發(fā)布時間：2023-10-10 15:58:20
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關(guān)鍵詞： 有效成本，施工方法，園林工程
中圖分類號：K928文獻標識碼： A 文章編號：
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在我國，建設(shè)城市化的步伐也在加快，建設(shè)城市園林工程也在快速的發(fā)展，隨之而來的是建設(shè)園林工程的市場競爭愈演愈烈。在這里，成本管理對于一個企業(yè)來說，既能夠直接的使企業(yè)的競爭力受到影響，同時園林工程單位的經(jīng)濟效益也會受到影響，最重要的是決定著企業(yè)的生存發(fā)展。由此看來，園林工程在施工項目進行中能夠有效促使利潤最大化的重要手段就是對于成本的管理。可是，很多企業(yè)對于成本管理方面沒有足夠的重視，從來沒有想過去有效的控制成本，建立一個有效的管理成本機制，進而在部分項目工程施工的過程中，出現(xiàn)了利潤歸零的情況，對于一個企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生了巨大的影響。為此，筆者結(jié)合自身實際工作經(jīng)驗，就一些項目工程的成本管理方面進行問題分析，從而提出相應(yīng)的解決措施。
1.對于園林工程的成本解析
1.1藝術(shù)性
在園林工程的建設(shè)中，建筑物和植物配置的結(jié)合協(xié)調(diào)，是最重要的協(xié)調(diào)結(jié)合，能夠襯托出較為美好的藝術(shù)景觀效果。在這里，就需要我們的建筑人員在施工的時候能夠發(fā)揮出較為高的創(chuàng)造性，能夠把藝術(shù)技巧巧妙的與設(shè)計理念結(jié)合并表現(xiàn)出來，在這里，我們就必須需要技術(shù)施工人員通過大量的精力和時間來詳細設(shè)計，所有這些，會促進施工成本的增加。
1.2對象特殊性
參與過園林施工的人員都會了解到，我們的施工對象主要都是很多具有生命的植物，而想要達到一些景觀效果的賞心悅目，還要體現(xiàn)出植物本身所具有的生態(tài)功能。所以，如果我們想確保這些活體能夠安然無恙的生長，我們必須有足夠的成本來管理和設(shè)計。
1.3材料價格不穩(wěn)定性
在園林工程的建設(shè)中，一般所需要的植物都要有很多的品種，而根據(jù)時間和市場的不同，它們的價格也會具有很大的不穩(wěn)定性，相對波動較大，不太容易在不確定的時間內(nèi)掌握和控制。因此，這里就給園林工程的建設(shè)成本帶來了很大的難度。
1.4季節(jié)針對性強
在不同的時間段里，植物的綠化和時間季節(jié)性較強，所以植物的種植和綠化需要在特定的時間里種植和設(shè)計，而因為跟自然條件的關(guān)系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，變得更加困難。
2.施工成本管理在園林工程中的問題
2.1關(guān)于材料的管理成本不合適
在一般情況下，園林工程施工中所得的預(yù)算、決算是靠園林施工項目的材料費用來執(zhí)行。然而，事實上并非如此，有很多的非生產(chǎn)性的支出，比如一些臨時設(shè)施、福利將本來核算好的材料費用給予消耗掉。本身在現(xiàn)實的預(yù)算中就沒有這一部分的費用，所以會導(dǎo)致成本控制的增大，進而很難準確控制。
2.2不重視對成本的核算
而對于階段性成本的核算，很多的施工企業(yè)都沒有足夠的重視，而進一步導(dǎo)致企業(yè)會存在不均衡的成本管理問題。而因為園林施工的特點，在不同的階段對于材料、人力的控制和投入是不一樣的，不同的階段都會有不同的特點，比如攤分費用等。然而很多的園林施工企業(yè)對于這方面都沒有太重視。
2.3執(zhí)行預(yù)算的計劃差
在很多時候，園林工程一直沒有受到企業(yè)的足夠重視，而管理人員也因此未采取一定的重視，這里的成本管理是園林施工最重要的地方。進而也沒有引起成本預(yù)算管理的足夠重視，進而也不會好好的執(zhí)行。最重要的一方面是，很多企業(yè)的財務(wù)人員對這一塊的管理沒有足夠的重視，在預(yù)算的時候存在很多的不足之處，而沒有及時的改正，進而產(chǎn)生了連鎖反應(yīng)，使得到執(zhí)行的時候不能準確把握，最終導(dǎo)致了成本管理產(chǎn)生問題。
2.4管理成本水平低
園林施工企業(yè)的另一個弊端就是相關(guān)財務(wù)管理人員缺乏一定的專業(yè)性，眾所周知，財務(wù)人員都必須要具備嚴謹?shù)乃季S和細致的工作精神，而針對園林施工企業(yè)，財務(wù)管理人員還必須對園林相關(guān)的知識有所了解，然后在預(yù)算以及施工過程中的財務(wù)管理能落到實處。然而現(xiàn)實中并非如此，因為不具備相關(guān)的知識儲備，很多的財務(wù)管理人員把園林施工想象的過于簡單化，不能夠從對植物的了解出發(fā)，最后導(dǎo)致了對成本管理的難以控制。
3.針對施工成本管理的意見和建議
3.1對材料成本加強管理
在未施工之前，企業(yè)就需要結(jié)合每一種材料的不同用處，核算成本的時候，將每一項支出細致的標注出來，每一項支出都有預(yù)算，而不是將工程施工時候的成本與其他費用摻雜在一起。通過一系列的歸類和整理，能夠有效的劃分不同費用的不同支出，進而明確每一項支出的實用性和控制性，通過細節(jié)上的明劃和規(guī)定進而對成本進行一個有效的管理，從而節(jié)約和控制成本。
3.2階段性成本加強核算
一個成功的企業(yè)，不光要在施工前做好成本的預(yù)算，而且要確保在前、中、后三個階段進行聯(lián)動的控制和核算，能夠動態(tài)的掌握和核算不同階段成本的利用情況。在施工未開始之前，因為沒有產(chǎn)值，企業(yè)就沒有必要在當(dāng)期把成本表現(xiàn)出來，規(guī)避人為的破壞施工整體步驟。另外，不同的季節(jié)支出肯定是有差別的，這些支出都需要專門的進行核算。同時，在工程即將結(jié)束的時候，要加緊成本核算的進行程度，避免施工收尾結(jié)算的財務(wù)賬務(wù)模糊，確保均衡性的財務(wù)管理。
3.3施工現(xiàn)場加強管理
在這里，必須要保證管理人員能夠有較強的管理意識，然后確保工程與預(yù)算的一致性進行，所以這就要求工作人員在預(yù)算的時候，能夠結(jié)合實際情況準確、科學(xué)的預(yù)算，進而保證施工的順利執(zhí)行。一旦出現(xiàn)了較大偏差，對于施工企業(yè)來說，可能就無法掌控發(fā)展態(tài)勢，這就要求管理人員能夠在第一時間內(nèi)查出實施，采取必要的管理措施和手段進行糾正。
3.4管理人員專業(yè)水平進一步提高
預(yù)算的準確和專業(yè)性，足可以影響一個園林施工工程的整體成本管理和盈利，而究其根源，就在于財務(wù)管理人員必須具備較強的專業(yè)知識，能夠在長期的實踐和工作中準確的分析工程財務(wù)耗能，通過專業(yè)的核算和準確的把握給工程帶來充足的保證。因此，加大財務(wù)管理人員專業(yè)技能提高工作，采取不定期培訓(xùn)，確保他們能夠時時的關(guān)注工程的進展和財務(wù)支出，是一個園林企業(yè)施工的得以順利進行的根本保證。進而才能夠節(jié)約成本支出、科學(xué)控制成本管理，達到提高成本管理的目的。
4.結(jié)束語
園林工程施工的成本管理，對于每一個企業(yè)來說，都是一項巨大而又艱難的工程，需要每一個企業(yè)在實踐中加以探索和實踐，進而總結(jié)出自身所具有的經(jīng)驗，能夠得到改正和提高。在這里，就要求施工企業(yè)能夠通過科學(xué)的管理和學(xué)習(xí)認識到企業(yè)內(nèi)管理成本時存在的不足和問題，通過具有針對性的一些措施來加以改進。同時注意對管理人員管理才能的培訓(xùn)和提高，通過相關(guān)方面的改進，進而達到管理成本的控制，從而實現(xiàn)企業(yè)的效益最大化原則，也保證了園林工程在未來的發(fā)展。
參考文獻：
[1]張曉瑩.淺述園林工程施工階段對工程造價的控制[J].福建林業(yè)科技，2006，（01）：34-35.
關(guān)鍵詞：旅游飯店；培訓(xùn)方案；有效培訓(xùn)
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項長期的重要活動?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對培訓(xùn)已有較深刻的認識，對培訓(xùn)的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟效益。一方面，培訓(xùn)效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費被浪費的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問題的關(guān)鍵就是要設(shè)計出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。
有效培訓(xùn)的基本要求
（一）有效培訓(xùn)目標的確立
有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對旅游飯店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進行有針對性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
（二）培訓(xùn)范圍的劃定
必須把握兩個層次的培訓(xùn)。
管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識素質(zhì)和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型管理、創(chuàng)新型管理。
員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環(huán)境問題或是工作設(shè)計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準備等。
（三）培訓(xùn)理念的樹立
旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競爭理念。
職業(yè)理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓(xùn)時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現(xiàn)人生價值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。
服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應(yīng)主動幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
競爭理念市場經(jīng)濟區(qū)別于計劃經(jīng)濟的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進取。
培訓(xùn)方法的選擇
要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對各類相關(guān)人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達到培訓(xùn)目標為基礎(chǔ)。
（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法
授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓(xùn)法是一種被動的學(xué)習(xí)方法。但是在實際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實用。但更多的時候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會顯得枯燥。
工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環(huán)節(jié)，并對每一步驟的分解點和與之相關(guān)的質(zhì)量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實踐機會。
案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓(xùn)者模仿實際工作行為，表演這種互動關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓(xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。（二）有效培訓(xùn)方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時，應(yīng)針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設(shè)計了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進行交叉培訓(xùn)。
培訓(xùn)效果的評估
培訓(xùn)效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進行評估：
通過員工的反映進行評估通過員工的反應(yīng)進行評估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進行評估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會表現(xiàn)出對此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結(jié)果。
通過考查進行評估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。
通過工作與行為考核進行評估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。
通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標評估，確定培訓(xùn)方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。
培訓(xùn)質(zhì)量的保證
（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素
培訓(xùn)認識上重表面輕實際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對旅游飯店產(chǎn)品知識培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對飯店產(chǎn)品的知識還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。
培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個人才能。
培訓(xùn)過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓(xùn)難收實效。
（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑
實施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。
多層面的員工培訓(xùn)需求評價，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評價可以從以下三個方面分析：
1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略要求；
2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓(xùn)需求。
3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓(xùn)。
注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)酒店往往停留在知識與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識，在現(xiàn)實生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個性化服務(wù)技能。
進行企業(yè)文化建設(shè)，實行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻：
[1]王素娟．現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計與運用[J].旅游科學(xué)，2003，（1）.
[2]王興生．旅游飯店培訓(xùn)該重視理念[J]．中國旅游報，2002，（7）.
一、企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題及解決辦法
當(dāng)前企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題有以下幾點：
（一）企業(yè)管理者方面存在的問題
1.企業(yè)管理者的問題。（1）企業(yè)管理者的缺失。隨著時代的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，社會上大學(xué)生，研究生，博士生的增多也說明我國經(jīng)濟發(fā)展中和市場需要對人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業(yè)管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業(yè)管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業(yè)的效益，這是企業(yè)的一大軟肋，直接造成一些中小型企業(yè)為節(jié)約成本會出現(xiàn)一人多崗的現(xiàn)象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業(yè)中存在的問題。所以大量培養(yǎng)和引進專業(yè)性人才是企業(yè)目前刻不容緩的一大問題。（2）企業(yè)管理者良莠不齊。有一句話這樣說：“商場如戰(zhàn)場”。專業(yè)的管理者可以及時發(fā)現(xiàn)公司發(fā)展中的問題，并快速、高效的解決問題，從而幫助企業(yè)走向更加光明充滿希望的道路?？梢姡芾碚咴谄髽I(yè)發(fā)展中起到的重要作用。但當(dāng)前企業(yè)管理者水平較低，專業(yè)性不強，經(jīng)驗不足，導(dǎo)致企業(yè)陷入混沌，造成企業(yè)停滯不前。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)在提高效率的同時節(jié)約時間成本。當(dāng)然，企業(yè)管理者負擔(dān)較多，在管理新問題、面對新局面上不能做到得心應(yīng)手，這也就更加要求企業(yè)管理者的專業(yè)性和全面性?，F(xiàn)今，各大高校在培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生上也多少存在著一些問題，在當(dāng)前應(yīng)試教育的背景下，學(xué)校自然把學(xué)生的學(xué)習(xí)成績放在首位，而學(xué)生滿目追求高分數(shù)，這些都導(dǎo)致學(xué)校更注重理論知識的教育，而輕視甚至忽視了實踐操作更能帶給學(xué)生不一樣甚至更高效的體驗。缺少實踐經(jīng)驗，這也從根本上導(dǎo)致學(xué)生不夠?qū)I(yè)性，學(xué)生進入企業(yè)后不能盡快上手，不能快速的發(fā)現(xiàn)問題，不能更好的針對問題想出有效的解決辦法。在浪費時間的同時也消耗了企業(yè)成本。學(xué)校應(yīng)當(dāng)更加注重于學(xué)生的全面性和專業(yè)性，為企業(yè)發(fā)展節(jié)約時間也節(jié)約成本。企業(yè)在引進專業(yè)人才時，應(yīng)該考慮市場的需求及企業(yè)的實際情況，以德為先、專業(yè)與否、愛崗敬業(yè)都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統(tǒng)。隨著信息化時代的到來，我國企業(yè)管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規(guī)模的傳統(tǒng)，管理方法的陳舊，都讓企業(yè)停滯不前，企業(yè)的核心就在于管理。管理方法重復(fù)，管理形式日復(fù)一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業(yè)暗淡失色。企業(yè)管理者們需要的是經(jīng)驗，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業(yè)還是管理層，都應(yīng)與時俱進，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發(fā)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，只有企業(yè)管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領(lǐng)企業(yè)做到更大、更強。
3.思想落后。每個公司都會或多或少的存在剝削員工的問題，很難做到真正意義上的雙贏。在如今的商場競爭中，也并非很有必要，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果可以為員工多著想一點，仁慈一點，就可以為員工提供有競爭力和充滿歸宿感的工作環(huán)境，員工是企業(yè)的一份子，而企業(yè)更像是一個大家庭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更像是這個大家庭的大家長，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業(yè)是我家”的意識。這也是挽留人才的一大方法。嚴重的上下級之分，讓員工在工作中產(chǎn)生抵觸心理，不能真正的為企業(yè)著想，也讓員工發(fā)現(xiàn)的一些問題無法進行有效的溝通，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重于企業(yè)的業(yè)績，從而忽視了企業(yè)中管理的重要性，好的企業(yè)管理者、有效的管理方法更能讓企業(yè)的業(yè)績得到提升，這也從根本上導(dǎo)致了企業(yè)的不發(fā)展、不進步。企業(yè)內(nèi)部混亂，缺少基本的管理制度，企業(yè)制度的不完善、定位不明、責(zé)任的不清晰、管理意識的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴，具體問題不具體分析，想當(dāng)然、亂指揮，是目前企業(yè)管理制度的一大特點，說到底，企業(yè)管理制度的健全與否，直接影響著企業(yè)中的每一個人員。
（二）企業(yè)管理方法解析
1.培養(yǎng)人才。培養(yǎng)和引進專業(yè)性人才也就意味著企業(yè)需要更多的成本和費用，好的管理者能帶領(lǐng)企業(yè)走向更光明的未來，企業(yè)的快速發(fā)展更離不開管理者優(yōu)秀的管理方法，由此可見，企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展中存在的地位可見一斑。企業(yè)管理者是一門需要終身學(xué)習(xí)的職業(yè)，多對企業(yè)管理者進行推行、督促、鼓勵，一些很有必要的獎勵也是決定管理者是否用心的關(guān)鍵。員工在為企業(yè)服務(wù)的同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為員工服務(wù)，在獎罰的過程中，也應(yīng)當(dāng)做到公平、公正、公開。
2.承舊創(chuàng)新。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)更注重于企業(yè)的管理方法，學(xué)習(xí)產(chǎn)生競爭力，沒有學(xué)習(xí)何談競爭，在愈來愈激烈的企業(yè)競爭中，學(xué)習(xí)才能使你不被拋棄，才能使企業(yè)進步。注重科學(xué)的管理方法，當(dāng)然，學(xué)習(xí)這一觀念并非是一件簡單的事情，這需要極強的責(zé)任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出一套具有針對性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調(diào)動員工對工作的積極性。企業(yè)所有的規(guī)章制度不應(yīng)只是針對員工，自上到下，都應(yīng)嚴格遵守。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)當(dāng)多進行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現(xiàn)的問題，并努力解決，也可讓員工發(fā)現(xiàn)自身的閃光點和缺失點，從而能更好的做到學(xué)習(xí)和改正。真正讓員工有種“企業(yè)是我家”的感覺，增強企業(yè)與員工之間的凝聚力，當(dāng)然，如若員工對于企業(yè)制度哪一點覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實現(xiàn)雙贏。部分企業(yè)對于員工的認知還存在一些疏漏，將員工和企業(yè)系統(tǒng)的分開來，也讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工產(chǎn)生一道看不見的鴻溝，不要嚴格的把企業(yè)分為上級和下級之分，也不要急于說服員工。作為企業(yè)的管理者你的經(jīng)驗可能要比員工豐富一些，看得也更遠一些。但你的經(jīng)驗和眼光并不能限制員工的思維。當(dāng)員工在某件事上和管理者產(chǎn)生分歧的時候，如果馬上是以上下級之分來壓制他，這樣會導(dǎo)致言路閉塞。站在員工的角度看問題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問題的同時，他們也會幫助管理者來解決企業(yè)的問題，從真正意義上實現(xiàn)雙贏。
4.完善制度。（1）從實際出發(fā)。從實際出發(fā)，尋找適合企業(yè)，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優(yōu)秀企業(yè)的管理方法可能并不適合本企業(yè)，所以，從根本出發(fā)，從實情出發(fā)很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對于企業(yè)，他們的語言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業(yè)從根本上正在面臨的困難?？茖W(xué)管理時代已經(jīng)到來，傳統(tǒng)、陳舊的管理模式已經(jīng)帶著公司走向瓶頸，試著接受科學(xué)、新型、有效的管理方法，上到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，每一個人都應(yīng)該強化科學(xué)的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問題具體分析，定期完善和修改規(guī)章制度，嚴格要求，獎勵、懲罰分明，實行責(zé)任制。（2）形成良好的晉升機制。公平、完善的晉升機制是員工為企業(yè)付出的一大動力，企業(yè)管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會事半功倍[4]。人才是企業(yè)快速發(fā)展的根本，沒有良好的晉升機制是人才流失的主要問題，給予員工足夠的激勵和成長空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機制即能很好的組織管理又能激勵員工的奮發(fā)向上，企業(yè)員工相較于外聘更了解企業(yè)內(nèi)部，也更加保險，有能力的企業(yè)員工當(dāng)然也應(yīng)該得到更好的發(fā)展。這樣一來也能大大縮短新崗位的適應(yīng)時間，用最少的時間辦更高的效率，這一項是每個企業(yè)的一大宗旨。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取公平、透明的晉升機制，拿個人能力說話，獎罰分明，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。
二、結(jié)語
總而言之，隨著新問題、新思想、新局面的到來，企業(yè)能否得到好的發(fā)展，從根本上關(guān)系著我國社會主義經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，而企業(yè)的發(fā)展又離不開專業(yè)性、全面性的管理人才。在我國經(jīng)濟的發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭日益緊張[4]，幫助企業(yè)脫穎而出是企業(yè)每一位員工的責(zé)任，也是義務(wù)。在企業(yè)的逐步發(fā)展中遇到問題，分析問題并且解決問題，逐步形成適合企業(yè)有效的管理方法，注重培養(yǎng)和引進專業(yè)人才，推崇優(yōu)秀、有效的管理方法。
參考文獻：
[1] 廖振明.工商企業(yè)管理的新型管理方法[J].安順學(xué)院學(xué)報，2014（03）：118-119.
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；評價體系
一、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
績效管理作為人力的一種有效管理方法最早在西方快速發(fā)展中發(fā)揮巨大作用，我國借鑒其中符合我國國情的績效管理理論，并在此基礎(chǔ)上不斷實踐創(chuàng)新，日漸形成具有我國國有企業(yè)管理特色的績效管理理論，其發(fā)展趨勢如下：1.績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標的結(jié)合日趨緊密。績效管理作為一種全程全面的監(jiān)控管理方式，其本身的即時性能清晰迅速地反映出企業(yè)的管理狀況，同時它始終高度遵循組織戰(zhàn)略的引導(dǎo)，摒棄了其他管理模式中的盲目性。這種以組織戰(zhàn)略為基準的績效管理模式在企業(yè)目標的實現(xiàn)過程中體現(xiàn)出前所未有的高效性。2.績效管理呈現(xiàn)多樣化、差異化趨勢。績效管理旨在通過了解員工，滿足其需求。而員工需求因人而異呈現(xiàn)出多樣性，因此激勵機制也相應(yīng)的有了方法途徑上的差別化發(fā)展。3.考核主體趨向多元化。由于績效考核內(nèi)容呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，使考核主體由原來單純的管理者向全員參與型轉(zhuǎn)變，這不僅有助于績效考核的順利開展也有利于提升績效考核的可信度和員工積極性。4.考核方法多樣化。以往的企業(yè)管理往往存在單一化、難以量化和過分量化等問題，忽視了多種方法的綜合運用，而現(xiàn)代管理者結(jié)合諸如平衡記分卡、KPI法、目標管理法、EVA法及層次分析法等方法對傳統(tǒng)績效考核方法不斷進行拓展創(chuàng)新，加強了績效考核方法的多樣性和時效性進而增強了績效考核的有效性。
二、 國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題
隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：
（1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在一定程度脫節(jié)
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題。績效管理實際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量。
（2）制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題
績效計劃的制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。
（3）缺乏科學(xué)的績效考核指標體系
有些績效指標的設(shè)計沒有充分考慮每個崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標過多甚至完全使用量化指標，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。
（4）缺乏有效的績效溝通
在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最后的工作結(jié)果進行考評，忽略了與員工進行績效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績效輔導(dǎo)。
（5）缺乏有效的激勵機制
國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動機。
三、 原因分析
首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為人是以企業(yè)在某個年度或某個經(jīng)營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達到某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。
四、 完善國有企業(yè)績效管理的對策
1.首先要深化對績效管理的認識，重視績效管理工作。建立以人為本的績效管理觀念，滿足員工的物質(zhì)和精神需要使員工和企業(yè)共同發(fā)展。在績效管理中，要在觀念上正確區(qū)分其與績效考核。加強企業(yè)培訓(xùn)，使員工正確認識績效管理的目的和作用，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的態(tài)度，樹立員工競爭意識，加強緊迫感。
2.加強企業(yè)績效文化建設(shè)。獎罰分明，建立公平、公正、公開的考核環(huán)境，培養(yǎng)主動溝通的氛圍。完善利益分配和保障機制，為企業(yè)績效文化的建設(shè)提供制度保證。
3.建立以目標管理為導(dǎo)向的績效考核流程。由以下六個環(huán)節(jié)組成：①制定恰當(dāng)?shù)目己酥笜撕蛢?nèi)容。②明確考核對象和時間。③選擇適當(dāng)?shù)目己巳藛T和有效的方法。④制定合理的考核程序，實施考核工作。⑤公開考核結(jié)果，并及時收集反饋信息。⑥設(shè)置申訴程序，保證考核結(jié)果合理公正并進行有效溝通。
4.建立科學(xué)的指標評價體系。KPI指標的設(shè)計主要有三種思路：⑴標桿系統(tǒng)，即按標桿系統(tǒng)建立企業(yè)的系統(tǒng)。⑵建立中期述職報告制度。⑶建立富有競爭力和激勵效應(yīng)的薪酬體系，最大限度滿足員工個性化需求。同時不斷借鑒國外成熟的績效管理經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的具體情況，不斷改進完善績效考核體系。
5.加強績效溝通。將績效溝通貫穿于績效管理的全過程，建立有效的績效溝通制度，重視非正式組織溝通，不斷提升績效溝通技巧，保持績效溝通的動態(tài)性。（作者單位：中央財經(jīng)大學(xué)）
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的
組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。
(一)缺乏成本管理意識
縱觀我國企業(yè)的發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)人員都認為：成本管理和控制是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員的責(zé)任和義務(wù)，不涉及其他部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工，尤其是一線的操作工人。由于企業(yè)利益和個人利益不能直接掛鉤和體現(xiàn)，企業(yè)員工很難理解成本管理的重要性，因此不能有效地讓全體員工做到控制成本、降低成本的目的，當(dāng)然要實現(xiàn)最優(yōu)成本管理也是空談。
(二)成本管理不夠全面
企業(yè)高管在成本管理控制時，只是重視和控制企業(yè)的生產(chǎn)成本，卻很少關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品的生命周期，對其管理和控制也能降低企業(yè)的成本。目前許多公司只是在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品時對產(chǎn)品的價值鏈進行成本控制，卻沒有重視怎樣管理企業(yè)的上游原材料供應(yīng)商、下游的產(chǎn)品商和最終消費者。此舉反映企業(yè)只重視控制產(chǎn)品的成本控制，卻缺乏長遠的決策眼光和成本戰(zhàn)略，很難促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
(三)成本管理方法落后
目前煤礦企業(yè)由于技術(shù)落后只能采用粗放的模式進行開采。企業(yè)高管的成本管理能力和創(chuàng)新能力十分匱乏，只能采用簡單的成本管理方法和核算技巧。面對日益發(fā)展的經(jīng)濟和人們對煤礦的需求，而煤礦企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)和開采模式和落后的成本管理方法已經(jīng)不能滿足需求了。目前煤礦企業(yè)不能引進國外的優(yōu)秀作業(yè)成本控制法、不能做到有效的預(yù)防措施，發(fā)生事故不能有效控制，而是傾向于事后解決和處理問題，工作責(zé)任制度不明確，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的經(jīng)營收益下滑。
二、促進煤礦企業(yè)成本管理途徑優(yōu)化和模式創(chuàng)新的建議
(一)增強成本管理意識
企業(yè)在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中，能否有效地管理和控制企業(yè)的生產(chǎn)成本是決定企業(yè)能否在激烈競爭環(huán)境下利于不敗之地的法寶。因此對于企業(yè)而言，成本管理的理念深入員工人心十分重要，可以通過宣傳和講解企業(yè)的成本和員工的切身利益密切相關(guān)的實際案例來培養(yǎng)員工的成本管理意識。企業(yè)要依據(jù)基本的成本管理準則，結(jié)合企業(yè)實際的生產(chǎn)狀況和銷售狀況，實施具有一定制度化和適合企業(yè)發(fā)展的成本管理方案，優(yōu)化企業(yè)的成本制度，樹立成本管理榜樣，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)成本管理技能的積極性，提升員工的生產(chǎn)操作能力和成本管理能力。
(二)完善成本管理基礎(chǔ)工作
煤礦成本有如下幾個方面：員工工資、電力花費、生產(chǎn)原材料、開采機器的折舊和維修費用、員工人身安全的保險費等。煤礦成本管理工作有：怎樣采購開采設(shè)備、怎樣設(shè)計員工的工資構(gòu)成、生產(chǎn)原材料的耗費、怎樣避開山峰、怎樣保管物資、怎樣記錄成本資料等。煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況和自身需要對企業(yè)的發(fā)展做出成本的預(yù)算。目前科技和技術(shù)不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)應(yīng)該采用動態(tài)的成本管理模式，生產(chǎn)資料的采購、分配、盤點和報廢都要制度化，達到科學(xué)地、有效地管理。對于員工的工資構(gòu)成，采用計時和計件的方式，保證獎懲分明員工人人平等，以此激勵企業(yè)員工積極工作為企業(yè)做出貢獻。
(三)不斷改進成本管理方法
目前經(jīng)濟日新月異，煤礦企業(yè)采用傳統(tǒng)的成本管理方法十分落后已不適用，應(yīng)該打破舊的成本管理理念，從實際情況出發(fā)，采用現(xiàn)代化管理。例如將ABC管理、目標管理和數(shù)學(xué)模型管理的辦法融合在日常的成本管理方案中，有效分析預(yù)算成本，使得成本管理更加科學(xué)、有效和適用，進而增加企業(yè)的經(jīng)濟利潤。企業(yè)可以生產(chǎn)前預(yù)算成本，生產(chǎn)過程嚴格監(jiān)督和生產(chǎn)后分析總結(jié)，確保企業(yè)成本信息的準確和全面，根據(jù)信息探究科學(xué)合理的成本管理方案。
三、結(jié)語
[關(guān)鍵詞]績效考核人力資源管理作用
中圖分類號：TD-05 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）10-0139-01
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，當(dāng)前，某些企業(yè)考核體系不健全，影響企業(yè)的長足發(fā)展。很多企業(yè)開始采用績效管理來作為人力資源管理的核心，以此來獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，取得成功發(fā)展。有效的企業(yè)績效考核是提高員工工作熱情及企業(yè)的凝聚力的有效手段，也是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的有效途徑。建立科學(xué)的考核制度，使每一位員工都明確自身的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標提升工作效率，真正達到促進個人及企業(yè)發(fā)展的目的。
一、人力資源績效考核的概念及意義
績效的概念含義廣泛，在不同情況下，績效具有不同的含義。從字面上看，“績”就是指業(yè)績，即員工的工作成果；“效”就是效率，也就是員工的工作過程。也就是說：
績效=結(jié)果+過程（取得未來優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)）
績效=做了什么（實際的結(jié)果）+能做什么（預(yù)期的結(jié)果）
所謂的績效管理，指的是管理者與員工為達到企業(yè)組織目標而共同參與的績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)的溝通、績效的考核評價、績效結(jié)果的運用以及績效目標提升持續(xù)循環(huán)的過程，績效管理目的是要持續(xù)提升個人、部門及組織的績效。
所謂績效考核，指企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，績效考核是人力資源管理核心問題之一，它是保障及促進企業(yè)內(nèi)部的管理機制有序的運轉(zhuǎn)，保障實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標實現(xiàn)所必須采用的一種管理手段。它的目的是為內(nèi)部員工晉升、降職、調(diào)職及離職進行評估鑒定，對員工的績效考評的進行反饋，對員工及團隊所做貢獻進行評估，為企業(yè)員工的薪酬標準提供依據(jù)，對招聘及工作的分配決策進行有效評估，了解員工及團隊的培訓(xùn)及教育需要，了解員工及團隊的培訓(xùn)以及教育需要，對工作計劃、預(yù)算評估以及人力資源的規(guī)劃提供有效信息。
績效考核作為企業(yè)管理必須的管理職能，對企業(yè)來說，其有重大的現(xiàn)實管理意義。首先是評價員工崗位是否稱職的可靠工具，提前發(fā)現(xiàn)不稱職的企業(yè)員工，實行事前控制做好準備工作；其次是發(fā)掘人才的重要手段，通過績效考核可發(fā)現(xiàn)工作能力富余的員工，為企業(yè)進行更重要工作崗位的人才選拔提供依據(jù)。再次是為合理分配員工待遇提供依據(jù)。最后是通過公平考核，起到發(fā)揮分配的激勵作用。
二、企業(yè)績效考核常見的方法
在企業(yè)管理過程中，很多企業(yè)比較注重績效考核，但卻對考核存在偏見或者誤區(qū)，在實際管理中，績效考核有多種方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況選擇適合本企業(yè)的考核方法。
1、工作標準考核法。也就是把企業(yè)制定的工作標準和勞動定額與員工的工作進行對照，來確定員工的業(yè)績。其優(yōu)點是參照的標準明確，易于作出評價結(jié)果。缺點是針對管理的崗位人員標準制定難度大，缺乏可量化指標。
2、排序考核法。就是把一定范圍內(nèi)員工按標準由高到低進行排序的一種績效考評方法。其優(yōu)點是簡便易行，能有效避免趨中誤差，其缺點是標準較單一，不同部門或者崗位間很難難比較。
3、硬性分布法。這一方法和排序法在一定程度的較相似，主要是把限定范圍內(nèi)的員工按某一概率強制分布的一種方法，優(yōu)點是避免大鍋飯、一刀切，其缺點是概率假設(shè)不一定合乎實際，不同部門或者范圍中的概率可能不相同。
4、關(guān)鍵事件考核法。指的是記錄對部門或者企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或者消極影響的行為?？己苏弑仨毎驯豢己藢ο笤诳己似趦?nèi)全部關(guān)鍵事件都記錄下來。其優(yōu)點是較客觀，缺點在于工作量較大，而且還需一個量化的過程。
5、目標管理考核法。它的基本特點是考核者和被考核對象一起制定工作的目標，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成工作目標，并不斷修正其目標。這就使以前的監(jiān)督和被監(jiān)督的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柵c促進者，這就促進了工作目標和績效目標的最終實現(xiàn)。
6、360度考核法。這一方法是結(jié)合上述多種方法而成的，其通過不同考核者來進行的考核，在考核的指標選擇上盡可能量化，同時結(jié)合目標管理和一定程度的硬性分布與強制排序。其缺點是工作量大，考核周期較難選擇。
盡管存在各種不同的績效考核方法，但其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對企業(yè)員工工作進行量化的評價。
三、績效管理發(fā)揮其作用的機制
績效管理發(fā)揮其效用的機制是對組織或者個人設(shè)定合理的目標，建立起有效的激勵約束的機制，使企業(yè)員工向組織所期望的方向來努力，從而也就提高了個人以及組織的績效。企業(yè)通過定期及有效的績效考核，肯定員工成績，并指出其不足，對企業(yè)目標做出貢獻的行為進行獎勵，對不符企業(yè)發(fā)展目標的行為及結(jié)果進行約束。通過這一激勵機制促使員工自覺開發(fā)及提高其能力素質(zhì)，改進其工作方法從而達到更高的個人和組織的績效水平。
績效考核要想獲得良性的循環(huán)，要注重以下三個環(huán)節(jié)：首先是目標管理環(huán)節(jié)，其次是績效考核環(huán)節(jié)，最后是激勵控制環(huán)節(jié)。目標管理環(huán)節(jié)核心的問題是保證組織目標與部門目標及個人目標的一致，保證個人績效和組織績效的同步提升，這也是績效計劃制定環(huán)節(jié)要解決的主要問題。
績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵就是績效考核，只有建立公平公正的績效評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確公平的衡量，才能對突出貢獻者進行獎勵，對績效成績低下者進行鞭策。
四、績效考核在人力資源管理中的作用
1、績效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù)
企業(yè)任用人員的標準是選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛湓瓌t是用人所長、因事?lián)袢?、容人所短。要想判斷?nèi)部員工的德才情況及其長處與短處，從而進行崗位分配，就必須經(jīng)過考核，對員工政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理索質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行有效評價，從而對員工的能力及專長進行推斷。從這一點來看，績效考核是選拔人才的主要手段，也是知人、用人的主要前提及依據(jù)。
2、績效考核是員工職務(wù)調(diào)整的主要依據(jù)
績效考核主要側(cè)重對員工工作成果及工作過程來進行考核，通過績效考核，來提供人員的各種工作信息，如工作成就和工作態(tài)度以及知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些工作信息，可進行員工的晉升、降職、調(diào)動和輪換等人力資源的管理工作。這對員工個人是揚長避短，對組織則是實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化再配置的有效手段。
3、績效考核是員工培訓(xùn)的重要依據(jù)
企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的主要方式，可使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性工作任務(wù)。績效考核可以為企業(yè)對人員全面教育及培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，了解哪些員工需要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，使培訓(xùn)和開發(fā)有的放矢，只有這樣才能收到事半功倍的培訓(xùn)效果。
4、績效考核是確定薪酬及獎勵的重要依據(jù)
【關(guān)鍵詞】影視公司 營銷管理 方法 重要性 禁忌
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們生活水平的提高，影視行業(yè)獲得了較快的發(fā)展，然而也離不開影視公司進行有效的營銷管理工作的作用。影視公司要想獲得更好的發(fā)展空間，需要公司方面制定全面的營銷計劃，并且對計劃進行執(zhí)行以及策劃一系列的工作流程，也需要公司領(lǐng)導(dǎo)和員工認識到公司營銷管理工作的重要性和規(guī)避管理禁忌。
一、影視公司進行營銷管理的方法
影視公司的營銷管理方法有多種，但是制定營銷計劃、制定執(zhí)行方案、制定工作流程是公司更好開展?fàn)I銷管理工作所必須具備的方法策略。首先，制定全面的公司營銷管理計劃。影視公司制定全面的營銷管理計劃，對公司的工作開展起重要的指導(dǎo)作用，而營銷管理的計劃制定需要遵循實事求是原則，方可使計劃更為全面和科學(xué)合理。結(jié)合公司自身發(fā)展的實際進行計劃制定，才能更好適應(yīng)公司發(fā)展的要求。其次，制定執(zhí)行營銷管理計劃的方案。制定執(zhí)行方案應(yīng)該有具體的步驟，可以制定簡單易行的方案，但要包括應(yīng)該具有的事項。在制定執(zhí)行營銷管理計劃方案之后，要對相關(guān)人員進行有效的培訓(xùn)，以確保員工順利開展?fàn)I銷工作。最后，制定營銷管理工作的流程。對營銷管理人員的具體工作步驟進行設(shè)定，以規(guī)范和制約員工的營銷行為，進而提升營銷的業(yè)務(wù)水平。此外，對員工承擔(dān)職責(zé)發(fā)揮著重要的規(guī)范作用。
二、影視公司營銷管理的重要性
首先，信息的重要性。市場營銷工作要求工作人員需要在最短時間獲取市場有效信息，進而對其信息做出快速反應(yīng)。市場是瞬息萬變的，而影視公司所采取的應(yīng)對措施無法靈活應(yīng)對市場的變化，因此，影視公司要想更好掌握市場信息情況，就需要建立有效的信息系統(tǒng)，進而對市場信息及時掌握和追蹤，既可以提高影視公司對市場變化的反應(yīng)能力，又可以增強影視公司的競爭力。其次，考核的重要性。影視公司對員工進行業(yè)績的考核十分有必要，不僅可以提高營銷人員的業(yè)績水平，而且對營銷人員具有一定的激勵作用。因此，影視公司應(yīng)該充分注重市場信息和員工考核的重要性，進而提高公司的營銷管理工作。
三、影視公司營銷管理中的禁忌
公司在營銷管理工作中，存在較多方面的禁忌，因此，公司要想促進影視公司工作的更好開展，需要規(guī)避其禁忌，以促使公司走正確的營銷管理道路。
（一）營銷管理沒有計劃
公司的發(fā)展離不開計劃，因而公司倘若沒有一定的營銷管理計劃，則員工工作方面缺乏指導(dǎo)方針以及領(lǐng)導(dǎo)方面沒有明確的奮斗目標。目前，較多公司存在著營銷目標脫離市場發(fā)展實際、營銷計劃沒有嚴格執(zhí)行、營銷人員沒有具體的業(yè)績目標等問題，從而導(dǎo)致營銷管理計劃不周詳，不利于公司的更好發(fā)展。
（二）營銷過程沒有控制
單純注重結(jié)果，而不注重過程的公司是不會有更大發(fā)展空間的，公司通過營銷過程，可以對營銷人員進行有效的監(jiān)督和控制，進而可以加強對員工的更好管理。但實際上，許多影視公司對營銷人員沒有實行有效的管理，對營銷人員的工作沒有較多的控制，從而導(dǎo)致員工的工作增加了更多的隨意性。
（三）對客戶沒有進行管理
對客戶有深刻的認識和充分的了解，可以促使公司更易達到營銷的目標，然而，目前我國較多影視公司的客戶管理意識薄弱，從而導(dǎo)致公司客戶易流失。因此，影視公司要想獲得更好發(fā)展，需要加強對客戶的管理，了解客戶所想，為客戶提供所需，則可以極大程度促進公司營銷工作的順利開展。
（四）營銷信息沒有反饋
營銷信息對影視公司的發(fā)展有重要影響，一方面，公司的營銷人員與市場接觸較大，更容易了解市場的變化和最新動向，如果營銷人員不能將信息及時反饋給公司，則會影響公司的決策;另一方面，營銷人員在營銷活動中會遇到較多的問題，而及時將問題信息反饋，有利于使公司采取有效的對策。因此，公司應(yīng)該建立一個完善的信息系統(tǒng)，從而有利于營銷人員向公司及時反饋市場信息。
（五）營銷業(yè)績沒有考核
公司對營銷人員進行業(yè)績考核十分重要，有利于促進營銷人員的營銷水平提高，也有利于促進營銷人員的營銷業(yè)績的提高，進而對公司發(fā)展有極大的促進作用。目前，較多公司沒有對營銷人員的業(yè)績進行有效考核，從而導(dǎo)致企業(yè)營銷水平低下。為此，公司應(yīng)該積極制定員工業(yè)績考核制度。
（六）營銷管理制度不完善
目前，許多影視公司的營銷管理制度不完善，所以導(dǎo)致公司的營銷管理工作不能有效開展。為此，公司應(yīng)該加強對內(nèi)部制度的完善，從而促使公司員工的工作有制度可依可循，以促進公司營銷管理工作更好開展。
四、結(jié)論
綜上所述，影視公司要想獲得更好發(fā)展，需要采取正確的營銷管理方法和策略，切忌采取不合理的營銷管理策略，以免給公司和員工造成不必要的損失。首先，要培養(yǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的營銷管理意識;其次，指導(dǎo)企業(yè)利用正確方法開展?fàn)I銷管理工作;最后，規(guī)避營銷管理中的禁忌。
參考文獻：
[1]冷勁輝.成都市M小額貸款有限公司的營銷管理問題研究[D].電子科技大學(xué)，2012.
