序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的機關(guān)工作經(jīng)驗總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理兩年來，稅務(wù)稽查機關(guān)就如何做好績效管理進(jìn)行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發(fā)了稅務(wù)稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調(diào)查了解和全面梳理、分析思考的基礎(chǔ)上，就基層稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的問題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：

稅務(wù)稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，已被現(xiàn)代企業(yè)和各級政府機關(guān)廣泛運用。自2014年全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理以來，各級稅務(wù)機關(guān)在圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面積極開展績效考評，取得了長足的進(jìn)步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務(wù)稽查機關(guān)，通過組織開展績效管理也較好地發(fā)揮了服務(wù)稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現(xiàn)在：績效管理機制不夠成熟，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，開發(fā)人力潛能作用不明顯，管理目標(biāo)與整體建設(shè)融合度不夠高。為此，筆者對有關(guān)單位績效管理的總體情況進(jìn)行深入調(diào)研，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的幾個問題。

一、克服思想認(rèn)識誤區(qū)，不斷培養(yǎng)稽查干部正確的績效觀

稅務(wù)稽查機關(guān)的工作特別是稅務(wù)稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關(guān)人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數(shù)字進(jìn)行考量，加上稅務(wù)稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習(xí)慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認(rèn)識誤區(qū)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。有人認(rèn)為，對于稅務(wù)稽查來說，每一個涉稅案件中的企業(yè)規(guī)模不同、案情復(fù)雜程度不同、查處結(jié)果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認(rèn)為，稽查工作從選案到執(zhí)行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻(xiàn)的多與少，對案件承辦人的辦案情況進(jìn)行量化考核，其結(jié)果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔(dān)當(dāng)意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準(zhǔn)確率、結(jié)案率、入庫率也都逐年提高，稅務(wù)稽查震懾效應(yīng)在各領(lǐng)域納稅人中得以顯現(xiàn)，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認(rèn)識和觀點無疑影響和阻礙了稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的推動和深入。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要教育、引導(dǎo)廣大干部轉(zhuǎn)變思想觀念，消除片面認(rèn)識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

（一）不間斷地開展對績效管理重要性的宣傳教育

各級領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門要利用各種時機，就當(dāng)前稅務(wù)機關(guān)推行績效管理的目的和重要性進(jìn)行不間斷的宣傳教育，讓每個干部切實認(rèn)識到績效管理是保證各項目標(biāo)任務(wù)落實的重要保障，是加快職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)、提高效能的重要途徑，是激勵黨員干部始終保持良好的精神狀態(tài)、充分調(diào)動工作積極性的有效手段。同時，要在稅務(wù)稽查干部中強化績效管理理念、培育績效管理文化，大力營造人人關(guān)心、參與、運用績效管理的氛圍，逐步構(gòu)建上下聯(lián)動工作格局，使績效管理真正成為抓重點工作落實的“指揮棒”，稅務(wù)稽查干部改進(jìn)工作、提升素質(zhì)的助力器，不斷促進(jìn)稅務(wù)稽查工作質(zhì)效的持續(xù)提升。

（二）適時與稽查干部就績效考核考評情況進(jìn)行分析、溝通

績效溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)。事前溝通可以明確績效目標(biāo)，事中溝通可以做到事半功倍，事后溝通可以促進(jìn)有效整改。因此，稅務(wù)稽查機關(guān)的每一位領(lǐng)導(dǎo)者要針對所分管部門、干部的實際，有重點、經(jīng)常性地與稅務(wù)稽查干部進(jìn)行有效溝通，特別是績效計劃制定與執(zhí)行、日常管理與考評、績效分析與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的溝通，要做到及時周到、細(xì)致入微，并通過這些重要節(jié)點、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的分析與溝通，找出績效差距和提高績效的途徑，使廣大稽查干部在推進(jìn)績效管理過程中不斷刷新自我“存在感”和成就感，進(jìn)而逐步克服和扭轉(zhuǎn)思想認(rèn)識上的偏差，提高參與績效管理的主動性，增強自身工作績效的創(chuàng)新、創(chuàng)造意識。

二、克服考評指標(biāo)權(quán)重失位，不斷優(yōu)化績效考評體系

目前，一些基層稅務(wù)稽查機關(guān)的績效管理，只是把方方面面大量考核考評指標(biāo)簡單累加后再進(jìn)行量化，甚至依靠單純的、細(xì)化和量化的指標(biāo)來進(jìn)行績效管理，并在績效考評中過分強調(diào)工作完成量的考核，忽視了工作質(zhì)效和潛在的對整體建設(shè)具有重大影響以及長遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)考評。比如：就涉稅案件查辦方面，往往對易于掌握的案件查結(jié)數(shù)量、查補稅款金額、涉案企業(yè)處罰率等考核占比大，但對辦案質(zhì)量高低、辦案經(jīng)驗總結(jié)、查辦案件影響和干部能動作用發(fā)揮等帶有稅務(wù)稽查可持續(xù)發(fā)展、稽查干部潛能挖掘以及促進(jìn)稅收秩序規(guī)范這些指標(biāo)占比少、權(quán)重低。基層稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中所存在的指標(biāo)權(quán)重失位、考核目標(biāo)值失衡、指標(biāo)設(shè)置與總體建設(shè)偏離等突出問題，應(yīng)在今后優(yōu)化績效考評指標(biāo)時加以注意和克服。

（一）考核考評指標(biāo)的設(shè)置要考慮全局性

績效考評既是對稅務(wù)稽查機關(guān)整體工作績效的考評，也是對全員干部績效的考評，因此，績效考評指標(biāo)設(shè)置要兼顧機關(guān)工作上的整體性，也要考慮人員崗位、工作性質(zhì)上的差異性，不能顧此失彼。尤其是那些在崗位職責(zé)中沒有明確或難以細(xì)化量化，但又決定稽查工作質(zhì)效、提升建設(shè)水平，甚至是打造機關(guān)品牌、創(chuàng)新機關(guān)文化的工作，更不能被忽視和遺忘。比如：工作經(jīng)驗的總結(jié)推廣、查辦案件的質(zhì)量影響、各類培訓(xùn)的效果運用以及機關(guān)正氣的樹立扶持等，如果在考核考評指標(biāo)設(shè)置中被忽略了、淡化了，甚至被遺忘了，廣大干部的士氣就難以激發(fā)，稽查干部的潛力也難以挖掘，機關(guān)整體建設(shè)及稅務(wù)稽查中心工作也就永遠(yuǎn)在低層次上徘徊。

（二）考評指標(biāo)的設(shè)置要突出中心工作

稅務(wù)稽查機關(guān)的職能就是打擊涉稅違法行為，保障稅收收入，維護(hù)稅收秩序。因此，績效考評指標(biāo)體系的建立必須緊緊圍繞稅務(wù)稽查中心工作。不僅在指標(biāo)設(shè)置上不能讓稅務(wù)稽查這一權(quán)重失位，在分值設(shè)置上也要突出稅務(wù)稽查的中心地位，不能沒有重點地面面俱到和求全失重，更不能偏離中心另辟蹊徑。對其他工作績效考核指標(biāo)的設(shè)置，也要圍繞稅務(wù)稽查這一中心工作去進(jìn)行，也就是從保障稅務(wù)稽查工作的效果、服務(wù)稅務(wù)稽查工作的質(zhì)量、維護(hù)稅務(wù)稽查的地位等去設(shè)計考核考評指標(biāo)、分配考核權(quán)重，并通過對其工作績效的考核考評，提高其服務(wù)保障水平，最終達(dá)到促進(jìn)稅務(wù)稽查工作的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）考核指標(biāo)設(shè)置既要相對穩(wěn)定又要適時、適度調(diào)整

考核指標(biāo)的設(shè)置既要立足于稅務(wù)稽查機關(guān)日常工作的完成，又要著眼于稅務(wù)稽查的發(fā)展和形勢任務(wù)的變化，只有這樣才能做好與上級機關(guān)對自身績效考核的對接，并且很好地應(yīng)對由于時間、空間轉(zhuǎn)換所帶來的工作重心和任務(wù)變化。因此，考核指標(biāo)設(shè)置一方面在日常工作指標(biāo)上要保持相對穩(wěn)定，另一方面要隨上級乃至中央重大部署和稅制戰(zhàn)略調(diào)整以及重點工作轉(zhuǎn)換，適時、適度調(diào)整考核指標(biāo)、權(quán)重分配等。通過考評指標(biāo)設(shè)置上的動靜結(jié)合，確保在全面系統(tǒng)地對日常工作績效考核考評、實現(xiàn)稅務(wù)稽查中心工作穩(wěn)步發(fā)展的同時，也能保證同上級重大部署調(diào)整、重點工作轉(zhuǎn)換的融合及統(tǒng)一。

三、克服與稅務(wù)稽查機關(guān)全面建設(shè)脫節(jié)，提升機關(guān)整體水平

稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的目的不是績效考評結(jié)果，而是稅務(wù)稽查工作的持續(xù)性改進(jìn)、稅務(wù)稽查質(zhì)效的不斷提升，從而最終實現(xiàn)稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)水平的提高。因此，要克服撇開機關(guān)整體建設(shè)只強調(diào)抓績效管理和只重視考核考評結(jié)果的唯績效觀，也要克服空泛地追求機關(guān)整體建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展，認(rèn)識不到日?？冃Ч芾?、績效考評的作用。

（一）要防止孤立地看待和追求績效考評結(jié)果的行為意識

績效考核考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但過分地強調(diào)績效考評結(jié)果、追求績效考核名次，勢必會削弱績效管理開發(fā)潛能、激勵干勁、推進(jìn)工作提升的作用，也容易讓考核對象將注意力集中在如何規(guī)避績效“犯規(guī)”被罰失分上，最終導(dǎo)致干工作、抓落實只為取得較好的考核考評結(jié)果，不考慮工作質(zhì)效和整體建設(shè)水平的提升。

（二）要把績效管理與其他管理模式相融合

盡管績效管理是現(xiàn)代企業(yè)和政府機關(guān)都公認(rèn)的一種科學(xué)的管理模式，但就稅務(wù)稽查工作和機關(guān)整體建設(shè)來說，績效管理不是管理范疇的全部，單靠績效管理也不可能實現(xiàn)稅務(wù)稽查工作整體建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。因為稅務(wù)稽查各環(huán)節(jié)工作以及機關(guān)的有些工作，難以在短時間內(nèi)看到工作的績效，還有一些工作也難以用具體數(shù)字去衡量多與少、大與小，難以靠量化去評價優(yōu)和劣、高和低。這就要其他的管理方式去彌補、去輔助、去完善，以實現(xiàn)稅務(wù)稽查機關(guān)的正常運轉(zhuǎn)、維護(hù)和整體建設(shè)水平的提升。比如：主觀能動性的發(fā)揮，工作中精力付出的多少，干部思想覺悟的培育，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的營造等等，這些都難以去量化和用數(shù)值去評判，就需要靠傳統(tǒng)的、情感式的和人性化的管理方式去推動、去補救、去完善，也只有把這些管理方式與績效管理有機地融合，才能達(dá)到相互彌補、相互促進(jìn)的效果。

（三）要把績效管理目標(biāo)和稅務(wù)稽查整體建設(shè)相統(tǒng)一

績效管理是一種管理手段、也是一個管理過程，其根本目的和目標(biāo)就是提高稅務(wù)稽查機關(guān)的整體建設(shè)水平。因此，績效管理的推進(jìn)和各個環(huán)節(jié)的把控都要緊緊圍繞稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)做文章，不能片面追求績效管理中的量化考核結(jié)果，更不能人為地把績效管理與整體建設(shè)割裂開，否則就有可能出現(xiàn)績效考核結(jié)果很好，但干部隊伍人心渙散、領(lǐng)導(dǎo)班子沒有凝聚力、機關(guān)整體缺乏合力等現(xiàn)象。所以，在抓日常工作落實中要以績效考評為抓手，把注意力放在發(fā)現(xiàn)問題短板上，不斷強化自我管理和自我完善，同時，還要把績效考評作為整體工作上水平的一個抓手，通過完善的內(nèi)部運轉(zhuǎn)流程和順暢的協(xié)調(diào)溝通，把績效考核考評融入整體建設(shè)之中，有效地解決績效管理與稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)“兩張皮”的問題。

四、克服與干部利益、升黜背離，營造挖掘潛能、爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍

稅務(wù)總局要求年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進(jìn)工作和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于干部任用、評先評優(yōu)、公務(wù)員年度考核等方面。就是說績效考評須與個人利益、個人升黜、個人榮辱同步推進(jìn)，與稽查干部的物質(zhì)追求和精神需要相一致，否則，就難以激發(fā)稽查干部的工作動力和工作熱情，就不可能有強烈的工作責(zé)任感和使命感，也就更談不上提升稅務(wù)稽查工作質(zhì)效和稅務(wù)稽查整體建設(shè)水平。“事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人”，稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理充分挖掘開發(fā)人力潛能、激勵激發(fā)主觀動能、營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍勢在必行。

（一）與稽查干部的成長進(jìn)步掛鉤

績效考評結(jié)果與稽查干部的成長進(jìn)步掛鉤，是對稽查干部工作績效的再次肯定，也是對稽查干部的不間斷激勵，因此，各級組織要按照各年度績效考評優(yōu)秀名次和個人的政治思想表現(xiàn)、能力素質(zhì)水平、廉潔自律狀況，結(jié)合后備干部培養(yǎng)使用規(guī)劃等，有計劃、有梯次地做好稽查干部的培養(yǎng)、選拔，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供機會。反之，對個別部門和個人連年考評較差、能力素質(zhì)較低的干部，應(yīng)及時予以誡勉談話、免職或降職，逐步構(gòu)建“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人機制。

（二）與稽查干部的榮辱羞恥掛鉤

充分發(fā)揮績效考評對稅務(wù)稽查干部正向激勵和反向約束作用，將有助于形成個人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)。要按照年度績效管理評估考核結(jié)果，分析評價各部門、個人的工作落實和績效指標(biāo)執(zhí)行情況，并充分利用獎懲機制，對目標(biāo)完成度高、成績突出者采取通報表揚、發(fā)光榮榜、授予榮譽稱號等褒揚措施，在一定區(qū)域內(nèi)進(jìn)行全覆蓋、高規(guī)格的宣傳，使之時時處處感受到工作成績所帶來的自豪和榮耀。對工作懈怠、考評不佳的采取通報批評、取消評優(yōu)資格、責(zé)令限期改進(jìn)、誡勉談話和調(diào)離崗位等懲罰性措施，讓其切身體會到工作懈怠所帶來的羞恥。通過旗幟鮮明的獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，積極營造樹先進(jìn)、學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的良好風(fēng)尚，逐步完善充滿活力、持續(xù)激發(fā)正能量的內(nèi)生動力機制。

（三）與稽查干部的物質(zhì)利益掛鉤