發(fā)布時(shí)間：2023-06-27 16:02:04
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的資源經(jīng)濟(jì)與管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 取決于人的作用發(fā)揮， 人力資源的充分利用。人力資源開發(fā)對(duì)于各地的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)等各個(gè)方面的協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的作用， 是區(qū)域經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此， 只有大力開發(fā)人力資源才可占領(lǐng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的制高點(diǎn)， 并得到長(zhǎng)期發(fā)展。在企業(yè)人力資源評(píng)估過程中，要遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，同時(shí)還要把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性等，以增加評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在區(qū)域人力資源管理中的作用。
【關(guān)鍵詞】
人力資源； 經(jīng)濟(jì)管理
人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，目前世界范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，誰擁有豐富的人才資源，誰就能在未來更加激烈的綜合國力競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人力資源，最大限度地發(fā)揮其潛能，是當(dāng)前在人力資源開發(fā)中需要認(rèn)真探索的一個(gè)極其重要的問題。因此， 人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力， 又是經(jīng)濟(jì)的制約因素?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明， 人力資源不僅是地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提， 更是地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉之一。如何正確對(duì)待人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系， 是一個(gè)重要難題。
1 我國人力資源的現(xiàn)狀
1.1人力資源利用不合理。國家有關(guān)部門對(duì)全國 21個(gè)省市進(jìn)行調(diào)查表明， 國有大中型企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平得不到充分發(fā)揮， 許多專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)， 有效利用與開發(fā)更談不上。因此， 如何保護(hù)并與開發(fā)有效利用單位內(nèi)部的人才資源， 是中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要問題。
1.2人力資源結(jié)構(gòu)不平衡。結(jié)構(gòu)性短缺明顯是我國人才資源的構(gòu)成的首要問題。對(duì)于一些新興產(chǎn)業(yè)， 例如貿(mào)易、金融、法律、審計(jì)等產(chǎn)業(yè)人才緊缺， 并且一些基礎(chǔ)研究領(lǐng)域卻后繼乏人。而人才年齡老化是人才資源結(jié)構(gòu)不合理的另一個(gè)突出表現(xiàn)。另外， 人才資源的地區(qū)分布不平衡， 中西部地區(qū)經(jīng)常出現(xiàn)人才資源短缺的現(xiàn)象。
1.3人力資源質(zhì)量水平較低。雖然建國后我國人力資源的素質(zhì)有了較大提高， 但整體的文化技術(shù)水平仍然很低。
2 人力資源與經(jīng)濟(jì)管理之間的關(guān)系
經(jīng)濟(jì)發(fā)展歸根到底是人的活動(dòng) ，是人及生存環(huán)境的發(fā)展 ，人是社會(huì)生產(chǎn)力諸多因素中具有決定性意義的因素。人為社會(huì)生產(chǎn)、流通、服務(wù)和管理等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供勞動(dòng) ，進(jìn)行科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和各種創(chuàng)新活動(dòng) ，維系和推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行和發(fā)展 ，沒有人的勞動(dòng) ，便不會(huì)有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ，而人又是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要就業(yè)的勞動(dòng)者 ，人又是消費(fèi)者 ，即生態(tài)、環(huán)境和資源的消費(fèi)者 ，人口的增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展之間有一個(gè)需要協(xié)調(diào)的關(guān)系。因此 ，人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力 ，又是經(jīng)濟(jì)的制約因素。 “人力資本”說認(rèn)為 ，人力資本作為內(nèi)含于人體本身的那種生產(chǎn)或工作的能力 ，并不是先天賦予的 ，不是均一的。在這里具有重要意義的是它的質(zhì)量方面 ，不是其數(shù)量的多或少。
3 人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用
人力資源作為一種生產(chǎn)要素， 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著十分重要的作用。而歷史上世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中心的轉(zhuǎn)移， 都是與人力資源的開發(fā)利用有著密切相關(guān)。各國人力資源利用水平與狀況決定著該國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。人力資源積累有兩個(gè)方面， 一是數(shù)量的積累， 二是質(zhì)量的積累。發(fā)達(dá)國家在國際競(jìng)爭(zhēng)中始終占有優(yōu)勢(shì)地位是因?yàn)樗麄兂晒Φ貙?shí)行了這兩方面的積累。而人力資源作為特殊的經(jīng)濟(jì)資源， 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著特殊的開發(fā)利用價(jià)值。
3.1人的物質(zhì)和精神兩方面的需求隨著人力資源素質(zhì)層次的變化而變化。在基本物質(zhì)需求得到滿足的情況下， 人力資源素質(zhì)層次越高， 勞動(dòng)者對(duì)精神的需求就越大。完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、先進(jìn)的企業(yè)文化、健全的人力資源管理體制、良好的工作環(huán)境等， 能激發(fā)高素質(zhì)勞動(dòng)者的潛在智力和潛在創(chuàng)造力， 從而產(chǎn)生極大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.2人力資源是可再生的經(jīng)濟(jì)效源， 可以采用各種教育手段進(jìn)行培養(yǎng)和創(chuàng)造， 從而形成具有高素質(zhì)的人力資源， 成為經(jīng)濟(jì)資源中最有開發(fā)利用價(jià)值的資源。第三， 人力資源不僅僅是經(jīng)濟(jì)資源的開發(fā)者、產(chǎn)品的生產(chǎn)者， 而且人的思想、觀點(diǎn)、愿望和對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)等意識(shí)形態(tài)將影響經(jīng)濟(jì)資源的開發(fā)利用效率， 繼而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品質(zhì)量。因此， 人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不可低估。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源開發(fā)；經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；人力資源優(yōu)化
中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-02
在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中，人力資源是其中的重要因素之一。尤其對(duì)于我國這樣的發(fā)展中國家而言，人力資源更是一切資源中最為寶貴和最為重要的資源。因此，在強(qiáng)化社會(huì)對(duì)自然資源進(jìn)行高效利用的同時(shí)，需要重視對(duì)人力資源的投入，最大限度的加速人力資本的積累和質(zhì)量的提升，只有這樣，才能將人力資源和物力資源的功效最大限度的發(fā)揮出來。更為重要的是，在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展中國家，科技的起點(diǎn)相對(duì)較高，而為了適應(yīng)這種新的起點(diǎn)，需要將其與較高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍加以匹配，以此來保證人力資源和物質(zhì)資源的均衡增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。可見，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展與社會(huì)資源的關(guān)聯(lián)是最為緊密的，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程中，人力資源在其中的重要作用是不可低估的。因此，經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得的任何進(jìn)步都與人力資源管理的效果和效率呈正相關(guān)的關(guān)系，只有具備充足的人力資源，經(jīng)濟(jì)社會(huì)才能獲得進(jìn)步。因此，只有當(dāng)人力資源與自然資源進(jìn)行有效的結(jié)合時(shí)，才能為社會(huì)創(chuàng)造出更多的物質(zhì)和精神財(cái)富。本文以此為基礎(chǔ)，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人力資源管理的影響和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，討論了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和人力資源的關(guān)系，分析了我國人力資源管理中存在的問題，最后探討了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過程中人力資源管理創(chuàng)新模式，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中人力資源的發(fā)展提供一定的可供借鑒的思路。
一、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)聯(lián)性分析
（一）人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的相互促進(jìn)。從大量的事實(shí)中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源（包括人的知識(shí)、能力、健康等因素）質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。這從部分亞洲國家的興起和部分中東國家的長(zhǎng)期處于較低的發(fā)展?fàn)顟B(tài)就可見一斑。人力資源質(zhì)量的提升將最終導(dǎo)致產(chǎn)出的持續(xù)增長(zhǎng)和穩(wěn)定提高，人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的良性相互促進(jìn)作用是一個(gè)國家或者地區(qū)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。即便這些國家或者地區(qū)的物力資源水平相對(duì)較差，但如果人力資源并沒有遭到明顯的破壞或者損失，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用也會(huì)長(zhǎng)期的保存下來。
（二）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資源的特征。作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊種類，人力資源與物力資源的區(qū)別十分明顯，其特征主要表現(xiàn)在以下方面：（1）人力資源的主觀能動(dòng)性。在人類活動(dòng)的范疇內(nèi)，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本組成因素有人力資源和物力資源，前者是主動(dòng)的，后者是被動(dòng)的，其中，人力資源不但能夠使物力資源的勢(shì)得到充分的發(fā)揮，還能夠在一定程度上將物力資源的劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)，改變物力資源的屬性，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源是關(guān)鍵性的甚至是決定性的因素；（2）人力資源是可再生資源的一種。不可否認(rèn)，物力資源中的部分種類具備可再生性，但是人力資源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生產(chǎn)與勞動(dòng)力的再生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)。此外，人力資源該具有開發(fā)性、分配性以及使用的時(shí)效性、周期性等特征；（3）人力資源具有社會(huì)屬性。從社會(huì)學(xué)的角度講，人類的勞動(dòng)行為具有群體性特征，因此，人力資源就必然處于特定的社會(huì)范疇之中，因此，形成、分配與使用人力資源的活動(dòng)也都處于整個(gè)社會(huì)范圍之中，并依賴社會(huì)而存續(xù)，所以，從本質(zhì)上講，人力資源是一種典型的社會(huì)資源。
（三）人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的相互制約。從一些歷史事件以及隨后的社會(huì)實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)事實(shí)：一些在戰(zhàn)爭(zhēng)中物力資源遭到巨大破壞的國家能夠在相對(duì)較短的實(shí)踐內(nèi)奇跡般地迅速恢復(fù)原狀，并最終發(fā)展成為強(qiáng)大的國家，或者一些物力資源相對(duì)較差的國家或者地區(qū)，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面也能夠取得巨大的成功。其中的原因是男人尋味的——這無法通過物力資源決定論來加以解釋，唯一的解釋便是這些國家或者地區(qū)的人力資源達(dá)到了一定的水平，對(duì)物力資源的消化吸收能力較強(qiáng)，能夠?qū)σ延械呐c引進(jìn)的資本進(jìn)行充分的能力的發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
二、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過程中我國人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源低效配置。在我國，人力資源的市場(chǎng)分割情況嚴(yán)重，尤其是城鄉(xiāng)人力資源的分割更是如此。從上個(gè)世紀(jì)90年代初開始，我國就已經(jīng)明確的實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在這一宏觀政策的推動(dòng)下，人力資源有序流動(dòng)的政策得以實(shí)施，人口的流動(dòng)管制也逐漸得到了放松，人力資源從此享受了在全國范圍內(nèi)自由流動(dòng)的權(quán)利。在這一背景下，農(nóng)村人力資源迅猛的流向了城市地區(qū)，并且呈現(xiàn)了快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭。與此同時(shí)，隨著一些國有、集體企業(yè)改革的不斷深入，城市人力資源在城市內(nèi)部的流動(dòng)也明顯的加快。但是，其中的一些科技人員、管理人員以及熟練技術(shù)工人等中、高級(jí)人力資源并沒有如期望的那樣，在全國范圍內(nèi)自由流動(dòng)起來。這一事實(shí)導(dǎo)致的直接后果便是人力資源的低效配置，這明顯不利于人力資源素質(zhì)的提高[1]。
（二）人力資源的終身教育面臨著新挑戰(zhàn)。作為一個(gè)發(fā)展中國家，符合中國市場(chǎng)需求的商品結(jié)構(gòu)與發(fā)達(dá)國家存在明顯的不同，這就決定了我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和教育結(jié)構(gòu)也與發(fā)達(dá)國家存在差異，人力資源的終身教育面臨著新挑戰(zhàn)。比如，我國的教育結(jié)構(gòu)明顯與社會(huì)對(duì)人才的需求結(jié)構(gòu)存在差異，盡管從整體上看，受教育（人力資源）的素質(zhì)并不低，但是一個(gè)基本的事實(shí)是，相當(dāng)多的人力資源所從事的工作和所學(xué)的知識(shí)與技能并不吻合，這明顯的暴露出了我國人力資源終身教育方面存在的弊端[2]。這種情況出現(xiàn)如果長(zhǎng)期存在，不但能夠直接減少社會(huì)的人力資源存有量，對(duì)全社會(huì)的人力資源的開發(fā)也形成了一個(gè)長(zhǎng)期的約束。
三、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人力資源管理的影響與相應(yīng)對(duì)策
（一）對(duì)配置的影響和對(duì)策。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式對(duì)產(chǎn)業(yè)間的配置具有重要的影響，這主要表現(xiàn)在：首先，對(duì)職業(yè)間配置的影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變過程中的高新科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，使傳統(tǒng)的機(jī)器發(fā)生了質(zhì)變，人力資源由直接參加勞動(dòng)變?yōu)閷?duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行調(diào)節(jié)控制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的無人化，生產(chǎn)率大幅度增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到不斷的調(diào)整、升級(jí)，人們更加傾向于服務(wù)性的工作[3]。其次，對(duì)地區(qū)間、國際間配置的影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了科技進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級(jí)，在這種變動(dòng)之中，地區(qū)間、國家間的界限變得模糊，人們關(guān)注的不再是挫敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的利益，而是如何與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手共存、共贏、共利，尋求多方合作與發(fā)展，為自身、為社會(huì)謀福利。
（二）對(duì)激勵(lì)的影響和對(duì)策。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式催生的新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來越大，其不僅要面臨隨時(shí)變化的復(fù)雜環(huán)境，還要能夠?qū)Ｓ兴L(zhǎng)，解決突如其來的難題。這使得人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中日益受到重視，高素質(zhì)人才對(duì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)必然提出更高的要求，促使激勵(lì)主體加大激勵(lì)的深度與廣度，創(chuàng)造新型激勵(lì)方式，提高激勵(lì)的質(zhì)量和水平，使高素質(zhì)的人受到更加豐厚的待遇和更為人性化的關(guān)懷，這種激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中對(duì)高端人才的渴望與關(guān)注[4]。知識(shí)的增長(zhǎng)、積累和更新的速度大大加快，人才的知識(shí)面、知識(shí)結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是激勵(lì)機(jī)制的大幅度轉(zhuǎn)變。
（三）對(duì)培訓(xùn)的影響和對(duì)策。新技術(shù)和新產(chǎn)品的出現(xiàn)，形成了大量的新的產(chǎn)業(yè)部門與產(chǎn)業(yè)鏈條，并且在很大程度上帶動(dòng)了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)和換代，從而推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，極大的提高資源配置效率與勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富，由此居民可以獲得更多的可支配收入，政府可以獲得更多的財(cái)政收入，這就意味著居民和政府的培訓(xùn)支付能力有了一定的提高，可以支出更多的資金來接受培訓(xùn)[5]。在內(nèi)容上逐步改變將理論傳授與實(shí)踐操作分割孤立，探索出新型培訓(xùn)模式，使受培訓(xùn)者不僅具有一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具備必要的基礎(chǔ)理論知識(shí)和素質(zhì)，而且具備動(dòng)手操作能力、實(shí)踐應(yīng)用能力，成為高水平、高技能的專才、全才。
（四）對(duì)就業(yè)的影響和對(duì)策。就業(yè)是人力資源使用的主要表現(xiàn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式對(duì)其的影響主要表現(xiàn)在：首先，對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的影響具有雙重性。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的過程中，資本有機(jī)構(gòu)成提高，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗用的活勞動(dòng)減少，必然是資本替代勞動(dòng)力。其次，對(duì)就業(yè)形式的影響。通過轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，推進(jìn)了高新科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)且速度增快，各種媒介物迅速發(fā)展，人與人之間聯(lián)系的途徑發(fā)生了巨大變化，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。最后，對(duì)利用效率的影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的過程實(shí)質(zhì)上是分工細(xì)化、產(chǎn)業(yè)集聚的過程。
四、結(jié)束語
伴隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。人力資源不僅要具備相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新能力、客觀分析問題的能力、實(shí)踐操作能力，還要具備團(tuán)結(jié)合作能力、協(xié)調(diào)能力、抗壓能力和適應(yīng)環(huán)境的能力等等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長(zhǎng)期的、終身學(xué)習(xí)式的人力資源開發(fā)觀念，不斷地調(diào)整開發(fā)內(nèi)容與方向，改變和更新自身的人力資源結(jié)構(gòu)，以全面發(fā)展為宗旨，適應(yīng)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略性 以人為本 人力資源管理
前言：近幾年，知識(shí)更新速度越加快速，企業(yè)在經(jīng)營建設(shè)中所需要面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境越加復(fù)雜。在這種情況下，企業(yè)如何提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展建設(shè)，是企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的關(guān)鍵性問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最基本要是就是知識(shí)與經(jīng)濟(jì)，對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源觀念
伴隨著社會(huì)不斷發(fā)展建設(shè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐漸開始向知識(shí)靠攏，知識(shí)已經(jīng)成為時(shí)展進(jìn)步的核心，通過科學(xué)技術(shù)的觀點(diǎn)直線，人力資源工作對(duì)于創(chuàng)新性及激勵(lì)性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景之下，戰(zhàn)略性人力資源管理工作發(fā)生了本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略管理工作核心在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下重新轉(zhuǎn)變，人力資源做起企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為提高企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。首先，人力資源戰(zhàn)略成為知識(shí)是組織戰(zhàn)略的核心因素，也是企業(yè)戰(zhàn)略布置關(guān)鍵因素。企業(yè)為了能夠應(yīng)該多樣化的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)于人才的知識(shí)技能開始越加關(guān)注，希望能夠通過人才提高自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)對(duì)于人才技能及知識(shí)都提出了更高的要求，復(fù)合型人才是目前社會(huì)急需的一種人才類別，企業(yè)人力資源管理過程中對(duì)于人才創(chuàng)新力及創(chuàng)造了的培養(yǎng)十分關(guān)注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，這也都是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)容。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)
在新的市場(chǎng)環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發(fā)展過程中，還存在較多挑戰(zhàn)。想要充分發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。
（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念勢(shì)在必行
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大體背景之下，人力資源管理工作已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性住那邊，管理要素在變化，在企業(yè)間經(jīng)營建設(shè)中的作用越加突出，創(chuàng)新人力資源管理觀念已經(jīng)勢(shì)在必行。經(jīng)濟(jì)全球化建設(shè)中，戰(zhàn)略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對(duì)于先進(jìn)管理觀念及方式都十分重視，進(jìn)而希望保證戰(zhàn)略性人力資源管理與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相吻合。
（二）人才戰(zhàn)略性地位的突出
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)、管理等方面的創(chuàng)新都是經(jīng)濟(jì)重要載體，對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景之下的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，應(yīng)該提高對(duì)于人才戰(zhàn)略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建設(shè)具有重要作用。
（三）人力資源戰(zhàn)略管理成為企業(yè)改革工作的主要內(nèi)容
在企業(yè)傳統(tǒng)管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人力資源管理工程已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)核心因素，企業(yè)改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業(yè)改革來說，怎樣掌握戰(zhàn)略性人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的重要性，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理工作重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理的策略
（一）構(gòu)建人才戰(zhàn)略理念，形成人才資源的戰(zhàn)略基礎(chǔ)
企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作，主要工作內(nèi)容為人事管理，人才戰(zhàn)略理念并不限制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略性人才資源管理模式，應(yīng)該突出人才戰(zhàn)略理念的重要性，構(gòu)建新型人才管理方式，進(jìn)而保證人力資源管理與知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景相吻合。人力戰(zhàn)略管理工作首先應(yīng)該對(duì)于人力資源進(jìn)行總體性規(guī)劃，保證人力資源管理工作配置最優(yōu)化，其次在人力配置利用上面，應(yīng)該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對(duì)于人才知識(shí)及技能的關(guān)注。
（二）健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化與調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景之下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整更加關(guān)注，同時(shí)提高人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)化也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。完善的人才競(jìng)爭(zhēng)模式，才能夠促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源的建設(shè)，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。
結(jié)論：簡(jiǎn)而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經(jīng)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理工作落實(shí)過程中，不僅僅應(yīng)該形成戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，讓理論指導(dǎo)有關(guān)管理工作的開展，還應(yīng)該積極構(gòu)建管理機(jī)制，形成完善的人才配置機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的落實(shí)，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。本文僅僅對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理工作簡(jiǎn)單分析，僅供參考。
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關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；人力資源；創(chuàng)新
一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征
新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經(jīng)濟(jì)包括信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等。狹義新經(jīng)濟(jì)指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別在于，它能夠?qū)崿F(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是以信息和知識(shí)為基本產(chǎn)品。以對(duì)無形資源的生產(chǎn)和分配為基本過程，以創(chuàng)造力為基本動(dòng)力，弘揚(yáng)人性、面向未來的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化為基本特征的經(jīng)濟(jì)。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化
人力資源管理，自20世紀(jì)70年代起。已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個(gè)重要模式，并隨著社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。
員工的轉(zhuǎn)變――新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“z時(shí)代”的特征，流動(dòng)性高、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
組織結(jié)構(gòu)的改變――由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。
管理模式的改變――由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主。
工作設(shè)計(jì)的改變――從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。
員工訓(xùn)練的改變――從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育。
績(jī)效評(píng)估的改變――從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。
薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥?jī)效獎(jiǎng)金為主。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)。
升遷的改變――從過去強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果。改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個(gè)性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。
中層管理角色的改變――從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。
高層管理角色的改變――從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。
三、企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的問題
一是機(jī)制問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長(zhǎng)期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現(xiàn)在盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。
二是理念問題。知識(shí)的更新、社會(huì)的變遷，使企業(yè)有些力不從心。我們常?？吹狡髽I(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)對(duì)有業(yè)績(jī)的員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性，作為員工會(huì)感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。
三是認(rèn)識(shí)問題。歐美企業(yè)一般對(duì)人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對(duì)人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)的真正民主應(yīng)從人性方面考慮。營造員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造價(jià)值的氛圍是企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的一個(gè)突破口。
四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，本文就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)進(jìn)行概要簡(jiǎn)述。
(一)創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。即計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，不再要求我們有超強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。
(二)個(gè)性化人才
在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化。甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展，當(dāng)然，個(gè)性發(fā)展，并不是發(fā)展個(gè)人主義，更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合。是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的。這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)。它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，即對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就
是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)。銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。即在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造?；驈氖律a(chǎn)與經(jīng)營，靠一個(gè)人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。
五、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該發(fā)展根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，除了強(qiáng)化傳統(tǒng)人力資源管理制度。還應(yīng)該強(qiáng)化以下方面：
(一)按市場(chǎng)要求建立動(dòng)態(tài)的人力資源管理模式
人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多方面的知識(shí)。信息時(shí)代的來臨，知識(shí)的發(fā)展、更新是快速的、絕非靜態(tài)的，因而注定人力資源管理模式的發(fā)展也要是動(dòng)態(tài)的。發(fā)展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)。卻忽略了與顧客的聯(lián)系。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式
人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優(yōu)的決策。面對(duì)員工多元化的價(jià)值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共現(xiàn)價(jià)值觀，即企業(yè)的核心價(jià)值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎(chǔ)上，把多元的價(jià)值觀融合成一元的價(jià)值觀。同化就是指組織確認(rèn)一個(gè)多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀，達(dá)到把多元轉(zhuǎn)為一元的目的。
(三)企業(yè)要努力成為“學(xué)、教、練”相結(jié)合的學(xué)習(xí)型組織
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在搞“學(xué)習(xí)型組織”。但“學(xué)習(xí)型組織”只是一個(gè)概念，一個(gè)題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)“學(xué)、教、練”相結(jié)合的組織，這樣才能構(gòu)成系統(tǒng)循環(huán)。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都在學(xué)習(xí)，其合成并不等于是學(xué)習(xí)型組織。他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開公司。員工的學(xué)習(xí)從短、中、長(zhǎng)期都要圍繞著公司共同發(fā)展的目標(biāo)，教與練也同樣要圍繞著這一目標(biāo)，企業(yè)組織才是健康的。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果。培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。
(四)在管理創(chuàng)新中開發(fā)人力資源
在學(xué)習(xí)的同時(shí)，當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容。如考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性工作。更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目。包括人力資源政策的制定、完善。員工的教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。
Abstract: In the new economic era background, innovation has become the main theme of the future administration, and the corporate human resource management innovation has become the subject of management innovation. the content and features of the new economy, new economy business type and quality of talent needed are discussed and human resources management innovation in the new economic era is put forward.
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);內(nèi)涵;特征;人力資源;改革;創(chuàng)新
Key words: new economy;content;feature;human resource;reform;innovation
中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)06-0001-01
1新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征
在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì),即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。美國所說的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì):第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。
2人力資源能力建設(shè)與管理的重大變革
新經(jīng)濟(jì)對(duì)能力建設(shè)的挑戰(zhàn):
從20世紀(jì)80年代末期開始,悄然興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì),已開始對(duì)現(xiàn)代人力管理及能力建設(shè)產(chǎn)生巨大的壓力:①經(jīng)濟(jì)全球化,在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)方面,對(duì)人才管理及人的能力建設(shè)產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn);②專門知識(shí)的價(jià)值被確認(rèn),并融入組織程序和能力考核,以應(yīng)付上述壓力;③智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素,取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首;④低成本的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與寬頻技術(shù),成為全球員工交流與溝通的新工具。
在這種全球競(jìng)爭(zhēng)中,沒有一家公司是安全的,沒有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營面臨一場(chǎng)新的前所未有的考驗(yàn):為了爭(zhēng)取高效率的知識(shí)工作者,必須面對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng);全球化人才告急與本土化運(yùn)作資源的短缺;更加倚重非正式雇員;判斷網(wǎng)絡(luò)化中有那些技能是必要的,并以此訓(xùn)練員工,等等?？傊?新的挑戰(zhàn)正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中建立不久的人力資源管理的新理論與新方法,也刷新了各國,尤其是發(fā)展中國家剛剛建立起來的緊缺人才的目錄。
3企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:
3.1 營造創(chuàng)新文化在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
3.2 實(shí)行柔性管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
3.3 企業(yè)與人才同成長(zhǎng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
導(dǎo)言
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理和實(shí)踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢(shì)：
1、人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型
人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中，管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的。基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個(gè)人化；理性型管理的理念扎根于科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長(zhǎng)結(jié)果是的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長(zhǎng)的結(jié)果是人、企業(yè)和社會(huì)都獲得實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個(gè)人、資本、設(shè)備，而是行動(dòng)、思想和感情。
2、人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理
信息化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營形勢(shì)。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了機(jī)集成制造的概念，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。集成管理實(shí)際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理的實(shí)踐過程(包括人力資源的管理)，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對(duì)象中互連互動(dòng)，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。
3、人力資源管理對(duì)象以無形生產(chǎn)要素為主
傳統(tǒng)的管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對(duì)知識(shí)資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過了資本的價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識(shí)為對(duì)象的管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識(shí)、新信息，對(duì)它們進(jìn)行知識(shí)的自我積累，知識(shí)的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過對(duì)員工的培訓(xùn)、終生，不斷提高員工的知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍的知識(shí)和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識(shí)信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識(shí)的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍的作用，是開發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。
4、人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一
知識(shí)的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是80—90年以來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識(shí)到了社會(huì)的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會(huì)的一員，認(rèn)為自己存在的價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識(shí)，未來的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會(huì)滿意”的“四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)利益目標(biāo)相用(系的體系，是通過社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)體系，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去展開工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤(rùn)為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對(duì)顧客、對(duì)員工、對(duì)股東、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會(huì)思想觀念的轉(zhuǎn)移。對(duì)職．工的政治思想教育的和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。
5、人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計(jì)的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開放性特點(diǎn)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場(chǎng)信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級(jí)層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨(dú)立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對(duì)社會(huì)和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。
6、人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益
，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說是過程中的一個(gè)創(chuàng)新，當(dāng)時(shí)的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以為主體的管理模式，還不能解決在迅速和信息化條件下的市場(chǎng)需求的個(gè)性化和對(duì)市場(chǎng)迅速反應(yīng)。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時(shí)間成本。在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費(fèi)，滿足個(gè)性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)的預(yù)測(cè)力，健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤(rùn)增長(zhǎng)，市場(chǎng)份額，企業(yè)成長(zhǎng)及責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，在技術(shù)和市場(chǎng)雙重驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)。
7、分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配
分配關(guān)系是由資源的占有關(guān)系決定的。在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，誰擁有資本，誰就取得了社會(huì)財(cái)富的支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。第一，資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化。資本不僅僅理解為是帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知。知識(shí)是資源，是資本的財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，于是無形的知識(shí)資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的。第二，知識(shí)存在人的大腦中，知識(shí)本身是通過人的智能活動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能”的人才，是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。因此，知識(shí)資本與掌握知識(shí)的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值。第三，企業(yè)的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識(shí)和技能，你的知識(shí)技能創(chuàng)造的大小。第四，由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富的分配，顯然是以投入的知識(shí)技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識(shí)技能的量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)大小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平的分配形式，嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫。
8、人力資源管理的核心，轉(zhuǎn)向人力資源價(jià)值鏈管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。
9、管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理
管理是人類有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，它受人們的價(jià)值觀念，倫理道德，傳統(tǒng)習(xí)慣等。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會(huì)，同時(shí)又是再創(chuàng)新的文化。企業(yè)文化就是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，在民族和社會(huì)文化基礎(chǔ)上所形成的共同價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個(gè)性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理文化的地域性較強(qiáng)，有時(shí)由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，各國經(jīng)濟(jì)相互滲透，相互依存，無國境，無國籍的世界企業(yè)越來越多，這就使管理文化的交流融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢(shì)。跨文化管理，就保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長(zhǎng)，不斷創(chuàng)新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個(gè)性化和多元化，人們可以在管理的實(shí)踐中自主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色的個(gè)性企業(yè)管理文化。
一、人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有舉足輕重的地位和作用
人事檔案是國家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的,記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績(jī)、工作表現(xiàn)，以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的文字材料記錄。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有至關(guān)重要的作用，以“人”為中心,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長(zhǎng)與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。
1.人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用
(1)人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿?及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才，有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力，合理配置人才。
(2)利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息, 及時(shí)發(fā)現(xiàn)新人，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,最大限度地發(fā)揮人才效益。
(3)人事檔案可以為人才培養(yǎng)、人才規(guī)劃提供數(shù)量、程度、規(guī)模等方面的數(shù)據(jù)，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的人才預(yù)測(cè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)。
2.加強(qiáng)人事檔案的科學(xué)管理,為人力資源管理服務(wù)
人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。
(1)切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì)。
(2)建立健全合理的人事科學(xué)檔案管理制度?？茖W(xué)合理的人事檔案管理制度,在檔案材料的收集、鑒別、歸檔、裝訂、遞轉(zhuǎn)、查閱、傳閱及保存檔案上都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度，建立健全檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。
(3)加快人事檔案管理工作科學(xué)化、信息化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展,建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢(shì)在必行，通過微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián),可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢,及時(shí)更新檔案信息,最大限度地為人力資源開發(fā)提供服務(wù),更好地為經(jīng)地方濟(jì)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
二、發(fā)揮人事檔案在人力資源開發(fā)中的作用
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為人力資源管理的基本問題就是如何在變動(dòng)的環(huán)境中激發(fā)人的潛力，將組織有限的資源進(jìn)行有效配置，充分發(fā)揮人的潛能。人力資源管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，其真實(shí)地記述了檔案人的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)。人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用主要表現(xiàn)在以下方面。
1.人事檔案是選用人才的重要工具。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中需要各類人才，從人事檔案中了解人才狀況是重要手段之一。干部人事檔案是組織人事部門知人善任的重要依據(jù)，在直觀了解干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的同時(shí)，還需查閱干部人事檔案，系統(tǒng)了解一個(gè)人的過去經(jīng)歷和工作情況，只有這樣全面地歷史地了解干部，才能科學(xué)合理地用人。同時(shí)，干部人事檔案是組織人事部門落實(shí)待遇、澄清問題的重要憑證，工資待遇、職稱晉升、審批退休等相關(guān)信息也需要通過人事檔案來查證核實(shí)。
2.利用人事檔案有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力，促進(jìn)人力資源的合理配置。依據(jù)人事檔案提供的信息，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)進(jìn)行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最合適的崗位，可以使各類人才揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地發(fā)揮人才效力，為組織的發(fā)展迅速地配置人力資源。
3.人事檔案是關(guān)系到民生及社會(huì)保險(xiǎn)工作的重要保障。社會(huì)保險(xiǎn)制度作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要支柱，作用益顯。社會(huì)保險(xiǎn)主要由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等組成，每種保險(xiǎn)都有不同的作用。目前，統(tǒng)一的職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度已經(jīng)建立，它涉及各行各業(yè)，如養(yǎng)老保險(xiǎn)金的籌集是建立在國家、單位、個(gè)人三方面基礎(chǔ)之上，，在繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金問題和退休后保險(xiǎn)金的發(fā)放問題上，個(gè)人檔案所記錄的工齡、工資、待遇、職務(wù)、受保時(shí)間等都成為最主要的依據(jù)。因此做好人是檔案管理工作與維護(hù)職工的基本權(quán)利關(guān)系重大。
三、發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)地位和作用的有效途徑
人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)。為進(jìn)一步發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)地位和作用，可從以下幾方面來改善人事檔案管理，以發(fā)揮其對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用。
1.檔案管理工作制度化、規(guī)范化是使人事檔案信息完整的最終保障。由于平時(shí)人們對(duì)的檔案意識(shí)比較淡薄，對(duì)歸檔范圍內(nèi)的材料不能及時(shí)上交，甚至根本就不交，影響了檔案材料的完整性，這就迫切需要通過一定的途徑，將檔案管理工作制度化、科學(xué)化，加強(qiáng)每個(gè)職工的檔案意識(shí)，使每個(gè)人都能積極支持檔案收集工作并提供材料和線索，使檔案收集由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，使人事檔案材料更加充實(shí)、完善、健全。
2.加強(qiáng)和改進(jìn)檔案的信息收集工作必將大大改善人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用。收集是檔案工作的基礎(chǔ)，人事檔案信息有無吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲(chǔ)量，只有將職工在各個(gè)時(shí)期形成的有關(guān)工作經(jīng)歷和工作成績(jī)的材料都完整準(zhǔn)確地收集歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。進(jìn)一步豐富人事檔案信息，變被動(dòng)接收為主動(dòng)收集，在接收檔案材料的基礎(chǔ)上，加以鑒別篩選，去粗取精，去偽存真的加工。
3.加強(qiáng)人事檔案的科學(xué)管理是改善其對(duì)人力資源開發(fā)作用的有效途徑。隨著我國企事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的多樣化，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理，勢(shì)必會(huì)給查找檔案材料帶來不方便，容易貽誤時(shí)機(jī)，而且出錯(cuò)機(jī)率較高。為適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源開發(fā)的需要，人事檔案管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化要求已迫在眉睫。
一、人力資源管理的概述
人力?Y源管理是針對(duì)企業(yè)職工實(shí)施的管理計(jì)劃，它是企業(yè)管理的根本。具體而言，它是指基于經(jīng)濟(jì)學(xué)思想和人本觀念，在企業(yè)經(jīng)營中通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪資等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行的有效運(yùn)用，有助于滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理最大的優(yōu)勢(shì)在于調(diào)節(jié)部門職責(zé)，分配職工任務(wù)，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策資料。
現(xiàn)如今，我國已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人力資源作為管理的根本，其重要性越來越突出。在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)必須做好人員招聘與選拔工作，掌握人與人之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高打基礎(chǔ)。
二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源開發(fā)管理的關(guān)系
（一）人力資源管理質(zhì)量對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要的影響
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高主要依賴于人力資源管理的質(zhì)量和水平，兩者相輔相成，互為影響。人力資源開發(fā)管理不當(dāng)，人員分配不合理，必然會(huì)降低部門的工作效率。相反，人力資源開發(fā)管理水平的提高，則具備事半功倍的效果，能夠最大限度的突出職工的水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。
（二）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高需要人力資源管理做支撐
企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)無外乎在于盈利，企業(yè)實(shí)施的一切管理活動(dòng)、人員的分配、資源的的調(diào)制都是為企業(yè)經(jīng)營打基礎(chǔ)。人力資源部門在人才的選拔、培訓(xùn)過程中，也要以支持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高為核心，通過計(jì)劃的制定強(qiáng)化管理，幫助企業(yè)創(chuàng)收。
（三）人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)相一致
在企業(yè)部門中，人力資源管理部門的職責(zé)包括對(duì)人力資源的規(guī)劃和管理以及對(duì)薪酬制度的研發(fā)和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時(shí)候，需要確保工作實(shí)行的效果與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)相一致。只有將人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，人力資源管理才能夠在企業(yè)中發(fā)揮出其最大的作用和價(jià)值。
三、優(yōu)化人力資源開發(fā)管理的對(duì)策
（一）制定健全的人力資源開發(fā)管理計(jì)劃
人力資源開發(fā)管理是企業(yè)管理的核心，涉及到的工作內(nèi)容多樣繁雜，要優(yōu)化人力分配，突出人員優(yōu)勢(shì)，就必須結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際制定健全的管理計(jì)劃。人事部門需要制定戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)文化融入人力資源開發(fā)管理之中，在計(jì)劃中確定部門任務(wù)，分配職工工作，劃分崗位職責(zé)，并積極做好跟蹤與反饋，優(yōu)化人力資源工作。
（二）強(qiáng)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作
人力資源開發(fā)管理是基于人才的能力進(jìn)行的合理配置，目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更新速度快，技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，在經(jīng)營中獲取利益，就必須強(qiáng)化職工的技術(shù)水平和道德修養(yǎng)。對(duì)此，企業(yè)要做好人員選拔，聘用接受過正規(guī)學(xué)習(xí)的職工，結(jié)合市場(chǎng)特點(diǎn)及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容。與此同時(shí)，還要將企業(yè)文化融入培訓(xùn)之中，根據(jù)個(gè)人特征制定健全的培訓(xùn)機(jī)制，建立評(píng)價(jià)體系，完善職工的綜合素養(yǎng)。
（三）調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性
現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)為人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。作為一個(gè)管理者， 需要從企業(yè)的組織戰(zhàn)略高度，更新管理觀念，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
