發(fā)布時間：2022-03-09 15:10:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位績效考核報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關鍵詞】廣播電視；績效考核；分析
一、廣播電視事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)存問題
伴隨著整個社會經濟水平和文明程度的快速提升，對廣播電視事業(yè)單位績效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當前的廣播電視事業(yè)績效考核的工作進展情況來看，仍然存在諸多問題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說，主要包括以下幾個方面問題：
（一）尚未實行績效考核機制現(xiàn)階段，仍有一些廣播電視事業(yè)單位仍在實行傳統(tǒng)管理模式，無論是各部門內部管理還是人力資源管理都沒有實行績效考核。在這種情況下，在單位內部呈現(xiàn)出一種“有錢大家一起花，沒錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰賺的，應該怎么花，花多少卻鮮少有人問津。有些“愛面子”的領導認為頻道、頻率開設得越多越好，而對于欄目、節(jié)目的質量卻缺少后續(xù)管理，導致市場口碑每況愈下。
（二）績效考核制度形同虛設存在這一類問題的廣播電視事業(yè)單位當中，看似頒布了很多項管理制度，但在具體實施階段，卻暴露出一系列問題。例如各項制度與本單位的實際情況不符，或者在績效考核體系當中存在很多漏洞和空白之處，由此導致在執(zhí)行環(huán)節(jié)遇到較大的阻力，各項制度條款發(fā)揮不出應有的指導性作用。這一問題的存在，輕者導致績效考核的最終成效達不到預期效果，重則會給廣大員工的工作積極性和主動性造成不利的影響，甚至對單位內部的管理制度產生怨言。
（三）績效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業(yè)單位都實施了績效考核政策，但在政策的科學合理性方面卻存在較大的問題，具體包括以下幾個方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經營業(yè)績和平均收聽率都是針對全頻率而言的，或者說針對部門內部進行整體考核。而職工崗位職務和職稱系數(shù)卻是針對職工個人考核而言的。但是，目前的現(xiàn)狀是部門和個人考核交織在一起，導致整個管理局面混亂無序；其次，考核指標過于單一，在全面性和系統(tǒng)性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業(yè)單位在制訂考核指標時，只關注考核經營創(chuàng)收和收聽率這兩項指標。這兩項指標雖然重要，卻無法全面并且真實客觀的反映出廣播頻率的社會屬性和經濟屬性。在這種情況下，該績效考核結果顯然也不具全面性、參考性與系統(tǒng)性；再者，很多廣播電視事業(yè)單位的崗位職務或者職稱系數(shù)都納入到個人考核方案當中，這種方式并不符合“獎勤罰懶”的激勵原則。之所以這樣說，一方面因為崗位職務或職稱系數(shù)本身包含在基本工資和崗位工資體系當中，另一方面作為分配標準，那些高職稱或有職務的員工可以輕而易舉的拿到高額績效獎金，根本沒有必要全身心的投入到本職工作當中，這也是很多員工在工作中表現(xiàn)出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識的重要原因；最后，有些廣播電視事業(yè)單位在制訂績效考核的權重標準時缺乏一定的科學合理性。比如有些單位認為經營創(chuàng)收和平均收聽率這兩項指標同等重要，所以將兩項權重設置成各占50%。但事實上，績效考核當中的權重體現(xiàn)的是某一崗位的貢獻率或者重要程度。因此，即使是同一指標在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權重比例自然也有所不同。
二、廣播電視事業(yè)單價績效考核政策的優(yōu)化原則
總的來說，在針對廣播電視事業(yè)單位績效考核政策進行優(yōu)化調整時，主要包括以下五項原則：第一，層次性原則。總臺對于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對于員工的考核是一種個體考核。這就意味著總臺對于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標準，而是要體現(xiàn)出各自的差異特點，做到層次分明；第二，全面性原則?？冃Э己耸强偱_對所有頻道、頻率及相關員工進行考核，所以要建立一個綜合性指標，并且確保這一指標可以全面反映出頻道、頻率的經營業(yè)績和員工的貢獻率，避免走進片面化的誤區(qū)當中；第三，對等性原則。每一項績效考核指標之間都要具有較強的互補性，而且每一項績效考核指標都要有所側重，即著重考核業(yè)務部門某一方面工作的業(yè)績情況；同時，在制訂績效考核指標時，還要充分保證財務指標與非財務指標、絕對指標與相對指標以及定量指標與定性指標之間都具備均衡性及互補性，不能以犧牲某一個指標作為代價來換取其他指標；第四，可操作性原則。不論是績效考核方法還是考核指標都要與本單位的實際情況相契合，確保在執(zhí)行過程中的可操作性，并且提高考核過程中的公開性、公平性與公正性；同時，在制訂績效考核指標時，要確保各項指標易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調動起全體員工參與到績效考核當中的積極性，真正激發(fā)出員的主觀能動性與工作積極性；對于考核人員來說，簡單易懂的績效考核指標更有助于考核工作的順利執(zhí)行。第五，溝通性原則。在實施績效考核的過程中，要想確?？己私Y果的真實可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態(tài)和工作業(yè)績，確?？冃Э己俗饔玫挠行Оl(fā)揮。
三、廣播電視事業(yè)單位績效考核問題的解決策略是合理制訂績效考核標準
廣播電視事業(yè)單位內部的業(yè)務部門包括有費用收支和僅發(fā)生費用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產品或者服務，雖然涉及到一些產品及相關服務，卻難以對其工作質量和服務水平難以進行相應的量化。通常情況下，大多采用費用預算的方式對其進行績效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費用水平確定一個考核標準，或者通過分析支出的必要性來推測出這一考核標準。對于既有收入同時還會發(fā)生費用支出的部門而言，在構建其績效考核體系時，主要包括以下幾個方面工作：
（一）成立績效考核小組該小組的主要任務是確立績效考核標準，并且制定出一個極具可操作性的獎懲措施。同時，為確保績效考核小組的權威性，應由本單位的高層管理者擔任組長，組員由財務部門、人事部門以及其他相關部門的負責人共同構成。在制訂績效考核標準時，要做到具體詳盡，具有激勵作用，確保各業(yè)務部門通過努力即可達到。同時，對于那些沒有達到考核標準的部門或者員工，要具有相應的懲處措施。只有這樣，才能發(fā)揮出績效考核“獎勤罰懶”的目的，促進單位內部全體人員工作積極性的整體提升。
（二）明晰單位內部成本構成由于成本費用是實施績效考核的基本前提，所以廣播電視事業(yè)單位要針對各項成本進行重新梳理，從而明確單位內部的成本構成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業(yè)相比較而言，廣播電視事業(yè)單位的成本構成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現(xiàn)在：首先，廣播電視事業(yè)單位發(fā)生的成本支出可以歸集為人員經費、辦公經費、業(yè)務費用、設備購置費、廣告運營成本及稅費這幾大類別；其次，當廣播電視事業(yè)單位明確了自身的成本構成以后，需要著重加強成本會計核算工作。具體的說，就是廣播電視事業(yè)單位依據(jù)自身的實際需要在財務系統(tǒng)當中按照業(yè)務部門明確成本核算對象，再針對成本核算對象所發(fā)生的成本費用進行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔對象的成本費用，在發(fā)生時可直接計入各成本核算對象；而對于那些不能分清直接承擔對象的間接費用，則需對其進行歸集，然后再根據(jù)成本費用的屬性、成本核算對象的特性等因素選擇一個最合適的分配標準，將其分配到各成本核算對象當中。在分配的過程中，要盡可能的做到公平公正，實現(xiàn)真正意義上的“受益多的多分攤，受益少的少分攤”。
（三）確立績效考核相關指標廣播電視事業(yè)單位績效考核指標主要包括以下幾個方面：首先，財務指標。這一指標主要從盈利能力及資產使用情況等方面進行考核。其中，與盈利能力相關的考核指標及其計算公式為：凈利潤總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤=凈利潤總額/員工數(shù)量；收入凈利率=凈利潤/收入總額；資產凈利率=凈利潤/平均占用資產總額；收入增長率=收入增長額/基期收入；考核資產使用情況的指標包括：資產周轉率=收入總額/資產總額；資產使用率=在用資產總額/資產總額；其次，非財務指標。其中，收聽/視率以及市場份額這兩項指標數(shù)據(jù)通常由專門的數(shù)據(jù)調查機構負責提供，無需本單位自行收集統(tǒng)計；觀/聽眾滿意度和觀/聽眾忠誠度這兩項指標可通過“滿意度調查問卷調查表”或者“觀/聽眾意見反饋表”等途徑來搜集；宣傳報道完成度可將全年實際完成的宣傳報道數(shù)量與年初計劃數(shù)放在一起進行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數(shù)量當中，也可以大體衡量出宣傳報道的完成情況；最后，確?？冃Э己酥笜说臋嘀亍．斂冃Э己酥笜艘唤洿_定以后，就要為各個指標分配相應的權重。之后，再采用專家打分法得出相應的考核結果。需要注意的是，所確定的指標權重具有一定的靈活機動性，具體的變化原則是隨著單位實際經營情況的變化以及考核關注點的變化做出相應的調整。例如某一時期廣播電視事業(yè)單位的經營狀況較好，盈利水平呈現(xiàn)出大幅提升的態(tài)勢。此時，需要將績效考核的側重點向非財務指標方向傾斜；如果該單位的經營情況呈現(xiàn)出下降趨勢，則需要賦予財務指標更大的權重比例。
（四）落實相關獎懲規(guī)定在落實完績效考核的各項主體工作以后，即可提出績效考核結果，最終形成一份績效考核報告。在績效考核報告當中，既不能夸大業(yè)績，也不能掩蓋問題，要充分體現(xiàn)出實事求是的行事原則。此外，需要依據(jù)績效考核結果，按照相關制度規(guī)定落實獎懲措施。對于那些工作業(yè)績突出的部門與個人，要給予一定的獎勵；對于考核結果沒有達到的部門及崗位，則要給予相應的處罰；對于那些連續(xù)虧損的部門而言，要及時對其進行整改，出臺有效的管控措施；而對于那些發(fā)展前景好的業(yè)務部門，則要給予更大的支持力度，促進其工作積極性的進一步提升。
關鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
引言
建筑施工企業(yè)為了適應日趨激烈的市場競爭，應當重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應市場要求、提升自身競爭力、充分調動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎的內部管理。
一、績效管理設計理念及方法
站在經濟學角度來看，組織的績效目標與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價值觀緊密相關，是由利益相關者決定的，因此在對建筑施工企業(yè)制定績效管理體系時，需要考慮到各個利益相關者的愿景，并與企業(yè)長期發(fā)展目標進行有機結合。
我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉化為企業(yè)的年度管理運行目標，再細分解到月度考核指標。與此同時，在量化考核指標和考核目標過程中，應當采用相應的平衡計分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會效益、內部管理維度及服務質量、財務效率維度以及科研教學能力四個維度進行全面考量，并且每個維度都需要給出權重和量化指標。
二、建筑施工企業(yè)績效工資改革難點
建筑施工企業(yè)績效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價值取向，促進施工企業(yè)實現(xiàn)預期目標，因此在建筑施工企業(yè)改革過程中，工資改革不是其障礙因素而是促進因素?；诮洕б孢M行績效評估，施工企業(yè)績效工資分配大體可以分為四種模式：按生產要素分配、提取效益工資時按科室收支結余一定比例進行、平均分配績效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結余獎金綜合考核。
建筑施工企業(yè)的績效考核難在指標設置上，這需要將具體指標和總體目標緊密連接起來，并科學確定指標體系和衡量維度，同時需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績效工資改革應當完善分配要素、確定準入和考核標準、提高施工企業(yè)人員的價值定位、適當拉開收入差距。對不同崗位工作的貢獻程度及強度難度進行科學測量。筆者認為，施工企業(yè)在實施績效工資過程中應當注意幾個關鍵問題：第一，進行合理崗位分析、崗位設置和崗位評價；第二，引入全面的競爭激勵機制；第三，制定科學的績效評價體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國外的成熟經驗和方法，例如英國多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對施工崗位進行分級；對財務狀況需要承擔的責任；對業(yè)主所需要承擔的責任；甚至包括對情感的沖擊等多個方面進行評價分級。
三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設的措施
1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責任要求和戰(zhàn)略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關鍵點，完成考核要求。績效考核的成本核算需要有復雜的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。
2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應當賦予適應的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構建科學、合理。設置合理的職能機構，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經濟管理部門為核算中心，并且以經理為首監(jiān)督具體量化指標的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調整和完善，從而達到考核的預期管理效果。
3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結果更可靠、更及時。
4、建立考核結果反饋制度?？冃Э己说淖罱K環(huán)節(jié)并不是得到考核結果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核結果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應當制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當?shù)姆答伔绞?，對結果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關負責人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。
四、結束語
建筑施工企業(yè)建立績效考核管理就是要針對施工企業(yè)從事不同工作的員工，結合施工企業(yè)的特點，按特定的企業(yè)目標、工作復雜難易程度、工作數(shù)量與質量，制定符合實際的績效體系，并在施工過程中加入控制與輔導，對員工的個人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行綜合考評。在此過程中需要我們積極采取各種措施：樹立全員績效管理意識、建立績效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系、建立考核結果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實現(xiàn)預期目標保駕護航。
主要參考文獻：
[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產業(yè)，2011.
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經理助理
監(jiān)督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓計劃
（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓評估
（9）追蹤培訓作業(yè)
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯(lián)系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經理
監(jiān)督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執(zhí)行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業(yè)務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓……………………………………………………6
六、 建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結構圖、公司的業(yè)務擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負責監(jiān)督實施情況及信息反饋。）
現(xiàn)有的組織結構圖如下：
人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導
領導
1 行政部 溝通與協(xié)調上下級關系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛(wèi)生管理
全衛(wèi)生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設
3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定
1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎整理、完善、執(zhí)行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網站招聘信息 免費 待評估
趕集網招聘信息 免費 待評估
百姓網招聘信息 免費 待評估
高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估
智聯(lián)人才網信息 費用待調查、確認 后續(xù)分析至人力成本中
前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續(xù)分析至人力成本中
公司網站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業(yè)技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）
2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）
第五章、員工培訓
培訓是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務。培訓應當從實際出發(fā)，不斷更新培內容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。
1、 培訓流程：
配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發(fā)至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。
2、 培訓內容：
員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。管理人員以學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術為主；各專業(yè)技術人員按各自的專業(yè)技術要求進行培訓，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。
3、 培訓方法及形式：
培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業(yè)和業(yè)務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業(yè)技能培訓以培養(yǎng)相應領域內的業(yè)務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。
培訓形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。
初步培訓形式內容如下：
1、 培訓考核及結果應用：
所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》
2、 培訓期間的考勤管理：
公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務年數(shù)越長工齡工資隨之增長。
6、 企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。
2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力
7、 創(chuàng)新激勵
任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。
2、相關福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關行業(yè)與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業(yè)、遵守紀律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。
2）晉升程序：部門負責人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關規(guī)定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批?？偨浝砀鶕?jù)業(yè)務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調動：
員工在公司內部可優(yōu)先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據(jù)相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。
崗位調動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執(zhí)行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續(xù)。
3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業(yè)文化，結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協(xié)助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。
3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續(xù)表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。
10、培訓檔案：技能和素質、企業(yè)文化培訓的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等
2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓費用等
1.1總體情況概述
根據(jù)工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機生產基地啟用各項工作的需要，認真履行部門工作職責，加強人力資源基礎管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓管理與人力資源開發(fā)、干部管理以及各類勞動關系處理等方面做了大量細致的工作并完成了年度工作計劃。
1.2薪酬福利管理
（1）為加強工廠的薪酬管理，通過對我廠原有工資結構的分析，3月份完成了對我廠員工工資結構及發(fā)放模式的規(guī)范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構成及工資的結算方法，為逐步建立以績效為導向的薪酬管理體系打下了良好的基礎。
（2）對原有中層干部績效考核和薪酬發(fā)放辦法進行分析后，經廠領導批準，調整了中層干部的薪酬發(fā)放方式，確定了月工資發(fā)放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發(fā)放標準。
（3）完成了投資實業(yè)公司職工工資的歸口管理工作；根據(jù)20年國企平均工資的數(shù)據(jù)采集，適時調整了在職軍轉干部的生活費；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統(tǒng)計、匯總工作。
（4）負責每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發(fā)放與統(tǒng)計，監(jiān)控異常情況；適時調整了部分職工的月工資水平，進一步增強工資結構的合理性。
1.3績效管理
(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作，有關部室按上、下半年進行了兩次，并根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資，為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎。
(2)按上、下半年完成了有關部門經濟責任制的考核計算工作，并編制了考核報告。
1.4招聘管理和人員配置
（1）根據(jù)我廠組織結構調整和工作需要，完成了新組建的質量管理部主任的競聘和聘任工作；完成了上海齊耀發(fā)動機公司財務部經理的招聘和錄用工作。
（2）根據(jù)莘莊生產基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術發(fā)展部招聘了2名高層次人才，1名應屆研究生；
（3）為加強用工管理，有效降低人力成本，進一步規(guī)范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質不同確定了聘用待遇。經過整理統(tǒng)計，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。
（4）根據(jù)招聘計劃及工廠實際情況，完成了應屆大中專畢業(yè)生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日報到、培訓后進入相關崗位實習，有專人帶教。
（5）根據(jù)莘莊生產基地崗位設置的需要，合理調配工廠的人力資源，通過內部招聘，滿足了相關崗位的需求。
1.5培養(yǎng)管理與人力資源開發(fā)
（1）組織安排20年新進員工入職培訓，安排各類培訓課程共計10項，使新進員工更深入的了解工作環(huán)境、企業(yè)文化，特別是加強了企業(yè)核心價值觀的培訓，注重引導新員工以良好的心態(tài)投入工等。
（2）組織安排工廠質量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海新中動力機廠職工質量方針、質量目標宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。
（3）根據(jù)20年教育培訓計劃，實際完成培訓項目10項，同時完成計劃外培訓項目5項；培訓人數(shù)共計672人次。
（4）組織全廠工人技師和部分部門領導赴安慶中船柴油機有限公司進行學習、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。
（5）完成對外（軍方）培訓7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術支持。
1.6干部管理
根據(jù)本廠組織機構調整的需要，認真完成了相關干部的任免工作，并注重加強干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報，同時做好干部特殊情況的慰問工作，今年對3位生病住院的干部進行了慰問，對今年退休的干部進行了慰問。
1.7人力資源日常管理工作
（1）按時完成集團公司和上海市科技系統(tǒng)季報、年報統(tǒng)計上報工作；20年度社保基數(shù)調整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續(xù)，其中：新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養(yǎng)老金6人，核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。
（2）信息調整共計50筆（主要業(yè)務包括：退休軍轉干部生活補助審批、工資發(fā)放形勢變更、等），辦理新進人員交納四金業(yè)務16人。
（3）轉入業(yè)務2人、辦理轉出業(yè)務14人，完成了21人終止養(yǎng)老保險手續(xù)。接待來廠辦理業(yè)務，并開出證明材料的共計35筆。
（4）根據(jù)上海市的有關文件精神，完成了8名軍轉退休干部和離休干部生活補貼的申報和發(fā)放工作。
（5）對于精藝職校推薦的20名數(shù)控專業(yè)的學生，在其實習三個月后進行了考核，適當提高了部分考核優(yōu)良學生的生活費補貼標準；實習期結束前進行了第二次考核，經與車間、分廠溝通，擇優(yōu)錄用了13名學生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數(shù)控加
工和裝配人員。
（6）為鑄造車間轉型工作提供了有關人力資源政策的支撐和相關數(shù)據(jù)的支持。
（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區(qū)的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。
（8）針對不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關手續(xù)。
（9）完成支農職工生活費、醫(yī)療費補助及郵寄工作。
2、工作能力：
2.1組織實施能力和學習創(chuàng)新能力有了一定的提高人力資源管理是專業(yè)性和政策性要求較高的工作，必須具備系統(tǒng)的專業(yè)知識和方法，面對新中廠人力資源的現(xiàn)狀，自己能通過各種渠道加強學習，不斷提高執(zhí)行政策的能力，通過大量細致的工作，在各項工作中，組織實施能力得到了進一步的鍛煉，學習創(chuàng)新能力有了一定的提高。
2.2把握大局和處理復雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產基地的啟用和正式生產以及相關車間經營方式的轉型，面對各類勞動關系的處理以及規(guī)范各類工作中出現(xiàn)的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協(xié)調，注重企業(yè)和職工利益的平衡點，關注員工的切身利益，在把握大局和處理復雜問題的能力上有了一定的提高。
2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領導和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。
3、工作態(tài)度：
自己能以飽滿的熱情對待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質量。對工作中的困難能主動迎接挑戰(zhàn)，以積極主動的精神，全身心投入；能與各部門領導保持良好的協(xié)作關系；對處理歷史問題，能夠保持良好的心態(tài)，堅持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領導和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強的事業(yè)心和責任感，帶領團隊以良好的協(xié)作精神，努力完成了年度工作任務。
4、存在的主要問題及下一步工作設想和措施：
［關鍵詞］報社;內部會計;會計控制;財務管理
傳統(tǒng)報社會計內控方式已經不能滿足經濟形勢的需要，隨著報社管理信息化的應用，報社管理方式發(fā)生了徹底的改變，在會計內控工作中，應用財務管理系統(tǒng)，進行預算、核算、會計處理等工作，加快業(yè)務和財務管理的融合，借助網絡實現(xiàn)報社內部的信息共享，形成財務管理對報社業(yè)務活動的全過程管理，所以，在現(xiàn)階段要加快會計內控制度的落實，保證執(zhí)行的有效性，建立完善的會計內控制度、構建內控體系、強化監(jiān)督管理，促進會計內控在報社管理中的應用和發(fā)展。
1經濟時代背景下報社內部會計控制的不足
1.1內部會計控制制度需進一步完善?，F(xiàn)階段，大多數(shù)報社已經建立了內部會計控制制度，由于內控制度沒有落實到位，而制度執(zhí)行缺少必要的監(jiān)管措施，導致內控制度的執(zhí)行不力，致使內部會計控制沒有發(fā)揮出實際的價值，所以導致了報社財務管理不夠規(guī)范化，會計信息的真實性、完整性受到了影響。比如，內控制度建設脫離了報社的實際，沒有從報社的經營現(xiàn)狀出發(fā)，只涵蓋了報社的部分業(yè)務，使其在實際應用中具有一定的局限性，再加上內控制度對責任和權力劃分不夠明確，如果出現(xiàn)問題，找不到具體的負責人，在經濟時代的背景下，報社內部會計控制制度還有待進一步的完善建設，以適應社會經濟發(fā)展的需要。1.2會計信息真實性不夠。財務人員是財務管理的核心，要為會計信息的真實性和完整性負責，由于工作上的疏忽或者是工作態(tài)度問題，導致會計信息的真實性出現(xiàn)問題，內部會計控制制度落實不到位，是引起財務人員工作不夠認真和負責的主要原因，影響報社的正常經營秩序。例如，報社財務崗位設置問題，一人多職，會計人員在負責會計工作的同時，也負責出納業(yè)務，沒有合理明確的分工，致使會計信息不準確，或者是原始憑證填寫不規(guī)范，在核對時沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，造成了報社一定的資產損失。1.3缺少內部會計控制意識。部分報社員工缺少內部會計控制意識，在進行合同簽訂時，沒有嚴格的審核客戶資質和信用情況，為了促成合作，以不負責任的態(tài)度簽訂合同，導致在合同執(zhí)行過程中，出現(xiàn)諸多問題。部分員工對內部控制有抵觸情緒，增加了會計內控的工作量，比如，會計內控需要齊全的審核材料，而業(yè)務人員不配合財務人員工作，在審查、驗收、付款等過程中，應付了事，成為會計內控實施的阻礙。報社管理層對會計內控的關注度不夠，使會計內控執(zhí)行缺少管理層的督促，導致執(zhí)行上不力，甚至出現(xiàn)了內控制度形同虛設的問題，只有在上級檢查時，才將內控制度搬出，由于報社會計內控意識的不足，導致報社財務管理的不規(guī)范，影響報社的正常運行秩序，甚至妨礙報社的經營和發(fā)展。
2對策
2.1建立內部會計控制體系。內部會計控制是內部控制中的一部分，會計內控是針對報社經營發(fā)展中與財務相關內容的控制，是一種動態(tài)控制措施，及時發(fā)現(xiàn)報社運營中的問題并及時解決，會計內控跟隨報社一起發(fā)展和成長，所以要根據(jù)社會經濟的變化，做出工作上的調整。2.1.1明確財務崗位的權責。對財務崗位進行細致性的要求，包括了崗位的工作內容、工作職責、工作權限等做出明確的規(guī)定，將責任落實到位，崗位之間相互獨立，而又相互牽制，以報社的實際情況為出發(fā)點，建立會計內控管理制度，對會計崗位進行工作職權上的明確、細化分工，形成會計崗位之間的相互約束，保證會計信息的真實性。2.1.2提高財會人員的綜合素質。財會人員是會計內控的執(zhí)行者，要以財會人員的綜合素質為出發(fā)點，積極開展財會人員的培訓工作，加強思想道德建設，形成積極的工作態(tài)度，認識和了解會計內控的作用，為會計內控的執(zhí)行做好人員上的保障。第一，加強財會人員的控制管理，了解財務人員的思想變化，觀察生活習慣、消費習慣有無改變，防止財務人員出現(xiàn)經濟問題;第二，思想道德培訓，財會人員每天接觸到大量的資金，財會人員的思想一旦發(fā)生變化，會影響到報社的資金安全，所以要加強財會人員的思想道德培訓，提高自我約束能力，擔負起報社的財務管理工作;第三，從報社內部選拔優(yōu)秀的會計人才，或者是從社會引進優(yōu)秀的財會人員;第四，制定財會人員工作守則，規(guī)范財會工作流程，避免操作上的失誤，實行財務管理崗位績效考核制度，對財會人員進行激勵和約束;第五，采取輪崗制度，形成崗位之間的相互牽制，避免出現(xiàn)經濟問題。2.2加強財務管理信息化建設。在經濟時代，報社要適應市場形勢的變化，提升自身的核心競爭力，會計信息要以準確、真實、細致為原則，對原有的財務管理信息系統(tǒng)進行升級，依據(jù)報社的實際需要，進行功能上的完善，推動報社內部會計控制的實施，在系統(tǒng)升級時，需要注意以下兩點。2.2.1實現(xiàn)業(yè)財融合的一體化管理。將報社業(yè)務活動與財務管理進行融合，在出版發(fā)行的業(yè)務活動中，產生的數(shù)據(jù)上傳至財務管理系統(tǒng)，財務人員根據(jù)業(yè)務活動數(shù)據(jù)，核算業(yè)務活動的費用支出，形成對報社業(yè)務活動的監(jiān)管，實現(xiàn)報社運營成本的有效控制。在系統(tǒng)中，對核算基礎資料、會計科目、報表結構設定統(tǒng)一的標準，由系統(tǒng)進行集中化和一體化管理，發(fā)揮會計內控在報社運營決策上的作用，提升會計核算的工作效率和工作質量。2.2.2實現(xiàn)財務管理的精細化。報社財務管理系統(tǒng)在實現(xiàn)規(guī)范化、集約化管理的基礎上，充分利用系統(tǒng)強大的功能，落實報社全面會計核算工作，實現(xiàn)財務的精細化管理，對報社資源利用情況進行全面的掌控。財務管理系統(tǒng)與報社管理系統(tǒng)實現(xiàn)信息共享，會計核算時，將資金利用的人和事進行聯(lián)系，確保每筆支出的合理性，對資金去向進行跟蹤，比如，一筆資金支出，需要明確領用人和部門領導簽字，領用人使用該項資金做了什么事情，或者是采買什么東西，這些東西放在什么位置，或者是由誰領用，如果是大規(guī)模采購的物品，則需要追蹤入庫情況。財務精細化管理的重點是信息的收集工作，只有收集到完整的信息，才可進行費用支出的跟蹤，將業(yè)務變動的每個過程進行詳細的記錄，將這些原始數(shù)據(jù)通過會計核算上傳至財務管理系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)財融合的管理會計模式。無論何時，各個部門想要利用該項費用支出數(shù)據(jù)，都可以進行數(shù)據(jù)的提取和應用，管理者可以使用數(shù)據(jù)，對費用支出進行追溯，以獲得有價值的數(shù)據(jù)，為經營決策做參考。2.3內部會計控制的監(jiān)督機制。監(jiān)督是促進內部會計控制有效執(zhí)行的主要方式，好的制度需要良好的執(zhí)行，才可發(fā)揮制度創(chuàng)建的價值，對會計內控的執(zhí)行狀況，進行實時監(jiān)督、實時督促，確保各項制度和措施的落實到位，加強執(zhí)行過程和執(zhí)行效果的監(jiān)管，及時掌握制度的執(zhí)行狀況，對執(zhí)行狀況進行評估，找出制度執(zhí)行不力的原因以及出現(xiàn)的問題，有針對性的解決，不斷地調整和改善制度的不足，保證會計內控制度的實用性，并判斷其實施的價值和作用。2.3.1加強內部審計。內部審計是督促會計內控執(zhí)行的關鍵，是內部控制中的一部分，內部審計對報社業(yè)務活動進行監(jiān)督管理，起到保護報社固定資產和資金安全的作用，具有改善財務管理工作的職能，督促財務管理工作的規(guī)范化。在會計內控中的應用，會及時發(fā)現(xiàn)會計內控中存在的問題，對報社業(yè)務活動出現(xiàn)的不足進行深入的研究和分析，向管理層提出改進的建議，為會計內控的完善建設提供有效的意見。應用內部審計考核報社業(yè)務成果，形成真實的業(yè)務數(shù)據(jù)，體現(xiàn)出報社一個階段內的運營狀況，為績效考核提供有力支撐，保證了績效考核的公平性。2.3.2完善監(jiān)督體系的建設。由報社內部審計部門負責監(jiān)督檢查工作，對會計內控進行督促，內部監(jiān)督是一項經常性的工作，需要人員具有較強的監(jiān)督管理技能和豐富的會計知識，所以單獨設立內部監(jiān)督崗位，由專人負責監(jiān)督管理，主要的工作職責有:第一，管控會計內控，應用財務管理系統(tǒng)對會計信息進行實時監(jiān)管，及時了解資金變動情況和報社的經營活動，實現(xiàn)了會計信息的透明化管理;第二，管控報社的財務工作，利用報社的全面預算內容，對報社近期的會計信息進行分析，確保各項業(yè)務活動在預算指標范圍內，及時糾正報社各部門執(zhí)行預算過程中產生的偏差，降低報社的經營風險。2.3.3監(jiān)督執(zhí)行的對策。為了保證會計內控監(jiān)督的有效執(zhí)行，需建立相應的監(jiān)督管理制度，明確內部監(jiān)督的職責和權限，確定監(jiān)督的工作流程和工作方法，以及判斷會計內控不足的標準等，采取定期和不定期的檢查模式，發(fā)現(xiàn)內控制度問題，需要跟蹤管理確定整改的狀況，如果會計內控落實不到位，并嚴重影響報社會計內控制度的執(zhí)行，需要對相關的責任人進行一定的懲處;對一段時間內的執(zhí)行效果進行評估，并形成評估報告，為會計內控后期的調整和優(yōu)化做參考，并證明會計內控制度的可行性。
3結論
我國經濟正處于快速發(fā)展時期，經濟的快速增長對報社來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)報社的可持續(xù)性發(fā)展，報社需作出管理上的改革，鞏固自身的實力，迎接經濟時代的機遇，提升自身的經濟效益，以良好的狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，憑借完善的內部會計控制體系，形成報社的核心競爭力，突破自身的束縛，穩(wěn)固自身的市場地位，創(chuàng)造更大的市場價值，實現(xiàn)報社的可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻:
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關鍵詞：廣電行業(yè)；管理會計；應用
隨著20初世紀泰勒科學管理理論的提出，在會計的管理工作中諸如標準成本、預算控制和差異分析等技術方法開始應用到管理會計中，由此管理會計引起了各企業(yè)的重視，國內外學者開始對管理會計進行深入研究和探討。20世紀中至末期科學的理論方法和管理會計體系開始逐步形成，對有效改善企業(yè)內部控制、加強成本管理、統(tǒng)籌財務和業(yè)務、提高會計信息的高效利用等方面發(fā)揮著不可替代的作用。管理會計是集管理學和會計學與一體的綜合性學科，因此它一方面能夠提高企業(yè)的整體管理水平、完善企業(yè)內部管理流程，又能與會計中的財務會計相輔相成，使企業(yè)中過去的經濟活動在財務方面的記賬、算賬等賬目清晰化，并通過管理會計的計量方法對這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行提煉，最終形成對財務管理、經營管理、人力資源管理等管理活動有價值的信息，為管理者總結當前的經濟活動和計劃未來提供有力依據(jù)，并基于計劃和決策為管理者和員工設定目標和標準，最終進行績效考核。廣播電視行業(yè)的業(yè)務規(guī)模和質量較以前有了大幅度的提高，但是行業(yè)內部管理者仍存在重核算、輕管理的傳統(tǒng)觀念，致使管理會計功能薄弱，行業(yè)的會計仍停留在傳統(tǒng)的財務會計階段，因此本文對廣播電視行業(yè)的管理會計應用現(xiàn)狀進行評價分析，并結合管理會計的技術方法提出改進策略。
一、加快推進廣電行業(yè)管理會計的必要性
(一)外部原因
當前，我國處在經濟增速換擋、產業(yè)結構調整以及世界經濟競爭加劇的“新常態(tài)”背景下，經濟轉型已勢在必行。管理促進經濟輕型升級，要提升管理水平，必須要從粗放化管理模式轉變到精細化管理模式上來，管理會計便是在財務管理的基礎上，進一步為經濟組織提供更有價值的會計信息。面對“十三五”時期的到來，中國廣播電視行業(yè)正以全新的發(fā)展模式，結合互聯(lián)網+思維，為公眾提供高質量的廣播影視內容，不斷豐富產品種類，并將持續(xù)加大全面改革力度，逐步將廣播電視行業(yè)做大做強，發(fā)展成為我國國民經濟的支柱性產業(yè)，因此要求廣電行業(yè)單位優(yōu)化內部管理流程，建立完善有效的內部管理體系，管理會計通過對廣電行業(yè)的財務信息再加工和處理，實現(xiàn)對廣播電視節(jié)目的策劃、制作、傳送、播出等環(huán)節(jié)的預測、決策、規(guī)劃、控制。
(二)內部要求
任一行業(yè)的存在既是為了滿足社會需求，推動經濟發(fā)展，也是為了謀求利益，滿足自身的不斷擴展的需要，利潤的大小和成本息息相關，如今的廣播電視行業(yè)內部競爭格局加劇，省級衛(wèi)視之間競爭激烈，因此，優(yōu)化資源配置、做好成本控制是穩(wěn)固收益、提高競爭力的關鍵。而成本會計是管理會計的重要職能之一，標準成本制定、成本差異分析、質量成本計算、作業(yè)成本法等是行業(yè)中對成本實施控制的最基礎的工具，因此管理會計在廣播電視應對新挑戰(zhàn)、保持盈利方面具有重大作用。另外，財務會計在廣電行業(yè)中的運用已相當成熟，但挖掘財務報表背后的信息，將會計信息應用于預算、決策、分配資源、績效考核等流程尚有不足，因此需要應用管理會計的技術和方法，為經營管理提供全面的數(shù)據(jù)支持和完美的解決方案，為管理決策提供及時、準確的信息保障。
二、管理會計在廣電行業(yè)的應用現(xiàn)狀評價與加強
(一)認識方面
一直以來，廣電行業(yè)的財務部門都被劃分到與后勤服務部門相當?shù)亩€部門中，通常認為只要按照領導層的決策執(zhí)行，只做到基本的預算、核算、決算即可，認為管理、決策、考核等任務是管理者的責任，因而管理會計在廣電行業(yè)中只作為一個名詞存在，處于紙上談兵階段，沒有將其落到實處。在廣電行業(yè)不斷發(fā)展壯大的今天，管理層必須摒棄這種根深蒂固的思想，改變財務部門的定位，樹立新的會計理念，提高對管理會計的重視度，才能發(fā)揮管理會計在實現(xiàn)行業(yè)目標、優(yōu)化資源分配中的重要作用。在當今的互聯(lián)網+時代，尤其要注重思維方式的轉變，將大數(shù)據(jù)、云計算與管理會計融合，改變數(shù)據(jù)搜集、存儲、加工、分析的方式，實現(xiàn)內部管理、外部經濟活動主體信息傳遞兩方面的協(xié)同發(fā)展。
(二)體制方面
廣電行業(yè)從誕生之初就一直保持事業(yè)身份，隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入開展，純事業(yè)單位體制的弊端逐漸顯現(xiàn)，改革的重心開始往產業(yè)化發(fā)展上轉移，廣電行業(yè)事業(yè)性特點不斷弱化，產業(yè)性特點日益加深，使得廣電行業(yè)開始兼具公益性文化事業(yè)屬性和經營性文化產業(yè)屬性的雙重身份。廣電行業(yè)特殊的體制和行業(yè)性質，導致其在管理上缺乏對有價值信息的捕捉，管理會計的作用無法得到體現(xiàn)。為更好地實現(xiàn)廣電行業(yè)事業(yè)、產業(yè)協(xié)同發(fā)展的目標，需建立完善高效的企業(yè)管理制度，管理會計體系建設是其重要組成部分。另外，由于西方的廣播電視行業(yè)起步較早，管理會計在美國等西方國家的廣播電視行業(yè)運用已相當成熟，考慮到我國廣電行業(yè)的實際情況，建設符合中國情境下的管理會計體系時，應當借鑒國內外同行先進經驗，充分利用管理會計為決策、創(chuàng)新等提供數(shù)據(jù)支持。
(三)監(jiān)督激勵方面
制度的有效運行需要做好監(jiān)督工作，激勵保障措施是提高管理會計積極性的重要動力。廣電行業(yè)中，電視節(jié)目從立項、策劃、制作、播出到最后的營銷推廣，管理會計在每一階段都需發(fā)揮作用，從預算申請、籌辦借款、成本費用審核報銷到績效考評整個核算環(huán)節(jié)，不僅要注重資金、成本、收益的統(tǒng)計，更要發(fā)揮管理會計的數(shù)據(jù)解釋、比較、預測等功能，為決策及其它管理活動提供服務。目前的廣電行業(yè)，在對經濟業(yè)務進行預算管理上做的比較到位，但是將全面預算管理和財務業(yè)績評價管理融合尚有進一步的空間。運用全面預算和財務業(yè)績績效評價管理相融合的方法，第一要健全組織機構人員，在科室中設置預算崗和績效崗，理順管理關系；第二要做到預算與對標指標結合，通過預算偏離度指標，突顯績效考核的公正性；第三要前移和預診財務績效指標，即在下達預算指標的同時，明確財務業(yè)績指標，優(yōu)化比選方案，避免出現(xiàn)年終績效評價結果大起大落；第四要推行預警報告機制，在季度末進行預算執(zhí)行情況分析，適時修正預算指標或調整績效評價指標，避免財務業(yè)績大幅波動；第五完善業(yè)績評價辦法，適時對業(yè)績評價制度實行動態(tài)管理，推動實現(xiàn)全面預算管理目標。
(四)人才方面
廣播電視行業(yè)內部的競爭歸根結底是人才的競爭。推進廣電行業(yè)管理會計人才建設，使會計人員從算賬、記賬、報賬的簡單重復勞動中解放出來，投入到財務狀況分析、統(tǒng)籌業(yè)務活動資源分配、強化經濟活動主體之間信息有效傳遞等方面中，使得會計信息更好地為領導層經濟決策提供數(shù)據(jù)支持。第一，廣電行業(yè)將管理會計知識納入到單位內部培訓中，加強管理會計高端人才的培養(yǎng)；第二，實時臨時崗位制度，讓財務人員切身參與其它部門的業(yè)務活動中，例如廣電行業(yè)的會計人員可以參與到廣播電視節(jié)目的拍攝、制作、播出、傳輸?shù)葮I(yè)務環(huán)節(jié)，可以更好的實現(xiàn)財務和業(yè)務的融合，為管理會計全面推進建立基礎；第三，建立和完善現(xiàn)行會計人才能力框架和評價體系，將工作績效和職工薪酬水平掛鉤。
參考文獻：
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隨著電力企業(yè)的組織機構改革，很多企業(yè)考慮到行業(yè)未來趨勢和自身的發(fā)展建立了多套的認證體系，而企業(yè)中的體系管理人員均為兼職內審員，受工作專業(yè)和工作環(huán)境的多重因素影響，多體系專業(yè)知識不夠深入，對標準要求理解不夠透徹，執(zhí)行不夠到位，開展跨專業(yè)體系管理內審相對困難。如何建立一支專業(yè)素質過硬的兼職內審員隊伍成為企業(yè)亟待解決的問題。
一、建立企業(yè)內審領導小組
俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，要想做好企業(yè)內審，首先要建立健全公司的內審管理領導小組，制定推動企業(yè)體系建設的工作目標、工作任務、工作方法，明確負責人及各部門的職責，制定詳細的內部審核計劃。組建一支專業(yè)的兼職內審員隊伍，正確開展企業(yè)內部審核驗證體系的有效性和符合性，及時采取糾正和預防措施，以實現(xiàn)持續(xù)改進，從而降低風險保證體系運行有效。
內審領導小組的建立，有利于企業(yè)的體系主管部門與領導層有效的溝通，便于審核小組及時、準確地向管理層匯報企業(yè)內審情況，使得企業(yè)領導認識到管理體系內部審核的重要性，引起領導層的重視，有利于推動體系的有效運行。
二、篩選專業(yè)人才組成內審員小組
企業(yè)各類專業(yè)管理體系的關注重點不同，如：質量管理、生產管理、技術管理、計量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理等，體系領導小組應篩選出具有實踐經驗、業(yè)務能力較強、非常熟悉組織運作的各專業(yè)的管理技術骨干人員，并有一定比例的中高層人員參加，且業(yè)務部門和生產管理部門的人員應占大多數(shù)，這樣的人員配置才能保證在審核時更多地關注生產和業(yè)務管理中的問題，提高審核的有效性。同時專業(yè)工作經驗也十分重要，豐富的工作經驗是企業(yè)內審員形成理論聯(lián)系實際工作能力的過程，沒有相關的工作經歷，對審核區(qū)域的工作內容、流程或工藝不熟悉，就難以開展有效深入的審核。如何篩選出適合企業(yè)的內審員，有效整合企業(yè)內審員隊伍，是企業(yè)體系內審過程中的重要問題。
對于審核員的篩選條件：
1.具備專業(yè)知識與體系標準的能力。對于電力施工企業(yè)來說，企業(yè)內審員需要了解送電、變電不同專業(yè)的施工特點，具備深厚的專業(yè)技術功底，了解質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全、測量管理體系和工程建設施工企業(yè)質量管理規(guī)范“四個管理體系五個技術標準”的要求，雖然各專業(yè)管理體系的關注點不同，但都是企業(yè)整體管理體系中的子體系，它們之間相互聯(lián)系又存在區(qū)別，需要專業(yè)的內審人員兼顧好各個標準體系審核內容，將審核標準的要求與實際專業(yè)知識有效的融合。對于多體系內審工作的開展，需要內審員多年工作實踐的鍛煉，才能摸索出一條正確的審核方法。
2.具備溝通交流的能力。良好的溝通能力是內審員開展工作的有效手段。對于受審核部門和人員應該做到審核溝通細致，耐心，對于不同層次的受審核人員從多角度予以建議，按其理解方式和接受程度將問題闡述清楚，與受審核管理層溝通時應做到明確輕重緩急、利害關系及可能造成的后果。同時通過內部審核可以做到上傳下達的紐帶作用，將內審中收集的基層員工對公司體系管理的要求和建議反饋至管理層，將公司最新的方針政策傳達給基層員工。
3.具備團隊協(xié)作的能力與企業(yè)風險意識。一個團隊里的審核小組由各專業(yè)內審員組成，協(xié)調審核團隊內部關系，審核員和審核組長的關系，做出有效的判斷，合作協(xié)調不僅僅表現(xiàn)語言更表現(xiàn)在行為上。審核員應善于觀察，在審核中善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層的問題，通過開具觀察項、不符合項，提出企業(yè)在生產過程中可能產生的無法預知的風險。
4.具備撰寫審核資料的能力。審核是一個過程，審核員應有效的收集企業(yè)管理信息，建立審核思路，并形成有效的審核記錄與審核報告。對審核中的審核發(fā)現(xiàn)（不符合項）的統(tǒng)計、分析、歸納、評價，并對報告內容的正確性和完整性負責。
三、不斷強化兼職內審員隊伍
企業(yè)內審員的專業(yè)審核能力對內審的有效性十分重要，他們不僅應該了解公司施工專業(yè)知識，還應該熟悉知道各個標準體系的審核準則，掌握審核的技巧，而要掌握這些能力勢必要通過培訓和審核實踐。參加內審員培訓是獲得管理體系基礎知識和審核方法及技能的有效途徑，所有的內審員都必須參加培訓，通過考試取得內審員證書后才能具備參加內審的資格。
企業(yè)的體系主管部門應該定期組織企業(yè)內部審核員參加第三方組織的各個標準換版培訓，平時也應該以交流座談會的形式，聘請資深審核員，進行專業(yè)溝通指導，對內審過程中存疑的問題，進行互動交流，搭建企業(yè)體系內部管理溝通平臺。
四、建立行之有效的激勵機制
