發(fā)布時間：2023-11-21 10:16:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動力短缺的原因樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動用工 勞動力短缺 管理對策
春節(jié)剛過，許多企業(yè)又陷入招工難的困境，用工短缺的難題已從東部沿海企業(yè)擴至中西部地區(qū)。面對每年同期上演的“用工荒”，專家們從政府、企業(yè)、勞動力市場等不同角度進行深層剖析，全面解讀導(dǎo)致“用工荒”的原因，認為目前不斷擴大的勞動力缺口，其背后所反映出的不僅僅是企業(yè)招不到工人，產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)轉(zhuǎn)型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現(xiàn)。就筆者現(xiàn)在工作的紹興市上虞區(qū)來看，隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求不斷增加，本地勞動力已遠遠不能滿足勞動力市場的需求，外來勞動力已成為勞動密集型企業(yè)的用工主體。本文從企業(yè)外來務(wù)工人員視角分析上虞外來勞動力短缺的原因，為企業(yè)如何吸引并留住外來員工提出對策建議。
一、企業(yè)勞動用工短缺現(xiàn)狀
自2004年初以來，東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)了普遍性的“用工荒”問題，而且用工短缺問題日漸從節(jié)日性、季節(jié)性之困轉(zhuǎn)化為常態(tài)化之困，成為制約這些地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的一大瓶頸。在一定程度上，它的影響并不比土地、能源等要素對經(jīng)濟的制約要小多少。上虞區(qū)也不例外，從2004年開春以來，上虞區(qū)勞動力市場出現(xiàn)了較大的用工缺口，而且缺口問題呈逐年上升的趨勢。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，近三年我區(qū)勞動力用工缺口量每年約2萬人。從行業(yè)分布看，缺口量大的企業(yè)主要是機械制造業(yè)、照明電器業(yè)、化工業(yè)、傘件制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)。當(dāng)前，我區(qū)勞動力資源呈現(xiàn)三大特點：一是來源少，從“季節(jié)性缺工”逐步演變成“常年性缺工”。二是流動性大，企業(yè)留不住員工，一線員工跳槽現(xiàn)象越來越多，沒心思在一個地方長期工作。三是普工和技工“雙短缺”，不能滿足當(dāng)前企業(yè)正常用工需要。企業(yè)用工短缺現(xiàn)象的存在，已導(dǎo)致有些企業(yè)的正常生產(chǎn)受到影響，嚴重制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)勞動用工短缺原因分析
通過對外來員工開展問卷調(diào)查及對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計，結(jié)合日常工作掌握的情況，感覺造成企業(yè)外來員工短缺的原因，既有外來員工自身素質(zhì)和技能的欠缺，也有政府和企業(yè)相關(guān)管理機制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏觀經(jīng)濟原因
從宏觀層面看，主要有三個原因：一是地區(qū)差異縮小，中西部及東北地區(qū)的開發(fā)吸引了農(nóng)民工的“分流”。中西部大開發(fā)和東北老工業(yè)基地的振興，使得相當(dāng)多省市的經(jīng)濟發(fā)展速度和工業(yè)化進程加快，而這些省份是傳統(tǒng)的農(nóng)民工主要輸出地。東部與中西部在工資福利待遇上的差距已經(jīng)縮小到500元以內(nèi)，考慮到打工生活成本等因素，使得農(nóng)民工寧愿選擇就地、就近就業(yè)。二是農(nóng)民收入增加，導(dǎo)致農(nóng)民工“回流”。為解決我國“三農(nóng)”問題，國家出臺了農(nóng)業(yè)稅費改革等多項宏觀調(diào)控政策，以進一步降低農(nóng)民負擔(dān)，增加農(nóng)民收入。不斷上升的涉農(nóng)收入，無疑增加了農(nóng)民工返鄉(xiāng)的吸引力，一定程度上減少了勞動力的供給。三是計劃生育與教育的發(fā)展，人口老齡化問題的日益突出，使年輕勞動力的供給達不到企業(yè)的需求量。雖然目前在上虞區(qū)的外來勞動力以16―35歲的年齡段為主，約占67%，但企業(yè)最缺的還是這部分勞動力。這個年齡段的人都是80年代后出生的，大部分是獨生子女，其人數(shù)隨著計劃生育的推進在減少。隨著大學(xué)擴招和高中普及，這部分人成了受益者，所以使得本來正在減少的人數(shù)一減再減，造成這個年齡段的勞動力來源得不到有效補充，而他們恰恰是企業(yè)需求量最大的一部分。可見年輕工人供給量的減少是造成上虞外來勞動力短缺的一大主要原因。
2.政府部門勞動就業(yè)服務(wù)和管理功能缺位
公共職介機構(gòu)和職業(yè)中介機構(gòu)的功能不健全。問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，外來員工通過親友介紹和自己找企業(yè)仍是來上虞工作的主要途徑，占到70%，通過勞動部門的公共職介機構(gòu)和職業(yè)介紹機構(gòu)找到工作的只占20%。
外來員工的社會保障機制不完善。在此次問卷調(diào)查中，外來員工并不看重“是否能參加社會保險”。以農(nóng)民工為主的外來員工對事關(guān)切身利益的社會保險如此看待，從另一角度暴露出目前社會保險體系在繳費標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)取條件及保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移方面存在缺陷。
3.企業(yè)在外來員工管理上存在問題
工資待遇偏低，增長不明顯。工資待遇的高低是決定外來農(nóng)民工流動方向的首要因素，工資缺乏吸引力是企業(yè)外來勞動力產(chǎn)生短缺的主要原因之一。當(dāng)外來員工對不滿意狀態(tài)進行評價時，“工資低，福利待遇差”的認可度較高?？梢钥闯?，因為企業(yè)提供給外來勞動者的工資待遇偏低，增長機制不明顯，與外來勞動者的期望不相符，所以上虞的企業(yè)對外來勞動力的吸引力也日漸減少。
休息時間少，工作強度大。當(dāng)外來員工對不滿意狀態(tài)進行評價時，對“加班”的反響最大，“經(jīng)常加班，休息時間少”是最為勞動者所認可的不滿意現(xiàn)狀，其中以男性勞動者、機電行業(yè)（男工占多數(shù)）的勞動者和來自東部地區(qū)的勞動者對其認可度較高。休息時間少，工作強度大，給員工造成較大的生理和心理壓力，使之對工作產(chǎn)生厭倦和不滿情緒。超負荷的高強度勞動給安全生產(chǎn)也帶來極大的隱患，在一定程度上引起工傷事故頻發(fā)。
企業(yè)人力資源管理存在問題。當(dāng)參加問卷調(diào)查的外來員工對工作現(xiàn)狀的滿意度進行評價時，“企業(yè)管理人性化”、“生活條件不錯”、“工作中有升遷的機會”等三種狀態(tài)的滿意度處于低位，這在一定程度上暴露了企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，一些落后的用人觀念、傳統(tǒng)的管理制度以及有效激勵機制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年輕高學(xué)歷的外來員工。
三、解決企業(yè)用工短缺問題的對策建議
1.對政府的建議
從上虞區(qū)人力資源市場存在的問題可以看出，政府部門的勞動就業(yè)和管理機制存在一些問題，在解決外來勞動力用工短缺的問題上，政府部門不但有義務(wù)，而且應(yīng)該有能力改進管理方法，采取一些必要的措施解決“用工荒”的難題。
建立統(tǒng)一的人力資源市場，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)。對于上虞區(qū)政府來說，雖然近年來勞動社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力資源市場和人才市場尚未統(tǒng)一，而且如何在“硬件”統(tǒng)一的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“軟件”的統(tǒng)一，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)體系，將農(nóng)村富余勞動力、外來農(nóng)民工等群體納入與城鎮(zhèn)就業(yè)人員相同的扶持范圍，享受同等的優(yōu)惠政策，有效吸引外來勞動力等方面還有很多工作要做。
完善就業(yè)服務(wù)體系，規(guī)范勞動力市場秩序。作為以勞務(wù)輸入為主的當(dāng)?shù)卣块T，要建立和完善準(zhǔn)確的勞務(wù)需求信息網(wǎng)，加強與勞務(wù)輸出地政府的聯(lián)系，幫助企業(yè)了解輸出地勞動力市場供給信息。同時要通過執(zhí)法規(guī)范勞動力市場運作秩序，嚴厲打擊非法職業(yè)中介機構(gòu)，指導(dǎo)督促民間職介機構(gòu)依法行使職業(yè)介紹功能，為到上虞就業(yè)的外來員工提供誠信、優(yōu)質(zhì)的職業(yè)中介服務(wù)。
強化政府管理職能，維護外來員工權(quán)益。一要規(guī)范企業(yè)勞動用工管理，降低外來員工維權(quán)成本。政府各有關(guān)部門要加強對企業(yè)主勞動保障等法律法規(guī)的宣傳教育，引導(dǎo)企業(yè)主依法用工、規(guī)范管理，包括依法與外來員工簽訂勞動合同，遵守工時休息制度，按規(guī)定發(fā)放工資和加班工資等，自覺維護外來員工的合法權(quán)益。二要探索科學(xué)方法，妥善解決外來員工參加社會保險以及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。三要加強技能培訓(xùn)，不斷提高外來勞動者素質(zhì)。四要樹立“以人為本”觀念，完善對外來勞動者的配套服務(wù)措施。
2.對企業(yè)的建議
人力資源管理實踐包括人力資源的獲取、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）等。對于企業(yè)來講，越是在勞動力供不應(yīng)求的情況下，越要運用完善的人力資源管理策略來吸引和激勵員工。
用適當(dāng)?shù)姆椒ㄕ泻线m的員工。在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中，人力資源的獲取是最基礎(chǔ)的一環(huán)。在外來勞動力短缺現(xiàn)象嚴重的情況下，企業(yè)招工尤其要注意方式方法問題。
第一，選擇合適的地區(qū)招工。近年來，隨著長三角經(jīng)濟的發(fā)展、環(huán)渤海灣經(jīng)濟區(qū)的繁榮、西部大開發(fā)和東北老工業(yè)基地的改造，許多地方投資增加，企業(yè)發(fā)展迅猛，使得勞動力分流渠道增多。這就需要企業(yè)定位好自己的“細分市場”， 并時刻注意市場信息的更新和反饋，有針對性地在勞動力供給量大的地方招工。
第二，運用有效的方式招工。如果是少量的招工，請本廠的外地員工通過親戚朋友信息是一種有效的方法。如果招工數(shù)量較多，則建議通過勞動部門或中介機構(gòu)赴外地勞務(wù)輸出地招工，但應(yīng)降低盲目性，減少不必要的招工成本。在所有的招工途徑中，由親友介紹來廠是最好的，既節(jié)約招工成本，且穩(wěn)定性好。
第三，在適當(dāng)?shù)臅r機招工。一般來說每年7月至次年春節(jié)前是招工淡季，勞動力市場可供選擇的人力資源較少，企業(yè)在這段時間招工，往往花了時間和精力卻招不到人。建議企業(yè)的擴建招工盡量放在春節(jié)前后，這段時間從全國的情況看是供大于求的季節(jié)，對企業(yè)來說是招工旺季。當(dāng)然，招工淡旺季也不是那么涇渭分明，在農(nóng)民工用工荒凸現(xiàn)的情況下，勞動力市場需求出現(xiàn)了旺季更旺，淡季不淡的現(xiàn)象，企業(yè)招工特別是招收熟練技工已成了人力資源管理的一項日常工作。企業(yè)在旺季也好，淡季也好，都必須隨時注意捕捉有益的信息，不放過任何一個有利的機會。
第四，招用合適的員工。人力資源管理學(xué)專家認為，企業(yè)在招工前，先要進行工作分析，即預(yù)測本單位各類不同崗位的勞動力需求，確定準(zhǔn)備招用員工來做什么工作以及如果想要員工有效地承擔(dān)起這份工作，他們應(yīng)具備什么樣的知識、技能及能力，然后選擇相應(yīng)的勞動者。當(dāng)然，對于企業(yè)來說，追求人與事的匹配也要把握一個度的問題，在用工缺口很大的情況下，適當(dāng)放寬招工的條件也會收到好的效果，如在女工更缺的情況下降低招工的性別要求，在年輕勞動力缺口更大的情況下放寬對勞動者的年齡要求，這也是我區(qū)目前用工缺口嚴重的行業(yè)企業(yè)應(yīng)對招工難而采取的辦法。
用完善的機制激勵外來勞動者。美國心理學(xué)家、管理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素理論”認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。而激勵因素（如工作具有挑戰(zhàn)性，獎勵、晉升、成就感等）能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。作為企業(yè)來講，要吸引和留住外來員工，首先要做到使員工沒有不滿意，在此基礎(chǔ)上再追求使員工感到滿意的因素，即按先“保健”后“激勵”的原則建立完善對員工的激勵機制。
第一，用物質(zhì)激勵吸引外來員工。物質(zhì)需求是人最基本的需求，物質(zhì)激勵也是最基礎(chǔ)的激勵方式，完善企業(yè)的物質(zhì)激勵機制，應(yīng)該從提高工資待遇及改善工作環(huán)境兩方面著手。首先要提高工資水平。企業(yè)工資水平是決定招工難易的關(guān)鍵因素。雖然目前我區(qū)企業(yè)一線員工的月平均工資在3000元左右，但與員工的工作環(huán)境與勞動強度相比還是缺少吸引力。針對這一現(xiàn)象，我認為企業(yè)應(yīng)該正視這一問題，全面提高員工的工資待遇，同時建立合理的、科學(xué)的薪酬管理制度，而給員工發(fā)放持續(xù)的工齡工資不失為一個留住老員工的好辦法。合理的工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)能起到鞏固員工對企業(yè)的認同感與忠誠度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物質(zhì)激勵機制除了全面提高工資水平，還應(yīng)該在增加員工的福利待遇、改善工作環(huán)境和生活條件等方面有所體現(xiàn)。對那些外來員工比較集中的企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大對文化娛樂設(shè)施的投入，添置一些必要的文體用品，經(jīng)常開展一些健康有益的文化娛樂活動，豐富外來員工的業(yè)余生活，從而增強企業(yè)對員工的吸引力。
第二，用精神激勵留住外來員工。精神方面的激勵能在較高的層次上滿足員工的社交、自尊、自我實現(xiàn)的需要，而且作為“雙因素理論”中的“激勵因素”，它的滿足將極大地調(diào)動員工的積極性，提升員工的滿意度，從而增強企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力。隨著新生代農(nóng)民工的增加，一些年輕的、高學(xué)歷的外來員工不僅僅滿足于物質(zhì)方面的因素，企業(yè)還必須注意用非經(jīng)濟因素的激勵來留住外來員工。一要尊重外來員工，加強與外來員工的溝通。與員工溝通，企業(yè)可以采取多種形式，在工作和生活上關(guān)心、鼓勵他們。通過溝通，了解員工在工作和生活上遇到的困難，然后針對員工困難做一些更細致、周到的服務(wù)。還可以通過向員工傳遞更多的有關(guān)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)的信息，讓員工適當(dāng)?shù)亓私馄髽I(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并鼓勵員工多參與企業(yè)管理決策，這對提高他們工作積極性與留住他們都有很大的作用。二要給外來員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會。事實證明，培訓(xùn)工作做得好的企業(yè)，其人員的流動性小，可以形成比較穩(wěn)定的員工隊伍。建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機制，一方面可以針對員工的經(jīng)歷、文化水平等建立一個較為全面的資料庫，因材施教，挖掘有潛力的員工培養(yǎng)，激發(fā)其工作積極性。另一方面，對于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，除了要對員工進行生產(chǎn)流程的技能培訓(xùn)，更要對員工進行團隊精神的培養(yǎng)和忠誠度的教育， 從而留住更多的外來員工。
第三，實行人性化管理，維護勞動者合法權(quán)益。首先，企業(yè)的規(guī)章制度要合法。隨著《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的施行，對企業(yè)的勞動用工管理提出了更高的要求，企業(yè)必須切實改變在勞動用工管理上存在的問題，按照勞動保障法律法規(guī)的要求，建立一套包括勞動合同管理、工資支付、工作時間、安全生產(chǎn)等內(nèi)容的規(guī)章制度，并嚴格按制度實行管理，使企業(yè)的勞動用工管理制度化、規(guī)范化。其次是企業(yè)的管理工作要有情，實行人性化管理。人性化管理就是要重視企業(yè)最重要的資源――人，以人為本開展企業(yè)管理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，特別是對于我區(qū)目前缺工嚴重的一些勞動密集型企業(yè)來講，人就是企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在外來勞動力短缺的現(xiàn)狀面前，我認為，企業(yè)必須把以人為本的理念落實到企業(yè)管理的各項工作中，不但要在企業(yè)的人力資源管理工作者中樹立人性化管理的思想，也要在生產(chǎn)管理者中樹立這一思想。目前上虞的企業(yè)比較普遍存在的現(xiàn)象是人力資源部門只管招人，生產(chǎn)部門只管用人，這邊招工難，那邊嚴厲管，有的甚至歧視外來員工，傷害外來員工自尊，使企業(yè)留不住人，也使人力資源部門的工作前功盡棄。因此，有必要在企業(yè)中全面推行人性化的管理。同時要在外來員工中選拔素質(zhì)好的人員擔(dān)任管理人員，以便及時了解外來員工的思想動向，更便捷地把管理者的信息傳遞給外來員工，同時也便于一些沖突的及時化解和問題的溝通，有利于構(gòu)建更加和諧的勞資關(guān)系。
第四，通過“機器換人”，加快推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。隨著人口紅利的消失，勞動力短缺、流動性增大，更主要的是用工成本急劇上升，已嚴重影響產(chǎn)品競爭優(yōu)勢。為此，只有通過釋放機器紅利，用機器設(shè)備替代勞動力來減少用工需求，提高勞動生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品品質(zhì)，降低管理成本，才能達到生產(chǎn)經(jīng)營的成本控制和效率提升，再造產(chǎn)品成本優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)通過“機器換人”，加快生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施改造，淘汰落后生產(chǎn)工藝裝備，提高生產(chǎn)自動化水平，推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級?？梢栽谔嵘ぷ餍省p少用工需求、降低勞動強度、改善工作環(huán)境等方面發(fā)揮顯著效益。
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作者簡介：
一、企業(yè)用工需求的現(xiàn)狀
1、本地工業(yè)園區(qū)迅速發(fā)展，企業(yè)用工需求增加近年來，隨著我市工業(yè)園區(qū)的不斷成長，園區(qū)企業(yè)缺工的問題逐漸顯現(xiàn)出來，
2、中小型企業(yè)用工缺口較大
調(diào)查顯示，大型企業(yè)的用工短缺現(xiàn)象不明顯，一方面因為大型企業(yè)管理規(guī)范、人員流動性?。涣硪环矫嬉驗榇鲚^好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業(yè)，由于工資相對較低、工作環(huán)境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業(yè)反映“招工難”，無法滿足企業(yè)的用工需求，這是影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的重要原因。多數(shù)企業(yè)反映，近期訂單量迅速增多，現(xiàn)有人員即使加班加點也難以順利完成，企業(yè)一時又招不到工人。一些企業(yè)反映，招工難導(dǎo)致開工率不足、機器閑置，加大了企業(yè)生產(chǎn)成本。
3、一線工人用工需求較大
經(jīng)調(diào)查，企業(yè)對普通工人的需求量最大，技術(shù)崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數(shù)的80%以上；其他管理型、技能型、研發(fā)型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數(shù)20%。我市規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)多數(shù)是勞動密集型企業(yè)，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業(yè)企業(yè)用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術(shù)工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。
4、企業(yè)技術(shù)工人和季節(jié)性用工短缺
一些市場競爭激烈、產(chǎn)品更新?lián)Q代快的行業(yè)技術(shù)工人短缺。如電子制造業(yè)和新能源產(chǎn)業(yè)等，這些企業(yè)為保持或擴大產(chǎn)品市場占有率，增加產(chǎn)品科技含量，需要具備一定文化知識和技術(shù)的工人。而一些產(chǎn)品銷售淡旺季分界線較明顯的企業(yè)為了節(jié)約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節(jié)工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業(yè)往往在生產(chǎn)旺季難以招到滿足生產(chǎn)需求的工人。
二、企業(yè)“招工難”的原因及存在問題
1、經(jīng)濟迅猛發(fā)展促使用工需求不斷擴大
去年，我市工業(yè)增產(chǎn)又增效，工業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內(nèi)經(jīng)濟形勢的迅速回暖，企業(yè)訂單不斷增多，因生產(chǎn)能力擴大造成崗位需求量大。
2、勞動力結(jié)構(gòu)性錯位導(dǎo)致部分行業(yè)出現(xiàn)用工短缺
［關(guān)鍵詞］縣域；勞動力市場；市場結(jié)構(gòu)
［中圖分類號］F241.2 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）31-0041-02
勞動力作為重要的生產(chǎn)要素,培育勞動力市場在市場經(jīng)濟體系建設(shè)中具有舉足輕重的作用。勞動力市場建設(shè)較其他要素市場建設(shè)來說是個薄弱環(huán)節(jié),尤其是我國縣域勞動力市場不完善,勞動力資源配置不合理,造成勞動力資源浪費?？h域勞動力市場發(fā)展滯后,不僅限制了勞動力就業(yè),而且嚴重制約著縣域經(jīng)濟的發(fā)展。
1 縣域勞動力市場結(jié)構(gòu)分析
1.1 勞動力供需結(jié)構(gòu)
(1)勞動力供給增加?？h域勞動力供給主要有三個來源：新增勞動就業(yè)人口、農(nóng)村剩余勞動力、企業(yè)的失業(yè)人口。由于人口的自然增長、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)破產(chǎn)、金融危機等原因所導(dǎo)致的勞動力數(shù)量增加,會在一定時期內(nèi)持續(xù)。例如,目前我國農(nóng)村人口占總?cè)丝诘谋戎厥?8%,農(nóng)村剩余勞動力達到1.2億人,而且,每年新增人數(shù)達到1000萬。
(2)勞動力需求有限。就業(yè)需求令人擔(dān)憂,下崗職工的再就業(yè)、新增勞動力的就業(yè)、高學(xué)歷人員的就業(yè)都存在眾多問題。在勞動力供給增加的同時,而勞動力的需求緊缺。在建筑、餐飲等招用農(nóng)民工較多的行業(yè)中,為解決農(nóng)民工短缺問題,一些企業(yè)不得不靠提高工資待遇、放寬年齡限制等辦法,保證企業(yè)的運行。
縣域勞動力供需結(jié)構(gòu)性矛盾出現(xiàn)的原因主要是縣域的勞務(wù)輸出。城市通過用工環(huán)境改善、勞動力工資增加等辦法吸引勞動力,導(dǎo)致縣域的勞務(wù)輸出人數(shù)不斷增加,尤其是技術(shù)型勞動力的輸出加重了縣域的勞動力供需結(jié)構(gòu)的緊張。
1.2 勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)
勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為在國民經(jīng)濟各部門中的勞動力的比例及其關(guān)系。
(1)勞動力就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看,縣域勞動力雖然在第一產(chǎn)業(yè)中所占比重大幅下降,但在第一產(chǎn)業(yè)中就業(yè)人數(shù)最多,其次是第三產(chǎn)業(yè),第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)較少。與1978年農(nóng)村勞動力在三次產(chǎn)業(yè)的就業(yè)分布比例70.5∶17.3∶12.2相比較,農(nóng)村勞動力較多地從第一產(chǎn)業(yè)中轉(zhuǎn)移到第三產(chǎn)業(yè)。這種結(jié)構(gòu)基本符合發(fā)達國家和地區(qū)勞動力產(chǎn)業(yè)間流動的規(guī)律,與配第?克拉克定律相符,區(qū)別在于有些縣域由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差異,并沒有經(jīng)過第二產(chǎn)業(yè)占有勞動力先增加后減少的過程,而是直接由第一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到第三產(chǎn)業(yè)。
(2)勞動力就業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)。從行業(yè)結(jié)構(gòu)看,勞動力在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中就業(yè)人數(shù)較多,但處于下降趨勢,服務(wù)業(yè)的就業(yè)人數(shù)趨于增加。勞動力就業(yè)主要分布在家政、裝修、建筑、餐飲等行業(yè)。
1.3 勞動力價格結(jié)構(gòu)
縣域勞動力價格結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為勞動力工資較低以及工資差異明顯,工資的差異推動了勞動力的流動,從而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的差異。據(jù)調(diào)查,普通技術(shù)工人的工資與非技術(shù)工人工資相差1.5～ 2 倍,壟斷行業(yè)的工資是非壟斷行業(yè)工資的1.43 倍。工資收入較高者在1000～2000元之間,達到2000元以上的較少。工資差異的區(qū)域表現(xiàn)為東部沿海縣域明顯高于中西部縣域。
勞動力工資變動的趨勢表現(xiàn)為不斷上漲,而工資上漲的直接原因是彌補農(nóng)民工短缺。對于農(nóng)民工短缺的原因,蔡昉(2007)認為是勞動力供給減少、農(nóng)村剩余勞動力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變、城市各部門對農(nóng)民工的剛性需求；趙顯洲(2010)認為是農(nóng)村勞動力流動成本上升。
2 縣域勞動力市場發(fā)展的制約因素
2.1 傳統(tǒng)政策體制問題
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制下,市場發(fā)育與市場管理者的自身利益脫節(jié),制約了市場業(yè)務(wù)的拓展,無法滿足勞動力的自由流動。傳統(tǒng)的縣域勞動力市場服務(wù)的免費行為,阻礙了勞動力的市場交換。戶籍制度、就業(yè)制度的歧視成分,使農(nóng)村就業(yè)者享受不到平等的社會經(jīng)濟待遇,不能具備平等的發(fā)展機會,促使城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)制度化。
2.2 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次低
多數(shù)縣域尤其是貧困縣域經(jīng)濟中仍以農(nóng)業(yè)為主,第二、第三產(chǎn)業(yè)所占比重較全國平均水平低出很多,農(nóng)副產(chǎn)品深加工不足,產(chǎn)業(yè)化水平低,產(chǎn)業(yè)規(guī)模有限,限制了農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移。
2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)規(guī)模小
在20世紀(jì)八九十年代,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)作為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要途徑,以“離土不離鄉(xiāng)”的方式,每年能吸收1000萬左右的農(nóng)村剩余勞動力。但是90年代中期以后,由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的困境,為農(nóng)村勞動力提供的就業(yè)崗位有限。而且,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)數(shù)量少,規(guī)模小,產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊不清,以季節(jié)性用工為主,無法保證就業(yè)崗位的長期與穩(wěn)定。
3 完善縣域勞動力市場結(jié)構(gòu)的路徑創(chuàng)新
3.1 勞動力資源的培育
(1)加強勞動力資源管理。建立勞動力資源庫,實行信息化管理。促進勞動力資源流動,通過勞動力資源交流會,引進人才,加強交流。
(2)加強勞動力資源培訓(xùn)。用人單位招工時比較關(guān)心的問題一般是專業(yè)技能、工作經(jīng)驗,企業(yè)抓好勞動力資源的培訓(xùn),通過培訓(xùn)新技術(shù)、新知識,提高勞動者素質(zhì),以適應(yīng)新崗位的需要。勞動力資源管理部門要做好培訓(xùn)的相關(guān)服務(wù)工作,提供培訓(xùn)勞動力所需的場所、設(shè)施和師資,提供擇業(yè)信息、推薦介紹工作,組織勞動力輸出和流動。
(3)富余勞動力分流。積極興辦各種新實體,尤其是各類服務(wù)性行業(yè),既為富余勞動力分流提供了條件,又方便了群眾生活。
（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無錫 214153）
【摘 要】山東省政府日前通過《山東紡織服裝產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級實施方案》，提出我省要實現(xiàn)從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標(biāo)。本文通過用工短缺產(chǎn)生的動因，分析用工短缺對山東省紡織業(yè)的積極和消極影響，在此基礎(chǔ)上得出用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然性，基于Rajagopalan&Spreitzer企業(yè)變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，提出了用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的優(yōu)化路徑。
關(guān)鍵詞 用工短缺；紡織業(yè)；轉(zhuǎn)型升級
基金項目：江蘇省社會科學(xué)基金項目（11EYD045）。
作者簡介：張洪營（1980—），男，山東濟寧人，碩士，講師、經(jīng)濟師，研究方向為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。
0 引言
山東省政府日前通過《山東紡織服裝產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級實施方案》，提出要實現(xiàn)從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標(biāo)，為我省紡織業(yè)指明了方向。山東省是我國紡織大省，也是中國紡織服裝重點生產(chǎn)基地，紡織“上青天”就包括我省的青島。然而近年來受到國際經(jīng)濟危機、國際貿(mào)易摩擦、原材料價格上漲和勞動力短缺及價格提高等因素的影響，山東省紡織業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。針對用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級路徑研究還處于初期階段，對其深入研究將對我省紡織業(yè)順利的轉(zhuǎn)型升級具有重要的理論和實踐意義。
本文主要研究用工短缺背景下山東紡織業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，提出轉(zhuǎn)型升級的優(yōu)化路徑。通過闡述用工短缺產(chǎn)生的動因，分析用工短缺對我省紡織業(yè)的影響，在此基礎(chǔ)上分析了用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必要性，提出基于Rajagopalan&Spreitzer企業(yè)變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論的用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的優(yōu)化路徑。
1 用工短缺
紡織業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，但隨之明顯暴露出用工短缺的問題，給企業(yè)的正常生產(chǎn)和擴大規(guī)模帶來很大影響。用工短缺主要指“民工荒”，正式提出“民工荒”這一概念是在2004年勞動和社會保障部《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報告》后，媒體開始關(guān)注這一現(xiàn)象，一時間“民工荒”成為經(jīng)濟社會的熱點問題，并逐漸進入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。
自2004年出現(xiàn)“民工荒”問題以來，國內(nèi)許多專家和學(xué)者從不同的學(xué)科領(lǐng)域進行了大量研究，對其認識逐步深入。陳民強(2005)指出民工荒的根源就是權(quán)利荒，并從勞動就業(yè)權(quán)益保障的不平等、受教育權(quán)和發(fā)展權(quán)的限制以及社會安全感的缺失三個方面加以說明。李寶元、王澤強(2009)認為“民工荒”主要不是一種總量上的勞動力短缺，而是勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾在中國經(jīng)濟發(fā)展特定歷史階段上的凸顯，且表現(xiàn)出顯著的區(qū)域性漸進擴散性、素質(zhì)結(jié)構(gòu)矛盾以及年齡性別差異性。賈先文、黃正泉(2010)就認為民工短缺實際上是權(quán)利短缺或制度短缺，是民工不能真正融入城市，用腳投票的一種理性選擇。簡新華(2010)認為民工荒是與勞動力供求和價格有關(guān)的因素，因而是市場經(jīng)濟規(guī)律作用的結(jié)果。王呈斌、毛曉燕(2010)通過市場問卷調(diào)查分析了“民工荒”的現(xiàn)狀、特征，認為勞動力流動相對收益減少是其根本原因。綜合國內(nèi)專家和學(xué)者的研究，可以現(xiàn)階段用工短缺現(xiàn)象的存在的必然性。
2 用工短缺對我省紡織業(yè)的影響
2．1 積極影響
用工短缺在短期內(nèi)會造成勞動力成本上升，勞動力成本上升將迫使制造業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型，徹底轉(zhuǎn)變盈利和發(fā)展方式，并通過行業(yè)洗牌提升整個產(chǎn)業(yè)的競爭力。
茅于拭(2011)指出，那種認為工資上漲會使中國喪失比較優(yōu)勢從而阻礙經(jīng)濟發(fā)展勢頭的觀點是短視的，從長遠目標(biāo)來看，“民工荒”帶來的工資上漲正在幫助產(chǎn)業(yè)升級這一經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的實現(xiàn)。同時他認為，應(yīng)對勞動力成本上升的辦法不是勉強保持低工資政策，而是進行專業(yè)升級，減少勞動力的使用，靠技術(shù)和創(chuàng)新提升企業(yè)的附加值比例。
2.2 消極影響
用工短缺不但減少了企業(yè)可以雇傭到的勞動力，也降低了可雇得的農(nóng)民工的素質(zhì)，從而阻礙了企業(yè)生產(chǎn)過程的持續(xù)協(xié)調(diào)開展，降低了企業(yè)利潤的提高和生產(chǎn)積極性。
用工短缺帶來的勞動成本上升在一定程度削弱了我省勞動力成本的優(yōu)勢，使得部分勞動密集型制造業(yè)向西部甚至國外勞動力更便宜的地區(qū)和國家轉(zhuǎn)移。伴隨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移將會使得我省在紡織業(yè)的投資不斷減少，最終出現(xiàn)行業(yè)性或地區(qū)性產(chǎn)業(yè)空白現(xiàn)象，影響我省紡織業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
3 用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級路徑
山東省政府日前通過《山東紡織服裝產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級實施方案》，提出要實現(xiàn)從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標(biāo)，為我省紡織業(yè)指明了宏觀方向。根據(jù)微笑曲線理論，在產(chǎn)業(yè)鏈中，附加值更多的體現(xiàn)在兩端的研發(fā)和品牌，而處于中間的制造環(huán)節(jié)附加值最低。微笑曲線理論為我省紡織業(yè)提供可供參考的具體的轉(zhuǎn)型升級方向。
為了使我省紡織業(yè)順利的轉(zhuǎn)型升級，根據(jù)Rajagopalan&Spreitzer企業(yè)變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，本文提出了用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的優(yōu)化路徑如圖1。Humphrey和Schmitz在嵌入全球價值鏈的基礎(chǔ)上提出了產(chǎn)業(yè)升級的理論路徑為:流程升級，產(chǎn)品升級，功能升級，鏈條升級的方式。
3.1 變革企業(yè)理念
根據(jù)Rajagopalan&Spreitzer企業(yè)變革中過程變革理論的闡述，企業(yè)變革遵循：解凍—變革—再凍結(jié)的三過程。紡織業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，用工短缺導(dǎo)致用工成本上升，開始解凍，勞動力成本優(yōu)勢消失，企業(yè)喪失競爭力，為了可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須變革，變革理念先行。
企業(yè)改變過去低成本、低利潤的傳統(tǒng)觀念， 轉(zhuǎn)移到高利潤、高附加值的價值觀念中來，引導(dǎo)企業(yè)在體制機制、管理制度、組織形式、企業(yè)文化等方面創(chuàng)新。不斷增加企業(yè)的品牌內(nèi)涵價值和內(nèi)涵，為企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)化和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備。
3．2 實施業(yè)務(wù)優(yōu)化
紡織企業(yè)實施業(yè)務(wù)優(yōu)化戰(zhàn)略，實施品牌發(fā)展、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、人才發(fā)展“四大”戰(zhàn)略，發(fā)揮大型企業(yè)創(chuàng)新骨干作用，激發(fā)中小企業(yè)創(chuàng)新活力，著力構(gòu)建以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系。
紡織企業(yè)加快推廣節(jié)能環(huán)保工藝技術(shù)，發(fā)展新型纖維、差別化纖維、功能性纖維、多組分纖維面料的染整以及特殊功能整理；同時加強復(fù)合技術(shù)、功能性整理技術(shù)、整體成型等技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用，進一步提高產(chǎn)品檔次，豐富產(chǎn)品品種，提升企業(yè)的創(chuàng)新內(nèi)涵。
3．3 加快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
在企業(yè)理念變革和業(yè)務(wù)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，加快紡織企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力，著力構(gòu)建以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系。依托青島大學(xué)國家級新纖維材料技術(shù)中心，加快新技術(shù)新產(chǎn)品新工藝研發(fā)應(yīng)用，提升紡織企業(yè)核心競爭力。
加快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實施品牌建設(shè)戰(zhàn)略。加快品牌創(chuàng)新，由品牌加工向自主品牌轉(zhuǎn)變，提升和擴大大眾時尚品牌產(chǎn)品制造，借助國際品牌構(gòu)筑我省服裝的頂級品牌和一線品牌。
加快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實施市場優(yōu)化建設(shè)。積極與國內(nèi)外知名網(wǎng)絡(luò)經(jīng)銷商合作，拓展產(chǎn)品銷售渠道。通過合資、合作、自營等方式，建立和進入主流銷售渠道，提升市場占有率，從而建立完善的市場網(wǎng)絡(luò)，增加市場份額。
3．4 優(yōu)化企業(yè)管理
在業(yè)務(wù)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，優(yōu)化企業(yè)管理。積極引入和采用國際先進管理模式，推行卓越績效管理，促進全行業(yè)企業(yè)管理水平的提高。加大自主品牌培植力度，加強產(chǎn)品設(shè)計及系列產(chǎn)品的配套開發(fā)，堅持走新型制造、精品制造、高端制造道路，把山東打造成為全國乃至全球的高端服裝制造基地。加強新型管理人才培養(yǎng)，不斷提升管理者的素質(zhì)，開通管理者的視野，為紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供人才保障。
3．5 形成新的競爭優(yōu)勢
根據(jù)Rajagopalan&Spreitzer企業(yè)變革中過程變革理論的闡述，企業(yè)變革遵循：解凍—變革—再凍結(jié)的三過程。紡織業(yè)經(jīng)過優(yōu)化企業(yè)管理和實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，依托我省紡織業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、裝備優(yōu)勢、文化優(yōu)勢、區(qū)域品牌優(yōu)勢，加快發(fā)展紡織服裝、印染、新型纖維和產(chǎn)業(yè)用紡織品業(yè)，從而形成新的競爭優(yōu)勢。
4 結(jié)束語
本文通過闡述用工短缺產(chǎn)生的動因，分析用工短缺對山東省紡織業(yè)的積極和消極影響，在此基礎(chǔ)上得出用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然性，基于Rajagopalan & Spreitzer企業(yè)變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，提出了用工短缺背景下山東紡織業(yè)轉(zhuǎn)型升級的優(yōu)化路徑。我省紡織業(yè)通過變革企業(yè)理念、實施業(yè)務(wù)優(yōu)化、加快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、優(yōu)化企業(yè)管理，形成新的競爭優(yōu)勢，從而保障我省紡織業(yè)在用工短缺背景下順利轉(zhuǎn)型升級。
參考文獻
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隨著我國經(jīng)濟連續(xù)5年以超過10%的速度增長，就業(yè)形勢不斷好轉(zhuǎn)。2007年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)創(chuàng)實施積極就業(yè)政策以來最好水平，達到1204萬人，完成全年目標(biāo)任務(wù)的134％。下崗失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)為近年來最高。2007年下崗失業(yè)人員再就業(yè)515萬人，完成全年目標(biāo)任務(wù)的103%。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率繼續(xù)穩(wěn)中有降。2007年底城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.0%，比2006年底下降0.1個百分點。
當(dāng)前勞動供求基本平衡，勞動供給略大于需求。根據(jù)中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心對全國94個城市的勞動力市場職業(yè)供求信息統(tǒng)計分析，2007年第四季度用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約412萬人，進入勞動力市場的求職者約422萬人，求人倍率約為0.98。79.1%的企業(yè)用人需求集中在制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)，以上各行業(yè)的用人需求比重分別為30%、16.2%、11.8%、9.1%、7.5%和4.5%。其中，制造業(yè)和建筑業(yè)的用人需求約占第二產(chǎn)業(yè)全部用人需求的93.1%；批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)的用人需求約占第三產(chǎn)業(yè)全部用人需求的73.1%。
總的來看，中國目前的勞動供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化。隨著人口老齡化不斷加速，勞動供給壓力正在減弱。目前勞動年齡人口總量仍在增長，但每年增加量正在減少。15―59歲年齡段勞動人口預(yù)計會增長到2011年，15―64歲年齡段勞動人口增長會持續(xù)到2014年左右，之后，勞動年齡人口絕對數(shù)量將不再增長，規(guī)模會逐漸縮小。與勞動供給變化不同的是，勞動需求增長強勁。隨著以國有企業(yè)改革為標(biāo)志的結(jié)構(gòu)調(diào)整接近尾聲以及勞動力資源市場配置能力的增強，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已經(jīng)向著更加有利于利用勞動的方向轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長對就業(yè)的吸納作用逐漸增強，就業(yè)需求增長迅速，部分地區(qū)和行業(yè)甚至已經(jīng)受到勞動力供給不足的困擾。上述變化意味著我國的勞動供求形勢正發(fā)生根本性變化，勞動的供求矛盾正在減弱，但結(jié)構(gòu)性矛盾正變得越來越突出。
二、當(dāng)前就業(yè)矛盾的突出特點：“短缺”與“過?！惫泊?/p>
（一）企業(yè)“招工難”：勞動力短缺了嗎？
自2004年沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)開始出現(xiàn)“招工難”以來，這一現(xiàn)象不僅沒有得到緩解，而且還呈愈演愈烈之勢，甚至在勞動力的主要輸出地如中部的一些省份，也陸續(xù)出現(xiàn)勞動力供不應(yīng)求的現(xiàn)象。調(diào)查表明，珠江三角洲地區(qū)是缺工最為嚴重的地區(qū)，目前有近200萬人的缺口，缺工比率約為10%。據(jù)勞動社會保障部的企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，在2006年春季的用工需求中，僅有31.7%的企業(yè)全部招滿，32.2%企業(yè)招到所需工人的75%，20.9%的企業(yè)招到50―75%的工人，15.1%的企業(yè)的用工需求有一半沒有得到滿足。中國真的已經(jīng)進入了勞動力短缺時代嗎？
一般來說，當(dāng)一個國家勞動年齡人口增長停止后，勞動力數(shù)量不足的問題會很快到來。但中國的情況和其他國家有很大不同，城鄉(xiāng)分割的二元結(jié)構(gòu)使得中國大多數(shù)人口仍然居住在農(nóng)村。在勞動年齡人口增長停止后，農(nóng)村人口仍然能夠在相當(dāng)長的時間內(nèi)為城鎮(zhèn)提供勞動供給的來源。事實上，我國目前正經(jīng)歷著世界上最為迅速的城鎮(zhèn)化過程。1990―2002年間，中國平均城鎮(zhèn)化速度為1％左右，而1995年至今這一速度增加到1.4%左右。1％的城鎮(zhèn)化速度意味著2007年城鎮(zhèn)會新增15―64歲勞動年齡人口1300萬左右，而1.4％城鎮(zhèn)化意味著這一數(shù)字超過1700萬。假設(shè)中國步入比較發(fā)達的階段時大多數(shù)人口如70%的人口會選擇居住在城鎮(zhèn)，那么，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移似乎還能持續(xù)20年以上時間。因此，從總量上來看，中國在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)仍然擁有充足的勞動供給。
在總量供給充足的情況下，勞動力短缺的發(fā)生更多地來自于結(jié)構(gòu)性的原因，也就是說當(dāng)前的勞動力短缺更多地是一種結(jié)構(gòu)性的矛盾。所謂結(jié)構(gòu)性矛盾，簡單說來就是勞動力市場上供給和需求之間存在的不匹配現(xiàn)象，這種既可以來自于地區(qū)、行業(yè)之間的不匹配，也可以表現(xiàn)為勞動者素質(zhì)技能與崗位技能需求之間不匹配。由于無法實現(xiàn)供給和需求之間的配合，勞動力市場上既會出現(xiàn)有人無崗的現(xiàn)象（“過剩”），也會出現(xiàn)有崗無人（“短缺”）的現(xiàn)象。
當(dāng)前的“農(nóng)民工短缺”就是勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾的具體反映。造成這一矛盾的原因首先是因為勞動供求在地域間存在著不匹配。農(nóng)民工的供給主要在農(nóng)村和中西部地區(qū)，而需求則發(fā)生在城鎮(zhèn)和東部沿海發(fā)達地區(qū)。改革開放以來，我國農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的步伐不斷加快，2006年農(nóng)村進城務(wù)工人員數(shù)量大約1.32億,其中從中西部流出的勞動力中絕大多數(shù)都流入了東部地區(qū)。但是，農(nóng)民工要實現(xiàn)向城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移，不僅要克服各種制度性和非制度，而且還面臨著城鎮(zhèn)社會的排斥，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力不得不更多地選擇像“候鳥”一樣在輸入地和輸出地流動，難以實現(xiàn)在輸入地的穩(wěn)定居住和就業(yè)。隨著新農(nóng)村建設(shè)步伐不斷加快，農(nóng)村收入水平不斷提高，農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本越來越高，農(nóng)村對農(nóng)民的推力開始減弱，在這種情況下，如果農(nóng)民工在流入地的待遇難以改善，必然導(dǎo)致流入地的拉力降低，企業(yè)陷入招工難也就不可避免。造成當(dāng)前“農(nóng)民工短缺”的另一個重要原因，是農(nóng)民工素質(zhì)技能與需求的不匹配。目前農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力中，大約16%的人只有小學(xué)以下教育程度，大約83%的人只受過初中及初中以下教育，受過正規(guī)職業(yè)培訓(xùn)的比例僅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企業(yè)即使出高價也難以招到合格的工人。
（二）大學(xué)生“就業(yè)難”：大學(xué)生過剩了嗎？
自1999年中央政府做出擴招決策后，高等院校的數(shù)量和在校生數(shù)量迅速增加。2005年普通高等學(xué)校已經(jīng)發(fā)展到1792所，在校本、?？茖W(xué)生數(shù)量達到1562萬人，研究生97.9萬人。從1998到2006 年，高等教育招生人數(shù)從108萬增至546萬人，高等教育毛入學(xué)率由9.8 %上升到22%；2005年普通高等學(xué)校在校生與1993年相比，本、?？茖W(xué)生增加了5倍，研究生增加了8倍。隨著大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量迅速擴大，就業(yè)難度日益增加。1996―2004年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率分別為93.7 %、97.1 %、76.8 %、79.3 %、82.0 %、90.0 %、80.0 %、70 %和73 %。大學(xué)生就業(yè)難的直接后果是工資難以增長。依據(jù)北京大學(xué)“高等教育規(guī)模擴展與勞動力市場”課題組對全國高校畢業(yè)生就業(yè)狀況的調(diào)查，2005 年包括大專、本科、碩士和博士的畢業(yè)生起薪平均月收入為1588元，僅比2003年的1551元增加37元，其中?？飘厴I(yè)生為1333元，本科畢業(yè)生為1549元。與此相對照，農(nóng)民工工資水平迅速上升，根據(jù)勞動和社會保障部對農(nóng)村外出務(wù)工人員就業(yè)情況的調(diào)查，2006年農(nóng)村外出務(wù)工人員的平均工資為1226元/月，比2005年增加181元，增長17.3%。農(nóng)民工和大學(xué)生工資水平差距快速縮小并開始趨同。
我國大學(xué)生數(shù)量真過剩了嗎？我國目前擁有大學(xué)適齡青年1.2億之多，雖然從毛入學(xué)率看已經(jīng)進入了高等教育大眾化階段，但大多數(shù)的適齡青年仍然被拒之在高等院校大門之外，大學(xué)生招生數(shù)量遠遠并不能滿足需要。從每萬人擁有的大學(xué)生數(shù)量來看，美國為520人，加拿大為580人，韓國為571人，而我國目前僅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使從高等教育毛入學(xué)率來看，我國22%的比率同樣遠遠低于日本的48%和美國的52%。很顯然，與我國經(jīng)濟社會飛速發(fā)展的要求相比，中國大學(xué)生數(shù)量不是太多而是太少，大學(xué)生就業(yè)難從本質(zhì)上來說仍然是一種結(jié)構(gòu)性矛盾。
造成大學(xué)生就業(yè)難的原因，簡單說來，就是大學(xué)生教育體系與勞動力市場之間存在嚴重脫節(jié)。自1990年代中期時候以來，我國勞動力市場化改革進程不斷加快，經(jīng)過10年多的發(fā)展，市場已經(jīng)在我國勞動力資源配置中發(fā)揮主導(dǎo)作用。但大學(xué)生供給體系改革嚴重滯后，大學(xué)教育的計劃經(jīng)濟特征明顯，高等教育層次單一，課程內(nèi)容和設(shè)置僵化，與市場多樣化的需求相比，高等學(xué)校提供的畢業(yè)生同質(zhì)性強、就業(yè)能力差，反映在就業(yè)市場上，人們經(jīng)?？梢钥吹揭涣鞔髮W(xué)、二流大學(xué)甚至三流大學(xué)的畢業(yè)生，都在爭搶同樣乃至同一個就業(yè)崗位。最近幾年的公務(wù)員招考人滿為患，有些崗位經(jīng)常是一個就業(yè)機會被數(shù)千人爭搶；相反，一些跨國公司需求大量經(jīng)營管理和技能人才，因中國本土難以招募到合格人才而不得不花更高的代價從海外雇傭。我國的高等教育改革確實給了更多人接受高等教育的機會，但并沒有帶來同樣多的就業(yè)機會，高等教育需要發(fā)展，但更需要健康發(fā)展。
三、熱點問題：《勞動合同法》對就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的影響
經(jīng)過反復(fù)醞釀和討論，旨在構(gòu)建新時期和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的《勞動合同法》終于通過立法程序并已經(jīng)于2008年開始實施。這一法律的頒布實施在社會上引起巨大反響。一些企業(yè)視《勞動合同法》為洪水猛獸，千方百計規(guī)避，有些人批評這部法律矯枉過正、對勞動者保護過頭，認為這部法律會嚴重損害中國經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)。那么，《勞動合同法》到底會對就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生什么影響呢？
（一）《勞動合同法》有利于調(diào)整利益分配格局
長期以來，我國經(jīng)濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動需求增長強勁,經(jīng)濟增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權(quán)益的《勞動合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。
（二）《勞動合同法》不會嚴重損害勞動力市場的靈活性
勞動力市場靈活性是保持經(jīng)濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和經(jīng)濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了勞動力市場的靈活，保證了我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發(fā)達國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內(nèi)容?！秳趧雍贤ā饭膭罱㈤L期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但鑒定無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除，實際上，解除無固定期限合同與接觸固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導(dǎo)致勞動力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。
（三）《勞動合同法》不會增加正規(guī)企業(yè)的勞動成本
很多人認為實施《勞動合同法》會大大增加企業(yè)勞動成本，導(dǎo)致企業(yè)倒閉和外資撤離，中國經(jīng)濟增長的動力會因此喪失。事實并非如此。從《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經(jīng)濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此，大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動法》，對這些企業(yè)來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規(guī)定了對高薪員工經(jīng)濟補償金的封頂，還會使這類企業(yè)的勞動成本有所減低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動法》的企業(yè)來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經(jīng)濟補償還會使勞動成本增加30―40%左右，這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護。對于守法企業(yè)來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。
（四）《勞動合同法》不會加劇失業(yè)
很多人擔(dān)心嚴厲執(zhí)行《勞動合同法》會導(dǎo)致嚴重的失業(yè)，這似乎也是一種危言聳聽的說法。我國目前就業(yè)形勢穩(wěn)定，失業(yè)率穩(wěn)中有降，失業(yè)最嚴重的時期已經(jīng)過去，同時，隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當(dāng)前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩(wěn)定和長期的勞動關(guān)系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩(wěn)定勞動關(guān)系的情況下，企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動者會離開而不愿意在培訓(xùn)上投資，《勞動合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項經(jīng)費進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會因《勞動合同法》的實施導(dǎo)致經(jīng)營困難，這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業(yè)。
從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動合同法》通過規(guī)范勞動關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩(wěn)定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業(yè)的勞動成本，減少企業(yè)因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競爭環(huán)境；公平競爭是市場經(jīng)濟的核心，只有公平競爭才會保證經(jīng)濟的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于企業(yè)和勞動者的人力資本投資，這必然增強創(chuàng)新能力和經(jīng)濟增長的后勁?？偟膩砜?，實施《勞動合同法》利大于弊。
當(dāng)前社會上存在著對《勞動合同法》的嚴重誤讀，迫切需要澄清誤解，統(tǒng)一認識?！秳趧雍贤ā芬呀?jīng)通過并開始付諸實施，意味著全社會已經(jīng)形成共識，現(xiàn)在討論法律應(yīng)該如何的問題顯然已不合時宜，當(dāng)務(wù)之急是如何執(zhí)行。從這個意義上說，目前面臨的問題非常多。首先，執(zhí)法力量不足可能難以保證《勞動合同法》得到有效執(zhí)行，無論多么好的法律條文，如果得不到執(zhí)行，就等于一張白紙。其次，隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件會增多，迫切需要完善勞動爭議處理程序，加快勞動仲裁制度的建設(shè)步伐。第三，對《勞動合同法》的誤解不僅體現(xiàn)在用工方，甚至很多勞動者也不愿意簽訂勞動合同，認為這樣會束縛自己，這顯然不利于勞動者自身權(quán)益的保護，勞動者和用人單位的守法意識都亟待加強。
一場由“用工荒”引發(fā)的學(xué)術(shù)爭議――“劉易斯拐點”是否已經(jīng)到來，在經(jīng)濟學(xué)界、投資界也沸沸揚揚地進行著。盡管答案不統(tǒng)一，但有一點已成為共識：無論“劉易斯拐點”是否來臨，中國的“人口紅利”正在逐步消失，“用工荒”已深刻影響到我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)模式以及投資方向。
“用工荒”在春節(jié)過后特別醒目，并且隨著節(jié)日的遠去而有所緩解。但從“用工荒”近年來愈演愈烈的趨勢，以及代工大佬富士康去年以來人幅上漲薪資，并將工廠內(nèi)遷可以看出，“用工荒”不全是季節(jié)性的?！坝霉せ摹钡恼嬲?，一是制造業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移和東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級增加了勞動力的需求，二是勞動力供求市場出現(xiàn)趨勢性轉(zhuǎn)變，“人口紅利”正在萎縮，農(nóng)村勞動力由無限供給轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)性短缺。從數(shù)量上看，目前處于剩余狀態(tài)的農(nóng)村勞動力已明顯減少。從結(jié)構(gòu)上看，在農(nóng)村剩余勞動力中，30歲以下的勞動力占比很低，年輕農(nóng)民工出現(xiàn)短缺。從區(qū)域看，東南沿海地區(qū)的用工短缺現(xiàn)象更為明顯，招工難將會常態(tài)化。
用工荒帶來的直接結(jié)果，便是新一輪漲薪潮。這一點，在東南沿海地區(qū)已成為明顯事實。當(dāng)然，這也是勞動報酬在初次分配中比例長期偏低，而城市生活成本又大幅剛性上漲導(dǎo)致的必然結(jié)果。隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)移進程的加快、區(qū)域之間比較優(yōu)勢的弱化，部分地區(qū)勞動力資源供不應(yīng)求的問題將在一段時期內(nèi)持續(xù)存在。因此瑞信董事總經(jīng)理兼亞洲區(qū)首席分析師陶冬指出，隨著就業(yè)市場的逆轉(zhuǎn)，中國工資上漲會常態(tài)化。
可以預(yù)見的是，在一段很長的時間內(nèi)，各產(chǎn)業(yè)都將面臨勞動力成本上漲的問題，尤其是制造企業(yè)。“用工荒”有可能成為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的“倒逼機制”，迫使中國制造“丁工級”。中國制造至少將在兩方面發(fā)生變化：一方面，企業(yè)將向勞動力更便宜的地方遷移。從全球來看，美國制造企業(yè)大大體的遷移方向，是從本土向日本、中國港臺地區(qū)轉(zhuǎn)移，然后到達中國大陸。目前，這些企業(yè)已經(jīng)從中國沿海地區(qū)向廣闊的中西部內(nèi)陸進軍，甚至轉(zhuǎn)向勞動力成本更低的東南亞。另一方面，從企業(yè)內(nèi)部來看，迫于成本的考慮，制造企業(yè)將尋求人工替代，逐步改造生產(chǎn)線，提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品附加值，從而實現(xiàn)從單純的代工企業(yè)向品牌企業(yè)過渡的目標(biāo)。而加工環(huán)節(jié)的利潤將越來越薄，那些在前端掌握品牌、在后端掌握銷售渠道的企業(yè)，預(yù)期將贏得更為豐厚的利潤。
從國際經(jīng)驗來看，“用工荒”也是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的前奏。目前的中國和上世紀(jì)60年代中期的日本，80年代初期的韓國非常相似。都出現(xiàn)農(nóng)業(yè)勞動力占總勞動力比重高達50％的現(xiàn)象，產(chǎn)業(yè)工人的短缺使制造業(yè)依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭，即出現(xiàn)所謂“劉易斯拐點”。為此，日、韓采取推動設(shè)備投資擴大、促進技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等辦法予以破解。
近年來，用工荒現(xiàn)象不斷蔓延，已成為制約我國中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸之一，大量中小企業(yè)面臨招工難、用工貴、留工難困境。2011年，民建中央副主席辜勝阻帶領(lǐng)專題調(diào)研組赴浙江、福建、江蘇等15個省市進行實地調(diào)研，求解中小企業(yè)用工困局。民建中央調(diào)研組認為，突圍用工荒困局，不僅需要企業(yè)采取積極行動，實施轉(zhuǎn)型升級，同時也需要政府采取重大舉措，創(chuàng)造良好制度環(huán)境，形成政企合力。
多重因素導(dǎo)致用工荒全面升級
早在2004年就引起社會關(guān)注的用工荒現(xiàn)象并非曇花一現(xiàn)，目前已全面升級。2011年8月份，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行監(jiān)測平臺對全國31個省市區(qū)4527家中小企業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，全國有51.8%的企業(yè)存在用工短缺。
調(diào)查顯示，與以往不同的是，2011年的用工荒時間上來得更早、范圍更廣、涉及工種類別更多。一些傳統(tǒng)勞務(wù)輸出大省也出現(xiàn)了用工短缺現(xiàn)象，不僅技工明顯供不應(yīng)求，普通工人也大范圍短缺。同時，用工荒呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、不對稱狀況：農(nóng)民工短缺與大學(xué)生就業(yè)難并存，年輕勞動力短缺與“4050”人員就業(yè)難并存，生產(chǎn)一線藍領(lǐng)工人短缺與白領(lǐng)就業(yè)難并存。用工荒在勞動密集型產(chǎn)業(yè)中更加明顯，具有行業(yè)、地域集中性，大量中小企業(yè)嚴重缺工，員工流失率居高不下，用工成本大幅上升。
調(diào)研組分析，用工荒的產(chǎn)生具有深刻的內(nèi)在原因，既涉及人口數(shù)量及結(jié)構(gòu)變化、區(qū)域產(chǎn)業(yè)調(diào)整等宏觀原因，也包括企業(yè)勞資關(guān)系等微觀因素。具體來說，主要有六點原因：一是勞動力總量供求格局在改變，農(nóng)村富余勞動力明顯減少。二是新生代農(nóng)民工對工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機會、文化生活等有了更高的要求。三是中西部地區(qū)承接勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加速，而東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級過慢，導(dǎo)致低端勞動力需求增大。四是農(nóng)民工在東部和中西部地區(qū)就業(yè)的比較收益差距在逐步縮小，而生活成本差距和幸福感差距越來越大，大量農(nóng)民工選擇就地就業(yè)創(chuàng)業(yè)。五是一些企業(yè)存在薪酬待遇低、發(fā)展前途不確定、管理不到位、對員工合法權(quán)益保護不夠、公共服務(wù)缺位等問題，加劇了農(nóng)民工流失。六是職業(yè)技能教育培訓(xùn)不夠，而企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中對技工的需求卻迅速增加。
中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級為根本出路
伴隨用工荒的是漲薪潮，這就使得許多依靠廉價勞動力成本優(yōu)勢贏得競爭的企業(yè)在面對勞動力成本上漲時陷入兩難困境：不漲工資，招不到工人；漲工資，企業(yè)利潤減少甚至虧損。
從長期來看，用工荒是危機也是契機。高成本帶來的倒逼機制將淘汰落后產(chǎn)能，加速企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。企業(yè)只有實施轉(zhuǎn)型升級，形成新的核心競爭力，才能提高企業(yè)利潤率，進而提升員工工資和對勞動者吸引力，從根本上擺脫用工荒困境。
廣東省東莞市星唯科技有限公司，二十多年前主做汽車防盜產(chǎn)品，通過轉(zhuǎn)向GPS定位器，如今成為國內(nèi)GPS制造業(yè)的龍頭。由于擺脫了低端制造，工人不再局限于簡單操作，三級熟練工人的月工資達到5000元以上，而高科技研發(fā)部、軟硬件工程師等職位月薪達萬元甚至幾萬元，使得企業(yè)不但沒有用工荒，反而引來大量職工求職就業(yè)。
未來中國企業(yè)面臨的一個重要任務(wù)，就是充分利用用工荒拐點帶來的倒逼轉(zhuǎn)型的市場力量，改變長期以來依靠廉價勞動力的發(fā)展模式，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。只要積極疏導(dǎo)、應(yīng)對得當(dāng)，必將成為倒逼發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、推動中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的一種契機。
為此，面臨用工荒的企業(yè)應(yīng)化被動為主動，變生存壓力為轉(zhuǎn)型動力，加快推進發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，采取措施化解用工荒困境。要加快自主創(chuàng)新進程，實施自動化、機械化、信息化戰(zhàn)略，通過機器替代人工降低用工依賴；優(yōu)化企業(yè)價值鏈，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提高產(chǎn)品附加值，通過提高經(jīng)濟效益應(yīng)對用工成本提高；加快企業(yè)或部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)向勞動力廉價地區(qū)轉(zhuǎn)移，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到成本低的中西部或境外，規(guī)避用工荒；要推進管理模式創(chuàng)新，提倡人性化管理模式，拓寬員工職業(yè)發(fā)展前途，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，減少員工流失。
政府應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造良好制度環(huán)境
應(yīng)對用工困局不僅需要企業(yè)采取積極行動，同時也需要政府采取重大舉措，為企業(yè)創(chuàng)造良好制度環(huán)境，形成政企合力。政府一方面要充分認識到用工荒影響下中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的遠慮，利用市場倒逼力量促轉(zhuǎn)型；另一方面要重視用工荒現(xiàn)象給企業(yè)生存帶來困境的近憂，防范因多種因素疊加造成的困境而引發(fā)中小企業(yè)大量停產(chǎn)半停產(chǎn)和大量民間資本游離實體經(jīng)濟的潛在風(fēng)險，保障經(jīng)濟的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。因此，政府要為企業(yè)創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，加大對產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的支持力度。當(dāng)前，東部勞動密集型產(chǎn)業(yè)和農(nóng)民工就業(yè)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移的“雙轉(zhuǎn)移”是我國經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。推進區(qū)域產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，可以讓勞動力供需在地域間平衡，既緩解企業(yè)用工荒困境，又減少長期以來形成的大規(guī)模的鐘擺式候鳥型人口流動的社會代價。民建中央調(diào)研組建議，政府要協(xié)調(diào)勞動力供需，加快區(qū)域產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，推動?xùn)|部產(chǎn)業(yè)升級與向中西部轉(zhuǎn)移并重。
《中國的人力資源狀況》白皮書顯示，未來我國仍有1億多農(nóng)村剩余勞動力需要轉(zhuǎn)移。有研究發(fā)現(xiàn)，通過農(nóng)業(yè)集約化建設(shè)，當(dāng)前農(nóng)村勞動力非農(nóng)化轉(zhuǎn)移的潛力可達3.1億～3.4億人。
隨著勞動力無限供給特征的逐步消失，未來中國勞動力市場面臨的問題除了宏觀經(jīng)濟波動影響下不時出現(xiàn)的周期性失業(yè)外，更主要的將是受勞動力市場和政府服務(wù)信息影響的摩擦性失業(yè)以及受勞動力技能和崗位匹配程度影響的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。當(dāng)前，農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)和勞動力市場建設(shè)對緩解企業(yè)用工荒意義重大。
調(diào)研組建議，政府要加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，通過適度規(guī)模經(jīng)營推動更多農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移，進一步釋放農(nóng)村剩余勞動力；要加大農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)力度，提升農(nóng)民工職業(yè)技能水平，解決企業(yè)技工短缺問題；要因地制宜推進戶籍制度改革，推進基本公共服務(wù)均等化，提高農(nóng)民工醫(yī)療、養(yǎng)老、教育和住房保障等社保待遇，深入貫徹實施《勞動合同法》，保障農(nóng)民工合法權(quán)益；優(yōu)化農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)和勞動力市場建設(shè)，化解由于信息不對稱導(dǎo)致的招工難問題，培育和完善統(tǒng)一開放的人力資源市場，建立健全人力資源市場信息服務(wù)體系，通過專場招聘會、區(qū)域勞務(wù)對接、校企合作等途徑為企業(yè)招聘員工牽線搭橋。
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各地如何應(yīng)對用工荒
上海：火車站大屏幕放招工廣告
“歡迎全國各地來滬人員參與上海經(jīng)濟建設(shè)！”1月16日起，在上?；疖囌颈睆V場的中心位置，亮起了兩個高高的圓柱形LED燈箱廣告牌，滾動顯示著專門面向外來務(wù)工者的豐富就業(yè)信息，這是上海第二年連續(xù)在火車站設(shè)置這樣的公共就業(yè)服務(wù)廣告牌，這次還趕在了春節(jié)之前。
山東：各地出多招，“儲備”農(nóng)民工
針對不少地方面臨新年用工荒加劇的困局，山東各地在春節(jié)前連連出招，向返鄉(xiāng)農(nóng)民工熱情招手，以期為來年“儲備”用工能量。
福州：“以工引工”政策扶持企業(yè)節(jié)后用工
企業(yè)老員工利用春節(jié)返鄉(xiāng)機會，介紹老鄉(xiāng)來福州企業(yè)工作，一次性推薦首次來榕就業(yè)員工達3人以上（含3人），即可一次性給予每人200元獎勵。
關(guān)鍵詞：老齡化；中國經(jīng)濟；勞動力短缺
截止2015年12月，我國60周歲及以上人口已達2.22億，占到總?cè)丝诘?6.1%，根據(jù)聯(lián)合國關(guān)于老齡化社會的定義：60歲及以上人口占比超過10%，或65歲及以上人口占比超過7%，我國目前已完全步入老齡化時代。據(jù)聯(lián)合國預(yù)測，到2032年，我國65歲及以上人口占比將突破20%，2049年將突破30%。盡管已經(jīng)開放了二孩政策，但我國的老齡化問題將依然長期存在。我國人口眾多，經(jīng)濟體制復(fù)雜，老齡化問題不僅是社會問題，同時也是經(jīng)濟問題。下面，筆者用簡單的經(jīng)濟學(xué)理論，談一談老齡化對我國經(jīng)濟的影響。
一、老齡化對中國經(jīng)濟的影響
（一）從供給需求看老齡化對經(jīng)濟的影響
據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2012年，我國勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎厥状蜗陆担?dāng)年勞動年齡人口（16-59歲）減少345萬人，占總?cè)丝诒戎匾蚕陆盗?.6個百分點。到2015年，當(dāng)年勞動年齡人口減少487萬人，占總?cè)丝诘谋戎叵陆?.7個百分點，至66.3%，中國勞動力減少正呈加速態(tài)勢。
從供給角度來看，勞動力短缺將導(dǎo)致我國潛在產(chǎn)出增長率的下滑。假設(shè)在2022年，我國總勞動力是8億，勞動力每年減少1000萬，中國產(chǎn)出的勞動力彈性是0.5，即意味著我國勞動力的增長率為-1.25%，潛在產(chǎn)出的增長率將下降0.6個百分點。從需求角度來看，由于老年人預(yù)期收入較低以及中國社會福利制度的特點，為確?；镜纳畋Ｕ?，大部分老年人將控制自己的消費需求，導(dǎo)致社會總消費需求減少，消費增長乏力。因此，老齡化將同時造成市場供給和需求的不足，經(jīng)濟增長得到抑制，中國經(jīng)濟增長下滑，形成L型增長曲線。
（二）其他方面影響
1、技術(shù)創(chuàng)新減緩。老齡化社會產(chǎn)生的同時，勞動力的年齡結(jié)構(gòu)也會變化，勞動力中的年輕人越來越少，引起技術(shù)進步率下滑。
2、工資、物價上漲。勞動力人口的下降，導(dǎo)致工資加速上漲，引發(fā)成本推動的通貨膨脹，物價也將大幅度上漲。
3、資本積累下降。老年人比例的增加，引起全社會醫(yī)療支出的增加，導(dǎo)致全社會儲蓄率的下降，全社會儲蓄減少，資本增長率就將下降。
4、養(yǎng)老金缺口的壓力。據(jù)統(tǒng)計，截止2015年，我國養(yǎng)老金虧空已達到3000億人民幣，而且數(shù)字還在逐年擴大，給國家資產(chǎn)負債表帶來一定壓力。
5、房價下降。經(jīng)濟增長率的下滑和年輕人絕對數(shù)量的減少，將導(dǎo)致住房剛性需求下降，對房價預(yù)期產(chǎn)生影響，最終導(dǎo)致房價下降。
二、影響分析――不會產(chǎn)生災(zāi)難性影響
（一）“人口紅利”消失的影響
有人認為，改革開放以來，支撐我國經(jīng)濟高速增長的一個重要因素，是我國豐富的勞動力供給，即“人口紅利”。因此，勞動力供給的減少，引發(fā)了人們對增長速度的擔(dān)憂。事實上，除“人口紅利”之外，我國經(jīng)濟高速增長還有三個重要原因：全球化紅利、改革紅利和低收入向高收入的自然增長?？梢灶A(yù)見的是，今后一段時間內(nèi)，這三個條件將依然存在。因此，“人口紅利”的消失不會給經(jīng)濟帶來災(zāi)難性影響。
（二）對勞動力供求情況的影響
今年一季度，全國用人單位需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了22.9萬人和0.5萬人，需求人數(shù)下降速率超過求職人數(shù)，崗位空缺與求職人數(shù)的比率約為1.07，我國勞動力市場需求略大于供給。同時，隨著新型城鎮(zhèn)化的不斷推進，農(nóng)村富余勞動力將從低邊際生產(chǎn)率的第一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到高邊際生產(chǎn)率的二、三產(chǎn)業(yè)。另外，勞動力質(zhì)量對勞動力數(shù)量的替代、機器對人的替代，也將部分減少對勞動力的需求。因此，雖然我國勞動力的供給開始步入下行通道，但勞動力的需求也在相應(yīng)減少，未來較長時期內(nèi)，勞動力供給總體上仍然充足。
（三）對資本積累的影響
在宏觀經(jīng)濟學(xué)理論中，資本、勞動力和生產(chǎn)率作為推動經(jīng)濟增長的三大動力，尤以資本的貢獻最為明顯。高投資的資金來源，是高儲蓄率，儲蓄者多于消費者，有利于國民儲蓄的增加。當(dāng)前，盡管銀行存款利率被人為壓低，但由于我國的金融市場還不夠健全，股票等市場的投資風(fēng)險仍然較大，居民的投資選擇渠道進一步收窄，更傾向于將可支配收入存進國有銀行，從而引起儲蓄率升高。因此，我國的人口結(jié)構(gòu)并非形成高儲蓄率的根本原因，老齡化對資本積累和投資的影響作用有限。
（四）對養(yǎng)老金缺口的影響
盡管老齡化會加劇我國的養(yǎng)老金缺口，但我國政府依然擁有足夠多的政策選擇。當(dāng)前，國家對養(yǎng)老金問題高度重視，沒有置之不理、避而不談，而是有序推進國企改革、延遲退休、養(yǎng)老金并軌等多項改革措施，養(yǎng)老金問題已經(jīng)得到一定控制。在未來，更多的政府凈資產(chǎn)、更高的居民儲蓄率、更寬松的退休政策和更大的財政結(jié)構(gòu)調(diào)整空間，將使我國能夠更加自由地選擇合適方法，來面對逐年提升的養(yǎng)老金需求，我國因為老齡化而陷入養(yǎng)老金危機的可能性不大。
（五）對房地產(chǎn)行業(yè)的影響
有人認為，老齡化將會使得城鎮(zhèn)的住房需求大幅度減少，我國將出現(xiàn)住房大量過剩的局面，進而導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)崩盤，實體經(jīng)濟崩潰。但事實上，由于我國城鎮(zhèn)化進程的推進和家庭規(guī)模的小型化，對住房的剛性需求將持續(xù)存在，并且在未來30年內(nèi)仍將處于相對旺盛的狀態(tài)。因此，在2045年以前，老齡化將不會導(dǎo)致中國城鎮(zhèn)住房需求崩潰。等到2045年，由于家庭規(guī)模小型化和城鎮(zhèn)化的發(fā)展空間變得有限，老齡化對城鎮(zhèn)住房需求的負面作用開始顯現(xiàn)，將把城鎮(zhèn)住房需求拉入下行通道。
三、老齡化的積極意義
在我們看到老齡化對我國經(jīng)濟產(chǎn)生溫和負面影響的同時，我們也要看到老齡化給我國經(jīng)濟帶來的一些積極效應(yīng)。第一，老齡化給低端制造業(yè)帶來的“用工荒”和勞動力成本上漲的沖擊，使低端制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績下降的預(yù)期，反而能促使企業(yè)加強產(chǎn)品研發(fā)力度、強化品牌意識、提高產(chǎn)品附加值、提高管理水平，通過提高企業(yè)競爭力來促進產(chǎn)業(yè)升級并倒逼經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。第二，農(nóng)村剩余勞動力的持續(xù)轉(zhuǎn)移，有助于推進農(nóng)業(yè)的機械化和大型化，從而進一步置換出勞動力，加速我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展。第三，老齡化引起的低端勞動力工資的上漲，會推動我國收入偏低居民收入的增加和消費能力的增強，從而優(yōu)化我國當(dāng)前的收入分配結(jié)構(gòu)，進一步改善民生。
從國家發(fā)展的規(guī)律來看，老齡化問題必將是我國未來時期內(nèi)需要認真面對的科學(xué)性難題。日本的老齡化問題，催生了“銀發(fā)經(jīng)濟”，直接影響了日本的產(chǎn)業(yè)布局。我們要多學(xué)習(xí)國外的相關(guān)經(jīng)驗，主動面對、科學(xué)分析、提前規(guī)劃，為國家層面制定政策提供參考和依據(jù)，同時號召社會各界共同努力，在新的人口結(jié)構(gòu)特點中尋找改革發(fā)展的機會，把老齡化問題對社會和經(jīng)濟的不利影響降到最低。
參考文獻：
[1] 中國養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展白皮書，中國經(jīng)營報，2016年
