和開展的壓力，如果教師能根據(jù)環(huán)境變化積極主動地調(diào)整，順利度過這一階段，則能堅定從業(yè)信念，促進其專業(yè)化迅速成長。如果不能很好地適應新角色、新任務、新環(huán)境，則容易引發(fā)各種身心困擾，影響正常教育教學的開展，從而影響到他們的從教信念和理想，嚴重的甚至離開教師崗位，造成人才流失。
隨著對新教師問題研究的不斷增多和深入，一些學者逐漸意識到新入職階段是教師發(fā)展的關鍵期。新老師在入職初期的適應程度會深刻影響他們?nèi)蘸蟮膶I(yè)發(fā)展取向和態(tài)度，入職初期的心理適應對幼兒教師專業(yè)發(fā)展非常重要。
二、幼兒教師入職心理適應常見問題
1.角色轉(zhuǎn)換的不適應。
大學生到幼兒教師的轉(zhuǎn)換，意味著要承擔更多的社會責任，這對于很多剛剛走出校園的大學生意味著壓力。特別是由于工作對象的特殊性，幼兒園教學工作任務重壓力大，幼兒教師每天既要負責幼兒的日常起居與安全，又要組織活動對幼兒開展各領域的教育與指導，促進幼兒各項能力發(fā)展；既要考慮班級內(nèi)部環(huán)境的創(chuàng)造，又要及時處理幼兒在活動中突發(fā)的各種各樣的問題；既要應對各種新的教學理念及教材教法的變革，又要應對各種檢查和評比及科研活動。這對于剛剛走出校園的大學生是一個很大的挑戰(zhàn)。
由于剛剛走出校園，認識事物和處理問題還帶有大學生特有的認知特點，對幼兒園充滿了美好的愿望和教育理想，當美好的理想和繁重的工作現(xiàn)實碰撞以后，很多人會懷念原來的生活和社會角色，選擇逃避或否定這種新角色所帶來的變化，用原有的處理問題的方式應對新環(huán)境中的各種問題，從而造成角色轉(zhuǎn)化的不適應。很大比例的新教師離職都是由于這種角色轉(zhuǎn)換不適應造成的。
2.自我效能感降低。
自我效能感指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷，與個體成敗經(jīng)驗密切相關。教師是一個經(jīng)驗性很強的職業(yè)，新手教師往往由于經(jīng)驗欠缺，在組織教學和其他活動與各種教學檢查和評比中略顯被動，面對家長及同事的各種不信任，很容易對自身能力產(chǎn)生懷疑，打擊工作信心和積極性，降低新教師的自我效能感。
同時，教師的自我效能感具有動機作用，自我效能感的降低會使得教師在工作中感到緊張、焦慮和煩惱，對自己提出的目標和要求相應較低，因而在工作中常常降低做好工作的動機和努力程度，甚至會放棄努力，不能積極地、全力以赴地投入到教育教學工作中。
3.人際關系緊張帶來的孤獨和壓力。
幼兒園教師的人際環(huán)境與大學生活中的人際環(huán)境有很大差異，大學生的人際關系相對簡單，同學之間是一種相對單純的平行關系，和老師的關系也相對單純，很少給他們的生活帶來壓力和困擾。
在新的環(huán)境下，幼兒園教師不僅要處理好與幼兒及其家長的關系，還要處理好與領導及同事的關系。這些關系相比學生群體更復雜多樣，新教師要與不同教育背景、不同教育要求和不同個性的家長進行溝通，還要與這些不同背景下成長的幼兒進行溝通，這對人生經(jīng)驗和教育經(jīng)驗都缺乏的新手老師是一個很大的挑戰(zhàn)。同事關系方面，不再是大學校園單純的平行關系，除了業(yè)務合作外，還有競爭和各種權力和利益的摻雜，對剛剛走出校園的大學生也是一個不小的挑戰(zhàn)。同時，新教師和經(jīng)驗豐富的老教師之間往往有年齡代溝的差異，也會成為幼兒園教師之間的溝通障礙，使他們很容易感到孤獨和無助。
4.教育脫節(jié)導致的忙亂。
目前我國的高師教育在很大程度上和幼兒園一線教學有很大程度的脫節(jié)，幼兒園教學改革甚至走在了大學課程改革的前面。高師學前教育教授理論相對陳舊，教學過程與幼兒園教學實際聯(lián)系不密切，教育見習和實習指導力度不夠，導致新教師大學所學的很多知識在實際教學中都用不上或者不會用。面對各種教改課改及科研等壓力，新教師往往無所適從，引起心理上的無助和焦慮。
三、促進幼兒教師入職心理適應的方法和策略
一般來說，適應過程有四個階段；認識變化階段；產(chǎn)生不和諧不滿足感階段；重新調(diào)整想法和行為以適應環(huán)境階段；角色轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定生活階段。新教師的適應問題多產(chǎn)生在前三個階段，為幫助新教師成功過渡到第四個階段，提出以下方法和策略。
1.接納自我，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。
認真分析自己的優(yōu)勢所在，對自己的能力、性格、優(yōu)缺點做出客觀評價，做到自知之明。對自身職業(yè)發(fā)展制定一個長遠目標和規(guī)劃，把目標分階段變成具體可操作的措施，在不斷實現(xiàn)小目標的過程中促進自我的進步和職業(yè)的發(fā)展。
2.改變不合理認知。
幼兒教師入職的很多困擾不是教師遇到的事件本身引起的，而往往是由對事件不合理的認知引起的。根據(jù)愛麗絲的情緒ABC理論，不合理的認知往往具有“絕對化要求”、“片面概括化”、“糟糕至極”的特征。教師需要根據(jù)自己的認知過程，調(diào)整不合理認知，在工作和生活中摒棄“必須”、“應該”、“肯定”等非理性成分，用理性認知代替非理性認知。
3.鉆研業(yè)務，提高自我效能感。
放平心態(tài)，盡快熟悉幼兒園一日常規(guī)等教學常規(guī)工作，積極主動地向經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師學習，不斷發(fā)展自己的教學業(yè)務能力。對教學中碰到的問題不斷反思、調(diào)整與完善，認真做好總結(jié)，提升自身業(yè)務水平。同時努力創(chuàng)造，通過學習、研討、進修或培訓獲得業(yè)務提升，提高自我效能感。
4.主動適應人際環(huán)境，建立和諧人際關系。
尊重幼兒園同事和領導，積極主動進行溝通，積極參與幼兒園的各項活動，在活動中與同事建立良好關系。積極承擔幼兒園各項工作和任務，在同事需要幫助時給予及時支持。提高專業(yè)能力，處理好和幼兒的關系，提高觀察幼兒、理解幼兒的能力，做幼兒活動的支持者、合作者、引導者，使每個幼兒都獲得不同程度的發(fā)展，這是處理和家長關系的關鍵。在此基礎上主動積極地和每位幼兒的家長針對孩子的實際情況友好積極地溝通，融洽與家長的關系。
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關鍵詞：新教師適應困境專業(yè)發(fā)展
引言
師范院校畢業(yè)生進入了教師隊伍，他們接受了系統(tǒng)的教育理論知識和專業(yè)知識的學習，成為提升教師隊伍整體素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍整體結(jié)構(gòu)的主體力量，但是同時也帶來了新教師所普遍存在的適應問題。忽然面對陌生的工作環(huán)境，新教師由于內(nèi)部不適應由學生角色向教師角色的變化，不適應就學學校和任職學校環(huán)境氛圍和人際關系的改變，出現(xiàn)緊張、焦慮、畏懼甚至一些嚴重的心理問題，體驗到強烈的無助感和挫折感，其外部則受到學生、同事、學校以及學生家長的懷疑，甚至出現(xiàn)了信任危機和心理危機。針對這些存在于新教師入職適應過程中的問題，新教師自身和所任職的學校都應該高度重視，應一起尋求問題出現(xiàn)的原因，商量有效的對策，要努力營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使新教師盡快成為一名成熟的教師。
一.新教師遇到了什么困境
困境一：職前準備不足
許多新教師踏入工作崗位后會基本上都覺得課程安排不夠合理，在工作中所遇到的缺乏經(jīng)驗的問題就是源于職前教育對于實踐能力的欠重視，如果師范學校在課程設置方面更加重視安排一些實用性強一點的課程會讓新教師在參加工作后增加自信心。在華東師范大學教授崔允漷和他的同事所做的《全國教師教育狀況調(diào)查報告》中指出幾乎所有被調(diào)查者都認為，應該加強教育實踐課程，延長教育實踐的時間?！斑m當延長，可讓師范生多方面了解教師這項工作所涉及的范圍”，“教育實踐在短時間內(nèi)起不到良好的效果”。許多新教師認為教育實踐應分散進行，并增強教育實踐的反思性。實習期時間的安排在學校看來是應該先學好理論知識再進行時間，殊不知此舉讓師范生在學習理論期間缺乏了應有的重視，過后又努力去彌補，如果早點就讓學生接觸到教學則能更好的激發(fā)學生學習的興趣，讓學生知道學有所用。
困境二：入職輔導缺少，試用期工作壓力太大，缺少反思時間
教學的第一年一般學校稱之為試用期，試用期是新教師專業(yè)發(fā)展中最為關鍵的時期。新教師所面臨的“試用期”甚至負擔起了比一般教師更多的工作，而且要比平常做的更好，更小心，關于試用期應該是剛進入工作崗位去積累經(jīng)驗的一個階段，那僅僅是理想化，紙上談兵。學校不舍得浪費資源，無論是新教師還是老教師，工作都安排的非常滿，甚至有很多老師的工作時間不夠用，每天都非常辛苦，可以自由支配的時間少，能參加學習的機會更少。除了正常的上課外有些新教師還要去支教，指導學生參加各種比賽，排演節(jié)目去參加市里的比賽。反思對于新教師是非常重要的，但是對于新老師來說，平時上課能把重難點講清楚了，學生會說了，一節(jié)課就算是完成了，他們的課時排的滿滿的，而且平時有那么多的事情要去處理，根本沒時間去反思，上一堂公開課能夠有個反思就已經(jīng)很不錯了。至于學校的校本研究幾乎輪不到新教師去參加，學校里一定有一批領導去參加，有些老教師都輪不到，何況是剛剛參加工作缺乏經(jīng)驗的新老師。
困境三：學生、家長不信任
一走上講臺，新教師首先需要面對的就是學生，能否處理好與學生之間的關系，能否進行因材施教，能否管理好課堂的紀律，對于新教師來說都是個難題。而在升學壓力仍然是大多數(shù)學校面臨的最根本、最直接的問題的同時，家長把對子女的希望都放在了老師身上，可想而知，新教師面對的情況就是自身經(jīng)驗有限還要面臨家長對于自己的不信任。
教師工作的對象是有獨立思想，正在成長中的青少年，他們既是獨立的個體，也有共性的存在，每個人都有自己的特殊性，他們的思想行為不易為教師所控制。新教師由于教學時間短，對每個學生的品行、性格、學習情況等第一手材料掌握得不多，且在學生的管理上缺乏一套行之有效的措施，所以在與學生夠用及對學生的管理上往往感覺到力不從心。
在不少家長的眼里，新教師本身就還是個孩子。他們想用平等的身份和家長們進行交流溝通，從語言的表達到意思的傳遞都不順暢。由于新教師剛走上工作崗位，缺乏教學經(jīng)驗，在可以選擇的情況下，家長更愿意設法讓自己的子女插在老教師的班上，因為在很多家長眼里教師的教齡與經(jīng)驗、素質(zhì)成正比。這種對新教師的不信任，也給他們帶來了很多的壓力。
困境四：人際關系難處理
人際關系的壓力是新教師經(jīng)常要面對的社會化問題，新教師剛從學校畢業(yè)不久，由于所處環(huán)境的差異及工作經(jīng)驗的缺乏，與老教師相比，在工作中難以得心應手，不免會出現(xiàn)種種問題，容易引起同事的不信任、不理解等。
從學生到教師的角色轉(zhuǎn)變帶給新教師的最大困擾就是人際關系了，新教師往往在這方面遭受嚴重的打擊，導致一些人悲觀、冷漠、壓抑，嚴重影響了新教師的身心健康，阻礙了他們的專業(yè)發(fā)展。在大學的時候同學間往往都差不多，因為都是同一個專業(yè)的，大家在各方面比如說興趣、目標都是比較接近的。但是工作后就完全不一樣了，接觸的人群大了很多，面對的是年齡完全參差不齊的群體，專業(yè)也不同。雖然有部分新教師在工作前已經(jīng)盡量做好心理準備了，但是真正遇到事情的時候還是覺得很難適應，所以平時新教師總是要小心翼翼的，在說話之前都要考慮再三，嚴重影響了新教師的心理健康。教師之間缺乏互相幫助的意識，交流僅限于表面，很少涉及專業(yè)性的問題。
新教師學校應該為新教師創(chuàng)設一個民主、合作、寬松的校園文化環(huán)境，幫助他們解決實際生活中的問題，建立良好的人際關系，實踐證明在寬松和諧的校園文化環(huán)境中，新老教師之間互相幫助，合作共事，有助于新教師快速適應。
困境五：輔導教師缺少
輔導是許多國家新教師入職教育的最重要、最基本的，也是運用得最為普遍的策略。簡單地說，輔導就是將新教師和有經(jīng)驗的教師結(jié)對，由有經(jīng)驗的教師來通過精心設計的活動或日常互動支持和幫助新教師。可以說是新教師入職后適應工作最重要的一關。目前我國學校早已實行輔導教師制度，但是實際的情況卻不盡人意。
新教師跟隨一些熟練教師特別是優(yōu)秀的專家型教師學習，能夠從熟練教師和專家型教師那里獲得一定的教育教學理論知識，更重要的是為了從他們那里獲得緘默教育教學知識。但是從新教師的敘述中來看目前大部分的輔導教師只是掛個名，沒有進行實際的指導。平時學校里每個老師都有自己的事情，幾乎都很忙。沒有哪個老師很空，會去耐心指導新教師，也很少有老師的知識有多余可以不用去備課就能上課。而且現(xiàn)在人教版的新教材比較難上，有一個比較大的跨度的轉(zhuǎn)變，有些老教師都已經(jīng)吃不消，所以他們不愿意上高年級選擇上低年級，因此新教師馬上得接過來，這樣的話能給他們指導的老師就更少了。
二、研究后的反思：新教師擺脫困境，快速成長的途徑
（一）職前教育期的改革
師范生在職前教育期間無論是課程設置、教學方法還是培養(yǎng)模式都存在明顯的缺陷，過分強調(diào)理論知識，以授受為主，以課堂為中心，實踐技能的培養(yǎng)沒有得到應有的關注，所培養(yǎng)的教師不能滿足教學實踐的要求。雖然學校為他們安排了專門的見習、實習期。但是，我國師范院校的教育實習狀況不容樂觀，存在時間短，指導少，反饋不及時等諸多問題，特別是在將時間定在畢業(yè)學年。
我國急需改革目前的教育實習制度，延長實習時間。參照國外發(fā)達國家?guī)煼督逃陌l(fā)展狀況，結(jié)合我國實際，從長遠看，我國主流的師范教育模式可以采用“2+2+1+1”。即在綜合大學學習兩年的學科知識后，再到師范學校學習兩年的教育專業(yè)知識，獲得本科畢業(yè)證書和學士學位證書；之后，再脫產(chǎn)一年在師范學校進行教育碩士課程學習；然后，再在中小學校進行為期一年的教學時間和論文創(chuàng)作，經(jīng)過論文答辯授予教育碩士學位，獲得教師資格證書。通過“2+2+1+1”模式培養(yǎng)出來的教師，已經(jīng)基本完成了達到勝任水平所需的成長發(fā)展過程，可以比較輕松地應對教育教學中的問題。他們無論學術和科研水平，還是教學能力，都將遠遠超過目前四年師范院校畢業(yè)后再工作兩年的還處在“新手”階段的教師。[1]
（二）入職教育期的改革
1.外部支持
（1）建立政策保障體系，營造適合新教師發(fā)展的環(huán)境
政策的保障是教育體系改革的保證。因此，各級教育主管部門要從著眼于學校辦學水平提高和滿足教師專業(yè)發(fā)展的不同需要，統(tǒng)籌規(guī)劃，做好建章立制，加強規(guī)范管理，協(xié)調(diào)指導考核，提供良好服務。王少非教授在《新教師入職教育的必要性和模式構(gòu)想》文中建議：1.將新教師入職教育納入教師資格和任用制度，使之成為獲取教師資格及進入教學專業(yè)的必要條件；2.將教師培訓進修的權力下放到學校一級，將實地活動納入教師繼續(xù)教育范疇；3.加強“名師”工程的建設，提高名師的資格條件，將教師培養(yǎng)當作名師資格的最重要的條件之一，相應地，當前已開始實行的教育碩士培養(yǎng)也應更多地考慮輔導名師的培養(yǎng)，在學習內(nèi)容中增加帶教技能的訓練；4.建立新教師資格申請制度，并賦予中小學的帶教老師以對新教師的資格和任用的更大的發(fā)言權；5.大學要在新教師入職教育中發(fā)揮更大的作用，應當逐步將新教師入職教育過渡為學歷性的教育，就此而言，這可以成為一些師范專科學校和中等師范學校升格的一條途徑，或許賦予它們以學歷性的新教師入職教育任務，能使它們在教師的培養(yǎng)中發(fā)揮更為實際的作用。[2]
（2）改革見習期（試用期）制度
教學的第一年是教師職業(yè)生涯中所經(jīng)歷的最為困難的時期，而且也是教師專業(yè)發(fā)展中最為關鍵的時期，最需要支持和幫助。但實際情況中這一階段的試用期除了在收入方面與正式老師差別較大外，新教師承擔的工作量絕對不少于一般教師，甚至會承擔比一般教師更多的工作量。應對超負荷的日常工作已經(jīng)使他們焦頭爛額，更提不上觀摩、學習，所以試用期基本上是徒有虛名。當前盛行的另一種新教師教育模式就是將新教師或師范畢業(yè)生集中起來學習。這種學習仍然是以課堂為中心，以理論為主，以授受為主，更多地著眼于教師知識更新和理論提高，而對于作為教師所必須具備的教學能力卻沒有給予必要的重視。與師范生的在職教育沒有很大區(qū)別，很多新老師反映這樣的培訓過于形式化，他們在其中難以實現(xiàn)自身的教育專業(yè)發(fā)展，在理論和實踐的溝通上，在師范生角色的轉(zhuǎn)換上，參與這樣的培訓幾乎沒有任何實質(zhì)性的意義。
針對以上問題，教育行政部門應當改革和完善見習期制度。要求學校采取有效的措施切實加強對見習期教師的培養(yǎng)力度。在近期看來，可以將見習期分為前后兩段：首先拿出半年時間由見習期教師在任職學校進行教學時間和鍛煉；然后，在下一個半年由教育行政部門將所轄學校的所有見習期教師集中到教師進修學?；驇煼对盒?，采用微格教學模式，對教育知識和技能進行強化訓練。這樣對于提高見習期教師培訓的效率有一定提高。學校要保證新教師在見習期能夠擁有充足的時間，讓工作的第一年成為名副其實的見習試用期，不能簡單的將新教師等同于合格教師來使用，不能讓新教師負擔過多的工作，以至于疲于應付備課、上課、改作等日常事務。新教師的工作量不超過學校教師平均工作量的三分之二是比較合理的[4]。
（3）學校建立合理的評價體系
教師的專業(yè)信念和專業(yè)發(fā)展是隨著教學知識和經(jīng)驗的積累而逐步確立起來的,不同教師進入專業(yè)發(fā)展的成熟期、擁有嫻熟的教學技能的時間不同。在實際的教育教學中，一些學校不考慮新教師剛踏上教學崗位的現(xiàn)實，把他們等同于熟練教師，與教了十幾年甚至幾十年的老教師（有些都可稱為專家了）同等評價，有的安排新教師第一年就教畢業(yè)班，一旦成績不好或不突出就簡單地認為該教師不行，馬上調(diào)整去當職員，或交流到其他學校，使新教師入職之初就遭受迎頭一擊，在強大的工作和精神壓力下原本美好的職業(yè)理想甚至就因此而破滅。
要對新教師建立合理的評價體系，要改變原來簡單的評價標準，不要單純以學生的成績作為評價新教師的指標，要運用形成性評價來關注新教師的教育、教學過程，努力形成發(fā)展性的教師評價制度，不僅要重視教師的過去、現(xiàn)在，而且要面對教師的未來，尤其應重視教師未來的發(fā)展和促進教師自身的不斷成長。
（4）建立并完善輔導教師制度發(fā)展教師同伴指導
為新教師配備來自于中小學的有經(jīng)驗的教師作為輔導教師成為目前新教師入職教育項目中很普遍的環(huán)節(jié)，目的是為第一年的新教師提供及時有效的支持和幫助。實際上，有經(jīng)驗教師對新教師的指導并不是直接或明顯地發(fā)揮作用，而是以一種長期的潛移默化的形式影響著新教師的教育教學思想和行為，特別是對于新教師形成熟練的教學技能有著非常重要的引領作用。
因此，輔導教師制度是新教師入職教育制度的核心部分。如何提高輔導關系的質(zhì)量，首先輔導教師的選擇非常重要，具備扎實的教育教學基本功，豐富的教育教學經(jīng)驗是必須的，但是具備這兩項條件老師并不一定就適合帶教，可能缺乏支持和幫助新教師的有效的策略。輔導老師的年齡、性別、個性特征等都有可能影響帶教的質(zhì)量，所以學校應當對輔導教師進行嚴格的選擇，并根據(jù)新教師的特點來為他們確定輔導教師。其次，輔導教師與新教師必須有足夠的時間一起工作一起活動。第三，能夠保證帶教雙方有足夠的時間進行交流。
2.發(fā)揮新教師個人的主動性：新教師要善于反思，在實踐中構(gòu)建知識和能力體系
反思，在新教師的專業(yè)發(fā)展過程中，起著決定性的作用。所謂反思是指教師應善于總結(jié)學習及實踐中取得的成果和出現(xiàn)的問題，不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)和實踐方式，以獲得持續(xù)的終身發(fā)展，達到成長的質(zhì)的飛躍[8]。如果一個教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗而不對經(jīng)驗進行深入的思考，那么“即使有20年的教學經(jīng)驗，也許只是一年工作的20次重復，除非……善于從經(jīng)驗反思中吸取教益，否則就不可能有什么改進，他永遠只能停留在一個新手型教師的水準”[9]。
一是認真寫好反思日記。在一個課時或一天的工作結(jié)束后，新教師要主動地寫下教育教學的心得體會，列出當日教育教學過程中所遇到的或所看到的成功及不成功的教學時間，以及是哪些原因造成的？等等，并與指導老師共同分析。新教師要善于審視整個教學過程，進行全面、深入的反思。同時要善于保持適度的“警覺”，及時發(fā)現(xiàn)、反思問題，及時進行研究，加以改進。如日本要求入職那年的新教師就與自己工作密切相關的領域展開行動研究，并記錄自己的專業(yè)發(fā)展活動和自我反思，開發(fā)自己的檔案袋。[10]
二是積極參與行動研究。新教師在教學過程中，要敏銳地提取教育教學中存在的問題，及時展開調(diào)查研究。通過多種渠道對學生學習心理特點和認知方式等多方面進行了解和研究，逐步地減少對教育教學工作認知上的偏差。而學生經(jīng)常如實地提出個中想法和意見，將有利于教師形成對教育教學過程和對學生管理等方面的正確認識，從而有效地修正自己的教育教學行為。
三是多進行觀摩與分析?！八街?，可以攻玉”。新教師應抓住教研活動的學習良機，或自己創(chuàng)造機會多觀察名師名家的課，最好是能與他們直接進行交流，學習他們的教學思想，感受他們的教育智慧，弄清他們怎樣組織教學和為什么這樣做。新教師互相觀摩彼此的課并評述觀察到的教學實景，注意收集素材，撰寫典型案例，然后與同行們共同分析，討論，提出改進措施，這也是共同提升理論和實踐水平的好辦法。
參考文獻
[1]顧革勇.促進新教師成長發(fā)展的幾點策略[J].青島職業(yè)技術學院學報，2006（1）
[2]王少非.新教師入職教育的必要性和模式構(gòu)想[J].安徽教育學院學報.2003（1）
[2]王少非.新教師入職教育構(gòu)想[J].教育評論.2003（5）
[8]李良.中小學新教師入職適應問題及對策[J].青島職業(yè)技術學院學報,2006（3）
一、三座智慧“橋梁”
互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)是融和，不是簡單的相加，而是整合、融通、拓展、求變。研訓+互聯(lián)網(wǎng)的實效，根本性的突破是人力資源與技術的高度融合。如何研發(fā)人力資源？這是教師專業(yè)發(fā)展要努力解決的問題，區(qū)域教育研修機構(gòu)要有作為，努力拓展服務空間，建設三座智慧“橋梁”。
第一座是鵲橋。來自中國民間傳說的鵲橋寄寓了渴望溝通交流、實現(xiàn)結(jié)緣團圓的美好愿望。研究型服務體系是為各校之間、各校與教育研修機構(gòu)之間、區(qū)域與高校及科研單位之間、區(qū)域與國際之間、教學業(yè)務與行政之間搭橋牽線，尤其是需面向資源相對不足的學校、幼兒園，搭建個性化的智慧鵲橋，為需要支持的學校提供值得信賴的后盾支撐，形成優(yōu)質(zhì)資源輻射網(wǎng)，實現(xiàn)多元聯(lián)動。
第二座是風雨橋。風雨橋是我國云貴等地供行人過往躲風避雨的橋。構(gòu)建“研究型服務”體系就是要與學校風雨共濟，有面向區(qū)域的整體設計和落地的具體舉措，抓好四大項目：區(qū)域教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃、區(qū)域課程改革推進策略、研訓文化建設、質(zhì)量綜合評價體系建設，這是教育研修機構(gòu)在助力行政和學校，整體推動教師培訓、教學研究、教育評價等領域改革的信心、責任和擔當。
第三座是跨虹橋?？绾鐦蛎嫦虻氖切枰嵘放频膶W校，在充分調(diào)研的基礎上，集中力量積極總結(jié)、提煉、升華及推介學校在課改改革、文化與辦學成就的力度。如加強優(yōu)秀教師資源、優(yōu)質(zhì)課程資源、品牌特色資源的高端平臺搭建、宣傳推廣，讓學校、教師有更寬廣的視野和格局。
二、三股改革“激流”
教育研修機構(gòu)應將研訓機制、教研方式、科研模式三合一，三股“激流”交互，形成源頭活水，浚通區(qū)域教育生態(tài)系統(tǒng)。
1.以教師專業(yè)發(fā)展貫穿始終
教師專業(yè)發(fā)展始終是教育研修機構(gòu)的關注點。未來五年，新教師將成為區(qū)域教育的主體，他們的發(fā)展決定了教育未來發(fā)展的高度和品質(zhì)，精準物色，整體設計教師一體化的培養(yǎng)體系成為重點。
如杭州市江干區(qū)教育發(fā)展研究院在貫徹和落實浙江省分層、分類教師研修工作指導思路下，結(jié)合江干區(qū)教師隊伍建設實際，設計并架構(gòu)了對不同群體、不同層次的江干“T”型研修服務體系。該服務體系以全員研修、新教師培養(yǎng)、骨干教師培養(yǎng)、班主任培養(yǎng)、干部培養(yǎng)、民辦教師研修、研修者研修等七大研修模塊為橫軸，開展分類研修；以不同層次教師群體深度研修為縱軸，開展分層培訓。如“骨干教師”的培訓，建立了“三層次骨干教師―新銳教師―二層次骨干教師―精銳教師―名師培養(yǎng)”這一縱軸，實施分層進階式培養(yǎng)。經(jīng)過實踐探索，既惠及全區(qū)教師，又兼顧個體“全面發(fā)展+個性需求”的江干區(qū)教師專業(yè)發(fā)展“T”型培養(yǎng)模式為江干區(qū)教育發(fā)展提供了堅實的人力資源隊伍?！笆濉逼陂g，江干區(qū)新培養(yǎng)國家、省級優(yōu)秀教師166名，擁有特級教師22名，實現(xiàn)各所學校、各類教育名優(yōu)教師全覆蓋，成功創(chuàng)建“教育部教師隊伍建設示范項目實驗區(qū)”，同時，采用“一網(wǎng)通”，整合江干教師研訓網(wǎng)資源，建立五年全程性、過程性電子檔案系統(tǒng)，實現(xiàn)各種培訓、資訊、作業(yè)、評價等“一網(wǎng)通”，其中部分資源對外開放，讓教師的過程性發(fā)展處于公眾的視野中，鍛造一支可以傳承精神的“激情、奉獻、智慧”的江干教師隊伍。
根據(jù)新教師逐年猛增實情，杭州市江干區(qū)啟動“3+2”新教師培養(yǎng)計劃，推動新教師培訓方式變革。一是新教師暑期入職培訓綜合化（理論提升、素質(zhì)拓展、職業(yè)規(guī)劃、教育夢想演講、拓展課程建設大賽，微課制作展示，培訓展示匯報匯演）。二是實踐培訓常態(tài)機制化。分別與多所中小學聯(lián)動，開設多場師生溝通技巧、即興演講訓練、小班化培訓、五項基本功大賽等培訓；開展新教師特殊教育志愿服務工作和戶外團隊拓展活動；舉行“錢塘新潮”新教師第二年課堂教學展示活動達20場。三是新教師培訓評價形成性、發(fā)展性和綜合化。暑期入職培訓填寫綜合評價表，實踐培訓關注參與情況，課堂教學及時匯報情況。四是新教師培訓分層實施。整體規(guī)劃新教師培養(yǎng)五年規(guī)劃，分層設計新教師五年培養(yǎng)方案，扎實完成新教師第一學期培訓、新教師第一年180學時培訓、新教師第二年集體教學活動設計與實踐16學時培訓，新教師第三年教科研能力提升12學時培訓。在三年培養(yǎng)的基礎上挑選部分優(yōu)秀新教師實施新銳教師教學能力提升工程，構(gòu)建“三年基礎，兩年提高”的“3+2”新教師課程體系，夯實新教師隊伍發(fā)展基礎，著力推出素養(yǎng)全面、有發(fā)展?jié)摿蛧H視野的優(yōu)秀青年教師。
2.以課程研究引領深度
“課程研究”是教育的撐桿。教育研修機構(gòu)應立足解決問題，針對需求設計，強化這四類調(diào)研方式：基于實證的綜合調(diào)研、基于主題的專項調(diào)研、基于問題的跟進調(diào)研、基于常態(tài)的集體調(diào)研，在此基礎上，形成區(qū)域?qū)W科教學報告、區(qū)域教師發(fā)展報告、區(qū)域?qū)W科質(zhì)量報告、中小幼綜合調(diào)研報告、試點學校跟進調(diào)研報告等3+2調(diào)研報告，做好研究提高基礎性課程的教學效能，讓教研真正成為區(qū)域和學校的營養(yǎng)良方。促進教師專業(yè)發(fā)展，幫助學校改善師資良莠不齊狀況。
比如，杭州市江干區(qū)提出了“以生為本、以標為綱、以學為主、以導為方”的“四為”課堂理念，通過擬定中小學各學科的“四為”課堂評價指標、梳理“四為”課堂理念的有效策略與路徑、征評“四為”課堂教學優(yōu)秀案例，從而推出了區(qū)域“四為”課堂新樣態(tài)群，使得教師專業(yè)發(fā)展有方向、有標準、有抓手。
3.以復合資源形成合力
積極利用國家、省市的教師培養(yǎng)政策，以教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與需求為導向，努力探索大學和中小學合作的方式，拓充研修資源，共同承擔對區(qū)域在職中小學教師進行教師教育的任務。杭州市江干區(qū)從2013年始，先后引入浙大課程所、杭師大、浙師大等高校資源，組建各具特色的研修共同體，形成了以本土優(yōu)質(zhì)資源為核心、以不同實施載體為路徑的“1+N”研修共同w運作機制。同時，根據(jù)學校教師面臨相似發(fā)展境遇的現(xiàn)狀，構(gòu)建“校際聯(lián)盟”的教師專業(yè)發(fā)展新機制探索，整合聯(lián)盟內(nèi)各學校的發(fā)展優(yōu)勢，整體設計教師專業(yè)發(fā)展項目與載體，為教師提供校際間相互學習、交流、借鑒的平臺。
三、三道靚麗“景觀”
教育研修機構(gòu)應著力“課程、評價、智庫”為主的三道“景觀”，提升教育品質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展。
一是基于“學生立場”的智慧課堂?！皞€性發(fā)展”的課程建設要做好三個研究：課程整合實施實踐研究；開發(fā)多樣化、個性化的拓展性課程；設計和逐步構(gòu)建具有區(qū)域和學校特色的國際理解課程。
二是基于“核心素養(yǎng)”的綜合評價。教育研修機構(gòu)要建立基于標準的區(qū)域綠色質(zhì)量綜合評價體系，完善區(qū)域?qū)W校的教學質(zhì)量考核體系。不僅應該完善書面測試，而且要針對音、體、美、品德、科學實驗、動手實踐能力等建立相應的評價制度，分時段推出基于“綠色質(zhì)量”各學科評價方案，改進教育教學。
