序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)療市場論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

[關(guān)鍵詞]基本醫(yī)療保險；專業(yè)化健康險；賣方醫(yī)療市場；信息不對稱

一、基本醫(yī)療保險與賣方醫(yī)療市場的博弈

(一)賣方的我國醫(yī)療市場

由于我國醫(yī)療資源短缺和布局不平衡，也由于醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)性和治療結(jié)果的不確定性所形成的供需雙方的信息不對稱，導(dǎo)致了我國醫(yī)療賣方市場的現(xiàn)狀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療資源匱乏，城鎮(zhèn)醫(yī)療誠信缺失。公立醫(yī)院以乏力的行政框架管理商業(yè)化運作的醫(yī)療流程。在這樣的機制下，醫(yī)療工作缺乏執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的驅(qū)動力。比如：合理用藥，特別是抗菌素的合理使用，是有嚴(yán)格的規(guī)范可循的。但是，因為監(jiān)管乏力，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，棄標(biāo)準(zhǔn)于不顧的現(xiàn)象還是存在的。目前最有力的監(jiān)督就是患者或者家屬所提起的為數(shù)稀少的訴訟。雖然各地政府以管理者的身份進(jìn)行了諸多的努力和嘗試，但是因為不涉及技術(shù)層面，沒有從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度與醫(yī)療行業(yè)進(jìn)行信息對稱的博弈，所以難以取得顯著成效。

(二)基本醫(yī)療保險與賣方醫(yī)療市場的博弈

作為社會保障重要組成部分的基本醫(yī)療保險，對醫(yī)院的醫(yī)療行為所進(jìn)行的有力約束是前所未有的?；踞t(yī)療保險的管理手段已經(jīng)超越了一般的醫(yī)療衛(wèi)生管理的限度，它從醫(yī)學(xué)專業(yè)層面上對醫(yī)療行為進(jìn)行了一定程度的解構(gòu)，從而制定了從病種定額撥款到藥物品種限制，從大病統(tǒng)籌到治療項目分類給付方式，從宏觀管理到微觀控制一整套的醫(yī)療保障管理機制。這樣的管理機制對醫(yī)療行為形成了有效的約束。但是，由于沒有深入到醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的技術(shù)底層，醫(yī)院仍然存在著明顯的信息優(yōu)勢。所以，在這樣的基礎(chǔ)上形成的醫(yī)保政策仍然難以抗衡院方的靈活對策。醫(yī)院可以憑借信息不對稱的優(yōu)勢對患者進(jìn)行醫(yī)療項目誘導(dǎo)消費，甚至支配患者的醫(yī)療項目選擇行為。比如，醫(yī)院提供更多的自費服務(wù)項目讓患者選擇，限制基本醫(yī)療保險承擔(dān)的支付項目的選擇，從而達(dá)到減少支出增加結(jié)余的目的。有些不法的醫(yī)院甚至對參保病歷進(jìn)行技術(shù)處理，從而獲取額外的醫(yī)療撥款。

此外，醫(yī)療資源的不合理配置使醫(yī)院的賣方市場有了獲得超額利潤的特權(quán)，也使基本醫(yī)療保障的政策在一定程度上失效。當(dāng)基本醫(yī)療保險限定病種治療金額的上限時，醫(yī)院就深挖它的下限，使得下限不是零而是負(fù)數(shù)。在幾乎所有的大型醫(yī)院，基本醫(yī)療保險參保患者辦入院手續(xù)之前都必須先自己掏腰包進(jìn)行上千元的檢查，在基本醫(yī)療保險與賣方的醫(yī)療市場博弈的過程中，主動性一直掌握在醫(yī)院一方。

(三)基本醫(yī)療保險對賣方醫(yī)療市場的“撞擊作用”

我國的醫(yī)療事業(yè)從局部的公費醫(yī)療逐步過渡到局部的基本醫(yī)療保險，走過了十余年的漫長的醫(yī)療改革歷程。媒體上說，醫(yī)療改革十余年基本上是不成功的，也有的說是失敗的?？陀^地看，沒有看到凸顯的成就不等于沒有成就。起碼建立起了一個完整的基本醫(yī)療保障體系，盡管這個體系還沒有覆蓋到鄉(xiāng)村，但是它的觸角已經(jīng)逐步向外延伸，逐漸有更多的人得到了醫(yī)療保障體系的呵護(hù)；盡管這個體系還存在很多亟待解決的問題，但是它的前瞻性和示范性在一定程度上代表了未來社會健康保障的發(fā)展方向。為什么人們身受醫(yī)療保障的庇護(hù)卻難以叫出個“好”字?最為根本的原因不在醫(yī)療保險本身，也不在醫(yī)院本身，更不在醫(yī)療資源緊缺本身。問題的本質(zhì)在于民眾的眼睛無法看懂醫(yī)術(shù)本身，這就是醫(yī)療行業(yè)中供需雙方的信息不對稱。而基本醫(yī)療保險本身沒有起到平衡信息不對稱的作用，也沒有形成使賣方醫(yī)療市場地位發(fā)生動搖的強大震撼力，它對賣方醫(yī)療市場的作用僅僅可以看作是一種引起一定震動的“撞擊作用”。這也是當(dāng)人們審視和評價十幾年的醫(yī)療改革的時候感到不成功的真正原因。

二、信息不對稱在醫(yī)療問題上凸顯

在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)濟(jì)主體所享有的私人信息對其理性決策具有重要作用。經(jīng)濟(jì)主體之間信息不對稱的影響可以體現(xiàn)在兩個方面，一個是道德風(fēng)險，另一個是逆選擇。道德風(fēng)險的存在直接導(dǎo)致信息不利一方的風(fēng)險加大，而逆選擇同樣讓信息不利的一方在不覺中做出損己利人的決策。市場只有在信息對稱的情況下才能達(dá)到最好效果。而目前我國醫(yī)患之間的信息是高度不對稱的?；颊邔Ω鞣N治療方式的效益與風(fēng)險的了解通常要比醫(yī)療服務(wù)提供者少得多。缺乏醫(yī)療知識的患者對醫(yī)生而言，處于明顯的信息劣勢。這種信息不對稱一方面給醫(yī)生帶來了“開大處方”等牟利的機會，同時也給患者帶來深度的恐慌和信任缺失。

在信息不對稱的前提下，作為醫(yī)療服務(wù)供給者的醫(yī)院，既是醫(yī)療活動的決策者和執(zhí)行者，也是醫(yī)療活動的獲利者。當(dāng)醫(yī)院面臨自身利益與患者利益的沖突時，犧牲患者利益鞏固自身利益則是一件輕而易舉的事情。當(dāng)醫(yī)院采取一系列誘導(dǎo)需求的手段來增加醫(yī)療項目或者延長治療時間從中牟利時，患者可能正在那里真誠地道謝呢。信息不對稱使得患者對自己的醫(yī)療需求無從判斷和選擇，只有畢恭畢敬地聽從醫(yī)生的推薦。誘發(fā)需求帶來的醫(yī)療支出的上漲在世界范圍內(nèi)具有普遍性，這種“掠奪式”的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)生于這樣的信息高度不對稱的前提之下，更會在信息不對稱中不斷地發(fā)生。

信息不對稱在醫(yī)療問題上凸顯，給患者帶來了日益高漲的醫(yī)療消費，也給醫(yī)療保險帶來了更大的道德風(fēng)險。在患者與醫(yī)院的博弈中，患者難免是輸家。在保險公司埋單醫(yī)療費用的時候，也面臨同樣的命運。不過與個人相比，保險公司是更有實力的團(tuán)隊，同時它可能也有能力通過平衡信息不對稱來改變博弈中的劣勢地位。

三、健康保險的專業(yè)化發(fā)展所面臨的困難

基本醫(yī)療保險是社會保障的重要組成部分，商業(yè)健康保險是不可或缺的補充。健康保險走向?qū)I(yè)化發(fā)展的道路是保險市場發(fā)展的必然?？吹轿覈】当ｋU的巨大潛在市場，各大保險公司都推出了健康保險產(chǎn)品。2006年僅上海一地就有23家壽險公司和22家產(chǎn)險公司同時銷售他們的上百種雷同的健康險產(chǎn)品?？傮w來看，在市場爭奪的競賽中，老牌的保險公司的優(yōu)勢地位仍然是無可替代的。因為，那些新興的專業(yè)化的健康保險公司正處在起步階段，它們僅僅完成了“專門化”的過程，還沒有來得及打造出專業(yè)化的產(chǎn)品和專業(yè)化的服務(wù)流程。從產(chǎn)品和服務(wù)上看，與非專業(yè)化的健康保險公司相比，沒有“專業(yè)化”帶來的任何優(yōu)勢。所以目前的專業(yè)健康保險公司面臨著更多的困難。

(一)面臨新創(chuàng)公司的一般困難

任何新創(chuàng)公司都要經(jīng)歷走人市場的過程，準(zhǔn)客戶要經(jīng)過對公司和它的產(chǎn)品了解、接受和消費這樣三個階段才會成為真正的客戶?？蛻魧竞彤a(chǎn)品需要了解，既要了解公司的產(chǎn)品，也要了解公司的服務(wù)，更要考察公司的信譽度。而這一切對于初創(chuàng)公司來講比老牌公司有更多的困難。慎重的客戶不但要了解目標(biāo)公司的產(chǎn)品，還要進(jìn)行橫向比較和選擇，如果沒有更適合自己需求的產(chǎn)品，沒有更具吸引力的產(chǎn)品內(nèi)涵，客戶更會認(rèn)同老牌公司的產(chǎn)品。

(二)專業(yè)健康保險公司還沒有體現(xiàn)出真正“專業(yè)化”帶來的優(yōu)勢

“專門化”不等于專業(yè)化，專業(yè)化的健康保險市場需要專業(yè)化的產(chǎn)品設(shè)計、專業(yè)化的服務(wù)內(nèi)容和專業(yè)化的技術(shù)保證。目前市場上健康險產(chǎn)品主要是重大疾病定額給付保險、住院醫(yī)療費用補償性保險和住院津貼等幾類保險，這些產(chǎn)品從本質(zhì)上來說大同小異。從專業(yè)健康險公司目前首推的產(chǎn)品來看，也是以短期醫(yī)療險和意外健康險為主的。這些險種沒有創(chuàng)新，湮沒在同質(zhì)的產(chǎn)品中很難對消費者產(chǎn)生特殊的感召力，加之公司初創(chuàng)，規(guī)模和影響力不足，展業(yè)會更加困難。專業(yè)健康保險公司的真正生命力就在于它擁有非專業(yè)公司不具備的專業(yè)化的產(chǎn)品和專業(yè)化的服務(wù)。

1.產(chǎn)品缺乏和創(chuàng)新乏力

健康險是市民最需要的險種之一，而目前我國的健康險產(chǎn)品研發(fā)落后，有效供給不足。因此，只有針對消費者健康保險的真正需求而設(shè)計的專業(yè)化的健康保險新品，才能成為驅(qū)動健康保險市場的動力。健康保險與專業(yè)性極強的醫(yī)療領(lǐng)域密不可分，它涉及到專業(yè)性極強的醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的深層知識，也涉及疾病發(fā)生發(fā)展的規(guī)律研究，更涉及到當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生體制和醫(yī)院的經(jīng)營和營利模式。而健康保險的經(jīng)營決不是一張簡單的保險合同加上履行合同的醫(yī)療費用報銷。健康保險更是一種服務(wù)——保證健康的服務(wù)。因此，健康保障機制是健康保險運作機制形成的基礎(chǔ)，也是健康保險新產(chǎn)品研發(fā)的基礎(chǔ)。而我國目前的健康保障體系是一個近乎獨立的王國，保險公司和醫(yī)療體系之間沒有深度足夠的合作機制。也就是說目前我國的健康險品種基本上在醫(yī)院的勢力范圍之外打轉(zhuǎn)。只有打造出具有專業(yè)水平的健康保險新產(chǎn)品才會顯示出專業(yè)健康保險公司的優(yōu)勢。

2.管理上沒有體現(xiàn)出健康保險的專業(yè)優(yōu)勢

健康保險產(chǎn)品不同于一般保險產(chǎn)品，有其自身的特殊性。首先，作為保險標(biāo)的的“健康”是特殊的。健康保險產(chǎn)品的定價、營銷、核保、理賠、經(jīng)營風(fēng)險控制等環(huán)節(jié)均不同于一般的保險產(chǎn)品，也不同于壽險產(chǎn)品。因此作為專業(yè)的健康保險公司在管理上必須體現(xiàn)出不同于一般保險公司的健康管理水平。這是專業(yè)健康保險公司可能具備優(yōu)勢的環(huán)節(jié)之一。而新興的健康保險公司在短時間內(nèi)，還不能把健康管理水平提高到應(yīng)有的高度，新興的健康保險公司在市場競爭中的優(yōu)勢難于顯現(xiàn)。實踐也證明，當(dāng)前國內(nèi)新興的專業(yè)保險公司發(fā)展緩慢。

3.人才缺乏

在我國，健康保險公司處于初創(chuàng)階段，人才缺乏是第一大問題。作為健康保險專業(yè)公司之所以有生存的空間就在于它的專業(yè)化的特征。要想獲得專業(yè)化的特殊優(yōu)勢就少不了專業(yè)化的人才。除了一般的保險人才外，健康保險公司需要與醫(yī)學(xué)專業(yè)的深度接觸，因此特別需要那些跨學(xué)科的專業(yè)人才，需要懂保險業(yè)務(wù)更精通臨床醫(yī)學(xué)的人才。從保險人員中培訓(xùn)醫(yī)學(xué)人才不現(xiàn)實，引入資深的臨床醫(yī)學(xué)人才到保險公司，可以縮短人才培養(yǎng)周期，加強產(chǎn)品研發(fā)的醫(yī)學(xué)技術(shù)含量。

4.展業(yè)困難

正是由于沒有創(chuàng)新的產(chǎn)品，沒有急百姓之所急的針對性產(chǎn)品，僅以傳統(tǒng)的基礎(chǔ)健康保險產(chǎn)品展業(yè)，缺乏競爭力是必然的。展業(yè)靠產(chǎn)品品質(zhì)，靠銷售渠道暢通，更靠服務(wù)作為后盾支持。新興的專業(yè)化健康保險公司如果沒有“專業(yè)化”帶來的優(yōu)勢，那么更不可能有其它優(yōu)勢。不管是老牌的產(chǎn)險公司還是壽險公司都有新興的健康保險公司所不具備的規(guī)模優(yōu)勢、渠道優(yōu)勢和人氣優(yōu)勢。沒有服務(wù)優(yōu)勢是展業(yè)困難的又一癥結(jié)。作為專業(yè)的健康保險公司，必須從產(chǎn)品服務(wù)上入手，打造出更適合百姓需求的服務(wù)流程。

(三)產(chǎn)品的市場認(rèn)同

和任何商品一樣，保險商品也需要市場的認(rèn)同，而保險商品尤其需要消費者的認(rèn)同?？蛻魧ΡｋU產(chǎn)品的買入僅僅是獲得一種對未來風(fēng)險事件的化解承諾，因此，消費者除關(guān)心產(chǎn)品本身的品質(zhì)以外，更關(guān)心的是公司的信譽、售后服務(wù)和理賠承諾的兌現(xiàn)。因此，新興的健康保險公司在產(chǎn)品的市場認(rèn)同上會有更大的阻力。不過，困難是危機也是生存的契機。打造專業(yè)化的健康保險產(chǎn)品和專業(yè)化的服務(wù)，是健康保險生存和發(fā)展的必然。

四、專業(yè)化健康險發(fā)展的必由之路

健康保險的專業(yè)化發(fā)展之路要經(jīng)過三個階段：公司初創(chuàng)的起步階段、健康資源整合的進(jìn)展階段和穩(wěn)定發(fā)展的成熟階段。

專業(yè)化的健康保險公司，首先要繼承現(xiàn)有的健康保險產(chǎn)品，同時還要進(jìn)行新的專業(yè)化的健康保險產(chǎn)品研發(fā)和配套服務(wù)規(guī)程的制定。這一階段既要逐步打造出一系列健康保險新產(chǎn)品，同時還要整合出一個符合國情的健康服務(wù)體系。在相關(guān)的數(shù)理統(tǒng)計資料匱乏的情況下，必然要經(jīng)歷一個艱辛的起步過程。經(jīng)過一定時期的探索和實踐之后，公司的產(chǎn)品品種不斷豐富，產(chǎn)品品質(zhì)逐步提升，最終形成一整套專業(yè)化和系統(tǒng)化的產(chǎn)品。

隨著產(chǎn)品體系的形成和完善也就終止了步履蹣跚的起步階段，進(jìn)而轉(zhuǎn)入健康資源整合的進(jìn)展階段。這一階段專業(yè)的健康保險公司要為其產(chǎn)品運營調(diào)配社會上的健康服務(wù)資源，整合出與產(chǎn)品完全適應(yīng)的健康服務(wù)體系。這一階段有更多健康資源與保險公司合作，共同構(gòu)成相互密切合作的健康資源體系，同時從管理上也形成了非常完善的健康管理體系標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)運行機制不斷完善和健全的時候公司便進(jìn)入了穩(wěn)健發(fā)展的展業(yè)期，也就是公司發(fā)展的第三階段。這一階段的到來意味著專業(yè)化的健康保險公司的真正形成。專業(yè)健康保險公司具備豐富的專業(yè)化健康保險產(chǎn)品，同時也擁有完善的、專業(yè)化的健康服務(wù)協(xié)作體系，此時，專業(yè)化優(yōu)勢會非常明顯地顯現(xiàn)出來，其它保險公司所經(jīng)營的非專業(yè)化的保險產(chǎn)品的客戶群將逐漸轉(zhuǎn)入專業(yè)化服務(wù)的健康保險公司，最終其它保險公司會逐步退出健康險市場。

五、專業(yè)化健康險的衍生職能

當(dāng)專業(yè)化的健康保險公司發(fā)展成熟之后，為了實現(xiàn)合理賠付，減少公司的損失，必然要加強醫(yī)療行為的監(jiān)管，因此健康保險公司便衍生出了醫(yī)療監(jiān)理的職能，這一職能是制衡醫(yī)療行業(yè)不健康發(fā)展的重要砝碼，是政府行政監(jiān)督行為所不及的技術(shù)補充。

(一)專業(yè)化健康險公司有平衡信息不對稱的能力

現(xiàn)有的醫(yī)療體系是買方市場的醫(yī)療體系，保險公司為醫(yī)療埋單必然會遇到與基本醫(yī)療保險同樣的醫(yī)療信息不對稱問題的困擾。因此專業(yè)化的健康保險公司必須有平衡信息不對稱的能力。這個能力可以來自兩個方面，一個是在打造專業(yè)化的健康保險產(chǎn)品的同時，打造一支醫(yī)療監(jiān)督管理的專業(yè)化隊伍，讓他們直接與醫(yī)療機構(gòu)對話，直接解決信息不對稱問題。另一方面，健康保險公司可以整合當(dāng)前的健康檢查公司，或者委托第三方健康檢查公司實現(xiàn)平衡信息的作用。第三方健康管理公司在為保戶提供健康管理的同時，接受保險公司的委托任務(wù)，由他們直接和醫(yī)療機構(gòu)溝通醫(yī)療相關(guān)問題，確保信息相對對稱，規(guī)避醫(yī)療過程帶來的道德風(fēng)險。不管采用什么方式，必須以平衡信息不對稱為重要的規(guī)避風(fēng)險的砝碼，把過度檢查、過度治療的可能性降到最低程度。既維護(hù)患者的健康，也減少了醫(yī)療資源的浪費。

(二)專業(yè)化的健康險公司能夠更好地順應(yīng)我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的需求

在當(dāng)前我國的賣方醫(yī)療市場氛圍下，醫(yī)療衛(wèi)生的行業(yè)腐敗是一個不可回避的問題。上述的分析也看到了基本醫(yī)療保險面對醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)狀的無奈。其根本原因是缺乏信息對稱的約束機制。醫(yī)療產(chǎn)品的購買不同于任何其它商品。作為消費者個人是無力與整個醫(yī)療行業(yè)抗衡的，連質(zhì)疑的能力幾乎都沒有。當(dāng)專業(yè)的健康保險公司替廣大患者支付醫(yī)療費用的時候，情形就不同了，專業(yè)化的健康保險公司有能力平衡不對稱的醫(yī)療信息，也有能力監(jiān)督醫(yī)療行為的整個實施過程?？梢詫︶t(yī)療機構(gòu)的不合理用藥和不科學(xué)的治療方法提出質(zhì)疑，也有能力制止不合理的醫(yī)療行為的發(fā)生?？梢钥闯?，專業(yè)化的健康保險公司在為保戶服務(wù)的過程中是自身利益的維護(hù)者，更是保戶利益的維護(hù)者。健康保險公司起到在專業(yè)水平上監(jiān)管醫(yī)療行為的作用，這種作用是政府管理行為所不及的。專業(yè)化的健康保險服務(wù)必將為保戶提供越來越周到細(xì)致的健康管理服務(wù)，提供防病、治病的全程服務(wù)。因此，專業(yè)化的健康保險是順應(yīng)中國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展需求的，它所提供的健康服務(wù)是基本醫(yī)療保險的重要補充。

[參考文獻(xiàn)]

[1]喬善波.住院醫(yī)療費用保險的保險事故研究[J].保險研究2006，(1).

第2篇

【關(guān)鍵詞】外匯儲備；激增；原因；對策

一、我國外匯儲備激增現(xiàn)狀

1996　年底，我國外匯儲備首次突破1000　億美元大關(guān)?！〈撕笏哪陜湓黾铀俣缺容^平穩(wěn)。2000　年以后，我國外匯儲備開始呈現(xiàn)快速增長趨勢。2005　年末達(dá)到8188.72　億美元居全球第二。2006　年2　月我國外匯儲備達(dá)8537　億美元，超過日本躍居全球第一成為最大的外匯儲備持有國。同年11月，我國外匯儲備突破10000億美元從1000億到10000億中國僅僅用了十年時間。至2009　年末，我國外匯儲備已經(jīng)達(dá)到了驚人的23991.52　億美元，超過G7　國家外匯儲備之和。截至2011　年12　月我國外匯儲備規(guī)模已達(dá)31811.4億美元，穩(wěn)居全球第一，從沒被超越。1990―2011　年20年間中國的外匯儲備增長了286.6　倍。

二、我國外匯儲備激增原因分析

1、直接原因

經(jīng)常項目長期出現(xiàn)大量順差。由于我國勞動力豐富，成本低廉，根據(jù)比較優(yōu)勢的原則，我國長期實施外向型的發(fā)展戰(zhàn)略，大力發(fā)展以加工貿(mào)易為主的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，使我國加工貿(mào)易出口大幅增長，導(dǎo)致了經(jīng)常賬戶的順差。大量吸引外商投資，導(dǎo)致了資本項目的長期順差。隨著我國的經(jīng)濟(jì)改革不斷深化，出臺了一系列吸引外資的優(yōu)惠政策，對外資產(chǎn)生了強大的吸引力。持續(xù)大規(guī)模的外商直接投資，在加速我國經(jīng)濟(jì)增長的同時，也形成了資本項目的順差，促進(jìn)外匯儲備的大量增長。

2、我國實行鼓勵出口政策

1994年初，我國取消了外匯留成制度，實行強制結(jié)匯和有條件售匯制度。強制結(jié)匯制度使得居民和企業(yè)所創(chuàng)造的外匯必須出售給國家，使外匯資源集中于央行，從而促使外匯儲備規(guī)模增加。其次，人民幣經(jīng)常項目下可自由兌換制度也促使外匯儲備規(guī)模迅速增長。1996年，我國實行人民幣經(jīng)常項目下完全可兌換，這一制度使企業(yè)在經(jīng)常項目交易下，可自由兌換外匯，進(jìn)一步促進(jìn)了進(jìn)出口貿(mào)易的發(fā)展及經(jīng)常項目的持續(xù)順差。

3、根本原因

從國際層面來看，在當(dāng)前全球分工格局下，以我國為首的發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體處于國際分工的中末端，承擔(dān)了大量的勞動、資本密集型產(chǎn)品制造和出口轉(zhuǎn)移，從而在貿(mào)易創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移過程中創(chuàng)造積累了大量外匯儲備。從國內(nèi)層面來看，近年來宏觀經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及對外經(jīng)濟(jì)交往的擴(kuò)大是我國外匯儲備快速增長的內(nèi)在原因，在此過程中以出口為導(dǎo)向、以引資為重點的對外經(jīng)貿(mào)政策扮演了重要角色。

三、外匯激增對我國經(jīng)濟(jì)的不利影響

1、導(dǎo)致中央銀行被動投放大量基礎(chǔ)貨幣，降低貨幣政策有效性

我國的貨幣供給主要有三個渠道：財政渠道、信貸渠道和外匯占款。當(dāng)中央銀行買進(jìn)外匯支付人民幣時，外匯儲備增加，外匯占款隨之增加，中央銀行投放的基礎(chǔ)貨幣增加，導(dǎo)致貨幣供應(yīng)量隨之?dāng)U張，從而導(dǎo)致我國貨幣政策操作難度的增加；也給我國造成了通貨膨脹的壓力。

2、我國外匯儲備資產(chǎn)面臨的風(fēng)險增大

高額的外匯儲備規(guī)模使我國面臨較高的風(fēng)險，我國超額外匯儲備面臨的風(fēng)險有：①匯率風(fēng)險：當(dāng)外幣由于某種原因發(fā)生貶值時，我國持有的外匯儲備將遭受大量損失；②收益性低，機會成本高昂：持有的外匯儲備越多，其邊際成本越高，邊際收益遞減，并且大量外匯資產(chǎn)沒有得到有效的使用，使其整體收益率很低。

四、如何合理運用我國外匯儲備

1、調(diào)整我國外匯儲備的結(jié)構(gòu)

當(dāng)前確定合理的外匯儲備規(guī)模，減少外匯資源的低效和浪費，減輕其對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不良的影響，是我國最明智的選擇。關(guān)于如何保持合理的外匯儲備存量，一般來說，可以確定一個下限和上限。即根據(jù)一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，保證該國最低限度進(jìn)出口貿(mào)易總量所必需的外匯儲備來確定下限；同時，充分考慮該國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快時，可能出現(xiàn)的對外支付所需要的外匯儲備來確定上限；下限是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的臨界制約點，而上限則表明該國擁有充分的國際清償能力。在上限和下限之間，形成一個適當(dāng)?shù)耐鈪R儲備區(qū)間。

2、實行幣種多元化

我國外匯儲備主要集中在美元。因此美元貶值將會對我國外匯儲備帶來不可預(yù)知的風(fēng)險，因此我國應(yīng)適當(dāng)增加歐元、日元等其他貨幣幣種的外匯儲備。以此來轉(zhuǎn)嫁美元的風(fēng)險。首先，我們應(yīng)該有計劃地規(guī)劃出一個能夠適應(yīng)國際貨幣體制和匯率變動趨勢的貨幣結(jié)構(gòu)。以此來有步驟地實現(xiàn)外匯儲備幣種多元化。但是，大量拋售美元而購買其他幣種的行為是不可取的。大量拋售美元會導(dǎo)致美元貶值，從而損害我國自身的利益。因此，我們應(yīng)適量地逐步降低美元資產(chǎn)比重，提高歐元及其他貨幣的幣種。

3、利用外匯儲備增加我國的黃金、能源等戰(zhàn)略儲備

黃金是不可再生的貴金屬資源，從長期來看具有保值甚至增值的性質(zhì)，而紙幣往往會出現(xiàn)貶值問題。黃金儲備具有比外匯儲備更高的自主性，黃金儲備完全屬于國家自主的權(quán)力之內(nèi)，一國擁有黃金可以自主控制不受外來干預(yù)，而外匯儲備則受外匯發(fā)行國家或金融機構(gòu)的信用和償付能力的影響，債權(quán)國處于被動地位。2006年美國的黃金儲備高達(dá)8132噸，占整個世界黃金市場的61%，是世界黃金儲備的第一大國，其次是德國、法國、意大利、瑞士（其儲備量均在1000噸以上）、日本（765.2噸），而我國在外匯儲備迅猛增加的同時，黃金儲備的絕對量和相對量都很低，因此將部分外匯儲備轉(zhuǎn)為黃金儲備是規(guī)避外匯縮水風(fēng)險和其他金融風(fēng)險的有效手段。

4、外匯儲備投資于醫(yī)療、教育等關(guān)系國計民生的行業(yè)

眾所周知，醫(yī)療、教育和社會保障等行業(yè)與國內(nèi)居民的生活息息相關(guān)，一直以來這些行業(yè)的發(fā)展主要依靠國家財政投入，但由于我國人口基數(shù)大，雖然每年在增加投入，但目前我國這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r還遠(yuǎn)不能滿足居民的需求。針對這一現(xiàn)實，可以考慮運用部分外匯儲備補充對這些行業(yè)的投入。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董睿琳.對我國巨額外匯儲備管理的探究分析[J].商場現(xiàn)代化，2008（2）.

[2]郭娜.完善我國外匯儲備積極管理研究[D].中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2010（01）.

[3]唐藍(lán)星，胡志才.淺析我國外匯儲備規(guī)模[J].市場論壇，2008（12）94-96.

【作者簡介】

第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考文獻(xiàn)

[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2004年1月12日

[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,2002年版

[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

[4]譫新民著《薪酬設(shè)計技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002年版

[5]丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計》載《中國人力資源開發(fā)》2004年第3期

[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》,2006年第4期

[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期

[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報》,2005年第2期