發(fā)布時(shí)間：2023-01-12 20:09:27
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才流失論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
論文摘要：“人才問題是一個(gè)戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。作為國(guó)家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分緊迫的管理課題。
論文關(guān)鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強(qiáng)施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個(gè)全新視角來(lái)介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長(zhǎng)、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國(guó)對(duì)外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國(guó)外市場(chǎng)，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢(shì)使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識(shí)的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對(duì)員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人做為其最高的經(jīng)營(yíng)宗旨，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁?！笆繛橹赫咚馈笔且痪溆忻墓庞?xùn)，只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻(xiàn)。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求?！耙匀藶楸尽保浔举|(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的管理理念要求充分運(yùn)用激勵(lì)措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問題。
二、對(duì)水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國(guó)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢(shì)。據(jù)國(guó)家社會(huì)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)1999年國(guó)內(nèi)500家大中型國(guó)有企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響1．用人機(jī)制不活，雙向競(jìng)爭(zhēng)尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來(lái)聘任干部，個(gè)別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無(wú)疑挫傷員工的積極性。
2．激勵(lì)機(jī)制低效，缺乏有效激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益來(lái)說，勞動(dòng)付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國(guó)企里不受重用，這對(duì)企業(yè)造成了人才閑置和浪費(fèi)，這個(gè)現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來(lái)，水電建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對(duì)人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對(duì)國(guó)家和上級(jí)主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績(jī)效考評(píng)體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式。其次，考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠(chéng)感的樹立，分配欠合理會(huì)挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實(shí)施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎(jiǎng)金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動(dòng)不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項(xiàng)目施工流動(dòng)性大，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后部分員工暫時(shí)失業(yè)，如要及時(shí)上崗，需要花費(fèi)很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制?，F(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。
5．情感管理較薄弱，對(duì)待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽(yáng)光政策，缺乏民主作風(fēng)。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對(duì)策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點(diǎn)的流動(dòng)性等特點(diǎn)，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識(shí)。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無(wú)小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費(fèi)用等舉措，切實(shí)把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵(lì)與績(jī)效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)基金等優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．?dāng)U大激勵(lì)覆蓋面,做實(shí)績(jī)效考評(píng)，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團(tuán)公司各單位對(duì)“以人為本”管理理念的實(shí)踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
2．落實(shí)“三留人”政策，努力營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費(fèi)，對(duì)到項(xiàng)目點(diǎn)報(bào)到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)惠；二是實(shí)施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對(duì)于被聘為“?？偂暗膬?yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績(jī)效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會(huì)，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬(wàn)家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對(duì)取得“全國(guó)一級(jí)建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎(jiǎng)勵(lì)；六是工程局和五分局采取競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，對(duì)國(guó)外項(xiàng)目、機(jī)關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)取；七是五分局對(duì)部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個(gè)方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國(guó)際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國(guó)際工程，推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項(xiàng)目，孟加拉滿格拉特電廠場(chǎng)地項(xiàng)目、烏茲別克咸海拯救工程等項(xiàng)目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵(lì)機(jī)制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵(lì)人才干好事業(yè)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)取報(bào)酬，較早推行項(xiàng)目班子任期薪金制，項(xiàng)目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠(chéng)關(guān)心，對(duì)在國(guó)外工作的技術(shù)和管理骨干，實(shí)行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
關(guān)鍵詞：日文軟件人才；教學(xué)模式；項(xiàng)目訓(xùn)練
計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌?chǎng)不再需要這方面的人才。相反，市場(chǎng)對(duì)于軟件開發(fā)人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現(xiàn)狀
軟件外包是一些發(fā)達(dá)國(guó)家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過外包的形式交給人力資源成本相對(duì)較低國(guó)家的軟件公司開發(fā)，其目的是降低軟件開發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長(zhǎng)，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過軟件外包來(lái)完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。
近年來(lái)，
“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過程中的實(shí)施
在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。
優(yōu)化軟件工程專業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。
將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語(yǔ)言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專業(yè)在外語(yǔ)教學(xué)上將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)，英語(yǔ)為學(xué)生的第二外語(yǔ)，跟蹤學(xué)生語(yǔ)言的學(xué)習(xí)效果并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。畢業(yè)生的日語(yǔ)水平應(yīng)達(dá)到日語(yǔ)二級(jí)水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語(yǔ)言、日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對(duì)日文軟件設(shè)計(jì)開發(fā)的專業(yè)知識(shí)與能力培養(yǎng)。
取得職業(yè)資格證書在學(xué)?！半p證書一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過專項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動(dòng)部門認(rèn)證的職業(yè)資格證書，并參加人力資源和社會(huì)保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證書。
實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國(guó)內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過程中沒有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件。可是，使所有學(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對(duì)軟件工程專業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)（以下簡(jiǎn)稱平臺(tái)）。平臺(tái)包括用戶信息管理模塊、理論知識(shí)學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時(shí)在線的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對(duì)接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺(tái)為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶螅才艑W(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)過程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會(huì)承攬一些軟件開發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開發(fā)過程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開發(fā)能力；還可以通過參加各級(jí)專業(yè)競(jìng)賽，在競(jìng)賽中提高學(xué)生的軟件開發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專業(yè)案例教學(xué)”、“對(duì)日軟件開發(fā)專業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語(yǔ)言教學(xué)和專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語(yǔ)言（日語(yǔ)和開發(fā)語(yǔ)言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)?！皩I(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個(gè)階段，但是這兩個(gè)階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個(gè)階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個(gè)階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。
充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢(shì)，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國(guó)外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫符合本專業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動(dòng)腦、又能動(dòng)手，具有較高知識(shí)層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對(duì)日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專業(yè)發(fā)展更加符合社會(huì)人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個(gè)人發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識(shí)，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會(huì)接軌，能被企業(yè)所用；同時(shí)面向企事業(yè)單位和日本市場(chǎng)，成為具有創(chuàng)新意識(shí)的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時(shí)，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本
現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開的全方位的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才擁有情況是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來(lái)的影響。
一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴(yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃桑紝⒔o企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃桑呢S富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才
前言
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國(guó)有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國(guó)有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國(guó)有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國(guó)有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①?gòu)牧髁靠?，人才流失量大?shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國(guó)有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國(guó)有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會(huì)因素
隨著我國(guó)煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國(guó)有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國(guó)有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績(jī)，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個(gè)人因素
外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。
2.2 國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭(zhēng)奪、選用、開發(fā)和管理上國(guó)有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來(lái)說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷
國(guó)有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無(wú)用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國(guó)有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡(jiǎn)單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求
組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無(wú)非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來(lái)發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長(zhǎng)，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長(zhǎng)。
（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來(lái)辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長(zhǎng)白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文是基于國(guó)有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國(guó)有煤化工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策
一、背景
本文以寧波中小企業(yè)為例進(jìn)行闡述。寧波市中小企業(yè)數(shù)量眾多，地位突出，是寧波區(qū)域發(fā)展的顯著特征之一，同時(shí)也是寧波經(jīng)濟(jì)保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要微觀基礎(chǔ)。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，任何一個(gè)國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要眾多中小企業(yè)為其提供配套報(bào)備，從而帶動(dòng)一系列中小企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展迅猛的中小企業(yè)已成為寧波市解決勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業(yè)，各類企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學(xué)歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業(yè)單位，90%以上流向企業(yè)，其中流向民營(yíng)中小企業(yè)的人數(shù)占流向企業(yè)的90%以上。從學(xué)歷上看，約60%以上新增的碩士學(xué)歷人才流向企業(yè)，約96%以上新增的本科及以下學(xué)歷人才流向企業(yè)。然而，寧波市的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)，與此同時(shí)，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來(lái)越突出。
二、中小企業(yè)人才流失的原因
（1）中小企業(yè)自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業(yè)最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說的那樣：“沒有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的人才”，這就告訴了我們?nèi)瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中不可估量的地位?，F(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)，往往沒有把人才當(dāng)做是一種資源，而是當(dāng)做服務(wù)、勞動(dòng)的工具，忽視“人”對(duì)企業(yè)的重要作用，對(duì)人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足，在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，缺少“以人為本”的意識(shí)。因此，企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2）企業(yè)發(fā)展前途欠佳。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其間必定充滿波折，當(dāng)中小企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困難，虧損嚴(yán)重時(shí)，就會(huì)打擊人才的士氣，認(rèn)為企業(yè)前途令人堪憂，從而導(dǎo)致人才人心思動(dòng)，去尋找那些具有更好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)，希望能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)價(jià)值。3）考核及獎(jiǎng)懲措施不到位，對(duì)待人才不公平。在現(xiàn)如今的企業(yè)中分配不公也是企業(yè)不能留住人才的重要原因之一，幫企業(yè)創(chuàng)造出巨額的財(cái)富的同時(shí)本應(yīng)該享受到公平的待遇，而中小企業(yè)通常采取論資排輩的形式發(fā)放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導(dǎo)致了人才的流失。
4）管理方式落后。對(duì)于不同崗位的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)不同的管理方式。有些中小企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，制定了一套統(tǒng)一而十分嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。服務(wù)于中小企業(yè)的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作以發(fā)揮其最大潛能。5）工作環(huán)境不如意。好的工作環(huán)境能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。而目前多數(shù)中小企業(yè)的環(huán)境都不是那么令人滿意，同時(shí)也沒有一個(gè)令人積極奮發(fā)的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報(bào)。人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。一個(gè)人的努力如果導(dǎo)致了夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)，如獲得期望已久的回報(bào)，這種努力就會(huì)得到積極的導(dǎo)引與強(qiáng)化，在以后的日子里，其就會(huì)更加努力。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對(duì)職業(yè)發(fā)展前景不滿。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時(shí)對(duì)人才有一個(gè)考察與效能認(rèn)可的過程，但部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對(duì)于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會(huì)的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會(huì)造成這類人才盲目的流失。3）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因?yàn)榭陀^方面的原因而離開所在企業(yè)，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發(fā)生改變。寧波由于是沿海城市，城市經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的同時(shí)導(dǎo)致物價(jià)水平居高不下，近幾年來(lái)，生活、居住以及教育成本大增，不少企業(yè)人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費(fèi)更低的家鄉(xiāng)另謀一片天地。
三、針對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策
（1）引進(jìn)人才重考核、嚴(yán)管理。在招聘時(shí)，企業(yè)就可以通過對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)進(jìn)行篩選，同時(shí)通過心理測(cè)評(píng)的形式來(lái)判斷考察這些人員的品質(zhì)和忠誠(chéng)度，是否有隨時(shí)跳槽的野心。通過層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬(wàn)無(wú)一失，有的企業(yè)把人才引進(jìn)來(lái)了，但無(wú)意于培養(yǎng)、鍛煉這些人才，這些人才可能會(huì)覺得自己不受公司的信任和重用，便可能會(huì)產(chǎn)生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認(rèn)識(shí)。企業(yè)不能再像以前那樣不關(guān)心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對(duì)企業(yè)有了認(rèn)同感、歸屬感、使命感、責(zé)任感，人才流失率便可大大減少。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人，應(yīng)對(duì)策略是用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長(zhǎng)。針對(duì)不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略課題。（3）分配得當(dāng)、獎(jiǎng)罰有度，健全人才工作考評(píng)體系。論資排輩、平等工資等已經(jīng)不適合這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)，要想籠絡(luò)人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)以按勞分配為主導(dǎo)，高精尖人才工作效率高、工作質(zhì)量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時(shí)還會(huì)得到較多的獎(jiǎng)金，這樣勢(shì)必會(huì)提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭(zhēng)相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時(shí)引導(dǎo)員工去充電學(xué)習(xí)，提高工作技能和素養(yǎng)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化人才工作發(fā)展環(huán)境。和諧的企業(yè)文化將留住大量?jī)?yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問題。為了企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為人才創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、居住條件以及制定各項(xiàng)福利制度。從而有效控制人才流動(dòng)率在合理范圍內(nèi)，減少企業(yè)承擔(dān)不必要的缺失。
四、總結(jié)
中小企業(yè)應(yīng)該通過這篇論文進(jìn)行對(duì)照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我市整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方向，中小企業(yè)雖然不像國(guó)企或者大型企業(yè)那樣直接對(duì)經(jīng)濟(jì)造成影響，但是它在活力市場(chǎng)方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才的流失必定是對(duì)企業(yè)不利的，在中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中，一定要以人才為重，尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
參考文獻(xiàn)：
[1] 汗牛策劃，拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2001.
國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)人才流失問題從不同層面、不同角度進(jìn)行了大量的研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。從己有的研究成果來(lái)看，基本上可以分為從社會(huì)宏觀和個(gè)人微觀兩方面的研究。
社會(huì)宏觀方面的研究認(rèn)為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有利的。美國(guó)的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，一個(gè)人所取得的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動(dòng)的必然性?？ㄆ潱↘atz）對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時(shí)提出適度的人才流動(dòng)有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫(kù)克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
微觀方面的研究主要從人才流動(dòng)的個(gè)人決定因素和個(gè)人決策過程兩個(gè)方面著手分析。對(duì)個(gè)人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認(rèn)為對(duì)工作的滿足程度和換工作的機(jī)會(huì)是決定雇員流出的中間變量。同時(shí)普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正?guī)交流（通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認(rèn)為雇員流出是一個(gè)選擇過程。雇員對(duì)工作的不滿足會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會(huì)發(fā)生對(duì)這種想法和行為的評(píng)價(jià)，以及對(duì)其他可供選擇的方案的衡量，進(jìn)而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認(rèn)為辭職打算主要由四個(gè)基本因素決定：工作滿足與否、對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動(dòng)員工的工作撤出過程，指出當(dāng)人才對(duì)工作滿意度達(dá)不到一定程度時(shí)，會(huì)采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。
發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的理論經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：
（1）觀念上，國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國(guó)企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（3）思路上，目前國(guó)外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。
（4）手段上，自上世紀(jì)末以來(lái)，面對(duì)員工忠誠(chéng)度普遍下降但人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。
（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”—己成為國(guó)外知名企業(yè)的共識(shí)。
（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。
2.國(guó)內(nèi)研究
人才的流動(dòng)是社會(huì)分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動(dòng)現(xiàn)象廣泛擴(kuò)展，人才流動(dòng)率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外己有人才流失研究的成果之外，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失問題從各個(gè)方面進(jìn)行了大量的深入研究。對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進(jìn)行了深刻的分析。
從社會(huì)發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動(dòng)的主體和客體兩方面研究了人才流動(dòng)的必然性。他們認(rèn)為，從客觀方面來(lái)看，人才流動(dòng)是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇，是未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)；從主觀方面來(lái)看，人才流動(dòng)是個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的必然要求，是人才自我實(shí)現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動(dòng)，認(rèn)為人才流動(dòng)源于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的演變，同時(shí)制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來(lái)看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國(guó)民經(jīng)濟(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。
從微觀方面，晏向華、黃時(shí)斌（2008）認(rèn)為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對(duì)薪水不滿意、公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機(jī)會(huì)、對(duì)公司看法與上級(jí)不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認(rèn)為人才流動(dòng)的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對(duì)組織外其他企業(yè)的預(yù)期。
近年來(lái)，人才資源全球化流動(dòng)的速度加快，企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)一浪高過一浪，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的人才市場(chǎng)，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對(duì)。
（l）人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”
人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動(dòng)而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)良性循環(huán)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才流動(dòng)的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)惡性循環(huán)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人才流動(dòng)的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭(zhēng)奪人才，解決人才流失難題。
（2）企業(yè)“人才溢漏”
企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來(lái)的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營(yíng)渠道等知識(shí)資本的流失。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴(yán)重。隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開放，大批跨國(guó)公司來(lái)華投資，從國(guó)企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對(duì)原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進(jìn)入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果使這家國(guó)有企業(yè)受到了重創(chuàng)。
（3）挖掘人才“流出資源”
對(duì)一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注重對(duì)人才“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才流動(dòng)甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財(cái)富。
（4）重視“高價(jià)人才”現(xiàn)象
隨著人才與知識(shí)作用的顯現(xiàn)，“高價(jià)人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。
（5）盤活人才“存量資源”
企業(yè)人才流失一個(gè)不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費(fèi)。對(duì)此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報(bào)載，上?，F(xiàn)有140萬(wàn)各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費(fèi)現(xiàn)象。降低人才“流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)”,法制規(guī)范人才流動(dòng)行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強(qiáng)法制規(guī)范。要樹立強(qiáng)烈的法制意識(shí)，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競(jìng)爭(zhēng)。
3.本文觀點(diǎn)
關(guān)鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術(shù)企業(yè)
一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題
1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量大，而其人才來(lái)源主要是社會(huì)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會(huì)從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識(shí)，由于工作年限長(zhǎng)，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識(shí)方面占有優(yōu)勢(shì)，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)從而通過筆試測(cè)試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會(huì)運(yùn)用，無(wú)法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。
2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對(duì)于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。
3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議
1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵(lì)外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對(duì)于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對(duì)所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外成熟的招聘模式，在人力市場(chǎng)尋求適合的科技人才時(shí)最好進(jìn)行更全面的對(duì)比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。
2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無(wú)法避免的情況，這些科技人才有可能對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對(duì)新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個(gè)融入企業(yè)的緩沖期，在這一時(shí)間段著重對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。他們通過認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求來(lái)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。
3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對(duì)此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時(shí)提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會(huì)的共同努力，校園結(jié)合社會(huì)的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵(lì)學(xué)生不斷提升個(gè)人能力的同時(shí)重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會(huì)時(shí)，企業(yè)對(duì)其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。
參考文獻(xiàn)
本文首先分析了國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。
本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對(duì)于其他的中國(guó)環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6
1.2.3績(jī)效考評(píng)…………………………………………………………………7
1.2.3.1績(jī)效考評(píng)的含義…………………………………………7
1.2.3.2實(shí)施績(jī)效考評(píng)過程中的職責(zé)分工…………………………8
1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10
1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國(guó)先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19
2.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國(guó)環(huán)保企業(yè)和外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策………………………30
第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37
3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43
3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿足不了未來(lái)發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來(lái)的人才供給越來(lái)越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63
3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70
3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來(lái)的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107“”版權(quán)所有
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111
