發(fā)布時間：2024-01-24 15:00:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的養(yǎng)老戰(zhàn)略規(guī)劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
延長退休年齡已成為當前乃至將來的熱點及公眾焦點，退休制度作為一個國家或地區(qū)經(jīng)濟制度福利制度的重要指標，作為人口管理政策和養(yǎng)老保險制度的重要組成部分。它的改革對社會將會產(chǎn)生很大的影響，而對企業(yè)人力資源方面的管理有著較大的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)需要配合國家政策調(diào)整相應(yīng)的人力資源管理策略。文中就延遲退休年齡對企業(yè)的影響進行分析，并提出一點粗淺的改革措施。
【關(guān)鍵詞】
延遲退休年齡；人力資源管理；改革措施
【分類號】：F272.92
一、我國延遲退休年齡的依據(jù)
隨著人口老齡化進程的加快，勞動力結(jié)構(gòu)正發(fā)生重要變化，適時逐步延長退休年齡成為我國應(yīng)對人口老齡化危機的重要選擇。與此同時，我國各個地區(qū)的人均預期壽命都有了很大程度的提高，預計2050年中國人口預期壽命將達到80歲，已經(jīng)具備了逐步、適當提高退休年齡的客觀條件。延遲退休年齡可以更加合理地利用勞動力力資源；應(yīng)對老齡化危機，緩解養(yǎng)老金支付壓力，減輕社會養(yǎng)老負擔。有人質(zhì)疑，一旦延長退休年齡，可能意味著一些年長勞動者繼續(xù)占有重要工作崗位，從而影響年輕勞動者的就業(yè)。尤其在金融危機的大背景下，延長退休年齡可能會使業(yè)已嚴峻的青年就業(yè)形勢雪上加霜，加劇社會矛盾。然而，從長遠看，延遲退休年齡對就業(yè)沒有直接影響。因為一個國家的就業(yè)情況取決于經(jīng)濟發(fā)展階段所創(chuàng)造的工作崗位的多少，而不是取決于將要退休人員所占崗位的多少，因此延遲退休年齡并不必然加劇青年人的就業(yè)壓力。
二、延遲退休年齡對企業(yè)人力資源管理的影響
（一）企業(yè)負擔加重以及對發(fā)展計劃的影響
企業(yè)負擔加重，企業(yè)戰(zhàn)略計劃也會隨之改變，作為具有戰(zhàn)略高度地位的人力資源管理也應(yīng)做出先導性變革才能適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。我國目前企業(yè)人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，薪酬福利難以有效激勵員工。為保持企業(yè)持久的活力與競爭力，延遲退休年齡使企業(yè)不得不去思考員工當下最迫切的需求，不得不去拓寬員工職業(yè)通道，不得不去嘗試創(chuàng)新更有效的激勵方式，這無疑為人力資源管理提供了變革的機遇。
（二）退休年齡個體方面的影響
在假定企業(yè)工作崗位同質(zhì)性，企業(yè)平均人力資本存量勝任工作崗位的前提下，個體人力資本的質(zhì)量取決于個體的資質(zhì)以及前期人力資本投資的不同，對于企業(yè)中能力較高和資深員工，不僅人力資本的質(zhì)量得到提高，而且人力資本存量也會有所提高。反之亦然，那么將退休年齡階段的延遲，使得高于社會人均人力資本存量的人力資本得以充分利用從而提高人力資本的質(zhì)量，也使得低于社會人均人力資本存量的那部分人力資本持續(xù)貶值，從而造成了降低人力資本的質(zhì)量。
（三）企業(yè)發(fā)展公平方面的影響
如何在一個合理的準確的范圍內(nèi)延長退休年齡，這關(guān)乎到企業(yè)公平與退休年齡的思考。而且企業(yè)中的公平并不是一個平面的概念，而是一個涉及到立體的過程式的概念，即起點公平、過程公平和結(jié)果公平。
起點平等要求凡是具有同樣潛能的企業(yè)員工應(yīng)當擁有同樣的發(fā)展起點，以便在企業(yè)中爭取同樣的發(fā)展前景。由于前期人力資本投資和個體資源稟賦的差別的不同造成了企業(yè)人力資源管理方式的不同，人力資本存量的不同造成人力資本質(zhì)量的不同，人力資本質(zhì)量的不同造成起點公平的不同。所以如果對不同的員工實行一刀切這種方式延長退休年齡會造成人才的浪費的，不利于企業(yè)的人力資源管理及企業(yè)的發(fā)展。
（四）對企業(yè)制度機制方面的影響
對企業(yè)制度機制有影響，包括人力資本投資的制度機制和收益的制度機制。人力資本投資的制度機制包括正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療衛(wèi)生、就業(yè)適應(yīng)和勞動力遷移等。人力資本收益的制度機制則以工資福利等勞動性報酬體現(xiàn)。
健康的良好的企業(yè)人才管理機制有利于激勵員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展起到十分重要的作用。那么將刺激勞動力加大對人力資本投資進而改進增加人力資本存量提升人力資本質(zhì)量，人力資本質(zhì)量的提高又促進了人力資本的收益，即工資福利等勞動性報酬的提高，從而形成一個良性循環(huán)。
三、企業(yè)人力資源管理改革的應(yīng)對策略
（一）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，不管企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是否會因延遲退休年齡而轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都需相應(yīng)地做出調(diào)整。若其他因素保持不變現(xiàn)有員工退休時間延遲使得企業(yè)對新員工的需求減少，從而使得人力資源規(guī)劃更注重人員結(jié)構(gòu)的科學性、合理性，建立完善的任職資格體系。
（二）建立企業(yè)多通道的激勵機制
在中國“業(yè)績優(yōu)則官”、“學而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，企業(yè)員工認為只有當了官才是真正的成功。但從組織架構(gòu)上講，任何組織都是“官少兵多”，延長退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進行員工激勵，管理中必須建立多通道的激勵機制。通過資格認證、競聘上崗、工作輪換、后備干部培養(yǎng)、年終人才盤點等方式，為各類人才提供晉升路徑，實現(xiàn)績優(yōu)者“條條大路通羅馬”。此外，領(lǐng)導應(yīng)以身作則，形成尊重人才的良好風氣。
（三）實施企業(yè)彈性退休制度
年輕員工距離退休年齡尚遠，養(yǎng)老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退休后，若仍按固有的福利項目設(shè)計必然影響員工對企業(yè)福利的感受度?？梢詮睦碚撋贤普撏诵菽挲g推遲的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及當代企業(yè)對文憑門檻要求的提高帶來了職場新人初始工作年齡的向后延伸，擠壓了工作年限。同時人均預期壽命的提高，擴張了退休生涯，將給個人自我養(yǎng)老造成巨大壓力。（2）因為人均預期壽命和人均受教育年限都有向后延伸的趨勢，對人力資本的投資的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通過延遲退休年齡。（3）近年來，企業(yè)“用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象反映出我國制造業(yè)的勞動力缺口大已成為亟待解決的問題，延長退休年齡可使得一部分接近退休的核心人才可繼續(xù)留在崗位上為企業(yè)效力。例如，高級技師、技師和高級工是當下制造型企業(yè)的核心人力資源，其身上具備的先進生產(chǎn)技術(shù)和豐富的工作經(jīng)驗是企業(yè)求得生存與發(fā)展的寶貴資源。而且，對于企業(yè)而言培養(yǎng)一名高級技師、技工需要投入大量的人力、物力、財力，他們在工作崗位上工作的時間越長，企業(yè)的投資回報率就越高。所以，延長退休年齡對企業(yè)來說可充分利用人力資源，可降低企業(yè)因為員工退休而新增的用人風險和用人成本。
（四）老年人與年輕人的就業(yè)崗位不存在絕對的替代關(guān)系
老年人早點退休就能給年輕人創(chuàng)造更多的就業(yè)機會源于一種古老而錯誤的“勞動力市場就業(yè)總量恒定假說”，事實上，經(jīng)濟中沒有固定工作數(shù)量，很多學者的研究都表明，可就業(yè)數(shù)量取決于供給曲線、需求曲線和均衡工資率。
一方面，隨著行業(yè)不斷高端化、專業(yè)化，老年人與年輕人的就業(yè)崗位間不存在絕對的替代關(guān)系，因而才會出現(xiàn)“招工難”和“就業(yè)難”并存的現(xiàn)象；另一方面，許多提前退休人員實際上并未真正退出勞動力隊伍，現(xiàn)在社會上出現(xiàn)大量退休返聘人員，他們一手拿養(yǎng)老金，一手還拿著工資，更不公平，這些人已經(jīng)在擠占就業(yè)崗位了，延遲退休反而可以把隱形就業(yè)顯性化，從而有效控制局面。退休后再就業(yè)者往往有特殊的競爭優(yōu)勢，因為用人單位不需要為他們繳納社會保險費等，所以他們并沒有為年輕人騰出崗位。因此，在結(jié)構(gòu)性失業(yè)為主的我國，退休年齡與失業(yè)率之間沒有嚴格的依存關(guān)系。
（五）能夠合理利用人力資源
從人力資本的周期性角度來看，老年人具有專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗上無可比擬的優(yōu)勢，他們的職業(yè)生涯與企業(yè)更為緊密，他們的工作態(tài)度更為積極，更富責任感，退怵的低齡及其固化會造成人力資本的浪費。對于一些特殊的職業(yè)比如說專家學者、教師、醫(yī)生、高級經(jīng)理人等，他們在長期的工作過程中積累起來的經(jīng)驗實屬不易，很多時候當他們還沒有把他們的經(jīng)驗發(fā)揮出來派上用場的時候，他們就得退休了，非常可惜。據(jù)調(diào)查，相當一部分的勞動力由于知識與技術(shù)水平較低而較難就業(yè)，而大批有專業(yè)特長的專家及技術(shù)人員退休后仍能通過返聘實現(xiàn)再就業(yè)，而他們辛苦多年的經(jīng)驗技能是許多年輕人短期內(nèi)難以替代的。
總結(jié)
綜上，筆者認為，在人口老齡化與人均預期壽命延長的客觀背景下，我國現(xiàn)行的法定退休年齡已日漸不合時宜，借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和通行做法，改革我國的退休年齡是大勢所趨。這也是提高企業(yè)競爭力和最大化人力資本利用的切實要求。
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一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的不足和挑戰(zhàn)
（一）績效考核與激勵機制未形成疊加共振
事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段，兩者相互影響、相互促進，但目前事業(yè)單位績效考核與人力資源管理呈現(xiàn)單向平行，沒有形成共振點，主要表現(xiàn)在：一方面績效考核標準籠統(tǒng)模糊化，考核方式單一化，考核缺乏科學性和可操作性，考核結(jié)果運用流于形式化，從而導致績效考核缺乏激勵導向功能；另一方面人力資源激勵機制也缺乏針對績效考核的需求而進行科學的設(shè)計和調(diào)整，因此兩者無法產(chǎn)生疊加共振作用，以激發(fā)事業(yè)單位人力資源效應(yīng)的發(fā)揮。
（二）事業(yè)單位人力資源管理知識與技能不能適應(yīng)人力資源激勵的需求
當前，很多事業(yè)單位缺乏具有人力資源知識背景的專業(yè)人員，從事人力資源管理主要為非專業(yè)人員，甚至有些事業(yè)單位安排綜合素質(zhì)不高、年紀較大、創(chuàng)新意識和能力較弱的人員從事人力資源管理。由于接受能力弱、工作積極性和創(chuàng)造性不高等因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思維，手段單一，人力資源管理人員把主要精力和資源集中于瑣碎事務(wù)、組織單位員工合理勞動，導致事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)效用不高，影響了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。
（三）事業(yè)單位收入分配制度有待完善
事業(yè)單位收入分配制度改革的目標是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入制度。雖然事業(yè)單位普遍實施績效工資制度，但績效工資沒有體現(xiàn)多勞多得、生產(chǎn)要素參與分配等，更多是體現(xiàn)機會均等、平均發(fā)放、有食共享，因此挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，降低了工作效率，導致人力資源效用無法實現(xiàn)，從而影響了事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。
（四）新形勢對事業(yè)單位人力資源激勵機制提出新的要求
隨著事業(yè)單位分類改革的推進，事業(yè)單位的功能會在承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)類別之間轉(zhuǎn)換，其人力資源激勵機制需要重新變革和優(yōu)化。而隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度啟動和推進，事業(yè)單位人員繳納部分基本養(yǎng)老保險費，在這種形勢下，事業(yè)單位人力資源激勵機制如何改革也需要再設(shè)計。
二、完善事業(yè)單位人力資源激勵機制對策
（一）創(chuàng)新人力資源理念
事業(yè)單位把人力資源作為事業(yè)單位的戰(zhàn)略性資源，著眼于人力資源整體開發(fā)、員工個體成長、事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展的需求，引入市場機制和競爭機制，強化激勵的作用，制定長期的人力資源開發(fā)、管理、激勵戰(zhàn)略規(guī)劃，并配置戰(zhàn)略規(guī)劃實施所需的人、財、物等資源，使戰(zhàn)略規(guī)劃可操作、能實施。
（二）完善事業(yè)單位績效考核體系
針對事業(yè)單位績效考核標準籠統(tǒng)、方法單一等問題，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位自身的功能，崗位特點、崗位責任、技術(shù)復雜程度、工作數(shù)量、工作風險，不同的管理要素和技術(shù)要素，制定定量化、差異化的事業(yè)單位績效考核內(nèi)容和指標；應(yīng)規(guī)范優(yōu)化現(xiàn)有績效考核流程和考核方法，使考核過程公開、公正，減少人為因素對績效考核結(jié)果的影響；應(yīng)利用事業(yè)單位內(nèi)部OA系統(tǒng)、QQ群等多元化的方式，將考核結(jié)果向所有被考核者公開，接受不同利益相關(guān)者的監(jiān)督；應(yīng)將績效考核結(jié)果作為事業(yè)單位員工職稱晉升、崗位聘任、參與培訓、收入分配、優(yōu)秀評比等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向功能，提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（三）改革完善事業(yè)單位收入分配模式
建立崗位績效工資制度是事業(yè)單位員工收入分配制度改革的主要內(nèi)容，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成[2]，但崗位工資、薪級工資、津貼補貼已有嚴格的要求，事業(yè)單位缺乏自主調(diào)整的權(quán)限和空間，績效工資作為能反映員工知識基礎(chǔ)、工作態(tài)度、工作能力和工作成效的指標，事業(yè)單位可以根據(jù)激勵需要自主調(diào)整。因此，事業(yè)單位應(yīng)在評估不同崗位價值的基礎(chǔ)上，合理確定不同崗位的崗位系數(shù)，如以分值最低的崗位為基數(shù)，把基數(shù)確定為1，再根據(jù)其他崗位的重要性確定其崗位系數(shù)。這樣一來，不同崗位的員工拿到的績效工資就會不同，績效工資才能真正體現(xiàn)不同崗位的價值和員工的價值，從而發(fā)揮出激勵效用。
（四）正確處理正激勵和負激勵、激勵機制和約束機制的關(guān)系
激勵分為正激勵和負激勵，正激勵是推動員工工作的重要動力，負激勵可有效抑制員工不正確行為。單純運用正激勵容易讓員工對自己行為可能造成的負面效果缺乏預見性，單純運用負激勵會使員工對自己、對單位都產(chǎn)生一種不信任感，嚴重挫傷員工的工作積極性和對單位的忠誠。因此，事業(yè)單位在激勵員工時應(yīng)把正激勵與負激勵有效結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔[3]，做到員工正確行為用正激勵強化，錯誤行為用負激勵抑制或避免。
事業(yè)單位激勵機制的良性運行，離不開有效約束機制的保駕護航。因此，事業(yè)單位應(yīng)制定完善的員工監(jiān)督約束機制，使員工激勵實施全過程實現(xiàn)公開化監(jiān)督，從而實現(xiàn)激勵機制和監(jiān)督約束機制相互影響、相互促進。
（五）營造有利于激勵機制發(fā)揮效用的事業(yè)單位組織文化
培育個性化、特色化的事業(yè)單位組織文化是發(fā)揮激勵機制效用的重要保障。因此，事業(yè)單位應(yīng)把組織文化建設(shè)置于更重要的地位，制定事業(yè)單位組織文化建設(shè)方案；應(yīng)根據(jù)單位的特點和功能，提煉組織精神，把改革創(chuàng)新、團隊和諧、追求進步、依法履職、鼓勵創(chuàng)造等作為重要理念；應(yīng)研究事業(yè)單位組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容、主要載體、建設(shè)路徑和保障措施，建立符合事業(yè)單位自身特質(zhì)、激勵導向鮮明、弘揚時代精神的事業(yè)單位組織文化，以良好的組織文化保障事業(yè)單位激勵機制的良好運行。
[關(guān)鍵詞]銀行 個人理財業(yè)務(wù) 對策
中圖分類號:F832 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0229-01
近年來,隨著我國商業(yè)銀行改革的穩(wěn)步推進和居民理財意識的日漸增強,個人理財業(yè)務(wù)逐步興起,成為了銀行個人金融業(yè)務(wù)的重要組成部分,也逐步成為銀行中間業(yè)務(wù)收入的重要來源。
一、我國銀行個人理財業(yè)務(wù)的發(fā)展
個人理財業(yè)務(wù)是指銀行將客戶關(guān)系管理、資金管理和投資組合管理等融合在一起,向個人客戶提供的綜合化、個性化服務(wù)的一類金融產(chǎn)品。
近年來我國銀行的個人理財業(yè)務(wù)迅速發(fā)展,大致經(jīng)歷了以下四個階段:(一)原有金融產(chǎn)品組合創(chuàng)新階段。上世紀80年代末,我國銀行幾乎都采取了整合原有金融產(chǎn)品的方式,將自身內(nèi)部原有的產(chǎn)品和服務(wù)按功能分類組合,使客戶辦理金融結(jié)算服務(wù)更加方便快捷,也使銀行從傳統(tǒng)的存貸業(yè)務(wù)發(fā)展到以理財業(yè)務(wù)帶動傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù),擴大了收入來源。(二)理財模式和服務(wù)創(chuàng)新階段。我國的個人理財業(yè)務(wù)正式興起。1995 年招商銀行首先在國內(nèi)推出集本外幣、定活期存款集中管理及收付功能為一體的―――“一卡通”,成為國內(nèi)第一家擁有個人理財產(chǎn)品的銀行。之后,國內(nèi)其他銀行也相繼推出了個人理財產(chǎn)品。90年代中期央行出臺鼓勵金融創(chuàng)新的相關(guān)政策后,促使各金融系統(tǒng)廣泛開展跨領(lǐng)域的業(yè)務(wù)交叉和合作,銀保合作、銀券合作、銀券保合作、期證合作等全新的理財模式蔚然興起。保險、基金、債券金融產(chǎn)品也逐步進入銀行柜臺。(三)金融工具、融資技術(shù)和綜合理財服務(wù)創(chuàng)新階段。2005年11月1日,《商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)管理暫行辦法》開始實施,銀行個人理財業(yè)務(wù)進入了大幅擴張期。在此階段,銀行注重產(chǎn)品種類上的橫向組合和結(jié)構(gòu)上的縱向深入,借助金融衍生產(chǎn)品來開發(fā)個人理財產(chǎn)品,對傳統(tǒng)的金融工具進行重新組合、調(diào)換、改造以開發(fā)新型的金融工具,從而提升銀行的服務(wù)層次和服務(wù)能力。(四)包括私人銀行在內(nèi)的全方位理財咨詢服務(wù)階段。隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和外資銀行的進入,私人銀行在我國逐步興起,銀行除為客戶提供傳統(tǒng)理財業(yè)務(wù)外,還提供包括資產(chǎn)管理、稅務(wù)規(guī)劃、子女教育規(guī)劃和養(yǎng)老規(guī)劃等全方位的咨詢服務(wù)。從以上發(fā)展歷程可以看出,個人理財業(yè)務(wù)雖然在我國起步較晚,但發(fā)展迅速。目前銀行個人理財業(yè)務(wù)主要包括四類:一是通存通兌、自動轉(zhuǎn)賬等儲蓄服務(wù);二是住房、汽車貸款等個人融資服務(wù);三是使用理財戶頭進行股票、債券、基金等證券交易的投資服務(wù);四是理財規(guī)劃服務(wù)。
二、當前我國銀行個人理財業(yè)務(wù)存在的問題
1. 銀行對個人理財業(yè)務(wù)在思想上、理論上缺乏全面的認識,觀念滯后,缺乏科學、理性的戰(zhàn)略規(guī)劃和全面風險管理體系。目前國內(nèi)商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)市場競爭激烈,各銀行為獲取更大的市場份額紛紛開展此項業(yè)務(wù),但總的來說普遍缺乏科學、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。此外,銀行個人理財業(yè)務(wù)的全面風險管理能力也相對落后。
2. 銀行創(chuàng)新力度不足,個人理財業(yè)務(wù)沒有鮮明的特色。由于歷史形成的管理體制原因以及宏觀經(jīng)濟環(huán)境和市場行為尚不成熟,目前各銀行開展的個人理財業(yè)務(wù)大多只是將原有傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)按照不同期限作簡單的某種組合,或在服務(wù)上作一些提升,在觀念上和內(nèi)容上有實質(zhì)性突破的很少。盡管也推出了花樣翻新的理財產(chǎn)品,卻都存在著不同程度的同質(zhì)化缺陷,難以形成自己的特色和拳頭產(chǎn)品,競爭優(yōu)勢也不明顯。
3.銀行理財從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,專業(yè)理財人才匱乏。近年來,各銀行均建立了個人客戶經(jīng)理隊伍,大部分客戶經(jīng)理的理財技能仍以銀行類業(yè)務(wù)為主。這與現(xiàn)財涉及稅收、財務(wù)、會計、法律、投資、銀行、保險等各領(lǐng)域,大至人生目標,小到日常生活的現(xiàn)狀極不相稱。理財專業(yè)知識、金融業(yè)務(wù)知識和管理能力等方面都亟待提高。
三、我國銀行開展個人理財業(yè)務(wù)的對策
1.銀行應(yīng)從戰(zhàn)略的高度科學、合理定位,建立全面有效的風險管理體系。銀行要站在業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,充分考慮自身的整體發(fā)展戰(zhàn)略,充分認識開展個人理財業(yè)務(wù)可能給銀行帶來的各種風險隱患,制定科學、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,確保理財業(yè)務(wù)符合銀行的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。要樹立“大理財觀”,理財不僅限于投資增值,還應(yīng)涵蓋個人風險管理、保險規(guī)劃、投資規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、子女養(yǎng)育及教育規(guī)劃、退休規(guī)劃、稅務(wù)籌劃和遺產(chǎn)規(guī)劃等多個方面。
2.加大理財產(chǎn)品的創(chuàng)新,要凸顯自身特色。銀行要建立個人理財產(chǎn)品的持久創(chuàng)新機制,以滿足客戶多樣化且日趨變化的理財需求,保持和擴大對客戶的吸引力,推動理財業(yè)務(wù)專業(yè)營銷的持續(xù)發(fā)展。一方面,可以在產(chǎn)品自主化方面創(chuàng)新,商業(yè)銀行應(yīng)利用先進的技術(shù)給客戶設(shè)計出更多的自產(chǎn)品,讓客戶不用到銀行網(wǎng)點隨時隨地就可以自助獲取銀行所提供的各類產(chǎn)品。另一方面,要在產(chǎn)品復合化方面創(chuàng)新。理財產(chǎn)品只有從單一功能滿足客戶單一目標,向帶有高附加值和綜合金融服務(wù)模式轉(zhuǎn)變,才有可能獲得更長久的生命力。銀行只有形成自己獨特的個人理財品牌,才能以品牌贏得客戶的忠誠,贏得長期、持續(xù)的客戶關(guān)系。
3.健全客戶關(guān)系管理體制和營銷策略,培養(yǎng)高素質(zhì)的客戶經(jīng)理隊伍。在客戶關(guān)系管理上變賬戶管理為客戶管理,實行客戶經(jīng)理制。每個重要客戶都有專職的客戶經(jīng)理,為其提供“一對一”的服務(wù)。銀行還應(yīng)進行合理的市場細分和有效的產(chǎn)品定位,在此基礎(chǔ)上,針對不同層次的客戶提供適合他們需求的金融產(chǎn)品和服務(wù),使銀行服務(wù)由統(tǒng)一化、大眾化向?qū)哟位€性化轉(zhuǎn)變。個人理財業(yè)務(wù)是一項高技術(shù)、高智能的知識密集型業(yè)務(wù),需要有數(shù)量充足的高素質(zhì)人才作為后盾。銀行應(yīng)加強個人理財客戶經(jīng)理隊伍建設(shè),努力培養(yǎng)一支視野開闊、知識豐富,熟悉理財產(chǎn)品的設(shè)計方法和風險特征,具有較強的市場敏感度的優(yōu)秀客戶經(jīng)理隊伍。
參考文獻:
[1]劉毓,2008:《商業(yè)銀行理財產(chǎn)品的模式變遷、發(fā)展瓶頸與突破之路》,《金融與保險》,2008年第9期。
20xx年公司市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵年，也是公司“管理創(chuàng)新、形象創(chuàng)新、效益創(chuàng)新”的攻堅年，行政人事部從當前公司人力資源發(fā)展中遇到的問題入手,努力從傳統(tǒng)的人事事務(wù)中解放出來，眾所周知，本部門的日常工作紛繁雜細，現(xiàn)就部門的幾項重點工作向會議匯報如下：
一、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低人資成本
在“三定”工作后，人力資源整體布局和把控呈現(xiàn)穩(wěn)中向好的態(tài)勢，截止20xx年6月底，正式員工達到甚至超過“三定”后的人員總編制數(shù)51人(“三定”的總編制數(shù)含收欠小組共計53人)，減少7人，臨聘人員減少5人，人力資源的結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，用工風險逐級降低，勞動關(guān)系趨于和諧，據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)核算顯示，截止至20xx年7月，公司人資成本較去年同期將減少60多萬元。
員工就本崗位的培訓意識逐步提升，財務(wù)投融資部、消安辦分別有三人報考了職業(yè)技能提升考試，行政人事部、項目綜合部也分別有2人報考了職業(yè)技能升級考試，公司上下逐步形成了比、學、趕、幫、超的學習工作氛圍。
今年公司提拔了兩位80,90后的年輕干部，打通了年輕干部的晉升通道，為公司人才隊伍的年輕化、知識化、專業(yè)化建設(shè)打下了堅實的基礎(chǔ)。
二、落實降費政策，完善員工福利
全面落實國家關(guān)于社會保險降費政策，養(yǎng)老保險自5月1日起企業(yè)繳納部分已降低3%，相關(guān)降費手續(xù)已辦理到位，工傷保險已按20xx年的繳款金額20%返還給企業(yè)， 20xx年上半年社保異動 12人，減少8人，辦理新增4人，公積金減少 6人。
完成企業(yè)年金審批報批建帳工作，企業(yè)年金作為養(yǎng)老保險的有力補充，增強了企業(yè)的凝聚力，為吸引和留住優(yōu)秀人才提供了基本保障。年金計劃的實施，作為我公司一項長期的激勵措施，是幫助企業(yè)留住人才的“金手銬”，它和社會保險制度的根本不同是：社會保險的目標是公平性，方便人才的流動;而根據(jù)我們企業(yè)年金方案中設(shè)定的“1,2,5”權(quán)益歸屬原則，員工的年金企業(yè)繳納部分很有可能因為辭職等原因，受到企業(yè)的扣減，企業(yè)掌握了年金歸屬的主動權(quán)，加大了員工的“離職成本”，有效地穩(wěn)定了人才隊伍。
三、建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，向管理要效益
建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的目的：適應(yīng)市場轉(zhuǎn)型升級，增強改革創(chuàng)新動力，提高決策統(tǒng)籌能力，提高狠抓落實能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，為公司的轉(zhuǎn)型升級和戰(zhàn)略規(guī)劃提供制度支撐和實現(xiàn)載體。通過好的制度，讓民主協(xié)商凝聚共識，匯載力量，最大限度調(diào)動一切積極因素。向管理要效益，以管理促發(fā)展，逐步實現(xiàn)公司現(xiàn)代化管理制度和人本關(guān)懷相結(jié)合的管理氛圍。
20xx年公司成立了制度建設(shè)領(lǐng)導小組，根據(jù)制度建設(shè)“從上至下，由下而上”的三級設(shè)定原則，按照《勞動法》關(guān)于公司制度的建設(shè)流程，請教咨詢了湖南大學工商管理學院副院長和市勞動仲裁院院長，力求將學術(shù)理論和實踐判例相結(jié)合，在制度的修訂過程中，避免單個個人或個別部門閉門造車，公司制度建設(shè)領(lǐng)導小組實地調(diào)研，開會討論框架并明確分工，目前已基本完成制度建設(shè)的前期調(diào)研、搜集整理意見、建議和各部門匯編工作。
二、存在的問題及不足：
20xx年隨著公司組織架構(gòu)的調(diào)整，公司改革創(chuàng)新力度的加大，勞動關(guān)系也逐漸復雜化，因一些歷史原因給企業(yè)帶來了前所未有的困難與挑戰(zhàn)，工作中存在的一些不足也逐步體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：
1、人力資源管理沒有與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在人力資源投入方面，公司未完全樹立人力資源成本、投資觀，(目前在公司整個年輕化、知識化的人才資源建設(shè)中，招聘、職業(yè)技能提升等環(huán)節(jié)公司沒有投入任何成本)，在人事招聘和人才引進中更多的是徘徊于投資與費用、成本之間，導致優(yōu)秀的、有資源的人才難于引進來，企業(yè)沒有新的資源和新的血液輸入，創(chuàng)新意識、動能不強，拓展項目人才乏力。
2、“三定”工作和員工離職后存在人員配置的優(yōu)化問題。目前公司中層以上管理人員(包括公司三位黨委領(lǐng)導在內(nèi))共16人。管理層平均年齡45歲，年齡普遍偏大，難以接受新鮮事物，缺乏創(chuàng)新意識，墨守成規(guī)。部分管理人員缺乏系統(tǒng)的管理和專業(yè)培訓，管理和專業(yè)知識能力有待提高。
3、受公司一些歷史原因的限制，制度建設(shè)存在一定的局限性，同時市管線某些部室對制度建設(shè)存在重視度不高，認識不到位的情況，認為是某個部門或某個人的事。
三、下階段行政人事工作的計劃和建議
20xx年下半年我們將突出重點，狠抓工作落實，以更加務(wù)實的工作作風，正確把握形勢，進一步增強創(chuàng)新發(fā)展的責任感和緊迫感，全力以赴做好20xx年下階段工作，確保各項工作任務(wù)的全面完成。
1、持續(xù)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做好人才資源的儲備規(guī)劃，著重人力資源成本效能的提升
20xx年公司的人工成本占到公司管理費用的三分之一，但員工對于薪酬的滿意度指數(shù)卻較低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同類市場薪酬水平的調(diào)研，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力，建議實行績效考核的末位淘汰制，淘汰不適合企業(yè)發(fā)展、不利于企業(yè)發(fā)展的人員。
“為有源頭活水來”，一個企業(yè)要生存要發(fā)展要有一定的人員流動，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，引進和留住真正“德才兼?zhèn)?rdquo;的利于企業(yè)發(fā)展的人才，完善人才梯隊建設(shè)，樹立適合公司發(fā)展的人力資源投資觀來引進有真才實學的人，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，及時掌握重點崗位、重點骨干和技術(shù)力量的思想動態(tài)，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。
發(fā)揮團隊的管理骨干和技術(shù)骨干效應(yīng)，挖掘人力資源的效能，著重人力資源成本效能的提升，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，注入更多新的資源和活力。
2、加強考核等制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的制度精神
在快速人口老齡化的重負下，我國不得不重視起未來幾十年后的養(yǎng)老保障發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，傳統(tǒng)社會養(yǎng)老保險已經(jīng)不能滿足未來發(fā)展的需求，商業(yè)養(yǎng)老保險的重要性日益提升，是未來社會養(yǎng)老保障的重要支柱，因此本文主要探討了在老齡化下的商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】
商業(yè);養(yǎng)老保險;老齡化
一、商業(yè)養(yǎng)老保險概述及其重要性
商業(yè)養(yǎng)老保險是以獲得養(yǎng)老金為主要目的的長期人身險，是社會養(yǎng)老保險的補充。被保險人在交納了一定的保險費以后，就可以從一定的年齡開始領(lǐng)取養(yǎng)老金。這樣，盡管被保險人在退休之后收入下降，但由于有養(yǎng)老金的幫助，他仍然能保持退休前的生活水平。
商業(yè)養(yǎng)老保險合理地將個人保障與社會保障相結(jié)合，并將儲蓄、保險以及收入再分配等相輔相成的結(jié)合到同一個保障體系之內(nèi)，使得養(yǎng)老保障體系的未來合理高效可持續(xù)性發(fā)展得以實現(xiàn)。
二、商業(yè)養(yǎng)老保險的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與不足
商業(yè)養(yǎng)老保險按保險功能分類，可分為傳統(tǒng)型、分紅型、投資連結(jié)型、萬能型。下面主要探討每類產(chǎn)品優(yōu)勢與不足之處。
（一）傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險
傳統(tǒng)養(yǎng)老保險是投保人與保險公司通過簽訂合同，雙方約定確定的領(lǐng)取養(yǎng)老金的時間，約定相應(yīng)的額度領(lǐng)取，通常其預定利率是確定的。
優(yōu)勢：回報固定，風險低。不足：很難抵御通脹的影響。適合人群：以強制儲蓄養(yǎng)老為主要目的，在投資理財上比較保守者
（二）分紅型養(yǎng)老險
分紅型養(yǎng)老通常有保底的預定利率，但這個利率比傳統(tǒng)養(yǎng)老險稍低，一般只有1.5%2.0%。分紅險除固定的最低回報外，每年還有不確定的紅利獲得。
優(yōu)勢：除了有一個約定的最低回報，這部分資金的收益還與保險公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，使養(yǎng)老金相對保值甚至增值。不足：分紅具有不確定性。適合人群：既要保障養(yǎng)老金最低收益，又不甘于坐看風云者。
（三）投資連結(jié)保險
投資連結(jié)保險是一種基金，是一種長期投資產(chǎn)品，設(shè)有不同風險類型的賬戶，與不同投資品種的收益掛鉤。
優(yōu)勢：以投資為主，由專家理財選擇投資品種，不同賬戶之間可自行靈活轉(zhuǎn)換，以適應(yīng)資本市場不同的形勢。不足：是保險產(chǎn)品中投資風險最高的一類。適合人群：該品種有可能血本無歸，因此不適合將養(yǎng)老寄托于此的人。
（四）萬能型壽險
萬能型壽險在扣除部分初始費用和保障成本后，保費進入個人投資賬戶，有保底收益。
優(yōu)勢：萬能險的特點是下有保底利率，上不封頂，可有效抵御銀行利率波動和通貨膨脹的影響。不足：萬能賬戶是個人所繳保費中，扣除初始費、賬戶管理費等費用以外的資金。適合人群：理性投資理財者，堅持長期投資，自制能力強。
三、人口老齡化背景下創(chuàng)新研究路徑
（一）人口老齡化對商業(yè)養(yǎng)老保險的影響
我國人口老齡化趨勢的不斷增大一方面為商業(yè)養(yǎng)老保險帶來了更多的商機，隨著60歲以上人口的不斷增多，老年人對于自身養(yǎng)老方式會越來越重視，目前我國的商業(yè)壽險的比例還不是很高，但是未來的發(fā)展空間卻是巨大的。但另一方面卻對于我國社會福利體系來說是一個沉重的負擔，老齡化人口的增多使得離退休費用逐年遞增，社會養(yǎng)老保健基金的支出迅速增長。因此只有現(xiàn)在重視起人口老齡化問題，鼓勵老齡化人群積極購買商業(yè)養(yǎng)老保險等其他金融手段才能夠做到未雨綢繆，良性發(fā)展。
（二）商業(yè)養(yǎng)老保險創(chuàng)新研究方向
目前市場的商業(yè)養(yǎng)老保險在人口老齡化趨勢下已經(jīng)顯得力不從心，當下主要措施是以應(yīng)對老齡化社會來對商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品進行改革創(chuàng)新，實現(xiàn)多維度全方位的養(yǎng)老保障保險體系。
1.擴張保險保障范圍
現(xiàn)有商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品大多具有的功能都是儲蓄型保險保障兼投資功能，此基礎(chǔ)上，可以將保障范圍適當拓展，在原有保單上附加組合其他保險類別，或創(chuàng)新性的引入護理保險概念等。
2.保險產(chǎn)品按年齡和款項細分優(yōu)化
原有的商業(yè)養(yǎng)老產(chǎn)品只是單一的對投保人年齡進行規(guī)劃，大多為65歲以下，但是很多投保人的實際負擔能力未必能保證其繳費區(qū)間能達到合同規(guī)定年齡，然而在這樣一個市場需求多樣化，競爭程度高的產(chǎn)品市場中，保險公司要吸引更多的投保人就必須設(shè)計出更個性化且人性化的產(chǎn)品。
3.多險種自由組合
保險公司可以將老年人的多種風險保障保險清單列出，且為這些保險產(chǎn)品的各種組合事先設(shè)計好各種費率以及產(chǎn)品組合的年限等相關(guān)條款，投保人可以自由在保險公司提供的多種保險中自由組合，這樣的自由選擇更具多樣性，也滿足了不同風險偏好程度人群的保險需求。
四、商業(yè)養(yǎng)老保險創(chuàng)新途徑
（一）建立商業(yè)養(yǎng)老社區(qū)
隨著人口流動比率的不斷提高，子女到外地上學、工作、生活的數(shù)量越來越多，因此“空巢”便是目前社會的常見現(xiàn)象，使得老年人的日常生活無人照顧，從而使得建造一個為眾多老人提供日常護理、醫(yī)療服務(wù)、生活娛樂的公共養(yǎng)老社區(qū)成為新型的養(yǎng)老計劃，該社區(qū)的建設(shè)不僅僅可以為老年人的生活提供必要的服務(wù)設(shè)施，同時也有機的結(jié)合了各種養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外傷害險等險種。
（二）反向抵押貸款養(yǎng)老保險
多數(shù)老年人的經(jīng)濟來源主要有兩部分，即養(yǎng)老金和子女的照顧，但是我們?nèi)菀缀鲆暤氖抢夏耆说馁Y產(chǎn)還包括住房不動產(chǎn)，這一資產(chǎn)是多數(shù)人一生的最大積蓄，因此保險公司可以為老年人提供反向抵押貸款，先付保險金，最后再收取保費，這類商業(yè)養(yǎng)老保險在未來老齡化市場上的需求會大大增加，市場的潛力也是不容小覷的。
（三）對創(chuàng)新型商業(yè)養(yǎng)老保險的優(yōu)惠政策
養(yǎng)老保障體系是我國國計民生發(fā)展的重要組成部分，關(guān)乎于社會的穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，因此，在保險公司大力發(fā)展商業(yè)養(yǎng)老保險以維持社會穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)下，相關(guān)的法律法規(guī)也應(yīng)推出一定的優(yōu)惠政策以鼓勵和扶持，促進商業(yè)養(yǎng)老保障體系的快速發(fā)展，以此來緩解社會保障體系的巨大財政壓力。
（四）規(guī)范監(jiān)督養(yǎng)老保險市場
在鼓勵和支持商業(yè)養(yǎng)老保險創(chuàng)新發(fā)展的同時，也應(yīng)加強對商業(yè)養(yǎng)老保險市場的監(jiān)督和規(guī)范，避免一些商業(yè)保險公司過于追求利潤最大化而忽視了新型產(chǎn)品的合理性、合法性、適應(yīng)性、科學性，在產(chǎn)品市場出現(xiàn)不穩(wěn)定情況時能夠快速解決危機，保障投保人的利益，堅持公平、公正、公開的原則。
參考文獻：
[1]常華.中國特色的養(yǎng)老地產(chǎn)發(fā)展趨勢淺析[J].科技智囊.2011（07）
關(guān)鍵詞：社會保障，養(yǎng)老保險，養(yǎng)老基金，風險控制
文章編號：1003-4625(2008)01-0101-03 中圖分類號：F840.61 文獻標識碼：A
一、引言
全國社會保障基金(下稱全國社?；?是專指經(jīng)由中央財政預算撥入、或由國有股減持劃入的變現(xiàn)資金或股權(quán)、或經(jīng)國務(wù)院批準的其他方式籌集的資金及其投資收益所形成的基金。于2000年9月由中央財政首期投入200億元資金而設(shè)立，初衷主要是為應(yīng)對老齡化高峰期社會養(yǎng)老保險支付缺口的需要。
根據(jù)中國人口與發(fā)展研究中心預測，到2050年，我國60歲和65歲以上老年人口數(shù)將分別達到4.5億和3.36億人，分別占總?cè)丝诘?2.7％和24.4％。這意味著每3個中國人中就有1人在60歲以上，每4個人中就有1人在65歲以上。同時，中國當前養(yǎng)老基金支付能力潛在較大缺口：一方面是原有的現(xiàn)收現(xiàn)付制度下沒有形成基金積累；另一方面是由舊制度向新制度(統(tǒng)賬結(jié)合)轉(zhuǎn)化時對養(yǎng)老金負債并沒有做出妥善的解決方案；再者，是各地所暴露出或依舊潛伏著的養(yǎng)老基金被侵占或挪用等現(xiàn)象，都對制度體系的將來支付能力提出了嚴峻挑戰(zhàn)。截至2006年底，全國社?；饳?quán)益總額是2724.16億元，而2006年當年中央財政和各級地方財政的預算撥人資金就達到了1745億元。
面對如此嚴峻的養(yǎng)老保險基金收支缺口，如何做大、做強全國社?；?，有效應(yīng)對老齡化社會的到來，已成為全社會的共識。但如何做大做強?如何運營如此巨額資金，在確保其安全性、贏利性和流動性的同時，能夠有效實現(xiàn)風險利益共擔和利益共享機制，應(yīng)當是當前理論界和實務(wù)界認真對待并妥善解決的問題。
二、籌資模式分析與風險控制探討
根據(jù)《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》的規(guī)定，全國社?；鸬馁Y金來源主要包括：中央財政預算撥款、國有股減持劃入的資金及股權(quán)資產(chǎn)、國務(wù)院批準的其他籌措資金(當前主要是彩票公益金收入)以及基金的投資收益部分，其中財政撥款累計占到全國社?；鹂傊档?2.81％。
從表1可以看出，占全國社?；鹳Y金來源80％以上的財政撥款具有較大的不穩(wěn)定性，其中2003年竟然不足50億元，嚴重影響了全國社?；鸬姆e累速度。另據(jù)勞動和社會保障部于2004年6月公布的數(shù)據(jù)，1998年至2003年6月間，中央財政向社會養(yǎng)老保險投入了1760億元，用以彌補社會養(yǎng)老保險基金的當期缺口。若按目前的基金規(guī)模和積累速度，全國社?；鹨朐谌丝诶淆g化高峰時期及時彌補基本養(yǎng)老保險基金的缺口，將是十分困難的。
究其原因，主要是國家財政部門缺乏一個完備的擴充社?；鸬拈L期規(guī)劃。近年來，我國財政收入占GDP的比重逐年提高，財政收入連年增長，正是充實社保基金的有利時機。1、當務(wù)之急，國家應(yīng)當制定出財政資金充實社?；鸬拈L期規(guī)劃和政策規(guī)定，在科學估算我國養(yǎng)老基金逐年收支缺口的前提下，采取與年度GDP相掛鉤的做法，明確規(guī)定國家財政向全國社會保障基金的轉(zhuǎn)移支付額度或比例。2、對于國有股減持收入，山于受到我國股市脆弱性的影響，被迫代之為劃撥部分國有資產(chǎn)(含股權(quán))充實全國社?；鹨?guī)模，但相比較而言，劃撥國有資產(chǎn)具有流動性差和積累速度較慢的特點，這也勢必會影響到全國社保基金的積累速度，并且，在劃撥國有資產(chǎn)的過程中，尤其應(yīng)當注意國有資產(chǎn)的質(zhì)量問題，切不可將社保基金變成不良資產(chǎn)的“收購站”。3、要繼續(xù)拓展合理的社保基金籌資渠道，順應(yīng)國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，有必要考慮轉(zhuǎn)移部分土地出讓費、房地產(chǎn)稅收、個人所得稅等按比例作為全國社保基金的可靠籌資來源，以加快提升全國社?；鸬幕I資速度和積累規(guī)模。
三、投資模式分析與風險控制探討
投資收益始終是全國社保基金資金來源的重要組成部分，尤其是隨著基金積累規(guī)模的日漸增大，良好的投資運營管理和理想的投資回報率理當成為合理的期望，但全國社?；鸬耐顿Y效果并不理想：2001年到2004年的投資收益率分別為2.25％、2.75％、2.71％、3.32％，而2003、2004、2005年的通貨膨脹率分別為1.8％、5％、1.8％，可見，全國社保基金的運營能力遠沒有達到令人滿意的程度。
(一)投資工具分析
養(yǎng)老儲備基金作為一種戰(zhàn)略性長期資產(chǎn)，在投資運營的“三性”選擇方面，應(yīng)該有階段性的區(qū)別。愛爾蘭NPRF的投資策略，整體上劃分為純積累階段和支付階段，其中純積累階段以“贏利性”為主，重點選擇收益較高的長期投資資產(chǎn)，如股票、基金等，對于高流動性的資產(chǎn)則應(yīng)采取縮量選擇，如銀行存款、短期債券等；而臨近及進入支付階段后，資產(chǎn)選擇應(yīng)適當向“流動性”，同時縮量持有長期資產(chǎn)。
據(jù)預測，我國養(yǎng)老金支付高峰期將始于2050年，因此，真正需要動用全國社?；鹛钛a支付缺口的時間也應(yīng)當是20年以后的事情，就如此長的純積累期而言，投資資產(chǎn)理當向收益較高的長期資產(chǎn)傾斜。而我國的《暫行辦法》對此并沒有做出特別考慮，只是“一刀切”地劃做出資產(chǎn)配置比例。對此，很有必要借鑒愛爾蘭的階段性投資經(jīng)驗。
(二)投資方式分析
根據(jù)《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》規(guī)定，全國社保基金的投資運營基本分為兩大部分：理事會直接運作和委托運作，其中理事會直接運作的部分僅限于銀行存款和一級市場購買國債，而其他部分則須委托投資管理人管理和運作并委托托管人托管。但實際上，理事會直接參與的運營資金遠超過以上限制。2004年理事會直接運作的資金比例達到了89％，而委托投資僅占到11％。與愛爾蘭56.9％對43.1％而言，過大的直接投資比重和過小的委托投資份額，就是一種對社會專業(yè)性投資資源的浪費，其所帶來的直接后果就是投資效率低下、投資回報率低。而由此帶來的另一可能的后果就是：滋生過高的管理成本，造成機構(gòu)龐大，監(jiān)管困難，管理效率降低。因此，應(yīng)適當降低直接投資份額，盡量利用社會專業(yè)化投資力量，一方面可以提高投資效率、提高投資回報率，另一方面還可以精簡機構(gòu)、提高管理和監(jiān)管效率。
(三)投資區(qū)域分析
當前我國的全國社?；饚缀跞客顿Y于國內(nèi)市場，而國內(nèi)規(guī)模較小的股票市場和很不發(fā)達的債券市場嚴重限制了全國社保基金的投資，無形中增大了投資風險并降低了投資回報率。而自20世紀90年代開始的歐美等發(fā)達國家所倡導的社?；痫L險全球化分散的方式，應(yīng)該引起全國社?；鸬年P(guān)注。如果說國內(nèi)資本市場很不完善，那么，完全拒
絕對國外市場的投資，就等于限制了社?；鸬耐顿Y風險分散和投資組合優(yōu)化。
總之，必須理性分析全國社?；鹚缲摰臍v史使命，在綜合考慮安全性、贏利性、流動性的基礎(chǔ)上，妥善解決基金的投資運營問題。1、實施多元化的投資策略，適當拓寬投資渠道。作為一項長期的戰(zhàn)略儲備基金，全國社?；鸶鼞?yīng)關(guān)注長期投資收益。選取具有良好業(yè)績的基金或信托股份作為股權(quán)投資對象，同時要積極拓展海外市場。2、科學配置投資組合，發(fā)行長期指數(shù)化國債項目。應(yīng)當積極探索養(yǎng)老基金投資項目的創(chuàng)新途徑。如發(fā)行超長期的政府國債投資項目，發(fā)行政府主導下的長期指數(shù)化專項國債等，確保養(yǎng)老基金的長期投資收益。3、創(chuàng)新基金投資的組織形式。逐步加大基金的委托投資比重，降低直接投資份額，充分利用專業(yè)化的社會投資力量，開發(fā)第三方資產(chǎn)管理。4、編制全國社?；鸱e累及支出的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。積極應(yīng)對人口老齡化的挑戰(zhàn)，制定出社會保障基金的長、短期投資戰(zhàn)略和投資策略：完全積累期要注重長期投資收益而放棄基金流動性；進入支付期，就要適當注重基金流動性而加大短期投資比重。
四、監(jiān)管模式分析與風險控制探討
全國社會保障基金是經(jīng)國務(wù)院批準，依據(jù)財政部與勞動和社會保障部的《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》運作，由財政部會同勞動和社會保障部對全國社?；鸬耐顿Y運作和托管情況進行監(jiān)督。其“委托一”關(guān)系如下：
由此可以看出，全國社?；鸬奈嘘P(guān)系基本符合“多任務(wù)委托模型”、“單一委托人、多元人的委托模型”和“多階段委托模型”，對此較為復雜的委托關(guān)系，應(yīng)當引起關(guān)注的就是“約束激勵機制”和“監(jiān)督機制”。在全國社保基金運營的“三級”委托關(guān)系中，第二、第三級的關(guān)系可以借鑒市場監(jiān)督機制。而當前所被普遍忽視的第一級的委托關(guān)系，恰恰是應(yīng)當引起重視的部分。
在第一級委托關(guān)系中，委托人是全國的參加社會養(yǎng)老保障的人，而受托人就是全國社會保障基金理事會。由于全國的受保障人群是一個分散的個體群體，根本無法對社?；鹄硎聲倪\營形成有效監(jiān)督；而全國社?；鹄硎聲质侵苯与`屬于國務(wù)院，雖然名義上接受財政部與勞動和社會保障部的監(jiān)督，但這種平行的同等級別部室之間的監(jiān)督是非常微弱的；再加之全國社?；鹬饕獊碜杂谥醒胴斦苯訐芸?，跟具體參加社會養(yǎng)老保險的個體并沒有直接的利益關(guān)系；導致當前對全國社?；鹄硎聲谋O(jiān)督機制不夠完善。尤其是對于社?；鹜顿Y的風險評估、績效評價、盈虧的考核等激勵手段很欠缺。
對此，一是加快制定相關(guān)法律，健全法制，使基金投資運營與監(jiān)管有法可依；二是成立面向全國養(yǎng)老保障基金運營的監(jiān)督領(lǐng)導小組，配合勞動和社會保障部、財政部、審計署、中國人民銀行等機構(gòu)，對全國社保基金理事會實行監(jiān)管、審計，以確保理事會的運作合法、合規(guī)；三是全國社?；鹄硎聲ㄟ^聘請外部獨立審計機構(gòu)，對其委托的基金管理公司進行運營審計。在堅持社會基金與基金發(fā)起人或管理人資產(chǎn)分離原則的基礎(chǔ)上，及時進行信息披露，接受社會監(jiān)督。既要防止社保資金被擠占挪用，又要防止社保資金被隨意投入高風險領(lǐng)域，確?；鸬谋Ｖ翟鲋?。
今年以來，我委認真貫徹落實區(qū)委、政府鄉(xiāng)村振興工作各項決策部署，按照產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風文明、治理有效、生活富裕的總要求，編制完成《甘州區(qū)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018-2022）》，對全區(qū)實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略作出總體設(shè)計和階段謀劃；堅持項目帶動戰(zhàn)略，緊緊圍繞農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城鄉(xiāng)結(jié)合部棚戶區(qū)改造、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、生態(tài)農(nóng)業(yè)等鄉(xiāng)村振興工作重點，實施前進牧業(yè)萬頭肉牛養(yǎng)殖小區(qū)、天倚生物2萬噸小麥淀粉、高標準農(nóng)田、平山湖鄉(xiāng)喀爾喀小鎮(zhèn)等鄉(xiāng)村振興項目71項，完成投資22億元；緊盯國家實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略機遇，認真研究投資政策，申報爭取鄉(xiāng)村振興類項目30項，資金1.35億元；加大招商引資工作力度，簽約東盛融通肉牛養(yǎng)殖、貫黨珍稀菇業(yè)恒溫保鮮庫、農(nóng)業(yè)清潔生產(chǎn)示范等項目34項，有力地促進了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施。但也存在一些不足：一是受全國經(jīng)濟下行壓力加大、環(huán)保政策趨緊、市場不景氣等多重因素影響，全區(qū)固定資產(chǎn)投資增速放緩，尤其是生產(chǎn)經(jīng)營性投資呈斷崖式下降；二是近年來國家安排中央預算內(nèi)投資規(guī)模逐年減少，受支持項目的條件提高，給爭取資金帶來一定困難；三是招商引資工作針對性、實效性還需進一步加強。下一步，我們將重點抓好以下四個方面工作，保證鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略落地見效。
一、抓項目建設(shè)，夯實鄉(xiāng)村振興基礎(chǔ)。認真落實鄉(xiāng)村振興規(guī)劃，發(fā)揮好我委綜合協(xié)調(diào)職能，整合部門項目資金，緊緊圍繞“一圈七帶”示范工程，科學謀劃布局項目。堅持示范帶動，配合建設(shè)局及沿線鄉(xiāng)鎮(zhèn)加快國道227線農(nóng)村人居環(huán)境改善示范帶和張肅公路旅游融合發(fā)展示范帶建設(shè)，抓好出城口改造、沿線綠化帶建設(shè)、明永萬畝戈壁農(nóng)業(yè)示范園、新墩雙塔民宿客棧等項目。尤其是我委牽頭實施的2018年高標準農(nóng)田建設(shè)項目，堅決貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府決策部署，重點向國道227線和張肅公路沿線村社傾斜，堅持高標準規(guī)劃，高起點建設(shè)，全力助推鄉(xiāng)村振興。
二、抓資金爭取，助力鄉(xiāng)村振興發(fā)展。緊盯國家實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略機遇和省市十大綠色產(chǎn)業(yè)培育發(fā)展機遇，加強政策集成研究，圍繞國家省市投資領(lǐng)域和重點，科學謀劃儲備項目，強化匯報銜接溝通，提高捕捉、篩選項目信息的能力。特色小鎮(zhèn)方面重點爭取堿灘屋蘭古鎮(zhèn)、平山湖喀爾喀小鎮(zhèn)、甘浚鎮(zhèn)祁連溫泉小鎮(zhèn)3個特色小鎮(zhèn)項目；十大產(chǎn)業(yè)培育方面重點爭取循環(huán)農(nóng)業(yè)、生態(tài)工業(yè)、文化旅游、通道物流、數(shù)據(jù)信息等項目；對已經(jīng)上報省發(fā)改委的生活垃圾焚燒發(fā)電二期、棚戶區(qū)改造、標準化規(guī)模養(yǎng)殖場、高標準農(nóng)田、黑河甘州段河道治理等64個項目，盯死看牢，力爭更多的項目得到國家和省市資金支持。
[關(guān)鍵詞] 新農(nóng)村建設(shè)農(nóng)村人力資源農(nóng)村教育
現(xiàn)代農(nóng)民是建設(shè)新農(nóng)村的主體，建設(shè)社會主義新農(nóng)村，需要大力加強農(nóng)村人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民，提高現(xiàn)代農(nóng)民的整體素質(zhì)，為加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、農(nóng)村城鎮(zhèn)化和新型工業(yè)化進程，全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建和諧社會奠定扎實的基礎(chǔ)。
一、農(nóng)村人力資源開發(fā)對推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的現(xiàn)實意義
建設(shè)社會主義新農(nóng)村是堅持以人為本、落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的必然選擇。要實現(xiàn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮農(nóng)民的主體作用，必須加快農(nóng)村人力資源開發(fā)。
1.統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)差距，需要加快開發(fā)農(nóng)村人力資源
新農(nóng)村建設(shè)的宗旨是通過發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟進一步縮小城鄉(xiāng)之間的差距，而要縮小城鄉(xiāng)之間的差距，首先要縮小城鄉(xiāng)收入差距，核心是提高農(nóng)民收入。農(nóng)民收入的主要來源是農(nóng)業(yè)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)。非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入已逐漸成為農(nóng)民收入增長的重要推動力量。提高農(nóng)民收入，需要在土地資源不變、資本投入有限、勞動投入邊際報酬遞減的背景下，通過增加人力資本投資，穩(wěn)步增加農(nóng)業(yè)家庭經(jīng)營收入，從而獲得更多的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。
2.加快推進我國農(nóng)村經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展步伐，需要充分挖掘農(nóng)村人力資源的潛能
新農(nóng)村建設(shè)需要協(xié)調(diào)經(jīng)濟、文化、政治和社會建設(shè)，首要的就是發(fā)展經(jīng)濟建設(shè)，其目標是實現(xiàn)穩(wěn)定的經(jīng)濟增長，現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論認為：人力資本投資是經(jīng)濟持續(xù)增長的內(nèi)生因素，知識和人力資本是促進現(xiàn)代經(jīng)濟持續(xù)增長的主要源泉和決定因素。必須充分挖掘農(nóng)村人力資源的巨大潛能，依靠高素質(zhì)的農(nóng)村人力資本穩(wěn)步推進新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展進程。
3.實施科教興國與人才強國戰(zhàn)略，培育新型農(nóng)民，需要加快農(nóng)村人力資源開發(fā)
新農(nóng)村建設(shè)需要新型農(nóng)民的積極參與，無論是農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，還是鄉(xiāng)村環(huán)境整治、培育新產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、農(nóng)村綜合管理改革等，都需要“有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營”的新型農(nóng)民的全力投入。培育新型農(nóng)民，就是通過農(nóng)村人力資本的投資，加快開發(fā)農(nóng)村人力資源潛力，實現(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略目標。
4.實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有序轉(zhuǎn)移，需要充分開發(fā)農(nóng)村人力資源存量，提高農(nóng)村人力資源開發(fā)素質(zhì)
在新農(nóng)村建設(shè)中，一個不容回避的問題是如何轉(zhuǎn)移大量的農(nóng)村剩余勞動力，將我國巨大的人口負擔轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，即是一個社會問題，也是一個經(jīng)濟問題，更是一個重大的政治問題。必須充分消化農(nóng)村剩余勞動力的存量，限制農(nóng)村勞動力的增量。各級地方政府應(yīng)采取有力措施調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展，加快農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)目標。
二、當前我國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析
我國農(nóng)村勞動力供給總量大，現(xiàn)有勞動人口約7.4億，其中，農(nóng)村勞動力近5億，剩余勞動力接近2億。農(nóng)村人力資源總量豐富，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。
1.農(nóng)村人力資源數(shù)量巨大，農(nóng)村剩余勞動力大量存在
我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，70％的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口4億左右，其中有近2億剩余勞動力。我國人口每年大約又以1300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進和我國加入WTO，今后我國每年還將凈增600萬～700萬或更多的剩余勞動力。必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境的保護形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。
2.農(nóng)村勞動力的教育文化、科技素質(zhì)不高
我國農(nóng)民的平均受教育年限為6.8年，在欠發(fā)達地區(qū)，情況更差。而發(fā)達國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均文化程度，在20世紀80年代末為11年，目前已達到12年以上。在今后若干年內(nèi)，如果農(nóng)民文化程度指數(shù)繼續(xù)以0.16年的速度增長，到2010年才能達到初中畢業(yè)水平，到2050年才能達到發(fā)達國家20世紀80年代末的水平。
3.農(nóng)村教育與人力資源經(jīng)費投入嚴重不足
投入不足與社會需求龐大是制約我國農(nóng)村義務(wù)教育整體推進的主要矛盾，也是我國農(nóng)村人力資源不能得到有效開發(fā)與利用的主要因素。20世紀80年代以來，我國農(nóng)村教育發(fā)展迅速，但仍滯后于城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展，集中反映在我國公共教育經(jīng)費占GDP的比重長年徘徊于2.5%～3％，低于發(fā)展中國家4％的平均水平。
三、加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)、實現(xiàn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略目標的對策思考
全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建和諧社會，促進我國農(nóng)村經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置，構(gòu)建中國特色的農(nóng)村人力資源開發(fā)體系，加快我國農(nóng)村經(jīng)濟社會的跨越式發(fā)展，實現(xiàn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略目標。
1．科學制訂我國農(nóng)村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，積極穩(wěn)步推進農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，加快實現(xiàn)我國農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民現(xiàn)代化，實現(xiàn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)目標
加快農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的最優(yōu)化配置，對推動農(nóng)村城鎮(zhèn)化、土地集約化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程，實現(xiàn)農(nóng)村小康建設(shè)目標，推進農(nóng)業(yè)、農(nóng)村現(xiàn)代化具有十分重要的意義。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，帶動農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，有利于擴大內(nèi)需，推動國民經(jīng)濟又好又快地發(fā)展。加速新型工業(yè)化步伐，為農(nóng)村剩余勞動力創(chuàng)造新的就業(yè)機會，同時為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供強有力的物質(zhì)保證，不斷增強城鎮(zhèn)化吸納能力，我國的特點是工業(yè)化超前城市化不足，已經(jīng)制約了經(jīng)濟社會發(fā)展。推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，積極推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，全面實施科技興農(nóng)戰(zhàn)略，實施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營是深化農(nóng)村經(jīng)濟體制改革，解決當前農(nóng)村剩余勞動力和人力資源開發(fā)的重要突破口。培育農(nóng)村勞動力市場，加強管理，創(chuàng)新機制，優(yōu)化服務(wù)，為農(nóng)村人力資源開發(fā)利用提供體制和機制保障。
2.堅持以人為本，落實科學發(fā)展觀，實施科教興國與人才強國戰(zhàn)略，大力發(fā)展農(nóng)村義務(wù)教育和職業(yè)教育，提高現(xiàn)代農(nóng)民綜合素質(zhì)，培育新型農(nóng)民
加快農(nóng)村人力資源開發(fā)，把新農(nóng)村建設(shè)與農(nóng)村人力資源開發(fā)放在整個農(nóng)業(yè)經(jīng)濟與社會發(fā)展的總體目標中去統(tǒng)籌規(guī)劃和精心安排。更新教育觀念，改革農(nóng)村教育管理體制與運行機制，推進農(nóng)村教育現(xiàn)代化、信息化進程，為社會主義新農(nóng)村提供人才、技術(shù)和智力支持。遵循市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，使農(nóng)村教育成為公眾投資的熱門領(lǐng)域，成為新的經(jīng)濟增長點。構(gòu)建現(xiàn)代農(nóng)村教育體系，加大農(nóng)村教育投入，構(gòu)建以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村職業(yè)教育和農(nóng)村成人教育為基礎(chǔ)的現(xiàn)代農(nóng)村教育體系。加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育，積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育和成人教育體系，有效開發(fā)農(nóng)村人力資源。建立和發(fā)展農(nóng)村成人教育體系，創(chuàng)建農(nóng)村社區(qū)學院，建立學習型農(nóng)村社區(qū)，推動農(nóng)村經(jīng)濟社會事業(yè)健康有序發(fā)展。制定農(nóng)村教育戰(zhàn)略規(guī)劃，創(chuàng)建適合我國特色的農(nóng)村人力資源開發(fā)管理模式，使農(nóng)村人力資源開發(fā)與農(nóng)村產(chǎn)業(yè)開發(fā)相結(jié)合，與農(nóng)村城鎮(zhèn)化相結(jié)合，保證農(nóng)村勞動者素質(zhì)不斷得到提高，將我國沉重的人口負擔盡快轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢。
3.加快政府職能轉(zhuǎn)變與管理創(chuàng)新，推進制度創(chuàng)新與機制改革，完善中國特色的農(nóng)村人力資源保障體系，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置，為新農(nóng)村建設(shè)提供制度和人才保證
