發(fā)布時間：2023-03-22 17:37:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的漁業(yè)資源論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
黃土高原地區(qū)林業(yè)資源發(fā)展存在的問題
傳統(tǒng)林業(yè)將重心放在了木材經(jīng)濟上，卻忽視了林業(yè)對生態(tài)環(huán)境的恢復和治理作用，亂砍濫伐導致的環(huán)境惡化，不僅給人民帶來苦難，也制約著當?shù)亟?jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1森林植被生態(tài)系統(tǒng)遭到破壞
黃土高原地表森林植被相對比較貧乏，特別是近年來地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，造成了森林覆蓋率大幅下降，加上水土流失嚴重，生態(tài)系統(tǒng)嚴重惡化，很多地區(qū)面臨著人畜飲水困難。
2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨
片面追求經(jīng)濟效益思想的存在，促使部分林業(yè)部門“竭澤而魚”、“只采不育”，不僅嚴重減少了森林資源保有量，也使一些天然林區(qū)遭到破壞，加上苗圃建設落戶，難以滿足造林對苗木的需求。
3經(jīng)濟林生產(chǎn)管理粗放，技術力量薄弱
黃土高原因其特殊的地理位置和氣候特征，比較適合經(jīng)濟林木的生長，但在引進、管理方面技術力量薄弱，導致果樹產(chǎn)量低，影響了經(jīng)濟林木的發(fā)展規(guī)模。
4薪材耗量大，資源浪費嚴重
通過對黃土高原地區(qū)的實地調(diào)查，結果表明，每年薪材消耗率也比較大，原本少有的森林資源被燒掉，資源浪費較為嚴重。
加強黃土高原地區(qū)林業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的對策
1堅持生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益并重，實施可持續(xù)發(fā)展
黃土高原林業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展必須以造林為本，堅持生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益并重的原則，認真貫徹林業(yè)保護方針，調(diào)整林業(yè)經(jīng)濟結構，謀求協(xié)調(diào)、平衡發(fā)展思路，確保林業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的重要地位。
2堅持以短養(yǎng)長、長短結合的原則發(fā)展林業(yè)
林業(yè)資源不同于其他經(jīng)濟，周期長，見效慢，因此不僅要大力發(fā)展生長快、效益好的經(jīng)濟林，同時還要加強育苗造林，引進適合當?shù)厣L的優(yōu)良品種，開展森林生態(tài)旅游，推動林業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展[3]。
3推廣實用林業(yè)，增加林產(chǎn)品的科技含量
要想振興林業(yè)，必須依靠科技進步，加強對農(nóng)副產(chǎn)品的開發(fā)和利用，調(diào)整樹種結構和苗圃基地建設，加快林業(yè)科技轉化為生產(chǎn)力。
1.企業(yè)鼓勵職工自學考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業(yè)中又占了相當大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業(yè)又為職工的自學考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優(yōu)勢
2.1自學考試具有開放性廣的優(yōu)勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數(shù)量和辦學規(guī)模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優(yōu)勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業(yè)也認可自學考試學歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業(yè)培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學考試引入到企業(yè)的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業(yè)培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優(yōu)勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經(jīng)濟效益。對企業(yè)來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業(yè)轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業(yè)在發(fā)展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業(yè)的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業(yè)務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業(yè)在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業(yè)的發(fā)展進步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業(yè)提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業(yè)細分促進職工學以致用
企業(yè)在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學校缺乏系統(tǒng)的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強對員工的專業(yè)化指導，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導規(guī)范，引導職工報考學校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學考試結果與崗位實際脫節(jié)，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業(yè)在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業(yè)的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關，如果企業(yè)不采取助學的方式很難激發(fā)起員工自學考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經(jīng)濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學習價值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓結構對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進行內(nèi)部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業(yè)培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學習交流活動都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進行聯(lián)合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業(yè)進行聯(lián)合交流，學習先進企業(yè)的先進文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
關鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓
眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。
人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創(chuàng)新,有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。
建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創(chuàng)新,提倡挑戰(zhàn),鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,培養(yǎng)員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平,避免優(yōu)秀人才流失。
3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己,由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為,就是在自覺遵守企業(yè)制度,有于發(fā)揮其主人翁責任感,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。
三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設的有機融合是企業(yè)文化形成的關鍵
人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業(yè)經(jīng)營管理建設、市場服務建設、生產(chǎn)管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業(yè)的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓之中。第三,將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業(yè)文化與激勵機制相結合。第五,將企業(yè)文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。
企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行,成為企業(yè)文化中的典型人物,那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。
企業(yè)文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現(xiàn)文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立企業(yè)外部形象。
參考文獻:
[1]羅爭玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟社,2004.
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應該著眼于責任和專業(yè)，應該更側重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓
前文已經(jīng)述及，教育培訓類企業(yè)的業(yè)務比較復雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業(yè)化培訓，但是目前國內(nèi)很多教育培訓類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設
國內(nèi)的很多教育培訓類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業(yè)從事的教育培訓事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質的員工做差異化、專業(yè)化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務不夠優(yōu)秀的員工總結經(jīng)驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領先地位。針對產(chǎn)品設計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導他們設計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設計，需要企業(yè)管理者更多地去引導員工的創(chuàng)新設計。前文已說到，教育培訓類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導客戶參與產(chǎn)品設計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質的提升。教育培訓，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發(fā)，引導員工更多地關注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓類產(chǎn)品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設計的更新優(yōu)化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓類企業(yè)的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設計的高度責任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
(一)在創(chuàng)新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓活動的深入開發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩(wěn)固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
(二)做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構建，增強相關考評、激勵細節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標準活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結構的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
(三)結束語
1.職業(yè)教育辦學過程中形成了多主體共同參與的籌資格局
在職業(yè)教育的籌資主體中，政府、企業(yè)、個人等主體分別承擔著不同的角色，共同為職業(yè)教育的發(fā)展助力。職業(yè)教育在法、美、德、日的經(jīng)濟騰飛和工業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用，各國都十分重視對職業(yè)教育的投資。首先，職業(yè)院校能夠直接從政府那里獲得撥款，以維持其辦學過程中的經(jīng)常性開支。其次，在政府投資的基礎上，制定相應的激勵政策引導企業(yè)參與對職業(yè)教育的投資，由此企業(yè)也成為職業(yè)教育投資的重要主體。再次，職業(yè)教育在以上各國有著較高的社會認同，公眾能夠通過參與職業(yè)教育獲得實實在在的收益，所以大部分群體愿意對職業(yè)教育進行投資，學費收入自然成為職業(yè)教育辦學收入的重要來源。最后，社會捐贈在各國職業(yè)教育的資金投入中也占據(jù)一定的比重，社會組織、企業(yè)和個人等不同主體具有良好的社會責任感，為了回饋職業(yè)教育對社會發(fā)展進步的貢獻，各個有實力的群體或組織愿意將一部分收入向教育領域進行捐贈，職業(yè)院校的這部分收入通常被稱為志愿收入。四國對各個職業(yè)教育資金籌措主體的投資范圍和作用有著較為清晰的界定。政府在教育經(jīng)費投資中具有不可推卸的責任和義務，但并等于說政府在不同教育階段要實現(xiàn)投資的對等化，政府對不同教育層次的投入和支持力度可以有所不同。一般來說，在義務教育階段，教育資金的籌措主體較為單一，各國中央和地方政府占據(jù)著絕對主導地位。高等教育階段，各個國家主要以中央為主導，地方政府為重要補充。在職業(yè)教育階段，企業(yè)的參與度最高，主要是因為職業(yè)院校直接向企業(yè)輸送人才，企業(yè)是重要的獲益主體之一，同時企業(yè)還要對自身員工進行職業(yè)教育和培訓，因此需要大量的資金投入。個人和家庭的學費支出在各級各類學校的經(jīng)費比例中也越來越高，尤其是對職業(yè)教育的投入。四國職業(yè)教育院校的經(jīng)費投入還有一部分來源于自我創(chuàng)收，通過校企合作和科研轉化不斷增強自我造血功能，實現(xiàn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.綜合運用了政府模式、市場模式和志愿模式等混合籌資模式
四國的職業(yè)教育籌資模式并不是單一具體的，而是政府籌資、企業(yè)籌資以及志愿投資三種籌資模式交相呼應、相互融合。單一地依靠政府籌資模式難以有效地將市場和志愿機制納入籌資當中，而企業(yè)對職業(yè)教育的需求較為旺盛，可以綜合采用市場籌資模式和志愿機制籌措企業(yè)的內(nèi)部培訓資金。公民個人作為受教育主體，既可以作為職業(yè)教育志愿模式中的捐贈者，也可以是市場籌資模式中的投資者，因此四國對于社會大眾的籌資模式綜合采用了志愿模式和市場模式。根據(jù)公共產(chǎn)品理論，“職業(yè)教育是一種介于純私人產(chǎn)品和純公共產(chǎn)品之間的準公共產(chǎn)品或混合公共產(chǎn)品”，既包含了“公有”成分，也囊括了“私有”部分，針對其“公有”部分可以運用政府籌資或志愿籌資模式進行解決，而對于“私有”部分一般要通過市場模式進行供給。在以上四國職業(yè)教育的籌資過程中，政府、市場和志愿這三種模式發(fā)生混合，如此多元化的資金來源渠道為職業(yè)教育辦學提供了充足的資金供給。在各級各類的教育籌資過程中，政府籌資都扮演著十分重要的角色，但是隨著四國市場經(jīng)濟的日益發(fā)達，市場主體和志愿主體在教育籌資中越來越活躍，政府在職業(yè)教育領域的公共財政支出比重逐漸減少，隨著政府的“退讓”，市場和志愿在職業(yè)教育的資金籌措中發(fā)揮著越來越重要的作用，并且以上三種模式在職業(yè)教育資金籌措中所承擔的角色有所不同。國家是唯一運用政府籌資機制的主體，為了保障和滿足社會大眾的職業(yè)教育需求，政府通過各種稅收形式籌措職業(yè)教育資金；企業(yè)、個人等社會力量主要進行市場籌資，主要包括收繳學費或以營利為目的所進行的投資，以滿足社會大眾的差異性和多元化需求；志愿籌資主體包括企業(yè)、個人和非營利性組織機構，志愿籌資模式主要是在政府和市場模式發(fā)揮作用的基礎之上起到查缺補漏的作用。因此，根據(jù)四國的籌資情況，完全依靠政府籌資機制的僅僅為義務教育階段等較低層次的教育，職業(yè)教育領域需要共同發(fā)揮政府、市場和志愿等多渠道的作用。具體來說，就是以政府和企業(yè)為主、以志愿機制為輔，共同籌措職業(yè)教育的發(fā)展資金。
3“.大市場、小政府”，充分發(fā)揮市場在職業(yè)教育籌資中的作用
“從發(fā)達國家在教育籌措的歷史發(fā)展軌跡來看，共同經(jīng)歷了由最初的政府主導，再到多元化籌資的發(fā)展進程?！碑斍埃l(fā)達國家已經(jīng)形成了較為完備的職業(yè)教育多元化籌資模式，并且充分發(fā)揮市場在職業(yè)教育籌資中的作用，激發(fā)市場競爭活力，職業(yè)教育辦學質量已經(jīng)達到較高水平。具體來看，法、美、德、日等發(fā)達國家的職業(yè)教育主要經(jīng)歷了以下三個階段：首先，由前期的政府主導“包辦”向市場籌資轉軌階段。政府主導的模式早期主要源于那些高福利國家，以法國為代表，由于實施高度的中央集權，相對忽略了市場在教育籌資中的作用，不論是義務教育還是其他教育都由政府統(tǒng)籌包攬所有資金的投入。然而，隨著社會發(fā)展，完全以政府“包辦”的教育和高福利開支給財政帶來了很大的壓力。為了緩解政府的壓力，以法國為代表的發(fā)達國家于20世紀70年代開始探索，逐步向市場化有序轉變。其次，公私并舉的教育資金籌措階段。在這一階段，社會力量參與職業(yè)教育的趨勢逐漸顯現(xiàn)，私立學校大量興起。該階段的典型代表國家是美國，在義務教育層次的經(jīng)費開支主要由政府承擔，包括職業(yè)教育在內(nèi)的其他教育層次主要由市場統(tǒng)籌，并且制定完備的法律予以保障，由此形成了多元化的辦學機制。為了保障市場力量參與的積極性，美國政府制定了相應的稅收優(yōu)惠和激勵政策，鼓勵私人創(chuàng)辦職業(yè)培訓院校，為了保護職業(yè)教育發(fā)展的公平化、民主化和大眾化，政府也會對私立職業(yè)培訓機構和學校進行一定的財政補貼。最后，發(fā)達國家當前普遍經(jīng)歷的“大市場、小政府”階段。該階段職業(yè)教育的市場化程度已經(jīng)非常高，而且形成了全民參與的市場文化氛圍，私立職業(yè)院校在學校數(shù)量、在校生數(shù)量等方面都占據(jù)較大比重。即使在義務教育階段，市場主體的參與積極性和供給程度已達到很高的水平，當然政府在義務教育層次仍然承擔著主要籌資責任，市場作為補充形式來滿足社會大眾的多樣化需求。
二、對我國我國職業(yè)教育籌資模式的啟示
1.建立健全相關職業(yè)教育經(jīng)費籌措的法律法規(guī)
發(fā)達國家在職業(yè)教育領域所建立的多元化籌措機制無一例外都有相對完備的法律法規(guī)作為保障，并對各方參與籌資主體的權利、職責和義務有著較為具體明確的規(guī)定。例如，日本通過多年的發(fā)展建立了一套以《學校教育法》《學?；痉ā芬约啊端搅W校援助法》等為首的法律法規(guī)，其中對政府在職業(yè)教育發(fā)展中的責任和義務都有較為具體的規(guī)定，特別明確了對私立學校政策方面的支持。而美國聯(lián)邦政府和州政府在對職業(yè)教育的財政支持和資金籌措方面都建立了詳細完備的聯(lián)邦和地方法規(guī)，為職業(yè)教育資金籌措提供了強有力的保障。與發(fā)達國家相比，我國在教育財政支持和資金籌措方面還不盡完善，盡管我國的相關法律法規(guī)中對職業(yè)教育財政資助做出了規(guī)定，但由于規(guī)定的過于寬泛，在具體執(zhí)行層面還缺乏一定的威懾力，難以發(fā)揮真實效用。當前，由于缺乏真實有效的法律保障機制，教育財政投資一直處于低位水平，尤其是有關教育利益補償?shù)姆蛇€處于缺位狀態(tài)，社會力量難以形成有效的合力。同時，政府在鼓勵捐贈的優(yōu)惠稅收政策建設方面還不夠完善，以至于捐贈在職業(yè)教育投入中所占的比重十分微小。因此，為了提高職業(yè)教育的辦學活力，建立一套完善的職業(yè)教育資金籌措的法律保障機制勢在必行，同時還要不斷完善我國的教育財政立法，明確在職業(yè)教育經(jīng)費籌措中的責權利，確保各級政府職業(yè)教育供給的財權與事權相對接，從而保障職業(yè)教育籌資的順利、有序、有效開展。
2.建立職業(yè)教育的多元化籌措模式
從發(fā)達國家教育經(jīng)費籌措的經(jīng)驗來看，多元化經(jīng)費籌措模式不僅能夠緩解完全依靠國家辦學所帶來的壓力，緩解財政能力有限帶來的教育投資經(jīng)費緊張的局面，還能不斷擴大職業(yè)院校辦學的自主性，在一定程度上減少對政府的單一依賴，使職業(yè)學校自主地向市場尋求更多的辦學資源。美國在職業(yè)教育領域通過的長期探索建立了一套獨立完整的籌資模式，有效地將職業(yè)院校與工商企業(yè)進行銜接，職業(yè)院校從企業(yè)界獲得大量的資源補給，而企業(yè)從職業(yè)院校中獲得大量的技術人才。法國職業(yè)教育的資金來源除了政府投入和企業(yè)稅收以外，還包括社會服務收入、不動產(chǎn)租用收入以及從公積金提取收入等，多元化的籌資渠道為法國職業(yè)教育發(fā)展提供了充分的資金。為了深入吸取國外多元化籌資方面的經(jīng)驗，可以積極探索具有中國特色的職業(yè)教育多元化籌資模式，形成以財政經(jīng)費為主導的多元化投資模式，吸納更多的社會民間資本參與到職業(yè)教育中來。一方面，政府要積極鼓勵私立職業(yè)學校的創(chuàng)辦與發(fā)展。從法、美、德、日四國的私立職業(yè)院校的辦學實踐來看，主要通過出臺一系列優(yōu)惠政策鼓勵社會企業(yè)和資本的進入。例如，美國和日本通過向私立職業(yè)學校提供辦學經(jīng)費和低息貸款支持來吸引社會資本，法國和德國制定并實施了針對社會企業(yè)或個人投資教育的稅費減免或抵扣政策等。另一方面，營造良好的社會文化氛圍，鼓勵社會對職業(yè)院校進行捐贈。以上四國職業(yè)教育很大一部分來源于社會捐贈，并且建立起一套較為完善的教育捐贈機制。例如，德國為了鼓勵企業(yè)、慈善機構和個人向教育進行捐資，專門制定了相關的稅收優(yōu)惠政策；日本政府對向學校法人（主要是私立院校）捐款捐物的個人或法人實行免稅政策。
3.積極構建職業(yè)教育經(jīng)費投入的市場運行機制
電子商務創(chuàng)業(yè)教育是指以培養(yǎng)“老板”為目的，且通過網(wǎng)絡平臺創(chuàng)業(yè)的一種教育方式；就業(yè)教育是指以培養(yǎng)“雇員”為目的的傳統(tǒng)教育方式。創(chuàng)業(yè)教育源于國外的創(chuàng)業(yè)教育實踐，在歐美等發(fā)達國家的大學中有較長的研究歷史及豐碩的研究成果。美國、澳大利亞等國家的創(chuàng)業(yè)教育已形成了較為完善的教學模式。聯(lián)合國教科文組織在創(chuàng)業(yè)教育的推進過程中貢獻巨大，1988年10月召開的“世界高等教育會議”上指出:高等學校必須將創(chuàng)業(yè)技能和創(chuàng)業(yè)精神作為高等教育的基本目標。1998年10月召開的“世界高等教育會議”上強調(diào):為方便畢業(yè)生就業(yè)，高等教育應主要關心、培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)技能和主動精神，畢業(yè)生不僅成為求職者，更要逐步成為職業(yè)崗位的創(chuàng)造者。我國關于創(chuàng)業(yè)教育的研究起步相對較晚，胡曉風先生于1989年首次提出“創(chuàng)業(yè)教育”理念，后又出版《創(chuàng)業(yè)教育論集》一書。隨后，部分高校進行了一些創(chuàng)業(yè)教育理論和實踐的探索，如清華大學在1998年舉辦了首屆“創(chuàng)業(yè)設計”大賽。2002年4月清華大學、武漢大學等九所高校被教育部確定為創(chuàng)業(yè)教育的試點院校。義烏工商職業(yè)技術學院副院長、“創(chuàng)業(yè)教父”賈少華教授大力倡導大學生電子商務創(chuàng)業(yè)，他的著作《創(chuàng)新思維與創(chuàng)業(yè)實踐———賈少華教育行思錄》（2011）全面診斷了大學創(chuàng)業(yè)教育。
創(chuàng)業(yè)教育是使學生“做”和“練”，成敗在于創(chuàng)業(yè)教育機制，電子商務創(chuàng)業(yè)適合每個大學生，優(yōu)秀大學生的標準是為富有挑戰(zhàn)性的任務而忙碌，好大學的標準是讓學生忙起來，創(chuàng)業(yè)教育就是能夠讓學生忙起來的教育。他還提出創(chuàng)業(yè)教育的培養(yǎng)過程是先實踐后理論，先感性后理性；教學方式是教師現(xiàn)場教學及個別指導；把學生創(chuàng)業(yè)的業(yè)績當做考核教師工作業(yè)績的主要依據(jù)。創(chuàng)業(yè)教育的核心理念是讓學生在創(chuàng)造價值中體現(xiàn)價值。就業(yè)教育最早起源于美國，也叫職業(yè)指導，最初是指教育者指導畢業(yè)生根據(jù)自己職業(yè)生涯的生理和心理特點選擇合適自己的職業(yè)過程。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，學校的就業(yè)教育貫穿教育的整個過程，包括根據(jù)市場的需求，設置專業(yè)，根據(jù)崗位的需求，培養(yǎng)學生的技能，指導學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，指導學生職業(yè)能力的發(fā)展等等。綜上所述，在國內(nèi)外關于創(chuàng)業(yè)教育和就業(yè)教育的研究，在理論和實踐上取得了較為豐富的成果。但由于電子商務創(chuàng)業(yè)教育是近幾年才出現(xiàn)的新事物，目前的文獻還停留在要不要電子商務創(chuàng)業(yè)，如何開展電子商務創(chuàng)業(yè)的論述上。而本課題是在賈少華教授創(chuàng)業(yè)教育理念下，通過分析在踐行電子商務創(chuàng)業(yè)教育過程中呈現(xiàn)出的問題，反思創(chuàng)業(yè)教育的目的，結合創(chuàng)業(yè)教育與就業(yè)教育的區(qū)別和聯(lián)系，研究創(chuàng)業(yè)教育和就業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的途徑，以實現(xiàn)對學生的分層教育，根據(jù)學生的個人能力和職業(yè)興趣逐漸分化，無論進行電子商務創(chuàng)業(yè)，為社會提供工作崗位，還是在自己的工作崗位上進行改革創(chuàng)新、創(chuàng)造性地就業(yè)，都能實現(xiàn)其人生價值。促進電子商務創(chuàng)業(yè)教育的健康發(fā)展，研究成果對高職院校電子商務創(chuàng)業(yè)教育體系的完善有重要的借鑒意義。
二、高職院校電子商務創(chuàng)業(yè)教育的必要性
（一）電子商務成就了大學生的創(chuàng)業(yè)夢想
根據(jù)相關統(tǒng)計，在校大學生都希望能在社會上找到更多賺錢的機會，但是目前社會能提供的機會相對較少，即便有，也只是肯德基兼職、發(fā)傳單、節(jié)假日臨時促銷、送外賣等簡單的工作，而網(wǎng)上開店相對來說算得上是“創(chuàng)業(yè)”而非“就業(yè)”，尤其是對學經(jīng)濟、貿(mào)易、計算機、電子商務等相關專業(yè)的學生來說，從事網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)不乏是一份自我鍛煉的工作。電子商務創(chuàng)業(yè)“小而美”、門檻低，成為大學生創(chuàng)業(yè)首選?！靶《馈钡母拍钤缭?012年就出現(xiàn)了，馬云在2012的網(wǎng)商大會和新加坡APEC大會上都提出了這一概念：“小而美”是未來電子商務的方向，淘寶網(wǎng)更是提出了打造100萬家100萬營業(yè)額網(wǎng)店的計劃。大學生創(chuàng)業(yè)始終是社會關注的焦點，從中央到地方都積極鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，開設網(wǎng)店已不再是新鮮的事情，全民步入網(wǎng)購生活。隨著網(wǎng)購市場的發(fā)展，開設網(wǎng)店成本和難度越來越低，一張身份證加一張銀行卡就可以免費開通一個網(wǎng)店。目前，騰訊、阿里巴巴、淘寶、eBay等電子商務公司直接和間接所創(chuàng)造的就業(yè)機會就超過千萬。隨著各級政府不斷加大對電子商務的扶持力度，以及電子商務與互聯(lián)網(wǎng)技術的日益完善，國內(nèi)電子商務的發(fā)展必然有著廣闊的前景，大學生也將成為日后電子商務的主力軍。電子商務正以它獨特的優(yōu)勢成就大學生的創(chuàng)業(yè)夢想。
（二）電子商務創(chuàng)業(yè)有利于解決大學生就業(yè)難的問題
創(chuàng)業(yè)能力是指一個人在實施創(chuàng)業(yè)活動中的自我協(xié)調(diào)、生存、發(fā)展的能力。一個有很強創(chuàng)業(yè)能力的大學畢業(yè)生不僅能解決自己的就業(yè)問題，還能通過自己的創(chuàng)業(yè)活動來增加社會的就業(yè)機會，以減輕社會的就業(yè)壓力。為此，國家各級黨政部門，紛紛把“鼓勵和支持高校畢業(yè)生進行電子商務創(chuàng)業(yè)”作為化解當前社會就業(yè)難的主要政策之一。面對當前十分嚴峻的就業(yè)形勢，在校期間對大學生進行針對性的創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)實踐訓練，發(fā)掘他們的創(chuàng)業(yè)潛能，提高他們的創(chuàng)業(yè)素質，畢業(yè)時他們不僅不需要向社會伸手要工作崗位，反而能創(chuàng)造新的工作崗位，甚至帶動周圍一批人員進行創(chuàng)業(yè)和就業(yè)。
（三）電子商務創(chuàng)業(yè)是培養(yǎng)電子商務人才最有效的途徑
隨著電子商務在國內(nèi)的集聚發(fā)展，企業(yè)對電子商務人才的需求急劇增加。一方面高職院校培養(yǎng)的電子商務專業(yè)畢業(yè)生難就業(yè)；另一方面電子商務企業(yè)一才難求。由于電子商務發(fā)展迅速，企業(yè)精通電子商務運營的人才稀少，急需補充具有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的電子商務人才。而參與電子商務創(chuàng)業(yè)的同學通過網(wǎng)絡開店，對選品，銷售，運營，客服等環(huán)節(jié)全方位實操，能夠達到熟悉，甚至精通的程度。目前，高職院校對應用型人才的操作技能培養(yǎng)大多還是依托校企合作的方式，由于企業(yè)和校方需求不同，再加上溝通與銜接的問題，校企合作真正能落到實處的并不多。因此，電子商務創(chuàng)業(yè)是培養(yǎng)電子商務人才最有效的途徑。
三、高職院校電子商務創(chuàng)業(yè)教育過程中存在的問題
（一）在教育理念上，對電子商務創(chuàng)業(yè)教育認識不足
1.認為創(chuàng)業(yè)教育只是就業(yè)教育的補充
在高校很多教師并不認同創(chuàng)業(yè)教育的必要性和緊迫性，認為只是就業(yè)教育的補充，不愿意下功夫去實踐和探索到底如何推動創(chuàng)業(yè)教育。即便教育部專門印發(fā)了《普通本科學校創(chuàng)業(yè)教育教學基本要求》，很多高校仍然只是開設一些KAB、SYB課程應付了事。據(jù)中國教育部2009年的“高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)”研究報告顯示：接受問卷調(diào)查的畢業(yè)生中，想創(chuàng)業(yè)的占到75%，有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的僅占1.94%。而美國高校和雇主協(xié)會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國大學畢業(yè)生參與創(chuàng)業(yè)的比率已超過20％。義烏工商職業(yè)技術學院2013屆畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)率已達到15%。在我國，很多高校教師無視互聯(lián)網(wǎng)給社會帶來的巨大變化，對于簡單易行的電子商務創(chuàng)業(yè)，往往不屑一顧。馬云說過：“創(chuàng)業(yè)最怕就是看不見、看不起、看不懂、跟不上”。
2.認為電子商務創(chuàng)業(yè)不需要專業(yè)
由于四、五年前淘寶網(wǎng)開店門檻低，賣家競爭不激烈，很多各種專業(yè)的在校大學生開淘寶網(wǎng)店賺取了第一桶金，以至于教育者們認為電子商務創(chuàng)業(yè)不需要專業(yè)，學校創(chuàng)業(yè)教育尚停留在大力鼓勵各個專業(yè)的同學開展電子商務創(chuàng)業(yè)的階段。然而，電子商務的發(fā)展非常迅速，網(wǎng)絡開店團隊化經(jīng)營才能做大，崗位分工才能專業(yè)化運營，才能產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效益。同學們開店容易，做大做強卻很難，絕對需要潛心地學習，專業(yè)化地引導。
（二）在課程設置上，不能滿足學生創(chuàng)業(yè)活動的需要
大部分高校認為創(chuàng)業(yè)教育，首先要開設創(chuàng)業(yè)課程，系統(tǒng)介紹創(chuàng)業(yè)者需要具備的能力和素質、創(chuàng)業(yè)準備工作、創(chuàng)業(yè)成功的條件、創(chuàng)業(yè)面臨的風險等等，力圖使學生對創(chuàng)業(yè)有全面深入的認識。殊不知，這樣的創(chuàng)業(yè)課程不僅沒有對學生創(chuàng)業(yè)起到指導作用，反而讓原本想創(chuàng)業(yè)的同學喪失了創(chuàng)業(yè)的信心。一個人的創(chuàng)業(yè)能力不是教出來的，是練出來的。沒有創(chuàng)業(yè)實踐，何來創(chuàng)業(yè)能力、抗風險能力。其次，有些高校雖已經(jīng)意識到根據(jù)學生的創(chuàng)業(yè)需求，開設創(chuàng)業(yè)相關課程，形成了課程體系。但在實際教學中，開設的相關創(chuàng)業(yè)課程尚處在拼湊階段，不論學生創(chuàng)業(yè)成績好壞，教師都進行一樣的灌輸式教育，課程開設的時間與學生創(chuàng)業(yè)的技能需求點相差甚遠，針對性不強。在實踐教學中，一些學校還停留在實驗室階段，操作性不強，無法對學生創(chuàng)業(yè)實踐活動進行直接有效的指導。導致的后果就是創(chuàng)業(yè)好的同學認為課堂教學效果不如自學，而不愿意上課；創(chuàng)業(yè)差的同學因為自覺性不夠，渾水摸魚，借創(chuàng)業(yè)逃避上課。
（三）在管理制度上，讓創(chuàng)業(yè)同學很糾結
由于電子商務創(chuàng)業(yè)門檻低，任何專業(yè)的任何同學在任何時候都可能嘗試。創(chuàng)業(yè)環(huán)境瞬息萬變，創(chuàng)業(yè)成不成功不光要靠專業(yè)知識、技能，還要看個人創(chuàng)業(yè)意愿、性格、機遇等等，影響創(chuàng)業(yè)成功的因素太多了。有的同學創(chuàng)業(yè)創(chuàng)得好，業(yè)務不斷擴大，漸漸走上專業(yè)化的電商之路，有的同學創(chuàng)業(yè)業(yè)績不佳，慢慢喪失信心，而轉向學好某門技能，打工就業(yè)。由于創(chuàng)業(yè)同學的需求與就業(yè)同學的需求不同，很多高校是把創(chuàng)業(yè)同學集中編班，統(tǒng)一授課，統(tǒng)一管理。但在實際操作中由于涉及的專業(yè)較多，再加上受學制及考核的影響，學生想進創(chuàng)業(yè)班進不了，想離開創(chuàng)業(yè)班回不去的情況時有發(fā)生。開店順利希望進入創(chuàng)業(yè)班深入學習電子商務的同學無法進入，只能在電子商務創(chuàng)業(yè)與原專業(yè)的學習上苦苦周旋，苦不堪言。中途創(chuàng)業(yè)失敗又無法離開創(chuàng)業(yè)班轉入其它專業(yè)學習的同學，會陷入自卑，無所事事，不僅自身感到前途迷茫，還會影響其他創(chuàng)業(yè)同學的信心。
四、高職院校電子商務創(chuàng)業(yè)教育與就業(yè)教育的協(xié)調(diào)研究
（一）建立以人為本的“進退”機制
創(chuàng)業(yè)教育與就業(yè)教育是兩種不同的教育模式，前者以培養(yǎng)“老板”為目的，后者以培養(yǎng)“雇員”為目的，兩者缺一不可。馬云說過：“當你決定創(chuàng)業(yè)的時候，便意味著沒有了穩(wěn)定的收入，沒有了請假的權利，沒有了得紅包的機會。但卻更意味著收入不再受限制，時間運用更有效，手心向下不求人”。作為教育者，要讓學生充分發(fā)掘自己的潛能，明白自己的職業(yè)興趣，要讓學生在親身實踐中認清自己是適合創(chuàng)業(yè)，還是更喜歡就業(yè)。進而為自己的未來選擇一條出路，不管是為創(chuàng)業(yè)廢寢忘食地學習與勞作，還是為就業(yè)孜孜不倦地學習與實踐，總之，要讓學生忙起來，才能實現(xiàn)其人生價值。電子商務創(chuàng)業(yè)人人皆能，但是并非人人皆能成功，學生創(chuàng)業(yè)失敗是難免的。以人為本就是要充分尊重學生成長的需要，給予學生理性選擇的權利。對希望創(chuàng)業(yè)并達到一定條件的學生允許其隨時進入創(chuàng)業(yè)班級，感受創(chuàng)業(yè)班濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍，與創(chuàng)業(yè)同學一起同學同創(chuàng)、同創(chuàng)同學，接受專業(yè)教師的指導，潛心走專業(yè)化的電商之路，實現(xiàn)從“店小二”到“企業(yè)家”的升級。對中途失去創(chuàng)業(yè)信心、不喜歡創(chuàng)業(yè)的艱辛、不想以創(chuàng)業(yè)作為畢業(yè)后謀生渠道的學生允許其在合適的時間退出創(chuàng)業(yè)班級，回歸到普通的大學生活，上課、兼職、加入社團學生會、當志愿者參加社會實踐，這樣的生活一樣精彩。
（二）建立分層教學的課程體系
隨著電子商務的極速發(fā)展，電商企業(yè)的崗位分工越來越細、崗位專業(yè)要求越來越高。學生對電商經(jīng)營的技能需求不是隨著他年級的增長在增加，而是隨著他創(chuàng)業(yè)業(yè)績的增長在變化。因此，在課程設置上，應打破傳統(tǒng)按年級設置教學計劃的模式，改為根據(jù)學生的創(chuàng)業(yè)需求設計培養(yǎng)體系。
1.1.5加1.5
1.5+1.5即前面一年半按照自然班教學，主要學習公共課及電子商務創(chuàng)業(yè)需要的基本技能，如：淘寶基礎、計算機基礎、PS入門等。后面一年半根據(jù)學生創(chuàng)業(yè)業(yè)績的不同進行分層教學，主要分為精英型創(chuàng)業(yè)、生存型創(chuàng)業(yè)、就業(yè)型創(chuàng)業(yè)。精英型創(chuàng)業(yè)主要指學生創(chuàng)業(yè)業(yè)績優(yōu)秀，組建了團隊創(chuàng)業(yè)；生存型創(chuàng)業(yè)主要指以個人為主進行的電子商務創(chuàng)業(yè)；就業(yè)型創(chuàng)業(yè)主要指以創(chuàng)業(yè)體驗為主，畢業(yè)后仍以就業(yè)為選擇。
2.分層教學
分層教學，即從第四個學期開始，根據(jù)學生的創(chuàng)業(yè)業(yè)績分層教學。對創(chuàng)業(yè)精英主要講授團隊建設與管理，稅務稅收等課程；并通過組織沙龍，聽取講座，到大企業(yè)參觀學習等方式開拓學生眼界，提升學生企業(yè)家素質及經(jīng)營能力。對生存型創(chuàng)業(yè)的同學，主要由導師指導，進行網(wǎng)店管理與運營等全方位的深入學習，加強學生技能的掌握，提升學生謀生的本領。對于就業(yè)型創(chuàng)業(yè)的同學主要以為電子商務企業(yè)培養(yǎng)某個崗位的主管為目標，加強某個崗位的深入學習，如：客服崗位，深入學習客服技巧與客服管理，消費者心理學等。
3.導師制培養(yǎng)
由于精英型創(chuàng)業(yè)的同學自覺性及學習能力極強，只要給他們提供一個渠道或指引，他們既能主動深入學習。而就業(yè)型創(chuàng)業(yè)的同學只需要創(chuàng)業(yè)的體驗，并不喜歡創(chuàng)業(yè)的艱辛與高風險，更喜歡按部就班的課堂學習，打工就業(yè)的生活，這類同學可以按照傳統(tǒng)專業(yè)學習的模式，通過校企合作的方式培養(yǎng)某一崗位的專才。而生存型創(chuàng)業(yè)的同學有強烈的創(chuàng)業(yè)愿望，但由于悟性有限，需要在老師手把手的指導下才能成長，因此要求這部分同學進入教師工作室，進行為期半年的輪訓，由導師負責，進行選品、運營、客服、倉儲等全方位的深入學習，掌握規(guī)范化運營網(wǎng)店的技巧。在可操作的情況下，創(chuàng)業(yè)班中只留下精英型創(chuàng)業(yè)及生存性創(chuàng)業(yè)的同學。
（三）建立德、智、體、創(chuàng)四維度的學生綜合評價體系
電子商務創(chuàng)業(yè)教育是指以培養(yǎng)“老板”為目的教育方式，因此，針對電子商務創(chuàng)業(yè)學生考核方式要打破傳統(tǒng)的以理論考試為主導的方式，應突出在創(chuàng)業(yè)中實踐、實踐中學習，在實踐中考核，充分體現(xiàn)高職創(chuàng)業(yè)教育的目標。采用德、智、體、創(chuàng)四維度相結合的綜合評價體系，充分肯定創(chuàng)業(yè)學生的業(yè)績，調(diào)動學生創(chuàng)業(yè)的積極性。
1.德育考核
德育考核是對學生平時思想品德表現(xiàn)進行記實量化考核。除了一般大學生評價考慮的學生干部、志愿者服務之外，還要根據(jù)創(chuàng)業(yè)學生的特點，考慮學生創(chuàng)業(yè)團隊合作、幫創(chuàng)結對等情況，由班主任進行公平公正評價評分。德育考核占學年總成績的20%。
2.智育考核
智育考核由學生加權平均成績和創(chuàng)業(yè)智能分兩部分構成，加權平均成績是指學生專業(yè)課程的加權平均分，創(chuàng)業(yè)智能分是指與創(chuàng)業(yè)相關的大賽、講座等折算成學分。學生通過舉辦創(chuàng)業(yè)講座將創(chuàng)業(yè)知識、精神傳遞給下一屆學生；參加創(chuàng)業(yè)大賽、創(chuàng)業(yè)培訓獲取新的創(chuàng)業(yè)動力和知識，為下一步的前進積累動力。創(chuàng)業(yè)指導教師根據(jù)學生的參賽、講座、培訓的具體情況進行綜合評價。智育考核占學年總成績的35%。
3.體育考核
體育考核由體育課程成績、體質測試成績、陽光長跑等課外活動成績綜合構成。財富、名利、事業(yè)等等都只是人生中的一個個“0”，“0”前必須要有個“1”，“0”才會有意義，這個“1”就是健康的體魄。作為一個電子商務創(chuàng)業(yè)大學生，一定要有健康創(chuàng)業(yè)的意識，加強鍛煉，保持一個健康的體魄。體質測試成績每學期進行一次，綜合評價學生的體質情況；陽光長跑為平時體育鍛煉情況，要求學生養(yǎng)成鍛煉身體的習慣。再加上定期組織一些籃球賽、乒乓球賽、足球賽、羽毛球賽等活動并計入學生體育成績考核，促進創(chuàng)業(yè)學生的體育鍛煉，增強創(chuàng)業(yè)學生的身體素質。體育考核占學年總成績的10%。
4.創(chuàng)業(yè)考核
關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 發(fā)展狀況 建議措施
1企業(yè)文化與人力資源管理相互作用
1.1企業(yè)文化對于人力資源管理有指導作用
企業(yè)文化是一種精神上進而發(fā)展到行動上的文化熏陶，它對員工每天的工作具有重要的指導作用，給予員工精神上的鼓勵和動力，提升員工團結交流合作程度，促進人力資源管理最優(yōu)化，提升企業(yè)的文化軟實力和競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化給員工一種身在積極向上，努力進取的工作氛圍之中，能夠提升人力資源管理的效率，并將企業(yè)文化融合在人力資源管理中，引導員工正確地積極工作，促進企業(yè)運營目標和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。
1.2人力資源管理可以推動企業(yè)文化完善
人力資源管理是企業(yè)文化發(fā)展成型的一部分，它企業(yè)文化之中占有著非常重要的作用的，通過人力資源管理來規(guī)范員工的行為，提升員工忠誠度和工作積極性，從而把這樣的有序工作歸納總結成優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動了企業(yè)文化的建設和發(fā)展；不僅如此，人力資源管理的實踐還可以檢驗企業(yè)文化的正確與否，在長期的實踐當中人力資源管理的不足顯現(xiàn)并被克服優(yōu)化，促進了企業(yè)文化的完善和更新。
1.3企業(yè)文化和人力資源管理相輔相成
企業(yè)文化為人力資源管理兩者是相輔相成的，企業(yè)文化為企業(yè)的運轉提供有益的方向和動力，而人力資源管理在企業(yè)的實際運行管理中不斷檢驗著企業(yè)文化的價值，兩者是相互促進，共同為企業(yè)的發(fā)展運行提供不竭的動力，因此，企業(yè)必須認識企業(yè)文化和人力資源管理的關系，才能很好的掌控兩者，為企業(yè)的發(fā)展謀求機遇。
2當前企業(yè)文化和人力資源管理現(xiàn)狀
2.1企業(yè)文化缺乏組織基礎
一個企業(yè)是不斷發(fā)展革新的，企業(yè)文化建設非常特殊，企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)的性質、經(jīng)營目的、產(chǎn)品屬性等多種因素干擾，因此企業(yè)的經(jīng)營模式和組織結構也不是永久的，無法對企業(yè)文化建設整個流程進行調(diào)查，沒有一個確定的、全面的系統(tǒng)、導致企業(yè)文化不適應自身企業(yè)發(fā)展，實用性不強。這樣缺乏組織基礎的企業(yè)文化與企業(yè)自身狀況脫節(jié)，無法及時更新根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，失去了企業(yè)文化建設的意義。
2.2人力資源管理缺乏對員工綜合素質培養(yǎng)
企業(yè)為了使人力資源管理最優(yōu)化，在制定生產(chǎn)工作目標的同時往往只考慮目標完成情況，只安排單一工作給特定員工，雖然使員工工作技能老練成熟，但是不利于員工全方面素質的養(yǎng)成，也不利于企業(yè)對員工進行全面的評價考核，只靠該員工單一工作技能無法確定員工的優(yōu)秀程度，不僅對員工的綜合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企業(yè)文化的建設。這樣的人力資源管理也是不切實際的。
3改進當前狀況的措施
3.1培養(yǎng)貼合企業(yè)實際的企業(yè)文化
合適的才是最好的，不管企業(yè)如何變更，企業(yè)的領導者都要注意分析當前企業(yè)生存環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)狀況、企業(yè)經(jīng)營模式等重要細節(jié)，從這些資料中提取出自身企業(yè)應有的優(yōu)秀企業(yè)文化因素，分析當前經(jīng)濟形勢，確定企業(yè)未來發(fā)展目標，慢慢培養(yǎng)與企業(yè)自身相適應的優(yōu)秀企業(yè)文化，改進落后的、不適合當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)文化，幫助員工樹立正確的價值觀和工作目標，才能提升員工的工作信心和工作動力，才能實現(xiàn)人力資源的有效管理。
3.2完善企業(yè)人力資源管理
就目前的經(jīng)濟形勢而言，企業(yè)之間的競爭即是人才之間的競爭，人才的來源有兩個，企業(yè)自身培養(yǎng)和招聘，在不擴大企業(yè)規(guī)模的前提下，企業(yè)自身培養(yǎng)對口人才是一個比較好的選擇。因此，企業(yè)領導者應利用企業(yè)文化培養(yǎng)自身需要的人才，需要考量人才的綜合素養(yǎng)，優(yōu)化人力資源配置，多讓員工鍛煉嘗試新的崗位和工作并熟悉，這樣培養(yǎng)了人才的綜合素養(yǎng)，又可以激發(fā)和發(fā)現(xiàn)員工的潛能，做到了物盡其用，讓人才能充分發(fā)揮自身積極性為企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展做出積極作用。
4結論
綜上所述，當今經(jīng)濟形勢的激烈競爭離不開人才，而人力資源管理對于企業(yè)來說又是重中之重，可以說優(yōu)秀的企業(yè)文化也是吸引人才的一個閃光點，所以企業(yè)的領導者應當注重優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，深諳企業(yè)文化和人力資源管理之間的關系，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來引導好人力資源管理，又在人力資源管理的實踐當中優(yōu)化自身企業(yè)文化，實現(xiàn)雙贏，才能引領企業(yè)向光明的方向發(fā)展前進。
參考文獻：
[1]孫毅珊.關于企業(yè)文化和人力資源管理的關系分析[J].城市建設理論研究（電子版），2015（7）.
