發(fā)布時間：2023-03-01 16:27:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位工作分析報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強(qiáng)的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理實踐對企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對企業(yè)經(jīng)營績效也都沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業(yè)中的地位與作用
人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國有企業(yè)管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下狀況的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國有企業(yè)經(jīng)營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，通過其實踐活動，對員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國有企業(yè)由市場競爭中的人多劣勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業(yè)人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競爭優(yōu)勢的重要來源。在傳統(tǒng)的計劃體制下，國有企業(yè)一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強(qiáng)的先天人力資源集聚優(yōu)勢，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現(xiàn)的。國有企業(yè)人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)進(jìn)行科學(xué)的匹配，把相互補(bǔ)充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實踐與企業(yè)目標(biāo)的契合，使之直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵各類人才的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)進(jìn)步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，已成為國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設(shè)起著重要的影響。國有企業(yè)是公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成形式，國有企業(yè)和諧建設(shè)是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對整個社會和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國有企業(yè)在和諧社會建設(shè)中承擔(dān)的重要使命和重大政治責(zé)任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計等，對國有企業(yè)內(nèi)部各要素進(jìn)行重新配置，對企業(yè)員工關(guān)系進(jìn)行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實踐息息相關(guān)，人力資源管理實踐的內(nèi)容和方式對企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時也對和諧社會的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。
二、國有企業(yè)人力資源管理實踐現(xiàn)狀、存在問題
目前我國國有企業(yè)人力資源管理實踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強(qiáng)
中國人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示:在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過工作分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實際操作中沒有發(fā)揮預(yù)期的效用。
造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設(shè)計思路是一種標(biāo)準(zhǔn)模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求?；趦?nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進(jìn)行分析，為分析而分析，機(jī)械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫崗位任職者的要求。結(jié)果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進(jìn)行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強(qiáng)調(diào)崗位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說明書的動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機(jī)構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營全過程的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現(xiàn)這種情況?
從理念層面上看:
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上?；緦W(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進(jìn)一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴(kuò)張市場份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進(jìn)。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機(jī)構(gòu)組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關(guān)注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)
員工績效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應(yīng)什么職責(zé)?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。
4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓(xùn)機(jī)會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進(jìn)措施
長遠(yuǎn)來說公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標(biāo)，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運(yùn)行?？冃Э己说哪康牟荒芏ㄔ谛匠暾{(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評估員工的績效，通過對考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)科學(xué)、合理
設(shè)計合適的績效考核指標(biāo)，就是明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實際，科學(xué)、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計能實際起到激勵作用的指標(biāo)體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競爭機(jī)制的建立?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。
3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率
公司應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會。辦公室人員在一個領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時包括對進(jìn)行的績效考核宣傳、動員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。
4考核結(jié)果必須起到激勵作用
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代服務(wù)業(yè)；招聘；崗位勝任特征
一、勝任特征的概念及特點
勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標(biāo)拿出來放到人群里進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標(biāo)。
二、安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資源總體情況
（一）服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加
根據(jù)對2005-2014年《安徽統(tǒng)計年鑒》中人力資源市場服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計資料的分析得到安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。
從圖1和圖2可見，安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)達(dá)到1637萬人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達(dá)到38.3%，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源需求呈擴(kuò)大趨勢。
（二）服務(wù)業(yè)人力資源供給小于需求
根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場職業(yè)供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計數(shù)量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩(wěn)定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)處于嚴(yán)重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。
（三）服務(wù)業(yè)員工流失率居高不下
據(jù)2013年12月份開展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業(yè)正常經(jīng)營帶來一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達(dá)13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的問題和原因分析
隨著安徽省服務(wù)業(yè)人力資源布局的進(jìn)一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿足安徽省經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的需求，從各服務(wù)型企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過程、結(jié)果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果，甚至還會影響企業(yè)的發(fā)展。總結(jié)服務(wù)業(yè)的招聘問題，主要有以下幾個方面。
（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足
第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。許多服務(wù)業(yè)在招聘時，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務(wù)型企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
（二）招聘實施過程不合理
首先，招聘渠道選擇不當(dāng)，一些服務(wù)型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業(yè)化，企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在招聘過程中，現(xiàn)在有很多的服務(wù)型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進(jìn)行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據(jù)職位說明書來進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性和針對性。
（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估
忽視對候選人進(jìn)行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務(wù)型企業(yè)沒有對候選人進(jìn)行背景審查，即使有些企業(yè)對候選人進(jìn)行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對候選人的非勝任特征范疇進(jìn)行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估，很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認(rèn)為合適的求職者之后，忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié)，沒有繼續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。
四、建立基于崗位勝任特征的服務(wù)業(yè)招聘流程
隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進(jìn)行招聘。
1.組建建模小組
為了確保能夠順利開發(fā)勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人。始終按照預(yù)定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運(yùn)作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計劃的目標(biāo)和任務(wù)。
2.進(jìn)一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景
構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值觀、愿景聯(lián)系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來的勝任力模型才切合企業(yè)的實際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來要求的最勝任的人才。
3.崗位說明書的更新、修訂
對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。
4.確定人才招聘甄選來源或渠道
這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。目前，服務(wù)型企業(yè)各類人才的招募渠道和來源，無論是國內(nèi)還是國際上都呈現(xiàn)了多種類、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場，乃至地區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、單位、中介等招募渠道和來源。
5.制作基于崗位勝任特征的申請表
基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經(jīng)驗等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。
6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核
根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細(xì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)制定出的標(biāo)準(zhǔn)，對申請表進(jìn)行審核，對候選人進(jìn)行初步的篩選。甄選標(biāo)準(zhǔn)所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成就、人際關(guān)系、個人素質(zhì)、組織適合度等。
7.進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)
為進(jìn)一步提高服務(wù)業(yè)面試的成功率，企業(yè)應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行專業(yè)的招聘技能培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達(dá)能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。
8.對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評估
對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術(shù)。
9.基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查
招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類型，與相關(guān)的機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強(qiáng)對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。
10.做出人才招聘的決定
在上述各個環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒有達(dá)到事先確定的崗位勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)以及測量的方式方法等；二是候選人達(dá)到預(yù)定錄用人數(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)出錄用通知。
11.做好招聘效果的反饋和評估
招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價；二是對招聘工作的效率進(jìn)行評估，主要是對時間效率和招聘費(fèi)用進(jìn)行評估。對于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)沿用，對于效果不好的，汲取教訓(xùn)，及時修正，為未來的招聘提供依據(jù)。
總之，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為了提高招聘工作的績效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細(xì)化過渡。服務(wù)業(yè)在招聘中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務(wù)業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。
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一、立足崗位，健全架構(gòu)，促進(jìn)發(fā)展
為配合全行實現(xiàn)抑制經(jīng)營虧損目標(biāo)，該同志充分發(fā)揮其信貸工作經(jīng)驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內(nèi)當(dāng)好參謀，收到較好效果。
一是進(jìn)一步完善管理架構(gòu)，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機(jī)制。年初以來，同志先后組織起草下發(fā)了《法人客戶精細(xì)化管理實施細(xì)則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《分行個人消費(fèi)信貸審查委員會工作規(guī)則》、《分行消費(fèi)信貸審查中心管理辦法》、《加強(qiáng)貸后監(jiān)督管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范提取信貸檔案管理的補(bǔ)充規(guī)定》、《2005年度公司客戶信貸資產(chǎn)質(zhì)量和潛在風(fēng)險貸款壓縮退出考評辦法》、《分行法人客戶信貸業(yè)務(wù)操作及核保操作中心工作規(guī)則》等有關(guān)制度、規(guī)定共16項，有效加強(qiáng)了我行信貸管理工作，為我行信貸業(yè)務(wù)的科學(xué)、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基礎(chǔ)。
二是抓好信貸基礎(chǔ)管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導(dǎo)以及問題的解答，在推廣新知識、新業(yè)務(wù)上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強(qiáng)對重點客戶、重點行業(yè)、重點領(lǐng)域的信貸調(diào)查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業(yè)、汽車配件企業(yè)、固定資產(chǎn)貸款、開發(fā)區(qū)貸款等有價值的調(diào)查分析報告60余份，有力地指導(dǎo)了我行公司業(yè)務(wù)開展，為本級行經(jīng)營決策當(dāng)好了參謀，也為上級行制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。
三是定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會議紀(jì)要》、《信貸業(yè)務(wù)整改通知書》等方式通知問題相關(guān)行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發(fā)《信貸業(yè)務(wù)整改通知書》62份，均收到較好效果。在業(yè)務(wù)指導(dǎo)方面，嚴(yán)格執(zhí)行貸后管理“有請必復(fù)”工作制度，全年共答復(fù)各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復(fù)率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重?fù)?dān)
一是嚴(yán)格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，同志通過從信貸基礎(chǔ)工作抓起，在信貸業(yè)務(wù)前后臺分離的基礎(chǔ)上，實行了含法人、消費(fèi)業(yè)務(wù)全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，組建了“信貸業(yè)務(wù)核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監(jiān)督，實行了大客戶分析制度、風(fēng)險預(yù)警、提示等制度，及時發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運(yùn)行癥結(jié)。全年共組織下發(fā)《加強(qiáng)管理工作意見》25份，實現(xiàn)整改不規(guī)范操作問題24項，構(gòu)建了防范風(fēng)險的堅實屏障。為防范信貸風(fēng)險，在2004年對全行信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步組織開展資產(chǎn)質(zhì)量認(rèn)證，先后三次開展質(zhì)量分類，對部分風(fēng)險隱患較大的貸款下達(dá)清收處置計劃，查清、查實責(zé)任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
二是全力壓縮潛在風(fēng)險貸款，進(jìn)一步夯實信貸資產(chǎn)質(zhì)量。同志針對2005年貸款剝離后潛在風(fēng)險貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時組織全行進(jìn)行潛在風(fēng)險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風(fēng)險貸款戶，金額億元，截止2005年末已實現(xiàn)壓縮億元，處置率列全省第位。對暫時無法收回和消費(fèi)信貸存在批量還款問題的億元貸款，開展了管理責(zé)任認(rèn)定，逐筆制定了處置預(yù)案，將其列入不良貸款管理，進(jìn)一步夯實了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。
三是實行信貸業(yè)務(wù)精細(xì)化管理。為推進(jìn)信貸資產(chǎn)精細(xì)化管理，下半年著手組織對剝離后的戶企業(yè)，金額為萬元的貸款全面進(jìn)行了精細(xì)化管理。根據(jù)總行制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結(jié)合客戶實際情況，從規(guī)避信貸風(fēng)險入手細(xì)分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
四是規(guī)范消費(fèi)信貸管理，夯實資產(chǎn)質(zhì)量。2005年消費(fèi)信貸實行統(tǒng)一后臺管理后，同志立即著手組織資產(chǎn)質(zhì)量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款萬元轉(zhuǎn)入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調(diào)研指導(dǎo)、規(guī)范催收、風(fēng)險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現(xiàn)清收任務(wù)萬元，清收處置率列全省同系統(tǒng)之首。
五是組織好信貸員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。為提高信貸員工素質(zhì)，同志認(rèn)真組織制定全年培訓(xùn)工作計劃，協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關(guān)部室人員參加的信貸管理脫產(chǎn)培訓(xùn)班，向參加培訓(xùn)的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務(wù)報表解讀與分析》、《CM2002系統(tǒng)維護(hù)與使用》、《客戶評價規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請與審查》等信貸業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)容，及時下發(fā)新業(yè)務(wù)幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業(yè)務(wù)視野，推動了信貸人員學(xué)知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務(wù)員工，服務(wù)社會
一、績效管理工作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計
績效管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)兩個方面。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計必須注意五個基本問題：一是要加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，原始數(shù)據(jù)必須健全并符合分析統(tǒng)計的要求，否則就難以有效地利用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。二是不規(guī)范操作是造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的重要原因，應(yīng)該在保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)范操作方面發(fā)揮作用。三是原始數(shù)據(jù)資料應(yīng)該做必要的修正。四是要抓住重點的數(shù)據(jù)資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數(shù)字化的工作語言，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)與事實說話的習(xí)慣。
二、2015年績效管理工作體會
1、領(lǐng)導(dǎo)重視是基礎(chǔ)
績效管理工作開展以來，公司加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，從組織上保證績效管理工作正常開展。2015年x月，根據(jù)公司實際情況，成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx等為成員負(fù)責(zé)績效管理試運(yùn)行工作組。
績效管理將供電公司的任務(wù)和目標(biāo)層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、溝通，所有的流程、目標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)責(zé)任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標(biāo)和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標(biāo)進(jìn)發(fā)，一改以往對工作的麻木性和籠統(tǒng)性。
2、員工參與是關(guān)鍵
績效管理工作開展以來，公司加大宣傳，營造績效管理工作良好氛圍。一方面及時召開了動員安排大會，分別就績效管理工作中如何處理好各種關(guān)系，確保工作效果進(jìn)行了深刻闡述和引導(dǎo)，確立了新的管理思想和理念。另一方面組織召開現(xiàn)場典型經(jīng)驗報告會，營造比、學(xué)、趕、幫的氛圍，保證了試點工作健康有序進(jìn)行，以達(dá)到預(yù)期效果。同時充分利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及黑板報等方式加大績效管理宣傳力度，努力實現(xiàn)全員皆知皆懂。
現(xiàn)在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應(yīng)的地方，都有我們的領(lǐng)導(dǎo)、我們的考核員一一輔導(dǎo)、給予解答，使員工更好更快地適應(yīng)工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標(biāo)更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進(jìn)了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。
3、發(fā)揮作用是目的
績效管理工作開展以來，公司加強(qiáng)督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進(jìn)行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進(jìn)行督促落實，確保工作效果。
績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強(qiáng)工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績效考核來對公司員工進(jìn)行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責(zé)任比較籠統(tǒng)，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責(zé)任落實到人，工作目標(biāo)明確，完成標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應(yīng)的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環(huán)境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認(rèn)識，而且通過激勵機(jī)制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進(jìn)修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進(jìn)步，整個公司都在進(jìn)步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進(jìn)。
三、下一步工作打算
一是進(jìn)一步做好年終考核、日常監(jiān)控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準(zhǔn)比較的前提下，考核實行定性和定量相結(jié)合，突出量化；共性與個性相結(jié)合，突出特色。除年終考核和日常監(jiān)控外，還包括二類評估，一類是對各級領(lǐng)導(dǎo)班子述職述廉的內(nèi)部評估，二類是上級部門領(lǐng)導(dǎo)的評估，各占一定權(quán)重，力求體現(xiàn)客觀公正。
由于工作競爭激烈，為了滿足社會的生產(chǎn)力，不得不提高工作效率，與此同時工作的步伐就加快了，為了不影響正常的秩序，這時就得提出一種計劃。下面是小編為大家整理的員工個人職位工作計劃參考文本，喜歡可以分享一下喲!
員工個人職位工作計劃1__年在一如既往地做好日常財務(wù)核算工作，加強(qiáng)財務(wù)管理、推動規(guī)范管理和加強(qiáng)財務(wù)知識學(xué)習(xí)教育，做到財務(wù)工作長計劃，短安排。使財務(wù)工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。特擬訂__年的工作計劃。
一、參加財務(wù)人員繼續(xù)教育
每年財務(wù)人員都要參加財政局組織的財務(wù)人員繼續(xù)教育，但是__年_月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務(wù)部公告：__年財務(wù)上將有大的變動，實行《新會計準(zhǔn)則》《新科目》《新規(guī)范制度》，可以說財務(wù)部__年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務(wù)人員提出了更高的要求。首先參加財務(wù)人員繼續(xù)教育，了解新準(zhǔn)則體系框架，掌握和領(lǐng)會新準(zhǔn)則內(nèi)容，要點、和精髓。全面按新準(zhǔn)則的規(guī)范要求，熟練地運(yùn)用新準(zhǔn)則等，進(jìn)行帳務(wù)處理和財務(wù)相關(guān)報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學(xué)習(xí)情況報告。
二、加強(qiáng)規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算
1、根據(jù)新的制度與準(zhǔn)則結(jié)合實際情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)核算，做好財務(wù)工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的'協(xié)調(diào)關(guān)系。
3、做好正常出納核算工作。
按照財務(wù)制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)，努力開源結(jié)流，使有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強(qiáng)各種費(fèi)用開支的核算。及時進(jìn)行記帳，編制出納日報明細(xì)表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴(yán)格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉(zhuǎn)帳支票。
4、財務(wù)人員必須按崗位責(zé)任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求
財務(wù)管理科學(xué)化，核算規(guī)范化，費(fèi)用控制全理化，強(qiáng)化監(jiān)督度，細(xì)化工作，切實體現(xiàn)財務(wù)管理的作用，使得財務(wù)運(yùn)作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐?？傊谛碌囊荒昀铮視韪母锲鯔C(jī)，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務(wù)操作能力，充分發(fā)揮財務(wù)的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務(wù)于公司，為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻(xiàn)。
員工個人職位工作計劃2面對_這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的銷售工作有一個良好的開端，擬定出三方面的_年銷售人員個人工作計劃：
一、公司人力資源部年度工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司_年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘;
強(qiáng)調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效反饋面談、績效改進(jìn)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。
做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通免費(fèi)電話，年前已經(jīng)交過訂金300元(商客部___代收)。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費(fèi)、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助___經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復(fù)印一體機(jī)正常運(yùn)行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
三、實際招商開發(fā)操作方面
1、學(xué)習(xí)招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;
抓好例會學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時領(lǐng)會掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況。
3、繼續(xù)回訪____酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：_____縣，回訪完畢。
在回訪的同時，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
員工個人職位工作計劃3為了能夠盡快贏得客戶的認(rèn)可，迅速占領(lǐng)平頂山市場，全面落實客戶服務(wù)先行方針，提升公司客戶服務(wù)形象，客服部特制定__年工作計劃如下：
(一)創(chuàng)建“文明科室”。
嚴(yán)格執(zhí)行公司各項勞動紀(jì)律，實施禮儀服務(wù)、文明用語、禁服務(wù)忌語，對坐席人員著裝、儀表、環(huán)境衛(wèi)生、內(nèi)務(wù)等做詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，做公司形象的代表，使客服部工作人員的整體精神風(fēng)貌成為我公司的一大亮點。
(二)轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，把“要我服務(wù)”改變成“我要服務(wù)”。
認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)開展工作，本著“多學(xué)習(xí)、多溝通、積極主動”的態(tài)度，深入到承保、理算、查勘等各個崗位，擴(kuò)大專業(yè)知識面，為客戶提供保險咨詢、險種設(shè)計、投訴處理、索賠指導(dǎo)等各方面的服務(wù)。提高客服部坐席人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，把領(lǐng)導(dǎo)要求我們?yōu)榭蛻舴?wù)轉(zhuǎn)變成“我們要為客戶服務(wù)”，從對客服務(wù)中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、分享問題，提高整體服務(wù)水平。
(三)增強(qiáng)責(zé)任感、增強(qiáng)服務(wù)意識、團(tuán)隊意識。
積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務(wù)時效。在加強(qiáng)客服熱線24小時值班的基礎(chǔ)上，設(shè)立和配置專門的接線員、勘查員、專用勘查車輛和設(shè)備，不論白天還是黑夜，也不論刮風(fēng)還是下雨，只要有報案電話打來，即能調(diào)動查勘人員迅速出現(xiàn)場，在之內(nèi)趕赴現(xiàn)場施救和勘查。盡量減少損失的擴(kuò)大。為顧客和公司帶來的利益。時刻堅持著不懂就問，不明白就多學(xué)的態(tài)度。跟同事多合作，與領(lǐng)導(dǎo)多匯報工作情況，來完成好本部門的本質(zhì)工作。同時也增強(qiáng)了團(tuán)隊合作能力，更好的服務(wù)于客戶。
(四)進(jìn)行承保、退保、投訴、查勘定損、結(jié)案五類回訪。
按省公司規(guī)定結(jié)合我司具體情況，以電話回訪為主，短信回訪為輔?？蛻舴?wù)部二級調(diào)度崗對非直銷個人業(yè)務(wù)(不含單位貨運(yùn))的承保客戶進(jìn)行外撥電話回訪，回訪率不低于50%。退保、投訴及查勘定損回訪率力爭達(dá)到100%，結(jié)案回訪率應(yīng)不低于50%。記錄回訪信息，在回訪過程中，對客戶提出咨詢、投訴、舉報或重要意見或可行性建議等要做詳細(xì)記錄并及時向有關(guān)部門或單位反饋，提出服務(wù)改進(jìn)意見。
(五)每月對回訪情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，做回訪分析報告及月度簡報。
在每月初第5個工作日內(nèi)，將上月回訪分析報告及月度簡報報上級領(lǐng)導(dǎo)，并送有關(guān)部門。
員工個人職位工作計劃4在公司的領(lǐng)導(dǎo)及全體同仁的關(guān)心支持下，在業(yè)務(wù)的發(fā)展上取得了較好的成績，較好的完成了公司的任務(wù)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，回顧這一年的工作經(jīng)驗和結(jié)合工作實際情況，制定如下工作計劃：
一、嚴(yán)格落實公司各項條款，加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理工作，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的承保服務(wù)體系。承保是公司經(jīng)營的源頭，是風(fēng)險管控、實現(xiàn)效益的重要基礎(chǔ)，是公司生存的基礎(chǔ)保障。因此，在__年，公司將狠抓業(yè)務(wù)管理工作，提高風(fēng)險管控能力。
二、規(guī)范和落實公司的服務(wù)條款，提高服務(wù)工作質(zhì)量，建設(shè)一流的服務(wù)平臺。我們經(jīng)營的不是有形產(chǎn)品，而是一種規(guī)避風(fēng)險或風(fēng)險投資的服務(wù)。在市場逐步透明，競爭激烈的今天，服務(wù)已經(jīng)成為我們公司的核心競爭力，納入我們公司的價值觀。客服工作是這一理念的具體體現(xiàn)。在__年里將嚴(yán)格規(guī)范客服工作，建立一流的客戶服務(wù)體系，真正把優(yōu)質(zhì)服務(wù)送給每一位公司的客戶。
三、加快業(yè)務(wù)發(fā)展，鞏固鄭州市場占有率，擴(kuò)大河南市場占有面。根據(jù)__年支公司保費(fèi)收入萬元為依據(jù)，公司計劃__年實現(xiàn)全年保費(fèi)收入萬元，其中：計劃將從以下幾個方面去實施完成。
1、精心組織策劃、堅決完成計劃指標(biāo)，為全年目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。
2、大力發(fā)展渠道業(yè)務(wù)，深度拓展鄭州市場，打好河南地市業(yè)務(wù)的攻堅戰(zhàn)，有序推進(jìn)，擴(kuò)大和鞏固河南市場占有面。
3、機(jī)動車輛險是我司業(yè)務(wù)的重中之重，因此，大力發(fā)展機(jī)動車輛險業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮公司的車險優(yōu)勢，打好車險業(yè)務(wù)的攻堅戰(zhàn)，還是我們工作的重點，__年在車險業(yè)務(wù)上要鞏固老的渠道和客戶，擴(kuò)展新渠道，爭取新客戶，側(cè)重點在發(fā)展渠道業(yè)務(wù)、車隊業(yè)務(wù)以及新車業(yè)務(wù)的承保上，以實現(xiàn)車險業(yè)務(wù)更上一個新的臺階。
4、認(rèn)真做好非車險的展業(yè)工作，選擇拜訪一些大、中型企事業(yè)單位，對效益好，風(fēng)險低的單位重點公關(guān)，與單位建立良好的關(guān)系，力爭財產(chǎn)、人員、車輛一攬子承保，同時也要做好非車險效益型險種的市場開發(fā)工作，在__年里努力使非車險業(yè)務(wù)在發(fā)展上形成新的格局。
5、其他方面：深入抓好其他保險業(yè)務(wù)工作;
加強(qiáng)與各保險單位的合作;積極參與各種保險的激烈競爭之中。
四、抓好隊伍建設(shè)，做好員工和保險推銷員工作，繼續(xù)完善人力資源調(diào)配，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力保障。__年在員工待遇上，工資及福利待遇在__年的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高，同時計劃為每個員工體檢身體，每位員工過生日公司提供一份禮物，舉辦一些集體活動等，用的好人才，留的住人才，為__年的業(yè)務(wù)開展提供強(qiáng)有力的人力保障。
五、完善管理機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力。今年將從制度入手，對公司的現(xiàn)有規(guī)章制度上、要求范圍內(nèi)進(jìn)行修訂和補(bǔ)充，完善以前沒有完善的規(guī)章制度，使之更加符合公司經(jīng)營管理工作的需要。匯編成冊后，發(fā)到每一個員工手中，認(rèn)真學(xué)習(xí)。真正做到以制度管人，以制度辦事，從而提高執(zhí)行力度。__年是全新的一年，有望通過我們?nèi)w員工的共同努力讓公司進(jìn)入一個全新的發(fā)展階段。
員工個人職位工作計劃5新進(jìn)入到這個公司我更是需要認(rèn)清自己，這樣才能夠在這份工作上有更好的發(fā)展，也是能夠真正的讓自己在這份工作中有更好的成績出現(xiàn)。對于我接下來的努力，我也是為自己制定了計劃，希望能夠促使我在這份工作上更好的成長。
一、認(rèn)識公司，認(rèn)清自己
從現(xiàn)在開始我就是需要對現(xiàn)在的工作有更好的認(rèn)識，同時也是對公司的各方面也漸漸地有所感悟，當(dāng)然我也是非常地期待自己能夠有更大的成長，在公司中的發(fā)展有更好的方向。認(rèn)識自己就是需要在這份工作上真正的明白自己的問題，如此才能夠真正的做好自己的工作，也明白自身所存在的問題。在都有了一定的認(rèn)知過后，我才更多的明白自己需要付出努力與成長的方面，才能夠真正的有所付出，有所成長。
二、提升個人的能力
現(xiàn)在也是剛剛地接觸現(xiàn)在的工作，便是需要慢慢的認(rèn)清個人的問題，這樣才能夠真正的讓自己得到成長，我相信我的未來是一定能夠有更好的收獲，也是能夠在接下來的人生中真正的做好自己的一切。在平時的工作中我還有非常多的方面是需要去成長與付出的，所以我更是希望能夠在這份工作中慢慢的熟練起來，這樣才能夠真正地讓自己有所成績，有所改變。未來讓自己在這份工作中能夠有更好的成績出現(xiàn)，便是必須要更有針對性的去成長，去為自己的未來做更多的奮斗。在平時的時間也是需要花費(fèi)更多的心思，自己不斷地去鉆研，以個人的努力來促成我更好的發(fā)展。
三、促進(jìn)同事間關(guān)系
一、工作情況和措施
(一)加強(qiáng)制度建設(shè)為維護(hù)穩(wěn)定工作提供保障
做好矛盾糾紛排查化解工作是一個單位的形象窗口，通過這個窗口，可以了解和掌握群眾的呼聲以及國土資源管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從而推動整體工作的有效開展。為此，我局建立規(guī)范了一套行之有效的矛盾糾紛排查化解工作制度。
一是把矛盾糾紛排查化解工作列入崗位責(zé)任制，實行矛盾糾紛排查化解一票否決制。把矛盾糾紛排查化解工作納入目標(biāo)管理考核，并認(rèn)真抓好落實。
二是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立矛盾糾紛排查化解工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長任組長，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全局的矛盾糾紛排查化解工作。同時，對涉及國土資源突出問題及工作根據(jù)各股室的工作性質(zhì)進(jìn)行了分工，責(zé)任到人。做到組織、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)四落實。
三是建立矛盾糾紛排查化解工作分析報告制度。定期或不定期召開矛盾糾紛排查化解工作情況分析會，對全系統(tǒng)的矛盾糾紛排查化解工作形勢及時進(jìn)行通報，分析矛盾糾紛隱患，研究排查措施，征求意見和建議。
四是實行首問負(fù)責(zé)制及局領(lǐng)導(dǎo)接待日制。同時，要求熱情接待每一位群眾，做到“五個一”，即“一張笑臉、一句問候、一聲請坐、一杯茶水、一份滿意”。并嚴(yán)格按照“來訪有記錄、來信有答復(fù)、處理有反饋”的工作要求，實行開門接訪、帶案下訪解決矛盾糾紛排查化解疑難問題。確保按規(guī)定確定是否受理，并保證給予書面答復(fù)和處理結(jié)果。
今年，我局在開展矛盾糾紛排查中，截止目前共發(fā)生土地違法行為1宗，面積0.012頃，收到來信來訪3件，來訪23人次，其中土地權(quán)屬糾紛1件，土地承包經(jīng)營權(quán)糾紛1件，省廳交辦市局轉(zhuǎn)辦的1件，現(xiàn)已辦理完備。對桃源煙葉站旁一起非法占用土地進(jìn)行建筑，并已造成土地破壞的矛盾隱患,嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，依法對此事進(jìn)行了受理并在法律規(guī)定的時間內(nèi)作了結(jié)案處理，強(qiáng)行拆除非法建筑40平方米，退還和恢復(fù)耕地110平方米，維護(hù)了農(nóng)民合法權(quán)益。
(二)開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)建立一支合格的維穩(wěn)隊伍
做好維護(hù)穩(wěn)定和矛盾糾紛排查化解工作，關(guān)鍵在人。只要不斷提高工作人員的素質(zhì)，依法辦事，就能妥善處理矛盾和糾紛，為群眾排憂解難。我局在認(rèn)真抓好矛盾糾紛排查化解工作的同時，對內(nèi)注重加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。
一是今年年初對全系統(tǒng)人員進(jìn)行了為期三天的封閉式業(yè)務(wù)培訓(xùn)。重點進(jìn)行了《條例》、《行政許可法》等法律知識和各項業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)。
二是積極參加省、市、縣組織的依法行政和培訓(xùn)班，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，全員參加。通過經(jīng)常性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，接待和處理工作的能力和水平有了明顯提高。實際運(yùn)用能力進(jìn)一步增強(qiáng)。在處理違法案件和土地、礦產(chǎn)矛盾糾紛中，嚴(yán)格按法律程序操作，該答復(fù)的及時答復(fù)，該查處的及時查處。有效避免了不作為或亂作為的現(xiàn)象。例如今年,對我縣包氏兄弟多年去市到省因土地征收問題的上訪，我局快速反應(yīng)，認(rèn)真對待，查清事實，對照政策及法律法規(guī)，給予澄清答復(fù)，有效化解了矛盾。
(三)加強(qiáng)宣傳工作夯實維穩(wěn)工作的群眾基礎(chǔ)
國土資源法律法規(guī)的宣傳教育，是國土資源管理的基礎(chǔ)性工作。抓好國土矛盾糾紛排查化解就要想方設(shè)法提高群眾的法律意識，使群眾對矛盾糾紛問題有正確認(rèn)識，從而避免群眾因?qū)Ψ?、政策的誤解越級上訪，重復(fù)上訪，有效降低上訪的“成本”。
一是充分利用各種宣傳日開展多種形式的宣傳活動;
二是及時編印國土資源法律法規(guī)政策匯編數(shù)百冊發(fā)放到各階層人士手中，供學(xué)習(xí)留存;
三是通過政務(wù)平臺網(wǎng)站，供公開查詢法規(guī)政策、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、收費(fèi)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)等一切公開事項。通過宣傳，不斷增強(qiáng)了廣大群眾的國土資源法律法規(guī)政策意識。
在“新區(qū)”建設(shè)、二期區(qū)開發(fā)等建設(shè)工程中，土地征用多、房屋拆遷量大，矛盾糾紛比較突出。對此，我局堅持做到法律宣傳在先，并根據(jù)政策，結(jié)合實際，編寫“問答”式宣傳材料，逐一上門宣講有關(guān)法律法規(guī)，堅持做到依法征用土地。在舊城改造中，加強(qiáng)對城鎮(zhèn)土地級別、基準(zhǔn)地價及劃撥出讓相關(guān)政策的宣傳，化解了社會矛盾，避免了上訪。而且，群眾舉報違法用地的積極性明顯提高，1-6月，在城區(qū)二調(diào)工作中，我局共受理辦結(jié)涉及國土資源的矛盾糾紛案件226起，有力促進(jìn)了國土資源管理工作的開展。
(四)嚴(yán)格依法辦事大力維護(hù)社會穩(wěn)定
國土資源矛盾糾紛排查化解工作，既要按照政策法規(guī)宣傳說服群眾，又要切實保護(hù)群眾的合法權(quán)益不受侵害，做到嚴(yán)格執(zhí)法。對基層群眾反映強(qiáng)烈，影響面廣的矛盾糾紛案件，我局及時組織力量，調(diào)研，查處，決不拖延。例如今年對文屏石橋社區(qū)的集體上訪和一些個人的典型上訪案件，做到熱情接待，及時調(diào)研，宣傳政策，認(rèn)真答復(fù)，及時依法處理。從而有效遏制了上訪的勢頭。此外，為了更好地做好行政執(zhí)法工作和矛盾糾紛排查化解工作，近年以來，我局先后投資數(shù)萬元，購置了電腦、攝像機(jī)及交通車輛，為及時處置違法占地、違法開采、土地糾紛等案件創(chuàng)造了必要的條件。
二、存在問題
我局的矛盾糾紛排查化解工作，雖取得了一些成績，但離上級的要求和群眾愿望還有一定的距離。
一是對綜治工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和干部職工的思想意識有待進(jìn)一步提高;
關(guān)鍵詞:素質(zhì)模型 培訓(xùn) 開發(fā) 研究
中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年來,華興建設(shè)有限公司采取了主輔業(yè)分離、實施事業(yè)部制管理模式等一系列措施。在經(jīng)歷組織變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整后,許多員工的崗位發(fā)生了變化,部分優(yōu)秀員工得到職位晉升,新增人員(學(xué)生)大量入職。人員需求與能力培養(yǎng)成為當(dāng)務(wù)之急,大量的培訓(xùn)需求需要得到滿足,另一方面培訓(xùn)效果卻較難達(dá)到預(yù)期目標(biāo),往往不盡如人意。
如何才能設(shè)計出系統(tǒng)的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)?如何利用有限的培訓(xùn)資源滿足日益增長的培訓(xùn)需求?已成為各級培訓(xùn)工作者重點關(guān)注的問題。
本文通過搭建基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)課程體系,對員工培訓(xùn)與開發(fā)作了初步研究。
2素質(zhì)模型概述
2.1何謂素質(zhì)
素質(zhì)是指驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機(jī))的各種特質(zhì)的組合。
素質(zhì)通常表現(xiàn)為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內(nèi)驅(qū)力)兩種方式。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。
2.2何謂素質(zhì)模型
素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型是綜合考慮了組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展等三個方面而組合成的一種系統(tǒng)素質(zhì)因素集合。
2.3素質(zhì)模型與員工培訓(xùn)的關(guān)系
素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應(yīng)用于員工培訓(xùn),素質(zhì)模型為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,公司可以根據(jù)素質(zhì)模型制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個人能力模型要求的素質(zhì)特征為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。
把素質(zhì)模型作為培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù),有助于公司避免將眼光局限于當(dāng)前或追求流行,可以確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面,有助于公司將培訓(xùn)工作落到實處、達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、提高培訓(xùn)的成功率。
3基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與開發(fā)
3.1建立個體素質(zhì)模型的一般流程
(1)本公司建立個體素質(zhì)模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:
(2)由于核電建造企業(yè)的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業(yè)文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質(zhì)模型的建立流程與方法。
第一步:分析現(xiàn)狀,明確目標(biāo)
通過對公司安全從業(yè)人員數(shù)量、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現(xiàn)狀的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓(xùn)教材,有計劃地實施業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
第二步:選取樣本進(jìn)行分析
根據(jù)安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進(jìn)行問卷調(diào)查,總結(jié)提煉能力特征,并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展對安全員素質(zhì)的要求,初步得出安全員應(yīng)具備的:
a.技能要素包括:
風(fēng)險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設(shè)備安全檢查能力、安全環(huán)境體系程序編制的能力、安全環(huán)境管理手冊編制能力、環(huán)境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監(jiān)控。
b. 安全知識包括:JGJ59-99標(biāo)準(zhǔn)、GB/T28001、ISO14001、常用環(huán)境法律法規(guī)、現(xiàn)場安全操作規(guī)程、核電安全規(guī)則等。
第三步:建立能力素質(zhì)模型
組建專家小組,討論并對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行分析對比,找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上建立能力素質(zhì)模型。如表1所示:
表1安全員素質(zhì)模型
3.2建立基于素質(zhì)模型的崗位培訓(xùn)課程(仍以安全員崗位為例)
(1)甄別、確定對應(yīng)任職資格、專業(yè)知識、專業(yè)技能的專項培訓(xùn)課程。
(2)建立崗位培訓(xùn)課程目錄,見表2。
表2安全員崗位培訓(xùn)課程目錄
(3)開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程
3.3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查
需求來自理想與現(xiàn)狀的差距,需求調(diào)查就是找出差距,幫助我們把握培訓(xùn)方向/修訂培訓(xùn)體系/制定培訓(xùn)計劃/改善培訓(xùn)實施過程。
從組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展三個方面?zhèn)€方面予以分析,并結(jié)合各自主要參考依據(jù)作進(jìn)一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)需求。如表3所示:(見文后)
通過以上分析,可以得出公司整體培訓(xùn)需求的初步結(jié)論:
* 土建安裝施工總承包能力培養(yǎng)
* 不同管理層級管理能力培養(yǎng)
* 各職系專業(yè)知識與工作技能培訓(xùn)
* 質(zhì)檢員、安全員、安裝技術(shù)與管理、測放工等緊缺人員培訓(xùn)
* 持證上崗要求
3.4公司基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程體系建立
(1)搭建公司的培訓(xùn)課程體系就是將公司整體培訓(xùn)需求按照不同職系及不同管理層級細(xì)分,并結(jié)合各職系中關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型,明確各職系中不同管理層級人員應(yīng)具備的知識、能力與個性特征,以建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程。
(2)對培訓(xùn)課程體系進(jìn)行可行性分析
具體內(nèi)容如下:
* 參考?xì)v年培訓(xùn)計劃實施情況,甄別培訓(xùn)需求及計劃實施的難易情況。
* 收集內(nèi)外部培訓(xùn)資源信息,如外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)課程設(shè)置情況。
* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認(rèn)。
(3)課程體系在培訓(xùn)系統(tǒng)中的作用
有效的培訓(xùn)課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學(xué)到經(jīng)驗和教訓(xùn),從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!
科學(xué)合理的培訓(xùn)課程體系,可以開發(fā)培訓(xùn)教材、組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,為在職培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化提供依據(jù),為員工職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)具備的能力指明方向,為員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)夯實基礎(chǔ)!
4實施過程中存在的難點及解決措施
4.1選擇素質(zhì)模型樣本的客觀性及代表性
選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數(shù)量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數(shù)量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。
對于選定的職位而言,應(yīng)明確績效優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn),就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則,用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的,什么樣的績效是較差的。根據(jù)企業(yè)績效考核的實踐經(jīng)驗,有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)不太容易衡量,這需要認(rèn)真的思考和判斷?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進(jìn)行評價,以此盡量達(dá)到客觀公正。
根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果,甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人;另一組為績優(yōu)人員。其中一般人員2-3名,績優(yōu)人員3-6名。
4.2對于組織內(nèi)出現(xiàn)的新增特殊崗位,選擇素質(zhì)模型樣本存在困難
可參考組織外部同類型崗位,結(jié)合本組織實際情況初步建立該崗位的素質(zhì)模型,試用一階段后再予以調(diào)整。
4.3建立各崗位的素質(zhì)模型工作量大,涉及部門多,短期內(nèi)難以完成
應(yīng)由HR部門統(tǒng)一組織、策劃、建立素質(zhì)模型實施方案,各職能領(lǐng)域負(fù)責(zé)選擇素質(zhì)模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。
4.4分析、建立素質(zhì)模型的人員缺乏相應(yīng)技能
應(yīng)由HR部門對相關(guān)人員予以培訓(xùn),提高其分析、建立素質(zhì)模型的技能水平。
表3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查表
參考文獻(xiàn):
[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發(fā),2002,1:42-44.
