發(fā)布時(shí)間：2023-02-16 08:32:32
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員考核表個(gè)人總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、擴(kuò)展考核層面，增強(qiáng)考核的參與性
堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合,增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀公正性。為保證群眾對(duì)考核工作的廣泛參與，我們?cè)趥€(gè)人優(yōu)崗評(píng)定上堅(jiān)持年終大會(huì)個(gè)人述職、服務(wù)對(duì)象滿意度、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度、部門(mén)工作成效、群眾投票等辦法，克服了優(yōu)秀輪流評(píng)等不良做法，真正將那些確實(shí)在德、能、勤、績(jī)上優(yōu)秀的同志，評(píng)為優(yōu)秀崗位。
二、改進(jìn)考核措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合，全面客觀的評(píng)價(jià)公務(wù)員。平時(shí)考核與年度考核各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充，平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，《考核記實(shí)本》是平時(shí)考核的重要內(nèi)容，我們堅(jiān)持了“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度。二是將公務(wù)員考核與機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核緊密結(jié)合，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)年度機(jī)關(guān)績(jī)效考核獲“優(yōu)秀”的單位，公務(wù)員年度考核中，個(gè)人“優(yōu)秀”等次按20％評(píng)選；年度考核“良好”的單位，個(gè)人“優(yōu)秀”等次按15％評(píng)選；年度考核“合格”的單位，個(gè)人“優(yōu)秀”等次按10％評(píng)選；年度考核“不合格”單位，個(gè)人“優(yōu)秀”等次比例控制在5%以下。對(duì)連續(xù)兩年考核均被評(píng)為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀干部?jī)?yōu)先提撥使用。根據(jù)年度考核結(jié)果給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。三是將年度考核同作風(fēng)建設(shè)緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
三、細(xì)化考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核的操作性
為全面準(zhǔn)確地掌握每位公務(wù)員工作表現(xiàn)，特別是對(duì)其工作實(shí)績(jī)的客觀評(píng)定，我們力求制定出科學(xué)合理、操作性比較強(qiáng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)，我們始終把德、能、勤、績(jī)、廉作為公務(wù)員考核工作的主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在實(shí)踐中注重做到“三明確”。一是考核內(nèi)容明確。我們始終堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。各單位結(jié)合市委、市政府下達(dá)的年度考核目標(biāo)，層層分解任務(wù)，制定定性定量相結(jié)合的具體考核辦法，并落實(shí)到科室、個(gè)人。根據(jù)情況，自行制定不同類(lèi)別、不同職務(wù)層次人員的量化考核表，合理確定不同考核項(xiàng)目的量化測(cè)評(píng)計(jì)分權(quán)重，細(xì)化參考要素，并對(duì)每個(gè)要素設(shè)立若干具體要求，按照“好、較好、一般、差”4個(gè)等次賦予相應(yīng)分值。在考評(píng)中，除明確對(duì)重大違規(guī)違紀(jì)行為或不能完成重要工作任務(wù)的實(shí)行一票否決制外，還對(duì)提升或影響單位形象的行為分別給予一定的增減分值。由于考核內(nèi)容量化、細(xì)化，方便了操作，也提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)明確。對(duì)不同層次、不同崗位分門(mén)別類(lèi)，確定不同的考核重點(diǎn)，制定不同的考核指標(biāo)體系，在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，將“績(jī)”的權(quán)重增大?！暗隆⒛堋眱蓚€(gè)方面按等級(jí)計(jì)分的方法，如“能力”一項(xiàng)在總分中占20分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類(lèi)推，當(dāng)然每一等級(jí)還有具體標(biāo)準(zhǔn)；“勤、績(jī)、廉”這三個(gè)比較容易量化的方面，將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。三是考核結(jié)果明確。公務(wù)員考核評(píng)優(yōu)指標(biāo)是有限的，也是最為關(guān)注的，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求，對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次，將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
四、規(guī)范考核程序，增強(qiáng)考核的透明性
為進(jìn)一步增強(qiáng)公務(wù)員年度考核工作的透明度，我們要求各單位把其當(dāng)作政務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來(lái)認(rèn)真對(duì)待。具體來(lái)說(shuō)，就是把好“嚴(yán)把四關(guān)”：一是把好程序公示關(guān)。各部門(mén)年度考核和評(píng)獎(jiǎng)結(jié)果產(chǎn)生后，都有將考核優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次人員和受獎(jiǎng)人員公示，公示時(shí)間不少于三天。對(duì)于公示沒(méi)有異議的，由單位應(yīng)將考核結(jié)果反饋人事部門(mén)，經(jīng)審核同意后將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人，年度考核登記表存入個(gè)人檔案，考核備案卡由單位人事部門(mén)保管。二是把好優(yōu)秀等次比例審批和測(cè)評(píng)推薦關(guān)。市直各單位在報(bào)審《年度考核評(píng)獎(jiǎng)工作方案》的同時(shí)，結(jié)合機(jī)關(guān)績(jī)效考核情況核定年度考核優(yōu)秀和評(píng)獎(jiǎng)指標(biāo)。一方面我們依據(jù)單位績(jī)效考核情況，確定優(yōu)秀等次比例，另一方面，監(jiān)督各單位進(jìn)行群眾測(cè)評(píng)推薦，按照德、能、勤、績(jī)、廉、五項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，按分?jǐn)?shù)高低結(jié)合一年的工作表現(xiàn)確定優(yōu)秀等次人員。三是把好結(jié)果公示和優(yōu)秀等次人員審核關(guān)。各單位在每年開(kāi)展年度考核評(píng)獎(jiǎng)工作前，要根據(jù)國(guó)家、省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合本單位特點(diǎn)，在廣泛征求群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制定《年度考核評(píng)獎(jiǎng)工作方案》，報(bào)政府人事部門(mén)審核，經(jīng)審核同意后實(shí)施，沒(méi)有進(jìn)行公示的單位一律不予考核。四是把好表彰獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、名額確定、組織評(píng)獎(jiǎng)、呈報(bào)審批、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面要嚴(yán)格按照XX市《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位行政獎(jiǎng)勵(lì)工作的通知》要求，經(jīng)過(guò)單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組初審簽字，尤其對(duì)于榮立三等功以上人員必須由紀(jì)檢、組織、綜治、計(jì)生等部門(mén)聯(lián)合簽署意見(jiàn)，共同把關(guān)。人事部門(mén)審定，再下文表彰，進(jìn)一步增加了考核的嚴(yán)肅性。
五、注重考核獎(jiǎng)懲，增強(qiáng)考核的實(shí)效性
在抓好考核工作的基礎(chǔ)上，我們?cè)鰪?qiáng)了考核結(jié)果的運(yùn)用，突出了考核的實(shí)效。
一是嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果審核備案制度。強(qiáng)化審核制度，全市考核評(píng)獎(jiǎng)工作在每年1月底前結(jié)束，各單位考核評(píng)獎(jiǎng)工作結(jié)束后，到人事部門(mén)備案，人事部門(mén)對(duì)審核驗(yàn)收合格的單位予以備案，在考核備案卡上加蓋印章，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)勵(lì)審批表，其中二等功需上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)勵(lì)審批表、事跡材料報(bào)人事部門(mén)辦理審批手續(xù)。
二是加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用力度。為做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激強(qiáng)促弱，我們實(shí)行了“四個(gè)結(jié)合”：即考核結(jié)果與評(píng)獎(jiǎng)相結(jié)合，與工資晉升相結(jié)合，與職級(jí)晉升相結(jié)合，與干部提拔任用相結(jié)合。近年來(lái)，我們加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。
1、對(duì)當(dāng)年被評(píng)為優(yōu)秀等次人員，具有參加年度評(píng)獎(jiǎng)資格。對(duì)連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次人員，可按照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》兌現(xiàn)考核結(jié)果。
2、對(duì)確定為“基本稱(chēng)職”等次的人員，當(dāng)年不得計(jì)發(fā)年終一次性獎(jiǎng)金；2－3年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核；政府機(jī)構(gòu)；開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)；異同；建議
績(jī)效考核作為組織人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，決定并影響著組織運(yùn)作的效率。從微觀層面看，績(jī)效考核是人員聘用、職務(wù)升遷、發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)和基礎(chǔ)，同時(shí)也是激勵(lì)員工的手段。由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實(shí)績(jī)，被各行各業(yè)廣泛采用，成為一種流行的做法。
一、研究背景
近年來(lái)，政府機(jī)構(gòu)也在不斷嘗試改革考核方式，同時(shí)不斷涌現(xiàn)出的各類(lèi)開(kāi)發(fā)區(qū)也在探索適合自身的科學(xué)績(jī)效考核方案。本文通過(guò)對(duì)比政府機(jī)構(gòu)和開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)績(jī)效考核的內(nèi)容與方式，旨在研究?jī)煞N考核方法的不同之處及利弊，指出存在問(wèn)題，找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法。
1、政府機(jī)構(gòu)
政府機(jī)構(gòu)的考核對(duì)象是公務(wù)員，績(jī)效考核是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的一項(xiàng)基礎(chǔ)性制度，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等提供了依據(jù)。建立和完善公務(wù)員的考核制度，是執(zhí)行“任人唯賢”的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。
2、開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)
我國(guó)開(kāi)發(fā)區(qū)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中產(chǎn)生的，從其誕生之日起，就具有改革、開(kāi)放、探索和試驗(yàn)的性質(zhì)。伴隨著全國(guó)各地出現(xiàn)的開(kāi)發(fā)區(qū)熱，開(kāi)發(fā)區(qū)管理委員會(huì)這種特殊的機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。開(kāi)發(fā)區(qū)管理委員會(huì)不僅負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)、招商引資、經(jīng)營(yíng)服務(wù)，而且作為政府的派出機(jī)構(gòu)，行使著政府機(jī)構(gòu)才能行使的權(quán)力。由于管理體制的特殊性，開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化準(zhǔn)則，又兼顧企業(yè)高效、優(yōu)質(zhì)的理念。
二、政府機(jī)構(gòu)和開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)績(jī)效考核體系對(duì)比
1、政府機(jī)構(gòu)績(jī)效考核體系――以某海關(guān)為例
（1）考核內(nèi)容和指標(biāo)。干部日?？?jī)效考核旨在考核干部完成平時(shí)工作任務(wù)、階段性工作目標(biāo)情況以及遵守工作紀(jì)律等方面的情況，內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面。
（2）考核方法和程序。干部績(jī)效考核采取“月報(bào)、月核、季考”方式，由上一級(jí)考核下一級(jí)逐級(jí)進(jìn)行。在“月報(bào)、月核”以及專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)認(rèn)定的基礎(chǔ)上，分管領(lǐng)導(dǎo)提出干部季度工作表現(xiàn)情況綜合評(píng)價(jià)。
2、開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)績(jī)效考核體系――以某開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)為例
（1）績(jī)效考核內(nèi)容。年度考核由組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分構(gòu)成。組織績(jī)效考核主要考核各部門(mén)、下屬企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成和重點(diǎn)工作完成情況。個(gè)人績(jī)效考核主要考核干部員工的“德、能、勤、績(jī)、廉”，采用筆試、述職、民主評(píng)議形式進(jìn)行。
（2）考核方式。組織績(jī)效考核。根據(jù)各部門(mén)、子公司年初簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，對(duì)各部門(mén)、子公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核，考核工作小組成員根據(jù)各部門(mén)考核結(jié)果和《部門(mén)年度考核自評(píng)報(bào)告》綜合打分確定組織績(jī)效考核成績(jī)。
個(gè)人績(jī)效考核。組織干部員工進(jìn)行筆試。干部員工結(jié)合崗位職責(zé)、全年工作完成情況撰寫(xiě)述職報(bào)告。按自上而下的方式，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)干部員工崗位職責(zé)、全年工作完成情況給下屬進(jìn)行評(píng)分。按平級(jí)相互之間的方式進(jìn)行民主評(píng)議。
3、共性與差異
通過(guò)兩種績(jī)效考核體系的對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)即便在管理體制、機(jī)構(gòu)性質(zhì)、組織目標(biāo)等方面不相同的情況下，二者績(jī)效考核體系也存在共性：
（1）以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面綜合評(píng)價(jià)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)某海關(guān)和某開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)的考核細(xì)則來(lái)看，都采用了類(lèi)似的考核標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面對(duì)人員進(jìn)行考核，是目前較為科學(xué)、全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋了工作中人員各個(gè)方面的情況，能夠客觀地評(píng)判人員的思想品德?tīng)顩r、工作效率、工作紀(jì)律、工作完成情況、廉潔意識(shí)等。
（2）民主集中制的考核形式。經(jīng)過(guò)對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)第二個(gè)共同點(diǎn)是個(gè)人評(píng)議與組織評(píng)議相結(jié)合的考核方式。二者的考核細(xì)則都規(guī)定先由本人自行填寫(xiě)考核表，再經(jīng)過(guò)民主評(píng)議或組織領(lǐng)導(dǎo)集體評(píng)議。由于民主評(píng)議的科學(xué)性、客觀性、公正性，適用范圍逐漸擴(kuò)大，越來(lái)越多的組織開(kāi)始采用這種考核辦法，同時(shí)使用方法也在不斷的改革和創(chuàng)新，文中兩個(gè)案例單位都在評(píng)議后加上了考核等次打分環(huán)節(jié)，也就是“民主評(píng)議+民主測(cè)評(píng)”模式，讓每位評(píng)議人員的觀點(diǎn)得以呈現(xiàn)，也為最終考核等次的確定提供了依據(jù)。
除了以上共同點(diǎn)外，二者由于管理體制、組織目標(biāo)等方面不同，因此差異也是存在的：
（1）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)的考察指標(biāo)。由于開(kāi)發(fā)區(qū)的特殊性，其職能主要是招商引資，因此管委會(huì)涉及招商工作的部門(mén)每年都有經(jīng)濟(jì)任務(wù)，所以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)就成為這些部門(mén)的主要考核內(nèi)容。這一點(diǎn)是與政府機(jī)構(gòu)相區(qū)別的，政府機(jī)構(gòu)的性質(zhì)決定其不是以盈利為目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)，而是以制定政策、做好支持服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)的機(jī)構(gòu)。
（2）開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)實(shí)行考核末位淘汰制?？己说哪┪惶蕴埔彩情_(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)的一大特征之一。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。區(qū)別于俗稱(chēng)“鐵飯碗”的公務(wù)員，末位淘汰讓管委會(huì)員工倍感壓力。
三、改進(jìn)方向
1、政府機(jī)構(gòu)考核應(yīng)從“管理出效益”考察間接經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
政府職能的轉(zhuǎn)變要求更多的體現(xiàn)其“服務(wù)性”特點(diǎn)，這就要求政府部門(mén)在地方經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)事業(yè)發(fā)展中更多的做好規(guī)則制定者和秩序維護(hù)者的角色，政府機(jī)構(gòu)雖然不直接參與生產(chǎn)活動(dòng)創(chuàng)造利潤(rùn)，但如何引導(dǎo)生產(chǎn)要素市場(chǎng)化配置，如何宏觀調(diào)控科學(xué)準(zhǔn)確，如何適時(shí)的調(diào)整準(zhǔn)入機(jī)制，都應(yīng)作為考核一屆政府乃至政府工作人員的間接性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。這些指標(biāo)才真正是政府管理產(chǎn)出的效益。
2、開(kāi)發(fā)區(qū)在政策、法規(guī)未完善時(shí)，應(yīng)更加注重“德、廉”制約
隨著開(kāi)發(fā)區(qū)的進(jìn)一步發(fā)展，管理委員會(huì)的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)，最主要的就是法律地位不明，從而導(dǎo)致諸多漏洞，管委會(huì)與政府相比少了很多制約條件，被貼上了“自由地”的標(biāo)簽。因此，管委會(huì)應(yīng)當(dāng)更重視“德、廉”方面的教育，樹(shù)立良好的工作作風(fēng)。
綜上所述，在今后的研究中，結(jié)合政府機(jī)構(gòu)和開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)二者優(yōu)勢(shì)，e極探索更科學(xué)、全面的考核體系，把績(jī)效考核從簡(jiǎn)單的、機(jī)械的“年終總結(jié)”、“推優(yōu)評(píng)先”升級(jí)為伴隨職業(yè)生涯規(guī)劃的成長(zhǎng)性、進(jìn)步性評(píng)價(jià)激勵(lì)體系。
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【作者簡(jiǎn)介】
規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì)；內(nèi)部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù)。
5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng)；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng)。
8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)；分類(lèi)人員考核；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì)。
14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類(lèi)與評(píng)定；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立；部門(mén)權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí)；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì)；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案；股票期權(quán)方案；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃；員工持股；管理層收購(gòu)。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋?zhuān)?/p>
專(zhuān)業(yè)：對(duì)專(zhuān)業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣：對(duì)專(zhuān)業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū)：
招聘主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱(chēng)：招聘主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：招聘助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類(lèi)招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計(jì)劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)
（3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計(jì)劃
（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間
（5）上報(bào)招聘計(jì)劃
3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知
（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作
（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門(mén)和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
任職資格：，全國(guó)公務(wù)員共同天地
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：培訓(xùn)主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對(duì)象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專(zhuān)業(yè)
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃
（2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃
（4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核
3、制定公司專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃
（3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，并留有8%~15%的機(jī)動(dòng)富余
（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間
（2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）培訓(xùn)通知
（4）安排培訓(xùn)需要的車(chē)輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
（6）記錄培訓(xùn)考勤
（7）作培訓(xùn)記錄
（8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷
（12）擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專(zhuān)題，并上報(bào)
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用
（3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)
（4）知會(huì)相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢(qián)款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷(xiāo)帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)
（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)資格
（4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：績(jī)效主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類(lèi)，將職員考核分為三類(lèi)：一般職員考核表，主管人員考核表，部門(mén)經(jīng)理以上考核表
（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？?jī)效考核信息
（1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息
（4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫(xiě)考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考核信息
（1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息
（2）進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析
（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評(píng)審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察，確認(rèn)被考核人員名單
（2）匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審，并報(bào)送資格晉升委員會(huì)
（3）由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審，并填寫(xiě)晉升績(jī)效表
（4）與被考核人員進(jìn)行專(zhuān)題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)
（5）選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審，
（6）擬寫(xiě)出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、績(jī)效綜合評(píng)審
（1）組織和指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)年度綜合評(píng)審，并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表
（2）組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整
（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估
（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范
社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：社會(huì)福利主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類(lèi)福利保險(xiǎn)。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管
外部聯(lián)系對(duì)象：地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門(mén)、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)利計(jì)劃和職員保障利計(jì)劃
4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類(lèi)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
（2）將各類(lèi)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、辦理各項(xiàng)政策利保險(xiǎn)
（1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專(zhuān)戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類(lèi)保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)利和保障利項(xiàng)目
例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、電話費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)等等
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定，公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：薪資主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：薪資助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員
外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門(mén)，對(duì)口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、計(jì)發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)
（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃
（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核
（5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見(jiàn)，報(bào)送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算
8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國(guó)公務(wù)員共同天地
人事主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：人事主管所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jī)效考核和專(zhuān)業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心
外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門(mén)和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定
2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)
（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng)，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專(zhuān)項(xiàng)調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃
（1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門(mén)主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專(zhuān)題談話
（6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效
關(guān)鍵詞：學(xué)校體育；體育教師績(jī)效考核；指標(biāo)體系構(gòu)建；普通高校
中圖分類(lèi)號(hào)：G807.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-7116(2010)08-0076-03
高校體育教師績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評(píng)價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進(jìn)程中，績(jī)效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過(guò)對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績(jī)效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)功能。本研究運(yùn)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法以及績(jī)效考核的相關(guān)理論，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)普通高校體育教師個(gè)體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績(jī)效考核提供借鑒。
1 普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀
目前普通高校在體育教師績(jī)效考核中有以下特點(diǎn)：(1)考核時(shí)間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進(jìn)行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專(zhuān)門(mén)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門(mén)的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實(shí)施；被考核的體育教師對(duì)過(guò)去一年的工作進(jìn)行自我總結(jié)，填寫(xiě)年度考核表，分小組進(jìn)行個(gè)人述職，并相互評(píng)議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)所有被考核體育教師進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)定考核等級(jí)；匯總并經(jīng)公示無(wú)異議后上報(bào)學(xué)校人事部門(mén)審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國(guó)家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，其中以績(jī)(工作實(shí)績(jī))為考核重點(diǎn)。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對(duì)被考核的體育教師進(jìn)行評(píng)議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計(jì)人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)聘任和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。 對(duì)廣東省10所普通高校200名體育教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷193份，回收率為96.5％，其中有效問(wèn)卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績(jī)效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)理解，存在績(jī)效考核意識(shí)淡薄，90％的不了解績(jī)效考核的目的和意義；績(jī)效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒(méi)有工作目標(biāo)和完全沒(méi)有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。
現(xiàn)行的績(jī)效考核體系不能全面反映體育教師的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動(dòng)力，對(duì)個(gè)人和部門(mén)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，制約了體育教師個(gè)人和部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，也不利于學(xué)校對(duì)體育教師的人力資源管理。
2 普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
2.1 考核的目的
從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績(jī)效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績(jī)效的途徑；(2)作為薪酬或獎(jiǎng)金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
2.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)
1)目標(biāo)管理法(簡(jiǎn)稱(chēng)MBO)。
目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對(duì)其進(jìn)行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。
普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對(duì)下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個(gè)人共同協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案；組織實(shí)施行動(dòng)方案；定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)部門(mén)和個(gè)人反饋；基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。
2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。
工作分解結(jié)構(gòu)是項(xiàng)目管理中的一種基本方法。它按照項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進(jìn)行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項(xiàng)目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項(xiàng)目實(shí)施的工作依據(jù)。WBS在項(xiàng)目管理中常用于項(xiàng)目范圍的界定，本研究運(yùn)用其進(jìn)行普通高校體育教師工作崗位分析。
3)層次分析法。
層次分析法，是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問(wèn)題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問(wèn)題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計(jì)。
2.3 績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定
1)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路。
首先根據(jù)體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)家意見(jiàn)，運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對(duì)體育教師工作重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析，奠定設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過(guò)對(duì)高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績(jī)效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個(gè)人，建立體育教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績(jī)效考核系統(tǒng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷循環(huán)的過(guò)程，各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。
2)績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。
普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競(jìng)賽(運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績(jī)效的指標(biāo)，運(yùn)用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)初步的績(jī)效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專(zhuān)家，根據(jù)他們的意見(jiàn)對(duì)框架進(jìn)行了3輪調(diào)整，最終形成了
包含3個(gè)1級(jí)指標(biāo)、9個(gè)2級(jí)指標(biāo)、21個(gè)3級(jí)指標(biāo)的“普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系”。
3)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定。
首先根據(jù)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對(duì)重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計(jì)了普通高校體育教師績(jī)效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷收集專(zhuān)家們的意見(jiàn)，然后用各專(zhuān)家的意見(jiàn)構(gòu)造評(píng)價(jià)矩陣，將各專(zhuān)家意見(jiàn)輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專(zhuān)家的意見(jiàn)自動(dòng)顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗(yàn)。在計(jì)算得出各專(zhuān)家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績(jī)效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見(jiàn)表1)。
由表1可以看出，設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“學(xué)生參與運(yùn)動(dòng)、增進(jìn)健康、掌握運(yùn)動(dòng)技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國(guó)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計(jì)思想相吻合。通過(guò)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運(yùn)用層次分析法對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來(lái)的失真，從而客觀地、公正地、真實(shí)地評(píng)價(jià)體育教師個(gè)體和整體的能力和水平，達(dá)到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。
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