發(fā)布時(shí)間：2022-04-19 12:40:06
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的晉升培訓(xùn)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：勝任能力模型；優(yōu)才計(jì)劃模型；學(xué)分制度
前言
行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，成本的比拼、價(jià)格的比拼、銷售渠道的比拼等已經(jīng)開始對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，人才的競(jìng)爭(zhēng)更是如此！在行業(yè)大環(huán)境背景下，人才的選、育、用、留不僅僅需要企業(yè)管理層的高度重視，更需要將這種理念通過科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系、系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制、完備的人才提升通道來使得企業(yè)把經(jīng)營(yíng)成果最大化，同時(shí)保持持久的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力！
一、建立各崗位人員層級(jí)評(píng)估系統(tǒng)
（一）勝任能力模型及其體系的建立
發(fā)展勝任能力體系主要目的在于推廣以勝任能力為核心的人才選拔、儲(chǔ)備、激勵(lì)和培養(yǎng)等人力資源管理體系，通過行為引導(dǎo)方式強(qiáng)化對(duì)員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)和發(fā)展，從而提高全員勝任能力水平，最終實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。對(duì)照勝任能力模型，我們可以明確“我的能力優(yōu)勢(shì)是什么？我還需要發(fā)展哪些能力？”總的來說，我們認(rèn)為勝任能力體系分為三個(gè)層次：
1.全員核心勝任能力：是在公司核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上總結(jié)提煉出的若干行為描述，是每一個(gè)漳州友聯(lián)人都應(yīng)具備的能力，已經(jīng)納入了公司的績(jī)效考核體系，因此在專業(yè)序列模型中不再羅列；
2.序列通用勝任能力：是一個(gè)序列內(nèi)的各個(gè)崗位都需要具備的勝任能力，雖然我們對(duì)通用能力沒有做出層級(jí)的區(qū)分，但序列內(nèi)不同崗位在這些通用能力上要求具備的程度是有差異的；
3.序列專業(yè)勝任能力：一個(gè)專業(yè)序列一般包含若干個(gè)專業(yè)勝任能力維度，序列內(nèi)的不同崗位可能要求其中不同的勝任能力維度組合，不同崗位所要求達(dá)到的程度也會(huì)有所區(qū)別。一般我們將專業(yè)勝任能力分為3－4個(gè)層級(jí)，這些層級(jí)分別與個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)。
那么，從勝任力模型的實(shí)際操作來看，我們又把具體的實(shí)施過程劃分為四個(gè)基本的階段：
第一階段――學(xué)習(xí)發(fā)展
1.能夠快速獲得本崗位工作所需的知識(shí)和技能；
2.具有基本的技術(shù)和勝任力；
3.積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
第二階段――獨(dú)立貢獻(xiàn)
1.具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能；
2.能夠?yàn)樗颂峁I(yè)支持；
3.跟蹤船舶及海洋工程裝備制造業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)。
第三階段――團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)
1.具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能；
2.具有創(chuàng)新思想和方法；
3.作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)；
4.為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
（二）優(yōu)才計(jì)劃模型及其體系的建立
依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后推導(dǎo)出核心管理人才崗位所需的通用勝任力，然后通過研討會(huì)等方式確定該崗位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，接著將該崗位核心勝任力進(jìn)行行業(yè)對(duì)標(biāo)分析，進(jìn)而確定核心管理人才勝任力模型（參見下圖）。
二、公司內(nèi)部培訓(xùn)制度的規(guī)劃和建設(shè)
（一）總體目標(biāo)
1.加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力。
2.加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3.加強(qiáng)公司基層人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。
（二）原則與要求
堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則。2011年，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于5次；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于8次；一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于10次。
（三）措施及要求
按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、基層員工；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)講師抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。
三、構(gòu)建公司員工的職業(yè)通道發(fā)展規(guī)劃
隨后，著手開發(fā)各專業(yè)系列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)課程體系一旦建立，就可在公司內(nèi)不斷培養(yǎng)和“復(fù)制”達(dá)到勝任力要求的人力資源，并能有效地針對(duì)組織發(fā)展所需知識(shí)，技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使公司整體在人力發(fā)展和培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工本人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，同時(shí)獲得個(gè)人職業(yè)的不斷發(fā)展。
這樣一來，我們可以確定以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)模式，包括：理論培訓(xùn)、項(xiàng)目研究（在本部門或跨部門進(jìn)行管理創(chuàng)新項(xiàng)目研究并推廣）、擔(dān)任教練（制定徒弟并提供“管理教練“知識(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）、本崗位強(qiáng)化（制定直接上級(jí)為教練進(jìn)行一對(duì)一幫帶）、輪崗鍛煉、導(dǎo)師輔導(dǎo)（倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中高級(jí)管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立“良師益友”型關(guān)系）、對(duì)外實(shí)戰(zhàn)交流等。
四、學(xué)分制度的實(shí)際應(yīng)用與效果預(yù)估
培訓(xùn)分階段進(jìn)行后，逐步加大對(duì)培訓(xùn)后的效果評(píng)估力度，為了完善培訓(xùn)體系，更為了保證培訓(xùn)的效果可以真正運(yùn)用到工作實(shí)踐中去，培訓(xùn)講師會(huì)采用以下檢核手段進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)述如下：
1.簡(jiǎn)單的考卷：考卷會(huì)結(jié)合培訓(xùn)課程核心內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)，當(dāng)場(chǎng)作答，一般會(huì)在20分鐘左右；
2.結(jié)構(gòu)化面談：會(huì)和學(xué)員進(jìn)行1對(duì)1的訪談，對(duì)學(xué)員的心理素質(zhì)、工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位認(rèn)知等方面做出綜合評(píng)價(jià)，為人才推薦和晉升提供幫助； 3、工作小結(jié)：會(huì)和學(xué)員一起結(jié)合具體的工作實(shí)際，對(duì)出現(xiàn)的工作困境進(jìn)行答疑，同時(shí)重點(diǎn)考核員工的行動(dòng)能力和思考能力； 4、推薦閱讀：我們每季度都會(huì)要求學(xué)員去讀一些書籍，會(huì)布置相應(yīng)的閱讀任務(wù)，讓學(xué)員帶著問題去讀書，會(huì)對(duì)學(xué)員的心得體會(huì)做出評(píng)估。
為了更好的將效果量化評(píng)估，我們引入了學(xué)分制度作為一種改革的嘗試，下面簡(jiǎn)單闡述如下：
（一）學(xué)分原則
根據(jù)全方位的測(cè)評(píng)工具和體系，對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行細(xì)分化的學(xué)分計(jì)算，將學(xué)分和工作績(jī)效進(jìn)行全面結(jié)合，測(cè)評(píng)出優(yōu)質(zhì)人才。
（二）學(xué)分與晉升聯(lián)動(dòng)制度
采取上級(jí)對(duì)下級(jí)崗位晉升考評(píng)，根據(jù)平時(shí)KPI考核積分與優(yōu)才學(xué)分積累相結(jié)合的方式進(jìn)行。舉例說明如下：
副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)晉升周期為5年，即每年完成全年任務(wù)指標(biāo)后進(jìn)行晉升評(píng)審，根據(jù)每年KPI考核情況和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過招商局工業(yè)集團(tuán)相關(guān)考核，合格后晉升一級(jí)。
部門經(jīng)理、副經(jīng)理級(jí)晉升周期為3年（每3年1次），根據(jù)每年KPI情況和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級(jí)。
總管、主管以及普通員工級(jí)晉升周期為2年（每2年1次），表現(xiàn)優(yōu)異者可由直接領(lǐng)導(dǎo)提出特別晉升請(qǐng)求，進(jìn)行晉升評(píng)審，根據(jù)每年KPI成績(jī)和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級(jí)。
總結(jié)
站在“十二五”起跑線上，我們需要一如既往重視人才建設(shè)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，謀劃未來，“人才強(qiáng)企十年戰(zhàn)略”將全面實(shí)施。在關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵崗上，領(lǐng)導(dǎo)力的提升更為的迫切，這關(guān)系到公司內(nèi)各基層單位工作效率的提升和工作績(jī)效的提高，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展并引以為豪的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：友聯(lián)船廠（漳州）有限公司）
參考文獻(xiàn)：
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[3][美]雷蒙德?A?諾伊(Raymond A?Noe)[著].劉昕[譯].人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001:101-103.
一、突出重點(diǎn)、有序推進(jìn)干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)強(qiáng)化調(diào)研，認(rèn)真疏理我院各個(gè)層面的人員情況，進(jìn)一步制定并完善法院隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級(jí)晉升及中層干部選拔等工作，使該項(xiàng)工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實(shí)績(jī)、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進(jìn)法院隊(duì)伍建設(shè)的年輕化、知識(shí)化。
（一）配齊配強(qiáng)中層干部隊(duì)伍
針對(duì)目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅(jiān)持用發(fā)展的思路抓隊(duì)伍建設(shè)，加大中層干部的選拔充實(shí)力度，通過積極完善以業(yè)績(jī)?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長(zhǎng)設(shè)置方案并予以實(shí)施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊(duì)設(shè)置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級(jí)晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務(wù)職級(jí)晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實(shí)際情況，擬定各層次晉升工作實(shí)施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級(jí)干部晉升；
2、副科級(jí)晉升正科級(jí)工作；
3、科員級(jí)晉升副科級(jí)工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級(jí)法官的選升、晉級(jí)等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實(shí)施意見》和本院審判工作實(shí)際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為法院審判隊(duì)伍補(bǔ)入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級(jí)法官的選升工作和法官晉級(jí)工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；
4、兩年一度的獨(dú)任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。
（三）進(jìn)行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進(jìn)行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況報(bào)告及相關(guān)建議》，為進(jìn)一步加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對(duì)部分人員進(jìn)行崗位調(diào)整；
4、開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實(shí)施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，是當(dāng)前干部人事管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對(duì)干警崗位進(jìn)行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個(gè)人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊(duì)伍建設(shè)
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實(shí)際出發(fā)，制定措施，積極實(shí)踐，努力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項(xiàng)工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ?xiàng)編制，在對(duì)本院年度收、結(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行“青年成才&8226;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會(huì)，鼓勵(lì)其明確奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)階段成長(zhǎng)。
（二）認(rèn)真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用，鼓勵(lì)和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進(jìn)一步鍛煉成長(zhǎng)，為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會(huì)管理的創(chuàng)新而作出貢獻(xiàn)。
建立法官助理機(jī)制，做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，并對(duì)此項(xiàng)工作的推進(jìn)進(jìn)行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級(jí)管理的模式，以實(shí)現(xiàn)司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部
分審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”，建立青年法官團(tuán)隊(duì)型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓(xùn)交流活動(dòng)及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識(shí)、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認(rèn)真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國(guó)家二級(jí)心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報(bào)名學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)干警不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自我。
（三）進(jìn)行后備干部的推薦工作
嚴(yán)格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級(jí)后備干部隊(duì)伍，做好全院動(dòng)員、推薦工作。在此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強(qiáng)我院中層后備干部隊(duì)伍建設(shè)，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識(shí)素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實(shí)績(jī)顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。
三、夯實(shí)基礎(chǔ)、落實(shí)干部考核工作
高素質(zhì)的法院干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。我院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認(rèn)真探索崗位精細(xì)化建設(shè)，明確司法行為要求，不斷提升法官責(zé)任心。同時(shí)加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進(jìn)全院崗位技能輪訓(xùn)，切實(shí)提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項(xiàng)制度的落實(shí)置于基礎(chǔ)性地位。
（一）完善新形勢(shì)下的隊(duì)伍績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制
政治部進(jìn)一步探索有效的隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，通過考核的杠桿作用，引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制：
1、對(duì)年我院制定修訂的目標(biāo)管理考核辦法進(jìn)一步予以完善；
2、結(jié)合非審判業(yè)績(jī)考評(píng)體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績(jī)考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺(tái)帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作，重點(diǎn)把管好隊(duì)伍作為硬性指標(biāo)納入考評(píng)范圍，把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊(duì)伍考核，通過對(duì)中層干部隊(duì)伍現(xiàn)狀分析，對(duì)近年來加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)主要做法進(jìn)行總結(jié)，制定更能反映真實(shí)情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺(tái)帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進(jìn)一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實(shí)保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進(jìn)取、用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊(duì)伍建設(shè)中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強(qiáng)調(diào)查研究，深入研究工作對(duì)策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動(dòng)
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺(tái)，積極參與，根據(jù)學(xué)習(xí)計(jì)劃認(rèn)真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動(dòng)，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進(jìn)一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實(shí)際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建
加強(qiáng)政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對(duì)目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，如果同時(shí)再兼任幾個(gè)部門的政治協(xié)理員，時(shí)間精力明顯不足。況且，跨部門擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實(shí)該項(xiàng)制度，促進(jìn)我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進(jìn)“非審判業(yè)績(jī)考評(píng)管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績(jī)檔案為契機(jī)，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績(jī)檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，在年終的評(píng)比表彰工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級(jí)晉職中充分運(yùn)用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績(jī)都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長(zhǎng)，有針對(duì)性地加以關(guān)注，配套跟進(jìn)培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長(zhǎng)提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級(jí)、選配等重點(diǎn)問題
為著力解決制約隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題，進(jìn)一步增強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)工作的針對(duì)性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級(jí)晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級(jí)晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強(qiáng)溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級(jí)晉升、職數(shù)理順、編制補(bǔ)充等問題，積極爭(zhēng)取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
大家下午好！
我叫張**，畢業(yè)于**工業(yè)大學(xué)**學(xué)院，我的專業(yè)是通信工程。這個(gè)專業(yè)對(duì)男女性別要求很高，基本都限男性。所以，我決定轉(zhuǎn)行，就選擇了人力資源。原因很簡(jiǎn)單，是我對(duì)它感興趣。我進(jìn)公司一個(gè)月零17天，也經(jīng)歷了各種曲折，不過最終還是順利的在8月7號(hào)辦了上崗手續(xù)，感覺心里的一大塊石頭落地了。
今天能站在這里，首先非常感謝領(lǐng)導(dǎo)能給我一次自我展示的機(jī)會(huì)。像今天的這種場(chǎng)面，在我的人生中還是第一次。來參加這次崗位競(jìng)聘，本著鍛煉自己，提高自己的學(xué)習(xí)目的，同時(shí)還能感受一下競(jìng)聘的氛圍，并借此機(jī)會(huì)讓大家對(duì)我有了一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和了解。說的不當(dāng)之處，還請(qǐng)大家給與批評(píng)和指正。
現(xiàn)在就我工作了一個(gè)多月的感受和大家分享一下。首先，剛到這個(gè)團(tuán)隊(duì)，感覺很年輕化，大家年齡基本都差不多，也很好交流，沒有代溝可言。工作環(huán)境、氛圍都很好，很融洽，大家都是在快樂中把工作做完。感覺像一個(gè)大家庭一樣，都是兄弟姐妹。其次，大家對(duì)工作都很認(rèn)真，特別是我們?nèi)肆M的小女生們，做事情都非常的認(rèn)真與負(fù)責(zé)，銷售部的兄弟姐妹們做事情也是很認(rèn)真，很低調(diào)。最后，就是大家都對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿了自己的希望，覺得和這么多的優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和主管們一塊工作，前途肯定是一片光明。對(duì)自己的未來也充滿了信心。
我個(gè)人認(rèn)為我自己的優(yōu)勢(shì)是，在管理方面我之前在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)習(xí)委員，組織能力較強(qiáng)。做事情非常的認(rèn)真，踏實(shí)。對(duì)工作效率要求也很高，總是花最少的時(shí)間把該做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力這塊需要和各部門打交道，作為性格比較直爽的我，與人溝通能力也很強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力很強(qiáng)，能很快的融入到一個(gè)新的環(huán)境，適應(yīng)能力很強(qiáng)。這是我的個(gè)人基本信息。雖然我不是人力資源專業(yè)出身，但我會(huì)在接下來時(shí)間抽空多補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，不斷完善自己。
現(xiàn)在就人力部的工作內(nèi)容、主管的職責(zé)、人力工作現(xiàn)狀分析如下：
一、人力的主要工作：
內(nèi)容是目前包括招聘、培訓(xùn)、員工考勤、代資考考試、辦理上崗以及其他一些行政工作。
二、主管職責(zé)：
負(fù)責(zé)人力部門的管理工作，制定人事計(jì)劃，做好分工；負(fù)責(zé)卓越天際團(tuán)隊(duì)招聘工作；負(fù)責(zé)規(guī)劃并執(zhí)行培訓(xùn)工作，包括崗前培訓(xùn)和后期員工崗位技能培訓(xùn)；負(fù)責(zé)員工的考勤工作；負(fù)責(zé)代資考考試報(bào)名及考試工作；負(fù)責(zé)新員工入職上崗工作；負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)資料整理、記錄收集、保管等工作；最后是協(xié)助卓越天際的其他工作。
三、人力工作現(xiàn)狀分析：
（1）做的好的方面：代資考考試、辦理上崗、考勤工作比較熟練。招聘主要是網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)比較成熟，效果好。
（2）面臨的問題：
招聘問題，渠道擴(kuò)寬了，但是效果不是很明顯。
人員流動(dòng)性太大。
做好計(jì)劃和溝通：人員培訓(xùn)或復(fù)式安排，提前做好計(jì)劃，避免場(chǎng)所及時(shí)間沖突，避免面試人員長(zhǎng)時(shí)間等待。
對(duì)于人力工作這一塊，我就目前的人力資源規(guī)劃和招聘談一下。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容是：
（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。
（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。
（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
招聘這塊我覺得我們?cè)邳S博經(jīng)理和馬亞梅主管的帶領(lǐng)下，已經(jīng)把所有渠道都用到了，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部選拔，校園招聘，BBS論壇，去人才市場(chǎng)，省圖。當(dāng)然，效果也是可觀的，我們的業(yè)績(jī)也是數(shù)一數(shù)二的。就校園招聘來說，這個(gè)很局限，必須受時(shí)間的限制，但是，效果是的，但是目前我們的招聘工作，處于瓶頸時(shí)期。我個(gè)人認(rèn)為原因有3點(diǎn)：
1、這個(gè)時(shí)間段屬于人才淡季，高校畢業(yè)生基本在畢業(yè)前工作都已經(jīng)定了，暑期找實(shí)習(xí)的學(xué)生比較多。也加上天氣的原因。
2、在我們擁有的資源方面，在資源的質(zhì)量不是很高的情況下，我們可以通過打電話，盡量讓應(yīng)聘者過來，這樣才能進(jìn)一步的了解公司。
3、我們的人員流動(dòng)性太大，要想辦法留住員工，比如，經(jīng)常找她談?wù)勗?，了解一下員工的近況，了解最新動(dòng)態(tài)，這個(gè)不僅需要直接的詢問，更主要的是通過間接的觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。
摘要：通過對(duì)國(guó)外警察教育培訓(xùn)形式的研究和探討，總結(jié)國(guó)外警察教育培訓(xùn)的三大特點(diǎn)，并得出啟示，使警察教育培訓(xùn)有法可依，自成體制，并積極發(fā)展高等教育，以不斷適應(yīng)世界發(fā)展的趨勢(shì)，滿足社會(huì)治安管理的需要。
關(guān)鍵詞：警察教育 警察培訓(xùn) 職業(yè)培訓(xùn)
歐洲警察教育培訓(xùn)界認(rèn)為，警察教育（Police education）是一種獲取與警察相關(guān)的知識(shí)的過程，該學(xué)習(xí)能夠幫助接受教育的人員獲得某種層次學(xué)歷或?qū)W位。另外，國(guó)外還有“Police training”一詞，可以譯作警察培訓(xùn)。一般認(rèn)為，警察教育偏重知識(shí)的傳授，而警察培訓(xùn)偏重技能的訓(xùn)練。由于歐美警察學(xué)界多認(rèn)為警察是以技能為主，故西方多用“Police training”，即警察培訓(xùn)一詞。相對(duì)應(yīng)的，我國(guó)一般使用“公安教育”這個(gè)概念。公安教育是指從事警察教育與培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)按照國(guó)家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，以國(guó)家和警察職業(yè)發(fā)展的需要為根據(jù)，對(duì)預(yù)備警官和在職警察有目的、有計(jì)劃、有組織地傳授知識(shí)和提高技能的一種社會(huì)活動(dòng)，也就是說公安教育包括公安學(xué)歷教育和公安職業(yè)培訓(xùn)。
一、國(guó)外警察教育培訓(xùn)的形式
縱觀世界各國(guó)，警察教育培訓(xùn)都涉及到學(xué)歷教育和職業(yè)培訓(xùn)兩種方式，只是側(cè)重點(diǎn)不同。總體來說，20世紀(jì)末以前，側(cè)重于學(xué)歷教育的國(guó)家包括俄羅斯、埃及、泰國(guó)、朝鮮以及東歐國(guó)家，側(cè)重于警察職業(yè)培訓(xùn)的包括西方發(fā)達(dá)國(guó)家如英、美、法、日等國(guó)家。
（一） 以學(xué)歷教育為主
以學(xué)歷教育為主的代表性國(guó)家是俄羅斯。俄羅斯的警察教育體系比較完備，其教育機(jī)構(gòu)包括高等院校、中等專業(yè)院校、士官武備學(xué)校、蘇沃洛夫式教育機(jī)構(gòu)和司法培訓(xùn)班等，級(jí)別從高到低分別是內(nèi)務(wù)部高級(jí)警官學(xué)院、警官大學(xué)、警察專科培訓(xùn)學(xué)校和培訓(xùn)中心四個(gè)級(jí)別。其中，內(nèi)務(wù)部直屬的院校多達(dá)20多所，都已經(jīng)開展包括碩士、博士學(xué)歷在內(nèi)的警察高等學(xué)歷教育。
近年來，俄羅斯實(shí)行的“雙機(jī)制教育模式”既滿足了警務(wù)部門對(duì)學(xué)歷的要求，又節(jié)省了教學(xué)資源和時(shí)間，是一種成功的教育模式。具體來講，在學(xué)校前兩年的面授課程結(jié)束后就可以拿到專業(yè)文憑，可以到警察部門工作，如果想繼續(xù)深造，可以以函授的方式學(xué)習(xí)三年，畢業(yè)后可以拿到高級(jí)文憑。不僅如此，俄羅斯還逐漸整合各地條件較為成熟的警察院校，建立綜合性的警察大學(xué)，以滿足對(duì)高素質(zhì)警官的需要。綜合性的警察大學(xué)可以培養(yǎng)本科、碩士和博士生，培育師資及科研隊(duì)伍，還可以為培訓(xùn)國(guó)家干部，提高職業(yè)技能。
（二）以職業(yè)培訓(xùn)為主
以職業(yè)培訓(xùn)為主的代表性國(guó)家有英國(guó)。英國(guó)是世界上最早創(chuàng)建現(xiàn)代警察制度的國(guó)家，也是最早建立自治體警察的國(guó)家。1829年，羅伯特·比爾建立了倫敦警察總局，這是的他就十分注重警察的教育培訓(xùn)，認(rèn)為“招募、訓(xùn)練適應(yīng)人員是警察有效執(zhí)法之本”。也就是說，現(xiàn)代警察制度在誕生之時(shí)就已經(jīng)確立了警察培訓(xùn)的制度。
經(jīng)過近兩個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，英國(guó)的警察教育與培訓(xùn)制度已經(jīng)形成了一套適合本國(guó)現(xiàn)狀和發(fā)展的模式。具體來說，英國(guó)沒有警察學(xué)歷教育，警察內(nèi)部的教育培訓(xùn)體系與國(guó)民教育部門完全脫離，只承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)的任務(wù)，學(xué)員畢業(yè)后不授予學(xué)位和學(xué)歷。警察若想提升自己的學(xué)歷水平，需要到社會(huì)院校攻讀學(xué)位。警察培訓(xùn)和晉升密切相關(guān)，必須通過培訓(xùn)才能晉升。也就是說，警察是再“培訓(xùn)——上崗——培訓(xùn)——晉升”的循環(huán)中完成的，這也就要求培訓(xùn)的內(nèi)容必須貼近實(shí)戰(zhàn)，滿足工作的實(shí)際需求。
（三）學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合
將學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)完美結(jié)合的代表性國(guó)家是韓國(guó)。韓國(guó)的警察教育培訓(xùn)體系承擔(dān)著雙重任務(wù)，但這兩個(gè)任務(wù)是由各級(jí)各類警察院校分別承擔(dān)的。韓國(guó)警察院校共有三所，分別是警察大學(xué)、警察綜合學(xué)校和中央警察學(xué)校。警察大學(xué)承擔(dān)四年制的學(xué)歷教育和高級(jí)警察培訓(xùn)，警察綜合學(xué)校承擔(dān)普通警官的升值培訓(xùn)、干部后備力量培訓(xùn)和各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)。韓國(guó)的警察教育培訓(xùn)由中央和地方的警察機(jī)關(guān)集中管理。中央警察廳設(shè)有教育部門，專門負(fù)責(zé)警察教育培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃、教育計(jì)劃、組織管理和畢業(yè)分配等。
二、國(guó)外警察教育培訓(xùn)的特點(diǎn)及啟示
（一）有法可依
世界許多國(guó)家的警察法規(guī)，都有關(guān)于警察教育培訓(xùn)的規(guī)定。法國(guó)《國(guó)家警察培訓(xùn)法》中明確規(guī)定警察教育培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、類型、時(shí)間和方法等。俄羅斯、埃及、泰國(guó)等國(guó)家規(guī)定警察必須是警官學(xué)校的畢業(yè)生，所有警察都必須在學(xué)院經(jīng)過三個(gè)月的正規(guī)培訓(xùn)才可以上崗。日本警察法明確規(guī)定警察學(xué)校的等級(jí)、培養(yǎng)對(duì)形和目標(biāo)等，建立了從警察的錄用、晉升到各級(jí)警官培訓(xùn)的一整套制度。
我國(guó)也可以效仿這種做法，在相關(guān)法律法規(guī)中明確提出各級(jí)警察教育培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，各級(jí)警察學(xué)校在警察教育培訓(xùn)中的地位和作用，警察院校人員的組成和輪換制度，受訓(xùn)人員所應(yīng)有的經(jīng)費(fèi)與物質(zhì)保障。
（二）自成體系
許多國(guó)家的警察教育培訓(xùn)自成體系，不受國(guó)家教育部門的制約。警察教育訓(xùn)練由警察部門統(tǒng)一制定警察教育規(guī)劃，統(tǒng)一布置，建立不同類型、不同層次的警察院校、培訓(xùn)中心或基地，實(shí)行警察崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升進(jìn)修、專業(yè)深造等多形式、多類型的教育訓(xùn)練，逐步形成符合警察工作特點(diǎn)的教育培訓(xùn)[1]。如俄羅斯內(nèi)務(wù)部干部總局下設(shè)教育培訓(xùn)局，負(fù)責(zé)對(duì)全國(guó)警察教育培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，直接管理警察院校，制定教育培訓(xùn)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算和各層次教育培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃等。
我國(guó)可以學(xué)習(xí)這種做法，這樣可以調(diào)動(dòng)警察個(gè)人、警察院校和警察機(jī)構(gòu)的積極性。警察個(gè)人明確晉升的要求，知道自己如何學(xué)習(xí)深造才能滿足條件，有主動(dòng)參加教育培訓(xùn)的積極性。警察院校明確自己在警察晉升培訓(xùn)中的任務(wù)和職責(zé)，有權(quán)利接納和淘汰學(xué)員，有介入警察教育培訓(xùn)的積極性。警察機(jī)構(gòu)有接受所屬警察晉職申請(qǐng)并推薦其參加進(jìn)修考試的權(quán)利，因此其可以明確提高警察素質(zhì)的要求，與警察院校合作培養(yǎng)警察。
（三）高等教育
第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)提出警察應(yīng)有高等教育背景的觀點(diǎn)，認(rèn)為這樣可以提高警察的執(zhí)法能力和執(zhí)法水平，使其可以站在憲法的高度處理涉及人權(quán)、種族、弱勢(shì)群體以及等敏感的事端，也可以更好地處理違法犯罪案件。目前，美國(guó)有千余所高等院校開展有關(guān)執(zhí)法的學(xué)歷教育就是源于這一背景。
世界發(fā)達(dá)國(guó)家和一些重視警察教育的國(guó)際、地區(qū)都注重警察受教育程度的不斷提高。我國(guó)也可以在發(fā)展在職培訓(xùn)和突出實(shí)踐教學(xué)的同時(shí)，積極發(fā)展警察高等學(xué)歷教育。這樣可以普遍提高警察的執(zhí)法水平，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。另外，這也為開展與警察執(zhí)法相關(guān)的科學(xué)研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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1 健全法規(guī)，繼續(xù)教育走向法制化軌道
縱觀歐美國(guó)軍隊(duì)的繼續(xù)教育，不難看出法律、法規(guī)的建立已經(jīng)成為繼續(xù)教育發(fā)展的重要保障。美國(guó)于1976年在《高等教育法案》中加入了《終身教育法案》，第一次以法律的形式來給終身教育和終身學(xué)習(xí)提出了寬泛的定義，確立了繼續(xù)教育的地位；其次，1994年《美國(guó)200年教育目標(biāo)法》在國(guó)會(huì)通過；再次，在1997年克林頓提出了美國(guó)教育的“四大目標(biāo)”和“十大原則”。從20世紀(jì)至今，與繼續(xù)教育相關(guān)的法案也在不斷地頒布，可以看出美國(guó)的繼續(xù)教育法案在不斷完善，繼續(xù)教育的法律保障對(duì)美國(guó)繼續(xù)教育的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。
目前我軍軍事、政治、后勤、裝備軍官晉升中高級(jí)指揮職務(wù)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相應(yīng)的院校或者其他訓(xùn)練機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，以及正在摸索的士官初級(jí)晉升中級(jí)士官的培訓(xùn)等，充分體現(xiàn)了我軍對(duì)繼續(xù)教育重要性的充分認(rèn)識(shí)。廣大官兵離開院校，走上工作崗位以后就少有途徑參加學(xué)習(xí)，我軍要以院校為依托，以重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)，建設(shè)一批全軍官兵在職繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)。指揮類軍官的繼續(xù)教育，要逐步實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位輪換相結(jié)合的制度；專業(yè)技術(shù)類干部的繼續(xù)教育，要堅(jiān)持送出去學(xué)習(xí)和請(qǐng)進(jìn)來講學(xué)相結(jié)合的制度，送出去主要以提升學(xué)歷、豐富知識(shí)、部隊(duì)代職為主，請(qǐng)進(jìn)來主要是要加強(qiáng)部隊(duì)之間及部隊(duì)與地方之間的交流溝通。
2 落實(shí)制度，繼續(xù)教育走向規(guī)范化道路
美國(guó)軍人的教育分為任職前的基礎(chǔ)教育和現(xiàn)役軍人的繼續(xù)教育兩個(gè)階段。通常采取先訓(xùn)后用、再訓(xùn)再用、訓(xùn)用一致的方法，對(duì)軍人進(jìn)行反復(fù)的培訓(xùn)，軍官要經(jīng)過初、中、高三級(jí)院校的培訓(xùn)并完成規(guī)定課程才有晉升為高級(jí)軍官的機(jī)會(huì)。一個(gè)尉官要晉升到將軍軍銜，至少要經(jīng)過5-6次的軍事院校培訓(xùn)，占整個(gè)服役期1／4左右的時(shí)間，每晉升一次都要經(jīng)過相應(yīng)院校的培訓(xùn)，時(shí)間長(zhǎng)則一年，短則只有幾周，在校學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)長(zhǎng)達(dá)7-8年。從院校教育體制來看，美軍113所軍校，只有7所進(jìn)行大學(xué)本科學(xué)歷教育，其余106所院校均只承擔(dān)軍人的崗前培訓(xùn)和現(xiàn)職軍人的繼續(xù)教育任務(wù)，其中，初、中、高三級(jí)指揮和參謀軍官的繼續(xù)教育體系最為完善。
科學(xué)的組織管理體系是軍隊(duì)繼續(xù)教育管理的重要保證。從我軍繼續(xù)教育的過程看，應(yīng)主要把握好“入學(xué)關(guān)、教學(xué)關(guān)、考核關(guān)、使用關(guān)”等四個(gè)重要環(huán)節(jié)：一是把握好入學(xué)關(guān)，部隊(duì)?wèi)?yīng)切實(shí)從大局出發(fā)，各級(jí)機(jī)關(guān)要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格按照學(xué)員選送標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)目標(biāo)選送學(xué)員，根據(jù)崗位任職需要，真正把崗位履職能力強(qiáng)的推薦出來，保證生源質(zhì)量。二是把握好教學(xué)關(guān)，各院校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要把繼續(xù)教育等同于全日制教育，建立一支素質(zhì)強(qiáng)、水平高的師資隊(duì)伍；要不斷豐富教學(xué)手段，提升教學(xué)層次。三是把握好考核關(guān)，在培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)，由兵種主管部門和業(yè)務(wù)部門共同參與，對(duì)學(xué)員進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)考核，做到不走形式，確?？己说墓耘c權(quán)威性。四是把握好使用關(guān)，使用關(guān)是決定我軍繼續(xù)教育能否健康快速發(fā)展的重要因素之一。對(duì)于優(yōu)秀學(xué)員，要切實(shí)做到優(yōu)先使用，優(yōu)先晉級(jí)，真正已落實(shí)政策為向?qū)?，激?lì)學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。
3 創(chuàng)造條件，繼續(xù)教育走向任職化道路
繼續(xù)教育與晉職晉級(jí)掛鉤。美國(guó)軍隊(duì)將“入校學(xué)習(xí)、實(shí)踐鍛煉與自學(xué)”視為軍事教育的“三大支柱”，自學(xué)與函授同樣是軍事人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)的重要方法與途徑，美國(guó)軍隊(duì)的軍官、準(zhǔn)尉、士官、士兵和文職人員都能夠通過自學(xué)與函授教育成功地完成與在校學(xué)習(xí)相同的學(xué)歷、畢業(yè)文憑和高等教育學(xué)分，最重要的是獲得與入校學(xué)習(xí)相同的晉升資格。
根據(jù)目前我軍繼續(xù)教育的現(xiàn)狀，需要制定一套完整統(tǒng)一的學(xué)與用有機(jī)結(jié)合的人才成長(zhǎng)模式，對(duì)干部的學(xué)歷要求，應(yīng)該制定統(tǒng)一的晉職晉級(jí)學(xué)歷要求標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)于初級(jí)干部，應(yīng)要求在獲得軍事院校本科畢業(yè)證后才能晉級(jí)中級(jí)崗位或申報(bào)中級(jí)職稱；對(duì)于技術(shù)職稱的評(píng)審，應(yīng)有更嚴(yán)格的學(xué)歷要求，如具有碩士學(xué)位的干部，可申報(bào)的最高職稱為副教授；具有博士學(xué)位者，且在已經(jīng)獲得副教授職稱后方可申報(bào)教授職稱。也就是說，要加強(qiáng)晉升資格的管理，使得各級(jí)干部愿意自覺自愿地投入到各類繼續(xù)教育活動(dòng)中去，整體性地提升軍事人才的教育水平，從而有效提升我軍戰(zhàn)斗力。
他山之石，可以攻玉。通過對(duì)外軍繼續(xù)教育得失利弊的分析，能夠深受啟發(fā)，從而開拓視野，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。我軍繼續(xù)教育雖然起步相對(duì)較晚、起點(diǎn)較低，但通過全軍各繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)的努力，不斷探索和總結(jié)軍隊(duì)繼續(xù)教育的發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)、不斷調(diào)整和完善軍隊(duì)繼續(xù)教育教學(xué)管理模式和各項(xiàng)規(guī)章制度，一定能使軍隊(duì)繼續(xù)教育在新形勢(shì)下保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展勢(shì)頭。
參考文獻(xiàn)
［1］徐又紅.美、英、法終身教育比較
Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；職業(yè)發(fā)展通道；方案優(yōu)化；設(shè)計(jì)
Key words: career management；career path；program optimization；design
中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）28-0069-02
1 西安森瑞集團(tuán)銷售人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
西安森瑞集團(tuán)是一個(gè)集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高科技大型制藥集團(tuán)，集團(tuán)現(xiàn)有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調(diào)查及訪談，對(duì)森瑞集團(tuán)銷售人員職業(yè)生涯管理狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。其中，發(fā)放調(diào)查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調(diào)查和訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)銷售人員的職業(yè)生涯管理存在以下問題：①多數(shù)員工沒有職業(yè)生涯的概念。②員工對(duì)于興趣、能力與工作的匹配意識(shí)盲目。③年輕高學(xué)歷員工存在職業(yè)生涯困惑問題。
2 存在問題的原因分析
2.1 集團(tuán)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視 集團(tuán)的員工職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。集團(tuán)并未認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理對(duì)集團(tuán)所產(chǎn)生的重要作用及自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，而忽視了開展員工職業(yè)生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養(yǎng)員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進(jìn)行有效的匹配，從而無法將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。
2.2 員工晉升通道明確，但發(fā)展空間有限 集團(tuán)銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發(fā)展空間有限，造成員工規(guī)劃盲目，工作積極性不佳，以致出現(xiàn)員工流失率居高不下的現(xiàn)象。
2.3 集團(tuán)欠缺職業(yè)生涯管理的配套措施 集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓(xùn)、離職管理等日常工作上，而對(duì)員工職業(yè)生涯管理沒有一個(gè)明確的政策，開展這項(xiàng)工作的各種配套措施尚未建立起來。
3 西安森瑞銷售人員職業(yè)生涯管理的方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
3.1 銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的總體思路 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理是以組織為主體，結(jié)合員工自身興趣能力以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，指導(dǎo)員工在相應(yīng)的通道上順利發(fā)展，在此期間，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和管理，并及時(shí)地進(jìn)行監(jiān)督和反饋。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)總體思路如圖1所示。
3.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
3.2.1 明確職業(yè)生涯管理角色與責(zé)任 在職業(yè)生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負(fù)責(zé)員工的職業(yè)管理工作；從個(gè)人發(fā)展角度看，員工個(gè)人是自身職業(yè)發(fā)展的主角。在個(gè)人與企業(yè)相結(jié)合共同完成職業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動(dòng)員工職業(yè)生涯管理工作的開展。
3.2.2 職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì) 本文根據(jù)森瑞銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道和銷售員的崗位特征，進(jìn)一步拓展銷售人員的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計(jì)如圖2所示。
①擴(kuò)展銷售人員銷售領(lǐng)域，形成橫向發(fā)展通道。在銷售系統(tǒng)原有的發(fā)展通道上拓展橫向發(fā)展空間，即銷售管理人員可同時(shí)主管多個(gè)省市或地區(qū)的藥品銷售管理，增加員工責(zé)任，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。②打造銷售核心人員發(fā)展綠色通道。核心銷售人員的綠色發(fā)展通道，應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，保持和激勵(lì)銷售人員。業(yè)務(wù)級(jí)別發(fā)展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發(fā)展之路。業(yè)務(wù)級(jí)別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優(yōu)先待遇和更高的業(yè)務(wù)提成以及學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。③銷售人員可適時(shí)進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)型。銷售工作是一項(xiàng)淘汰率高、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、壓力大的工作，但銷售也是最有發(fā)展前景的工作之一。在經(jīng)歷了最初的職業(yè)成長(zhǎng)后，銷售人員可以發(fā)展的方向較多，如可轉(zhuǎn)向咨詢師、培訓(xùn)師等崗位。
3.2.3 明確個(gè)人興趣、能力及目標(biāo) ①填寫自我評(píng)估表。集團(tuán)應(yīng)指導(dǎo)員工思考目前他本人正處于職業(yè)生涯哪一個(gè)位置，幫助員工制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。集團(tuán)推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：1）心理測(cè)試；2）自我指導(dǎo)研究。②進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工入職后以及在相應(yīng)的發(fā)展通道得到發(fā)展或晉升后都應(yīng)填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一個(gè)新目標(biāo)。③制定和實(shí)施行動(dòng)規(guī)劃。根據(jù)員工設(shè)置的目標(biāo)，集團(tuán)應(yīng)幫助員工制定行動(dòng)規(guī)劃，員工也可根據(jù)自身現(xiàn)狀參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。
3.2.4 建立健全企業(yè)銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據(jù)，并結(jié)合360°評(píng)價(jià)法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業(yè)務(wù)能力發(fā)展通道主要以銷售管理人員及業(yè)務(wù)人員在考核期的市場(chǎng)開發(fā)能力及回款量為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)闃I(yè)務(wù)能力級(jí)別的指標(biāo)，員工可以不以行政晉升為目標(biāo)，用業(yè)績(jī)?cè)诩瘓F(tuán)贏得更多的發(fā)展空間。
3.2.5 完善職業(yè)生涯開發(fā)指導(dǎo)措施 集團(tuán)在職業(yè)開發(fā)指導(dǎo)上，應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)、定期的銷售總結(jié)培訓(xùn)大會(huì)、銷售精英經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和銷售主管面談等方式。員工在結(jié)合自身發(fā)展需求和集團(tuán)發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，可適時(shí)提出職業(yè)生涯指導(dǎo)和培訓(xùn)需求，集團(tuán)考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓(xùn)或指導(dǎo)的項(xiàng)目，適時(shí)安排，為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。
3.2.6 及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估 在員工職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)溝通，以集團(tuán)銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的管理模式為依據(jù)，三個(gè)月對(duì)銷售人員進(jìn)行一次總結(jié)培訓(xùn)。總結(jié)以書面或面談的形式匯報(bào)個(gè)人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及下一階段的目標(biāo)及行動(dòng)方案，并由銷售系統(tǒng)中高層審核監(jiān)督，由人力資源管理部門備案管理。
4 員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系
4.1 成立職業(yè)生涯管理委員會(huì) 職業(yè)生涯管理委員會(huì)由集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)、部分高層管理人員、人力資源部負(fù)責(zé)人和職業(yè)指導(dǎo)顧問等組成。委員會(huì)的作用在于前期對(duì)職業(yè)生涯管理的宣傳與指導(dǎo)及其持續(xù)的引導(dǎo)和管理，并且及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。
4.2 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案 員工職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性的活動(dòng)，建立職業(yè)發(fā)展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業(yè)發(fā)展過程中適時(shí)指導(dǎo)。員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案包括《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表》，《能力開發(fā)需求表》以及考核結(jié)果記錄，培訓(xùn)情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個(gè)連貫的管理系統(tǒng)，確保員工職業(yè)生涯的順利進(jìn)行。
4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業(yè)生涯管理體系的建立與運(yùn)行離不開資金的投入。職業(yè)生涯管理關(guān)鍵有兩項(xiàng)工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展需求；二是根據(jù)員工的需求及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行優(yōu)化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業(yè)都能獲得更大的發(fā)展。因此，成本的投入也是必不可少的。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉記紅.中小企業(yè)職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì).人才資源開發(fā)，2008，4.
[2]李偉民.郵政企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究.西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，4.
關(guān)鍵詞：高校;行政管理;員工考核;激勵(lì)制度
高校教育機(jī)構(gòu)是社會(huì)未來人才聚集之地，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等重要責(zé)任，是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負(fù)著行政管理與教育學(xué)生、服務(wù)教師等多種職責(zé)，是高校中較為特殊的管理機(jī)構(gòu)。隨著高校在社會(huì)發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進(jìn)行有效的考核制度與激勵(lì)制度的建立是必要途徑，文中將展開對(duì)高校行政管理人員如何實(shí)施考核制度與激勵(lì)制度。
一、高校行政管理人員工作分析
1.工作量繁雜效率較低。社會(huì)對(duì)高校職能的需求不斷增加，同時(shí)伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進(jìn)行各項(xiàng)改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學(xué)校改革中承擔(dān)著重要的職責(zé)，需要完成的工作量不斷增加。同時(shí)高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2.工作熱情缺乏。目前多數(shù)高校中有實(shí)行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績(jī)沒有辦法用數(shù)字表示，績(jī)效考核制度缺乏針對(duì)性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯(cuò)誤認(rèn)知，形成無所謂的工作態(tài)度，長(zhǎng)此以往員工逐漸喪失了對(duì)工作的認(rèn)可與熱情。高校行政管理中部分人員長(zhǎng)期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動(dòng)力，使之逐漸減少工作責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。
3.晉升空間較少。晉升是激勵(lì)員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵(lì)的效果。實(shí)行晉升制度是一個(gè)有效的方向，但是部分高校對(duì)晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機(jī)會(huì)，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
二、高校行政管理人員考核制度
1.健全考核系統(tǒng)。對(duì)高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強(qiáng)行政管理人員的認(rèn)識(shí)，而思想認(rèn)知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個(gè)方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評(píng)定、職位晉升等進(jìn)行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)，使員工能夠充分的認(rèn)識(shí)到考核制度的實(shí)際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。
2.建立專業(yè)考核隊(duì)伍?？己酥贫鹊闹饕獔?zhí)行者與評(píng)定者是考核實(shí)施隊(duì)伍，考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)識(shí)部門工作人員做構(gòu)成，其中認(rèn)識(shí)部門的工作人員所負(fù)責(zé)的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核隊(duì)伍形式，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個(gè)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所以需要對(duì)考核隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，確?？己岁?duì)伍的整體素質(zhì)。
3.優(yōu)化考核程序?？己酥贫鹊暮诵氖强己顺绦颍鄶?shù)的高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過程中的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施幾個(gè)階段比較關(guān)注，而對(duì)起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評(píng)定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進(jìn)行審查，并與被考核者進(jìn)行交談，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)，再協(xié)助被考核者切實(shí)的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長(zhǎng)。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對(duì)考核結(jié)果存在矛盾，同時(shí)也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。
三、高校行政管理人員的激勵(lì)制度
1.樹立以人為本的激勵(lì)制度。有管理學(xué)教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進(jìn)人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個(gè)人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識(shí)人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認(rèn)知以人為本的核心價(jià)值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵(lì)制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵(lì)制度。
2.引入人力資源管理模式。高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強(qiáng)企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責(zé)酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強(qiáng)化聘期考核與合同制度的使用，在實(shí)行激勵(lì)制度過程中注意除物質(zhì)激勵(lì)之外，更為重要的是自我發(fā)展所需求的激勵(lì)，所以需要加入成就激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)的方式進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標(biāo)，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)完善晉升機(jī)制。終身學(xué)習(xí)是每個(gè)人在發(fā)展中必須要堅(jiān)持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭(zhēng)取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進(jìn)行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵(lì)工作人員參與專業(yè)學(xué)科的在教育，在員工不斷的進(jìn)行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時(shí)推動(dòng)高校管理水平的提升。在不斷進(jìn)行員工的培訓(xùn)過程中要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合晉升機(jī)制，依據(jù)崗位特點(diǎn)，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵(lì)的效果，刺激員工不斷的進(jìn)行自我提升。
四、結(jié)語
高校行政管理水平的提升，主要是進(jìn)行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵(lì)制度兩個(gè)方面進(jìn)行，而高校行政管理人員屬于高級(jí)知識(shí)分子組成的隊(duì)伍，有其特殊的屬性，所以在進(jìn)行考核制度與激勵(lì)制度的建立中，需要充分的考慮所屬對(duì)象的特殊性。高校管理實(shí)行考核制度與激勵(lì)制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動(dòng)力，而這個(gè)動(dòng)力可以通過晉升、薪酬、職稱評(píng)定等幾個(gè)方面進(jìn)行，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學(xué)的符合高校特色的考核制度與激勵(lì)制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。
作者:葉琳 單位:廣西大學(xué)行健文理學(xué)院
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一次，筆者在一個(gè)HR論壇上做有關(guān)HR職業(yè)生涯的演講，沒想到現(xiàn)場(chǎng)引起了幾百名HR的強(qiáng)烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀呈現(xiàn)的鏡子，幫助梳理自身在職業(yè)生涯發(fā)展中需要注意的要點(diǎn)?，F(xiàn)將筆者在獵頭公司針對(duì)HRD及CHO崗位八年多的招聘經(jīng)驗(yàn)逐一梳理，以供借鑒和參考。
HRD的專業(yè)成長(zhǎng)路徑
職業(yè)通道：條條大路通HRD
經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢，通過怎樣的通道能成長(zhǎng)為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長(zhǎng)為HRD做準(zhǔn)備。
其實(shí)單就以HRD職位為目標(biāo)的發(fā)展通道而言，在筆者過去八年看過的逾千份HRD簡(jiǎn)歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓(xùn)情位晉升的，有從績(jī)效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP（HR業(yè)務(wù)合作伙伴）崗位晉升的，有從行政管理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從總裁助理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉(zhuǎn)過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的……可以說各種背景的都有。所以，事實(shí)告訴我們“條條大路通HRD”。
招聘與績(jī)效：成長(zhǎng)為HRD必須精通的專業(yè)模塊
以終為始，企業(yè)老板對(duì)人力資源工作最關(guān)注的問題就是HRD需要鉆研的問題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類型企業(yè)HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績(jī)效。
長(zhǎng)期以來，招聘都是企業(yè)HR的第一要?jiǎng)?wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽到企業(yè)老板抱怨前任HRD“人都招不來，還做什么HR”，顯然做好招聘工作被視為合格的標(biāo)準(zhǔn)。所以，通往HRD的成長(zhǎng)道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)成與達(dá)成的程度。目前很多中小規(guī)模的企業(yè)，一旦找到有利的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，就會(huì)迅速進(jìn)入規(guī)模擴(kuò)張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標(biāo)。
企業(yè)的本質(zhì)都是要追逐利潤(rùn)的，利潤(rùn)的獲取與內(nèi)部員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值水平密切相關(guān)。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負(fù)責(zé)的績(jī)效管理工作不正是通過合理的制度設(shè)置，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益嗎？至于我們的招數(shù)是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國(guó)外舶來的績(jī)效管理工具，雖價(jià)值不菲，也被我們的企業(yè)老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問題就是硬道理。
能定向積累招聘與績(jī)效專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位
基于上述分析，如果我們需要定向積累招聘與績(jī)效的管理經(jīng)驗(yàn)，并成長(zhǎng)為相關(guān)專業(yè)人士，通常有以下幾個(gè)常規(guī)路徑可供參考選擇。
一是任職中大型企業(yè)的招聘經(jīng)理或績(jī)效經(jīng)理職位。通常有兩類人相對(duì)容易成功應(yīng)聘或轉(zhuǎn)崗到該類崗位：一類是具有同一序列該崗位經(jīng)驗(yàn)的，如招聘主管晉升為招聘經(jīng)理，績(jī)效主管晉升為績(jī)效經(jīng)理，或中小規(guī)模企業(yè)的招聘經(jīng)理因?yàn)槟芰Τ錾珣?yīng)聘成為更大規(guī)模企業(yè)的招聘經(jīng)理，或獵頭公司資深顧問應(yīng)聘為企業(yè)招聘經(jīng)理等等。另一類是內(nèi)部員工轉(zhuǎn)崗，如原來負(fù)責(zé)某個(gè)模塊人力資源管理工作兩三年，工作業(yè)績(jī)出色，希望內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，又有一定擬轉(zhuǎn)崗位工作基礎(chǔ)，可被公司作為一種挽留人才的激勵(lì)方式，轉(zhuǎn)崗為個(gè)人期望的績(jī)效經(jīng)理或招聘經(jīng)理崗位。
二是大型企業(yè)的HR-BP職位，中型企業(yè)的區(qū)域人力資源經(jīng)理職位，分子公司人力資源經(jīng)理職位等，這類職位的主要特點(diǎn)就是“全”。在這類崗位工作，通常會(huì)比較全面地接觸HR的各個(gè)模塊，而且在集團(tuán)總部推行各個(gè)模塊的新方案時(shí)，都會(huì)作為具體執(zhí)行人直接與一線對(duì)接，實(shí)際解決問題的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富。
三是人力資源咨詢公司咨詢顧問職位。至少兩年的人力資源咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)歷，能夠相對(duì)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)到某些人力資源管理模塊的專業(yè)知識(shí)，而這樣的資歷也將是進(jìn)入大型公司做HR經(jīng)理或相關(guān)管理者的橋梁。當(dāng)然，咨詢公司的專業(yè)水準(zhǔn)和項(xiàng)目難度也是更深層的決定因素。
HRD的晉升渠道
雖然條條道路都通向HRD崗位，但晉升的渠道無外乎兩條，內(nèi)部晉升和外部應(yīng)聘。
內(nèi)部晉升重在積累信任
筆者做過認(rèn)真的分析，發(fā)現(xiàn)專業(yè)背景方面沒有先天優(yōu)勢(shì)的，比如你不是人力資源專業(yè)畢業(yè)，或者職業(yè)生涯不是從人力資源工作開始，甚至做了多年其他崗位后才轉(zhuǎn)做人力資源的……這些情況最適宜走內(nèi)部晉升的渠道。因?yàn)閮?nèi)部晉升拼的最重要的是信任。
例如，一位朋友從做行政管理工作轉(zhuǎn)到人力資源經(jīng)理，再轉(zhuǎn)到集團(tuán)人力資源總監(jiān)，而今則是該集團(tuán)的人力資源副總裁。他的經(jīng)歷有什么值得借鑒呢？我發(fā)現(xiàn)其成功經(jīng)驗(yàn)和我們?cè)?jīng)學(xué)過的物理中的Action和Reaction實(shí)驗(yàn)非常有相似性，簡(jiǎn)單地說就是他首先在行動(dòng)上對(duì)老板投入了百分百的理解和支持，經(jīng)過一些事情和時(shí)間的考驗(yàn)，老板回饋了他無價(jià)的信任，而伴隨信任而來的往往就是更大的權(quán)貴。具體來講，他在工作中總是把正確理解老板的意圖放在第一位，不管是當(dāng)面確認(rèn)還是之后下功夫從其他渠道補(bǔ)全信息。所以同樣開一個(gè)會(huì)，老板出一個(gè)方案和老板說一句話，他通常都能馬上反應(yīng)出老板想要什么，然后往往在別人會(huì)有不同意見、有反對(duì)聲音的時(shí)候，他會(huì)很恰當(dāng)?shù)貛屠习灏言捊酉聛?，并提出合理的支持意見。如同我們一樣，老板也是人，也有?qiáng)烈的被理解、被接納、被支持的需要；而且凡是在公司謀求新發(fā)展、推行新方案、貫徹新思想時(shí)，老板面對(duì)的各方面阻力都是非常大的，總是在這樣關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)出堅(jiān)定的理解和支持的下屬，任誰都會(huì)格外看重的。而且他難能可貴的是，除了態(tài)度支持，他在會(huì)后更是不遺余力地勤奮付出，認(rèn)真執(zhí)行到底。所以，最后他收獲了老板的信任。在信任面前，背景是怎樣都不再那么重要了。這堪稱最高超的政治智慧。
外部應(yīng)聘要看經(jīng)驗(yàn)的匹配性
如果要外部應(yīng)聘，就屬于跨平臺(tái)晉升，這時(shí)候雙方對(duì)對(duì)方往往全無認(rèn)知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經(jīng)歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)往往遇到的對(duì)手會(huì)更多，對(duì)方挑剔的東西也會(huì)更多。但總體上講，成功的跨平臺(tái)晉升還是有規(guī)律可循的，我們暫且簡(jiǎn)單總結(jié)為“相似最大化”原則。
例如，一位大型企業(yè)某業(yè)務(wù)單元的人力資源高級(jí)經(jīng)理，曾在工作轉(zhuǎn)換時(shí)向筆者咨詢，因?yàn)樗戳撕芏鄼C(jī)會(huì)有些猶豫不定，其中當(dāng)時(shí)在談的、她感覺最好的平臺(tái)有兩個(gè)。一個(gè)是一家發(fā)展穩(wěn)健的中型企業(yè)人力資源總監(jiān)職位，還有一個(gè)是一家快速發(fā)展中企業(yè)的人力資源總監(jiān)職位。從當(dāng)時(shí)聽到的信息，我給她的反饋是后面這家看起來匹配性更高。理由是第二家公司與她現(xiàn)有公司行業(yè)相同，員工規(guī)模和她目前管理的業(yè)務(wù)單元規(guī)模相似，這會(huì)使她已經(jīng)積累的招聘資源、經(jīng)驗(yàn)，以及基于對(duì)員工需求的深刻理解而進(jìn)行的有效的績(jī)效管理、文化管理等經(jīng)驗(yàn)?zāi)艹浞轴尫?；而且公司仍在成長(zhǎng)階段，會(huì)給她充分的延展空間，容她一起成長(zhǎng)。正如最初的預(yù)測(cè)，同樣時(shí)間的接觸，第二家公司先給她發(fā)了錄用通知，而第一家還在考慮，想要進(jìn)一步增加溝通，并與其他人選做比對(duì)。她最后拒絕了第一家繼續(xù)流程的邀請(qǐng)，選擇了第二家。事實(shí)上，第一家公司的老板筆者也很熟，事后側(cè)面了解到該老板的反饋是：“能力不錯(cuò)，是個(gè)不錯(cuò)的備選，但對(duì)我們這個(gè)平臺(tái)的把控性我還不能確定……不是最理想的，但可以繼續(xù)溝通”。
由這個(gè)案例不難看出，跨平臺(tái)發(fā)展時(shí)，對(duì)方首要看重的是經(jīng)驗(yàn)的匹配性，因?yàn)橥獠空衅竿ǔ６际且越o對(duì)方高于內(nèi)部漲薪的薪酬待遇為代價(jià)吸引來的，對(duì)等的要求就是“來了就能解決問題”。所以，反過來回到上面提到過的定向積累經(jīng)驗(yàn)問題，我們也要這樣以終為始地考慮問題，考慮怎樣為即將到來的這重要一跳做好積累。比如，如果你在第一家做招聘主管，第二家做招聘經(jīng)理，當(dāng)要換第三家時(shí)，主動(dòng)找到你的肯定還是招聘管理崗位，甚至?xí)姓衅附?jīng)理或高級(jí)招聘經(jīng)理職位為你大幅漲薪，但是你要想成功應(yīng)聘績(jī)效經(jīng)理的可能性就太小了，而應(yīng)聘一個(gè)小公司的人力資源經(jīng)理的可能性則會(huì)非常大。當(dāng)然，如果你看在錢的份上選擇了高級(jí)招聘經(jīng)理的崗位，那你的第四份工作可能就是招聘總監(jiān)，然后你可能就要沿著這條路走下去，不管你愿不愿意，都很難轉(zhuǎn)去做其他模塊。這里面根本的問題就在于，要想轉(zhuǎn)崗?fù)卣蛊渌K的經(jīng)驗(yàn)，通過跨平臺(tái)的渠道是很難實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然例外的情況是，該公司目前亟待解決的問題正好是你擅長(zhǎng)的那個(gè)模塊，比如筆者有個(gè)朋友是一直沿著培訓(xùn)序列晉升發(fā)展的，后來做了幾家公司的培訓(xùn)總監(jiān)，最近到一家公司做人力資源副總裁去了，因?yàn)槟羌夜矩酱鉀Q企業(yè)文化問題。再比如，一位HR朋友之前一直做招聘，后來趕上一家快速成長(zhǎng)的公司亟待擴(kuò)張，便把她招去做了HRD。她后來和該公司一起發(fā)展，而且公司已經(jīng)沖刺上市了。
優(yōu)秀HRD的心理特質(zhì)
為了研究什么樣的HR最具有成長(zhǎng)為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個(gè)兼容性非常好的測(cè)評(píng)工具做了一個(gè)小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對(duì)象是13個(gè)大型上市公司（有國(guó)內(nèi)上市，也有海外上市）的CHO，性別結(jié)構(gòu)是11位女性，2位男性。測(cè)評(píng)結(jié)果顯示：如果用DISC工具解釋，他們都有D型特質(zhì)；如果用PDP工具解釋，他們都有老虎型特質(zhì)；如果用樂嘉的色彩理論解釋，他們都有黃色性格。
如果我們把這些用不同測(cè)評(píng)工具的叫法，用統(tǒng)一的描述來解釋，他們共同的特質(zhì)就是六個(gè)字——聚焦問題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問題，第二是聚焦于問題的解決。
快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題
在逐個(gè)訪談中，最明顯的發(fā)現(xiàn)是：他們?cè)诠ぷ髦卸枷窭走_(dá)一樣，能夠在復(fù)雜的局面中迅速定位到關(guān)鍵問題。因?yàn)橥ǔ６?，任何一位CHO空降到一家新平臺(tái)時(shí)，遇到的有待他解決的問題都不會(huì)只是某一個(gè)，而往往是一大堆。在一堆問題中，從哪個(gè)問題開始著手，哪個(gè)問題的解決會(huì)起到像多米諾骨牌一樣的連鎖解決效應(yīng)，這樣的判斷能力本身就是一種卓越的智慧。這種智慧的背后，我們細(xì)想就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它就是一種全局觀。它意味著想要成為HRD，想要成為CHO，我們必須要跳出HR操作層面的思維，訓(xùn)練自己力求和公司經(jīng)營(yíng)者具有同樣的思考問題的角度。
將精力聚焦于問題的解決
聚集于問題解決也包含兩個(gè)層面：一是圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強(qiáng)的資源整合能力；二是所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導(dǎo)向，不偏離這個(gè)目標(biāo)，不耗散無關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問題解決無關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個(gè)人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。
綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jī)效領(lǐng)域能更有所長(zhǎng)，得到重用的機(jī)會(huì)將會(huì)更多；當(dāng)然我們也不能忽略內(nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗(yàn)匹配性這樣的常理；同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。
作者簡(jiǎn)介
