發(fā)布時間：2022-06-18 14:33:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員年終考核總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、基本情況
我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
(二)擴(kuò)展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果，
(三)改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
(四)細(xì)化內(nèi)容，增強(qiáng)考核的操作性
關(guān)鍵詞：績效管理；公務(wù)員；考核
公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對其成績和貢獻(xiàn)作出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強(qiáng)績效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)付諸實施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。
2.缺乏科學(xué)、客觀的績效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰?biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優(yōu)秀方式簡單，公務(wù)員的績效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測評投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個人的工作實績遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。
4.考核結(jié)果少反饋，激勵作用難實現(xiàn)。一是考核反饋不及時。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現(xiàn)。二是公務(wù)員的績效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎勵現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表揚(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對于這樣的獎勵并不看重，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標(biāo)的起點，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇?。要在盡職盡責(zé)工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。
2.建立科學(xué)合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵作用?？冃е笜?biāo)量化的方法可用數(shù)字、時間、行為表示或用數(shù)字、時間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜嬎銠C(jī)資源，建立公務(wù)員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態(tài)的進(jìn)行績效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己?、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測評表，將每個考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個人偏見等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。
4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。
4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用。考核結(jié)果的反饋絕不是簡單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺?？己私Y(jié)果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負(fù)激勵手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵措施，進(jìn)一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來對公務(wù)員進(jìn)行獎懲，獎懲的依據(jù)需要明確，以事實為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評結(jié)果的應(yīng)用重點是被考評者工作的改進(jìn)和能力的提高。
參考文獻(xiàn)：
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市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國大部分少數(shù)民族地區(qū)依靠得天獨厚的自然資源，經(jīng)濟(jì)得到了長足的發(fā)展。但我國少數(shù)民族地區(qū)自然條件普遍惡劣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展相對東部沿海地區(qū)而言還比較落后。這些特殊的因素對民族地區(qū)公務(wù)員能力提出了新的要求。提高少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體素質(zhì)和工作績效是提高少數(shù)民族地區(qū)政府績效、促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理問題的深入研究在維護(hù)社會穩(wěn)定、形成和諧合理的新型民族關(guān)系方面有著重要的現(xiàn)實意義?？冃Ч芾砼c單純的績效考核不同，作為一個有效的管理工具，績效管理能夠提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)，提升公共部門的整體績效。少數(shù)民族地區(qū)的自然條件、社會條件、歷史條件對公務(wù)員績效管理的開展產(chǎn)生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低、公共部門執(zhí)行力弱等問題。所以，績效管理能否順利在少數(shù)民族地區(qū)公共部門順利開展已成為影響少數(shù)民族地區(qū)繁榮與發(fā)展的重要因素。只有少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理體系構(gòu)建完善，才能改善少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高政府的行政效率，為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，實現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)各項事業(yè)的繁榮發(fā)展。
一、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理面臨的困境
(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當(dāng)作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績效管理?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。總而言之，績效管理就是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進(jìn)的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認(rèn)為績效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務(wù)員在績效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級觀念嚴(yán)重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績效管理理念帶來了很大阻力。
(二)績效考核內(nèi)容設(shè)計不盡合理一般在績效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)情況，對公務(wù)員在這三個方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)?，F(xiàn)實中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)造成了很大阻礙。確定績效考核內(nèi)容，首先要明確個人需要達(dá)到的績效目標(biāo)是什么，而對個人目標(biāo)影響最大的是組織目標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標(biāo)有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當(dāng)?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導(dǎo)致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)等目標(biāo)也應(yīng)該分解，然后落實到公務(wù)員個體身上。
(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進(jìn)行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異?？己朔椒ㄖ饕莻€人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務(wù)員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務(wù)對象是多元的，因此，在考核主體中不應(yīng)該忽略這些多元的服務(wù)對象，他們能客觀地評價公務(wù)員真實的工作績效。
(四)績效評價結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)達(dá)到績效改進(jìn)是績效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級行政管理部門對績效改進(jìn)的認(rèn)識少之又少，普遍認(rèn)為績效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎金，對表現(xiàn)不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機(jī)制，使績效管理徹底流于形式，對公務(wù)員沒有激勵作用或約束作用，績效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動力繼續(xù)努力，而績效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達(dá)到要求。在運(yùn)用績效考評結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎懲直接掛鉤，公務(wù)員在工作中的優(yōu)勢與不足不能利用績效考評來發(fā)掘，從而不能制定出有效的績效改進(jìn)方案，最終導(dǎo)致政府整體績效不佳。
二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理體系的政策建議
(一)建立專業(yè)的績效管理部門及其職責(zé)體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設(shè)置專門的績效管理部門，設(shè)立專門的績效管理部門并由專業(yè)的績效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理的前提。首先，確立部門設(shè)置和人員來源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級政府都設(shè)置有人力資源與社會保障部門，并且下設(shè)有專門管理公務(wù)員的機(jī)構(gòu)，為了不造成機(jī)構(gòu)重疊，可以把公務(wù)員績效管理部門設(shè)置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經(jīng)驗并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務(wù)員，因為他們具備相應(yīng)的語言能力，更了解少數(shù)民族的習(xí)慣與文化，這在對少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責(zé)?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€循環(huán)過程，即計劃、實施、檢查、改進(jìn)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理部門涵蓋的主要工作職責(zé)包括以下三點。第一，部門工作人員應(yīng)與公務(wù)員之間有良好的溝通，要深入了解公務(wù)員平時的工作目標(biāo)與工作過程，應(yīng)在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標(biāo);第二，工作人員在一個績效管理循環(huán)中引導(dǎo)公務(wù)員使其向正確的目標(biāo)努力;第三，對公務(wù)員業(yè)績準(zhǔn)確評價并制定相應(yīng)的實施改進(jìn)計劃。最后，加強(qiáng)績效管理部門的培訓(xùn)工作。這里的培訓(xùn)工作包括對部門工作人員的培訓(xùn)以及工作人員對公務(wù)員的培訓(xùn)。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現(xiàn)有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是可行的辦法。培訓(xùn)應(yīng)主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學(xué)的績效管理方法，才能提高公務(wù)員績效考評的準(zhǔn)確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進(jìn)計劃并實施。當(dāng)然，對公務(wù)員的培訓(xùn)也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。
(二)建立科學(xué)的少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核體系
1．績效考核指標(biāo)的確定第一，績效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達(dá)到的目標(biāo)?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的績效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對于公務(wù)員工作的復(fù)雜性并不實用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績效考核目標(biāo)要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時圍繞國家對少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點放在建設(shè)少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績效目標(biāo)并設(shè)計績效考核指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無巨細(xì)的原則設(shè)置考核指標(biāo)則成本過高，應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)時注意抓重點并力求覆蓋全面，應(yīng)圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設(shè)并有側(cè)重點，將側(cè)重的考核指標(biāo)再加以細(xì)化，使考核指標(biāo)與實際業(yè)績相結(jié)合。第二，績效指標(biāo)必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能多使用量化的指標(biāo)，最大可能地減少主觀因素對考核結(jié)果的影響。例如，針對少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來考察公務(wù)員的應(yīng)急事件處理能力就可以將有些指標(biāo)行為化，事前可以考察公務(wù)員有無參與應(yīng)急演練、有無學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膽?yīng)急管理預(yù)案并通過考試。當(dāng)然，公務(wù)員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標(biāo)也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標(biāo)進(jìn)行控制。第三，績效考核目標(biāo)應(yīng)該是每個公務(wù)員自身可以控制的、通過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能有激勵效果從而完成目標(biāo)。在確定績效考核指標(biāo)前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務(wù)和長期的工作目標(biāo)，然后根據(jù)大體的目標(biāo)設(shè)置現(xiàn)實的、明確的，同時具有一定挑戰(zhàn)性的績效考核目標(biāo)。難以達(dá)成的目標(biāo)基本都過于強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，這樣的績效目標(biāo)容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達(dá)成目標(biāo)，只有現(xiàn)實的績效考核目標(biāo)才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)相關(guān)，組織確定總目標(biāo)，部門依據(jù)組織目標(biāo)確定部門績效目標(biāo)，然后再把部門目標(biāo)層層分解落實到個人，這樣在個人實現(xiàn)個人績效目標(biāo)時也可以有效提高組織績效。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效考核目標(biāo)應(yīng)積極響應(yīng)黨的方針政策，針對所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的特點來設(shè)置。在提升少數(shù)民族公務(wù)員自身能力建設(shè)的同時，也能夠推動當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績效目標(biāo)、公務(wù)員績效目標(biāo)與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績效考核目標(biāo)應(yīng)是有時限的。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時考核做得并不扎實，年終考核占的權(quán)重過大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實，而且激勵作用較差。管理學(xué)家愛德華•德明認(rèn)為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內(nèi)在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效考核應(yīng)削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。
2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關(guān)系的人分別對被評估者進(jìn)行評價，被評估者也要對自己進(jìn)行評價，然后由專業(yè)人員對比評估結(jié)果讓被評估者對自己的不足與優(yōu)勢有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員考核中運(yùn)用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的自我發(fā)展，提高公務(wù)員在績效考評中的參與感;第三，為上級領(lǐng)導(dǎo)和基層公務(wù)員之間、公務(wù)員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績效考評之前要做好兩個準(zhǔn)備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務(wù)員進(jìn)行績效評估時可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評價者。在評價時，根據(jù)不同評價內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來源的權(quán)重。其次，評估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設(shè)計一些問卷讓評估者填寫，問卷設(shè)計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結(jié)合。為了消除公務(wù)員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應(yīng)”［6］，使政府和公務(wù)員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務(wù)員績效考評更加透明和民主。
(三)有效利用績效考核結(jié)果
1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領(lǐng)導(dǎo)在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢和不足，通過溝通與上級領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，為之后共同制定績效改進(jìn)計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)?？冃Х答伻缤幻骁R子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點與不足，因此，這個環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效反饋過程中，應(yīng)主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內(nèi)容是圍繞績效相關(guān)行為與結(jié)果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對于整體的評價;反饋關(guān)注的事情應(yīng)該是那些可以改進(jìn)的、個人可以控制的。
2．建立績效激勵機(jī)制和約束機(jī)制績效結(jié)果只有與激勵機(jī)制和約束機(jī)制相掛鉤才能實現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務(wù)員績效結(jié)果應(yīng)與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)及時給予獎勵;對績效不佳的公務(wù)員應(yīng)及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊伍一直充滿活力。
3．制定績效改進(jìn)計劃并實施公務(wù)員績效改進(jìn)計劃應(yīng)針對績效結(jié)果做出，目的是彌補(bǔ)績效不足，提升整體績效水平?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理過程的最后一個環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)能否完成關(guān)系著下一次績效管理工作循環(huán)的順利開始。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績效改進(jìn)計劃應(yīng)分為短期計劃和長期計劃，需要有正式文本，確保計劃的嚴(yán)肅性和有效性。在制定績效改進(jìn)計劃時要結(jié)合理論與實踐，圍繞少數(shù)民族地區(qū)人民群眾的利益和政府的需求來確定績效改進(jìn)努力的方向?？冃Ц倪M(jìn)的方法有很多，對公務(wù)員來說，有針對性的培訓(xùn)比較實用。當(dāng)今世界知識更新速度越來越快，民族地區(qū)形勢復(fù)雜，這要求我們建立學(xué)習(xí)型政府，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績效改進(jìn)不能忽視學(xué)習(xí)的作用，定期的培訓(xùn)可以促使公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)，不斷提升能力，從而改進(jìn)績效。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十精神為指導(dǎo)，完善機(jī)關(guān)和管理處工作人員考核評價機(jī)制，進(jìn)一步創(chuàng)新績效考核辦法，全面考核機(jī)關(guān)和管理處工作人員在德、能、勤、績、廉等方面的情況，促進(jìn)機(jī)關(guān)和管理處工作人員的自我管理，進(jìn)一步推動機(jī)關(guān)和管理處工作人員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展。
二、考核對象
本辦法的考核對象為：度假區(qū)機(jī)關(guān)各部門及各管理處在崗工作人員，含公務(wù)員、附屬編制人員、參照管理人員、事業(yè)性質(zhì)人員、人事人員。其余編外人員由各單位根據(jù)實際情況，參照此規(guī)定執(zhí)行。區(qū)管以上干部按管理權(quán)限由組織部門進(jìn)行考核。
三、考核辦法
工作人員通過考勤簽到、請銷假、工作記實、工作總結(jié)等內(nèi)容，結(jié)合“雙十”工作法，采取日?？己?、月度考核和年終考核的方式進(jìn)行全年績效考核。
（一）日常考核，分值為20分。由各部門和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督抽查。
各部門和管理處績效考核工作辦公室對每位工作人員的出勤到崗情況、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、每月雙十工作、作風(fēng)效能督查等情況進(jìn)行考核。
1、出勤到崗情況：工作人員每遲到或早退一次扣1分，大型活動或重要活動無故缺席每次扣2分，全年病事假累計每超過10天扣2分，發(fā)現(xiàn)且核實存在代簽現(xiàn)象的，對本人及代簽人各扣4分。
2、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：不參加上級部門或本單位組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等活動的每次扣4分，未按規(guī)定完成學(xué)習(xí)心得和調(diào)研文章的扣5分。
3、作風(fēng)效能督查：被查到無故不在崗、工作期間上網(wǎng)、打游戲、淘寶、炒股等現(xiàn)象或違反作風(fēng)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定的其他情況的每次扣2分。
4、每月雙十工作：工作人員未按要求完成雙十工作的創(chuàng)意、考評的，每次扣4分。
（二）月度考核，分值為40分。由各部門和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
對每位工作人員的月度雙十工作情況進(jìn)行考核，未完成一項扣0.5分（若因非主觀原因，上月未完成延后至后月完成亦可算完成，以年底匯總為準(zhǔn)）?？荚u方法為：科室全體被考評人實行層級考核，具體由各部門和管理處績效考核工作辦公室負(fù)責(zé)。月度考核于次月度前5個工作日內(nèi)完成。
（三）年終考核，分值為40分。由度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室于每年12月末到各部門和管理處組織實施。
年終考核分為民主測評和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考評，分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個測評級次?？己朔椒椋罕粶y評人公布全年雙十工作，各部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子和全體工作人員根據(jù)被測評人的工作記實等情況進(jìn)行評分，每位測評人的評分中優(yōu)秀人員不得超過15%，年終考核在次年一月中旬完成。
全年績效考核綜合得分分值為100分，由日常考核分、季度考核分和年終考核分組成。日?？己朔终?0%，季度考核分占40%，年終考核分占40%（其中民主測評占20%、部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子考評占20%）。具有紀(jì)檢（監(jiān)察）、組織人事部門規(guī)定的年度考核基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次情形之一的，實行一票否決，全年績效考核直接定為末位。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
全年績效考核綜合得分將作為機(jī)關(guān)工作人員年度考核等次確定、評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、選拔任用、后備干部培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。
（一）年度考核等次。根據(jù)全年績效考核綜合得分情況從高到低確定相應(yīng)人選，并在單位內(nèi)公示。全年績效考核綜合得分在前10%的，可向度假區(qū)推薦為年度考核優(yōu)秀；排名在后10%的，由單位主要負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡勉談話。
（二）中層干部競崗。度假區(qū)在中層干部競崗時，績效考核綜合得分排名靠前人員，在同等條件下優(yōu)先予以任用。
（三）推選后備干部。在符合后備干部推薦條件的前提下，績效考核得分排名靠前人員優(yōu)先推薦為后備干部。
五、工作要求
（一）各部門和管理處要高度重視績效考核工作，建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由各單位的主要負(fù)責(zé)人任組長，分管考核工作的負(fù)責(zé)人任副組長，班子其他成員為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核工作辦公室，具體負(fù)責(zé)本單位績效考核工作。
（二）各部門和管理處要以實施績效考核為契機(jī)，提升作風(fēng)效能建設(shè)水平。進(jìn)一步健全和落實有關(guān)制度，努力通過制度來管人管事，用制度規(guī)范行為，使單位建設(shè)逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道，形成長效機(jī)制，發(fā)揮長效作用，切實提高作風(fēng)效能和工作水平。
有“技巧”的發(fā)放
自2011年9月1日起，新“個稅法”正式實施，工資、薪金的免征額調(diào)至3500元。出于減輕個人納稅負(fù)擔(dān)考慮，國家對年終獎采取了優(yōu)惠計稅的特殊方式。但在發(fā)放的過程中往往會出現(xiàn)因多發(fā)1元錢而被劃到高一檔稅率，最后拿到手里的錢反而大大減少的情況。因此，發(fā)放年終獎需要仔細(xì)的盤算一番，避免臨界點。有網(wǎng)友調(diào)侃“發(fā)錢還成了個技術(shù)活”。
2011年11月份，北京市為追求居民收入增長能夠達(dá)到7的目標(biāo)，要求國有企業(yè)提前發(fā)放年終獎。這就等于一年發(fā)了兩次年終獎，所繳稅額或?qū)⒊杀对鲩L，交稅過多也就失去了年終獎的本質(zhì)意義，所以很多企業(yè)都對此格外小心。
中央財經(jīng)大學(xué)稅務(wù)學(xué)院副院長張廣通則向記者講到：“若想從根本上解決問題，必須改變個人所得稅的收取方式”，改成“按年計稅，按次預(yù)交，多退少補(bǔ)”的形式?！鞍茨暧嫸悺本褪莻€人所得稅要根據(jù)你這個人的年收入來計算，年終獎和工資收入的組成部分，一年一統(tǒng)計，就不會出現(xiàn)分開計算的問題。如果每年只收一次稅，工作量就會很集中，這樣也不利于納稅的均衡性，所以可按月預(yù)繳一定的費用，還是由單位來代收代繳。到了年底匯算清繳，每個人都要申報一年的收入，再計算出應(yīng)繳納的所得稅額，然后多退少補(bǔ)?！?/p>
國有企業(yè)叫人眼紅
國有企業(yè)“富得流油”以及“旱澇保收”的生存法則吸引了更多人的前往，這不僅表現(xiàn)在平時消費的大手筆，年終獎上更是毫不含糊，從普通員工的幾萬到高管的十幾萬，國有企業(yè)的年終獎水平遙遙領(lǐng)先于一般企業(yè)。此時，煙草、石油、煤炭、電力等壟斷性行業(yè)成為公眾口誅筆伐的眾矢之的，而“一汽”27個月工資的年終獎，則再一次引爆大眾的情緒。
朱曉麗是紅柳林煤礦集團(tuán)的中層管理員。“紅柳林”是陜西煤業(yè)化工集團(tuán)有限公司在神府開發(fā)區(qū)規(guī)劃的大型礦井。朱曉麗每每談起“大紅包”就眉飛色舞：“我們領(lǐng)導(dǎo)說了，今年雖然整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，但紅柳林的士氣不能倒。今年要給我們封‘大紅包’，比起一級主管買高級跑車，我的也只夠買個10多萬的吉利‘美人跑’了！”
而朱曉麗的一個同學(xué)在長慶采氣二廠工作，做的和朱曉麗一樣的中層，4個管理分了62萬的年終獎。
國有企業(yè)員工對外很少泄露年終獎的相關(guān)信息，在記者的再三勸說之下，趙女士才透露了自己的年終獎情況。她在一家國有企業(yè)財務(wù)部工作，她們單位不到300人，雖然效益一般，但正式職工每年幾萬元的年終獎是“雷打不動”的，甚至那些常年有病或因其他原因休息在家的職工，也可領(lǐng)幾千塊。
張先生是北京市某設(shè)計研究院的一位中層領(lǐng)導(dǎo)，他告訴記者，他每年的年終獎是10萬元。“雖然平時每月的工資不高，但是到年底都補(bǔ)回來了，跟效益好的外資企業(yè)差不了多少?！?/p>
記者的一位朋友在縣級的電力部門工作不到一年的時間，平均月工資在4000元左右，雖然該系統(tǒng)2011年狂呼“虧損”，可年終獎卻發(fā)了4萬。這樣的年終獎對于民營企業(yè)的員工而言幾乎是天文數(shù)字。很多網(wǎng)友表達(dá)著自己的感慨：“如果民營企業(yè)的年終獎在4萬，可以理解，因為其身處充分競爭的環(huán)境之下。而國企得到的是全民的支持，在不完全競爭下，企業(yè)經(jīng)營情況受到一定程度的保護(hù)，為什么待遇會比一般企業(yè)的高？”這樣的質(zhì)疑多年來從未間斷過。
公務(wù)員不溫不火
近年，公務(wù)員熱潮一浪勝過一浪，很多人選擇加入公務(wù)員行列看重的就是穩(wěn)定的收入，寬松的工作環(huán)境，漸漸變成了現(xiàn)代的一種生存方式。相對而言，公務(wù)員的年終獎雖比不上壟斷企業(yè)的那般灑脫，卻也高于社會平均水平。
在北京市某區(qū)直單位的一位公務(wù)員透露，“每到年終，上級會對區(qū)內(nèi)各個單位進(jìn)行年終考核，考核結(jié)果分為兩類。一類單位職工不分級別，獎金為9500元，二類單位職工獎金9000元，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的公務(wù)員因為有進(jìn)鄉(xiāng)補(bǔ)貼，可能還會多些，有1萬3左右”。此外，每位職工年底還會多發(fā)一個月工資。而2011年統(tǒng)計的北京地區(qū)企業(yè)人均年終獎為5008元，位居全國之首。相較之下，北京公務(wù)員的“年終獎”要高出企業(yè)職工平均水平不少。不過，公務(wù)員待遇在不同地區(qū)之間也有較大差異，其他地區(qū)公務(wù)員的“年終獎”要明顯比北京等大城市的公務(wù)員少。
在東北某縣人事局工作的一名公務(wù)員向記者介紹，“相比其他工作，自己的收入處在中間水平，單位的年終獎實行的是分檔制，第一檔10000元、第二檔8000元、第三檔6000元，自己年底大概能多領(lǐng)到8000元?！钡嘎?，“各個單位的情況大不一樣，比如土地局、工商、稅務(wù)、法院相比要高一些，也有部分單位會多發(fā)一個月的工資，同時每年也會發(fā)大米、豆油、豬肉作為年終福利，折合起來每年也就幾百塊錢?！?/p>
民營企業(yè)花樣多
民營企業(yè)規(guī)模大小不一，僅少數(shù)企業(yè)獨占行業(yè)的領(lǐng)頭羊，大多數(shù)都還處在成長階段，在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下時刻經(jīng)受著種種考驗，發(fā)出的年終獎自然也是千奇百怪。微博上曝出6位數(shù)的年終獎，只是民營企業(yè)中不可多得的一個“奇跡”，多數(shù)民營企業(yè)的年終獎都還是在低水平徘徊?！拔覀兡杲K發(fā)的都是績效獎金，多的有2萬，少的則1分沒有。”北京市某公關(guān)公司的孫經(jīng)理告訴記者。在他看來，這其實根本就不是一般意義上的年終獎，“這都是根據(jù)年初制定的計劃完成情況來確定的，也就是分紅?！睂O先生說，“我們嚴(yán)格按照員工的貢獻(xiàn)大小來分配績效獎金，福利型的年終獎金我們是一分沒有的?！?/p>
在一家國內(nèi)大型物流企業(yè)任職的吳先生說：“除了一個月的工資以外，其他的紅包也會很突然地給，而這些基本就是給所謂的重點員工的，每年的年底基本都是人員跳槽的時候，所以這時多給的紅包基本上是對重點員工的挽留。而在年終總結(jié)會上有抽獎活動，獎項則是出國游，這是年終福利的一部分?！?/p>
反觀小企業(yè)的情況則很不樂觀。小張工作在北京市的一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，公司里有60多人，因為2011年生產(chǎn)企業(yè)的集體倒閉，導(dǎo)致出口業(yè)務(wù)急劇下降。他向記者訴苦道：“公司也是艱難度日，老板也不說有也不說沒有，每次看見老板憔悴的樣子，不知道自己是否該提及年終獎一事。公司里有一個月連工資都發(fā)不出來，據(jù)說還借了高利貸，而年終獎一事估計也幾乎泡湯了?！?/p>
網(wǎng)友也曝出了五花八門的年終獎。有的發(fā)饅頭，意為“蒸蒸日上”，有的發(fā)12個紅包，每個紅包裝1塊錢，意為“月月有紅利”；更有老板要給員工逐個洗腳作為年終獎，以對過往一年的辛苦表示感謝。最令員工無奈甚至感到憤怒的則是，有些企業(yè)發(fā)爛蘋果、爛帶魚、即將過期的酸奶應(yīng)付了事。
可憐的那群人
回顧過往的2011年，總有一群人因所處行業(yè)不景氣，整體市場環(huán)境的糟糕而艱難度日，年終獎變成了一種奢望。
2011年，全國開始全力狙擊房價，各地相繼出臺限購政策。北京市周邊區(qū)縣的房價開始有所松動，成交量整體下跌，部分小型地產(chǎn)企業(yè)開始紛紛退場，而大型地產(chǎn)企業(yè)也做好了過冬的準(zhǔn)備，地產(chǎn)行業(yè)告別了暴利的時代，早年間地產(chǎn)企業(yè)高管十幾萬年終獎的記錄如今也變成了美好的回憶。
SOHO中國上海分公司“欠薪事件”鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，討薪者曝出不曾領(lǐng)過年終獎的事。轉(zhuǎn)觀今年，地產(chǎn)企業(yè)真的難再發(fā)出年終獎了。李明在北京市一家地產(chǎn)公司做銷售主管已3年多的時間，在前幾年房地產(chǎn)火爆時，自己每年的收入在七八萬元左右，年終獎也是根據(jù)銷售業(yè)績直接掛鉤，最好的一年曾拿到過3萬元左右。他說：“同事們彼此心知肚明，從沒有談?wù)撨^年終獎，只要不被解雇就算是滿足了，還奢望什么年終獎。”
市財政局把開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動與本部門中心工作緊密結(jié)合起來，廣泛深入調(diào)研，認(rèn)真分析存在差距，制定措施努力趕超，力促服務(wù)發(fā)展的能力提高到一個新水平，推動全市財政工作不斷開創(chuàng)新局面。
堅持高點定位，確定趕超標(biāo)桿。在全面客觀分析自身工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)考察、比較分析，從先進(jìn)市直部門中確定比學(xué)趕超標(biāo)桿，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)部門在推動工作、服務(wù)發(fā)展過程中的好經(jīng)驗、好做法，進(jìn)一步規(guī)范理財行為，強(qiáng)化爭先創(chuàng)優(yōu)意識。處于相對先進(jìn)地位的工作，要向絕對先進(jìn)努力；沒有達(dá)到相對先進(jìn)的，要爭取達(dá)到相對先進(jìn)；處于絕對先進(jìn)地位的，要謀劃新舉措，力求新突破，保持領(lǐng)先地位。
深入查找差距，細(xì)化趕超措施。對照確定的“標(biāo)桿”，緊緊圍繞充分發(fā)揮財政職能、圍繞完善財政管理體制機(jī)制、圍繞提高財政管理科學(xué)化精細(xì)化水平、圍繞提高財政資金使用效益和各項工作效能、圍繞服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和優(yōu)化財稅環(huán)境，查找自身在落實工作責(zé)任、推進(jìn)工作措施、提高服務(wù)質(zhì)量、加快運(yùn)轉(zhuǎn)效率等方面存在的差距和不足，認(rèn)真剖析原因，制定趕超措施，力爭在短時間內(nèi)有所突破。
近日，市經(jīng)貿(mào)委召開機(jī)關(guān)全體黨員會議，圍繞深化黨員先進(jìn)性教育，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)學(xué)習(xí)全市機(jī)關(guān)建設(shè)工作會議精神，要求機(jī)關(guān)全體黨員干部結(jié)合開展黨員先進(jìn)性教育活動，從五個方面入手，廣泛開展"爭當(dāng)優(yōu)秀處長、爭創(chuàng)先進(jìn)處室，促進(jìn)高績效機(jī)關(guān)建設(shè)"活動，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)執(zhí)政能力建設(shè)，切實提高機(jī)關(guān)服務(wù)水平和工作效率，以良好的作風(fēng)和形象，為全市經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一是全面學(xué)習(xí)領(lǐng)會全市機(jī)關(guān)建設(shè)工作會議精神，做到明確方向、學(xué)有榜樣。充分認(rèn)識新形勢下加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)的重要意義，對照"創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)、做人民滿意的公務(wù)員"的目標(biāo)，進(jìn)一步增強(qiáng)緊迫感、責(zé)任感和使命感，按照"提前、提高、提速"的要求，結(jié)合實際建立健全創(chuàng)建工作機(jī)制，全力抓好"雙爭一促進(jìn)"活動各項任務(wù)的落實。積極開展向市經(jīng)貿(mào)委經(jīng)濟(jì)運(yùn)行局運(yùn)行調(diào)控處、市委宣傳部宣傳處等全市八個先進(jìn)處室學(xué)習(xí)活動，通過學(xué)先進(jìn)、找不足，尋差距，比出方向，學(xué)出干勁，趕出速度，超出成果，在深化經(jīng)貿(mào)機(jī)關(guān)建設(shè)中奮勇爭先，發(fā)揮更大的作用。適時舉辦"如何做一名優(yōu)秀處長"和"學(xué)先進(jìn)鼓干勁、爭創(chuàng)先進(jìn)處室"學(xué)習(xí)交流活動。
二是全面分析機(jī)關(guān)現(xiàn)狀和存在問題，做到有的放矢、抓住要害。結(jié)合黨員先進(jìn)性教育思想剖析，以"三個代表"重要思想為鏡子，以建設(shè)高績效機(jī)關(guān)和黨員先進(jìn)性標(biāo)準(zhǔn)為尺子，每個處室、每一名黨員干部都要對照檢查，認(rèn)真梳理出在推進(jìn)處室建設(shè)中存在的問題和不足，突出重點，分類指導(dǎo)，一個問題一個問題地解決，真正抓出成效。處室主要負(fù)責(zé)人要帶頭認(rèn)真總結(jié)和反思作為處室和機(jī)關(guān)建設(shè)的中堅，在思想信念上是不是堅定，在宗旨觀念上是不是牢靠，在本職工作上是不是過硬，在處室建設(shè)上是不是嚴(yán)格，在發(fā)揮示范作用上是不是自覺。提倡開展同志式的批評和自我批評，通過座談討論等形式，互幫互學(xué)，共同查找，共同提高，推進(jìn)委機(jī)關(guān)建設(shè)上新水平。
三是全面提升機(jī)關(guān)制度建設(shè)和行為規(guī)范，做到強(qiáng)化素質(zhì)、率先垂范。制度建設(shè)是推進(jìn)處室、機(jī)關(guān)建設(shè)的根本性、穩(wěn)定性、長期性的有效途徑。要從改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)、提高服務(wù)效能入手，全方位實行首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制、一站式服務(wù)制、AB角制等，優(yōu)化業(yè)務(wù)工作流程，強(qiáng)化全面質(zhì)量管理，嚴(yán)格按崗位工作規(guī)范、辦事"線路圖"和時間表做好工作。處長要做遵守制度、執(zhí)行制度的模范，靠制度掌好權(quán)、用好人、辦好事，推進(jìn)處室工作全面提速，為基層搞好服務(wù)。各處室要建立健全自查自糾制度，定期檢查各項制度的執(zhí)行情況，對檢查發(fā)現(xiàn)和服務(wù)對象反映的問題，要認(rèn)真查處，堅決糾正，并按規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。
四是全面深化創(chuàng)建活動和爭先創(chuàng)優(yōu)，做到嚴(yán)格考核、優(yōu)勝劣汰。圍繞深化"基層建設(shè)年"活動，進(jìn)一步完善激勵約束機(jī)制，嚴(yán)格獎懲，注重考核結(jié)果的使用，切實將"雙爭一促進(jìn)"活動的年度考核結(jié)果與干部的選拔任用掛鉤。在年終總結(jié)自查的基礎(chǔ)上，采取年度責(zé)任目標(biāo)考核、理論考試、群眾測評相結(jié)合的方式，進(jìn)行量化考評，分別按處室總數(shù)30的比例確定優(yōu)秀處長和先進(jìn)處室人選。前三名命名為"標(biāo)兵處長"和"標(biāo)兵處室"，處長給予記功獎勵，在提拔時優(yōu)先考慮；處室全體人員給予物質(zhì)獎勵，并推薦參加全市評選。對后三名處長和處室給予警示，處長及處室人員年終考核原則上均不得確定為優(yōu)秀等次。對連續(xù)兩年保持后三位的處長，實行末位淘汰制。積極鼓勵工作創(chuàng)新，對以處室為單位完成并在市直機(jī)關(guān)優(yōu)秀工作成果中獲獎的，加大表彰獎勵力度。
五是全面推進(jìn)機(jī)關(guān)建設(shè)和經(jīng)貿(mào)工作，做到團(tuán)結(jié)和諧、廉潔高效。機(jī)關(guān)建設(shè)必須以中心工作發(fā)展為核心，才能取得實效。同時，必須高度重視機(jī)關(guān)建設(shè)，才能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供不竭的動力之源。要把機(jī)關(guān)建設(shè)工作納入重點工作部署，與業(yè)務(wù)發(fā)展同部署、同落實、同考核，促進(jìn)共同發(fā)展。深入開展"雙學(xué)三創(chuàng)"、"三快一提高"活動，樹立先進(jìn)的執(zhí)政理念，要大力推進(jìn)"誠就競合"政務(wù)品牌建設(shè)，大力培育緊抓快辦的執(zhí)行文化，運(yùn)用先進(jìn)文化和管理方式促進(jìn)機(jī)關(guān)工作流程再造，增強(qiáng)機(jī)關(guān)活力，提高機(jī)關(guān)績效，實現(xiàn)由管理型機(jī)關(guān)向服務(wù)型機(jī)關(guān)的轉(zhuǎn)變。要立足快辦理、快審批、快落實，提高工作效率，在目標(biāo)落實、職能轉(zhuǎn)變、規(guī)范審批、政務(wù)公開、依法行政和效能監(jiān)督等方面實現(xiàn)新的突破，為經(jīng)貿(mào)工作營造良好的發(fā)展環(huán)境。要以"雙爭一促進(jìn)"活動在動力，不斷提高處長隊伍和黨員干部隊伍的整體素質(zhì)，為經(jīng)貿(mào)工作的發(fā)展提供組織和人才保證。
一、領(lǐng)導(dǎo)重視，將地方志工作納入地直黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)責(zé)任制考核體系
大興安嶺地區(qū)地方志工作緊緊圍繞地委、行署中心工作，積極探索、勇于實踐、不斷創(chuàng)新，努力在突出重點，彰顯特色，打造一流志書年鑒上下功夫，堅持為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、為全局工作、為領(lǐng)導(dǎo)決策、為社會群眾服務(wù)，不斷增強(qiáng)地方志事業(yè)的工作活力和發(fā)展實力，為大興安嶺經(jīng)濟(jì)社會大發(fā)展快發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，地方志工作得到了地委、行署的充分肯定。地志辦領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確把握時機(jī)，抓住新形勢下地方志工作發(fā)展的有利機(jī)遇，積極向地委、行署領(lǐng)導(dǎo)匯報全區(qū)地方志工作進(jìn)展情況，面臨的機(jī)遇和困難及全省各地市地方志工作先進(jìn)經(jīng)驗和有效做法，充分利用地方志工作涉及面廣、工作要求高、社會影響面大這一特點，努力爭取各級領(lǐng)導(dǎo)的重視、支持。2011年8月，地直黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組將地方志工作納入目標(biāo)考核體系，用考核機(jī)制激勵促進(jìn)地方志工作的管理和發(fā)展。具體考核工作由地志辦組織實施。
二、科學(xué)謀劃，建立地方志工作目標(biāo)責(zé)任制考核體系
為切實彰揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮目標(biāo)責(zé)任考核的作用，地志辦在深入調(diào)查研究、廣泛征求意見、結(jié)合工作實際基礎(chǔ)上，建立健全考核激勵機(jī)制，制定了一套涵蓋面廣、程序嚴(yán)密、易于操作的《全區(qū)地方志工作目標(biāo)責(zé)任考核實施方案》及《考核細(xì)則》，明確了年度工作任務(wù)目標(biāo)，落實目標(biāo)責(zé)任。
（一）考核范圍。被考核單位分為兩類，一類是各縣、區(qū)地方志辦公室，各林業(yè)局、農(nóng)工商聯(lián)合公司、古蓮河煤礦黨政辦（史志辦）；另一類是地直黨政機(jī)關(guān)、參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位、地林直縣級事業(yè)單位、職能相對獨立的副處級單位。
（二）考核內(nèi)容。針對兩類考核單位地方志工作的不同要求，分別制定《考核細(xì)則》，將工作目標(biāo)和要求具體化，有較強(qiáng)的可操作性。各縣級志辦主要考核貫徹落實《地方志工作條例》和全省、全區(qū)地方志工作會議精神、落實“一納入、五到位”、志書和年鑒編纂、方志館建設(shè)、信息化建設(shè)、建立長效機(jī)制等七項指標(biāo)情況；地林直各單位主要考核組織領(lǐng)導(dǎo)、文稿資料報送、審查驗收、宣傳教育、信息化建設(shè)等五項指標(biāo)情況。
為鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，激勵改革創(chuàng)新，在百分制目標(biāo)考核基礎(chǔ)上又增設(shè)了加分項目和加分標(biāo)準(zhǔn)，并對每個項目累計最高加分作出了限定。
（三）考核方式?？己斯ぷ髟诖笈d安嶺地區(qū)地方志編纂委員會領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。本著便于操作、公開公正透明的原則，按照定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與集中考核相結(jié)合的辦法，進(jìn)行考核評價。實際操作中突出量化，設(shè)置了百分制指標(biāo)考評體系，合理劃分了各考核指標(biāo)的分值，并將各指標(biāo)體系分值細(xì)化到每個子項目的每個考核評價要素，明確了每個要素的評分標(biāo)準(zhǔn)，使各項考核內(nèi)容得分情況一目了然，易于操作。
在平時考核中，地區(qū)地方志辦公室各科室負(fù)責(zé)日常考評，對各單位的工作作出科學(xué)評價。
在集中檢查階段，地志辦抽調(diào)有關(guān)人員組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組到各單位采取聽匯報、查內(nèi)業(yè)建設(shè)、看亮點工作等方式，對全年地方志工作進(jìn)行集中檢查和量化考評。
大興安嶺地區(qū)地方志編纂委員會依據(jù)平時考評和集中檢查結(jié)果作出綜合評定。
（四）評比表彰。按照綜合評定結(jié)果，評出優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)三個層次。各縣級志辦年度考核結(jié)果以文件形式進(jìn)行通報，并作為評先選優(yōu)的重要依據(jù)；地林直各單位年度考核結(jié)果列入地直機(jī)關(guān)責(zé)任制考核總積分。
三、周密部署，組織實施全區(qū)地方志工作目標(biāo)責(zé)任制考核
（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。為加強(qiáng)對目標(biāo)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，確?？己斯ぷ髟鷮嵱行七M(jìn)并保質(zhì)保量完成，地志辦制發(fā)了《關(guān)于2011年度地方志工作目標(biāo)責(zé)任制年終考核的通知》，成立了以大興安嶺行署副專員任組長、地志辦主任任副組長的地方志工作目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)三個考核小組，具體負(fù)責(zé)考核工作。
（二）精心安排。為保證考核的公正公平，地志辦召開考核工作專題會議，對考核成員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，統(tǒng)一思想認(rèn)識，領(lǐng)會考核要求。地志辦要求全體考核人員要實事求是，客觀公正的進(jìn)行考評?？己诉^程中，必須嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，不走過場，不流于形勢，要依據(jù)各單位實際工作情況作出準(zhǔn)備評價，得分和扣分要有依據(jù)，不打人情分，所有考核材料要存檔備查。檢查中存在的問題、扣分事項及時向被考核單位反饋，督促及時整改落實。通過考核，做到把科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)要求轉(zhuǎn)化為可考量、可檢驗的指標(biāo)體系和制度辦法，有效促進(jìn)地方志事業(yè)的快速發(fā)展。
（三）嚴(yán)格程序。按照地方志工作目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組的安排部署，2011年11月21日至12月5日，考核組深入到地林直各單位進(jìn)行考評。考核嚴(yán)格按照《全區(qū)地方志工作目標(biāo)責(zé)任考核實施方案》要求，對照《地直黨政機(jī)關(guān)地方志工作目標(biāo)責(zé)任考核細(xì)則》，采取看創(chuàng)新、看亮點、看特點、看成績、看成效等方式，對各單位全年地方志工作進(jìn)行實地檢查和考評。考核結(jié)束后，地志辦召開了考核工作專題會議，各考核小組將考核情況進(jìn)行總結(jié)、匯報，將各單位一些工作亮點、創(chuàng)新方法在會上進(jìn)行交流，并提供有關(guān)說明，包括年度總結(jié)、重點工作完成情況、各類學(xué)習(xí)記錄及加分申請和依據(jù)等，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考評對象的加分因素和減分因素進(jìn)行評審，考核小組辦公室對考核評價表進(jìn)行匯總整理，并將這次集中檢查情況和平時考核結(jié)合起來，綜合評定各單位考核檔次，確保了考評結(jié)果的合理性和公正性。
（四）確保實效。地方志工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組堅持“以考促進(jìn)，以考促改”的工作理念，把考核工作作為提升地方志工作管理水平的有效措施和途徑。從實施效果看，各單位均能把地方志工作列入本部門工作規(guī)劃，納入議事日程，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化措施，分解任務(wù)，落實責(zé)任，確保了各項目標(biāo)任務(wù)的全面完成，極大地提高了全區(qū)地方志工作效率和工作質(zhì)量，提高了各部門、各單位對地方志工作的重視程度，充分調(diào)動了全區(qū)地方志工作專兼職人員積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)了干部職工做好地方志工作的責(zé)任心和使命感。針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，各考核小組做了詳細(xì)具體的指導(dǎo)，各單位負(fù)責(zé)人也表示要加強(qiáng)對本單位地方志工作的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真做好地方志工作，努力提高編纂質(zhì)量。
四、加強(qiáng)管理，不斷完善地方志工作目標(biāo)責(zé)任考核體系
地志辦積極探索并逐步完善地方志工作目標(biāo)責(zé)任制考核體系。2012年3月，結(jié)合實際重新修訂印發(fā)了《全區(qū)地方志工作目標(biāo)責(zé)任考核實施方案》，完善了考核內(nèi)容和考核細(xì)則，改進(jìn)了考核方式方法，科學(xué)設(shè)定并注重提升責(zé)任制目標(biāo)制定工作的針對性和效能性，切實提高地方志目標(biāo)責(zé)任制考核的實效。
（一）進(jìn)一步完善考核內(nèi)容和考核細(xì)則。新增地方志資料年報工作，以便促進(jìn)地方志年度資料收集、整理、積累、管理工作的制度化、規(guī)范化。經(jīng)過充實和完善，各縣級志辦考核內(nèi)容包括宏觀指導(dǎo)和工作安排、“一納入、五到位”、第二輪修志、地方簡史啟動及編寫、年鑒編纂、方志館建設(shè)、信息化建設(shè)、建立長效機(jī)制、內(nèi)業(yè)建設(shè)等方面情況；地林直各單位考核內(nèi)容包括組織領(lǐng)導(dǎo)、年鑒供稿、資料年報、宣傳教育、隊伍建設(shè)、內(nèi)業(yè)建設(shè)等方面情況。針對考核內(nèi)容將原縣級志辦考核細(xì)則修改為10方面30項內(nèi)容，地林直考核細(xì)則修改為7方面24項內(nèi)容，使考核內(nèi)容更全面、合理、有針對性。
