發(fā)布時間：2022-07-12 20:41:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人員管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一些農(nóng)業(yè)機械管理部門缺乏有效的管理力度，在查處不合格農(nóng)業(yè)機械=及違規(guī)操作過程中，未能根據(jù)有關規(guī)程嚴格開展，進而給農(nóng)業(yè)機械用戶造成農(nóng)業(yè)機械管理工作不重要的錯誤認識。
2、加強農(nóng)業(yè)機械管理的有效策略
2.1加強對農(nóng)業(yè)機械管理的重視農(nóng)業(yè)機械的安全使用與管理，與人們的生命財產(chǎn)安全及農(nóng)村的建設發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。因此，相關管理機構及人員應加強對農(nóng)業(yè)機械管理的重視，將人民群眾的利益作為工作導向，確保農(nóng)業(yè)機械生產(chǎn)、使用的安全性。
2.2加大農(nóng)業(yè)機械管理的宣教力度向農(nóng)業(yè)機械管理部門員工以及用戶全方位宣傳相關法律規(guī)定，增加其責任感及安全生產(chǎn)意識，通過自覺遵守各項規(guī)章制度，在防止違規(guī)操作的基礎上，確保生產(chǎn)及管理工作的高效、安全開展。在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化過程中，農(nóng)業(yè)機械服務體系起到了至關重要的作用，充分保障了農(nóng)業(yè)的機械化發(fā)展。因此，管理部門應將工作深入田間，通過選擇典型案例，采用簡單易懂的方式，對農(nóng)戶展開監(jiān)督管理以及安全教育活動，全面提高農(nóng)民的安全意識及農(nóng)業(yè)機械保養(yǎng)、維修水平[2]。
2.3完善農(nóng)業(yè)機械的使用管理工作在開展農(nóng)業(yè)機械管理工作過程中，相關管理部門首先應深入分析當?shù)剞r(nóng)業(yè)機械的具體使用情況，并進行仔細的規(guī)劃，選擇型號合適的機械設備，合理搭配，優(yōu)化使用，在減少重復購置的基礎上，實現(xiàn)投資成本的降低。此外，農(nóng)戶在購買農(nóng)業(yè)機械設備時，應選擇符合標準、質(zhì)量可靠的產(chǎn)品，并辦理等級入戶手續(xù)。農(nóng)業(yè)機械管理部門還可舉辦相關培訓活動，免費對農(nóng)戶進行技術指導，規(guī)范其駕駛、操作、保養(yǎng)及維修等，在確保農(nóng)機處于良好運行狀態(tài)的基礎上，保證作業(yè)的安全性。
2.4提高農(nóng)業(yè)機械管理人員的素質(zhì)及能力為保障農(nóng)業(yè)機械管理工作的正常開展，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)的機械化發(fā)展，提高管理人員的素質(zhì)及能力具有重要意義。農(nóng)業(yè)機械管理人員的素質(zhì)得到提高后，才能自覺遵守各項法律規(guī)定，規(guī)范農(nóng)業(yè)機械的操作及運行，加大農(nóng)業(yè)機械的管理力度。因此，必須建立健全的管理體系，加強管理培訓，充分增強管理人員的服務意識，提高其專業(yè)技術水平，樹立良好的道德素養(yǎng)，從而促進農(nóng)村經(jīng)濟的長遠、穩(wěn)定發(fā)展[3]。
3、結語
從宏觀角度來看，受宏觀經(jīng)濟及國際貿(mào)易的影響，港口年度生產(chǎn)作業(yè)量不均衡；從微觀角度來看，受各航線班期及碼頭泊位飽和度的影響，港口出現(xiàn)月度或周度作業(yè)高峰和作業(yè)低谷，即港口碼頭作業(yè)量具有明顯的波動性。鑒于此，碼頭需要優(yōu)化人員保有量和單班配置，實施人員合理調(diào)配，以便在滿足生產(chǎn)需要的同時節(jié)約人力資源成本。與作業(yè)需求波動聯(lián)系最為緊密的是碼頭一線員工，其穩(wěn)定性和合理配置是碼頭企業(yè)管理的難點。
碼頭作業(yè)量的波動性和一線員工的高流失率使一線員工管理成為調(diào)節(jié)碼頭作業(yè)供需平衡的關鍵。對碼頭一線員工進行柔性化管理，在不增加一線員工保有量的前提下提高可出勤員工比例成為碼頭企業(yè)亟待解決的問題。
2集裝箱碼頭人員柔性化管理基本思路
經(jīng)分析，大多數(shù)碼頭企業(yè)一線員工不安于現(xiàn)狀的主要原因是收入過低和個人發(fā)展空間受限。為此，碼頭企業(yè)可采用以下人員柔性化管理措施：收入方面，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況，建立合理的工資增長機制，確保一線員工和企業(yè)雙方的利益；個人發(fā)展空間方面，碼頭企業(yè)應為一線員工創(chuàng)造有效自我提升途徑，以滿足其個人發(fā)展需求。五洲國際共有員工762名，其中：正式員工330名，占43.31%；勞務員工432名，占56.69%，主要涉及司機、理貨、維修等一線操作崗位。近3年來，五洲國際生產(chǎn)作業(yè)任務量比較穩(wěn)定；相比之下，相關設備司機卻從2011年的185名減至2014年的157名，年均減少約5%。因此，五洲國際對設備司機實施人員柔性化管理十分必要。五洲國際實施人員柔性化管理的基本思路是：在某崗位員工保有量一定的前提下，培訓其他崗位員工也盡可能掌握該崗位相關操作技能，實現(xiàn)“一崗多人”和“一人多崗”，從而提高員工的有效出勤率。分析各崗位特點發(fā)現(xiàn)，維修人員熟知岸橋作業(yè)的基本原理，可以通過訓練掌握岸橋司機的基本操作技能；同理，理貨員具備成為場橋司機的可能性，場橋司機具備成為岸橋司機的可能性?；诖?，五洲國際提出人員柔性化管理基本方案，其中包括3個崗位替換方案和2條員工職業(yè)上升通道。岸橋司機場橋司機維修人員崗位替換職業(yè)上升通道理貨員五洲國際人員柔性化管理基本方案
3集裝箱碼頭人員柔性化管理實施步驟
近年來，五洲國際以特色經(jīng)營戰(zhàn)略為指引，不斷優(yōu)化設備司機配工管理機制，在實施岸橋司機機動班制和場橋司機半機動班制的基礎上，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化資源配置，為企業(yè)提升生產(chǎn)經(jīng)營效益提供可靠保障。
3.1設備司機柔性化管理
自2013年以來，五洲國際綜合員工作業(yè)箱量貢獻、績效、技能水平、調(diào)度及其他部門評價等因素，從場橋司機中選拔并培養(yǎng)具備岸橋操作技能的司機約16名，占設備司機總?cè)藬?shù)的10%。在配工模式上，五洲國際由應急配工模式向計劃配工模式轉(zhuǎn)變，最大限度地協(xié)調(diào)作業(yè)高峰與作業(yè)低谷時段的人員配置。例如，在作業(yè)低谷時段適當延長岸橋司機的休息時間，以滿足作業(yè)高峰時段的岸橋司機配置需求，降低司機勞動強度。在設備司機內(nèi)部人員柔性化管理方案下，五洲國際場橋司機月均參與岸橋作業(yè)40余班次，月作業(yè)箱量達8000~10000自然箱，成為岸橋司機的有效補充。
3.2橫向崗位人員柔性化管理
2014年，在作業(yè)箱量同比增長5%的情況下，五洲國際設備司機數(shù)量同比下降4.3%，人員緊張形勢進一步加劇。為此，五洲國際推進實施橫向崗位人員調(diào)配模式：培訓理貨員具備場橋操作技能，培訓維修人員具備岸橋操作技能，以緩解設備司機緊缺局面。維修人員自2014年4月開始參與岸橋作業(yè)，平均每月出勤26班次，月作業(yè)箱量為4000~5000自然箱，相當于增加2名岸橋司機。理貨員自2014年8月開始參與場橋作業(yè)，平均每月出勤72班次，月作業(yè)箱量為10000~12000自然箱，相當于增加5名場橋司機；同時，場橋司機作為雙向調(diào)節(jié)崗位，平均每月減少78班次，單班平均作業(yè)箱量達235自然箱。理貨崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備理貨和場橋操作技能）的員工占8%；維修崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備維修和岸橋操作技能）的員工占7%。
4集裝箱碼頭人員柔性化管理實施效果
4.1優(yōu)化人員配置
如何使作業(yè)需求與本崗位工作有效銜接，同時確保崗位間人員配置的平衡性，是集裝箱碼頭生產(chǎn)管理的難點。五洲國際通過設備司機內(nèi)部和橫向崗位人員柔性化管理，大大提升一線員工的配置能力，使其根據(jù)作業(yè)需求合理流動，充分發(fā)揮員工工作效能，節(jié)約人力資源成本。五洲國際通過編制人員調(diào)配和使用規(guī)則，推動員工管理模式從應急調(diào)配模式向計劃調(diào)配模式轉(zhuǎn)變，約減少場橋司機6名和岸橋司機3名，據(jù)初步估算，除招聘成本和培訓成本外，年均節(jié)約人力資源成本40余萬元人民幣。
4.2提升崗位競爭優(yōu)勢
橫向崗位人員柔性化管理的實質(zhì)是促進崗位間人員流動機制的建立，提升掌握多項技能員工的工作積極性和收入水平。近2年來，在橫向崗位人員柔性化管理模式下，五洲國際多技能場橋司機收入提高42.0%，多技能理貨員收入提高47.2%，多技能維修人員收入提高38.3%，極大地調(diào)動了員工的工作積極性和主動性；同時，這也激發(fā)未掌握多項技能員工的學習興趣，在控制員工規(guī)模的同時，對可替換崗位的員工形成外部壓力，從而達到全面提升員工工作積極性的目的。
4.3優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展路徑
自2012年以來，五洲國際在岸橋司機崗位上積極推進正式員工逐步退出機制，避免由同工不同酬帶來的管理壓力和法律風險；同時，建立優(yōu)秀員工晉升機制，從制度層面為員工合理流動創(chuàng)造條件。在滿足岸橋司機自身轉(zhuǎn)崗需求的前提下，創(chuàng)建合理的崗位流動機制；截至目前，共有7名岸橋司機實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗。開展場橋司機多技能培訓，滿足場橋司機職業(yè)規(guī)劃要求；截至目前，累計培養(yǎng)16名多技能場橋司機，其中4名已升至岸橋司機崗位。隨著場橋司機多技能培訓的逐步開展和推進，場橋司機多技能司機岸橋司機的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步實現(xiàn)，為岸橋司機隊伍提供充足的后備力量。此外，累計培養(yǎng)多技能理貨員12名，其中4名已升至場橋司機崗位，理貨員多技能司機場橋司機的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步確立。
4.4提升人員調(diào)配水平
人員柔性化管理的重點是確保崗位的合理配置和工種間的協(xié)同。五洲國際初步建立起以設備司機為核心的一線操作崗位協(xié)同調(diào)配機制，使一線員工單人工作效能得到提升。例如：岸橋司機平均單班飽和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；場橋司機平均單班飽和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，維修人員在完成本崗位工作的同時，人均月作業(yè)箱量為720自然箱左右；理貨員在完成本崗位工作的同時，人均月作業(yè)箱量為1348自然箱。
5結束語
1.工作在整個社會中所占據(jù)的位置不高
工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態(tài)，在其心理上表現(xiàn)出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產(chǎn)生一種認為工作沒有意義的心態(tài)，導致發(fā)生倦怠心理。
2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業(yè)者自身缺乏成就意識
。當前的形勢是，整個環(huán)境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業(yè)者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現(xiàn)一種沒有成就感的意識，進而發(fā)展為倦怠心理。
3.檔案信息網(wǎng)絡化，工作壓力增大
信息技術的飛速發(fā)展，檔案信息資源的網(wǎng)絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質(zhì)要求，尤其在知識密集、人才集中和現(xiàn)代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網(wǎng)絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業(yè)知識水平和良好的人際關系協(xié)調(diào)能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產(chǎn)生焦慮和挫折感，引起職業(yè)倦怠。
二、績效管理以及檔案管理人員職業(yè)倦怠的解決方法
通過上文對檔案管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠原因的分析可知，導致職業(yè)倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉(zhuǎn)變這一局面。
1.通過績效工資
按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯(lián)系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。
2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力
對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。
3.通過設定目標來激勵檔案管理人員
目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標。
4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制
在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業(yè)技術資格終身制，實行檔案職業(yè)資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發(fā)展和完善自己。
5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進
績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現(xiàn)。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經(jīng)過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質(zhì)提高有重要的意義。
三、結語
1.1醫(yī)院行政管理人員分類
目前，我國醫(yī)院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫(yī)院外聘。其中，因為職位調(diào)動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫(yī)療方面的知識和技能，遇到醫(yī)療處理事件可以提供專業(yè)意見。而招聘成為醫(yī)院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強的管理能力，對于醫(yī)院各個方面的管理能力較強。
1.2醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的情況
在醫(yī)院行政管理過程中，管理工作人員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)并不高。造成醫(yī)院行政管理中管理人員素質(zhì)不高的原因主要表現(xiàn)在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質(zhì)上的需求
在醫(yī)院的行政管理工作期間，從業(yè)者缺少對精神及物質(zhì)方面的需求。集中表現(xiàn)在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫(yī)務人員。醫(yī)院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質(zhì)量和工作效率也有很大程度的后退。醫(yī)院行政管理工作人員缺乏精神及物質(zhì)上的需求，就無法激發(fā)工作熱情，使其注重提高自身素質(zhì)，投入工作。
1.2.2缺少現(xiàn)代化的科學管理觀念
醫(yī)院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學習，提高自身素質(zhì)。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現(xiàn)代化的科學管理觀念，在進行各項行政管理工作中不注意知識學習和素質(zhì)的提高。工作人員的創(chuàng)新能力、認知能力、科學管理能力缺乏，無法對醫(yī)院各方面進行科學管理。伴隨著醫(yī)院的不斷壯大與發(fā)展，以往依賴經(jīng)驗、資歷的管理模式已經(jīng)不適應現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，需要具有科學管理觀念、較高素質(zhì)的工作人員，在工作中注意創(chuàng)新工作形式、優(yōu)化工作能力、提高工作質(zhì)量，為更好地治理醫(yī)院創(chuàng)造條件。
1.2.3缺少相關激勵
標準醫(yī)院缺少較為全面的、對行政管理從業(yè)者發(fā)揮激勵作用的標準，部分醫(yī)院創(chuàng)建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫(yī)院并沒有將行政管理從業(yè)者的工作成績、工作質(zhì)量及效率與獎金掛鉤，無法真正發(fā)揮激勵作用。
2提高醫(yī)院行政管理從業(yè)者素養(yǎng)的措施
2.1增強醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素養(yǎng)
要提高醫(yī)院行政管理工作人員的綜合素養(yǎng)，在工作中注意言行舉止，規(guī)范地、合理地進行各項工作，高質(zhì)高效地完成行政管理工作。要提高醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素質(zhì)，首先要樹立科學管理觀念，向醫(yī)院管理工作人員宣傳科學管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質(zhì)進行分析，開展適當?shù)乃刭|(zhì)教育，有效提高工作人員綜合素質(zhì)。
2.2充實行政人員的知識能力及經(jīng)驗
迄今為止，全國各地關于社區(qū)衛(wèi)生服務人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標設計、運行等環(huán)節(jié)存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務人員行為，而不是通過績效考核激勵社區(qū)衛(wèi)生服務人員為社區(qū)居民服務；（2）考核重點不突出，考核指標大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點關注的社區(qū)居民反應性指標缺乏；（3）考核指標體系不合理,指標本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標的定義不夠具體、獨立、全面和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關指標值；（5）考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨對社區(qū)衛(wèi)生服務人員進行績效評價，而與社區(qū)衛(wèi)生服務密切相關的利益團體或關心評價結果的組織或個人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評價主體中；（6）考核的實施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定了相對完整的個人績效考核指標，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務兩大功能方面進行設計考核的指標，但是由誰來實施考核和如何實施考核，卻沒有詳細的說明和明確的規(guī)定，難以保證考核結果的有效性。凡此種種，嚴重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務人員的積極性。
2完善社區(qū)衛(wèi)生服務績效考核的原則與方法
2.1指導原則
根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結合國務院《關于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務的指導意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優(yōu)先的原則；（3）標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的工作強度、工作技術難度為基數(shù)。
2.3績效考核方法
績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效?？冃Э己朔譃榛踞t(yī)療和公共衛(wèi)生服務兩大塊計算有效工作點數(shù)，重點為公共衛(wèi)生服務的有效工作點數(shù)的考核。
工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點數(shù)計算點值就是可分配總收入除以社區(qū)服務人員工作總時間及總點數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數(shù)后根據(jù)點值算出績效工資?？冃Э己说暮饬繂挝皇怯行Чぷ鼽c數(shù)，有效工作點數(shù)是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內(nèi)對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項服務，都必須填寫衛(wèi)生服務人員社區(qū)衛(wèi)生服務記錄單：其次，在衛(wèi)生服務人員中進行抽查；再次，在被服務對象進行抽查，以證實服務人員下社區(qū)服務的實際情況和效果。
3績效考核指標的設計
3.1績效考評項目和內(nèi)容:
績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務兩大塊。基本醫(yī)療服務主要包括:（1）普通門診服務人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務床日數(shù)(包括殘疾人康復)（6）病危病人服務人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
公共衛(wèi)生服務主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區(qū)健康促進計劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛(wèi)生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務,包括老年人、婦女及兒童的保健服務等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復,包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
3.2個人績效工資計算過程及方法
3.2.1基本醫(yī)療類服務的績效考核有效工作點數(shù)計算過程
3.2.2公共衛(wèi)生服務類的績效考核有效工作點數(shù)計算過程
3.2.3基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務滿意度和信任度點數(shù)計算
基本醫(yī)療服務與公共衛(wèi)生服務兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核,折算成點數(shù)，按照權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。
3.2.4個人績效工資的計算方法
基本醫(yī)療服務與公共衛(wèi)生服務兩者的績效考核有效工作點數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數(shù)之和。個人績效工資的計算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點數(shù)×點值點值=可分配總資金工作有效總時間相關說明:
（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務人員在一定時間內(nèi)(通常為1個月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務量。
（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務人員從醫(yī)學專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務工作能夠滿足被服務者需求的程度。
（3）滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務機構內(nèi)醫(yī)務人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務、形象等方面的綜合評價。
（4）信任度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務機構內(nèi)醫(yī)務人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務后對其的信任和依賴程度。
4強化社區(qū)衛(wèi)生績效考核的措施分析
衛(wèi)生行政主管部門應明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長期經(jīng)費不足的困境，所以代表政府核者往往對社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補償過程中應照相關要求，根據(jù)績效結果給不能因為社區(qū)經(jīng)費短缺而持度。只有這樣，才能促進投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務的源的合理利用。對社務機構客觀公正地開展了考核各按照考核結果給予相應的補雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費減少，發(fā)展受到一些從長遠的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動性，促進社務機構健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核應將長、短期考核相結合。目前的績效考核大多局限于當年的工作量，容易導致為應付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務的質(zhì)量和落實程度。公共衛(wèi)生服務可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應該在績效考核體系中將短期服務量的指標與長期健康結果的指標相結合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務，也要考核群眾得到服務后其健康狀況是否有所改進。通過階段性考核和結果性考核相結合的方式，不斷完善指標體系的構建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務真正落到實處。近幾年來，醫(yī)院績效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應用于醫(yī)院績效管理當中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務中心的規(guī)范化建設起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務中心是以服務為導向的醫(yī)療機構，許多指標難以準確量化，操作和執(zhí)行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進行科學、嚴謹而又易于操作的績效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務機構的服務內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預防、健康教育、預防保健、婦女保健、兒童服務、康復服務等多個方面。這些服務與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測血壓，這對于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導致嚴重的醫(yī)療缺陷。
所以，在績效考核中，對社區(qū)醫(yī)生門診病歷或門診日志必須進行嚴格檢查，發(fā)現(xiàn)血壓漏測者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區(qū)衛(wèi)生服務中心要求5歲以下兒童、孕產(chǎn)婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會給予扣分，上升則會給予加分。在婦幼保健方面，要求產(chǎn)后訪視合格率不低于95％，下降同樣會扣分。通過實例可以看出，要想做好績效考核評估，需要把握好幾個環(huán)節(jié)：一是要把社區(qū)衛(wèi)生服務機構的目標列出來，做什么事情，達到什么程度都要有詳細的描述；二是要根據(jù)實際確定具體的指標，比如有的社區(qū)老年人多，居住相對穩(wěn)定，有的社區(qū)則出租屋比較多，人員流動性大，針對不同的情況，健康檔案的建檔率指標要有所區(qū)別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達到預期效果”、“醫(yī)生服務得到社區(qū)群眾認可”之類的詞匯，盡量細化到“發(fā)放宣傳資料多少份”、“社區(qū)群眾對醫(yī)生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發(fā)放問卷，還是走訪群眾，都要有具體的規(guī)定，以便于考核者操作和執(zhí)行。
設備安全性能的好壞，對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著直接的影響，還對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。承壓設備有著以下幾種特點[1]：（1）事故率高、（2）事故破壞性較大。承壓設備如果發(fā)生事故，那么就會造成巨大的財產(chǎn)損失，會造成巨大的人員傷亡。如1991年9月，上饒貴溪農(nóng)藥廠的一輛運輸甲胺的車輛，因為罐頂閥門的接管被樹枝弄斷，導致甲胺外泄，導致有將近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工廠二甲苯裝置發(fā)生了漏油著火事故，引發(fā)了裝置中間罐區(qū)的三個儲罐爆裂燃燒，該事件嚴重影響到當?shù)氐沫h(huán)境，影響到周邊的局面，給社會帶來了惡劣的影響。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，化工企業(yè)一方面要抓好產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量，另一方面還要做好特種設備的安全管理，要提高設備的運行安全。否則將會導致安全事故的發(fā)生，一方面會對周邊的居民造成較大的影響，另一方面還會使公司蒙受巨大的損失。與其他行業(yè)相比，化工行業(yè)存在著明顯的特殊性，無論是從特種設備的種類以及數(shù)量來看，還是從其公眾類別以及人數(shù)上來看?；どa(chǎn)與承壓設備緊密相連，大多數(shù)工藝流程都需要經(jīng)過承壓設備才能夠進行。因為在生產(chǎn)過程中，大多數(shù)原料或者是副產(chǎn)品都具有以下幾種特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蝕性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就會導致災難性事故的發(fā)生。所以，加強對特種設備的安全管理，以及加強對特種作業(yè)人員的安全管理，對維系化工安全生產(chǎn)有著重要的作用。因此就需要提高作業(yè)人員的安全技術素質(zhì)，提升他們的操作技能，如此，他們就能夠更好的了解企業(yè)的生產(chǎn)流程，能夠?qū)μ胤N設備有著深入的了解，一旦他們碰到安全事故隱患，也能夠及時有效的予以解決，將隱患扼殺在搖籃之中。
2加強特種設備及作業(yè)人員安全管理的關鍵
特種作業(yè)非常容易引起人員傷亡，而且會對周圍的設施造成重大的危害。許多重大的事故要么因為設備的不安全狀態(tài)所引起的，要么是因為受到作人員的不安全行為的影響。故此，對人、設備的安全管理予以高度的重視，能夠有效的預防事故的發(fā)生。一直以來，我國政府就對特種設備與作業(yè)人員的安全管理工作非常重視，制定了一系列的安全技術法規(guī)。旨在進一步加強對特種設備的管理，防止化工生產(chǎn)事故的發(fā)生。而抓好特種作業(yè)以及設備的管理應從以下幾方面著手：
2.1切實加強對特種作業(yè)人員的安全技術培訓
由于化工生產(chǎn)具有以下幾種特點：（1）連續(xù)性較強、（2）易燃易爆物質(zhì)多、（3）工藝復雜多變、（4）承壓設備工作條件較為惡劣，這些特點就對操作人員作出了較高的要求，要求操作人員具有專業(yè)的操作技能，要具有高度的責任感，要具備對事故進行準確判斷并加以分析處理的能力。若操作人員對化工生產(chǎn)特點不夠了解，對工藝設備也不夠熟悉，對儀器儀表的性能不加以了解，那么在生產(chǎn)過程中，一旦出現(xiàn)了異?，F(xiàn)象，那么勢必會驚慌失措，不知道該如何對這些問題進行處理，甚至會出現(xiàn)誤判以及錯誤的操作，致使事故狀態(tài)進一步擴大。抓好安全技術培訓主要目的在于使作業(yè)人員的專業(yè)操作技術得到提升，能夠防止他們出現(xiàn)違規(guī)操作[3]。企業(yè)安全管理工作需要從安全教育入手，要對企業(yè)的安全教育體系予以完善，要通過專業(yè)的培訓，促使特種設備操作人員對生產(chǎn)的特點以及工藝流程有著深刻的了解，要對設備結構有所了解，對安全裝置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增強特種操作人員的工作責任感，使他們在工作過程中用積極、認真、負責的態(tài)度對待每一項工作。
2.2進一步加強對現(xiàn)場的管理
在企業(yè)安全管理中，現(xiàn)場管理是其中的基礎，在企業(yè)管理中扮演著極其重要的作用?，F(xiàn)場安全管理如果沒有做好，那么事故的發(fā)生概率也會大大增加。做好現(xiàn)場安全管理就是要求化工企業(yè)運用科學管理的思想，對生產(chǎn)現(xiàn)場的有關要素進行有效的控制，如“人”、“機”、“料”、“環(huán)境”等，此外，針對作業(yè)中的一些不安全因素，要采取有效的預防措施，以達到預防事故發(fā)生的目的。事故的發(fā)生通常受到以下兩方面因素的影響，第一，人的不安全行為、第二，物的不安全狀態(tài)。加強現(xiàn)場安全管理主要目的在于對人的行為進行控制，以便更好的消除事故的隱患，而要控制人的不安全行為，可以采用以下幾種方法：（1）對規(guī)章制度進行嚴格的管理，要切實做到有章可循。（2）要對現(xiàn)場檢查工作加強管理，制止違規(guī)操作行為的發(fā)生，要對不安全因素的(上接第257頁)作業(yè)崗位加強監(jiān)督，落實安全技術措施[4]。（3）結合生產(chǎn)的具體情況，開展崗位操作技能的訓練，使特種操作人員能夠掌握分析事故的方法，能夠提升他們處理事故的能力。
2.3進一步提高設備的安全性
設備安全性能的優(yōu)劣，對一個企業(yè)的安全生產(chǎn)有著重要的影響，對企業(yè)的經(jīng)濟效益也有著重要的影響?；どa(chǎn)具有較強的連續(xù)性，在生產(chǎn)個過程中，任何一道工序出現(xiàn)故障都會對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著重要的影響。設備沒有一個穩(wěn)定的運行，也就難以形成高產(chǎn)量，設備的安全性能如果較差，那么其在運行時的故障也會較多。設備如果經(jīng)常性的出現(xiàn)故障，那么會極大的浪費原材料，會導致生產(chǎn)裝置的運行受到威脅。就鍋爐壓力容器而言，由于其工作條件較為惡劣，再加上其長期受到工藝介質(zhì)的影響與作用，設備本體、安全裝置等容易產(chǎn)生磨損、變形等缺陷，若不及時采取措施進行消除，那么有可能會引起火災、爆炸等事故。近些年來，國內(nèi)外所發(fā)生的特大承壓設備爆炸事故，都說明了設備安全性的重要性。要想確保化工裝置安全、穩(wěn)定、高效的運行，就需要從設備的安全性方面著手。提高設備的安全性主要有以下幾種方法[5]：（1）對工藝進行嚴格的管理，防止出現(xiàn)超溫、超負荷運行；（2）對設備的維護要予以高度的重視，要及時消除設備所呈現(xiàn)的隱患。（3）對設備運行中的狀態(tài)加強監(jiān)測，并定期加強設備安全性能的檢驗。（4）定期對特種設備進行修理，要保證檢修的質(zhì)量。
3結語
綜上，對特種設備加強安全管理，對特種作業(yè)人員加強安全管理，能夠有效的維護化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。而要實現(xiàn)對特種設備的安全管理，就需要加強對特種人員的安全技術培訓，使他們能夠?qū)ιa(chǎn)流程、機械設備內(nèi)部構造等有著深入的了解，以便在遇到問題以及故障時能夠進行正確的處理；需要加強對現(xiàn)場的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切實提高設備的安全可靠性，定期對設備進行維修，將一些內(nèi)在的隱患進行及時的檢修，以確保設備本身的安全運行。如此，就能夠更好的實現(xiàn)對特種設備以及操作人員進行安全管理，進而提高化工生產(chǎn)的安全性，提高化工企業(yè)的生產(chǎn)效率。
作者:邢立偉 單位:天津渤海化工集團有限責任公司勞動衛(wèi)生研究所
參考文獻:
[1]汪兆武.強化特種設備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工安全生產(chǎn)的關鍵[J].化工勞動保護,2001,02:44-46.
[2]汪兆武.強化特種設備管理是化工安全生產(chǎn)的關鍵[J].瀘天化科技,2001,02:159-160.
[3]戴巍.強化特種設備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工企業(yè)安全生產(chǎn)的關鍵[J].安全,2008,02:33-34.
（一）企業(yè)缺乏財務管理體制的實施細則以及恰當?shù)膶嵤┓椒?/p>
一般情況下，建筑施工企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟活動進行管理的時候，沒有從國家有關部門制定的法律法規(guī)中探求具體的財務管理的方法，因而企業(yè)的財務管理缺乏準確性，或者財務管理活動與國家制定的與財務管理有關的法律法規(guī)相悖，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。財務管理人員沒有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況增添財務管理的方法，因而在財務管理活動中，涵蓋的內(nèi)容不足，不利于對企業(yè)的財務活動進行良好的管理。另外，企業(yè)在對國家指定的法律法規(guī)進行解釋的時候，由于企業(yè)和國家所處的角度不同，因而導致企業(yè)制定了錯誤的財務管理的實施細則，使得財務管理活動無法滿足國家稅務機關對企業(yè)納稅的要求，容易引發(fā)企業(yè)與國家稅務機關的沖突。在實施財務管理活動時，企業(yè)缺乏完善的內(nèi)控制度，因而缺乏財務管理活動的實施方法。
（二）財務管理人員綜合素質(zhì)比較低
財務管理人員已經(jīng)成為建筑施工企業(yè)財務管理的核心人員，其綜合素質(zhì)的高低會在一定程度上影響財務管理的效果。因此建立一個知識完備、人數(shù)精簡、較高工作效率的財務管理隊伍對于建筑施工企業(yè)的發(fā)展至關重要。然而，我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)存在財務管理人員層次多、數(shù)量大、工作效率比較低的現(xiàn)象。除此之外，有些建筑施工單位的財務管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓和教育，導致其不能很好的適應時代的發(fā)展。
（三）缺乏嚴格的監(jiān)督管理體制
建筑施工企業(yè)財務管理過程中缺乏一定的監(jiān)督和管理體制，導致在實際工作中部分人有權無責，部分人有責無權，嚴重影響了工作的開展。而且有些施工企業(yè)的財務管理人員存在有法不依、有章不循等現(xiàn)象，這些都會給企業(yè)財務管理造成較大的不良影響，大大降低了企業(yè)工作的效率。
（四）財務控制力度比較薄弱
如今，建筑施工企業(yè)財務管理控制力度比較薄弱已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象，有些施工企業(yè)對應收賬款未進行合理的管理，對于賒賬單位也未進行嚴格的考察，從而出現(xiàn)了壞賬、呆賬的現(xiàn)象，導致一些應收賬款不能得到及時的回收。部分施工企業(yè)的管理制度存在缺陷，導致存貨金額遠遠超過了成本的數(shù)倍，嚴重影響了企業(yè)資金的流動。除此之外，有些企業(yè)對現(xiàn)金管理不到位，從而導致現(xiàn)金不能得到合理的應用，影響了企業(yè)的資金管理。
二、提高施工企業(yè)財務管理的主要措施
（一）完善財務管理體制的實施細則與實施方法
對于建筑施工企業(yè)來說，為了在法律允許的情況下對企業(yè)的財務活動進行恰當?shù)墓芾?，必須要在國家有關部門制定的法律法規(guī)中尋找財務管理的方法，從而使財務管理活動與國家的要求相一致。國家有關部門制定的法律法規(guī)是面向所有的企業(yè)，企業(yè)要想對企業(yè)進行全面系統(tǒng)的財務管理，就要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況增添相應的財務管理方法。另外，企業(yè)還要對國家制定的與財務管理有關的法律法規(guī)進行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關部門的要求。對于實施方法，建筑施工企業(yè)要逐步完善內(nèi)部控制制度，從而采用正確的財務管理活動的實施方法。
（二）提高財務管理人員的綜合素質(zhì)
施工企業(yè)財務管理人員已經(jīng)成為了財務管理中各個環(huán)節(jié)的主要實施者，所以財務管理人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)就顯得尤為重要。施工企業(yè)和相關部門要定期對財務管理人員進行相關知識和技術的培訓，提高員工的專業(yè)技能和新技術的運用能力，培養(yǎng)員工關注經(jīng)濟動態(tài)的意識。同時還要根據(jù)施工企業(yè)自身的特點，聘請與之對應的財務管理人員，建立一套完善的財務計劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業(yè)還要定期對財務管理人員進行考核，進一步完善企業(yè)的獎勵機制，從而充分調(diào)動財務管理人員的工作積極性。
（三）加強財務管理的監(jiān)督力度
建筑施工企業(yè)要不斷對自身的財務管理工作進行優(yōu)化，并根據(jù)市場需要對管理工作進行有效調(diào)整，制定出一套適應市場發(fā)展的財務管理、預算和監(jiān)督方案，從而有計劃、有步驟的將企業(yè)財務管理落實到施工之中。完善的監(jiān)督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進他們更好的從事自己的工作。
（四）加強企業(yè)對財務的控制力度
合理的企業(yè)財務控制力度決定了企業(yè)財務管理工作的質(zhì)量，并影響著管理人員對項目施工各個環(huán)節(jié)的控制。同時建筑施工企業(yè)還要完善企業(yè)的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強企業(yè)對財務的控制力度，為企業(yè)財務管理的進行奠定了良好的基礎。
三、結束語
論文關鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考
一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結果是關鍵。要發(fā)揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。
參考文獻：
1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．
2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22
3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．
4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．
5．李學斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應用[J]．經(jīng)濟師，2011，01．
