發(fā)布時(shí)間：2022-02-09 17:00:11
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效與薪酬管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、高校行政績效考核的必要性
1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求
經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇
當(dāng)前國家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？冃匠曛贫雀⒅厝粘５墓ぷ髀氊?zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。
二、現(xiàn)階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端
1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)
現(xiàn)在很多高校沒有意識(shí)到績效考核的重要性，對(duì)績效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績效考核方法，主觀性過強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績，長此以往，積極性再強(qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。
2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)
考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高校考核人員很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績效缺乏激勵(lì)作用。
三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理
1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人
績效考核的最終目的是提高績效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。
2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)
專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績均以聘期為時(shí)間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。
3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度
教學(xué)科研單位內(nèi)部內(nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
（一）考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí)，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不及時(shí)
在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對(duì)于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。
三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；教師績效與薪酬管理機(jī)制；提升教學(xué)管理效率
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：淺析如何通過創(chuàng)新教師績效與薪酬管理機(jī)制提升教學(xué)管理效率
收錄日期：2012年6月25日
一、傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制已不適應(yīng)新形勢(shì)下教學(xué)管理的需要
教師工作的積極性與教師教學(xué)質(zhì)量是檢驗(yàn)教學(xué)管理效率的重要指標(biāo)，教師工作的積極性與教學(xué)質(zhì)量的高低直接制約著教學(xué)管理的效率。
要提高教師工作積極性及保證教學(xué)質(zhì)量，必須有有效的教學(xué)管理機(jī)制來保障，而在教學(xué)管理機(jī)制中，其中教師績效與薪酬管理機(jī)制是核心機(jī)制，但傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制已不適應(yīng)新形勢(shì)下教學(xué)管理的需要，不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、教學(xué)管理者只局限在對(duì)教師的教學(xué)績效進(jìn)行檢查，充當(dāng)?shù)氖墙虒W(xué)警察角色，教學(xué)管理者實(shí)施的不是真正意義上的教學(xué)績效管理，而只是教學(xué)管理循環(huán)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)。
2、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，或缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，導(dǎo)致教學(xué)管理難以達(dá)到提高教師教學(xué)質(zhì)量的目的，或因指標(biāo)設(shè)立過多，操作起來十分復(fù)雜，部分教學(xué)管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式。
3、教師薪酬設(shè)計(jì)時(shí)缺乏對(duì)教師崗位價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)，教師崗位工資未能有效體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，有失內(nèi)部公平性，尚未真正形成科學(xué)而有利于教師教學(xué)質(zhì)量提高的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
二、創(chuàng)新教師績效與薪酬管理機(jī)制，提升教學(xué)管理效率
（一）樹立系統(tǒng)管理思維，實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變。如上所述，部分教學(xué)管理者只局限在對(duì)教師的教學(xué)績效進(jìn)行考核，充當(dāng)?shù)氖墙虒W(xué)警察角色，教學(xué)管理者實(shí)施的不是真正意義上的教學(xué)績效管理，而只是教學(xué)績效管理循環(huán)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)。
筆者認(rèn)為，要真正提升教師教學(xué)績效，教學(xué)管理者應(yīng)該樹立系統(tǒng)管理思維，不能誤認(rèn)為教學(xué)績效管理就是績效考核，而要認(rèn)識(shí)到教師績效管理是一個(gè)循環(huán)閉路系統(tǒng)，在實(shí)際教學(xué)管理工作中要做好：（1）與教師共同制定教學(xué)績效計(jì)劃，這是提升教師教學(xué)績效的前提；（2）輔導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效目標(biāo)，做教師的良師益友，幫助教師找到解決問題的辦法，比如端正教學(xué)態(tài)度、提高教學(xué)技能、改進(jìn)教學(xué)方法等，使教師不斷成長，進(jìn)而提高教學(xué)績效，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效目標(biāo)，促進(jìn)教學(xué)管理效率的提升；（3）對(duì)教師績效進(jìn)行公正公平考核，肯定工作成績，發(fā)現(xiàn)存在問題，為教師改進(jìn)教學(xué)工作指明方向；（4）對(duì)教師績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)而有效的反饋，讓教師明白自身績效的優(yōu)劣之處，并將教師教學(xué)績效與其報(bào)酬掛鉤，做到績優(yōu)酬高、績差酬低，激發(fā)教師提高教學(xué)績效的動(dòng)機(jī)，提高教師工作積極性，進(jìn)而提升教學(xué)管理效率。
（二）在教師教學(xué)績效管理中引入KPI。在傳統(tǒng)的教學(xué)管理機(jī)制下，還存在兩個(gè)問題尚需解決：一是雖然在教學(xué)管理者的監(jiān)督下，教師已盡力工作，教學(xué)管理整體績效卻并不高，離預(yù)期的目標(biāo)甚遠(yuǎn)，這實(shí)際上主要是因?yàn)榻處熆冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)缺乏教學(xué)管理戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向；二是不少教學(xué)管理者覺得，教師的教學(xué)績效考核一級(jí)指標(biāo)有教師的學(xué)歷、職稱、教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教案設(shè)計(jì)、教學(xué)水平、教學(xué)效果等，部分一級(jí)指標(biāo)還需分解為二級(jí)指標(biāo)來考核，需要考核的因素繁多，操作起來十分復(fù)雜，面對(duì)這種情況，部分教學(xué)管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式，這自然不利于教學(xué)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
事實(shí)上，教師績效的80%是由教師績效行為之中20%的關(guān)鍵行為所決定的，如果教學(xué)管理者在教師教學(xué)績效考核中引入KPI，就可以很好地解決上述兩個(gè)問題。KPI（Key Performance Index）就是管理者在考核員工時(shí)，根據(jù)影響員工工作績效的關(guān)鍵行為而設(shè)立的關(guān)鍵績效指標(biāo)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。
教學(xué)管理者應(yīng)結(jié)合自身的管理實(shí)際設(shè)計(jì)具體的教師考核目標(biāo)與指標(biāo)，將教學(xué)管理總體目標(biāo)逐層細(xì)化，建立教師KPI體系并據(jù)此對(duì)教師進(jìn)行考核，促使教師朝著教學(xué)管理戰(zhàn)略目標(biāo)努力，并使教師績效考核走出流于形式的陰影，真正發(fā)揮教師績效考核機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)。
（三）引入要素計(jì)點(diǎn)法，實(shí)施教師崗位工資變革。目前，我國教學(xué)管理者在確定教師的崗位工資時(shí)最大的不足之處是缺乏對(duì)教師崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有的按學(xué)歷高低定崗位工資，有的按職稱高低定崗位工資，也有一刀切，教師崗位工資一碗端平的現(xiàn)象存在，導(dǎo)致教師崗位工資未能有效體現(xiàn)教師崗位價(jià)值差異，有失內(nèi)部公平性，對(duì)教師工作積極性造成了一定的負(fù)面影響。筆者認(rèn)為，教師的崗位工資必須體現(xiàn)教師崗位價(jià)值，如果引入要素計(jì)點(diǎn)法，綜合考慮教師的學(xué)歷、職稱與實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級(jí)等因素，對(duì)教師崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，上述問題就可以得到很好的解決。
要素計(jì)點(diǎn)法屬于崗位評(píng)價(jià)中的定量評(píng)估方法，其優(yōu)點(diǎn)是可避免一定的主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的負(fù)面影響，精確度較高。
教學(xué)管理者在運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行教師崗位工資設(shè)計(jì)時(shí)，先要邁好關(guān)鍵的第一步，即確定影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。在現(xiàn)代教育理念下，我們可以把培養(yǎng)成才的學(xué)生看成教師的教育產(chǎn)品，教育產(chǎn)品是否達(dá)標(biāo)及其質(zhì)量等級(jí)是衡量教師崗位價(jià)值大小的主要外在標(biāo)志，而學(xué)生是否成才，也即教師是否能實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，關(guān)鍵取決于教師的教學(xué)質(zhì)量，因此，教學(xué)質(zhì)量是影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。另外，教師的學(xué)歷和職稱也是影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素，因?yàn)檎Ｇ闆r下，學(xué)歷或職稱越高，教師的知識(shí)與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)也越豐富，教學(xué)技能也相應(yīng)更高，其教學(xué)質(zhì)量也會(huì)越高。但有些教學(xué)管理者片面地根據(jù)學(xué)歷與職稱確定教師的教學(xué)質(zhì)量，這有失公正，因?yàn)橐灿懈邔W(xué)歷高職稱但因教學(xué)態(tài)度差而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低的現(xiàn)象。因此，教學(xué)管理者還需通過教案檢查、聽課、召開學(xué)生座談會(huì)等方式對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，區(qū)分不同教師的教學(xué)質(zhì)量差異，確定教師實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級(jí)，以便在對(duì)教師崗位評(píng)價(jià)時(shí)更準(zhǔn)確地體現(xiàn)教師崗位價(jià)值的差異。鑒于此，我們可以把教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級(jí)、職稱、學(xué)歷確定為影響教師崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素。
在確定了教師崗位關(guān)鍵要素之后，再對(duì)各個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行配點(diǎn)，如表1所示。（表1）學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量的等級(jí)越高，給予的配點(diǎn)也應(yīng)越高，在表1中，筆者對(duì)學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量等級(jí)分配的權(quán)重分別為30%、30%、40%，設(shè)定的最高薪點(diǎn)為1000，對(duì)應(yīng)于A學(xué)歷、A職稱且實(shí)際教學(xué)質(zhì)量為一級(jí)（最高級(jí)）的教師，其中權(quán)重的分配、最高薪點(diǎn)的設(shè)置、不同學(xué)歷、職稱及實(shí)際教學(xué)質(zhì)量之間的配點(diǎn)級(jí)差的控制，教學(xué)管理者在使用的過程中可以結(jié)合實(shí)際作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，靈活應(yīng)用。
教師崗位工資標(biāo)準(zhǔn)取決于薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值，其中各個(gè)關(guān)鍵要素配點(diǎn)總和為薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)值則為每薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)的貨幣量，最后，依據(jù)公式（薪酬=薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值）便可以算出每位教師的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
綜上所述，通過在教師崗位工資設(shè)計(jì)中引入要素記點(diǎn)法，使教師崗位工資充分體現(xiàn)教師崗位價(jià)值差異，教學(xué)管理者就可以有效地促進(jìn)教師工作的積極性及教學(xué)質(zhì)量的提高，從而提升教學(xué)管理效率。
三、結(jié)語
本文針對(duì)傳統(tǒng)的教師績效與薪酬管理機(jī)制存在的弊端，提出了相應(yīng)的改革方案，方案偏重于創(chuàng)新思路的闡述，教學(xué)管理者在應(yīng)用時(shí)尚需結(jié)合自身的教學(xué)管理實(shí)際，在此思路下擬定具體的操作方案，以切實(shí)實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)管理效率的目標(biāo)。
主要參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效考核
人力資源管理對(duì)于企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，并保持人事應(yīng)用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，其在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進(jìn)員工的工作積極性與主動(dòng)性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對(duì)于員工工作積極性、主動(dòng)性卻有著嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，建立完善、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，提高員工工作有效性，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。
一、績效考核對(duì)薪酬管理的作用
1.績效與個(gè)人薪酬掛鉤。企業(yè)的生產(chǎn)效益決定著這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，甚至決定著企業(yè)的興衰。而企業(yè)的生產(chǎn)效益是與員工的績效有著密切的聯(lián)系的。所以，要保證企業(yè)自身生產(chǎn)的高效益，就要對(duì)員工的績效水平進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。但是過多的獎(jiǎng)勵(lì)就大大升高了企業(yè)生產(chǎn)的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益。
2.績效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時(shí)間內(nèi)，保持員工工作的積極性，而員工個(gè)人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業(yè)發(fā)展有著一定的聯(lián)系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業(yè)價(jià)值相融合，在工作中具有積極性與主動(dòng)性。另一方面，對(duì)于績效的有效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的雙贏局面。
二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合
1.完善、科學(xué)的管理體系。盡管企業(yè)對(duì)績效考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合有一定的認(rèn)識(shí)，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學(xué)，在一定程度上，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展還是存在著某些負(fù)面影響的。因此，要使得企業(yè)可以通過薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合來提高自身的生產(chǎn)效益與發(fā)展，完善、科學(xué)的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業(yè)要深入了解這一管理體系的實(shí)質(zhì)與運(yùn)行方式，才能將其合理、有效地構(gòu)建起來。因此，完善企業(yè)績效考核的制度，是構(gòu)建完善、科學(xué)管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標(biāo)合理量化，簡略企業(yè)對(duì)員工的實(shí)際考核環(huán)節(jié)。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔(dān)起考核責(zé)任，做好監(jiān)督管理工作，保證考核工作的真實(shí)性、有效性。
2.提升考核人員的素質(zhì)。上文提到，有效的績效考核所必需的內(nèi)容之一，就是人力資源部門責(zé)任的真實(shí)性、有效性。因此，為了確保其考核的真實(shí)性、有效性，以保證考核工作的有效實(shí)行，企業(yè)所要做的就是提升這些考核人員的素質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，從而可以增加他們對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)程度，確?？己斯ぷ鞯墓焦?。另一方面，對(duì)于這些人力資源部門的考核人員，企業(yè)還需要求其對(duì)于企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的正確認(rèn)識(shí)與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評(píng)價(jià)尺度與標(biāo)準(zhǔn)。
3.建立考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制。考核工作是否能夠發(fā)揮其有效性與真實(shí)性，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，是否能夠增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，這些問題都需要進(jìn)行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應(yīng)的，企業(yè)要建立完善的考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制，使得企業(yè)管理人員可以了解到員工的真實(shí)想法與績效，增強(qiáng)考核工作的真實(shí)、有效性。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核對(duì)于自身發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用，而將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)于提高員工的工作熱情、主動(dòng)性發(fā)揮著積極的影響。而且企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結(jié)合，通過管理體系的有機(jī)性，提高員工工作的積極性與主動(dòng)性，從而在保證個(gè)人績效的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展與企業(yè)的價(jià)值相融合，使得人才的職業(yè)發(fā)展可以反作用于企業(yè)的發(fā)展、壯大，從而實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。
參考文獻(xiàn)
[1]范亞敏.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合[J].管理觀察，2013（23）
關(guān)鍵詞：基于績效；薪酬管理；體系研究
一、基于績效的薪酬管理體系概論
在研究基于績效的薪酬管理體系之前，我們有必要明確什么是薪酬管理。管理學(xué)上將薪酬管理定義為組織的管理者對(duì)員工的薪酬的制定和調(diào)整的過程中，在這個(gè)過程中管理者對(duì)員工績效的形式、構(gòu)成結(jié)構(gòu)、等級(jí)、水平以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定。薪酬管理最終的目的是激勵(lì)企業(yè)的員工，使其積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營中去，良好的薪酬管理體系應(yīng)該能夠吸引員工留在企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才能，使得員工的工作方向和工作態(tài)度符合組織的期望和要求。薪酬管理是人力資源管理體系的一個(gè)重要內(nèi)容，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工的長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃。
接下來筆者對(duì)基于績效的薪酬管理體系進(jìn)行研究和探討?；诳冃У男匠旯芾眢w系可以從其名稱中推測(cè)其含義，它是指在薪酬管理中以員工實(shí)際取得的勞動(dòng)成果或者工作績效作為確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理方式。在形式上可以通過計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、提成和定額工資等多種方式表現(xiàn)。定額工資以員工確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是員工完成與勞動(dòng)直接相關(guān)或者間接相關(guān)的定額的多少，定額工資規(guī)定了員工應(yīng)該完成的工作量的多少，在實(shí)際工作中可以以產(chǎn)量衡量定額也可以以工時(shí)衡量定額，定額工資的形式應(yīng)用范圍比較寬泛，幾乎所有的行業(yè)和工種都可以通過設(shè)置定額的方式來進(jìn)行薪酬管理；提成是指管理者和領(lǐng)導(dǎo)者按照營業(yè)額、銷售額或者凈利潤的一定百分比對(duì)員工進(jìn)行工資分配，提成也被稱作分成工資，企業(yè)或者組織可以按照全部的營業(yè)額或者凈利潤提成，也可以按照超過一定基礎(chǔ)的營業(yè)額或者凈利潤提成；獎(jiǎng)金是指員工在完成企業(yè)要求的基本工作的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的超額勞動(dòng)或者超額貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬支付的一種薪酬管理方式，舉例來說，目前很多企業(yè)習(xí)慣用股份支付或者認(rèn)沽權(quán)證的方式獎(jiǎng)勵(lì)員工長期為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不利工作，一般來說，企業(yè)會(huì)承諾以一個(gè)低于股票市價(jià)的價(jià)格將股票賣給企業(yè)的員工，而員工必須工作滿一定期限后才能獲得低價(jià)購買股票的資格，員工持股之后，自然希望自身所持的股票能夠不斷增值，這時(shí)候他們也就更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也就更愿意努力工作、完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
以上筆者討論了基于績效的薪酬管理的基本內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)或者組織想要在內(nèi)部建立良性、有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就要建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，使得員工的薪酬和企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連，如此一來員工才會(huì)發(fā)揮自己最大的潛能和最大的努力去完成工作，在滿足自身物質(zhì)追求和精神滿足的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、建立基于績效的薪酬管理體系
首先，企業(yè)建立的基于績效的薪酬管理體系應(yīng)該公正、公平，且能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。良好的薪酬管理體系都是兼具公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的。從薪酬管理的公平性這個(gè)角度而言，企業(yè)應(yīng)該在合理確立員工級(jí)別的基礎(chǔ)上按照員工的工作績效或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬支付。在確立員工的級(jí)別時(shí)，企業(yè)應(yīng)該綜合考察員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營活動(dòng)的范疇、決策承擔(dān)的責(zé)任。決策失誤帶來的后果、內(nèi)外部聯(lián)系、管理的人數(shù)和分析整理能力等等。傳統(tǒng)的高長型組織結(jié)構(gòu)員工級(jí)別設(shè)置較多，有的企業(yè)對(duì)員工級(jí)別的劃分達(dá)到幾十級(jí)，這容易導(dǎo)致組織效率的低下和員工工作態(tài)度的消極，這種組織結(jié)構(gòu)決策速度慢、決策成效差。過度細(xì)分級(jí)別還容易導(dǎo)致員工內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，每一個(gè)員工都希望自己能夠升級(jí)，而員工級(jí)別太多導(dǎo)致員工升級(jí)緩慢，員工之間勾心斗角情況嚴(yán)重，這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。從薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性這個(gè)角度而言，企業(yè)應(yīng)該注重每個(gè)崗位分配的員工應(yīng)該和崗位的職責(zé)想匹配，不同的公司對(duì)同一個(gè)崗位的崗位職責(zé)描述可能是不同的，企業(yè)應(yīng)該注意到這一點(diǎn)。
其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工資形式的不同來制定不同的薪酬管理體系。筆者以定額工資為例說明，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)生產(chǎn)車間生產(chǎn)的產(chǎn)品的品種、生產(chǎn)能力、員工的能力和機(jī)器設(shè)備的機(jī)械化程度和折舊程度來確定每個(gè)車間的產(chǎn)量定額，并將產(chǎn)量定額劃分為高、中、低三檔，其中中檔和高檔之間的遞增比例應(yīng)該保持在百分之十到百分之十五之間；企業(yè)也可以確定企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)品比例或者合格品的比例來確定產(chǎn)品定額完成情況；另外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)設(shè)備故障、火災(zāi)事故、人員傷亡事故進(jìn)行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督，對(duì)企業(yè)的工藝安全和環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和控制；最后，企業(yè)應(yīng)該確保員工無犯罪記錄，并保證員工的出勤率達(dá)到95%以上，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常進(jìn)行。每一個(gè)生產(chǎn)車間的員工股在完成低檔的工作定額之后，該車間的員工能夠拿到基本工資，如果該生產(chǎn)車間的員工不能夠完成低檔的工作定額，那么應(yīng)該按照未完成工作的比例扣罰員工的基本工資，但是最多的扣罰金額不應(yīng)超過員工基本工資的20%。對(duì)于員工獲得獎(jiǎng)金，企業(yè)應(yīng)該按照每一個(gè)生產(chǎn)車間每一個(gè)月的超額情況，并結(jié)合員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件確定員工的獎(jiǎng)金額度。員工的薪酬和產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量、合格品率和優(yōu)質(zhì)頻率來確定員工的基本工資和獎(jiǎng)金額度。
最后，完整的薪酬管理體系應(yīng)該將福利、津貼、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)囊括到其中。企業(yè)的薪酬管理的過程中應(yīng)該將醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及休假制度都包含進(jìn)來。津貼和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可用來辯明重要的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，或展示對(duì)公司價(jià)值和文化的強(qiáng)烈承諾。各種獎(jiǎng)勵(lì)通常還包括特別餐會(huì)、活動(dòng)門票、旅游、額外休假和輔助教育。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]袁圣東 胡曉暉 李正偉：績效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.
[2]林新奇：績效管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010.
【關(guān)鍵詞】供電公司；人力資源；薪酬與績效；管理
一、供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用
（一）供電公司人力資源管理中薪酬管理的作用
從供電公司本身來說，人力資源的管理是核心任務(wù)，對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展有著重要的影響力。所以電力企業(yè)在人力資源的管理中要采用正確的方式，將薪酬的價(jià)值有效發(fā)揮，推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理在具體的工作中產(chǎn)生的作用，從多個(gè)方面來體現(xiàn)。比如說員工日常對(duì)工作的態(tài)度以及整體的工作行為會(huì)受企業(yè)薪酬政策的影響，對(duì)于供電公司來說，優(yōu)良文化的塑造需要這種引導(dǎo)力[1]。此外，如果公司實(shí)行員工計(jì)件工資的制度，就容易導(dǎo)致企業(yè)個(gè)人主義的盛行。相反的，假如企業(yè)薪資制度可變，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作產(chǎn)生的價(jià)值來發(fā)，就會(huì)推動(dòng)公司集體主義文化的形成。所以薪酬管理在供電公司人力資源管理中有著重要的引導(dǎo)作用。不過電力企業(yè)在薪酬的管理中要特別注重持續(xù)性的原則，變動(dòng)的薪酬會(huì)影響員工的工作積極性，可靠、合理的薪酬能夠讓員工獲得安全感。
（二）供電公司人力資源管理中績效管理的作用
供電公司在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的影響力，要想獲取競(jìng)爭(zhēng)力，滿足國家各方面的需求，必須在績效上有所加強(qiáng)。從各個(gè)企業(yè)發(fā)展的狀況來說，績效管理是不能缺失的重要組成部分，它在各個(gè)方面產(chǎn)生的影響力非常的突出。比如，從員工個(gè)人來說，績效對(duì)其有著激勵(lì)作用，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展需要績效的推動(dòng)。企業(yè)依照員工的能力，從而提出工作任務(wù)要求和績效標(biāo)準(zhǔn)，可以很好地激勵(lì)員工努力?？冃?biāo)注并不是一成不變的，需要圍繞員工的工作效率和工作內(nèi)容適時(shí)做出調(diào)整，并且及時(shí)公平發(fā)放，從而強(qiáng)化激勵(lì)的效果。所以，在供電公司人力資源管理中，績效管理有著決定性的作用，要在發(fā)展過程中不斷完善管理標(biāo)準(zhǔn)，將其作為重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行管理[2]。
二、供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的策略
（一）不斷健全績效和薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)
完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作能力，從而引導(dǎo)人力資源的管理和分配，為其后續(xù)工作提供參考依據(jù)。在這種情況下，公司人員的能力也不會(huì)被忽視，保證他們能夠有效發(fā)揮自身的價(jià)值，對(duì)于供電公司人力資源管理來說，健全的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在其競(jìng)爭(zhēng)中有著現(xiàn)實(shí)意義。所以，供電公司要足夠重視健全薪酬和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要從整體上把握員工的工作狀況，充分了解員工的個(gè)人問題，圍繞公司自身的工作需求，參照當(dāng)前的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而做出完善。其次，績效和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的健全要保證公正公平，向全部的員工公開，讓員工根據(jù)自己的業(yè)績對(duì)照薪酬待遇，一方面激發(fā)員工的進(jìn)取心，另一方面也能夠讓員工樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
（二）構(gòu)建完善的薪酬與績效監(jiān)督機(jī)制
單一的績效考核不利于供電公司人力資源的長久管理，要實(shí)現(xiàn)有效的薪酬和績效監(jiān)管的任務(wù)，需要?jiǎng)?chuàng)建完善的薪酬與績效監(jiān)督機(jī)制，將公司的目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)落實(shí)、評(píng)價(jià)反饋以及績效監(jiān)督納入統(tǒng)一的管理機(jī)制中。一方面，人力資源管理人員要對(duì)員工的實(shí)際能力確切掌握，以此為依據(jù)制定科學(xué)的績效和薪酬管理計(jì)劃，進(jìn)而保證管理方案中的各個(gè)內(nèi)容能夠切實(shí)落實(shí)[3]。另一方面要不斷強(qiáng)化人力資源管理人員的培訓(xùn)，促使其有較高的專業(yè)管理能力，推動(dòng)薪酬與績效監(jiān)督機(jī)制的完善。薪酬和績效的各項(xiàng)內(nèi)容員工都有其知情權(quán)，因此要確保其透明、精準(zhǔn)。
（三）強(qiáng)化薪酬和績效的聯(lián)系
薪酬和績效在供電公司人力資源管理是兩個(gè)不同的方面，但是這兩者對(duì)供電公司的發(fā)展都有重要的作用。因此，要強(qiáng)化兩者之間的聯(lián)系，促使它們的作用能夠最大化地實(shí)現(xiàn)。首先結(jié)合員工的工作和公司的總體業(yè)績來制定薪酬和績效的比例。其次，績效和薪酬的調(diào)整要采用科學(xué)方法，從整體上來完善。此外，薪酬和績效要保證長久性和持續(xù)性，為員工創(chuàng)建良好的晉升平臺(tái)，促使他們能夠更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，為供電企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益?？傊匠旰涂冃请娏締T工非常重視內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的搭配，才能激發(fā)員工的信心和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。
結(jié)語
在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理有著不可或缺的作用，要提高供電公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的管理需要得到重視。而薪酬和績效作為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其價(jià)值非常明顯，無論是員工自身還是企業(yè)整體都是重要的一環(huán)。所以供電公司在人力資源管理中，要不斷健全績效和薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建完善的薪酬與績效監(jiān)督機(jī)制、通過強(qiáng)化薪酬和績效的聯(lián)系等措施來強(qiáng)化薪酬和績效的管理，促使這兩者能夠發(fā)揮實(shí)際效用，從而推動(dòng)供電公司向持續(xù)健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]盧美嬋.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人力資源管理,2015(12):124-124.
[2]卓蘭霞.淺析供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人才資源開發(fā),2017(10):247-248.
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬；績效；管理
從當(dāng)前我國的發(fā)展情況來看，供電企業(yè)的發(fā)展速度較快，其規(guī)模也呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，在供電企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，很大一部分的功勞都要?dú)w功于人力資源的管理部門，這一部門主要為供電企業(yè)提供相應(yīng)的人才，使各方面的人才都能將自身的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)。在人力資源管理中，薪酬以及績效管理是十分重要的，在管理中的難度也相對(duì)較大。只有解決了薪酬與績效管理中存在的不足之處，才能夠順利地讓供電企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，因此本文主要對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)中薪酬以及績效管理存在的一些難題展開了研究，希望可以促進(jìn)供電企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。
1 供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題
在我國當(dāng)前供電企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬管理主要采用的是技能崗位工資制度，這一制度中主要包含了很多組成部分，除了技能方面的工資以外，還包括崗位以及工齡工資等，一名工作人員的工資直接與其學(xué)歷相掛鉤，所以員工的學(xué)歷越高，那么就很有可能獲得更高的工資，這樣就對(duì)其他員工的積極性造成了一定的影響，在工齡工資中，很多津貼以及補(bǔ)貼都是不變的，所以員工一旦確定了其崗位以后，基本上就無法改變薪酬，所以在這種情況下，很多員工的積極性都受到了嚴(yán)重的打擊，對(duì)于員工工作熱情的提升具有負(fù)面影響，這就需要建立起一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，從現(xiàn)階段的發(fā)展情況來看，供電企業(yè)在這方面的工作中還是比較缺失的，因此需要加以進(jìn)一步的完善。
其次，在薪酬與績效管理的過程中還缺少一定的公平性，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，要想獲得相應(yīng)的薪酬，主要是根據(jù)員工崗位的價(jià)值來確定的，所以員工崗位級(jí)別的不同，所發(fā)放的工資以及獎(jiǎng)金也會(huì)存在很大的不足之處，雖然從理論上來看，這方面的問題并不是十分明顯，但是在實(shí)際的應(yīng)用過程中就可以明顯的看出，員工崗位級(jí)別的高低并不是透明的，所以崗位的真正價(jià)值也就無法體現(xiàn)出來，很多員工在潛意識(shí)里是并不滿意的，在這種情況下，就必然會(huì)對(duì)薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻礙，所以在今后的工作中需要引起一定的重視。
此外，在績效管理的制度方面還存在一定的不健全現(xiàn)象，這是因?yàn)橄嚓P(guān)的管理人員對(duì)這一工作的重要性沒有加以明確的認(rèn)識(shí)，在很多工作開展的過程中都存在形式主義，并沒有真正的落實(shí)到實(shí)處，造成無法真正的將管理理念發(fā)揮出來，造成這一現(xiàn)象的原因主要在于管理人員的管理水平不高，相應(yīng)的管理理念也存在落后的現(xiàn)象，同時(shí)也沒有嚴(yán)格制定出一個(gè)完善的考核規(guī)劃，所以績效考核的作用就不能充分的發(fā)揮出來，其價(jià)值也就無法得到凸顯，這是今后的工作中需要引起重視的。
2 完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對(duì)策
2.1 科學(xué)、合理的評(píng)估崗位價(jià)值
在開展實(shí)際工作的過程中，應(yīng)該始終將崗位價(jià)值放在首要的位置上，供電企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善相關(guān)的薪酬績效制度，并且對(duì)崗位價(jià)值加以合理的評(píng)估，這樣就可以對(duì)評(píng)估結(jié)果加以進(jìn)一步的掌握，通過評(píng)估的結(jié)果對(duì)崗位的價(jià)值系數(shù)加以確定，以實(shí)現(xiàn)崗位結(jié)果的精準(zhǔn)性，同時(shí)，還能體現(xiàn)出真實(shí)性以及可靠性等特點(diǎn)。相關(guān)的管理人員需要加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的管理。一是要對(duì)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行合理的選擇，將其具體的價(jià)值明確下來，二是要確定評(píng)估人員，這樣才能實(shí)現(xiàn)評(píng)分統(tǒng)計(jì)，三是合理的排序崗位之間的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。
2.2 建立健全薪酬管理制度
目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵(lì)機(jī)制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，主要做到以下兩個(gè)方面：
首先，改進(jìn)和完善績效工資發(fā)放制度，嚴(yán)格依據(jù)績效完成的實(shí)際狀況，以及員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗位級(jí)別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，對(duì)于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當(dāng)為其發(fā)放績效工資，還應(yīng)逐漸增加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。
2.3 改進(jìn)和完善績效管理體制
首先，通過建立公平、公正的績效評(píng)估系統(tǒng)，真實(shí)、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評(píng)估的最終結(jié)果與薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)機(jī)制。其次，建立健全績效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對(duì)策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
2.4 強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)水平
伴隨信息化時(shí)代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊?，如通過專家講座、座談會(huì)議、交流會(huì)議等，加強(qiáng)管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。
3 結(jié)論
綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對(duì)策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管理機(jī)制，完善績效管理方法，合理的評(píng)估員工的崗位價(jià)值。此外，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績效管理。
參考文獻(xiàn)
[1]荊東，逯建林.全員績效管理系統(tǒng)在供電企業(yè)的應(yīng)用與探索[J].中國電力教育，2011（09）.
【關(guān)鍵詞】民辦教育機(jī)構(gòu)；薪酬管理；對(duì)策
對(duì)于民辦教育機(jī)構(gòu)而言，培訓(xùn)教師的工作能力強(qiáng)和工作積極性高，是提升教育培訓(xùn)學(xué)生質(zhì)量的關(guān)鍵；而持續(xù)提高學(xué)生質(zhì)量，又是決定民辦教育機(jī)構(gòu)品牌影響力及生源的關(guān)鍵。因此如何制定合理的薪資績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于民辦教育機(jī)構(gòu)而言，尤為重要?？梢赃@么說，民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬管理體制是否合理，是民辦教育機(jī)構(gòu)能否持續(xù)地、健康地發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。換句話說，合理的薪酬管理體制，是民辦教育機(jī)構(gòu)留住有吸引力人才的重要手段，是民辦教育機(jī)構(gòu)生存之本。
中小民辦教育機(jī)構(gòu)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，一般采取的是低價(jià)吸引學(xué)生。然而，中小民辦教育機(jī)構(gòu)由于學(xué)生規(guī)模比較小，很難形成規(guī)模效應(yīng)。中小民辦教育機(jī)構(gòu)一方面，收入相對(duì)有限，另一方面，固定成本又高居不下，這就導(dǎo)致中小民辦教育機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)為了降低成本，采取縮減員工薪酬的做法。這種做法也最終將導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失和提供的服務(wù)質(zhì)量大打折扣?？梢?，從中小民辦教育機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度是中小民辦教育機(jī)構(gòu)亟待解決的問題。
1 中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬構(gòu)成及問題分析
1.1 中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬構(gòu)成
中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪資構(gòu)成與大部分企業(yè)薪資構(gòu)成一樣，主要是由：基本薪酬+可變薪酬+員工福利三部分組成。基本薪酬對(duì)員工來說是基本的經(jīng)濟(jì)收入，主要取決于員工職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、個(gè)人能力與資歷以及市場(chǎng)薪酬水平參數(shù)。可變薪酬又可稱它為浮動(dòng)薪酬或者獎(jiǎng)金，可變薪酬的確立主要取決于員工的績效完成情況、企業(yè)的盈利情況以及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效，所以可變薪酬對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。員工福利大多數(shù)表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入形式，包括帶薪休假、兒童看護(hù)、工作餐飲、定期檢查等，幾乎所有的正式員工都可以得到福利。
1.2 中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬管理問題
1.2.1 中小教育機(jī)構(gòu)的管理者對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
中小教育機(jī)構(gòu)管理者在薪酬管理過程中，并沒有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到合理的薪酬及薪酬管理的重要性，更不會(huì)意識(shí)到這是中小教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才、留住人才的重要舉措，是中小教育機(jī)構(gòu)在長期發(fā)展過程中能否形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。薪酬管理的理念決定了企業(yè)的薪酬發(fā)展的方向，也是企業(yè)建立起一個(gè)完善的薪酬體系的基礎(chǔ)。合理的薪酬制度才能讓中小教育機(jī)構(gòu)的員工相應(yīng)的行為與業(yè)績得到合理的回報(bào)，否則都是無稽之談。本文作者通過對(duì)南京市部分中小型教育機(jī)構(gòu)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些中小教育機(jī)構(gòu)幾乎都存在薪酬理念認(rèn)識(shí)上的偏差。他們普遍對(duì)薪酬管理不夠重視，薪酬管理制度混亂。有的人在其位不謀其政，卻拿著較高的薪水；而有的員工辛辛苦苦地備課、上課和家長學(xué)生溝通，獲取到的報(bào)酬卻相對(duì)低。大部分中小教育機(jī)構(gòu)都沒有專門的人力資源管理部門，員工的工資依賴中小教育機(jī)構(gòu)和教師直接的談判性工資。這種薪酬制度存在很大的隨意性和不合理性，其根本原因是中小教育結(jié)構(gòu)的管理中處于降低成本的考慮，并不認(rèn)為薪酬管理制度是機(jī)構(gòu)迫切解決的問題。相反，中小教育機(jī)構(gòu)處于生源的危機(jī)感，非常重視對(duì)招聘生源隊(duì)伍的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2.2 中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬體系不合理
中小民辦教育機(jī)構(gòu)中，對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)部分相對(duì)偏低，部分教育機(jī)構(gòu)甚至出現(xiàn)這種情況：員工為機(jī)構(gòu)的發(fā)展做出了較大的成績，帶來了很大的效益，然而對(duì)機(jī)構(gòu)對(duì)員工仍然是采取無所作為的態(tài)度，有時(shí)把這種員工所做的一切當(dāng)做其應(yīng)該做的事情而不加以區(qū)分，沒有對(duì)其進(jìn)行額外的獎(jiǎng)賞。中小民辦教育機(jī)構(gòu)這種薪酬體系顯然存在很大的不合理性。對(duì)優(yōu)秀員工就應(yīng)該加大績效激勵(lì)，而且可以采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，這樣不僅能激勵(lì)優(yōu)秀的員工繼續(xù)努力，再接再厲保持優(yōu)秀，也對(duì)教育機(jī)構(gòu)中其他員工起到示范作用，促使他們也去向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。
其次對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)也要及時(shí)。有些中小民辦教育機(jī)構(gòu)對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)采取了一定的激勵(lì)措施，但是過了好久才對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與表揚(yáng)，這無疑對(duì)提高員工的積極性打了折扣，起不到最佳效果。所以，對(duì)于優(yōu)秀員工的突出業(yè)績要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)而且還要做到及時(shí)激勵(lì)，這樣才會(huì)起到預(yù)期的效果。
2 中小民辦教育機(jī)構(gòu)薪酬管理問題的對(duì)策分析
2.1 薪酬管理制度的制定必使用專業(yè)人員
中小民辦教育機(jī)構(gòu)必須聘用專業(yè)的人力資源人員來為機(jī)構(gòu)制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度。而不是使用企業(yè)一些毫無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的管理人員來完成薪酬管理制度這項(xiàng)重要工作。專業(yè)的人力資源人員會(huì)充分發(fā)揮其專業(yè)特長，在制定薪酬制度的時(shí)候，能夠根據(jù)中小民辦教育機(jī)構(gòu)內(nèi)外部實(shí)際情況，平衡管理人員與基層員工的利益，從不同的角度來分析問題，解決問題，從而制定出符合中小民辦教育機(jī)構(gòu)長期發(fā)展的薪酬制度。這樣制定出來的薪酬制度才能被管理層人員接受，又能激勵(lì)員工，從而有利于中小民辦教育機(jī)構(gòu)。從而有利于正天教育的健康快速發(fā)展。當(dāng)然，如果中小民辦教育機(jī)構(gòu)處于初期成本的考慮，沒有專業(yè)的人力資源專業(yè)人員或者團(tuán)隊(duì)，可以采取外包的形式，借助外部的專業(yè)資源幫助企業(yè)制定合理有效的薪酬體系。
2.2 薪酬構(gòu)成中，合理提升績效工資，實(shí)現(xiàn)工資多元化
