發(fā)布時(shí)間：2022-08-25 20:30:26
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的國企培訓(xùn)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
在技術(shù)、知識(shí)、產(chǎn)品的創(chuàng)新速度不斷加快的情況下，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)高管層面進(jìn)行的一種變革管理方式的嘗試，目前看來，我國企業(yè)管理創(chuàng)新主要存在十個(gè)大趨勢，也是企業(yè)管理主題的某種轉(zhuǎn)變：一是從著眼于利潤最大化到專注于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以往不少企業(yè)都將利潤最大化作為唯一管理主題，所以很容易鼠目寸光，漸漸就被市場淘汰，因此而夭折的企業(yè)不在少數(shù)，所以，目前的企業(yè)開始將管理重點(diǎn)放在可持續(xù)發(fā)展上，更為注重成長持續(xù)性的問題；二是從要素競爭向運(yùn)營能力競爭轉(zhuǎn)變。企業(yè)運(yùn)營能力的重要性在今天越來越明顯，特點(diǎn)是生產(chǎn)上根據(jù)顧客需求確定產(chǎn)品批量、提升服務(wù)質(zhì)量，營銷上以顧客為中心，組織上注重資源杠桿優(yōu)勢等；三是企業(yè)合作模式從一般模式發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)組織、供應(yīng)鏈協(xié)作、虛擬企業(yè)等模式上；四是人力資源的重要性開始受到廣泛關(guān)注，員工的技能與知識(shí)成為重要的資源；五是考核方式從單一績效考核發(fā)展到全面的績效管理；六是信息技術(shù)獲得更多關(guān)注，逐漸改變了企業(yè)運(yùn)作方式；七是產(chǎn)品為中心與顧客導(dǎo)向交織發(fā)展；八是企業(yè)從對(duì)自身利益的片面追求向更多地履行社會(huì)責(zé)任發(fā)展；九是創(chuàng)新管理方式成為普遍受重視的問題；十是管理制度與管理創(chuàng)新的并舉正日益明朗。當(dāng)然，以上所述是世界范圍內(nèi)的企業(yè)管理發(fā)展趨勢，當(dāng)然以世界排名靠前的多數(shù)跨國企業(yè)為主要代表，在我國的跨國企業(yè)中，企業(yè)管理模式的創(chuàng)新仍處在探索階段，以上的十個(gè)趨勢我國的跨國企業(yè)也有涉及，但相對(duì)來講程度仍然參差不齊。不過，對(duì)于我國跨國企業(yè)來說，還是有一些管理創(chuàng)新方面的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，筆者正是試圖通過對(duì)此進(jìn)行分析，總結(jié)出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素。下面簡單介紹一下筆者的研究對(duì)象：華為技術(shù)有限公司，以生產(chǎn)、銷售通信設(shè)備為主，屬于一家民營通信科技公司，總部在廣東深圳，1987年成立，華為產(chǎn)品及解決方案目前已在全球超過一百七十個(gè)國家受到應(yīng)用，服務(wù)于全球前五十強(qiáng)運(yùn)營商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《財(cái)富》雜志評(píng)選出來的世界五百強(qiáng)中，華為排行第二百八十五位，跨國指數(shù)42.08，超過發(fā)展中國家跨國公司一百強(qiáng)的平均跨國指數(shù)，也是筆者所選的三個(gè)研究對(duì)象中跨國指數(shù)最高的一家。
2我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素與理論模型分析
2.1我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素
以華為技術(shù)有限公司、海爾集團(tuán)公司、TCL集團(tuán)股份有限公司為例，參考有關(guān)學(xué)者對(duì)此類問題的研究方法，筆者將研究維度確定在管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)、管理手段的創(chuàng)新、管理任務(wù)的創(chuàng)新、管理目的創(chuàng)新四個(gè)方面。經(jīng)過對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整合、分析和歸納，也經(jīng)過對(duì)相關(guān)研究的學(xué)習(xí)與分析，筆者認(rèn)為，在對(duì)我國跨國公司管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)考慮到以下要素，包括動(dòng)因、主體、最終目的、直接目的、活動(dòng)過程、措施、系統(tǒng)性、智能型、市場性、創(chuàng)造性、動(dòng)態(tài)性、效益性和風(fēng)險(xiǎn)性等。在此基礎(chǔ)上將研究對(duì)象在研究維度上的特征概括如下：華為技術(shù)有限公司管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)有三點(diǎn)：一是知本主義，人事考核決定人才競爭及淘汰方式，價(jià)值分配上鼓勵(lì)員工持有股份。二是與員工之間是事業(yè)共同體及利益共同體的關(guān)系。三是強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神和責(zé)任心的重要作用；管理手段方面有四點(diǎn)創(chuàng)新：一是著名的華為基本法。二是技術(shù)創(chuàng)新。三是分權(quán)化、扁平化、矩陣式組織結(jié)構(gòu)。四是管理變革的持續(xù)推進(jìn)；管理任務(wù)創(chuàng)新方面，華為依據(jù)產(chǎn)品市場擴(kuò)大化進(jìn)程中的里程碑事件分成四個(gè)階段；管理目的方面，華為特色有三點(diǎn)：一是企業(yè)愿景方面通過自身的存在豐富人們的生活、經(jīng)濟(jì)、溝通發(fā)展。二是企業(yè)使命方面以實(shí)現(xiàn)客戶夢(mèng)想為追求。三是以客戶需求為主、共享價(jià)值鏈利益為發(fā)展戰(zhàn)略。海爾集團(tuán)公司管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)有三點(diǎn)：一是人是核心。二是保障員工的物質(zhì)生活不斷提升。三是注重創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值[3]；管理手段方面，海爾強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和“今日事、今日畢”的企業(yè)制度；管理任務(wù)方面，海爾集團(tuán)注重高效管理，注重凝聚不爭而勝的競爭力；管理目的方面，海爾集團(tuán)以敬業(yè)報(bào)國、注重社會(huì)責(zé)任為企業(yè)使命，以打造海爾成為世界知名品牌為企業(yè)愿景。TCL集團(tuán)股份有限公司的管理創(chuàng)新基礎(chǔ)有三點(diǎn)：一是多形式、多層次、全員性培訓(xùn)制度。二是人性化管理制度。三是為員工、客戶、社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值；管理手段方面，TCL集團(tuán)強(qiáng)調(diào)逆向創(chuàng)新，這是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，創(chuàng)新范圍不僅局限于技術(shù)，也涉及核心技術(shù)，不僅局限于技術(shù)創(chuàng)新也涉及系統(tǒng)創(chuàng)新；管理任務(wù)方面，TCL集團(tuán)分內(nèi)外兩個(gè)戰(zhàn)略，分別是建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度及國際化發(fā)展；管理目的方面，TCL集團(tuán)以不斷提高企業(yè)國際化程度、建立技術(shù)優(yōu)勢、技術(shù)創(chuàng)新的全球化企業(yè)為目標(biāo)。通過對(duì)三家企業(yè)這四面的各項(xiàng)要素特征加以分析，可以歸納、總結(jié)出跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的影響要素：首先，在管理創(chuàng)新基礎(chǔ)上，可從管理的基本形式、人性角度、思想原點(diǎn)三個(gè)方面加以概括，管理基本形式要素指管理主體對(duì)于員工的影響、全員培訓(xùn)及價(jià)值分配制度。人性角度包括追求誠信、與員工之間形成利益共同體，思想原點(diǎn)則是指企業(yè)的經(jīng)營理念、核心價(jià)值、管理核心；其次，在管理任務(wù)上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括促使員工協(xié)調(diào)、積極工作以便達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，實(shí)施高效管理、完善公司治理，注重戰(zhàn)略創(chuàng)新，企業(yè)培訓(xùn)；第三，在管理手段上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括創(chuàng)新管理模式、依靠企業(yè)制度的建設(shè)、以企業(yè)文化作為主要手段。綜上，通過挑選代表性個(gè)案進(jìn)行綜合分析和概括的方式，我們大致可以總結(jié)出我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的基本要素，雖然不能說所有的跨國企業(yè)都具有這樣的特征，但總體上來說，這一結(jié)果能夠代表我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的一些探索及成果，也反映了我國跨國企業(yè)管理發(fā)展的某種趨勢。
2.2跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的理論模型
在總結(jié)出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新基本要素的情況下，我們可以根據(jù)這些要素的具體內(nèi)容獲得相應(yīng)的簡單理論模型如下：模型中的各方面內(nèi)容都能依照筆者在上一個(gè)部分中的分析結(jié)論加以填充。如果從框架出發(fā)，筆者認(rèn)為以上模型剛好符合簡單、清晰的特點(diǎn)。
3結(jié)語
關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 美國企業(yè) 培訓(xùn)理念 培訓(xùn)投入 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)內(nèi)容
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源優(yōu)勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)根本性戰(zhàn)略任務(wù)。美國企業(yè)從很早就意識(shí)到人力資源的重要性，并堅(jiān)信人力資本才是企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。
一、中美企業(yè)對(duì)培訓(xùn)理念認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)投入的差異
企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)決定了他們對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，也決定了他們?cè)敢鈱⒍啻筚Y源投入到具體的培訓(xùn)中去。國內(nèi)很多企業(yè)的決策者對(duì)培訓(xùn)工作漠不關(guān)心，他們對(duì)員工的培訓(xùn)大多持有一些錯(cuò)誤的觀念，例如：培訓(xùn)無用論或培訓(xùn)浪費(fèi)論等。很多企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本，而不是一種投資，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。而美國企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓(xùn)的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓(xùn)方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%。2007年美國培訓(xùn)市場的投入已達(dá)到585億美元。雖然受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，美國企業(yè)培訓(xùn)市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現(xiàn)出上漲的狀態(tài)。而對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓(xùn)工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比較仍處于很低的水平。據(jù)08年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告表明，培訓(xùn)投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2％。從數(shù)據(jù)上可以看出，我國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)仍然沒有給予充分的重視。
二、中美企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的差異
經(jīng)過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓(xùn)取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實(shí)用性。許多企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能，因此培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上就更重技能教育輕視文化認(rèn)同。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力較差。另外國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏一定的實(shí)用性。比如近些年電子商務(wù)在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班，而類似于這種培訓(xùn)并不適合每個(gè)類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數(shù)員工。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到mab進(jìn)修證，不惜花費(fèi)很高的費(fèi)用，然而這到底對(duì)企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。
而相比較而言，美國企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容則比較廣泛，涵蓋的領(lǐng)域較多，從新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)到員工健康計(jì)劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識(shí)技能，還注重員工個(gè)人發(fā)展，如:福利、就業(yè)適應(yīng)問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓(xùn)內(nèi)容由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。美國企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。美國戴爾公司的培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化定位、技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及挖掘員工潛能等各方面的課程，而ibm的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年則要接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)則主要停留在員工的知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對(duì)企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段。另外，美國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容都能隨著市場形勢的變化而做相應(yīng)的調(diào)整，而并不是盲目的選擇不實(shí)用、不適合的培訓(xùn)內(nèi)容。
三、中美企業(yè)員工培訓(xùn)方式差異
現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。培訓(xùn)銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達(dá)到提高銷售技能的目的，培訓(xùn)生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓(xùn)出來的學(xué)員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進(jìn)行討論，但是對(duì)于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓(xùn)除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓(xùn)方法很無聊，沒有創(chuàng)新。
而在美國，培訓(xùn)方式雖仍以傳統(tǒng)的課堂授課為主，但計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能培訓(xùn)和計(jì)算機(jī)化的培訓(xùn)形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時(shí)代對(duì)計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查顯示，37%的美國企業(yè)提供計(jì)算機(jī)技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)使用課堂教學(xué)方式占了74%,其它的模式有完全計(jì)算機(jī)化、遠(yuǎn)程教育等。另外，根據(jù)成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，美國企業(yè)常用的培訓(xùn)手段有錄像教學(xué)、案例研究、光盤多媒體教學(xué)、課堂指導(dǎo)、商業(yè)游戲、親身體驗(yàn)、國際互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、自學(xué)、公開的討論會(huì)、角色扮演、錄像、虛擬現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)。
四、中美企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)差異
美國企業(yè)非常重視對(duì)培訓(xùn)效能的評(píng)價(jià)。盡管美國企業(yè)相互之間對(duì)培訓(xùn)績效的評(píng)估方式、評(píng)估指標(biāo)有所不同，但最終的著眼點(diǎn)均落在了知識(shí)能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，美國企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)則往往忽視對(duì)培訓(xùn)的考核，更輕視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對(duì)培訓(xùn)成績優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)力度亦不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)員工消極面對(duì)培訓(xùn)的原因。
五、總結(jié)
美國一直走在培訓(xùn)市場的前列。美國企業(yè)員工培訓(xùn)一直可謂世界企業(yè)員工培訓(xùn)方面的典范，尤其在近二十年內(nèi)，伴隨著新科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作更是得到了迅猛的發(fā)展。而我國企業(yè)培訓(xùn)工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業(yè)的對(duì)比分析中，我們可以看出我國企業(yè)在員工培訓(xùn)的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對(duì)落后；另一方面則是對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的偏差。過去50年中，我國無論是在經(jīng)濟(jì)還是文化甚至軍事領(lǐng)域都迅速騰飛，成為世界的領(lǐng)頭羊，然而在這種優(yōu)勢環(huán)境下，我國企業(yè)員工的培訓(xùn)卻沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，問題就在于管理者和員工對(duì)于培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的偏差從而導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)的不重視。因此我國企業(yè)員工的培訓(xùn)工作首先應(yīng)從認(rèn)識(shí)理念的調(diào)整開始，注重對(duì)企業(yè)員工文化素質(zhì)及文化認(rèn)同的培養(yǎng)，之后再配合相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，運(yùn)用新科技、新手段，才能將我國企業(yè)培訓(xùn)工作推入另一個(gè)高度，真正發(fā)揮人力資本對(duì)企業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。
參考文獻(xiàn)：
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【2】楊運(yùn)東，殷建平，西方企業(yè)的員工培訓(xùn)及啟示，經(jīng)濟(jì)問題探索2000年第3期
[關(guān)鍵詞] 人力資源國有企業(yè)問題原因
人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的綜合反映。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理， 是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。簡言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。入世后的中國企業(yè)特別是國有企業(yè)面臨著更大的最大競爭。與以往競爭所不同的是，人才成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。目前，我國的國企改革要使國企擺脫困境，增強(qiáng)國企的市場競爭力，就必須重視和正視人力資源管理中存在的問題，以便我們切實(shí)分析、了解、把握問題產(chǎn)生的原因，及時(shí)彌補(bǔ)，以期國企的改革發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好基礎(chǔ)。
一、目前我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
國有企業(yè)在我國社會(huì)主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，國有企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)額逐年下降。同時(shí)，一大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，又對(duì)國有企業(yè)形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)必須改變其固有幾十年的經(jīng)營理念與方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，而且流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術(shù)骨干。據(jù)2001年北京市經(jīng)委對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查：國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá)64％，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為18.5％，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對(duì)比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實(shí)習(xí)工廠。同時(shí)，冗員又是國企最棘手的問題之一。
2.激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵(lì)不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質(zhì)激勵(lì)方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵(lì)不足，而且負(fù)激勵(lì)也嚴(yán)重不足。國企經(jīng)營者只負(fù)贏不負(fù)虧，沒有建立起真正對(duì)國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。
3.不善于營造企業(yè)文化。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮，而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。
4.人力資本投資不夠,人才儲(chǔ)備不合理。據(jù)調(diào)查，我國有30％以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下;將近20％的企業(yè)在10元～30元之間。而且大部分國企也沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。在人才儲(chǔ)備方面，不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念，用人實(shí)行一個(gè)蘿一個(gè)坑，不肯多儲(chǔ)備一個(gè)人才，造成企業(yè)的后備力量不足。
5.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)進(jìn)行短期培訓(xùn)。而且，這種培訓(xùn)多限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前利益，存在嚴(yán)重的短視行為。
二、我國國企人力資源管理存在著諸多問題的主要原因
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 改革
中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)支柱，對(duì)維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)、快速發(fā)展起到了重要的作用。黨的十報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力?！?/p>
在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、市場競爭日益激烈的情況下，人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉。在“七一”重要講話中對(duì)我們黨保持和發(fā)展政黨先進(jìn)性的根本點(diǎn)進(jìn)行了闡述，得出了四條重要經(jīng)驗(yàn)，其中第三條是“要堅(jiān)持任人唯賢、廣納人才，始終保持黨的蓬勃活力?！睂⒖倳浀闹v話應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展上來，就是要改變現(xiàn)有陳舊落后的人力資源管理模式，大力推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理改革升級(jí)，建立適應(yīng)新形勢的企業(yè)人力資源管理制度。本文將結(jié)合自身工作中的所思從人才引進(jìn)、人員培訓(xùn)、考評(píng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理全員化這五個(gè)方面對(duì)中鐵十一局人力資源管理改革進(jìn)行探討。
一、人才引進(jìn)多樣化
中鐵十一局員工多由上級(jí)單位從高校畢業(yè)生中招聘，然后按需求進(jìn)行分派，企業(yè)引進(jìn)人才的方式較為單一。從管理人員到一線員工，企業(yè)的人才需求各式各樣，單純依靠從高校引進(jìn)，已經(jīng)不能滿足企業(yè)日常運(yùn)作的需要，企業(yè)應(yīng)打開思路，拓寬人才招聘渠道，引進(jìn)不同層次的人才，促使企業(yè)更快更好地發(fā)展。
從高校招聘的學(xué)生，多數(shù)企業(yè)將他們作為管理干部的儲(chǔ)備力量進(jìn)行培養(yǎng)，但剛剛畢業(yè)的學(xué)生，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)不穩(wěn)定，需耗費(fèi)企業(yè)大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培養(yǎng)。更有一些畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，不到一年時(shí)間就辭職離開，給企業(yè)造成不小的損失。因此，作為企業(yè)管理層的儲(chǔ)備人才，不應(yīng)僅從高校畢業(yè)生中選擇，也可從企業(yè)內(nèi)部擇優(yōu)錄取，這樣不僅能為企業(yè)減少不必要的投資、損失，更是對(duì)企業(yè)老員工的一種肯定與激勵(lì)。
我單位作為工程類及生產(chǎn)制造類企業(yè)，除管理人員外，也需要大量的中基層技術(shù)人員和一線負(fù)責(zé)人，而高校畢業(yè)生多不愿從事此類辛苦的工作，這一層次的管理人員和負(fù)責(zé)人，企業(yè)可考慮引進(jìn)高職高專類畢業(yè)生，他們具備一定的理論知識(shí)，更重要的是有較強(qiáng)的實(shí)際操作能力，經(jīng)過培養(yǎng)后，可作為生產(chǎn)一線的基層管理人員。
由于工程機(jī)械制造業(yè)的工作環(huán)境不佳，一線人員的流動(dòng)性較大，遇到用工高峰期，常常招不到人；且對(duì)部分特殊工種，技術(shù)要求較高，企業(yè)缺乏技術(shù)成熟又長期穩(wěn)定的工人，針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，企業(yè)可與地方職業(yè)院校合作，聯(lián)合辦班，定向培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備技能型人才。
隨著社會(huì)形勢的不斷變化，企業(yè)的發(fā)展也走向多元化。公司業(yè)務(wù)的拓展，離不開各類人才。而高技能型、多人脈型、營銷精英型人才在短期內(nèi)難以培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)從社會(huì)上多種渠道進(jìn)行招聘，除高校畢業(yè)生外，也可多考慮有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員或海外歸國工作者，讓各類人才為企業(yè)的發(fā)展壯大添磚加瓦。
二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)要結(jié)合實(shí)際
目前，大多數(shù)國企在制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，多側(cè)重于理論知識(shí)的培訓(xùn)，而缺乏理論聯(lián)系實(shí)際，缺少結(jié)合管理的實(shí)際操作方面的培訓(xùn)。一是未從企業(yè)現(xiàn)狀或員工現(xiàn)狀中提取有效信息進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，盲目安排學(xué)習(xí)計(jì)劃，這樣的培訓(xùn)，既花費(fèi)了企業(yè)的重金，又未能使企業(yè)員工的素質(zhì)有所提高，達(dá)不到培訓(xùn)想要的效果。二是接受培訓(xùn)的人群多側(cè)重于中高端人才，忽視了企業(yè)大眾員工這樣一個(gè)大群體。企業(yè)整體水平的提高，應(yīng)在于企業(yè)絕大多數(shù)員工能力及素質(zhì)的提高，不應(yīng)局限于小群體。三是學(xué)習(xí)培訓(xùn)的安排應(yīng)考慮員工的心理因素和接受能力，要考慮受訓(xùn)員工是否能真正從學(xué)習(xí)中獲得相應(yīng)的知識(shí)和技能，是否有利于員工工作效率的提升。四是培訓(xùn)后的考評(píng)制度缺失或考評(píng)結(jié)果流于形式，大大削弱了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果，從而使培訓(xùn)失去了它本身的意義。五是培訓(xùn)學(xué)習(xí)常常局限于室內(nèi)、課堂等形式，只針對(duì)知識(shí)的培訓(xùn)，而忽略了員工身心的素質(zhì)及能力的培養(yǎng)，應(yīng)開展多種形式的培訓(xùn)，使員工的身體、心理及知識(shí)技能同步得到提高。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)常常忽視了員工素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)。大部分國企還沒有把人才隊(duì)伍的培養(yǎng)看成是新時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容，人才培訓(xùn)還沒有與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神目標(biāo)、企業(yè)管理方針等綜合為一個(gè)整體去考慮，使得員工個(gè)人的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，且現(xiàn)階段的培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場，并不注重實(shí)效。
企業(yè)年度培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃的安排不應(yīng)是獨(dú)斷的、盲目的、純理論的。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按“需”安排，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、方式、想要達(dá)到的效果等方面的需求，據(jù)此安排培訓(xùn)計(jì)劃。除了針對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的崗位需要安排技術(shù)性的培訓(xùn)外，其他的培訓(xùn)安排應(yīng)考慮企業(yè)全員素質(zhì)的培養(yǎng)及提高，可分層次開展培訓(xùn)活動(dòng)，也可適時(shí)安排大型室外素質(zhì)拓展活動(dòng)，或分單位分片區(qū)進(jìn)行基礎(chǔ)技能競賽等，通過不同方式、針對(duì)不同群體，使全體員工的身心素質(zhì)同步發(fā)展。
人資部門應(yīng)在年內(nèi)各類培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)，對(duì)每次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，請(qǐng)參與培訓(xùn)的單位和個(gè)人，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、效果及實(shí)際應(yīng)用等做出總結(jié)和評(píng)價(jià)，并提出合理化建議，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)規(guī)劃的科學(xué)性、有效性。
三、建立完善的考評(píng)機(jī)制
企業(yè)傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)員工進(jìn)行定性的、靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過程和考核結(jié)果的形式化。對(duì)國企員工進(jìn)行年度考評(píng)，應(yīng)定性、定量并結(jié)合崗位重要性及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來綜合考慮考評(píng)條款、準(zhǔn)則，最大限度地保證考評(píng)工作的合理性與科學(xué)性。
考核小組成員應(yīng)合理配置，考核組成員應(yīng)對(duì)被考核員工的工作有一定的接觸及認(rèn)知，考核組應(yīng)本著不一概而論、不以偏概全的態(tài)度，認(rèn)真結(jié)合崗位工作，制定考評(píng)準(zhǔn)則，有條件的可提前公示，收集員工的意見與建議，在合理范圍內(nèi)及時(shí)調(diào)整與修訂考核條款，保證考評(píng)工作及結(jié)果的客觀性、有效性，使考評(píng)工作得到更多人的信服。
考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，一方面是體現(xiàn)在員工職業(yè)發(fā)展方面，考核優(yōu)良的員工可獲得職位晉升、選拔培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面體現(xiàn)為薪酬福利，通過提高工資待遇和獎(jiǎng)勵(lì)的形式激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，通過相應(yīng)的懲罰來提醒表現(xiàn)不佳的員工，促進(jìn)其改進(jìn)工作態(tài)度和方法。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待考評(píng)結(jié)果，這樣才能夠使內(nèi)部的考評(píng)體現(xiàn)出其意義及實(shí)用性，從而真正提高企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，使他們更好地為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
四、建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它通過制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來實(shí)現(xiàn)。
在國企中，人員晉升和獎(jiǎng)勵(lì)受到傳統(tǒng)思維定式的影響，以資歷、職稱等對(duì)人員進(jìn)行選拔任用，而不是以企業(yè)的工作需要進(jìn)行職設(shè)。許多國企一直用職稱作為劃分人才檔次的主要標(biāo)準(zhǔn)，從員級(jí)、初級(jí)到中級(jí)、高級(jí)，等級(jí)分明，這種劃分標(biāo)準(zhǔn)的不平衡阻礙了國有企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，部分員工只是被動(dòng)地等待每年的職稱評(píng)定，而未將精力投入到工作中，長期下來，理論知識(shí)的荒廢，工作熱情的冷卻，自身能力的減退是必然的，由此造成的后果就會(huì)影響人才的引進(jìn)與保留，使國有企業(yè)在與外資企業(yè)甚至民營企業(yè)的人才競爭中不具有任何優(yōu)勢。
在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)型人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，在分配上還存在一定程度的平均主義，薪酬福利待遇不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距。
企業(yè)文化作為企業(yè)三大核心競爭力之一，對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用和積極意義是業(yè)界的共識(shí)。具有遠(yuǎn)見的企業(yè)均有目的、有計(jì)劃地去培養(yǎng)和傳承良好的企業(yè)文化。但大多國企對(duì)企業(yè)文化僅僅是大喊口號(hào)后無所行動(dòng)，所謂感情留人、事業(yè)留人、待遇留人均被企業(yè)空洞的“文化運(yùn)動(dòng)”所掩蓋，以致企業(yè)文化漸漸不被員工所認(rèn)可和接受，企業(yè)文化成為沒有靈魂的空話，甚至成為企業(yè)名聲的負(fù)累。
國有企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，不可一味沿用老的選拔傳統(tǒng)，不可提倡中庸之道。應(yīng)大膽創(chuàng)新、積極變革，不以學(xué)歷定高低，而以能力論英雄，向外企甚至私企學(xué)習(xí)好的管理經(jīng)驗(yàn)，推行“能者上，平者讓，庸者下”的用人政策，舉行各種競選競爭活動(dòng)，將企業(yè)從管理者到一線員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)出來。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動(dòng)中所形成的共同的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等，它是以感情的、物質(zhì)的、文化的手段滿足員工的物質(zhì)和精神需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
五、人資管理全員化
國有企業(yè)只是單純地實(shí)施企業(yè)的人力資源管理制度，重“名”而不重“實(shí)”。員工對(duì)這些制度合理性的認(rèn)可及反饋的意見都未能引起管理者的重視，在這種情況下非常容易出現(xiàn)職工因制度不合理而導(dǎo)致士氣低落以及產(chǎn)生不滿情緒等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響國企員工的工作積極性。
許多國有企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡單的人員接收清退、檔案證件管理、薪酬福利分配、績效考核升級(jí)等基礎(chǔ)層面的管理活動(dòng)，未認(rèn)識(shí)到人力資源管理應(yīng)是一種主觀能動(dòng)的、具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，沒有把它與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)的五年計(jì)劃等相結(jié)合，未能將人力資源管理的潛力最大化。
國企人力資源管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理理念：人才引進(jìn)渠道單一，害怕人才流動(dòng)，但對(duì)此未能采取及時(shí)有效的管理措施；企業(yè)過分依賴人的管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理，導(dǎo)致人資工作的隨意化、被動(dòng)化；人力資源配置不合理，在企業(yè)里“大材小用”的現(xiàn)象普遍存在，不結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求情況，盲目追求高學(xué)歷人才，把高學(xué)歷人才招進(jìn)來后，又將其置于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)用人成本的上升和人才資源的浪費(fèi)。
人力資源管理者定位混亂，大多仍然扮演著行政事務(wù)管理者的角色，80%的時(shí)間在處理日常事務(wù)，只有不到20%的時(shí)間從事人力資源開發(fā)管理，工作效率上也不如銷售、研發(fā)等部門能夠直接在短時(shí)間內(nèi)展現(xiàn)出來。
其實(shí)，人力資源工作不應(yīng)局限在人力資源管理部門，最重要的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)及企業(yè)全體員工的共同參與。如人才招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門的直接參與和配合，各級(jí)管理者都承擔(dān)著企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、直管下屬人員培養(yǎng)等職責(zé)，各層員工也擔(dān)負(fù)著自我管理的責(zé)任，人資工作要想發(fā)揮它的潛力，必須在企業(yè)內(nèi)部形成“人資管理，人人有責(zé)”的氛圍。
總體上來講，國有企業(yè)的人力資源管理與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，尚處在較低的水平。然而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)面臨著和外資企業(yè)、民營企業(yè)同等的競爭條件，人力資源管理的缺失必然導(dǎo)致企業(yè)需要在其他方面進(jìn)行彌補(bǔ)，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)成本的增加以及競爭力的下降。在當(dāng)前“走出去”以及“一帶一路”政策的引導(dǎo)下，我們的國有企業(yè)也將逐步走出國門與海外優(yōu)秀企業(yè)正面交鋒，形勢將更加嚴(yán)峻。因此，積極引進(jìn)人才，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，建立健全人力資源管理制度，值得企業(yè)各級(jí)管理人員深思。
參考文獻(xiàn)：
[1] 梁櫻，王歆儒，舒艷麗.國企人力資源管理新思路[J].機(jī)械管理開發(fā)，2006（2）：146- 147.
關(guān)鍵詞 職業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)模式
中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 概述
德國的社會(huì)性員工培訓(xùn)模式被認(rèn)為是世界上最好的、最完整的。在德國，企業(yè)已經(jīng)把員工培訓(xùn)放在戰(zhàn)略高度，認(rèn)為“員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的柱石”。在這種觀念的指導(dǎo)下，德國企業(yè)的員工培訓(xùn)開展的相當(dāng)普及，投入很大的人力、物力和財(cái)力。二戰(zhàn)后較短的時(shí)間內(nèi)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，德國企業(yè)在國際市場上的競爭力不斷增強(qiáng)，這與其擁有一支高素質(zhì)、高技能水平的勞動(dòng)力隊(duì)伍是分不開的，更是因?yàn)槠浣⒘艘惶妆容^完善的國家培訓(xùn)模式。
2 德國職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和形式
2.1 德國職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容
一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)三個(gè)方面。職業(yè)初始培訓(xùn)，即為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的青年人提供某一職業(yè)廣泛的基礎(chǔ)訓(xùn)練，并借此獲得從事這一職業(yè)所必須的專業(yè)技能與知識(shí)。職業(yè)進(jìn)修培訓(xùn)是為了使受訓(xùn)人員能夠保持并擴(kuò)展知識(shí)與技能，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展或?yàn)槁殬I(yè)晉升開辟道路。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是傳授員工從事新的職業(yè)活動(dòng)所必需的知識(shí)和技能，它存在于職業(yè)性繼續(xù)教育之中，但不是原有職業(yè)知識(shí)與技能的繼續(xù)教育，而是獲得新的職業(yè)知識(shí)與技能。
2.2 德國職業(yè)培訓(xùn)形式
（1）企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“二元制”培訓(xùn)。“二元制"培訓(xùn)開始于1969年，主要適用于青年人的職業(yè)初始培訓(xùn)，基本做法是青年人在接受培訓(xùn)企業(yè)職業(yè)教育的同時(shí)，在公立的職業(yè)學(xué)校里接受職業(yè)學(xué)校義務(wù)教育。
（2）企業(yè)辦的培訓(xùn)中心。在德國，大企業(yè)通常設(shè)有自己的員工培訓(xùn)中心。根據(jù)《聯(lián)邦員工教育法》，企業(yè)必須按規(guī)定舉辦員工培訓(xùn)班。
（3）跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心。德國的再培訓(xùn)措施有半數(shù)是由大企業(yè)來實(shí)施的。為避免大企業(yè)和中小企業(yè)間出現(xiàn)培訓(xùn)水平存在過大的差異，政府出資建立了許多跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心，使中小企業(yè)不再承擔(dān)過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
（4）市場模擬培訓(xùn)公司。德國有100家這類公司，涉及幾十種行業(yè)。它們不制造任何產(chǎn)品，一切生產(chǎn)程序都是在紙和電腦上進(jìn)行。市場模擬訓(xùn)練公司為學(xué)習(xí)商業(yè)和企業(yè)管理的人提供了最直觀、最接近實(shí)際的學(xué)習(xí)環(huán)境。
3 德國職業(yè)培訓(xùn)法制體系
德國職業(yè)培訓(xùn)的順利開展離不開一個(gè)健全的法制體系。德國的政府和法律積極參與人力資源管理。德國在人力資源招聘、解聘和教育培訓(xùn)等方面的法律規(guī)定和條款以完備著稱。青少年只能在國家承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)中接受培訓(xùn)，職業(yè)項(xiàng)目共有300多個(gè)。通過這些強(qiáng)制性規(guī)定，確保了勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的提高。另一方面，德國還對(duì)工資、健康和安全、工作環(huán)境和工作時(shí)間等方面進(jìn)行了詳細(xì)的法律規(guī)定，包括在聘用合約、參加工會(huì)的權(quán)利以及建立咨詢和協(xié)調(diào)機(jī)制等方面的法律條款。
4 德國企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制和籌資方式
德國企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)制并不是一個(gè)僵化的體制，本身蘊(yùn)含著發(fā)展和創(chuàng)新的機(jī)制，以適應(yīng)不斷的社會(huì)發(fā)展的需要。體現(xiàn)為：
（1）企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是多渠道并且可以調(diào)節(jié)的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由多種成分構(gòu)成，包括企業(yè)自有資金，企業(yè)對(duì)外集資資助，混合經(jīng)費(fèi)資助等。其中，企業(yè)對(duì)外集資包括中央基金形式。中央基金是由國家統(tǒng)一分配和發(fā)放，一般情況，企業(yè)可獲得其培訓(xùn)費(fèi)用50%～80%的補(bǔ)助。
（2）職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的變動(dòng)情況。這里主要涉及聯(lián)邦政府、主管培訓(xùn)部門和企業(yè)三級(jí)相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃變動(dòng)。聯(lián)邦政府的培訓(xùn)職業(yè)計(jì)劃是通過聯(lián)邦職業(yè)教育研究所每年發(fā)表一次的“受到承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)一覽表”公布的，職業(yè)培訓(xùn)必須依據(jù)培訓(xùn)規(guī)章進(jìn)行，以保證國家承認(rèn)的職業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和權(quán)威性。
（3）培訓(xùn)時(shí)間可變通。根據(jù)接受培訓(xùn)者的具體情況，職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間可以適當(dāng)做出變動(dòng)。
5 德國員工培訓(xùn)模式的啟示
德國的企業(yè)培訓(xùn)模式的成熟與特點(diǎn)，究其原因與其本國勞動(dòng)力市場發(fā)展模式、民族傳統(tǒng)文化及企業(yè)文化有密切關(guān)系。
（1）勞動(dòng)力市場與培訓(xùn)模式建立。動(dòng)力市場狀況是與企業(yè)培訓(xùn)行為密切相關(guān)。德國勞動(dòng)力市場的健全，企業(yè)為員工培訓(xùn)付出了很高的代價(jià)，但受過培訓(xùn)的員工可以被培訓(xùn)企業(yè)可以長期雇傭員工，收回投資。工資剛性、工會(huì)完善以及其它社會(huì)制度因素可以維持一個(gè)社會(huì)性企業(yè)培訓(xùn)行為。加之高效的培訓(xùn)管理機(jī)制和考核機(jī)制，使得德國企業(yè)短期培訓(xùn)行為成為社會(huì)性長期行為。
（2）民族和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)行為的影響?？疾煲粋€(gè)國家企業(yè)職工培訓(xùn)行為必須考慮產(chǎn)生其民族和企業(yè)文化的背景。德意志民族一直講求嚴(yán)謹(jǐn)、強(qiáng)調(diào)約束權(quán)利的平等、非常重視傳統(tǒng)，注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。德國長期以來堅(jiān)持技術(shù)興國的政策，注重技術(shù)在生產(chǎn)和再生產(chǎn)中的作用和社會(huì)長期發(fā)展，非常重視員工的技術(shù)培訓(xùn)工作。從長期發(fā)展來看，德國的職工技能培訓(xùn)模式是很有效率的，并且成本收益比較合理。
（3）我國國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況，與目前快速變化的環(huán)境相比，可能還存在較大的差距，在借鑒其它國家的發(fā)展模式的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合自身的文化環(huán)境和發(fā)展現(xiàn)況。
參考文獻(xiàn)
2009年3月27日，由用友軟件、眾多行業(yè)協(xié)會(huì)以及信息產(chǎn)業(yè)企業(yè)聯(lián)合組建的行業(yè)聯(lián)盟在北京成立，希望通過信息化培訓(xùn)、咨詢等服務(wù)，幫助企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型。
在國際金融危機(jī)的影響下，我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，通過信息化來提升企業(yè)的管理水平，進(jìn)而提升核心競爭力變得越來越重要。在ERP已經(jīng)在我國企業(yè)得到普及應(yīng)用的背景下，根據(jù)行業(yè)的不同深化企業(yè)信息化建設(shè)成為新時(shí)期信息化建設(shè)的焦點(diǎn)。很顯然，用友軟件、各個(gè)行業(yè)協(xié)會(huì)，還有一些IT企業(yè)，都充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。記者了解到，包括中國中小企業(yè)協(xié)會(huì)、中國輕工業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)工業(yè)協(xié)會(huì)、中國機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國紡織工業(yè)協(xié)會(huì)、中國服裝行業(yè)協(xié)會(huì)、中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)、中國電子元件協(xié)會(huì)、中國物流協(xié)會(huì)汽車流通分會(huì)、中國農(nóng)學(xué)會(huì)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化分會(huì)、中國茶葉流通協(xié)會(huì)等在內(nèi)的眾多行業(yè)協(xié)會(huì)都加入了行業(yè)聯(lián)盟。此外，微軟、聯(lián)想、IBM、用友偉庫網(wǎng)、用友致遠(yuǎn)軟件技術(shù)有限公司、用友軟件中企數(shù)據(jù)等IT企業(yè)也加入了該聯(lián)盟。
記者在3月27日舉辦的行業(yè)聯(lián)盟成立會(huì)上了解到，行業(yè)聯(lián)盟的宗旨是要“用信息化改變傳統(tǒng)的管理模式，視危為機(jī)，在狠抓內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上，規(guī)范行業(yè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程，控制成本，提高接單速度，加快庫存周轉(zhuǎn)，從而幫助行業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理升級(jí)，崛起中國”，致力于通過管理巡診，幫助企業(yè)找出管理中的癥結(jié)和問題；總結(jié)出行業(yè)最佳管理實(shí)踐，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理升級(jí)；組織系列的培訓(xùn)和論壇，共同探討企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)之道；提供得心應(yīng)手的管理工具，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)助力。
在會(huì)當(dāng)天，根據(jù)各個(gè)行業(yè)的管理現(xiàn)狀，行業(yè)聯(lián)盟還了包括機(jī)械、電子、服裝、汽配、醫(yī)藥、化工、食品、服務(wù)等行業(yè)在內(nèi)的2009年轉(zhuǎn)型升級(jí)策略，提出在新經(jīng)濟(jì)形勢下各行業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理難點(diǎn)和突破點(diǎn)，如：機(jī)械行業(yè)如何打通底層到頂層系統(tǒng)管理，如何管理升級(jí)讓利潤最大化；電子行業(yè)如何開辟新興業(yè)務(wù)市場，抓住機(jī)遇優(yōu)化產(chǎn)業(yè)鏈成本；化工行業(yè)面臨日趨提高的節(jié)能環(huán)保要求，轉(zhuǎn)型升級(jí)必備8個(gè)管理體系；服裝行業(yè)在嚴(yán)峻的外貿(mào)環(huán)境下，如何通過信息化打造標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、平臺(tái)化經(jīng)營之路；食品行業(yè)如何利用ERP四大手段完善企業(yè)食品安全管理體系；醫(yī)藥行業(yè)如何緊抓醫(yī)改契機(jī)，利用流程、物料監(jiān)控、產(chǎn)供銷協(xié)同、銷售管理創(chuàng)造新價(jià)值。
據(jù)了解，在接下來的全年行業(yè)活動(dòng)中，行業(yè)聯(lián)盟將在全國范圍內(nèi)舉辦中小企業(yè)信息化推進(jìn)培訓(xùn)會(huì)、行業(yè)管理信息化高峰會(huì)、行業(yè)集群活動(dòng)或分領(lǐng)域活動(dòng)，形式包括培訓(xùn)、峰會(huì)、論壇、研討、現(xiàn)場參觀、小型座談等，并提供企業(yè)管理咨詢等服務(wù)。
在國有企業(yè)的思想政治工作中，人是最重要的一環(huán)。隨著職工的主體觀念、自我意識(shí)、時(shí)代精神不斷增強(qiáng)，為國有企業(yè)各級(jí)政工部門和團(tuán)隊(duì)帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，需要認(rèn)真思考如何有效利用員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變和進(jìn)步開展思想政治工作，以此積極推進(jìn)單位建設(shè)和發(fā)展。然而，當(dāng)前國企政工隊(duì)伍建設(shè)往往跟不上時(shí)展的步伐，出現(xiàn)了政工隊(duì)伍和思政工作與企業(yè)發(fā)展、員工教育相脫節(jié)的情況，亟待改進(jìn)。
一、國企政工隊(duì)伍素質(zhì)難以適應(yīng)改革發(fā)展的客觀要求
隨著國企改革和轉(zhuǎn)型，思想政治工作已經(jīng)不再是傳統(tǒng)行政式的說教和灌輸。然而眾多國有企業(yè)的政工干部還停留在過去的工作思路，難以適應(yīng)改革發(fā)展新形勢下的客觀要求。
1.國企政工隊(duì)伍工作觀念落后。當(dāng)前，部分國企政工人員的工作思路和觀念仍停留在過去。當(dāng)談及加強(qiáng)思想政治工作時(shí)，他們只會(huì)想到增設(shè)機(jī)構(gòu)、添補(bǔ)人員，改進(jìn)創(chuàng)新的思路相對(duì)閉塞。思路的閉塞導(dǎo)致開展工作的方式方法簡單粗暴，不注意工作的正確引導(dǎo)，造成職工思想不穩(wěn)定、情緒波動(dòng)，給安全生產(chǎn)帶來隱患，給企業(yè)和諧發(fā)展帶來負(fù)面影響。
他們?cè)谧鼍唧w的思想政治工作中存在搞形式主義，工作措施不力、工作效率不佳，企業(yè)的思想政治工作沒有在對(duì)象、內(nèi)容、方式方法等各方面有所改進(jìn)。企業(yè)員工自然對(duì)那種“以不變應(yīng)萬變”式的官話、套話、空話不感興趣，甚至產(chǎn)生排斥情緒和逆反心理。
2.國企政工隊(duì)伍對(duì)思想政治工作產(chǎn)生動(dòng)搖。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和國企改革的影響下，國企政工人員的思想觀念也在發(fā)生變化，他們愈發(fā)忽視國企思想政治工作的重要性，對(duì)思想政治工作的價(jià)值認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差。
在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，思想政治工作的地位呈現(xiàn)頹勢。部分國企政工人員認(rèn)為，思政工作是獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)營管理之外的工作，既費(fèi)力、耗時(shí)，又收效不大，加之政工工作的成績無法用實(shí)際的具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，因此政工人員的勞動(dòng)成果難以得到認(rèn)可。加之企業(yè)思想政治工作地位很低、專職政工人員待遇不高，勞動(dòng)價(jià)值沒有得到相應(yīng)的肯定。同時(shí)，在國企改革的人員精簡中，政工人員往往首當(dāng)其沖，崗位的不穩(wěn)定性讓思政工作的吸引力日趨下降。
3.國企政工隊(duì)伍綜合素質(zhì)偏低。隨著企業(yè)職工素質(zhì)的不斷提高，人們對(duì)政工人員在能力上也有了進(jìn)一步的要求。因此，政工人員必須具備各種能力，隨時(shí)掌握職工思想脈搏，并及時(shí)做出準(zhǔn)確的分析、判斷，以改善和提高處理問題的方法和能力。
這就要求思想政治工作不能僅局限于擺事實(shí)、講道理，而要既能解決思想問題，又能幫助職工解決生活、工作當(dāng)中的實(shí)際問題；既要維護(hù)企業(yè)利益，又要關(guān)注職工的個(gè)人成長。這些實(shí)際需要對(duì)于企業(yè)思想政治工作者的綜合素質(zhì)能力來說是一種更高要求和更大考驗(yàn)。
二、國有企業(yè)忽視政工隊(duì)伍的人才培育
政工隊(duì)伍的建設(shè)在國有企業(yè)中長期處于劣勢地位，這源于部分國有企業(yè)側(cè)重于對(duì)企業(yè)行政管理人員的培養(yǎng)，忽視了對(duì)政工干部的選拔和任用。
1.選配人才存在思想誤區(qū)。由于思政工作崗位入職容易，離職較難，一些希望借此進(jìn)入國企的年輕人往往會(huì)選擇從政工入手。但是，另一些喜歡政工工作、綜合素質(zhì)較好、了解企業(yè)情況的年輕人因身份、學(xué)歷等因素不能進(jìn)入政工隊(duì)伍，導(dǎo)致政工隊(duì)伍的后備力量儲(chǔ)備不足。
2.政工隊(duì)伍晉升空間有限。國有企業(yè)的思想政治工作在績效評(píng)估上難以進(jìn)行科學(xué)有效界定，因此，相關(guān)的主管和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于政工隊(duì)伍的業(yè)績認(rèn)可程度相對(duì)有限。以上原因進(jìn)一步導(dǎo)致政工隊(duì)伍與業(yè)務(wù)崗的職工相比，晉升渠道狹窄、晉升空間有限。
3.對(duì)政工隊(duì)伍再教育不足。當(dāng)前國企中，部分政工人員盡管在工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但礙于慣性思維和傳統(tǒng)的工作方式，內(nèi)容創(chuàng)新不夠，工作底氣不足。首先是國企對(duì)政工人員的培訓(xùn)投入不足；其次是國企對(duì)政工人員的培訓(xùn)通常局限于職稱教育，培訓(xùn)方式單一，缺乏效果。
三、國有企業(yè)思想政治工作缺乏針對(duì)性和創(chuàng)新性
1.思想教育內(nèi)容脫離實(shí)際。當(dāng)前國企員工思想政治教育中存在內(nèi)容脫離實(shí)際的問題，教育宣傳的內(nèi)容與職工感受到的??際情況大相徑庭，內(nèi)容上理論和實(shí)際脫節(jié)，教育形式單一，思想政治工作時(shí)代性差，與人們關(guān)心的熱點(diǎn)問題結(jié)合不緊，不合層次，光講大道理，針對(duì)性差，使得員工對(duì)思想教育工作產(chǎn)生了明顯的抵觸情緒。
2.思想政治工作缺乏創(chuàng)新。在國有企業(yè)思政工作中，政工人員往往缺乏創(chuàng)新，通常直接套用上級(jí)文件，沒有根據(jù)國企當(dāng)前的具體狀況開展工作，導(dǎo)致思政工作內(nèi)容陳舊，方式單一。同時(shí)思政工作的積極性不足，往往有了上級(jí)文件才會(huì)行動(dòng)，工作全憑上級(jí)監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)指示，工作缺乏主動(dòng)性，進(jìn)一步阻礙思想政治工作的創(chuàng)新。
3.思想政治工作反饋不足。國有企業(yè)思政工作的反饋主要包括兩個(gè)層次，一是職工向政工團(tuán)隊(duì)反饋思政工作效果和當(dāng)前思想狀態(tài)；二是思政工作者向上層領(lǐng)導(dǎo)反映工作中存在的問題。然而，當(dāng)前國有企業(yè)政工隊(duì)伍往往重視灌輸式的培訓(xùn)教育，常常忽視受眾的反饋，下級(jí)對(duì)于上級(jí)的反饋渠道也相對(duì)閉塞。這種單向性的思政工作使得政工隊(duì)伍難以有效獲取相關(guān)反饋信息，進(jìn)一步阻礙了思政工作的改進(jìn)。
四、加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)的思路
1.進(jìn)一步解放政工隊(duì)伍思想，創(chuàng)新其觀念。解放思想，創(chuàng)新觀念，是改進(jìn)和創(chuàng)新思政工作和政工隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。由于社會(huì)利益關(guān)系的調(diào)整、多元思想文化的影響，員工的思想更趨活躍，從而增加了思想政治工作的艱巨性和復(fù)雜性，迫切需要思想政治工作者解放思想、創(chuàng)新思維，用新的眼光看待新事物，用發(fā)展的觀點(diǎn)看待新問題。為此，政工干部應(yīng)積極發(fā)揮先導(dǎo)作用，通過優(yōu)異的工作成績，贏得企業(yè)的信任和員工的擁戴。企業(yè)思想政治工作必須從傳統(tǒng)的思維定式中解放出來，形成與時(shí)展相適應(yīng)的創(chuàng)新思維，在工作思路、觀念、方式、方法等方面進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
2.拓展和充實(shí)國企政工隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)容。新世紀(jì)、新形勢、新情況對(duì)思想政治工作提出了新的更高的要求，政工隊(duì)伍的建設(shè)也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)改革發(fā)展需要。首先，國企政工隊(duì)伍的建設(shè)需要立足現(xiàn)實(shí)，創(chuàng)新教育內(nèi)容。對(duì)思政工作進(jìn)行革新，需要在以理想信念教育為主導(dǎo)的前提下，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)豐富和完善思想教育內(nèi)容。政工隊(duì)伍建設(shè)要圍繞國企發(fā)展壯大的中心任務(wù)進(jìn)行教育內(nèi)容的革新。其次，國企的政工隊(duì)伍建設(shè)，需要加強(qiáng)政治理論武裝和情感引導(dǎo)。一方面，需要加強(qiáng)政治理論武裝。只有對(duì)政工隊(duì)伍的思想政治理論進(jìn)行不斷的教育和培訓(xùn)，在其工作時(shí)才能緊跟時(shí)代形勢，掌握思政工作的前沿。另一方面，情感引導(dǎo)的培訓(xùn)是為了讓政工隊(duì)伍能與職工加強(qiáng)情感交流，以情感人，以理服人。最后，國企的政工隊(duì)伍建設(shè)，需要推進(jìn)務(wù)虛與務(wù)實(shí)有機(jī)結(jié)合。思想政治工作本質(zhì)上是群眾工作，思政工作必須圍繞著群眾路線進(jìn)行開展，了解職工所需。在政工隊(duì)伍建設(shè)中要提倡將思想政治工作落腳到實(shí)處，切實(shí)幫助職工解決具體問題，真正為職工排憂解難，體現(xiàn)出思想政治工作的針對(duì)性和實(shí)效性。但是在務(wù)實(shí)的過程中，也必須把握分寸。過度的務(wù)實(shí)會(huì)讓思政工作陷入個(gè)別的、具體的、紛繁的事物中，因此務(wù)虛應(yīng)當(dāng)與務(wù)實(shí)相結(jié)合，在務(wù)實(shí)的基礎(chǔ)上對(duì)理論工作進(jìn)行完善和總結(jié)，進(jìn)一步服務(wù)于國企職工。
3.加強(qiáng)政工隊(duì)伍的選拔和培訓(xùn)。政工隊(duì)伍處于思政工作一線，是推進(jìn)國有企業(yè)基層思想政治工作的中堅(jiān)力量，因此，加強(qiáng)國有企業(yè)思想政治工作隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。國企須制定和落實(shí)短期、中長期定期輪訓(xùn)制度，重點(diǎn)加強(qiáng)思想政治工作隊(duì)伍的培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作技能。一方面，國企需要引進(jìn)外部優(yōu)秀的政工人才，增強(qiáng)政工隊(duì)伍的核心力量。國企需要從外部引進(jìn)在政工領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，將其培養(yǎng)成政工隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)者，為政工隊(duì)伍的建設(shè)起到領(lǐng)導(dǎo)示范作用。另一方面，國企需要積極開發(fā)內(nèi)部人力資源，遴選出適合且熱愛政工工作的人才，以此推進(jìn)政工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，國企要加強(qiáng)政工人才與其他人才的崗位交流，實(shí)現(xiàn)政工隊(duì)伍的全面發(fā)展。
在當(dāng)今社會(huì)背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心則是人才的競爭。因此，人力資本作為一種新生事物，已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視。而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有助于增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力，確保企業(yè)健康穩(wěn)健發(fā)展。文章首先介紹了我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及作用，通過理論分析重點(diǎn)論述培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性。
【關(guān)鍵詞】
人力資本；培訓(xùn)
1引言
隨著當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，其對(duì)員工素質(zhì)的要求也越來越高，從而也就導(dǎo)致人才之間的競爭也日趨激烈。對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)來說，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是提升企業(yè)人才質(zhì)量的重要手段，同時(shí)也是增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力的有效途徑。企業(yè)之間的競爭形式多種多樣，但歸根結(jié)底是企業(yè)人才之間的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，對(duì)于保持企業(yè)優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著非常重大的作用。
從某種意義上來說，人力資源培訓(xùn)是創(chuàng)造企業(yè)活力的本源，也是員工塑造自我職業(yè)競爭的根本。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)成為一個(gè)重要問題，它直接反映了企業(yè)以后的生存和發(fā)展。
2人力資源培訓(xùn)的含義
人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)、開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，員工更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)大致分為四類：一是按培訓(xùn)對(duì)象的不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。二是按培訓(xùn)形式的不同，分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。三是培訓(xùn)性質(zhì)的不同分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。四是按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能型培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等。
人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。
3我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
我國企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與外企相比普遍較低。根據(jù)對(duì)某些中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的文化水平令人堪憂（小學(xué)文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大專及以上的僅有5.26%）。這一調(diào)查結(jié)果反映出我國企業(yè)員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的人力資源培訓(xùn)加以提高和改善。而通過對(duì)這些企業(yè)人力資源培訓(xùn)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)目前對(duì)員工的培訓(xùn)還相當(dāng)原始。一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工，主要方式是會(huì)議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，培訓(xùn)時(shí)間僅為12天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項(xiàng)，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時(shí)間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)。
4人力資源培訓(xùn)的重要性
對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源增強(qiáng)的主要途徑。麥當(dāng)勞在世界上150個(gè)國家設(shè)有28000余家連鎖餐廳，其成功之處并非僅僅的市場拓展，人才的培訓(xùn)也至關(guān)重要。麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)的是“全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)”。麥當(dāng)勞從計(jì)時(shí)員工到高級(jí)主管，結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，通過各區(qū)域的訓(xùn)練中心及漢堡大學(xué)進(jìn)行階梯式的培訓(xùn)，是的麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。當(dāng)今社會(huì)，人才的競爭愈演愈烈，隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源培訓(xùn)也就顯得尤為重要。
4.1培訓(xùn)是吸引人才和激發(fā)員工積極性的有力保障
人力資源培訓(xùn)可以使企業(yè)增值，通過人力資源培訓(xùn)，企業(yè)員工的素質(zhì)和技能得到很大的提高，無形中培養(yǎng)了員工的自我創(chuàng)造能力，如此使得企業(yè)更具競爭力，有利于企業(yè)自身長期堅(jiān)固的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以吸引眾多優(yōu)秀人才加盟，這不僅是企業(yè)本身發(fā)展的需要更是人才自身發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，可以滿足員工的自尊，幫助其激發(fā)潛能、自我實(shí)現(xiàn)的需要，有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情及工作的積極性和主動(dòng)性。
4.2培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感
當(dāng)今社會(huì)，許多人工作的目的是為了追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以加強(qiáng)員工的知識(shí)技能，使其更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這不僅是物質(zhì)上的滿足，而且可以使員工在精神產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的成就感和認(rèn)同感，如此就更能使員工更熱愛他的工作，然后再進(jìn)一步加強(qiáng)自我知識(shí)層面的提高學(xué)習(xí)，這樣便形成了一個(gè)很好的良性循環(huán)，一個(gè)員工在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是個(gè)雙贏的過程。所以說，人力資源培訓(xùn)不僅可以使員工更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。
4.3培訓(xùn)能促進(jìn)雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)文化的向心力
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心，對(duì)全體員工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。人力資源培訓(xùn)是形成員工共同的價(jià)值觀和凝聚力的關(guān)鍵性項(xiàng)目。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)不但可以在企業(yè)內(nèi)部形成自己特有的企業(yè)文化，而且還能在外部為企業(yè)塑造出良好的企業(yè)形象。通過人力資源培訓(xùn)，可以提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感和對(duì)自我的存在感及責(zé)任感，提高企業(yè)各層級(jí)人員之間的凝聚性及團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神。企業(yè)各階層員工在培訓(xùn)活動(dòng)中能夠擁有良好的互動(dòng)，促進(jìn)各階層員工之間的交流，從而能夠進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力，在企業(yè)中形成融合的、高度統(tǒng)一、不斷進(jìn)取的、得到大家一致認(rèn)可的企業(yè)文化。
5總結(jié)
從以上理論容易得出，人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的意向重要內(nèi)容，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到它的重要性，人力資源培訓(xùn)的好壞會(huì)直接或間接的影響到企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)是否能夠獲得強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。對(duì)員工的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)重要指標(biāo)，是企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的動(dòng)力所在。企業(yè)要想在當(dāng)今激烈的市場競爭中占有一席之地，行之有效的人力資源培訓(xùn)是不可或缺的。科學(xué)的人力資源培訓(xùn)有助于提高企業(yè)管理水平和工作績效，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來十分可觀的經(jīng)濟(jì)效益。因此說，加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的主流，也是企業(yè)今后努力的方向。
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