發(fā)布時(shí)間：2022-02-21 09:52:36
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的技術(shù)人員績效考核樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）
摘要：團(tuán)場績效考核體系對團(tuán)場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。
關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績效考核；問題；建議
一二一團(tuán)現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問題?，F(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。
1 現(xiàn)行績效考核存在的問題
1.1 考核定位模糊
績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個(gè)別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時(shí)補(bǔ)課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進(jìn)入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。
1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)
一是未按照團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級分解制定績效指標(biāo)，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價(jià)[2]。
1.3 考核關(guān)系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個(gè)人績效指標(biāo)則采取較為模糊的評價(jià)。
1.4 服務(wù)對象評價(jià)缺失
團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價(jià)的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認(rèn)識發(fā)生偏差。
1.5 績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用
一是考核結(jié)果不透明，績效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎(jiǎng)金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎(jiǎng)金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。
2 優(yōu)化建議
2.1 整合完善績效考核總框架
一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績效考核，實(shí)現(xiàn)績效“雙贏”。
2.2 確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)
采取以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標(biāo)體系，對難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。
2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制
一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機(jī)制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)場發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵(lì) 努力 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。
2.4 農(nóng)技服務(wù)對象評價(jià)納入考核標(biāo)準(zhǔn)
按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績效考核評價(jià)體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價(jià)機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對象評價(jià)內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。
3 政策建議
一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識績效考核對團(tuán)場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動(dòng)團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。
3.1 為績效考核提供制度保障
一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。
3.2 強(qiáng)化績效管理教育
做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。
3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段
績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績效方案都存在一定的時(shí)效性和不適應(yīng)性，在績效考核管理的實(shí)施過程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時(shí)優(yōu)化績效考核體系。
參考文獻(xiàn)
[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與應(yīng)對措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.
Application of fuzzy gray model in examination of laboratory technicians
WEI Jun
（College of Math and Computer Science， Shaanxi University of Technology， Hanzhong 723000， China）
Abstract： The assessment of laboratory technicians is an important part of the laboratory technician team management. The perfect evaluation of laboratory technicians is in favor of mobilizing the enthusiasm and creativity of majority laboratory technicians， and promoting the completion of teaching， research， laboratory construction and other tasks. According to the characteristics and qualities required for the college laboratory technicians， a fuzzy gray comprehensive evaluation model for experiments technicians was established. The results show that the fuzzy gray evaluation method to evaluate the technical staff working in laboratories is feasible and has a certain practical value.
Keywords： fuzzy evaluation； grey evaluation； fuzzy grey comprehensive evaluation； laboratory technician
0 引 言
實(shí)驗(yàn)室是高等學(xué)校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)和從事科學(xué)研究的重要場所，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和發(fā)展科學(xué)技術(shù)中具有重要的地位和作用。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為教師的一個(gè)組成部分，圍繞著人才培養(yǎng)的總目標(biāo)，發(fā)揮著不可忽視的重要作用。他們不僅是高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)室管理的直接參與者，而且也是科研工作的重要組成部分。因此，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的考核便顯得極為重要[1?5]。第一，考核工作有利于充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第二，考核工作有利于促進(jìn)教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等各項(xiàng)任務(wù)的完成。第三，考核工作有利于促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的技術(shù)水平和管理水平的提高。最后，考核工作為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員搞好任職資格評審、技術(shù)職務(wù)聘任等提供依據(jù)。
故本文應(yīng)用模糊綜合評價(jià)的基本原理[6?7]，建立科學(xué)的、有效的、可操作性強(qiáng)的評價(jià)方法，從德、能、勤、績四個(gè)方面對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的進(jìn)行考核，旨在充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的主觀能動(dòng)性和工作熱情，營造一種和諧的工作環(huán)境。
1 構(gòu)建模糊灰色綜合評價(jià)模型
模糊灰色綜合評價(jià)方法的基本原理是首先從總體上考慮專家評判信息的不完全性（灰性），其次利用灰色聚類理論得到灰色統(tǒng)計(jì)量，從而構(gòu)造出模糊隸屬度矩陣，最后采用模糊算法算出評價(jià)結(jié)果[8?14]。
1.1 構(gòu)建指標(biāo)體系
根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位特點(diǎn)和素質(zhì)要求，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員評價(jià)的諸多要素進(jìn)行篩選和分級，確定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員評價(jià)要素體系如表1所示。其中主因素集為[B=（B1，B2，B3，B4），]分別代表德、能、勤、績4個(gè)指標(biāo)，二級評價(jià)指標(biāo)為[Ci=（Ci1，Ci2，Ci3，…，Cij），][i=1，2，3，4]，[Cij]代表第[i]個(gè)因素第[j]個(gè)子因素。
表1 高校實(shí)驗(yàn)人員考核評價(jià)指標(biāo)體系
1.2 確定各指標(biāo)的權(quán)重
在模糊灰色綜合評價(jià)中，權(quán)重的確定至關(guān)重要，它可以直接影響到綜合評價(jià)的結(jié)果。本文采用專家打分并結(jié)合層次分析法來確定各因數(shù)的權(quán)重。[B1]的權(quán)重矩陣是[B1=0.5，0.5]，[B2]的權(quán)重矩陣[B2=0.2，0.2，0.2，0.4]，[B3]的權(quán)重矩陣是[B3=0.4，0.3，0.3]，[B4]的權(quán)重矩陣是[B4=0.4，0.3，0.3]，[A]的權(quán)重矩陣[A=0.2，0.3，0.2，0.3]。
1.3 確定評價(jià)準(zhǔn)則及評語集
本文將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的評價(jià)集[V]分為4個(gè)評價(jià)等級，即[V=V1，V2，V3，V4]，[V1，V2，V3，V4]分別表示指標(biāo)的評語為：優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職。具體如表2所示。
表2 評價(jià)準(zhǔn)則表
1.4 確定樣本矩陣
讓專家對各個(gè)因素[Cij]按評價(jià)指標(biāo)[V]的評分等級標(biāo)準(zhǔn)打分，得到評價(jià)樣本矩陣：
[D=（dij）， i=1，2，…，m； j=1，2，…，m]
本文組織7位老師組成評價(jià)小組，他們分別來自實(shí)驗(yàn)中心主任、辦公室主任和密切參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的老師，根據(jù)評價(jià)準(zhǔn)則對各二級指標(biāo)進(jìn)行打分。各評價(jià)指標(biāo)打分如表3所示。
表3 專家打分表
1.5 建立評價(jià)灰類
按照灰類給各定性指標(biāo)做白化函數(shù)，對應(yīng)的有4個(gè)評價(jià)灰類，等級序號為[e=1，2，3，4]，[dij]代表第[i]個(gè)因素第[j]個(gè)子因素的評委打分，其對應(yīng)的灰類、白化權(quán)函數(shù)為：
第1灰類：優(yōu)秀（[e=1]），白化權(quán)函數(shù)：
[f1（dij）=dij9， d∈[0，9]1， d∈[9，10]]
第2灰類：良好（[e=2]），白化權(quán)函數(shù)：
[f2（dij）=dij7， d∈[0，7]10-dij3， d∈[7，10]]
第3灰類：合格（[e=3]），白化權(quán)函數(shù)：
[f3（dij）=dij5， d∈[0，5]10-dij5 ， d∈[5，10]]
第4灰類：不合格（[e=4]），白化權(quán)函數(shù)：
[f4（dij）=1， d∈[0，3]dij3 ， d∈[3，10]]
1.6 計(jì)算灰色評價(jià)系數(shù)
風(fēng)險(xiǎn)因素[Cij]的第[e]個(gè)評價(jià)類的灰色評價(jià)系數(shù)記為[Cije]，計(jì)算公式為[Cije=k=1nfe（dijk）]。分別計(jì)算各個(gè)指標(biāo)對4個(gè)評價(jià)灰類的灰色評價(jià)系數(shù)：
[e=1， C111=k=17f1（d11k）=2.44]
[e=2， C112=k=17f2（d11k）=3.14]
[e=3， C113=k=17f3（d11k）=4.40]
[e=4， C114=k=17f4（d11k）=9.00]
對數(shù)據(jù)歸一化處理，可得指標(biāo)[C11]的隸屬矩陣[R11]
[R11=（0.129，0.166，0.232，0.473）]
同理可依次計(jì)算出其他指標(biāo)的隸屬矩陣，結(jié)果見表4。
表4 各指標(biāo)的灰色評價(jià)系數(shù)、隸屬向量
由表4可得，指標(biāo)[B1，B2，B3，B4]的隸屬矩陣分別是[R1，R2，R3，R4]：
[R1=0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479]
[R2=0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466]
[R3=0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494]
[R4=0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470]
1.7 計(jì)算模糊綜合評價(jià)矩陣
由公式[Ci=Bi?Ri]計(jì)算出對第二層指標(biāo)評價(jià)的模糊綜合評價(jià)矩陣：
[C1=B1?R1 =0.5，0.5×0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479 =0.129，0.165，0.230，0.476]
[C2=B2?R2 =0.2，0.2，0.2，0.4× 0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466 =0.130，0.167，0.234，0.469]
[C3=B3?R3 =0.4，0.3，0.3×0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494 =0.128，0.165，0.231，0.476]
[C4=B4?R4 =0.4，0.3，0.3×0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470 =0.132，0.170，0.232，0.466]
由公式[A′=A×C]計(jì)算出對第一層指標(biāo)評價(jià)的模糊綜合評價(jià)矩陣：
[A′=A?C =0.2，0.3，0.2，0.3×0.129，0.165，0.230，0.4760.130，0.167，0.234，0.4690.128，0.165，0.231，0.4760.132，0.170，0.232，0.466 =0.130，0.167，0.232，0.471]
最終的評價(jià)結(jié)果：
[A*=A′?VT =0.130，0.167，0.232，0.471×9753=4.913]
評價(jià)結(jié)果為4.913，參照前面的評價(jià)準(zhǔn)則，實(shí)驗(yàn)人員的考核結(jié)果屬于稱職。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？茖W(xué)構(gòu)建企業(yè)績效考核體系，對于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
1企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建
企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。
1.1績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個(gè)類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級分解，形成一個(gè)指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項(xiàng)目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動(dòng)適時(shí)調(diào)整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。
對中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進(jìn)行考評。
對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。
對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時(shí)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、實(shí)物量評價(jià)法。
1.3績效考核的組織實(shí)施
準(zhǔn)確界定考核對象。針對企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人；一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時(shí)，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。
合理編制績效考核計(jì)劃?？己朔桨笇?shí)施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，合理編制考核實(shí)施計(jì)劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時(shí)間和計(jì)劃運(yùn)行。為扎實(shí)平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門或一個(gè)基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。
確保考核數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確?？己藭r(shí)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價(jià)。
考核的具體實(shí)施。確定考核時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核?？己苏吒鶕?jù)已有的資料，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響?yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。
考核結(jié)果的整理。通過對考核實(shí)施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。
1.4績效考核結(jié)果的反饋與評估
反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)束后，對績效考核效果進(jìn)行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。
2 構(gòu)建績效考核體系應(yīng)注意的問題
2.1注重績效考核內(nèi)容的適用性
在選擇績效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工的工作進(jìn)行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。
2.3注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性
績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.4注重考核過程的完整性
績效考核過程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個(gè)過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同?？冃Э己说慕Y(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。
關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)學(xué)工程；維修管理系統(tǒng)；績效考核；平衡計(jì)分卡
隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備被廣泛使用，隨之帶來許多設(shè)備維修問題。醫(yī)學(xué)裝備維修部門不同于一般的醫(yī)技部門，院方在對其績效指標(biāo)的制訂方面存在一定的特殊性，下面結(jié)合我院已試行一段時(shí)間的績效管理經(jīng)驗(yàn)與大家進(jìn)行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法?？冃Э己说哪康氖且龑?dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作職責(zé)并積極做出貢獻(xiàn)，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，從而達(dá)到單位的考核要求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位發(fā)展的雙贏。
二、績效考核體系中現(xiàn)存問題
目前，醫(yī)院設(shè)備維修方式主要有醫(yī)學(xué)工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫(yī)療設(shè)備制造商開始培養(yǎng)醫(yī)院工程技術(shù)人員，以保證醫(yī)療設(shè)備的高質(zhì)量運(yùn)行，維護(hù)自身產(chǎn)品信譽(yù)。醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫(yī)院把績效考核當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)，沒有認(rèn)識到通過績效考核還可了解工程技術(shù)人員的工作狀況及工作效率，導(dǎo)致考核工作流于形式，員工執(zhí)行的積極性不高。每次考評均是科室內(nèi)部組織進(jìn)行投票，每個(gè)人根據(jù)個(gè)人喜好進(jìn)行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務(wù)態(tài)度惡劣，績效考核的初衷并沒有達(dá)到。
（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系不科學(xué)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系涵蓋了績效考核的目標(biāo)、對象與內(nèi)容，圍繞著被考核者工作職責(zé)及工作任務(wù)的性質(zhì)而建立，并成為對被考核者工作能力進(jìn)行科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系并不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：考核指標(biāo)過于粗放，主觀內(nèi)容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務(wù)科室輔助進(jìn)行打分，考核的結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”和“不合格”三大類，而結(jié)果通常以“合格”為主，因?yàn)楸环?wù)科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現(xiàn)績效差別?？冃Э己酥笜?biāo)內(nèi)容與科室設(shè)置的崗位職責(zé)不符。醫(yī)院績效考核的內(nèi)容主要針對臨床科室，與醫(yī)學(xué)裝備工作關(guān)系不大，在考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中，無法體現(xiàn)醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員技術(shù)的特點(diǎn)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重相同，不能體現(xiàn)不同維修技術(shù)的水平、質(zhì)量等，從而降低了考核結(jié)果的信度與效度，考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
三、績效考核的改進(jìn)措施
（一）建立科學(xué)的考核制度
制訂績效考核指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持以“定理指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則，引進(jìn)先進(jìn)、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結(jié)合自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，細(xì)化指標(biāo)體系，時(shí)刻關(guān)注變量。制訂指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會帶來指標(biāo)的革新。加強(qiáng)績效考評觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評。根據(jù)以上原則并針對目前維修現(xiàn)狀，主要圍繞“勞動(dòng)量、維修技術(shù)、執(zhí)行力”等核心要素，利用“平衡計(jì)分卡”的方法制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，其可操作性體現(xiàn)在它將員工工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。按照“平衡計(jì)分卡”原理，設(shè)置以病區(qū)、科室獎(jiǎng)金占比等指標(biāo)為財(cái)務(wù)維度；以服務(wù)科室滿意度、科室投訴、差錯(cuò)等指標(biāo)為服務(wù)對象維度；以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、質(zhì)量管理等指標(biāo)為內(nèi)部流程維度；以科研教學(xué)成果、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、員工學(xué)習(xí)進(jìn)步等指標(biāo)為學(xué)習(xí)成長維度，綜合構(gòu)建對各部門進(jìn)行全方位考核的指標(biāo)體系。根據(jù)對每層次維度指標(biāo)相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數(shù)值，進(jìn)而計(jì)算出各工程技術(shù)人員的考核分?jǐn)?shù)。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵(lì)機(jī)制
由于醫(yī)學(xué)工程在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)具有一定的特殊性，傳統(tǒng)績效考核過程中，難以將員工工作進(jìn)行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統(tǒng)，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統(tǒng)，將維修工作建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫，所有的日常維修數(shù)據(jù)都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對故障信息進(jìn)行分析，據(jù)此可根據(jù)故障難易、維修速度、維修態(tài)度等建立一套評分標(biāo)準(zhǔn)，確定激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)維修工程師的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價(jià)等幾個(gè)部分，如上圖所示?？冃Э己嗽诠こ碳夹g(shù)人員日常工作中得到了充分體現(xiàn)，即做每件事都有記錄、評價(jià)、積分，利用當(dāng)前的信息技術(shù)快速獲得數(shù)據(jù)。維修分配部分是由技術(shù)保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設(shè)備，同時(shí)通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統(tǒng)互聯(lián)互通。維修受理部分是由組長派單到某個(gè)工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據(jù)故障現(xiàn)象選擇解決方案等?？己擞?jì)分除信息系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)再對照軟件提供的相關(guān)信息做出綜合評分并錄入系統(tǒng)中，最終在獎(jiǎng)金及年終評優(yōu)中體現(xiàn)。
四、結(jié)束語
在績效評價(jià)過程中必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件在不斷變化，指標(biāo)體系只是在一定時(shí)期內(nèi)能較準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況，就長期而言，還需要對績效評價(jià)指標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行反饋、評估，結(jié)合實(shí)際工作情況對其進(jìn)行調(diào)整。
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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 管理能力 問題
我國的事業(yè)單位中聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人員。事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理，不僅對事業(yè)單位的未來發(fā)展發(fā)揮著重要作用，而且推動(dòng)全社會的發(fā)展有著重要意義。人力資源管理能力的建設(shè)是當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部需要重視的重要問題。
一、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性
隨著社會的快速發(fā)展，知識資本已經(jīng)成為單位創(chuàng)造效益的重要推動(dòng)力，而且人才在事業(yè)單位發(fā)展中也發(fā)揮了越來越重要的作用。人才是事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是推動(dòng)社會進(jìn)步、社會發(fā)展的主要推動(dòng)力。在我國的眾多事業(yè)單位中，存在大量的優(yōu)質(zhì)人才資源，但是就如何有效管理這些高素質(zhì)人才，提高人力資源的利用率，已經(jīng)成為當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理中必須重視的主要問題。為此，當(dāng)下事業(yè)單位必須不斷提高自身的人力資源管理能力，從而有效提高人力資源管理成效。
二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題
現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人力資源管理工作中還存在以下幾方面的問題。首先，事業(yè)單位的用人機(jī)制存在較大的問題。我國事業(yè)單位在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)制度等方面都有嚴(yán)格限制，人才流動(dòng)相對滯后，人力資源的管理依然會受到政府行為、行政計(jì)劃的限制，各種弊端因素使得事業(yè)單位的內(nèi)部的人才積壓與人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事業(yè)單位內(nèi)部依然無法有效配置各類人才，甚至出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。外部人才環(huán)境較差，尤其是越來越多的企業(yè)對人才的吸引力更大，從而也給事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求，原有的陳舊的人力資源管理模式，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)。
其次，我國事業(yè)單位所承擔(dān)的社會負(fù)擔(dān)較重，事業(yè)單位的工作人員無法得到較好的系統(tǒng)培訓(xùn)?，F(xiàn)階段事業(yè)單位除了要負(fù)擔(dān)一部分自身的事I費(fèi)用之外，還必須承擔(dān)離休人員的福利待遇，這就使得事業(yè)單位的社會負(fù)擔(dān)較重。雖然政府部門會給事業(yè)單位一定的資金投入，但是這并沒有改變事業(yè)單位所面臨的困境，人員也因此得不到較好的系統(tǒng)培訓(xùn)。
最后，事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核存在較大的問題。事業(yè)單位績效考核存在的問題表現(xiàn)在多個(gè)方面，其一，對考核工作的重視程度不夠，比如大多數(shù)事業(yè)單位都將自己的工作重心放在了業(yè)務(wù)工作上，而最后的工作績效考核也僅僅是在年終時(shí)匆忙總結(jié)得來的。其二，群眾不了解事業(yè)單位績效考核的意義，民主評議僅僅敷于表面，沒有真正發(fā)揮績效考核的公平公正性，而這種情況也在一定程度上影響了績效考核的真實(shí)性和公平性，不利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性。
三、事業(yè)單位的人力資源管理的對策
為了提高事業(yè)單位的人力資源管理能力，今后事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以下幾點(diǎn)對策。首先，事業(yè)單位要樹立起以人為本的人力資源管理理念。創(chuàng)作一個(gè)完善的良好的內(nèi)部人才運(yùn)行環(huán)境，以尊重人才、關(guān)心人才來塑造事業(yè)單位的社會形象，樹立獨(dú)具自身特色的事業(yè)單位文化，并通過事業(yè)單位的文化來影響每一名職工，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以促進(jìn)事業(yè)單位又快又好的發(fā)展。
其次，事業(yè)單位還必須注意加強(qiáng)績效考核工作?？冃Э己耸峭ㄟ^一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績等多方面進(jìn)行綜合評價(jià)?？冃Э己藭r(shí)事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作內(nèi)容，而有效的績效考核制度大都就是通過約束、激勵(lì)、指導(dǎo)員工的工作，從而有效的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高課堂教學(xué)成效。事業(yè)單位要開展績效考核工作還必須通過以下幾方面工作來提高和完善績效考核工作。其一，要對績效考核工作開展的必要性和重要性形成充分的認(rèn)識，在議事日程中納入績效考核工作，以確?？冃Э己俗饔玫某浞职l(fā)揮和有效施展。其二，基于客觀實(shí)際出發(fā)，依據(jù)自身人員狀況和工作特點(diǎn)進(jìn)行考核內(nèi)容確定，并對考核指標(biāo)和考核內(nèi)容進(jìn)行量化。其三，基于公正、客觀的原則，對績效考核各環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的把關(guān)，特別是要盡量避免主觀主義和以片概全問題的出現(xiàn)。
最后，要重視專業(yè)技術(shù)人員的再學(xué)習(xí)、再教育工作，并對其進(jìn)行持續(xù)的強(qiáng)化。再學(xué)習(xí)、再教育是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員綜合素養(yǎng)和創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力提升的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員有權(quán)力，也有義務(wù)接收繼續(xù)教育。因此，專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的強(qiáng)化對于高素質(zhì)、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建具有非常重要的推動(dòng)作用，在創(chuàng)新能力提升和創(chuàng)新型國家建設(shè)中具有非凡的作用，因此，事業(yè)單位必須充分重視專業(yè)技術(shù)人員在學(xué)習(xí)、再教育工作的強(qiáng)化，通過各種有效措施，幫助他們創(chuàng)造更多的繼續(xù)教育機(jī)會，讓每位技術(shù)人員都能享受繼續(xù)教育的權(quán)利，不斷提升專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，以為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語
總之，在實(shí)踐操作匯總，事業(yè)單位應(yīng)不斷提升自身人力資源管理效能，以更好的應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員 績效管理
高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員承擔(dān)著實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究等重要任務(wù)，其整體素質(zhì)和工作效能不僅直接決定著高校實(shí)驗(yàn)室工作的水平高低，也直接影響高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等核心職能的發(fā)揮。隨著高校教育教學(xué)改革的不斷推進(jìn)和績效工資改革的全面實(shí)施，進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)和管理，建立健全績效管理的工作體制與機(jī)制，已經(jīng)成為高校實(shí)驗(yàn)室工作面臨的一項(xiàng)重要議題。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效管理，作為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵和核心內(nèi)容，其目的是要優(yōu)化人才選用機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，在促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，不斷提升高校實(shí)驗(yàn)室工作的質(zhì)量和水平。然而，從目前高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核現(xiàn)狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標(biāo)準(zhǔn)的年度考核辦法仍是高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核的主要方法，已經(jīng)不能適應(yīng)高校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理。因此，建立一套科學(xué)、規(guī)范的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效管理體系，已經(jīng)顯得尤為迫切而重要。
一、平衡計(jì)分卡為績效管理提供了新思路
平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特?卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維?諾頓提出的一種全新的組織績效管理方法，它著重強(qiáng)調(diào)組織的績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，克服了傳統(tǒng)單純運(yùn)用財(cái)務(wù)手段評價(jià)的不足。平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度為衡量組織績效，充分把組織的短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略結(jié)合起來，把愿景目標(biāo)分解為各種平衡的具體的考核指標(biāo)體系。作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價(jià)工具，平衡計(jì)分卡最初的設(shè)計(jì)和應(yīng)用是為了改善營利組織的管理，但是在改善非營利組織的管理上，也能夠取得很好的效果。其突出的作用在于將績效評價(jià)制度與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，形成高效的戰(zhàn)略性績效管理制度。因此，平衡計(jì)分卡的績效管理思想，對于加強(qiáng)和改進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效管理具有重要啟示。
1.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)將組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)，并用量化的指標(biāo)考核。一方面，量化的指標(biāo)體系能夠?yàn)閷?shí)驗(yàn)室定編、定崗、聘任及確定相應(yīng)待遇等提供基礎(chǔ)依據(jù)，有利于促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室管理工作由定性向定量、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變。另一方面，在績效指標(biāo)規(guī)劃的時(shí)候能夠?qū)€(gè)人的努力方向和實(shí)驗(yàn)室工作整體的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，有利于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員理解和把握實(shí)驗(yàn)室工作的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，從而明確自己的工作職責(zé)和努力方向。
2.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)多維度的考核指標(biāo)，實(shí)行多元化的目標(biāo)管理方法，并強(qiáng)調(diào)指標(biāo)間的平衡和聯(lián)系。多元化的量化考核模式，有利于更科學(xué)、合理、全面地評價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，為人才的鑒別、使用提供決策依據(jù)。同時(shí)，有利于發(fā)揮考核的激勵(lì)功能和導(dǎo)向作用，為獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)提供公正合理的依據(jù)，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的公平感和成就感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)成長與核心能力的培養(yǎng)，以獲得組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。學(xué)習(xí)與成長維度的考察，使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員更為注重個(gè)人的學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)能力的提升，而不只是關(guān)注短期的目標(biāo)?？冃Х答伒倪^程中，也有利于個(gè)人尋找差距、找出不足、改進(jìn)工作。這些措施和方法，對于充分發(fā)掘?qū)嶒?yàn)技術(shù)人員的潛力，增強(qiáng)服務(wù)意識，培養(yǎng)和提高業(yè)務(wù)技能，發(fā)揮工作的主觀能動(dòng)性，無疑具有十分積極的意義。
應(yīng)當(dāng)看到，由于平衡計(jì)分卡理論自身存在的一些缺點(diǎn)，如指標(biāo)數(shù)量過多、各指標(biāo)權(quán)重分配較困難、部分指標(biāo)的量化工作難以落實(shí)、實(shí)施成本較大等，不能寄希望于其成為加強(qiáng)和改進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效管理的一把“萬能鑰匙”。我們可以借鑒其績效管理的思想，進(jìn)一步優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效評價(jià)體系，找到符合高校實(shí)驗(yàn)室管理實(shí)際的績效管理方法。
二、高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)思路
當(dāng)前，高校實(shí)驗(yàn)室種類不一，服務(wù)目標(biāo)區(qū)別很大，管理模式也存在多種形式。在類型上，有國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、?。ú浚┘壷攸c(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、校級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、專業(yè)實(shí)驗(yàn)室、基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室等。在目標(biāo)模式上，有以專業(yè)教學(xué)為主，有以基礎(chǔ)教學(xué)為主，有的是以科研為主，有以高新技術(shù)或咨詢服務(wù)社會為主。在管理模式上，有的以學(xué)校集中管理為主，有的以學(xué)院管理為主，有的以學(xué)科或?qū)煿芾頌橹?。所以，對不同?shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，其績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，各有側(cè)重。但總的說來，我們可以借鑒平衡計(jì)分卡的理論，從學(xué)習(xí)與成長、服務(wù)對象（客戶）、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、工作效果（財(cái)務(wù)）四個(gè)維度進(jìn)行分析，并賦予新的內(nèi)涵，構(gòu)建起符合高校實(shí)驗(yàn)室工作實(shí)際的績效評價(jià)指標(biāo)體系。
1.實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。這是建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)體系的前提和基礎(chǔ)。按照不同類型實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理的要求，明確實(shí)驗(yàn)室的愿景、宗旨、使命與戰(zhàn)略，分別從學(xué)習(xí)與成長、服務(wù)對象、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、工作效果的視角，細(xì)化量化實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理的具體目標(biāo)，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定編、定崗、定薪等提供基礎(chǔ)依據(jù)。
2.學(xué)習(xí)與成長維度的評價(jià)指標(biāo)。主要反映在整體和個(gè)人兩個(gè)方面。從整體方面來看，要明確實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是否真正得到重視，是否保證一支相對穩(wěn)定、素質(zhì)較高的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，實(shí)驗(yàn)室整體工作是否支持教學(xué)、科研和社會服務(wù)等工作，并取得應(yīng)有效果，實(shí)驗(yàn)室管理層是否能夠聽取服務(wù)對象的意見建議，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)工作，等等。從個(gè)人方面來看，可以從品德言行、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、素質(zhì)能力等方面確定相應(yīng)指標(biāo)，考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的培訓(xùn)工作是否到位，人員的專業(yè)水平與技能是否得到提高等。
3.服務(wù)對象維度的評價(jià)指標(biāo)。主要反映服務(wù)對象對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的滿意程度、認(rèn)可程度及因?qū)嶒?yàn)技術(shù)人員的工作使服務(wù)對象獲得的利益情況?？梢詮臐M意度、受益度、美譽(yù)度等方面來考察：實(shí)驗(yàn)室管理層、服務(wù)對象對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)的滿意程度；服務(wù)對象因?qū)嶒?yàn)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)獲得的利益程度或效果；服務(wù)對象對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的評價(jià)和認(rèn)可程度，包括是否有投訴、投訴率、投訴處理率等具體指標(biāo)。
4.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的評價(jià)指標(biāo)。主要反映在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對崗位職責(zé)中規(guī)定工作的業(yè)務(wù)流程的規(guī)范性和執(zhí)行情況，包括：是否執(zhí)行業(yè)務(wù)流程制度，實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的購置、管理、維護(hù)等是否合乎規(guī)范，文書檔案是否健全；能否為業(yè)務(wù)流程再造作貢獻(xiàn)，提出的合理化建議數(shù)、采納數(shù)和合理化建設(shè)執(zhí)行效果等。
5.工作效果維度的評價(jià)指標(biāo)。主要反映在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量和工作效率等方面。工作態(tài)度主要考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的服務(wù)意識、敬業(yè)精神、出勤、加班等情況；工作內(nèi)容主要考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員完成的工作量、未完成的工作及原因等；工作質(zhì)量主要考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性等；工作效率主要考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作節(jié)奏和速度等。
結(jié)語：實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效管理是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)、合理、公正的績效評價(jià)不僅有利于高校實(shí)驗(yàn)室工作的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且有利于調(diào)動(dòng)廣大實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性。將平衡計(jì)分卡的管理思想引入高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效管理，就目前而言是一個(gè)全新的嘗試。它需要高校根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)的研究和試驗(yàn)，聽取和吸收包括實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在內(nèi)的各方面意見建議。既要建立起學(xué)校層面的績效指標(biāo)體系和考評制度，又要根據(jù)不同實(shí)驗(yàn)室的不同特點(diǎn)和實(shí)際，明確各類實(shí)驗(yàn)崗位的工作職責(zé)和要求，建立起相應(yīng)的崗位職責(zé)評價(jià)指標(biāo)，為每一類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考評提供可操作的依據(jù)。
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1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價(jià)小組）評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價(jià)。忽視了階段性的考核評價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價(jià)，造成不是評價(jià)過高，就是遺忘不評價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評價(jià)，注重過程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價(jià)。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定；在考核評價(jià)系數(shù)上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中，不僅需項(xiàng)目評審組對科研項(xiàng)目考核評價(jià)，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價(jià)，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評價(jià)，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價(jià)。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。
4 結(jié)語
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核
國家《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。基本工資和津貼補(bǔ)貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績，有效調(diào)動(dòng)職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業(yè)單位績效考核的認(rèn)識
績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程。
事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性和知識密集型?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，事業(yè)單位績效考核終極目標(biāo)在于通過知識創(chuàng)造先進(jìn)的公共服務(wù)，促進(jìn)我國社會發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實(shí)現(xiàn)單位價(jià)值和職工個(gè)人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實(shí)現(xiàn)三者利益共贏。
2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強(qiáng)的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或?yàn)榘l(fā)績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺?shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期目標(biāo)的有效工具，使職工個(gè)人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績效考核失去了考核價(jià)值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個(gè)集設(shè)計(jì)、實(shí)施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強(qiáng)，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實(shí)施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強(qiáng)，失去了信度和效度的考核制度，實(shí)施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對不同類別的職工，設(shè)計(jì)、細(xì)化不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動(dòng)力價(jià)值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進(jìn)一步達(dá)成更好的績效結(jié)果?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據(jù)個(gè)人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實(shí)際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個(gè)人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進(jìn)和提升績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計(jì)劃。
3.事業(yè)單位績效考核建議
3.1進(jìn)一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的
對于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程的監(jiān)控和改進(jìn)環(huán)節(jié)。
3.2績效考核指標(biāo)更加科學(xué)
績效指標(biāo)是落實(shí)績效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)。績效考核應(yīng)對單位職工進(jìn)行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實(shí)際情況，還可對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對不同人員，設(shè)計(jì)崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實(shí)際工作情況，達(dá)成績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3.3加強(qiáng)內(nèi)部績效考核溝通
明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實(shí)施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實(shí)情況和夙愿，考核信度和效度較高?？冃Э己私Y(jié)果要及時(shí)反饋被考核者，與被考核者就績效改進(jìn)方式、提升目標(biāo)進(jìn)行有效溝通，形成共識。
隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運(yùn)用好績效考核這個(gè)有效的管理工具，能夠增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會、單位和職工共贏。
