發(fā)布時間：2023-03-22 17:37:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的漁業(yè)資源論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
黃土高原地區(qū)林業(yè)資源發(fā)展存在的問題
傳統(tǒng)林業(yè)將重心放在了木材經(jīng)濟上，卻忽視了林業(yè)對生態(tài)環(huán)境的恢復和治理作用，亂砍濫伐導致的環(huán)境惡化，不僅給人民帶來苦難，也制約著當?shù)亟?jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1森林植被生態(tài)系統(tǒng)遭到破壞
黃土高原地表森林植被相對比較貧乏，特別是近年來地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，造成了森林覆蓋率大幅下降，加上水土流失嚴重，生態(tài)系統(tǒng)嚴重惡化，很多地區(qū)面臨著人畜飲水困難。
2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨
片面追求經(jīng)濟效益思想的存在，促使部分林業(yè)部門“竭澤而魚”、“只采不育”，不僅嚴重減少了森林資源保有量，也使一些天然林區(qū)遭到破壞，加上苗圃建設落戶，難以滿足造林對苗木的需求。
3經(jīng)濟林生產(chǎn)管理粗放，技術力量薄弱
黃土高原因其特殊的地理位置和氣候特征，比較適合經(jīng)濟林木的生長，但在引進、管理方面技術力量薄弱，導致果樹產(chǎn)量低，影響了經(jīng)濟林木的發(fā)展規(guī)模。
4薪材耗量大，資源浪費嚴重
通過對黃土高原地區(qū)的實地調(diào)查，結果表明，每年薪材消耗率也比較大，原本少有的森林資源被燒掉，資源浪費較為嚴重。
加強黃土高原地區(qū)林業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的對策
1堅持生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益并重，實施可持續(xù)發(fā)展
黃土高原林業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展必須以造林為本，堅持生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益并重的原則，認真貫徹林業(yè)保護方針，調(diào)整林業(yè)經(jīng)濟結構，謀求協(xié)調(diào)、平衡發(fā)展思路，確保林業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的重要地位。
2堅持以短養(yǎng)長、長短結合的原則發(fā)展林業(yè)
林業(yè)資源不同于其他經(jīng)濟，周期長，見效慢，因此不僅要大力發(fā)展生長快、效益好的經(jīng)濟林，同時還要加強育苗造林，引進適合當?shù)厣L的優(yōu)良品種，開展森林生態(tài)旅游，推動林業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展[3]。
3推廣實用林業(yè)，增加林產(chǎn)品的科技含量
要想振興林業(yè)，必須依靠科技進步，加強對農(nóng)副產(chǎn)品的開發(fā)和利用，調(diào)整樹種結構和苗圃基地建設，加快林業(yè)科技轉化為生產(chǎn)力。
1.企業(yè)鼓勵職工自學考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業(yè)中又占了相當大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業(yè)又為職工的自學考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優(yōu)勢
2.1自學考試具有開放性廣的優(yōu)勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數(shù)量和辦學規(guī)模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優(yōu)勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業(yè)也認可自學考試學歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業(yè)培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學考試引入到企業(yè)的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業(yè)培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優(yōu)勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經(jīng)濟效益。對企業(yè)來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業(yè)轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業(yè)在發(fā)展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業(yè)的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業(yè)務提示，不能算做素質(zhì)培訓。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業(yè)在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業(yè)的發(fā)展進步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業(yè)提高培訓質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質(zhì)。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業(yè)細分促進職工學以致用
企業(yè)在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學校缺乏系統(tǒng)的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強對員工的專業(yè)化指導，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導規(guī)范，引導職工報考學校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學考試結果與崗位實際脫節(jié)，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業(yè)在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業(yè)的管理者應該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關，如果企業(yè)不采取助學的方式很難激發(fā)起員工自學考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經(jīng)濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學習價值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓結構對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進行內(nèi)部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業(yè)培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學習交流活動都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進行聯(lián)合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業(yè)進行聯(lián)合交流，學習先進企業(yè)的先進文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
關鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓
眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。
人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創(chuàng)新,有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。
建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創(chuàng)新,提倡挑戰(zhàn),鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,培養(yǎng)員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平,避免優(yōu)秀人才流失。
3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己,由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為,就是在自覺遵守企業(yè)制度,有于發(fā)揮其主人翁責任感,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。
三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設的有機融合是企業(yè)文化形成的關鍵
人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業(yè)經(jīng)營管理建設、市場服務建設、生產(chǎn)管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業(yè)的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓之中。第三,將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業(yè)文化與激勵機制相結合。第五,將企業(yè)文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。
企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行,成為企業(yè)文化中的典型人物,那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。
企業(yè)文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現(xiàn)文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立企業(yè)外部形象。
參考文獻:
[1]羅爭玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟社,2004.
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應該著眼于責任和專業(yè)，應該更側重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓
前文已經(jīng)述及，教育培訓類企業(yè)的業(yè)務比較復雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓，但是目前國內(nèi)很多教育培訓類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設
國內(nèi)的很多教育培訓類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業(yè)從事的教育培訓事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務不夠優(yōu)秀的員工總結經(jīng)驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領先地位。針對產(chǎn)品設計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導他們設計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設計，需要企業(yè)管理者更多地去引導員工的創(chuàng)新設計。前文已說到，教育培訓類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導客戶參與產(chǎn)品設計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發(fā)，引導員工更多地關注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓類產(chǎn)品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設計的更新優(yōu)化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設計的高度責任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)制定的戰(zhàn)略綱領。該綱領包括：符合自身發(fā)展的長期目標，以及為實現(xiàn)這個目標而采取的方法。它具有指導企業(yè)適應外部經(jīng)營環(huán)境，協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門合作，提高企業(yè)管理水平，督促企業(yè)不斷進行技術革新，促進自身全面發(fā)展的作用。在企業(yè)總的戰(zhàn)略思想的指導之下，各個部門都要制定相應的戰(zhàn)略發(fā)展目標，其中，人力資源管理部門戰(zhàn)略發(fā)展目標的制定，最具有關鍵意義。這是因為，首先，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度看，企業(yè)戰(zhàn)略的制定不能脫離企業(yè)人力資源的現(xiàn)實情況，分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源環(huán)境以及發(fā)展趨勢，是制定企業(yè)發(fā)展方向的基礎。其次，就企業(yè)具體工作內(nèi)容而言，人力資源是保證企業(yè)各項工作得以實現(xiàn)的根本因素，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，必須制定并執(zhí)行人力資源發(fā)展的規(guī)劃圖，才能保證人力資源管理不落后于企業(yè)發(fā)展步伐。總之，二者的關系是緊密相連的，崗位設定、人員招募、人才培訓、員工行為、績效考核、企業(yè)文化、薪酬制度等等，都是人力資源管理的工作內(nèi)容，所以這些都是為了給企業(yè)戰(zhàn)略選擇、配置最合適的工作集體，并發(fā)揮這個集體的最大效能。隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐步實現(xiàn)，員工的工作能力得到提高，各種回報得到落實，人力配置達到最優(yōu)，個人發(fā)展空間得以彰顯。大量實踐證明，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系是兩者不斷協(xié)調(diào)、相互配合的關系。
二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)有效結合的途徑
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略如能得到有效結合，就可以在有效利用企業(yè)資源價值的同時，對企業(yè)內(nèi)部框架結構不斷進行優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。因此，認清企業(yè)現(xiàn)狀，具體分析客觀現(xiàn)實，靈活運用人力資源管理手段，協(xié)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，才能實現(xiàn)二者的有效結合。
1、人力資源管理與企業(yè)各系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)是有眾多分系統(tǒng)組成的，只有首先協(xié)調(diào)好各個分系統(tǒng)之間的配合協(xié)作關系，使之密切圍繞在企業(yè)戰(zhàn)略的周圍，形成嚴密有序的管理體系，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。具體而言，做好各個分系統(tǒng)之間的協(xié)作，包括以下兩個方面的內(nèi)容：第一，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，崗位設定、人員招募、人才培訓、員工行為、績效考核、企業(yè)文化、薪酬制度等分系統(tǒng)，是一個相互促進相互影響、關聯(lián)密切協(xié)同合作的有機體。在人力資源管理日常工作中，需要正確對待、科學協(xié)調(diào)、使之相互配合、彼此銜接，組成完整的管理鏈條，發(fā)揮管理作用，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結合。第二，人力資源管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)配合也是非常重要的。在企業(yè)的不同發(fā)展時期，各個部門各個系統(tǒng)的主要任務是不同的，作為人力資源管理系統(tǒng)，需要緊密配合各個系統(tǒng)的工作，從人力資源角度保障企業(yè)內(nèi)各系統(tǒng)的正常運作，才能從不同的角度實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。所以，人力資源管理要立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度，制定科學的管理措施，做好企業(yè)內(nèi)各個系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)工作，保障企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。
2、人力資源管理與企業(yè)需求的協(xié)調(diào)在做好企業(yè)人力資源管理工作的時候，不能只看到該管理系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作，不能只看到該系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的協(xié)調(diào)工作，還應該站在企業(yè)全局范疇，關注人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理與企業(yè)文化的協(xié)調(diào)工作。第一，在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)方面，應該具備全局觀，應該善于從大處著眼，把全局利益放在首位，放棄狹隘的本位主義，以企業(yè)戰(zhàn)略大局為重，以企業(yè)目標為出發(fā)點，做好企業(yè)的人力資源管理工作，在人力資源組織方面給予企業(yè)有力的支持。第二，企業(yè)的文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的精神世界，對企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略等具有潛移默化的影響，往往與強調(diào)制度化的人力資源管理存在較大的差異性。因此，要根據(jù)企業(yè)自身特點，積極摸索出與企業(yè)文化相適應的人力資源管理模式，不斷增強二者之間的契合度，進而發(fā)揮企業(yè)文化的價值和作用。
三、結論
1.職業(yè)教育辦學過程中形成了多主體共同參與的籌資格局
在職業(yè)教育的籌資主體中，政府、企業(yè)、個人等主體分別承擔著不同的角色，共同為職業(yè)教育的發(fā)展助力。職業(yè)教育在法、美、德、日的經(jīng)濟騰飛和工業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用，各國都十分重視對職業(yè)教育的投資。首先，職業(yè)院校能夠直接從政府那里獲得撥款，以維持其辦學過程中的經(jīng)常性開支。其次，在政府投資的基礎上，制定相應的激勵政策引導企業(yè)參與對職業(yè)教育的投資，由此企業(yè)也成為職業(yè)教育投資的重要主體。再次，職業(yè)教育在以上各國有著較高的社會認同，公眾能夠通過參與職業(yè)教育獲得實實在在的收益，所以大部分群體愿意對職業(yè)教育進行投資，學費收入自然成為職業(yè)教育辦學收入的重要來源。最后，社會捐贈在各國職業(yè)教育的資金投入中也占據(jù)一定的比重，社會組織、企業(yè)和個人等不同主體具有良好的社會責任感，為了回饋職業(yè)教育對社會發(fā)展進步的貢獻，各個有實力的群體或組織愿意將一部分收入向教育領域進行捐贈，職業(yè)院校的這部分收入通常被稱為志愿收入。四國對各個職業(yè)教育資金籌措主體的投資范圍和作用有著較為清晰的界定。政府在教育經(jīng)費投資中具有不可推卸的責任和義務，但并等于說政府在不同教育階段要實現(xiàn)投資的對等化，政府對不同教育層次的投入和支持力度可以有所不同。一般來說，在義務教育階段，教育資金的籌措主體較為單一，各國中央和地方政府占據(jù)著絕對主導地位。高等教育階段，各個國家主要以中央為主導，地方政府為重要補充。在職業(yè)教育階段，企業(yè)的參與度最高，主要是因為職業(yè)院校直接向企業(yè)輸送人才，企業(yè)是重要的獲益主體之一，同時企業(yè)還要對自身員工進行職業(yè)教育和培訓，因此需要大量的資金投入。個人和家庭的學費支出在各級各類學校的經(jīng)費比例中也越來越高，尤其是對職業(yè)教育的投入。四國職業(yè)教育院校的經(jīng)費投入還有一部分來源于自我創(chuàng)收，通過校企合作和科研轉化不斷增強自我造血功能，實現(xiàn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.綜合運用了政府模式、市場模式和志愿模式等混合籌資模式
四國的職業(yè)教育籌資模式并不是單一具體的，而是政府籌資、企業(yè)籌資以及志愿投資三種籌資模式交相呼應、相互融合。單一地依靠政府籌資模式難以有效地將市場和志愿機制納入籌資當中，而企業(yè)對職業(yè)教育的需求較為旺盛，可以綜合采用市場籌資模式和志愿機制籌措企業(yè)的內(nèi)部培訓資金。公民個人作為受教育主體，既可以作為職業(yè)教育志愿模式中的捐贈者，也可以是市場籌資模式中的投資者，因此四國對于社會大眾的籌資模式綜合采用了志愿模式和市場模式。根據(jù)公共產(chǎn)品理論，“職業(yè)教育是一種介于純私人產(chǎn)品和純公共產(chǎn)品之間的準公共產(chǎn)品或混合公共產(chǎn)品”，既包含了“公有”成分，也囊括了“私有”部分，針對其“公有”部分可以運用政府籌資或志愿籌資模式進行解決，而對于“私有”部分一般要通過市場模式進行供給。在以上四國職業(yè)教育的籌資過程中，政府、市場和志愿這三種模式發(fā)生混合，如此多元化的資金來源渠道為職業(yè)教育辦學提供了充足的資金供給。在各級各類的教育籌資過程中，政府籌資都扮演著十分重要的角色，但是隨著四國市場經(jīng)濟的日益發(fā)達，市場主體和志愿主體在教育籌資中越來越活躍，政府在職業(yè)教育領域的公共財政支出比重逐漸減少，隨著政府的“退讓”，市場和志愿在職業(yè)教育的資金籌措中發(fā)揮著越來越重要的作用，并且以上三種模式在職業(yè)教育資金籌措中所承擔的角色有所不同。國家是唯一運用政府籌資機制的主體，為了保障和滿足社會大眾的職業(yè)教育需求，政府通過各種稅收形式籌措職業(yè)教育資金；企業(yè)、個人等社會力量主要進行市場籌資，主要包括收繳學費或以營利為目的所進行的投資，以滿足社會大眾的差異性和多元化需求；志愿籌資主體包括企業(yè)、個人和非營利性組織機構，志愿籌資模式主要是在政府和市場模式發(fā)揮作用的基礎之上起到查缺補漏的作用。因此，根據(jù)四國的籌資情況，完全依靠政府籌資機制的僅僅為義務教育階段等較低層次的教育，職業(yè)教育領域需要共同發(fā)揮政府、市場和志愿等多渠道的作用。具體來說，就是以政府和企業(yè)為主、以志愿機制為輔，共同籌措職業(yè)教育的發(fā)展資金。
3“.大市場、小政府”，充分發(fā)揮市場在職業(yè)教育籌資中的作用
“從發(fā)達國家在教育籌措的歷史發(fā)展軌跡來看，共同經(jīng)歷了由最初的政府主導，再到多元化籌資的發(fā)展進程?！碑斍埃l(fā)達國家已經(jīng)形成了較為完備的職業(yè)教育多元化籌資模式，并且充分發(fā)揮市場在職業(yè)教育籌資中的作用，激發(fā)市場競爭活力，職業(yè)教育辦學質(zhì)量已經(jīng)達到較高水平。具體來看，法、美、德、日等發(fā)達國家的職業(yè)教育主要經(jīng)歷了以下三個階段：首先，由前期的政府主導“包辦”向市場籌資轉軌階段。政府主導的模式早期主要源于那些高福利國家，以法國為代表，由于實施高度的中央集權，相對忽略了市場在教育籌資中的作用，不論是義務教育還是其他教育都由政府統(tǒng)籌包攬所有資金的投入。然而，隨著社會發(fā)展，完全以政府“包辦”的教育和高福利開支給財政帶來了很大的壓力。為了緩解政府的壓力，以法國為代表的發(fā)達國家于20世紀70年代開始探索，逐步向市場化有序轉變。其次，公私并舉的教育資金籌措階段。在這一階段，社會力量參與職業(yè)教育的趨勢逐漸顯現(xiàn)，私立學校大量興起。該階段的典型代表國家是美國，在義務教育層次的經(jīng)費開支主要由政府承擔，包括職業(yè)教育在內(nèi)的其他教育層次主要由市場統(tǒng)籌，并且制定完備的法律予以保障，由此形成了多元化的辦學機制。為了保障市場力量參與的積極性，美國政府制定了相應的稅收優(yōu)惠和激勵政策，鼓勵私人創(chuàng)辦職業(yè)培訓院校，為了保護職業(yè)教育發(fā)展的公平化、民主化和大眾化，政府也會對私立職業(yè)培訓機構和學校進行一定的財政補貼。最后，發(fā)達國家當前普遍經(jīng)歷的“大市場、小政府”階段。該階段職業(yè)教育的市場化程度已經(jīng)非常高，而且形成了全民參與的市場文化氛圍，私立職業(yè)院校在學校數(shù)量、在校生數(shù)量等方面都占據(jù)較大比重。即使在義務教育階段，市場主體的參與積極性和供給程度已達到很高的水平，當然政府在義務教育層次仍然承擔著主要籌資責任，市場作為補充形式來滿足社會大眾的多樣化需求。
二、對我國我國職業(yè)教育籌資模式的啟示
1.建立健全相關職業(yè)教育經(jīng)費籌措的法律法規(guī)
發(fā)達國家在職業(yè)教育領域所建立的多元化籌措機制無一例外都有相對完備的法律法規(guī)作為保障，并對各方參與籌資主體的權利、職責和義務有著較為具體明確的規(guī)定。例如，日本通過多年的發(fā)展建立了一套以《學校教育法》《學?；痉ā芬约啊端搅W校援助法》等為首的法律法規(guī)，其中對政府在職業(yè)教育發(fā)展中的責任和義務都有較為具體的規(guī)定，特別明確了對私立學校政策方面的支持。而美國聯(lián)邦政府和州政府在對職業(yè)教育的財政支持和資金籌措方面都建立了詳細完備的聯(lián)邦和地方法規(guī)，為職業(yè)教育資金籌措提供了強有力的保障。與發(fā)達國家相比，我國在教育財政支持和資金籌措方面還不盡完善，盡管我國的相關法律法規(guī)中對職業(yè)教育財政資助做出了規(guī)定，但由于規(guī)定的過于寬泛，在具體執(zhí)行層面還缺乏一定的威懾力，難以發(fā)揮真實效用。當前，由于缺乏真實有效的法律保障機制，教育財政投資一直處于低位水平，尤其是有關教育利益補償?shù)姆蛇€處于缺位狀態(tài)，社會力量難以形成有效的合力。同時，政府在鼓勵捐贈的優(yōu)惠稅收政策建設方面還不夠完善，以至于捐贈在職業(yè)教育投入中所占的比重十分微小。因此，為了提高職業(yè)教育的辦學活力，建立一套完善的職業(yè)教育資金籌措的法律保障機制勢在必行，同時還要不斷完善我國的教育財政立法，明確在職業(yè)教育經(jīng)費籌措中的責權利，確保各級政府職業(yè)教育供給的財權與事權相對接，從而保障職業(yè)教育籌資的順利、有序、有效開展。
2.建立職業(yè)教育的多元化籌措模式
從發(fā)達國家教育經(jīng)費籌措的經(jīng)驗來看，多元化經(jīng)費籌措模式不僅能夠緩解完全依靠國家辦學所帶來的壓力，緩解財政能力有限帶來的教育投資經(jīng)費緊張的局面，還能不斷擴大職業(yè)院校辦學的自主性，在一定程度上減少對政府的單一依賴，使職業(yè)學校自主地向市場尋求更多的辦學資源。美國在職業(yè)教育領域通過的長期探索建立了一套獨立完整的籌資模式，有效地將職業(yè)院校與工商企業(yè)進行銜接，職業(yè)院校從企業(yè)界獲得大量的資源補給，而企業(yè)從職業(yè)院校中獲得大量的技術人才。法國職業(yè)教育的資金來源除了政府投入和企業(yè)稅收以外，還包括社會服務收入、不動產(chǎn)租用收入以及從公積金提取收入等，多元化的籌資渠道為法國職業(yè)教育發(fā)展提供了充分的資金。為了深入吸取國外多元化籌資方面的經(jīng)驗，可以積極探索具有中國特色的職業(yè)教育多元化籌資模式，形成以財政經(jīng)費為主導的多元化投資模式，吸納更多的社會民間資本參與到職業(yè)教育中來。一方面，政府要積極鼓勵私立職業(yè)學校的創(chuàng)辦與發(fā)展。從法、美、德、日四國的私立職業(yè)院校的辦學實踐來看，主要通過出臺一系列優(yōu)惠政策鼓勵社會企業(yè)和資本的進入。例如，美國和日本通過向私立職業(yè)學校提供辦學經(jīng)費和低息貸款支持來吸引社會資本，法國和德國制定并實施了針對社會企業(yè)或個人投資教育的稅費減免或抵扣政策等。另一方面，營造良好的社會文化氛圍，鼓勵社會對職業(yè)院校進行捐贈。以上四國職業(yè)教育很大一部分來源于社會捐贈，并且建立起一套較為完善的教育捐贈機制。例如，德國為了鼓勵企業(yè)、慈善機構和個人向教育進行捐資，專門制定了相關的稅收優(yōu)惠政策；日本政府對向學校法人（主要是私立院校）捐款捐物的個人或法人實行免稅政策。
3.積極構建職業(yè)教育經(jīng)費投入的市場運行機制
關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；研究
一、人力資源管理的特點
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當中，企業(yè)是以事為中心，始終強調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。
二、發(fā)揮人力資源要把握的重點環(huán)節(jié)
為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：
（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。
（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。（四）提高福利
給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。
（五）制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
（六）熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。
三、如何實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展
我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要面臨的問題。本文就此提出了幾點建議：
1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
2、企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。1、目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求2、物質(zhì)鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。
關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 發(fā)展狀況 建議措施
1企業(yè)文化與人力資源管理相互作用
1.1企業(yè)文化對于人力資源管理有指導作用
企業(yè)文化是一種精神上進而發(fā)展到行動上的文化熏陶，它對員工每天的工作具有重要的指導作用，給予員工精神上的鼓勵和動力，提升員工團結交流合作程度，促進人力資源管理最優(yōu)化，提升企業(yè)的文化軟實力和競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化給員工一種身在積極向上，努力進取的工作氛圍之中，能夠提升人力資源管理的效率，并將企業(yè)文化融合在人力資源管理中，引導員工正確地積極工作，促進企業(yè)運營目標和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。
1.2人力資源管理可以推動企業(yè)文化完善
人力資源管理是企業(yè)文化發(fā)展成型的一部分，它企業(yè)文化之中占有著非常重要的作用的，通過人力資源管理來規(guī)范員工的行為，提升員工忠誠度和工作積極性，從而把這樣的有序工作歸納總結成優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動了企業(yè)文化的建設和發(fā)展；不僅如此，人力資源管理的實踐還可以檢驗企業(yè)文化的正確與否，在長期的實踐當中人力資源管理的不足顯現(xiàn)并被克服優(yōu)化，促進了企業(yè)文化的完善和更新。
1.3企業(yè)文化和人力資源管理相輔相成
企業(yè)文化為人力資源管理兩者是相輔相成的，企業(yè)文化為企業(yè)的運轉提供有益的方向和動力，而人力資源管理在企業(yè)的實際運行管理中不斷檢驗著企業(yè)文化的價值，兩者是相互促進，共同為企業(yè)的發(fā)展運行提供不竭的動力，因此，企業(yè)必須認識企業(yè)文化和人力資源管理的關系，才能很好的掌控兩者，為企業(yè)的發(fā)展謀求機遇。
2當前企業(yè)文化和人力資源管理現(xiàn)狀
2.1企業(yè)文化缺乏組織基礎
一個企業(yè)是不斷發(fā)展革新的，企業(yè)文化建設非常特殊，企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營目的、產(chǎn)品屬性等多種因素干擾，因此企業(yè)的經(jīng)營模式和組織結構也不是永久的，無法對企業(yè)文化建設整個流程進行調(diào)查，沒有一個確定的、全面的系統(tǒng)、導致企業(yè)文化不適應自身企業(yè)發(fā)展，實用性不強。這樣缺乏組織基礎的企業(yè)文化與企業(yè)自身狀況脫節(jié)，無法及時更新根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，失去了企業(yè)文化建設的意義。
2.2人力資源管理缺乏對員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)
企業(yè)為了使人力資源管理最優(yōu)化，在制定生產(chǎn)工作目標的同時往往只考慮目標完成情況，只安排單一工作給特定員工，雖然使員工工作技能老練成熟，但是不利于員工全方面素質(zhì)的養(yǎng)成，也不利于企業(yè)對員工進行全面的評價考核，只靠該員工單一工作技能無法確定員工的優(yōu)秀程度，不僅對員工的綜合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企業(yè)文化的建設。這樣的人力資源管理也是不切實際的。
3改進當前狀況的措施
3.1培養(yǎng)貼合企業(yè)實際的企業(yè)文化
合適的才是最好的，不管企業(yè)如何變更，企業(yè)的領導者都要注意分析當前企業(yè)生存環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)狀況、企業(yè)經(jīng)營模式等重要細節(jié)，從這些資料中提取出自身企業(yè)應有的優(yōu)秀企業(yè)文化因素，分析當前經(jīng)濟形勢，確定企業(yè)未來發(fā)展目標，慢慢培養(yǎng)與企業(yè)自身相適應的優(yōu)秀企業(yè)文化，改進落后的、不適合當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)文化，幫助員工樹立正確的價值觀和工作目標，才能提升員工的工作信心和工作動力，才能實現(xiàn)人力資源的有效管理。
3.2完善企業(yè)人力資源管理
就目前的經(jīng)濟形勢而言，企業(yè)之間的競爭即是人才之間的競爭，人才的來源有兩個，企業(yè)自身培養(yǎng)和招聘，在不擴大企業(yè)規(guī)模的前提下，企業(yè)自身培養(yǎng)對口人才是一個比較好的選擇。因此，企業(yè)領導者應利用企業(yè)文化培養(yǎng)自身需要的人才，需要考量人才的綜合素養(yǎng)，優(yōu)化人力資源配置，多讓員工鍛煉嘗試新的崗位和工作并熟悉，這樣培養(yǎng)了人才的綜合素養(yǎng)，又可以激發(fā)和發(fā)現(xiàn)員工的潛能，做到了物盡其用，讓人才能充分發(fā)揮自身積極性為企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展做出積極作用。
4結論
綜上所述，當今經(jīng)濟形勢的激烈競爭離不開人才，而人力資源管理對于企業(yè)來說又是重中之重，可以說優(yōu)秀的企業(yè)文化也是吸引人才的一個閃光點，所以企業(yè)的領導者應當注重優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，深諳企業(yè)文化和人力資源管理之間的關系，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來引導好人力資源管理，又在人力資源管理的實踐當中優(yōu)化自身企業(yè)文化，實現(xiàn)雙贏，才能引領企業(yè)向光明的方向發(fā)展前進。
參考文獻：
[1]孫毅珊.關于企業(yè)文化和人力資源管理的關系分析[J].城市建設理論研究（電子版），2015（7）.
