發(fā)布時間：2022-03-06 13:05:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的導(dǎo)師帶徒總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞 導(dǎo)師帶徒 含義 問題 建議
一、引言
隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的深入推進，國內(nèi)越來越多的對外工程承包類企業(yè)開始“走出去”開展國際經(jīng)營業(yè)務(wù)。在開展國際經(jīng)營中，以高學(xué)歷、高素質(zhì)的青年員工逐漸成為企業(yè)開展國際化經(jīng)營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經(jīng)成為制約“走出去”中國企業(yè)快速發(fā)展的重要瓶頸。當前，企業(yè)培養(yǎng)國際化青年人才的一條有效途徑就是導(dǎo)師帶徒。
二、導(dǎo)師帶徒的含義及對企業(yè)發(fā)展的意義
導(dǎo)師帶徒作為傳統(tǒng)的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創(chuàng)新，是一種充分利用現(xiàn)有的專業(yè)人才資源，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，促進人才健康成長的有效模式。
目前，中國企業(yè)“走出去”開展國際化經(jīng)營主要集中在不發(fā)達國家，活動主體以青年員工為主。企業(yè)新員工入職后，經(jīng)過短期培訓(xùn)后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓(xùn)的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓(xùn)也不現(xiàn)實。導(dǎo)師帶徒作為企業(yè)因地制宜培養(yǎng)青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應(yīng)工作、熟悉業(yè)務(wù)、掌握技術(shù)，又能為企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展提供源源不斷的智力支持和人才保證。
三、企業(yè)開展導(dǎo)師帶徒活動存在的誤區(qū)和問題
由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創(chuàng)新，導(dǎo)致部分企業(yè)在開展導(dǎo)師帶徒活動過程中，還存在一些誤區(qū)和問題，主要表現(xiàn)在：
（一）導(dǎo)師帶徒工作流于形式，忽視內(nèi)涵
部分企業(yè)對導(dǎo)師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導(dǎo)師帶徒活動存在“一陣風(fēng)”現(xiàn)象。導(dǎo)師帶徒活動從企業(yè)總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經(jīng)大打折扣，基層單位認為開展導(dǎo)師帶徒活動也就是“一陣風(fēng)”，風(fēng)刮過去就完了。所以導(dǎo)師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優(yōu)秀制度和人才培養(yǎng)方式貫徹落實。
（二）導(dǎo)師帶徒工作缺乏創(chuàng)新，內(nèi)容單一
基層單位開展在導(dǎo)師帶徒過程中，沒有深入理解導(dǎo)師帶徒這項制度。在能力培養(yǎng)上，只注重青年員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養(yǎng)他們的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，而對于對外溝通、現(xiàn)場協(xié)調(diào)等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關(guān)懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養(yǎng)上，墨守成規(guī)，照抄照搬，培養(yǎng)效果事倍功半。
（三）導(dǎo)師帶徒等同簡單學(xué)習(xí)，脫離實踐
導(dǎo)師帶徒活動存在脫離企業(yè)生產(chǎn)管理實踐情況，很多企業(yè)基層單位在開展導(dǎo)師帶徒活動時，僅僅停留在讓導(dǎo)師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學(xué)圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現(xiàn)場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術(shù)評審。這樣屬于脫離了企業(yè)生產(chǎn)管理實踐的“紙上談兵”，導(dǎo)師教的辛苦，徒弟學(xué)的痛苦，導(dǎo)師帶徒也就變得蒼白無力。
（四）導(dǎo)師帶徒工作難以考核，責(zé)任不清
多企業(yè)導(dǎo)師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責(zé)任不好界定，沒辦法考核。因為導(dǎo)師帶徒是師徒自愿結(jié)對的，如果徒弟的工作表現(xiàn)不盡如人意，或是學(xué)了幾年，效果不佳，那這個應(yīng)該是誰的責(zé)任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當前企業(yè)里面，還不能一味責(zé)怪老師，徒弟或許也有責(zé)任。也許是徒弟自己不認真學(xué)，或是資質(zhì)愚鈍，所以進步較慢。這也導(dǎo)致責(zé)任不清，導(dǎo)師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。
四、企業(yè)開展導(dǎo)師帶徒活動的幾點建議
（一）企業(yè)要高度重視，積極營造導(dǎo)師帶徒開展的良好環(huán)境
導(dǎo)師帶徒活動是一項艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，涉及的范圍大、領(lǐng)域廣、時間跨度大，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視，企業(yè)黨、政、工、團齊抓共管，要根據(jù)企業(yè)實際情況和人才結(jié)構(gòu)特點制定相應(yīng)的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責(zé)人關(guān)心關(guān)注導(dǎo)師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責(zé)落實，把導(dǎo)師帶徒活動常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)性、規(guī)范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業(yè)國際化人才成長和培養(yǎng)的土壤。
（二）企業(yè)要健全制度，不斷完善導(dǎo)師帶徒活動的獎懲機制
導(dǎo)師帶徒活動要納入企業(yè)整體的教育培訓(xùn)體系，從企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規(guī)范和完善活動操作流程、培訓(xùn)目標和內(nèi)容、檢查考核和獎懲機制。要把導(dǎo)師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導(dǎo)師帶徒活動與勞動競賽、創(chuàng)優(yōu)爭先活動緊密結(jié)合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優(yōu)秀師徒評選活動，為優(yōu)秀導(dǎo)師發(fā)放導(dǎo)師津貼，優(yōu)秀徒弟縮短實習(xí)期，充分調(diào)動導(dǎo)師和學(xué)員的積極性和主動性。
（三）企業(yè)要結(jié)合實際，根據(jù)企業(yè)需要和學(xué)員特點跟蹤培養(yǎng)
企業(yè)每年新入職的員工學(xué)歷、專業(yè)不盡相同，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際和員工自身情況，積極引導(dǎo)新入職員工參加導(dǎo)師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節(jié)點制定新員工定期跟蹤培養(yǎng)計劃。在導(dǎo)師選擇中，注意推薦道德良好、專業(yè)過硬、責(zé)任心較強和工作經(jīng)驗豐富的人員作為導(dǎo)師。同時，還要注意尊重導(dǎo)師和學(xué)員的自，要在雙方自愿的基礎(chǔ)上建立師徒關(guān)系。除了制定跟蹤培養(yǎng)計劃，簽訂合同、明確責(zé)任和任務(wù)之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結(jié)，及時查找問題，制定和調(diào)整對策等。
（四）企業(yè)要創(chuàng)新方法，不斷豐富導(dǎo)師帶徒活動內(nèi)容和形式
導(dǎo)師帶徒活動可以說是服務(wù)青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發(fā)展，導(dǎo)師帶徒主體特征也發(fā)生了變化。企業(yè)應(yīng)結(jié)合新時期導(dǎo)師帶徒活動的特點，不斷創(chuàng)新導(dǎo)師帶徒方式方法。如當前企業(yè)新入職高校畢業(yè)生普遍呈現(xiàn)學(xué)歷層次高、實踐經(jīng)驗弱、自身定位迷茫等特點。企業(yè)可以采用“雙導(dǎo)師”帶徒制?！半p導(dǎo)師”指的是一名新員工分別由現(xiàn)場導(dǎo)師和后臺導(dǎo)師共同指導(dǎo)?，F(xiàn)場導(dǎo)師主要結(jié)合現(xiàn)場工作，在專業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導(dǎo)師以教“做人做事”為職責(zé)，幫助新員工了解企業(yè)政策、企業(yè)文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導(dǎo)師”比傳統(tǒng)的“單導(dǎo)師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業(yè)生產(chǎn)，盡快完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。
導(dǎo)師帶徒作為企業(yè)推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業(yè)國際化經(jīng)營人才培養(yǎng)的重要手段，只有企業(yè)上下形成合力，在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)、有序、有效地導(dǎo)師帶徒活動機制，才能真正使導(dǎo)師帶徒成為企業(yè)培養(yǎng)青年人才的助推器。
（作者單位為北京工商大學(xué)、中國電建集團海外投資有限公司）
參考文獻
2019年工作總結(jié)：
1. 在2019年，項目職工工資能夠正常發(fā)放，未出現(xiàn)拖欠工資情況；各類臺賬、報表能夠及時準確的填寫及上報公司；圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時任務(wù)。
2. 宣貫員工休假文件，做好員工休假情況的記錄；
3. 進行項目部績效文件的編制工作，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后開始實行。
4. 經(jīng)項目部、公司審批后負責(zé)項目部社招人員的合同簽訂具體操作，與萬友、申博人員對接。
5. 進行RTX信息的維護工作，與公司相關(guān)負責(zé)人對接處理員工賬號權(quán)限問題。
6. 每周兩小時的學(xué)習(xí)排班及記錄學(xué)習(xí)情況；導(dǎo)師帶徒日志的落實。
2020年工作計劃：
1. 繼續(xù)按照公司的相關(guān)制度要求，做好2020年的日常工作、維護正常的工作制度，使項目部的工作開展更順利。
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代學(xué)徒制；人才培養(yǎng)；高職院校；旅游管理專
1國內(nèi)現(xiàn)有制模式
1.1任務(wù)驅(qū)動模式
教師布置教學(xué)任務(wù)后，學(xué)生會積極運用學(xué)習(xí)資源，主動探究與解決問題，從而在完成任務(wù)的同時，完善知識結(jié)構(gòu)體系。該種教學(xué)模式的特征為學(xué)生主體、教師主導(dǎo)、任務(wù)主線。尤其是在旅游管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用，可以讓學(xué)生完成不同主題內(nèi)容的教學(xué)任務(wù)，如導(dǎo)游詞創(chuàng)作等。
1.2工學(xué)交替模式
學(xué)生在校內(nèi)以理論學(xué)習(xí)為主，在企業(yè)以實踐學(xué)習(xí)為主，兩種學(xué)習(xí)方式結(jié)合，更利于理論實踐綜合能力、身心素質(zhì)與社會適應(yīng)能力的提高，以此盡快實現(xiàn)人才培養(yǎng)教學(xué)目標。
1.3頂崗實習(xí)模式
學(xué)生受學(xué)校教育后，通過校企合作，在景區(qū)、酒店、旅行社等校外實習(xí)基地，展開實習(xí)實訓(xùn)，從而學(xué)習(xí)與崗位相關(guān)的知識技能，提高就業(yè)競爭力[1]。
2深入推進現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的對策
2.1加強校企合作
首先各環(huán)節(jié)深入合作，一是校企聯(lián)合招生，學(xué)業(yè)考試后，參與學(xué)校企業(yè)面試，錄取后以企業(yè)員工身份展開實習(xí)。二是在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，利用校內(nèi)實訓(xùn)室，根據(jù)企業(yè)要求，模擬崗位工作情境，如模擬酒店前臺等，實現(xiàn)課堂與實訓(xùn)教學(xué)緊密結(jié)合，讓學(xué)生對工作流程明確掌握，畢業(yè)后能夠輕松應(yīng)對崗位工作。將學(xué)徒工作時間，納入到工齡內(nèi)，減少學(xué)生畢業(yè)空窗期。其次明確校企職能職責(zé)，企業(yè)加強政策支持，參照國外學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式，堅持以市場為導(dǎo)向運營，通過商業(yè)撥款，并制定統(tǒng)一標準。企業(yè)為學(xué)徒制定具有較大發(fā)展空間的崗位，設(shè)立指導(dǎo)師傅，通過帶教、指導(dǎo)、考核等，幫助學(xué)徒盡快成才。對高職院校制定完善的管理制度與規(guī)定，確保學(xué)徒制有序展開。學(xué)生應(yīng)當加強對實習(xí)的重視程度，自覺遵守校企規(guī)章制度，主動掌握專業(yè)知識技能。最后開發(fā)合作課程，校企合作開發(fā)適合現(xiàn)代學(xué)徒制的課程合作體系，在培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)能力的認崗階段，建立仿真實訓(xùn)室，校內(nèi)實訓(xùn)后，展開企業(yè)認知實習(xí)，在此階段的教學(xué)課程，以旅游學(xué)概論、旅游地理、旅游美學(xué)、導(dǎo)游基礎(chǔ)知識為主。在培養(yǎng)職業(yè)綜合能力的跟崗階段，與合作企業(yè)對接，跟著指導(dǎo)師傅，學(xué)習(xí)崗位必備技能，并完成對接資格證考核，在該階段課程以導(dǎo)游服務(wù)技能、政策法規(guī)、市場營銷、公共關(guān)系為主。在培養(yǎng)技術(shù)崗位能力的定崗階段，以頂崗實習(xí)為主，企業(yè)選拔專業(yè)的學(xué)徒，該階段課程以計調(diào)實務(wù)、旅游線路設(shè)計、旅游社經(jīng)營管理為主[2]。
2.2幫助學(xué)生身份轉(zhuǎn)換
首先培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)認知感、歸屬感，明確學(xué)生應(yīng)盡義務(wù)、合法權(quán)益，即三方協(xié)議，實現(xiàn)校企對學(xué)徒與準員工身份，在法律層面的固話、確認。安排學(xué)生參觀實際崗位工作，請學(xué)長介入指導(dǎo)與分享成長經(jīng)歷，讓學(xué)生盡快融入企業(yè)，并引導(dǎo)其盡快設(shè)立職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)管理人員介入指導(dǎo)，提高學(xué)生準員工意識，使其明確校內(nèi)應(yīng)當學(xué)會的專業(yè)知識技能，以及綜合素養(yǎng)等，同時了解崗位學(xué)習(xí)任務(wù)、職業(yè)特征等，進一步強化歸屬感。其次指導(dǎo)師傅在帶教中，除口頭灌輸外，還需適當?shù)募訌妱幼魇痉?，在?nèi)容講解時，融入社會經(jīng)驗、職業(yè)道德等。企業(yè)經(jīng)營以利益為主，學(xué)生應(yīng)當不斷提高自我，為企業(yè)制造利益，簽訂勞務(wù)合作后，就需要明確各自的義務(wù)、權(quán)利。學(xué)生受到不公平待遇，可以向教師講解，幫助學(xué)生糾正錯誤的工作態(tài)度、觀念等，同時解決負面影響，確保學(xué)生權(quán)益。指導(dǎo)師傅不僅要教會學(xué)生工作技能，還需注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，讓學(xué)生具有兢兢業(yè)業(yè)、尊師重道的工作態(tài)度。
論文关鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)
為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計划招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆毕業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企业的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企业的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身实際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企业的實踐應(yīng)用提供參考意見。
一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)状
近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下问題。
1.培訓(xùn)體系方面
現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目标不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標準模糊。培訓(xùn)项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培训體系。
2.培养模式方面
為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。
3.師資条件方面
目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)训師體制，并具備了一定数量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級职稱以上的專業(yè)技術(shù)人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。
4.新員工自身方面
新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。
二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢
導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指导學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。这種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即将企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)经驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。
本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依据，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“导學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的资深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積极性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新员工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。
（1）清晰員工职業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目标。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于职業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。
（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精细化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培养，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達到專業(yè)技能人才培训目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。
（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進了導(dǎo)師本身的管理技能和专業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。 三、雙導(dǎo)師制的创新實踐應(yīng)用
陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局实習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習(xí)期間的管理部門，負責(zé)制度落实、過程監(jiān)控、效果评估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫
導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并没有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發(fā)至各部門负責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班组都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員变化和考核結(jié)果進行动態(tài)管理。
2.簽訂双導(dǎo)師帶徒合同書
新員工进入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)过一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新员工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養(yǎng)效果，双導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中应有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當?shù)呐囵B(yǎng)目标，作為導(dǎo)師成果考核内容之一。如設(shè)立生产一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學(xué)歷新員工期满轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專业技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目标。
此外，《细則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，弥補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。
3.實施監(jiān)督機制
新員工簽訂双導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進入實践階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保证制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新员工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在双導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工进行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)师制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環(huán)管理。
?。?）實施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導(dǎo)師的工作進行評審，對于完成目標兌现的導(dǎo)師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新员工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當?shù)?#22870;勵。對于未完成培訓(xùn)计劃的新員工或未能兌现既定目標的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專业人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)习型企業(yè)。
國外，現(xiàn)代學(xué)徒制是以校企合作為基礎(chǔ)，以學(xué)生（學(xué)徒）的培養(yǎng)為重心，輔之以課程講授，以學(xué)校和企業(yè)的協(xié)同參與為載體，以教師和師傅的言傳身教為依托的人才培養(yǎng)模式。它的實施改變了以往理論與實踐相脫節(jié)、知識與能力相割裂、教學(xué)場所與實際情境相分離的局面，是傳統(tǒng)職業(yè)學(xué)校人才培養(yǎng)模式的一場重大革新。這一模式在以德國和英國為代表的西方發(fā)達國家尤為完善。德國的雙元制教育體系：企業(yè)廣泛參與其中，大多數(shù)企業(yè)擁有自己的培訓(xùn)基地和人員。“雙元制”模式針對性較強，重能力，能充分調(diào)動企業(yè)辦學(xué)的積極性，使企業(yè)與學(xué)校、實踐技能與理論知識的緊密結(jié)合。這種模式對德國高素質(zhì)勞動者的培養(yǎng)，以及產(chǎn)品的高質(zhì)量，都起著重要的作用。英國的學(xué)徒制教育體系：有效地將個人職業(yè)發(fā)展道路，用人單位對員工的人才培養(yǎng)投資，政府的公共資金輔助有效的結(jié)合在一起，最大化的發(fā)揮個人，社會，環(huán)境，經(jīng)濟等多方面的作用。
國內(nèi)，大力鼓勵職業(yè)學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合開展先招工、后入學(xué)的現(xiàn)代學(xué)徒制試點。如在江西新余市開展“現(xiàn)代學(xué)徒制”試點，新余市實施現(xiàn)代學(xué)徒制的模式是：堅持政府主導(dǎo)、企業(yè)主體、學(xué)校主辦，通過學(xué)徒對接崗位、學(xué)校對接企業(yè)、教育對
接產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)招生與招工互通、上課與上崗融合、畢業(yè)與就業(yè)銜接。企業(yè)先招工后培訓(xùn)再上崗。企業(yè)新招收的工人，上崗前，安排進職業(yè)學(xué)校培訓(xùn)。企業(yè)在與其簽約之際，同時簽訂培訓(xùn)合同。學(xué)校先招生后學(xué)習(xí)再就業(yè)。學(xué)生進入職業(yè)學(xué)校后，通過自身推薦，或人力資源市場與企業(yè)簽訂培養(yǎng)和就業(yè)協(xié)議，實行訂單培養(yǎng)和協(xié)議就業(yè)，學(xué)生在校學(xué)習(xí)并進入企業(yè)帶薪學(xué)徒。在2012年9月至今，重慶27所高校、中職學(xué)校相繼啟動旅游專業(yè)職業(yè)教育現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式試點，
通過校企合作，培養(yǎng)更多實用型人才。還有許多高職院校，順應(yīng)高職教育發(fā)展潮流，結(jié)合本校實際，推行符合自身專業(yè)的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式。
二、我國高職教育推行現(xiàn)代學(xué)徒面臨的困境
教職成[2014]9號《教育部關(guān)于開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點工作的意見》提出“各地要選擇適合開展現(xiàn)代學(xué)徒制培養(yǎng)的專業(yè)，引導(dǎo)職業(yè)院校與合作企業(yè)根據(jù)技術(shù)技能人才成長規(guī)律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養(yǎng)方案、開發(fā)課程和教材、設(shè)計實施教學(xué)、組織考核評價、開展教學(xué)研究等”。這就從國家政策層面提出了今后一段時間高等職業(yè)教育改革的方向?，F(xiàn)代學(xué)徒制教育是工學(xué)結(jié)合、校企合作的進一步發(fā)展和深化，在國外得到了廣泛的應(yīng)用，并取得了良好的效果。我國許多地方、院校也大力鼓勵和開展現(xiàn)代學(xué)徒制教育。但是，在研究和實踐的同時，出現(xiàn)許多問題，嚴重制約著現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展，主要問題：國家沒有制定相關(guān)的法律法規(guī)；企業(yè)與學(xué)校很難協(xié)調(diào)統(tǒng)一；學(xué)生管理工作難；質(zhì)量與考核體系難維持；經(jīng)費支持難以保障。上述問題的出現(xiàn)，嚴重制約著現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展。
三、湖南機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院軟件技術(shù)專業(yè)改革實踐
盡管當前我省高職教育并不具備大規(guī)模推行現(xiàn)代學(xué)徒制的基本條件，但這并不妨礙高職院校借鑒現(xiàn)代學(xué)徒制來推進人才培養(yǎng)模式改革，湖南機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院軟件技術(shù)專業(yè)（以下簡稱學(xué)校）就在此方面進行了有益嘗試。學(xué)校軟件技術(shù)專業(yè)自2013年開始調(diào)整為移動應(yīng)用開發(fā)方向，聘請技術(shù)能手指導(dǎo)特長生的項目開發(fā)、技能競賽等，實施“項目導(dǎo)師制”的現(xiàn)代學(xué)徒制。
1、“項目導(dǎo)師制”的具體做法
以職業(yè)能力為主要培養(yǎng)目標進行“分層培養(yǎng)”，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，進而促進學(xué)生就業(yè)、就好業(yè)。師徒結(jié)隊、個性化培養(yǎng)學(xué)生。每位“師傅”最多收6-10名“徒弟”，師傅為“徒弟”量身制訂培養(yǎng)方案并負責(zé)實施。以真實項目（任務(wù)）、競賽等為載體培養(yǎng)學(xué)生。“師傅”更多是通過企業(yè)項目（任務(wù)）、指導(dǎo)學(xué)生技能競賽等來培養(yǎng)“徒弟”。
2、“項目導(dǎo)師制”的實施成效
提升了“徒弟”的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。2014―2016年，“徒弟”先后在各級技能競賽中獲全國二等獎1項、三等獎1項；湖南省二等獎4項，三等獎4項。促進了“徒弟”就業(yè)、就好業(yè)。2015年畢業(yè)的6名“徒弟”在離校前全部簽約，薪水比同專業(yè)學(xué)生平均高出50%左右。2016年畢業(yè)的10名“徒弟”在離校頂崗實習(xí)前全部簽約，薪水比同專業(yè)學(xué)生平均高出80%左右。
3、對“項目導(dǎo)師制”的反思
總體來看，學(xué)?！绊椖繉?dǎo)師制”受到學(xué)生和家長的歡迎以及企業(yè)的認可，“徒弟”的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)明顯高于平均水平。一方面，充分借鑒、吸收了現(xiàn)代學(xué)徒制的經(jīng)驗。一是以“培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，進而促進學(xué)生就業(yè)、就好業(yè)”為目標，體現(xiàn)了就業(yè)導(dǎo)向；二是充分體現(xiàn)“校企合作、工學(xué)結(jié)合”校企緊密合作；三是加強考核，培養(yǎng)期結(jié)束后，學(xué)校按培養(yǎng)協(xié)議規(guī)定對“師傅”和“徒弟”進行考核，并基于考核結(jié)果進行獎罰。另一方面，充分尊重學(xué)生的個性化需求。充分考慮了不同學(xué)生的個性需求，要求“師傅”為“徒弟”量身定制培養(yǎng)方案。
四、我國高職試行現(xiàn)代學(xué)徒
1、采取試點先行、逐步推進
試點先行、逐步推進的總體策略。既可以自上而下，如由各級教育主管部門聯(lián)合相關(guān)政府部門、行業(yè)協(xié)會等聯(lián)合出臺相關(guān)政策，在高職院校中開展現(xiàn)代學(xué)徒制的試點工作，再通過經(jīng)驗總結(jié)與交流來逐步推廣。也可以自下而上，即由單個的高職院校進行各種形式的試點和試驗，如實施帶徒工程，逐步積累經(jīng)驗，將其中的成功經(jīng)驗進行總結(jié)與提煉，并通過某種形式上升為教育主管部門的政策、制度或文件，在更大的范圍進行推廣。
2、營造企業(yè)參與職業(yè)教育的整體環(huán)境
首先要營造有利于企業(yè)參與職業(yè)教育的整體環(huán)境，通過出臺諸如《校企合作促進法》《職業(yè)教育法實施細則》《學(xué)徒制培訓(xùn)條例》等相關(guān)法律法規(guī)，確立學(xué)徒制培訓(xùn)的法律地位，明確企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生等各方的權(quán)、責(zé)、利，為試行和逐步推廣現(xiàn)代學(xué)徒制提供法律依據(jù)與保障。二是要建立吸引企業(yè)參與職業(yè)教育的激勵機制，政府應(yīng)充分考慮行業(yè)企業(yè)的利益與訴求，采取各種措施鼓勵企業(yè)支持職業(yè)教育和加入學(xué)徒培訓(xùn)，如對接受學(xué)徒的企業(yè)給予獎勵或經(jīng)費補貼，將學(xué)徒培訓(xùn)的內(nèi)容與職業(yè)資格標準融合起來。三是加強宣傳、教育和引導(dǎo)，逐步形成企業(yè)公民文化，增強企業(yè)的社會責(zé)任意識，讓企業(yè)充分認識到現(xiàn)代學(xué)徒制對于經(jīng)濟社會和行業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要意義。
3、引導(dǎo)高職教育形成校企合作現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式
就當前我國高職教育發(fā)展而言，由于政府在引導(dǎo)策略與方法上存在一定問題，導(dǎo)致我國高職教育一直未能形成以校企合作為基本途徑的內(nèi)涵發(fā)展模式。具體來看，一是政府對高職教育尤其是對其促進就業(yè)功能的期望值過高；二是政府對高職投入嚴重不足；三是政府對高職院校采取的“生均撥款+專項經(jīng)費”投入方式弊端明顯；四是政府對高職院校辦學(xué)的干預(yù)過多；五是政府對高職院校采取了準政府機構(gòu)的管理模式，從干部任免到收入分配，再到職稱評定等，無不套用行政管理的模式，不符合高職教育發(fā)展規(guī)律。正因為如此，導(dǎo)致了高職院校在很大程度上成為政府的附屬機構(gòu)，政府的供給引導(dǎo)不當，不但削弱了高職教育發(fā)展的供給引導(dǎo)動力，也在很大程度上降低了高職教育發(fā)展的需求反應(yīng)動力。
因此，各級政府及教育主管部門應(yīng)給予高職院校充分的辦學(xué)自主權(quán)，不斷完善高職辦學(xué)的制度環(huán)境，大幅提高生均經(jīng)費投入，大幅減少對高職院校辦學(xué)的直接干預(yù)，使高職院校能真正面向市場獨立辦學(xué)，逐步形成以需求為導(dǎo)向、以校企合作為途徑、院校自主辦學(xué)、行業(yè)評價、政府保障的高職內(nèi)涵發(fā)展模式。
青工工作崗位訓(xùn)練（職內(nèi)培訓(xùn)）制度
1、開展崗位培訓(xùn)活動。要按照青工崗位規(guī)范和應(yīng)知、應(yīng)會的要求，組織下發(fā)或編寫青工崗位培訓(xùn)的教材，然后本著長遠規(guī)劃、分期實施的原則，將培訓(xùn)內(nèi)容詳細分解，以班組為單位，開展“每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽”專業(yè)技能訓(xùn)練，并定期張榜公布成績，通過經(jīng)常性、靈活性、趣味性的活動將系統(tǒng)的崗位理論知識融會貫通起來，以達到化零為整、事半功倍的培訓(xùn)效果。
2、開展導(dǎo)師帶徒活動，要本著以老帶新、以熟帶生的原則，針對青工技能的弱項，結(jié)對子、拜師學(xué)藝。要以簽訂師徒結(jié)對協(xié)議的形式確立學(xué)習(xí)項目，制定學(xué)習(xí)措施，規(guī)范達標時間，然后由師傅言傳身教，向徒弟傳授絕技絕活，經(jīng)考核達標后，重新選擇新課題，不斷積累實踐經(jīng)驗，以提高青工的實際操作技能。
3、推廣先進操作法和先進管理法活動。各二級團委要聯(lián)合生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、安全、經(jīng)管等部門收集、整理、總結(jié)、提煉各行業(yè)青工在實踐中探索出來的新工藝、新技術(shù)和新方法，經(jīng)業(yè)務(wù)部門鑒定、認可后，匯編成冊，通過模擬操作、現(xiàn)場指導(dǎo)、經(jīng)驗交流、巡回講解等辦法進行推廣。有條件的單位還可制成錄像帶、光碟，不斷在同行業(yè)中推廣普及。
專業(yè)管理的目標描述
當前，隨著“三集五大”體系的全面建設(shè)，智能電網(wǎng)建設(shè)步伐的加快推進和企業(yè)經(jīng)營管理的日益精細，新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)在基層一線得到應(yīng)用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現(xiàn)場培訓(xùn)模式，采用生動、靈活的模擬訓(xùn)練，使員工在培訓(xùn)中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業(yè)方法和手段，增強了培訓(xùn)的效果，變以往被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c，加速新員工成長。
專業(yè)管理的范圍和目標
（1）專業(yè)管理的目標
1）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建雙向化學(xué)習(xí)平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結(jié)對幫帶對子，采取“個人自學(xué)，師徒互學(xué)”的方式，充分發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優(yōu)勢，促進師徒互幫互學(xué)、共同提高。
2）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，增加系統(tǒng)化認知。充分發(fā)揮競賽工作對新員工的培養(yǎng)作用，將新進人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。
3）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建互動化培訓(xùn)平臺。公司結(jié)合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術(shù)培訓(xùn)講壇。按照“分工協(xié)作，能者為師”的原則，在生產(chǎn)工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專職及青年員工中選定培訓(xùn)主講人，系統(tǒng)開展專業(yè)培訓(xùn)。將以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式下受訓(xùn)者被動接受的情況變?yōu)橹鲃訁⑴c，鍛煉員工學(xué)習(xí)能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學(xué)習(xí)-實踐-學(xué)習(xí)”的雙向優(yōu)化機制中培養(yǎng)綜合性人才，著力提升員工綜合業(yè)務(wù)能力，帶動各項工作的科學(xué)有機推進。
4）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建復(fù)合化專業(yè)平臺。
公司以專業(yè)復(fù)合化的思路打破傳統(tǒng)的專業(yè)壁壘，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。
專業(yè)管理的主要做法
崗位實習(xí)
入職第一年，結(jié)合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習(xí)，原則上安排到一線班組的核心生產(chǎn)崗位鍛煉。在本部門進行專業(yè)崗位實習(xí)的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔任指導(dǎo)老師，為其制定有針對性的培養(yǎng)計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓(xùn)師團隊進行培訓(xùn)的，新員工所在部門明確培養(yǎng)的具體要求、目標和考核辦法，受托單位制定針對性的培養(yǎng)計劃，確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔任指導(dǎo)老師。委托培養(yǎng)的方案、計劃均報人力資源部備案。專業(yè)崗位實習(xí)期間，新員工所在部門切實加強培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況的檢查，通過班組長或?qū)Ｂ毜亩ㄆ跈z查，確保各項培養(yǎng)計劃得到全面落實，確保培養(yǎng)過程的效果和質(zhì)量。
導(dǎo)師帶徒
入職第二年，新員工的培養(yǎng)立足于崗位培養(yǎng)，主要采用師帶徒的方式。根據(jù)《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據(jù)新員工具體情況，選擇品德優(yōu)、技能高、業(yè)績好的優(yōu)秀員工擔任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務(wù)，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養(yǎng)目標需達到高級工技能等級要求。新員工所在部門優(yōu)先安排各級專家擔任師傅，師傅是新員工本階段的職業(yè)導(dǎo)師，負責(zé)培養(yǎng)和引導(dǎo)新員工掌握扎實的專業(yè)技能。員工所在工區(qū)的主任、班組長是員工培養(yǎng)的責(zé)任人，全過程參與和督查新員工的培養(yǎng)情況，并著手幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為新員工發(fā)展創(chuàng)造各種有利條件。
參與競賽
入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而競賽強化訓(xùn)練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發(fā)揮競賽集訓(xùn)工作對青年員工的培養(yǎng)作用，對于部分理論基礎(chǔ)扎實、具有較大潛力的新進畢業(yè)生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓(xùn)”。近幾年，各競賽專業(yè)組積極將新進大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，充分發(fā)揮競賽工作對青年員工的培養(yǎng)作用，將新進人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。
負責(zé)課題
入職第四年，公司為充分發(fā)揮新員工的特長和優(yōu)勢，開展“一個大學(xué)生一個課題”活動，以問題作課題，以學(xué)習(xí)促創(chuàng)新，將課題交由新員工負責(zé)，由他們領(lǐng)銜組成課題團隊，班組長和技術(shù)骨干給他們當副手，以課題研究為抓手，與群眾性創(chuàng)新、班組QC小組活動有機結(jié)合起來，促學(xué)習(xí)、促創(chuàng)新、促成果。
專業(yè)融合
入職第四年，公司為進一步挖掘新員工的內(nèi)在潛力，實施“一專多能”和“專業(yè)融合”的培養(yǎng)模式，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。通過復(fù)合型人才培養(yǎng)舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴重緊缺的問題，員工的積極性進一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發(fā)揮。
確保流程正常運行的人力資源保證
機制保證
公司決策層高度重視人才培養(yǎng)工作，公司主要領(lǐng)導(dǎo)在多次提出“要樹立人才在一線培養(yǎng)、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經(jīng)濟上給待遇，發(fā)展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領(lǐng)導(dǎo)意識到人才培養(yǎng)工作的緊迫性。公司陸續(xù)出臺了師徒合同管理辦法、培訓(xùn)考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養(yǎng)工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養(yǎng)工作水平。
組織保證
近年來，員工的教育培訓(xùn)工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級負責(zé)的原則實施，全面形成單位領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、人力資源部集中統(tǒng)籌管理、教培中心分工協(xié)作、專業(yè)部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)工作格局。
資源保證
（1）場所保證。近年來，公司加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓(xùn)基地所設(shè)的6個實訓(xùn)室以及2012年建成的電纜實訓(xùn)室能較大程度地滿足公司包括農(nóng)電人員在內(nèi)大部分員工的生產(chǎn)技能培訓(xùn)需求，網(wǎng)絡(luò)多媒體教室可進行包括網(wǎng)絡(luò)遠程教學(xué)在內(nèi)的多種上機培訓(xùn)及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓(xùn)條件。
（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發(fā)展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產(chǎn)實際的師資隊伍，在承擔培訓(xùn)授課、培訓(xùn)項目開發(fā)、課件制作、青年人才指導(dǎo)等人才培養(yǎng)的任務(wù)中充分發(fā)揮作用。
（3）系統(tǒng)保證：除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式外，公司充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)、仿真技術(shù)的發(fā)展成果，克服傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式在執(zhí)行上可能存在的不統(tǒng)一、不標準、不規(guī)范等問題。公司變電工區(qū)建立一套110KV變電站單兵演練評估系統(tǒng)，包括常規(guī)站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現(xiàn)場一致的原則進行繪制，能在系統(tǒng)中形成標準化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據(jù)倒閘操作的原則和運行管理規(guī)定由系統(tǒng)智能判分，提交后能直觀查看與標準步驟的差異，并應(yīng)用于2013年工區(qū)新進員工的培訓(xùn)和測試。同時，各生產(chǎn)單位充分利用局域網(wǎng)等便捷平臺，在服務(wù)器上建立專業(yè)知識庫，上傳作業(yè)知識點、典型案例、員工技術(shù)總結(jié)和學(xué)習(xí)心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學(xué)習(xí)取用，實現(xiàn)信息資源共享。
保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制
轉(zhuǎn)正定級考核
新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進行答辯，答辯內(nèi)容包括新員工在培養(yǎng)期間應(yīng)掌握的安全生產(chǎn)技能、基本專業(yè)技術(shù)知識和學(xué)習(xí)報告相關(guān)內(nèi)容等，新員工所在部門及有關(guān)職能部室負責(zé)人全過程參與答辯。答辯結(jié)束后考評小組結(jié)合崗前教育、輪崗見習(xí)、專業(yè)崗位實習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)四個階段考核情況和員工學(xué)習(xí)報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進行綜合評定。評定等級與成績的對應(yīng)關(guān)系為：成績90分及以上為優(yōu)秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構(gòu)成考核項的最低成績，綜合評定為優(yōu)秀的新員工，公司給予適當獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉(zhuǎn)正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉(zhuǎn)正。新員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)班子要結(jié)合員工轉(zhuǎn)正定級考核情況，與每位新員工進行一次談話，明確努力方向。
師徒合同履行情況考核
考核以一年為周期，徒弟的考評結(jié)果以當年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為準；工區(qū)、公司對師傅一方盡責(zé)情況進行評定（考評內(nèi)容：授業(yè)態(tài)度15%、培訓(xùn)方法及內(nèi)容15%、徒弟考評結(jié)果50%、培訓(xùn)目標完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優(yōu)秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現(xiàn)帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續(xù)保持帶徒資格；師傅考評等級連續(xù)兩年為合格或當年度為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現(xiàn)；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責(zé)任和義務(wù)，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內(nèi)，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經(jīng)核準發(fā)放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。
生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評
公司倡導(dǎo)“讓事實說話、用業(yè)績證明”的能力評價理念，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，能力測試、職業(yè)素養(yǎng)測評為核心內(nèi)容的考核模式，落實以能力為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹攸c的能力評價機制。近年，研究并采用科學(xué)的評價手段，不斷完善技能水平動態(tài)考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應(yīng)知測試成績占20分，應(yīng)會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業(yè)道德占10分、人才培養(yǎng)占10分、加分內(nèi)容最高10分、安全生產(chǎn)為否決項。考評結(jié)果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中：當年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結(jié)果合格；考評內(nèi)容中應(yīng)會部分成績低于36分的（折算后），考評結(jié)果視為不合格。
技術(shù)人才在企業(yè)科技進步中的技術(shù)領(lǐng)軍作用建設(shè)干事創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境的關(guān)鍵，在于搭建創(chuàng)業(yè)載體，構(gòu)筑發(fā)展平臺，為人才建功立業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。一是加強高層次專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和使用機制建設(shè)，探索建立“重點選拔、積極培養(yǎng)、合理使用、有效激勵、人盡其才”的人才成長鏈條。大力實施“三提高三優(yōu)先”人才培養(yǎng)優(yōu)惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、獎金待遇，優(yōu)先參加職稱晉升、進修培訓(xùn)、健康療養(yǎng)。一系列人才優(yōu)惠政策為德才兼?zhèn)洹⒂欣硐?、有抱負的高層次、?fù)合型技術(shù)人才的培養(yǎng)使用，提供了可靠的制度保障。二是加強科技管理體系和運行機制建設(shè)，努力實現(xiàn)科技工作科學(xué)管理、規(guī)范管理。不斷修訂完善《科研管理規(guī)定》，確保高層次專業(yè)技術(shù)人才充分參與科研項目的立項、研究、總結(jié)、驗收、評審、報獎到經(jīng)費使用等方面的工作，為他們施展才華、發(fā)揮作用提供廣闊空間。三是推行以項目管理責(zé)任制為主導(dǎo)的科研攻關(guān)新體制。課題立項后，由高層次專業(yè)技術(shù)人才擔任項目組長，實行項目組長負責(zé)制，其團隊成員及使用的相關(guān)設(shè)備可根據(jù)實際需要由不同單位調(diào)配組建，實現(xiàn)了以往行政為主、條塊分割的管理方式向聯(lián)合攻關(guān)、系統(tǒng)集成的管理方式轉(zhuǎn)變。四是積極搭建多形式、多渠道的技術(shù)交流平臺。發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)科技創(chuàng)新和技術(shù)進步中的示范帶動作用，深入開展人才素質(zhì)教育和學(xué)術(shù)技術(shù)交流活動，著力營造濃厚學(xué)術(shù)氛圍和人才成長環(huán)境，以此達到鍛煉人才、培養(yǎng)人才、壯大專業(yè)技術(shù)人才隊伍、全面提升專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)能力的目的。
搭建人才培養(yǎng)平臺，壓擔子，充分發(fā)揮高層次專業(yè)
技術(shù)人才在企業(yè)人才培育和梯隊建設(shè)中的導(dǎo)師帶動作用教育培訓(xùn)是企業(yè)為各類人才提供的最好福利?；谶@一認識，在實踐運用中主要抓好下列三項工作。一是深入開展導(dǎo)師帶徒活動，大力加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。充分發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才的“傳、幫、帶”作用，加快推進專業(yè)技術(shù)人才隊伍梯隊建設(shè)。鼓勵引導(dǎo)高層次專業(yè)技術(shù)人才積極開展帶徒工作，通過大力開展導(dǎo)師帶徒活動，切實加強高層次專業(yè)技術(shù)人才后備隊伍建設(shè)，努力形成一支以高層次專業(yè)技術(shù)人才為引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的高水平專業(yè)技術(shù)人才隊伍。二是構(gòu)建人才終身教育平臺，不斷加大繼續(xù)教育力度。牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念，積極引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)理論、鉆業(yè)務(wù)，鼓勵支持各類專業(yè)技術(shù)人員參加學(xué)歷再提升、國家職（執(zhí)）業(yè)資格考試、專業(yè)取證及學(xué)術(shù)技術(shù)交流活動。通過強化學(xué)習(xí)教育，真正實現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，使鉆研業(yè)務(wù)、追求知識成為每一名專業(yè)技術(shù)人員的自發(fā)自愿。三是創(chuàng)設(shè)高層次人才成長平臺，加快高層次人才成長步伐。充分發(fā)揮企業(yè)博士后科研工作站集聚高層次人才，加強研發(fā)與生產(chǎn)結(jié)合、促進科研成果轉(zhuǎn)化的平臺作用，使之成為構(gòu)筑人才高地，培養(yǎng)和塑造高層次、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的搖籃和基地。此外，企業(yè)還可通過采取請進來、送出去、校企聯(lián)合、社企聯(lián)合等措施，進一步拓寬人才培養(yǎng)渠道，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力源泉。
搭建業(yè)績考核平臺，定目標，建立一整套有利于激發(fā)高層次專業(yè)技術(shù)人才履職盡責(zé)的激勵約束機制
強化業(yè)績考核和激勵引導(dǎo)，提升高層次專業(yè)技術(shù)人才履職盡責(zé)、自我超越的自覺性和主動性。首先，從建立完善制度體系入手，制定《高級專業(yè)技術(shù)崗位競聘管理辦法》、《高級專業(yè)技術(shù)崗位津貼標準及業(yè)績考核管理辦法》等一系列制度規(guī)定。針對高層次專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗、條件標準、崗位責(zé)任、聘期目標、考核管理等方面內(nèi)容建立一整套科學(xué)合理的考核評價指標體系，特別是對高層次專業(yè)技術(shù)崗位人員聘期內(nèi)所要完成的科研項目、論文數(shù)量、導(dǎo)師帶徒情況等明確量化指標，做出具體規(guī)定。堅持業(yè)績考核結(jié)果與崗位薪酬待遇掛鉤，做到嚴考核、硬兌現(xiàn)，切實增強高層次專業(yè)技術(shù)人才的責(zé)任心和進取心。其次，對首席專家、專家等高層次專業(yè)技術(shù)崗位實行動態(tài)管理，不搞終身制。每三年競聘一次，打破崗位終身制，建立崗位動態(tài)管理辦法，使高層次專業(yè)技術(shù)崗位人員切身感受到：只有有為才能有位，維持現(xiàn)狀、不思進取就意味著即將被競爭所淘汰；只有永不停止、奮發(fā)有為才是適應(yīng)改革、應(yīng)對挑戰(zhàn)、贏得發(fā)展的應(yīng)有之舉。再次，加大對高層次專業(yè)技術(shù)人員的表彰獎勵力度。建立評選獎勵機制，利用舉行科技大會、評先樹優(yōu)等多種形式，大力表彰和獎勵為企業(yè)發(fā)展建設(shè)和技術(shù)進步做出突出貢獻的單位和個人。與此同時，加強崗位薪酬動態(tài)管理，合理調(diào)整內(nèi)部收入分配關(guān)系，重點突出向高層次人才、優(yōu)秀人才和骨干人才傾斜，真正實現(xiàn)薪酬分配與崗位價值、個人能力及業(yè)績貢獻的有機結(jié)合，有效激發(fā)高層次專業(yè)技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)的信心和動力。
搭建服務(wù)保障平臺，凝人心，著力營造拴心留人的人才環(huán)境
