發(fā)布時(shí)間：2022-03-06 18:25:29
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
邦有關(guān)法律規(guī)定，俄國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍主要
由以下幾部分組成：聯(lián)邦執(zhí)行機(jī)關(guān)正式工
作人員（政府及其所屬各部、局、委及總
統(tǒng)辦公廳所屬各單位等）、聯(lián)邦立法機(jī)關(guān)
正式工作人員（杜馬、聯(lián)邦委員會(huì)等）；
聯(lián)邦主體（相當(dāng)于我國(guó)省、直轄市級(jí)建
制）地方政府執(zhí)行機(jī)關(guān)正式工作人員（地
方政府及其所屬各部、局、委等）、地方
立法機(jī)關(guān)正式工作人員（各聯(lián)邦主體議會(huì)
等）；武裝力量軍官；護(hù)法機(jī)關(guān)工作人員；
其他由國(guó)家專項(xiàng)法律臨時(shí)指定的工作人員。
（二）管理機(jī)關(guān)。從目前掌握情況來(lái)
看，俄羅斯國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)行分級(jí)管理
與部門(mén)管理并用的管理機(jī)制。中央聯(lián)邦政
府公務(wù)員隊(duì)伍由各政府機(jī)關(guān)自行管理，地
方公務(wù)員由所在地區(qū)政府管理，武裝力量
與執(zhí)法機(jī)關(guān)工作人員由本系統(tǒng)管理。總統(tǒng)
辦公廳設(shè)公務(wù)員管理部門(mén)（相當(dāng)于部級(jí)單
位），該部門(mén)主要負(fù)責(zé)制定國(guó)家公務(wù)員隊(duì)
伍管理政策與考核標(biāo)準(zhǔn)，定期將有關(guān)公務(wù)
員隊(duì)伍狀況（不含武裝力量與護(hù)法機(jī)關(guān)）
進(jìn)行總結(jié)并上呈總統(tǒng)，定期組織對(duì)地方公
務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行考核。武裝力量與護(hù)法機(jī)關(guān)
公務(wù)員隊(duì)伍的考核統(tǒng)一由國(guó)防部干部考核
委員會(huì)負(fù)責(zé)。
（三）公務(wù)員的分類。俄羅斯國(guó)家公
務(wù)員分為：文職類公務(wù)員、軍職類公務(wù)員
和執(zhí)法部門(mén)公職類公務(wù)員。國(guó)家文職又分
為聯(lián)邦國(guó)家文職公務(wù)員和俄羅斯聯(lián)邦各主
體國(guó)家文職公務(wù)員。軍職類公務(wù)員是擔(dān)任
俄羅斯聯(lián)邦武裝力量、其他部隊(duì)、軍事
（專門(mén)）機(jī)構(gòu)職務(wù)人員，他們有軍銜。執(zhí)
法部門(mén)公職類公務(wù)員是擔(dān)任國(guó)家機(jī)構(gòu)護(hù)法
部門(mén)公職職務(wù)人員，他們有專門(mén)職稱和等
級(jí)官銜。
（四）公務(wù)員招考錄用。掌握俄羅斯
聯(lián)邦國(guó)語(yǔ)，符合聯(lián)邦法律和其他法規(guī)對(duì)履
行空缺公職所必備的要求，并達(dá)到聯(lián)邦法
令規(guī)定考取該種類型國(guó)家公務(wù)員年齡的俄
羅斯聯(lián)邦公民，可根據(jù)合同報(bào)考國(guó)家公務(wù)
員。競(jìng)爭(zhēng)者政府最高級(jí)和主要國(guó)家公職職
位的必須具有高等教育學(xué)歷，并受過(guò)有關(guān)
該職位的高級(jí)專業(yè)化職業(yè)教育；競(jìng)爭(zhēng)首席
和高級(jí)國(guó)家公職職位必須具有高等教育學(xué)
歷；競(jìng)爭(zhēng)初級(jí)國(guó)家公職職位必須具有中等
教育學(xué)歷。首次被國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)錄用、
包括通過(guò)提交材料應(yīng)聘的公民，或轉(zhuǎn)任國(guó)
家公務(wù)員系統(tǒng)其他類別和專業(yè)的國(guó)家公務(wù)
員，需要通過(guò)
3－6個(gè)月試用期。試用期
結(jié)束前，國(guó)家公務(wù)員不享受職級(jí)定期晉
升。若試用結(jié)果不理想，國(guó)家公務(wù)員可根
據(jù)本人意愿回復(fù)原職，或轉(zhuǎn)任國(guó)家公務(wù)員
系統(tǒng)其他職位。不愿回復(fù)原職或轉(zhuǎn)任他職
者將離職。試用期滿后，國(guó)家公務(wù)員繼續(xù)
留在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，則被視為通過(guò)試
用期，此后國(guó)家公務(wù)員離職根據(jù)聯(lián)邦法律
規(guī)定進(jìn)行。
（五）公務(wù)員的考核。公務(wù)員考核的
目的，是評(píng)定國(guó)家公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)和擔(dān)任
相應(yīng)職務(wù)稱職程度，并決定其職級(jí)晉升問(wèn)
關(guān)鍵詞：政府雇員制；公務(wù)員制度；政府雇員
一、政府雇員制度
在一些西方國(guó)家的行政實(shí)務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會(huì)上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門(mén)人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時(shí)間內(nèi)服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門(mén)，他們與實(shí)行常任制的公務(wù)員共同完成行政機(jī)關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會(huì)上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門(mén)人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門(mén)?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門(mén)人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實(shí)際工作經(jīng)歷。高級(jí)雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級(jí)專門(mén)人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績(jī)特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級(jí)雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級(jí)雇員中產(chǎn)生。對(duì)于面向社會(huì)公開(kāi)招聘、在全國(guó)或省內(nèi)確實(shí)有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級(jí)雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國(guó)家公務(wù)員制度的公共人事制度。對(duì)兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個(gè)層面上進(jìn)行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來(lái)看，中國(guó)公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開(kāi)，是從完善國(guó)家制度層面來(lái)講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣，政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時(shí)期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國(guó)政治制度的重要組成部分，也是我國(guó)政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國(guó)政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國(guó)家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個(gè)重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場(chǎng)理念，無(wú)論是在雇員的錄用、報(bào)酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時(shí)保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)施方案
一、實(shí)施范圍
根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定及目前國(guó)家行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)編制的實(shí)際情況，實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍包括：
(一)各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員;
(二)其他行使國(guó)家行政職能、從事行政管理活動(dòng)的單位中除工勤人員以外的工作人員。
上述工作人員包括在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中從事黨群工作的人員。
凡實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度的單位，不得實(shí)行企業(yè)、事業(yè)單位的職稱、工資及獎(jiǎng)金等人事管理制度。
二、實(shí)施步驟
國(guó)家公務(wù)員制度的實(shí)施，要結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和工資制度改革，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。爭(zhēng)取用三年或更多一點(diǎn)時(shí)間，在全國(guó)范圍內(nèi)基本建立起國(guó)家公務(wù)員制度，然后再逐步加以完善。
一九九三年重點(diǎn)做好國(guó)務(wù)院所屬部門(mén)、單位實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的工作;各省、自治區(qū)、直轄市人民政府及市(地)、縣、鄉(xiāng)人民政府機(jī)關(guān)的實(shí)施工作，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)各地機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)程具體安排。
已開(kāi)始機(jī)構(gòu)改革的單位，實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度工作分三個(gè)階段進(jìn)行：
準(zhǔn)備階段。組織工作班子;進(jìn)行《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的宣傳教育;培訓(xùn)骨干;擬定本單位的具體實(shí)施意見(jiàn)。
實(shí)施階段。具體實(shí)施工作分三個(gè)步驟進(jìn)行：第一，在確定三定(定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制)方案的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置職位，將機(jī)關(guān)的職能分解落實(shí)到各個(gè)職位，明確各職位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，制定職位說(shuō)明書(shū)。第二，在對(duì)現(xiàn)有機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位的任職條件，選擇配備人員;按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，確定國(guó)家公務(wù)員的職務(wù)和級(jí)別，完成向國(guó)家公務(wù)員的過(guò)渡。同時(shí)采取妥善措施，安置分流出機(jī)關(guān)的人員。第三，結(jié)合單位實(shí)際，實(shí)施國(guó)家公務(wù)員錄用、職務(wù)升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、交流、回避、退休等項(xiàng)制度。
檢查驗(yàn)收階段。主要是檢查驗(yàn)收職位設(shè)置、職務(wù)(包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))任命、級(jí)別確定以及其他制度的實(shí)施情況并加以總結(jié)完善。
尚未進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的單位，要結(jié)合本單位的人事管理實(shí)際，積極組織實(shí)施錄用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、培訓(xùn)、交流、回避、退休等項(xiàng)制度;職位設(shè)置、確定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和人員過(guò)渡等工作，要待機(jī)構(gòu)改革開(kāi)始后進(jìn)行。
三、實(shí)施方法
國(guó)家公務(wù)員制度的實(shí)施，要統(tǒng)籌規(guī)劃，分步進(jìn)行。在實(shí)施的初始階段，重點(diǎn)是進(jìn)行職位設(shè)置、選配人員、確定職務(wù)與級(jí)別、完成人員過(guò)渡和建立國(guó)家公務(wù)員錄用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、退休等項(xiàng)制度的工作，使新制度盡快入軌運(yùn)行;對(duì)于聘任制、任職最高年齡的限制、辭退和地區(qū)回避等項(xiàng)制度，可根據(jù)各地區(qū)、各部門(mén)的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)探索和試驗(yàn)，積累經(jīng)驗(yàn)，逐步實(shí)行。
(一)關(guān)于現(xiàn)有機(jī)關(guān)工作人員向國(guó)家公務(wù)員的過(guò)渡。
現(xiàn)有機(jī)關(guān)工作人員過(guò)渡為國(guó)家公務(wù)員，必須結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，在核定的編制內(nèi)和考核的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件，履行法定的程序。過(guò)渡工作中要注意保持機(jī)關(guān)的穩(wěn)定，保證機(jī)關(guān)工作的正常運(yùn)行。過(guò)渡為國(guó)家公務(wù)員的人員，必須符合國(guó)家公務(wù)員的基本條件和所任職位的任職條件，確保國(guó)家公務(wù)員的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。具體過(guò)渡辦法，由各地區(qū)、各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況確定。
(二)關(guān)于國(guó)家公務(wù)員級(jí)別的確定。
國(guó)家公務(wù)員的級(jí)別，按照所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及工作人員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和工作經(jīng)歷確定。要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)定。在機(jī)構(gòu)改革中，確因職數(shù)限制和工作需要而作低職安排的，可按原任職務(wù)確定級(jí)別。確定國(guó)家公務(wù)員的級(jí)別，應(yīng)按管理權(quán)限辦理審批手續(xù)。
對(duì)于在確定級(jí)別中遇到的政策性問(wèn)題，由省級(jí)人民政府的人事部門(mén)或國(guó)務(wù)院所屬部門(mén)、單位的人事機(jī)構(gòu)提出解決意見(jiàn)，報(bào)人事部商中央組織部審定。
(三)關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)要結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，以工作需要為主要依據(jù)合理設(shè)置。設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)必須與機(jī)構(gòu)規(guī)格相符合，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)要有嚴(yán)格的任職條件。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任命，要在國(guó)家規(guī)定的職數(shù)限額內(nèi)，按照管理權(quán)限和審批程序辦理。對(duì)各地區(qū)、各部門(mén)、各單位原來(lái)任命的巡視員、調(diào)研員等，要在規(guī)定的職數(shù)限額內(nèi)，按國(guó)家公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職條件重新確定。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
國(guó)家公務(wù)員制度的實(shí)施工作，要在各級(jí)黨委和政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？h以上地方各級(jí)人民政府和國(guó)務(wù)院各部門(mén)、各單位，要組成由黨政領(lǐng)導(dǎo)同志負(fù)責(zé)的工作班子，負(fù)責(zé)本地區(qū)、本部門(mén)、本單位實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的統(tǒng)籌規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)工作。具體實(shí)施工作由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)，黨委組織部門(mén)積極支持、參與指導(dǎo)。要注意研究實(shí)施工作中出現(xiàn)的新情況、解決新問(wèn)題，切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作，保證實(shí)施工作的順利進(jìn)行。
附件一：國(guó)務(wù)院所屬部門(mén)、單位實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍
附件二：國(guó)家公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置辦法
附件一：國(guó)務(wù)院所屬部門(mén)、單位實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍
根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和 《國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)施方案》， 本著從嚴(yán)掌握的原則和與機(jī)構(gòu)改革、工資制度改革相協(xié)調(diào)配套的精神，現(xiàn)對(duì)國(guó)務(wù)院所屬部門(mén)、單位實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍規(guī)定如下：
一、國(guó)務(wù)院各部委、直屬機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)、部委管理的國(guó)家局及其派出機(jī)構(gòu)，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。
二、國(guó)務(wù)院直屬事業(yè)單位，根據(jù)職能的不同，分別加以確定。
(一)行使政府行政職能的事業(yè)單位，列入實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度范圍。
(二)具有部分行政職能或受行政機(jī)關(guān)委托承擔(dān)某些行政職能的事業(yè)單位以及不具有行政職能的事業(yè)單位，不實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。
三、國(guó)務(wù)院議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)和臨時(shí)機(jī)構(gòu)所設(shè)的辦事機(jī)構(gòu)，列入實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度范圍。
四、國(guó)務(wù)院各部委、直屬機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)、部委管理的國(guó)家局所屬的行使行政職能的單位，列入實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度范圍。具體單位由各部委、直屬機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)提出意見(jiàn)，報(bào)人事部審定。
五、上述實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度的部門(mén)和單位的離退休干部管理機(jī)構(gòu)，列入實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍。
六、國(guó)務(wù)院各部委、直屬機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)、部委管理的國(guó)家局等所屬的學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、研究會(huì)等社團(tuán)組織，管理干部院校及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。
地方國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府人事部門(mén)參照上述規(guī)定的原則精神提出意見(jiàn)，在征得人事部同意后，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府審定。
附件二：國(guó)家公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置辦法
一、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置原則
(一)國(guó)家行政機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，要在機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上，按照國(guó)家公務(wù)員制度的實(shí)施計(jì)劃逐步進(jìn)行;要有利于精兵簡(jiǎn)政、提高效率、理順關(guān)系。
(二)各級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置情況確定適當(dāng)比例限額。各級(jí)政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置，分別按國(guó)務(wù)院和各級(jí)地方人民政府組織法的規(guī)定執(zhí)行;各級(jí)政府部門(mén)內(nèi)設(shè)的司、局或處(科)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)按三定方案的規(guī)定執(zhí)行;三定方案中沒(méi)有規(guī)定的處(科)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置原則為：三人以下的處(科)設(shè)一職;四至七人的處(科)設(shè)一正一副;八人以上的處(科)設(shè)一正二副。人數(shù)特別多、下設(shè)科(股、隊(duì))室的處(科)級(jí)機(jī)構(gòu)，副職可適當(dāng)增加，但最多不得超過(guò)四人。
(三)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)根據(jù)工作需要設(shè)置，是實(shí)職，但不具有行政領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。
(四)各級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，不得突破規(guī)定的比例限額。各工作部門(mén)之間、各部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)之間非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置的具體職數(shù)，應(yīng)根據(jù)工作需要確定，不搞平均設(shè)置。
(五)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置職數(shù)，上級(jí)機(jī)關(guān)應(yīng)多于下級(jí)機(jī)關(guān)，綜合部門(mén)應(yīng)多于專業(yè)部門(mén)。
二、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置規(guī)格
各級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置規(guī)格，不得高于所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
(一)巡視員、助理巡視員在中央、省級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)設(shè)置。省級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)需設(shè)置巡視員、助理巡視員職務(wù)的部門(mén)，由省級(jí)人民政府人事部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)省級(jí)人民政府確定。
(二)調(diào)研員、助理調(diào)研員在市(地)級(jí)以上國(guó)家行政機(jī)關(guān)設(shè)置。市(地)級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)需設(shè)置調(diào)研員、助理調(diào)研員職務(wù)的部門(mén)，由市(地)人事部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)市(地)級(jí)人民政府確定。
(三)主任科員、副主任科員在縣級(jí)以上國(guó)家行政機(jī)關(guān)設(shè)置?？h級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)需設(shè)置主任科員、副主任科員職務(wù)的部門(mén)，由縣級(jí)人民政府人事部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)縣級(jí)人民政府確定。
設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定。擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的具體人選，按管理權(quán)限報(bào)批。
為便于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員更好地開(kāi)展工作，有關(guān)部門(mén)根據(jù)其職業(yè)特點(diǎn)設(shè)置的有別于上述統(tǒng)一名稱的其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)名稱，經(jīng)人事部批準(zhǔn)可以保留，但必須與上述名稱的職務(wù)規(guī)格相一致。
三、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職條件
各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職條件，必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，其政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力應(yīng)達(dá)到相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)，身體健康，能堅(jiān)持正常工作，并且具備下列資格條件：
(一)巡視員應(yīng)具備大學(xué)?？埔陨衔幕潭龋胃本旨?jí)職務(wù)五年以上;
(二)助理巡視員應(yīng)具備大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，任正處級(jí)職務(wù)五年以上;
(三)調(diào)研員應(yīng)具備大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，任副處級(jí)職務(wù)四年以上;
(四)助理調(diào)研員應(yīng)具備大學(xué)專科以上文化程度，任正科級(jí)職務(wù)四年以上;
(五)主任科員應(yīng)具備中專、高中以上文化程度，任副科級(jí)職務(wù)三年以上;
(六)副主任科員應(yīng)具備中專、高中以上文化程度，任科員級(jí)職務(wù)三年以上;
(七)科員應(yīng)具備中專、高中以上文化程度，任辦事員三年以上;
(八)辦事員應(yīng)具備高中以上文化程度。
國(guó)家機(jī)關(guān)新錄用人員初定職務(wù)按有關(guān)規(guī)定辦理。
對(duì)德才表現(xiàn)突出及少數(shù)民族地區(qū)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的國(guó)家公務(wù)員擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，經(jīng)批準(zhǔn)可以適當(dāng)放寬上述資格條件要求。
其他具體任職條件，各地區(qū)、各部門(mén)可以根據(jù)各自的實(shí)際情況作出規(guī)定。
由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可不受上述資格條件的限制。
四、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的比例限額
(一)中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)。
國(guó)務(wù)院各部門(mén)的巡視員和助理巡視員職數(shù)，不得超過(guò)該部門(mén)司局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的三分之一，其中巡視員不得超過(guò)40%(副部級(jí)行政機(jī)構(gòu)中所設(shè)的巡視員和助理巡視員相當(dāng)于本單位的正司級(jí)和副司級(jí))。任務(wù)特別繁重、工作特別需要增加巡視員、助理巡視員職數(shù)的，應(yīng)報(bào)人事部核準(zhǔn)。調(diào)研員和助理調(diào)研員職數(shù)，不得超過(guò)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的75%。
(二)省級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)。
省、自治區(qū)、直轄市人民政府設(shè)置的巡視員、助理巡視員職數(shù)，不得超過(guò)廳(局)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的三分之一，其中巡視員不得超過(guò)30%;調(diào)研員和助理調(diào)研員職數(shù)，不得超過(guò)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的50%。
(三)市(地)級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)。
省轄市(行署、州、盟、直轄市的區(qū))人民政府機(jī)關(guān)設(shè)置的調(diào)研員和助理調(diào)研員職數(shù)，不得超過(guò)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的三分之一，其中調(diào)研員不得超過(guò)30%;主任科員和副主任科員職數(shù)，不得超過(guò)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的50%。
(四)縣級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)。
縣級(jí)(地轄市、旗、省轄市的區(qū))人民政府機(jī)關(guān)各部門(mén)，設(shè)置主任科員和副主任科員職數(shù)，不得超過(guò)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的50%。
五、實(shí)施步驟和要求
(一)中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作，由各部門(mén)在制定機(jī)構(gòu)改革實(shí)施辦法時(shí)，按以上原則提出具體意見(jiàn)，經(jīng)人事部核準(zhǔn)后組織實(shí)施，具體人選按管理權(quán)限報(bào)批。
(二)地方國(guó)家行政機(jī)關(guān)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作，由各級(jí)人事部門(mén)提出實(shí)施意見(jiàn)，在征得上級(jí)人民政府人事部門(mén)同意、經(jīng)同級(jí)人民政府批準(zhǔn)后，在核定的職數(shù)限額內(nèi)，由各部門(mén)組織實(shí)施。具體人選按管理權(quán)限報(bào)批。
(三)對(duì)各地區(qū)、各部門(mén)、各單位原來(lái)任命的巡視員、調(diào)研員，要在規(guī)定的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)比例限額內(nèi)，根據(jù)任職條件重新確定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
(四)為保證設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的質(zhì)量，各地區(qū)、各部門(mén)要從嚴(yán)控制首次任命非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量，綜合考核擬任對(duì)象的政治表現(xiàn)、思想品德、工作經(jīng)歷、工作能力、行政管理水平、工作實(shí)績(jī)等情況，認(rèn)真征求有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和群眾的意見(jiàn)，逐個(gè)審批。
(五)對(duì)在建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列工作中違反規(guī)定、放寬條件搞突擊晉升的部門(mén)和單位，要追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。上級(jí)組織、人事部門(mén)有權(quán)糾正違反規(guī)定所設(shè)置的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
公務(wù)員過(guò)渡
現(xiàn)除了事業(yè)單位轉(zhuǎn)為參照公務(wù)員法管理單位外，進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)都必須進(jìn)行統(tǒng)一的國(guó)家招考。
國(guó)家行政機(jī)關(guān)現(xiàn)有工作人員過(guò)渡為國(guó)家公務(wù)員，必須結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，在核定的編制內(nèi)和嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件，履行法定的程序。過(guò)渡為國(guó)家公務(wù)員的人員，必須符合國(guó)家公務(wù)員的基本條件和所任職位的任職條件，
(一)下列人員可作為過(guò)渡對(duì)象：
列入國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)施范圍的單位，在機(jī)構(gòu)改革三定方案確定時(shí)在編制內(nèi)在職的(含下派掛職鍛煉的)具有國(guó)家干部身份的工作人員.
(二)有下列情況之一者暫緩過(guò)渡：
1、 新錄用人員見(jiàn)習(xí)(試用)期未滿的;
2、被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)立案審查尚未結(jié)案的;
3、受行政處分尚未解除的;
4、受黨內(nèi)警告處分未滿半年，嚴(yán)重警告處分未滿一年，撤銷黨內(nèi)職務(wù)，留黨察看、開(kāi)除黨籍處分未滿兩年的;
5、因健康原因連續(xù)一年或兩年累計(jì)病休一年以上的;
6、其它應(yīng)予暫緩過(guò)渡的;
(三)有下列情況之一者不能過(guò)渡：
1、截止本單位實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度時(shí)，巳到達(dá)離，退休年齡的;
2、參照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例，第七十四條規(guī)定應(yīng)予辭退的;
3、被勞動(dòng)教養(yǎng)或受刑事(管制、緩刑)處罰的;
4、因其它原因不宜過(guò)渡的;
過(guò)渡的程序：
(一)資格審查。要求過(guò)渡為國(guó)家公務(wù)員的，填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員審批表，由單位人事部門(mén)進(jìn)行資格審查.
(二)考試、考核評(píng)定。按照過(guò)渡的標(biāo)準(zhǔn)和條件，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的辦法，對(duì)要求過(guò)渡人員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核，根據(jù)其德才表現(xiàn)，作出綜合考核評(píng)定.
1 學(xué)生小組講授模式的理論基礎(chǔ)
學(xué)生參與度包括學(xué)生在課堂內(nèi)外有效教學(xué)活動(dòng)上所付出的時(shí)間和精力，以及大學(xué)所創(chuàng)造的促進(jìn)學(xué)生參與這些教育活動(dòng)的服務(wù)和條件。全國(guó)學(xué)生參與度調(diào)查（National Survey of Student Engagement，NSSE）的結(jié)論指出，學(xué)生在一門(mén)課程上投入的時(shí)間越多，就學(xué)得越多，學(xué)生在寫(xiě)作分析和問(wèn)題解決上練習(xí)得越多，就越熟練并掌握得越好，學(xué)生的參與度越高，在技能和性情方面得到的發(fā)展也就越大。本文依據(jù)學(xué)生參與度理論，試將學(xué)生小組講授模式應(yīng)用于國(guó)家公務(wù)員制度課程中，來(lái)探索提高學(xué)生參與度的途徑和方法。
2 學(xué)生小組講授模式的要點(diǎn)
講什么。小組講授要以大綱為基礎(chǔ)選取部分章節(jié)知識(shí)，低年級(jí)以大綱知識(shí)為主，高年級(jí)可以圍繞大綱拓展知識(shí)，可以講授公務(wù)員制度的前沿理論和當(dāng)下關(guān)于公務(wù)員的熱點(diǎn)問(wèn)題。
怎么講。小組可用PPT形式展示，或以板書(shū)形式講授。學(xué)生更偏愛(ài)直觀感受，也可以運(yùn)用一些視頻資料來(lái)展示。
誰(shuí)來(lái)講。如果讓所有同學(xué)講授所有章節(jié)內(nèi)容，課時(shí)顯然不夠使用，因此需要將同學(xué)分為若干學(xué)習(xí)小組，促進(jìn)學(xué)習(xí)小組團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，通過(guò)朋輩關(guān)系影響小組成員參與學(xué)習(xí)。具體實(shí)踐時(shí)要根據(jù)班級(jí)學(xué)生人數(shù)平均分為若干小組，每組4～5人為宜，小組分工要明確，每個(gè)成員都要分擔(dān)學(xué)習(xí)任務(wù)。通過(guò)收集整理資料、小組討論制作課件、講授、最后修改完善，來(lái)促進(jìn)小組全員學(xué)習(xí)。
結(jié)果的使用。作為過(guò)程性評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)之一，小組制作講授完的PPT課件作為平時(shí)作業(yè)，要最后計(jì)入總成績(jī)。講授完的PPT課件還要繼續(xù)修改完善存檔，得分高的課件留作課程資料，歸入教學(xué)資源庫(kù)使用，為以后歷屆同學(xué)做示范模板課件，以此來(lái)激勵(lì)各學(xué)習(xí)小組。
學(xué)習(xí)小組的建立，促使學(xué)生為課程學(xué)習(xí)投入時(shí)間和精力，來(lái)準(zhǔn)備資料。通過(guò)任務(wù)型學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)和講授，學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和完成小組任務(wù)，可以督促學(xué)生增加投入課程的時(shí)間和精力，也有利于其參與其他學(xué)習(xí)和活動(dòng)。通過(guò)小組動(dòng)員和朋輩互相影響，可以提高學(xué)生合作能力，融洽同學(xué)關(guān)系，利于大學(xué)人際關(guān)系良好發(fā)展，并形成良好的學(xué)風(fēng)。在學(xué)習(xí)小組講授過(guò)程中，學(xué)生的能動(dòng)性得以發(fā)揮，創(chuàng)造力得以提高，能夠做出很好的示范課件，不僅可以發(fā)掘?qū)W生的潛力，還可以教學(xué)相長(zhǎng)。對(duì)示范課件的存檔展示，不僅肯定了當(dāng)下學(xué)生的綜合能力，也鼓勵(lì)了以后的學(xué)生。
二 學(xué)生小組講授模式在應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題
1 淺嘗輒止，似懂非懂
小組講授時(shí)對(duì)講授的知識(shí)不清楚，只是了解，沒(méi)有掌握。講授時(shí)，講授者對(duì)講授的知識(shí)不太清楚，存在照本宣科念課件的現(xiàn)象，對(duì)一些專業(yè)術(shù)語(yǔ)表述不夠準(zhǔn)確，甚至對(duì)課件中的專業(yè)術(shù)語(yǔ)講授錯(cuò)誤，對(duì)一些概念也沒(méi)有完全掌握，分不清兩個(gè)以上概念。例如小組在講授公務(wù)員交流的三種形式時(shí)，分不清調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉，甚至將掛職鍛煉說(shuō)成掛職訓(xùn)練。在講授任職和免職時(shí)也是如此，分不清委任制公務(wù)員和選任制公務(wù)員的任免。在高年級(jí)同學(xué)講授中，錯(cuò)誤率較小，大多數(shù)小組能夠正確地講清楚知識(shí)點(diǎn)，也能夠拓展講授一些理論前沿知識(shí)。但是在新生的小組講授中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)小組存在知識(shí)講授錯(cuò)誤的問(wèn)題，比如對(duì)公務(wù)員降職的講授，將降職的原因（不勝任現(xiàn)職）錯(cuò)誤理解為因公務(wù)員犯錯(cuò)而要降職，將降職這種對(duì)公務(wù)員的正常任用行為錯(cuò)誤理解為懲戒公務(wù)員的手段。所引用的案例也并不準(zhǔn)確，分析也不準(zhǔn)確。
2 頭重腳輕，結(jié)構(gòu)松散
小組講授邏輯結(jié)構(gòu)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)重點(diǎn)。小組講授內(nèi)容邏輯結(jié)構(gòu)不清晰，頭重腳輕。比如在講授公務(wù)員晉升時(shí)，講授題目為我國(guó)公務(wù)員晉升制度的改革和完善，卻花大量時(shí)間介紹了各國(guó)的晉升制度，對(duì)我國(guó)公務(wù)員晉升制度存在的問(wèn)題和相應(yīng)對(duì)策介紹很少，造成整個(gè)講授內(nèi)容頭重腳輕。還有的小組對(duì)講授內(nèi)容重點(diǎn)沒(méi)有把握好，整個(gè)PPT內(nèi)容沒(méi)有重點(diǎn)，什么都想給學(xué)生介紹，結(jié)果什么知識(shí)都是蜻蜓點(diǎn)水，重點(diǎn)知識(shí)學(xué)生卻不得而知。
3 視野有限，知識(shí)深度寬度不足
小組講授無(wú)法拓展知識(shí)，大部分小組講授的內(nèi)容為書(shū)本和大綱的基本知識(shí)，對(duì)課外的學(xué)科前沿知識(shí)的拓展比較有限，尤其是新生，所講內(nèi)容為大綱或課本列出的內(nèi)容，無(wú)法將課本知識(shí)延伸拓展。高年級(jí)同學(xué)只有少數(shù)小組能夠超越課本，做公務(wù)員知識(shí)的延伸。大多數(shù)小組資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，魚(yú)龍混雜，不免有一些陳舊的資料，甚至有些資料根本就不準(zhǔn)確。小組成員不知道甚至不會(huì)利用圖書(shū)館和權(quán)威學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)資料，更影響了同學(xué)對(duì)知識(shí)的拓展和挖掘。
4 全員參與不足，動(dòng)力不夠
小組沒(méi)有全面動(dòng)員，只是部分參與，其他小組成員出現(xiàn)被動(dòng)聽(tīng)講，甚至部分同學(xué)根本不聽(tīng)的現(xiàn)象。雖然按照學(xué)習(xí)要求，要有小組討論，并要分工明確，合作完成學(xué)習(xí)任務(wù)。但是在對(duì)學(xué)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)仍有同學(xué)搭便車，不參與小組任務(wù)學(xué)習(xí)，有的小組整個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)由小組長(zhǎng)一人完成。這使得小組任務(wù)學(xué)習(xí)的初衷失去意義，使得小組全員參與也失效。在小組講授中，也存在同學(xué)對(duì)小組講授的漠視，他們只關(guān)注本小組的講授，其他小組講授一概不聽(tīng)，他們認(rèn)為同學(xué)講授不夠權(quán)威，所以根本不聽(tīng)，尤其體現(xiàn)在高年級(jí)同學(xué)中。這不僅阻礙了學(xué)生在課堂上的參與，也會(huì)形成不良的氣氛影響認(rèn)真聽(tīng)講的同學(xué)。
三 學(xué)生小組講授模式的完善
1 差異講授，突出重點(diǎn)
對(duì)小組講授內(nèi)容的安排，高年級(jí)和低年級(jí)學(xué)生要區(qū)別對(duì)待。低年級(jí)小組講授簡(jiǎn)單部分，高年級(jí)小組可以拓展有難度的部分。大一新生剛?cè)雽W(xué)，對(duì)公務(wù)員只是聽(tīng)過(guò)，但對(duì)公務(wù)員制度的相關(guān)知識(shí)卻從未接觸和了解，因此對(duì)給他們講授的內(nèi)容安排，要簡(jiǎn)單明了，以基礎(chǔ)知識(shí)為主，按照大綱的章節(jié)內(nèi)容，每組安排一到兩個(gè)小問(wèn)題，并且需提前告知重點(diǎn)和難點(diǎn)，使得學(xué)習(xí)小組在任務(wù)學(xué)習(xí)中有的放矢，確保小組講授突出重點(diǎn)，邏輯結(jié)構(gòu)清晰。對(duì)高年級(jí)的同學(xué)來(lái)講，專業(yè)課程已經(jīng)學(xué)習(xí)了一部分，大學(xué)里的學(xué)習(xí)生活模式也已熟悉，知識(shí)面有所拓展，自學(xué)能力有所提高，因此可以安排相對(duì)較難的一些知識(shí)和大綱之外的知識(shí)。但是需要學(xué)習(xí)小組提前擬定講授大綱再充實(shí)內(nèi)容講授，這樣能保證課堂呈現(xiàn)給大家的課件相對(duì)成熟，知識(shí)相對(duì)完整和準(zhǔn)確。比如高年級(jí)小組可以講授公務(wù)員考錄制度、工資制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、福利制度等專題，可以向課外以及專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域拓展，結(jié)合當(dāng)下現(xiàn)狀來(lái)講授這些問(wèn)題。這樣不僅拓展了學(xué)生公務(wù)員知識(shí)的寬度，也挖掘了公務(wù)員知識(shí)的深度，促進(jìn)了學(xué)生的主動(dòng)參與。
2 資料準(zhǔn)確，來(lái)源權(quán)威
在對(duì)學(xué)習(xí)小組的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生查閱資料的途徑有限，資料來(lái)源不夠權(quán)威和準(zhǔn)確。不管是高年級(jí)還是低年級(jí)同學(xué)，學(xué)習(xí)小組查閱資料的手段非常單一。大多數(shù)同學(xué)獲取資料方式僅為互聯(lián)網(wǎng)，而且大多數(shù)同學(xué)僅限于使用百度，獲得的資料雖然內(nèi)容比較豐富，但是其專業(yè)性、學(xué)術(shù)性和準(zhǔn)確性經(jīng)不起考究，有待商榷。學(xué)生將互聯(lián)網(wǎng)獲取的資料沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)對(duì)比和核實(shí)，就直接用于小組講授，也就使得同學(xué)們聽(tīng)到的知識(shí)準(zhǔn)確性不夠高，不夠權(quán)威，甚至某些時(shí)候會(huì)出錯(cuò)，這是對(duì)同學(xué)們的誤導(dǎo)。針對(duì)這種情況就需要完善學(xué)習(xí)小組資料來(lái)源的渠道，使其獲得的資料多元化、權(quán)威化、學(xué)術(shù)化、專業(yè)化。這就需要教師提前告知其去哪里查閱資料，并要求小組將資料進(jìn)行核實(shí)，將來(lái)源標(biāo)明在課件中，以保證資料來(lái)源準(zhǔn)確。針對(duì)“90后”學(xué)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源的偏愛(ài)，可以指導(dǎo)其去中國(guó)知網(wǎng)查閱，以及利用校內(nèi)圖書(shū)館在線查閱。同時(shí)可以利用課程提供的參考文獻(xiàn)去圖書(shū)館查閱相關(guān)書(shū)籍。這樣不僅保證了資料的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，也便于學(xué)生更高效地投入課程的學(xué)習(xí)及完成學(xué)習(xí)任務(wù)。
3 差異分類，全員參與
小組分類要差異化對(duì)待，小組成員由同舍組成或由朋輩群體組成，這樣便于學(xué)習(xí)。為了促進(jìn)小組共同學(xué)習(xí)、一起討論，分組最好以宿舍為單位，這樣朝夕相處的同學(xué)更容易一起討論學(xué)習(xí)，完成學(xué)習(xí)任務(wù)，也便于小組成員的全體參與。當(dāng)然也可以以人際關(guān)系為基礎(chǔ)，將學(xué)習(xí)生活中關(guān)系相處較好的同學(xué)按人際關(guān)系組成朋輩小組，以此促進(jìn)小組全員參與任務(wù)學(xué)習(xí)。
4 引入競(jìng)爭(zhēng)，互相點(diǎn)評(píng)
小組講授要引入競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)比優(yōu)秀小組，由其他小組的成員和老師點(diǎn)評(píng)，最后評(píng)分確定優(yōu)秀小組。為了促進(jìn)小組成員投入更多時(shí)間和精力完成學(xué)習(xí)任務(wù)，以及其他小組的成員主動(dòng)參與課堂，在小組講授時(shí)，其他小組的成員和老師可以針對(duì)小組講授知識(shí)，對(duì)其成員提出問(wèn)題或者質(zhì)疑。小組講授結(jié)束后，其他小組代表還要點(diǎn)評(píng)給分，老師也要點(diǎn)評(píng)給分，最終根據(jù)其他小組代表和老師的給分得出最后成績(jī)，作為平時(shí)成績(jī)計(jì)入學(xué)科總成績(jī)。這樣各小組形成競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)和高學(xué)分來(lái)促使同學(xué)投入本課程更多的時(shí)間和精力，提高各小組成員學(xué)習(xí)參與度。同時(shí)教師的提問(wèn)和點(diǎn)評(píng)也使教師參與其中，學(xué)生講授并非老師一旁觀望，而是時(shí)刻關(guān)注進(jìn)度和過(guò)程，同各小組一起參與課堂學(xué)習(xí)。
5 修改完善，留存展示
為了更好地促進(jìn)學(xué)生對(duì)課程的有效投入，學(xué)生的參與不能終止在學(xué)生小組講授的結(jié)束，應(yīng)將講授結(jié)果作為學(xué)生的平時(shí)作業(yè)計(jì)入課程總成績(jī)。學(xué)習(xí)小組講授完的課件和資料難免有不足之處，因此小組講授完之后，必須根據(jù)同學(xué)和老師的點(diǎn)評(píng)繼續(xù)修改完善之后，才能作為平時(shí)成績(jī)計(jì)入總成績(jī)。同時(shí)，被評(píng)為優(yōu)秀的小組要將課件和資料存檔示范，為以后的同學(xué)展示或當(dāng)作以后教師的課件上課使用。小組對(duì)課件的修改完善，主要是為了保證所講授的知識(shí)正確無(wú)誤、有邏輯性、重點(diǎn)和難點(diǎn)突出。尤其是對(duì)低年級(jí)同學(xué)的課件資料更應(yīng)如此要求，對(duì)高年級(jí)同學(xué)制作的課件資料，除了這些基本要求之外，更應(yīng)注意其學(xué)術(shù)性和知識(shí)的深度及廣度。存檔留作示范的課件，不僅激勵(lì)了當(dāng)下同學(xué)，同時(shí)也為以后的同學(xué)樹(shù)立了榜樣，鼓勵(lì)了以后的同學(xué)。
（湖南師范大學(xué)，湖南 長(zhǎng)沙 410081）
摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員試點(diǎn)、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認(rèn)為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨(dú)立的職務(wù)序列，進(jìn)一步細(xì)化職位；實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理，確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度；加強(qiáng)相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。
關(guān) 鍵 詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級(jí)工資
中圖分類號(hào)：D630．3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡(jiǎn)介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽(yáng)人，湖南師范大學(xué)法學(xué)院講師，西南政法大學(xué)博士研究生，研究方向?yàn)閼椃ㄅc行政法學(xué)、公務(wù)員法學(xué)、法律史。
公務(wù)員制度的建立是國(guó)家人事管理法制化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過(guò)多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）正式實(shí)施以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機(jī)制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風(fēng)建設(shè)得到了加強(qiáng)。分類管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點(diǎn)之一，黨的十八屆三中全會(huì)明確提出了“加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類管理制度，即對(duì)法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門(mén)和地方進(jìn)行的試點(diǎn)工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類公務(wù)員的制度設(shè)計(jì)，在總結(jié)該類型公務(wù)員制度改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了進(jìn)一步加強(qiáng)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)行精細(xì)化管理的構(gòu)想。
一、現(xiàn)行法律對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度的設(shè)計(jì)
分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)分類管理制度可以為各類公務(wù)員設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國(guó)為代表的職位分類管理制度和以英國(guó)為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長(zhǎng)的制度設(shè)計(jì)、變遷、創(chuàng)新過(guò)程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補(bǔ)的傾向。順應(yīng)社會(huì)分工逐步細(xì)化之發(fā)展態(tài)勢(shì)，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國(guó)漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級(jí)序列。”從法律層面確立了我國(guó)公務(wù)員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之“是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的簡(jiǎn)單分類標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊(duì)伍基數(shù)較大的行政機(jī)關(guān)管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級(jí)別高低的縱向性，沒(méi)有橫向的分類，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級(jí)與工作崗位的多重性和多樣性無(wú)法凸顯，［1］制度設(shè)計(jì)仍然沒(méi)有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對(duì)原來(lái)制度設(shè)計(jì)的不合理之處進(jìn)行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國(guó)公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則?！豆珓?wù)員法》第14條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度?！薄肮珓?wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員單列成類，外顯了各類型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對(duì)性和科學(xué)性?！豆珓?wù)員法》對(duì)綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列進(jìn)行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國(guó)家另行規(guī)定”簡(jiǎn)單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設(shè)計(jì)仍存在過(guò)于簡(jiǎn)單、原則性強(qiáng)之缺憾，職位分類僅僅是一個(gè)非常粗線條的框架，相關(guān)的細(xì)節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導(dǎo)致各地區(qū)、各部門(mén)按照各自對(duì)法律的理解進(jìn)行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標(biāo)準(zhǔn)不一致等等。因此，制度在實(shí)踐運(yùn)行當(dāng)中難以達(dá)到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員隊(duì)伍主要由綜合管理類公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊(duì)伍中90％是科級(jí)以下干部，60％在縣以下機(jī)關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢(shì)尚未真正得以彰顯。
二、行政執(zhí)法類公務(wù)員試點(diǎn)改革經(jīng)驗(yàn)
按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，制度發(fā)展存在自我強(qiáng)化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過(guò)程。我國(guó)公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展亦無(wú)法避免制度自身的自我強(qiáng)化，導(dǎo)致制度運(yùn)行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會(huì)發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運(yùn)行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類管理制度在實(shí)施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點(diǎn)。制度設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)無(wú)法被多數(shù)利益相關(guān)者認(rèn)同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來(lái)，中央有關(guān)部門(mén)選取公安和國(guó)家安全機(jī)關(guān)開(kāi)展了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開(kāi)展了行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取深圳市開(kāi)展公務(wù)員分類管理綜合試點(diǎn)工作。2010年2月，深圳市全面啟動(dòng)改革，對(duì)職位類別進(jìn)行了全新劃分，具體為：將原來(lái)單一的綜合管理類公務(wù)員職位類別分而列之，行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，凸顯了各職位類型的工作職責(zé)、職務(wù)序列、升降機(jī)制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進(jìn)法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實(shí)行分類管理”，［2］以改變長(zhǎng)期以來(lái)沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點(diǎn)。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進(jìn)行試點(diǎn)，并由上海市率先“破冰”。
從行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點(diǎn)的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點(diǎn)基于職位的特殊性設(shè)計(jì)具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的職位，試點(diǎn)中適用的行政執(zhí)法類公務(wù)員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊(cè)官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗(yàn)檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點(diǎn)改革提供的經(jīng)驗(yàn)主要有：一是設(shè)立了單獨(dú)的職務(wù)序列。按照試點(diǎn)制度設(shè)計(jì)，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評(píng)定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級(jí)檢驗(yàn)檢疫官，各級(jí)公務(wù)員分別承擔(dān)重要程度和難易程度不等之工作職責(zé)，尤其是一級(jí)官被賦予了全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔(dān)重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對(duì)下級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個(gè)職級(jí)，均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機(jī)構(gòu)規(guī)格限制，一、二級(jí)執(zhí)法員實(shí)行職數(shù)管理，三級(jí)執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個(gè)人年功積累和工作業(yè)績(jī)晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。［3］同時(shí)，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒(méi)有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級(jí)工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級(jí)并行”的思路建立了薪級(jí)工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進(jìn)行比照，薪金制度簡(jiǎn)化了工資構(gòu)成，確定薪級(jí)工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級(jí)與行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)若干個(gè)薪級(jí)，根據(jù)個(gè)人年功積累和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍內(nèi)晉升一個(gè)薪級(jí)，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長(zhǎng)，絕大部分行政執(zhí)法類公務(wù)員在退休前可以晉升到二級(jí)執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務(wù)員可以采用公開(kāi)招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報(bào)考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實(shí)際問(wèn)題的能力，以行政職業(yè)能力測(cè)試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識(shí)等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對(duì)應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員試點(diǎn)改革的制度設(shè)計(jì)有效對(duì)接了聘任、考核、培訓(xùn)、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點(diǎn)單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類公務(wù)員，新進(jìn)入行政執(zhí)法隊(duì)伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略
“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開(kāi)辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點(diǎn)，得到了社會(huì)各界的認(rèn)可，然而試點(diǎn)改革仍難逃制度之弊，實(shí)際運(yùn)行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對(duì)一、二級(jí)執(zhí)法員嚴(yán)格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務(wù)員現(xiàn)實(shí)發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會(huì)產(chǎn)生晉升無(wú)望之感，導(dǎo)致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，現(xiàn)有的薪級(jí)設(shè)置級(jí)數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級(jí)數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務(wù)員職級(jí)工資提升的空間；并且經(jīng)過(guò)套改后，不同薪級(jí)之間無(wú)較大差距，正處級(jí)公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達(dá)到或超過(guò)一級(jí)執(zhí)法員的頂薪水平，會(huì)使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的跨職類流動(dòng)設(shè)置嚴(yán)格的制度障礙和交流代價(jià)也有失公允。①因此，吸納先行試點(diǎn)部門(mén)和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員進(jìn)行制度層面的優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。
⒈設(shè)置獨(dú)立的行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各自序列體系，各級(jí)職務(wù)實(shí)行職數(shù)管理，其他類公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨(dú)立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實(shí)行法官、檢察官單獨(dú)職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計(jì)劃用3—5年時(shí)間，實(shí)現(xiàn)司法機(jī)關(guān)各類人員分類管理，促進(jìn)隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化?！保?］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級(jí)法官、檢察官應(yīng)有單獨(dú)的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個(gè)職級(jí)的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點(diǎn)中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴(kuò)大一、二級(jí)執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)；明確各層級(jí)職務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屬性，且上下級(jí)之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨(dú)立性。職級(jí)晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實(shí)達(dá)致職務(wù)與職級(jí)并行之預(yù)期目標(biāo)。
⒉進(jìn)一步細(xì)化行政執(zhí)法類職位。為實(shí)現(xiàn)人崗相適，不斷增強(qiáng)選人用人的科學(xué)性和精準(zhǔn)度，行政執(zhí)法類職位可以進(jìn)行職組、職系歸并，同時(shí)亦需進(jìn)一步具體細(xì)化?？梢栽谛姓?zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊(duì)伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細(xì)化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時(shí)，需繼續(xù)探索實(shí)施職位說(shuō)明書(shū)制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責(zé)、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)，適時(shí)向社會(huì)公開(kāi)，保持職位說(shuō)明書(shū)的穩(wěn)定性。
⒊實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務(wù)員的優(yōu)化配置與動(dòng)態(tài)管理需要?jiǎng)?chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進(jìn)、開(kāi)放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門(mén)可以對(duì)各類機(jī)關(guān)進(jìn)行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫(kù)，進(jìn)而對(duì)公務(wù)員的信息進(jìn)行綜合分析和全面利用，準(zhǔn)確把握公務(wù)員隊(duì)伍狀況和發(fā)展趨勢(shì)，為公務(wù)員管理部門(mén)提供決策、管理的依據(jù)；同時(shí)，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強(qiáng)管理職能運(yùn)行的協(xié)調(diào)性、準(zhǔn)確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍管理的科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平。
⒋確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度。合理的薪酬制度是實(shí)行公務(wù)員科學(xué)、高效管理的動(dòng)力機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報(bào)酬是組織對(duì)公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任，否則會(huì)影響公務(wù)員的工作滿意度。［5］我國(guó)公務(wù)員管理體制的一個(gè)突出特點(diǎn)是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機(jī)遇較少，待遇偏低。
現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無(wú)法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類對(duì)薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專業(yè)化特點(diǎn)，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點(diǎn)。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強(qiáng)化類型級(jí)別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過(guò)程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實(shí)行適應(yīng)司法職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度；綜合管理類公務(wù)員繼續(xù)實(shí)行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的薪級(jí)工資制度，同時(shí)適當(dāng)增加薪酬的等級(jí)，擴(kuò)大不同薪級(jí)間的級(jí)差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對(duì)工資予以動(dòng)態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也有利于公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)。
⒌加強(qiáng)相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專業(yè)化水平、服務(wù)意識(shí)和執(zhí)法效率，但是制度和機(jī)制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細(xì)化和有效對(duì)接，以構(gòu)成符合職類特點(diǎn)的制度體系。在用人機(jī)制上，可以采用單獨(dú)招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務(wù)員，基于職位之間的差異性對(duì)入職者提出更為精準(zhǔn)的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測(cè)試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測(cè)評(píng)》等為考察內(nèi)容，同時(shí)進(jìn)一步細(xì)化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對(duì)相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實(shí)行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核有機(jī)結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測(cè)評(píng)辦法以及考核走過(guò)場(chǎng)等積弊，針對(duì)不同層級(jí)和崗位的特殊性設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，全面考量行政執(zhí)法類公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識(shí)水平和行為能力。此外，仍需加強(qiáng)與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓(xùn)、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。
⒍進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點(diǎn)系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運(yùn)行規(guī)則，為改革的順利實(shí)施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實(shí)施了《行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘、培訓(xùn)、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進(jìn)行了規(guī)定。2013年，國(guó)家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時(shí)還要適時(shí)修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進(jìn)一步健全行政執(zhí)法類公務(wù)員的法律保障機(jī)制。
總之，行政執(zhí)法類公務(wù)員是行政機(jī)關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員職位重新進(jìn)行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類平行管理、特色運(yùn)行的發(fā)展模式；給不同類型的公務(wù)員設(shè)計(jì)了符合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了管理的精細(xì)化和科學(xué)化。一些部門(mén)和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點(diǎn)顯示出了預(yù)期制度績(jī)效，然而還有諸多體制、機(jī)制因素使既往的改革無(wú)法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c(diǎn)和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進(jìn)、出、管、評(píng)等機(jī)制方面的改革應(yīng)更加具有針對(duì)性，同時(shí)與之相關(guān)配套的社會(huì)綜合改革支持亦需及時(shí)跟進(jìn)，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設(shè)，真正達(dá)致公務(wù)員分類管理的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
［1］吳高盛．中華人民共和國(guó)公務(wù)員法輔導(dǎo)讀本［M］．人民出版社，2005．46－47．
［2］王逸吟．法院改革再出發(fā)［N］．光明日?qǐng)?bào)，2014－07－10（05）．
［3］王春業(yè)．行政公務(wù)員全員聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．
［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復(fù)制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日?qǐng)?bào)，2014－07－13（01）．
英國(guó)公務(wù)員管理的法律建設(shè)情況，我國(guó)有關(guān)部門(mén)及專家學(xué)者，曾多次組團(tuán)赴英進(jìn)行考察，通過(guò)書(shū)刊等形式積累了許多這方面的情況和資料。但對(duì)英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，缺乏深入細(xì)致的專題考察，也沒(méi)有注意收集有關(guān)這一制度的詳細(xì)資料。為了更好地借鑒國(guó)外對(duì)公務(wù)員評(píng)估的有益做法，完善我國(guó)公務(wù)員的考核制度，改進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的考評(píng)工作，我們以公務(wù)員績(jī)效評(píng)估為核心內(nèi)容，赴英國(guó)進(jìn)行培訓(xùn)考察?，F(xiàn)將英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的概況綜述如下：
（一）領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的機(jī)構(gòu)從英國(guó)執(zhí)行公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)踐可以看出，只要有得力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)去組織實(shí)施，制度規(guī)定就能落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的法律效力；如果沒(méi)有專門(mén)人同負(fù)責(zé)組織落實(shí)，制度所規(guī)定的內(nèi)容就會(huì)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的目的。
英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，所以能取得比較明顯的效果，關(guān)鍵在于有專門(mén)的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)該項(xiàng)制度的組織實(shí)施。英國(guó)績(jī)效評(píng)估制度的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，中央政府和地方政府實(shí)行兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。中央政府實(shí)行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評(píng)估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部配合。每年評(píng)估工作的部署和安排，由錄用評(píng)估署下屬的人事部負(fù)責(zé)。開(kāi)展評(píng)估的具體事項(xiàng)，由各單位的人事部門(mén)和公務(wù)員的直接管理者負(fù)責(zé)，如涉及工薪問(wèn)題，還要同財(cái)政部和工會(huì)協(xié)商。在英國(guó)地方政府的工作人員雖不屬于公務(wù)員范圍，但按地方政府的法律規(guī)定，每年也要進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估。地方政府實(shí)行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對(duì)該政府的工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評(píng)審團(tuán)”負(fù)責(zé)。地方政府工作人員績(jī)效評(píng)估評(píng)審團(tuán)的成員由四部分人員組成：一是本部門(mén)的最高負(fù)責(zé)人；二是實(shí)際執(zhí)行人員；三是工會(huì)的負(fù)責(zé)人；四是被服務(wù)的第三方人員。評(píng)審團(tuán)負(fù)責(zé)地方政府工作人員績(jī)效評(píng)估的部署、檢查、監(jiān)督、復(fù)議等工作，評(píng)估報(bào)告由被評(píng)估者的直接管理者撰寫(xiě)。
這兩種領(lǐng)導(dǎo)模式，都有利于加強(qiáng)政府對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)，保障績(jī)效評(píng)估制度有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地落實(shí)。但這兩種領(lǐng)導(dǎo)模式相比之下，也各有利弊。中央政府內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)模式，因是中央政府的常設(shè)機(jī)構(gòu)，相對(duì)穩(wěn)定性較強(qiáng)，反映政府和管理者的意志比較突出，但體現(xiàn)公開(kāi)和民主的程度要稍差一些；地方政府組閣式領(lǐng)導(dǎo)模式，因評(píng)審團(tuán)由多方面人員組成，能夠比較客觀地反映被評(píng)估人的真實(shí)表現(xiàn)，體現(xiàn)公開(kāi)和民主的程度比較好。但是，因評(píng)審團(tuán)是地方政府的臨時(shí)性組織，相對(duì)穩(wěn)定性和持久性要稍差一些。盡管如此，本次考察的實(shí)踐證明，這兩種領(lǐng)導(dǎo)模式，都為搞好績(jī)效評(píng)估工作，起到了較好的組織保障作用。
（二）開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容國(guó)家公務(wù)員因所在的部門(mén)各異，所從事的職業(yè)各不相同，故對(duì)每個(gè)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容不可能都一樣，對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員、對(duì)政務(wù)類的公務(wù)員、對(duì)事務(wù)類的公務(wù)員以及對(duì)專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員，在確定評(píng)估內(nèi)容時(shí)會(huì)有不同的側(cè)重，但凡是能夠量化的都要評(píng)估數(shù)量和質(zhì)量。一般績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容，主要是指對(duì)公務(wù)員共性的素質(zhì)要求。英國(guó)在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較廣泛，主要有十個(gè)方面的素質(zhì)要求：（1）觀察和分析問(wèn)題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識(shí)能力；（4）宏觀決力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識(shí)的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識(shí)能力。這十個(gè)方面的評(píng)估內(nèi)容都比較抽象，難以用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的掌握帶來(lái)了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)、更合理和更規(guī)范，簡(jiǎn)單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。
（三）組織公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序英國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作中，特別重視程序的科學(xué)性。他們不是簡(jiǎn)單地把程序視為評(píng)估的先后順序，而是作為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的一個(gè)重要組成部分，精心慎重地進(jìn)行合理安排。綜合英國(guó)的總體情況，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估基本上有六個(gè)程序：
1、部門(mén)制定年度目標(biāo)。公務(wù)員所在部門(mén)根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門(mén)擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來(lái)。在討論醞釀過(guò)程中，對(duì)年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無(wú)論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見(jiàn)解。年度目標(biāo)一但定下來(lái)后，任何人都要無(wú)條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
2、個(gè)人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門(mén)的年度目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個(gè)人的年度目標(biāo)。要寫(xiě)明自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。
3、年中對(duì)照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況。在當(dāng)年的6月份，部門(mén)的管理者，要與工作者一道，對(duì)本人年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，主客觀原因有哪些。要針對(duì)那些沒(méi)有按期達(dá)到的目標(biāo)，管理者與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對(duì)本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。
4、自我寫(xiě)出評(píng)價(jià)材料。到了年底，工作者本人按照績(jī)效評(píng)估的統(tǒng)一安排，對(duì)照本人年度目標(biāo)寫(xiě)出年度評(píng)估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪兒，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪兒，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪兒等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。
5、管理者寫(xiě)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。直接管理者，經(jīng)常接觸被評(píng)估者，容易進(jìn)入評(píng)估者的角色。本部門(mén)每個(gè)工作人員全年的工作業(yè)績(jī)，對(duì)部門(mén)整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評(píng)價(jià)。管理者要與工作人員本人，對(duì)評(píng)估結(jié)論反復(fù)進(jìn)行協(xié)商，多次交換意見(jiàn)，正式寫(xiě)出評(píng)估報(bào)告，報(bào)上級(jí)人事部門(mén)審查備案。
6、被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議。當(dāng)被評(píng)估人對(duì)管理者作出的評(píng)估報(bào)告有爭(zhēng)議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請(qǐng)后，要組織專門(mén)人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，如果發(fā)現(xiàn)管理者的評(píng)估報(bào)告確有不當(dāng)時(shí)，可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告。如果管理者的評(píng)估報(bào)告符合實(shí)際，上級(jí)復(fù)議人員要向被評(píng)估人講明調(diào)查核實(shí)的情況。被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，并不是每個(gè)被評(píng)估人的必經(jīng)程序。據(jù)英國(guó)有關(guān)方面負(fù)責(zé)人介紹，被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議的，各部門(mén)都是比較少的，但為了確保評(píng)估報(bào)告的公正和真實(shí)，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。
（四）實(shí)施公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)英國(guó)在實(shí)施公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無(wú)論是中央政府公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估，還是地方政府工作人員的績(jī)效評(píng)估，都規(guī)定評(píng)估的不同檔次。從全國(guó)的情況來(lái)看，大體分為三至七個(gè)不同檔次，多數(shù)部門(mén)分為五個(gè)檔次。現(xiàn)主要介紹在英國(guó)有代表性的以下三種類型：
第一、內(nèi)閣辦公室式的分檔法。英國(guó)內(nèi)閣辦公室制定的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在全國(guó)有一定的普遍性和代表性。內(nèi)閣辦公室把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)最出色；二級(jí)比較出色；三級(jí)能夠達(dá)到圓滿程度；四級(jí)需要改進(jìn)；五級(jí)業(yè)績(jī)不佳，不能接受。在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，公務(wù)員的直接上級(jí)按照評(píng)估的內(nèi)容，根據(jù)被評(píng)估人一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。
桑德蘭市政府工作人員的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)閣辦公室的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基本類同，也是分作五個(gè)級(jí)別檔次，即：A檔為工作出色；B檔為工作比較出色；C檔為適應(yīng)本工作；D檔為在了解適應(yīng)工作；E檔為工作不令人滿意。
第二、公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。英國(guó)公務(wù)員學(xué)院的管理與中央政府部門(mén)的管理有所不同，管理者對(duì)工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也略有區(qū)別，他們把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級(jí)為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級(jí)為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級(jí)為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。
第三、貿(mào)工部式的分檔法。英國(guó)留工部對(duì)工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比其他部門(mén)分得更細(xì)一些，他們把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔次，即：一檔為1級(jí)，工作杰出；二檔為2級(jí)加，工作比較杰出；三檔為2級(jí)，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒(méi)有失誤；五檔為3級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為4級(jí)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級(jí)，工作不能被接受。貿(mào)工部雖然把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)定為七個(gè)檔次，但仍是由前述的五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)演變而來(lái)的。
無(wú)論被評(píng)估者所在部門(mén)采取哪種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評(píng)估結(jié)論，都要先同被評(píng)估者本人見(jiàn)面，然后再報(bào)管理者的上級(jí)。要充分體現(xiàn)評(píng)估是一個(gè)全公開(kāi)的過(guò)程，也是一個(gè)相互溝通的過(guò)程。
（五）公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估與晉職加薪掛鉤英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度之所以能夠長(zhǎng)期持久地堅(jiān)持下來(lái)，很重要的一個(gè)原因，在于它不僅僅是一種精神激勵(lì)，而且同被評(píng)評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤。這就使管理者與被評(píng)估者雙方，都增強(qiáng)了貫徹執(zhí)行績(jī)效評(píng)估制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。
英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，中央政府部門(mén)與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門(mén)普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉加薪掛鉤。
中央政府：以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊，二級(jí)的加薪500英鎊，三級(jí)的加薪100英鎊，四、五級(jí)的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
地方政府：以桑德蘭市為例，政府工作人員在績(jī)效評(píng)估中，被評(píng)為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)6%；被評(píng)為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)4%；被評(píng)為C、D兩檔的，職位不升，工資增長(zhǎng)2%；被評(píng)為E檔的，職位不升，工薪不增。
人事行政制度是我國(guó)的一項(xiàng)核心制度，改革開(kāi)放以后，我國(guó)的政治體制改革的著力點(diǎn)也是對(duì)傳統(tǒng)人事的改革。十報(bào)告提出，要加快行政管理體制改革，建設(shè)服務(wù)型政府。著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。這體現(xiàn)了我們的政府管理要與時(shí)俱進(jìn)，與國(guó)際接軌的客觀要求。因此，“無(wú)論是制定政策、提供服務(wù)還是管理合同，有效政府的生命力都在于公務(wù)員的精明強(qiáng)干積極主動(dòng)”。這也就是說(shuō)，我們可以積極借鑒彼得原理和帕金森定律，不斷完善我國(guó)的公務(wù)員管理制度。
第一，我國(guó)公務(wù)員制度取得的成果。
2006年1月1日正式實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，自此開(kāi)始，中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度正式建立。與此前施行了10多年的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比，公務(wù)員法在公務(wù)員的范圍、權(quán)利與義務(wù)獎(jiǎng)懲、任用和管理等方面，都有了比較完備的制度規(guī)范，明確把完善國(guó)家公務(wù)員制度，建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)化行政管理干部隊(duì)伍作為機(jī)構(gòu)改革目標(biāo)的重要組成部分?？傊珓?wù)員制度的實(shí)施，使政府機(jī)關(guān)人事管理基本實(shí)現(xiàn)了由適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制的歷史性跨越。
第二，我國(guó)公務(wù)員制度存在的主要問(wèn)題。
一是管理方式落后。目前我國(guó)的公務(wù)員評(píng)價(jià)與考核機(jī)制還不完善，集中表現(xiàn)在：⑴缺乏系統(tǒng)的理論支持和指導(dǎo)，實(shí)踐中有一定的盲目性；⑵缺乏統(tǒng)一規(guī)則，如統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性，政治系統(tǒng)難以吸納急需、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、價(jià)位高的特殊專業(yè)人才，職位決定工資、公式化的工資增長(zhǎng)規(guī)則難以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性；⑶績(jī)效指標(biāo)難確定，在考核制度上，缺乏客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的考核方法和專業(yè)化的考核人員，難以對(duì)公務(wù)員的工作能力和實(shí)際作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；⑷績(jī)效評(píng)估的多維度體系不夠健全，實(shí)踐中往往側(cè)重于內(nèi)部的考核，缺乏群眾的評(píng)估，考核結(jié)果還不能做到既起激勵(lì)作用，又能有力地約束低效率的行為。
二是激勵(lì)機(jī)制不健全。由于公務(wù)員的終身制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生作用。各國(guó)公務(wù)員制度都明確規(guī)定，公務(wù)員“無(wú)過(guò)錯(cuò)不受免職處分”保護(hù)公務(wù)員的權(quán)益，保證政府行政管理的連續(xù)性。但這也使公務(wù)員產(chǎn)生了“端著鐵飯碗”的感覺(jué)，認(rèn)為只要不犯大錯(cuò)，就可以一輩子干下去，久之，就產(chǎn)生了惰性，工作沒(méi)有積極性，做一天和尚，撞一天鐘。
二、人事行政組織的病相及其原因分析
第一，現(xiàn)代人事行政機(jī)關(guān)的組織病相及其原因分析。
帕金森指出：“‘所要完成的事情，其重要性和復(fù)雜性的增加與所要耗費(fèi)的時(shí)間成正比’這一事實(shí)已經(jīng)得到了廣泛承認(rèn)，但是，人們卻很少注意它的廣泛影響，特別是在公共行政領(lǐng)域方面?！睂?shí)際上，官員數(shù)目和工作相互之間完全沒(méi)有關(guān)系。帕金森定律概括為兩條：其一是增加部屬的法則，其二是增加工作量的法則。帕金森認(rèn)為：下屬的人數(shù)必須是兩個(gè)或兩個(gè)以上，這樣才能使每個(gè)人都適當(dāng)?shù)靥幵谝环N擔(dān)心別人晉升的狀態(tài)之中。帕金森提出，當(dāng)行政官員對(duì)他們自己的工作量感到過(guò)重時(shí)，對(duì)此問(wèn)題所采取的措施是受動(dòng)機(jī)規(guī)律引導(dǎo)的，即“一個(gè)行政官員想增加的是下級(jí)而不是對(duì)手，”其目的是為了減少組織中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)增加部下也可以提高該官員自己的地位。這就是所謂的第一法則――增加部屬的法則。
帕金森指出，由于職位上的工作量不變（或略微增大），而人員卻大幅度地增加，這就決定了下屬行政官員們必須互相合作地從事工作。對(duì)于以前只需要一兩個(gè)人就可以做完的事情，如果分解之后，人為地增加了許多工作量，從而便需要由許多行政人員來(lái)共同分擔(dān)。
帕金森認(rèn)為，從本質(zhì)上來(lái)看，機(jī)構(gòu)臃腫的根源來(lái)自于組織機(jī)構(gòu)上層中一位掌權(quán)者的“妒忌病”，這位二流水平的領(lǐng)導(dǎo)，想方設(shè)法使自己的部下成為三流水平的人，而三流水平的第二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也在努力地把自己的下級(jí)變成四流水平的人，如此類推，組織機(jī)構(gòu)便認(rèn)可了自身的平庸，也不再想與其他強(qiáng)的組織機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)。
帕金森定律（Parkinson’sLaw）下的人事行政組織病相：
一是行政首長(zhǎng)喜歡增加用人，以顯示出自己的權(quán)威。
二是機(jī)關(guān)年代越久，職員的素質(zhì)將產(chǎn)生職高素低的現(xiàn)象，因?yàn)闄C(jī)關(guān)首長(zhǎng)不喜歡用比自己才能高的人。
三是管理層沉淀著大量的閑職人員，組織呈現(xiàn)倒金字塔機(jī)構(gòu)。
美國(guó)管理組織學(xué)家彼得與記者霍爾在1969年合作出版了《彼得原理》一書(shū)。該書(shū)的作者認(rèn)為，不稱職的是人類社會(huì)的一個(gè)普通現(xiàn)象，每個(gè)組織都充塞著不稱職者?！霸趯?shí)行梯層等級(jí)組織中，組織的每一個(gè)成員都趨向于晉升到他所不能勝任的層級(jí)。”這個(gè)觀點(diǎn)便成了組織理論中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科層組織中的人浮于事現(xiàn)象，但沒(méi)有找到產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因，彼得認(rèn)為組織效率低下的真正原因是不稱職者的積聚，是因?yàn)榈燃?jí)制的組織不斷地把人們提拔到力不從心的工作崗位上的結(jié)果。假如每個(gè)人都降一級(jí)，做力所能及的工作，就可能達(dá)到更大的工作效率。不稱職不僅造成效率低下，而且使機(jī)構(gòu)臃腫不可避免。作者指出，在政府機(jī)構(gòu)這個(gè)龐大的相互制約的科層組織系列里，不稱職者比比皆是，資本主義和社會(huì)主義國(guó)家都有冗員和不稱職者積聚。彼得原理指出社會(huì)上各種組織體系均發(fā)現(xiàn)成員有能力不足的病相，也就是庸碌者多而人才少，才能不足而無(wú)法勝任工作，終至組織退化的現(xiàn)象。
彼得認(rèn)為，有兩種主要的方法可以使組織成員更快地被提升到其無(wú)力勝任的那一級(jí)職位上，這兩種方法分別被稱之為“拉”和“推”。在他看來(lái)，所謂“拉”的方法，就是指“組織成員通過(guò)與等級(jí)制度中其職位在其上面的一個(gè)人的血緣、婚姻或熟人關(guān)系”而得到提升；而“推”的方法則常常從組織成員對(duì)培訓(xùn)和全面的自我完善那種變態(tài)的興趣中顯示出來(lái)。 在彼得看來(lái)，“推”的作用被夸大了，因?yàn)樵趯?shí)際情況中，“推”的力量常常被“論資排輩”的反作用力所抵消；而相對(duì)來(lái)說(shuō)，“拉”的方法受論資排輩的影響當(dāng)然要小得多。
彼得原理下的人事行政組織病相：
一是人事任免與升遷多依靠恩惠關(guān)系。
二是首長(zhǎng)與主管均樂(lè)于提拔奉獻(xiàn)唯謹(jǐn)?shù)南聦?/p>
三是員工任職的過(guò)程中，才能遞減現(xiàn)象，趨于不能勝任的工作。
概觀以上理論，可以看出層級(jí)組織機(jī)構(gòu)自發(fā)膨脹的“基因”源于一個(gè)不完善的人事任選制。彼得原理揭示了組織存在著金字塔上移的趨勢(shì)，在等級(jí)制度的組織里每個(gè)人都崇尚爬到其能力所不及的階層。而一旦不稱職者占據(jù)組織中的領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么一個(gè)臃腫的機(jī)構(gòu)和過(guò)多的冗員便不可避免。由此觀之，如何構(gòu)筑一個(gè)合理的人事選拔制度，比起不斷的陷入精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的怪圈更具有其現(xiàn)實(shí)的意義。
第二，人事行政組織病相的深沉原因分析。
當(dāng)前人事行政組織改革中的職員下沉有一個(gè)結(jié)構(gòu)性的困境，一如我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革始終沒(méi)有走出“三個(gè)循環(huán)”的怪圈：第一，機(jī)構(gòu)和人員“精簡(jiǎn)――膨脹――再精簡(jiǎn)――再膨脹”，實(shí)際上是把機(jī)構(gòu)改革看成單純的機(jī)構(gòu)和人員數(shù)量的增減；第二，機(jī)構(gòu)“合并―分開(kāi)―再合并―再分開(kāi)”，實(shí)際上是把機(jī)構(gòu)改革看成是機(jī)構(gòu)的重組和分合：第三，權(quán)力“上收―下放―再上收―再下放”，實(shí)際上是以行政權(quán)力的上下移動(dòng)來(lái)推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)。實(shí)踐證明，這種改革模式不能從根本上解決問(wèn)題。同樣的難題，也擺在了人事行政機(jī)關(guān)的改革中，如何建立職員下沉的長(zhǎng)效機(jī)制，如何避免這種“金字塔的上移”，筆者認(rèn)為從管理學(xué)組織理論中我們可以得到一些啟示。
首先，利益驅(qū)動(dòng)是機(jī)關(guān)人員日趨膨脹的根本原因?！肮俦疚弧弊钌羁痰纳鐣?huì)根源只有在社會(huì)利益收入分配才能找到準(zhǔn)確的答案。
其次，層級(jí)組織中“帕金森定律”的一般作用，官僚機(jī)構(gòu)自我繁殖和持續(xù)膨脹的規(guī)律。官員補(bǔ)充下屬人員而減輕自己的負(fù)擔(dān)并提升自己的權(quán)威，下屬彼此之間制造工作來(lái)做，由此層層仿效，人事組織機(jī)關(guān)中的人員注定增長(zhǎng)。
其三，組織人事制度中非法制因素較重，人事制度不透明、暗箱操作，甚至個(gè)別人說(shuō)了算的現(xiàn)象還存在。
三、人事行政組織病相的診治
第一，整體解決路徑：打破金字塔式的科層禁錮。
彼得原理實(shí)際上道破了所有階層制度之謎。凡一切層級(jí)組織，如政府、行政、軍事等各界，都受到彼得原理控制。人們不由自主地追求層級(jí)，是因?yàn)槿丝偸莾A向于向上，而組織提供的通道只是金字塔式的科層體制。這也不就不難理解，為什么有些領(lǐng)導(dǎo)單靠編出一些職務(wù)名稱、多分些層級(jí)，就能把他們所需要的人籠絡(luò)過(guò)來(lái)。因此，彼得原理所揭示出的無(wú)奈，根本原因不在于人們“向上爬”的本性，而在于傳統(tǒng)金字塔式科層組織所提供的有限通道。
第二，局部解決路徑：用制度發(fā)現(xiàn)人才，構(gòu)建公正、透明的用人機(jī)制，實(shí)施人力資源管理。
一是根據(jù)職位要求定能力，根據(jù)能力選人才。首先，要對(duì)人力資源有很好的分類和定位。明確什么人在現(xiàn)在的職位上是勝任的且是有發(fā)展的；什么人在現(xiàn)有職位上不勝任但由于某些原因仍然可以“幸存”的。其次，要對(duì)不同能力的人，給予能夠發(fā)揮其所長(zhǎng)的工作和職位；培養(yǎng)、鍛煉那些在現(xiàn)有職位上仍然有發(fā)展?jié)摿Φ娜?；避免、淘汰那不能勝任職位而又占有職位的人。提升的?biāo)準(zhǔn)要重視潛力而不僅僅是績(jī)效，應(yīng)當(dāng)以能否勝任未來(lái)的崗位為標(biāo)準(zhǔn)。
二是不要把提升作為激勵(lì)或業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。比如，與職務(wù)的提升同樣能夠使人獲得成就感的工資寬幅浮動(dòng)制，也能夠體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到組織和社會(huì)的認(rèn)可；同時(shí)，相互交叉重疊的工資，也可以減少盲目追求職務(wù)升遷而造成的浪費(fèi)。
第三，細(xì)節(jié)解決路徑：改革傳統(tǒng)薪酬體系，施行寬帶薪酬制。
在傳統(tǒng)管理體制下，職務(wù)的晉升往往意味著工資的增加和利益的上升，因此許多人絞盡腦汁“往上爬”。在我國(guó)的行政組織中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位和行政等級(jí)相匹配的。在這種薪酬體系的激勵(lì)下，職員們受到的激勵(lì)，就是不遺余力的“往上爬”，難有留在基層的動(dòng)力。這種酬薪體系的弊端可以用寬帶薪酬制度解決。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞 科舉制度 公務(wù)員考試制度 比較借鑒
一、科舉制度與公務(wù)員考試制度的比較
（一）考試內(nèi)容和錄用程序
歷史往往出現(xiàn)輪回的現(xiàn)象，科舉制廢除百年之后，在中國(guó)的土地上又出現(xiàn)了國(guó)家公務(wù)員“逢進(jìn)必考”的制度。其一，國(guó)家公務(wù)員的考試不是考學(xué)（即并非升入高一級(jí)學(xué)校的考試），而是考官（即通過(guò)考試選拔國(guó)家公務(wù)員）―從這一意義上講，兩者之間的目的是完全相同的。其二，都是通過(guò)公正嚴(yán)格（至少在理論上）的文化考試，選優(yōu)劣汰，使考試中的勝出者進(jìn)入社會(huì)管理階層―從這一意義上講，兩者之間的手段也是完全相同的。唯一的區(qū)別只是在考試的內(nèi)容方面―科舉是考八股文，而現(xiàn)在舉行的公務(wù)員考試則要涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和管理諸多方面的科學(xué)知識(shí)。
公務(wù)員考試一般分為口試和筆試兩種。中國(guó)的科舉考試雖也有口、筆兩試，但考試內(nèi)容嚴(yán)重脫離實(shí)際，不注重能力，只局限于四書(shū)、五經(jīng)、詩(shī)詞歌賦，鼓勵(lì)死記硬背，八股文風(fēng)，泛濫成災(zāi)，往往造成學(xué)非所用，用非所學(xué)局面?？荚囦浻贸绦蚋羌姺睆?fù)雜，層級(jí)較多。科舉制度延續(xù)1300余年，也決非任何封建帝王，統(tǒng)治階級(jí)刻意維系所能得逞，而是它本身相對(duì)的合理性，實(shí)用性和可操作性自然達(dá)到的結(jié)果。
（二）官吏考核和晉升方式
現(xiàn)代公務(wù)員在考核過(guò)程中一般都遵循這樣一些原則：民主公開(kāi)原則、客觀公正原則和保障原則（指公務(wù)員對(duì)不公平的考核評(píng)語(yǔ)有申訴的權(quán)利，甚至向法院提訟）。晉升也通常是由考試晉升、考核晉升和年資晉升這幾種方式組成。而科舉制下的官吏考核和晉升固然有許多和西方文官制度下在官員的考核和晉升方面相同的好的原則和方式，但由于處于封建社會(huì)人治的大環(huán)境下，所以在操作時(shí)，往往帶有的是更多的人情關(guān)系烙印。
改革開(kāi)放以來(lái)，由于我國(guó)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，無(wú)論經(jīng)濟(jì)體制還是政治體制都相應(yīng)發(fā)生了重大深刻的變化?，F(xiàn)行的國(guó)家公務(wù)員制度明確規(guī)定了必須通過(guò)嚴(yán)格、公正的考試程序，方能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的政策，從而結(jié)束了公務(wù)員選拔的非制度性、非程序性和隨意性。這無(wú)疑是一個(gè)巨大的進(jìn)步。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)汲取古代科舉制的優(yōu)點(diǎn)：即摒棄一切先決條件，使國(guó)家的行政機(jī)構(gòu)向著盡可能大的社會(huì)面開(kāi)放，同時(shí)擴(kuò)大人才選擇的范圍。
二、從科舉制度看現(xiàn)代公務(wù)員考試制度
（一）政治角度
科舉制極大地拓寬了官員選拔的渠道，面向全社會(huì)公開(kāi)進(jìn)行選拔。凡是有文化的人都可以參加考試，從而打破豪門(mén)世族對(duì)行政權(quán)力的壟斷。即使最貧賤家庭出身的人，也能通過(guò)這一正常的競(jìng)爭(zhēng)程序而進(jìn)入社會(huì)管理者的隊(duì)伍之中，“朝為田舍郎，暮登天子堂。將相本無(wú)種，男兒當(dāng)自強(qiáng)?！?/p>
（二）經(jīng)濟(jì)角度
科舉把國(guó)民的注意力和聰明才智引向做官這一渠道，冷落了其他學(xué)科和行業(yè)，形成了“萬(wàn)般皆下品，唯有讀書(shū)高”的社會(huì)觀念和風(fēng)氣。結(jié)果中國(guó)最多的人才是文學(xué)人才和政治人才，而少有經(jīng)濟(jì)、科技人才。中國(guó)在科技、基礎(chǔ)科學(xué)方面落后，是由于科舉不考這些內(nèi)容，這大大鉗制了人的自由發(fā)揮，限制了人能力的發(fā)揮，從而經(jīng)濟(jì)也得不到很好的發(fā)展。
（三）文化角度
科舉考試考八股文的做法雖然必須摒棄，但重視文學(xué)修養(yǎng)這一條卻應(yīng)當(dāng)保存并設(shè)法納入現(xiàn)代公務(wù)員考試的內(nèi)容之中。文學(xué)修養(yǎng)的高下實(shí)際上反映了一個(gè)人人文素養(yǎng)的水平?，F(xiàn)代通過(guò)高等教育培養(yǎng)出來(lái)的知識(shí)分子都具有較高的專業(yè)知識(shí)，而且由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)也越來(lái)越細(xì)化，但是否具有一定的文化修養(yǎng)卻很難說(shuō)。在當(dāng)代，我們干部隊(duì)伍中理工科出身者恐怕居多數(shù)，他們?cè)谌宋目茖W(xué)方面的知識(shí)則相對(duì)比較欠缺，這對(duì)于他們管理公共事務(wù)無(wú)疑是十分不利的。
三、科舉制度對(duì)我國(guó)公務(wù)員考試制度的啟示
（一）實(shí)行多式考試制度，全面選拔社會(huì)良才
科舉制度在唐宋時(shí)期實(shí)行解試、省試、殿試三式選拔制度，清代實(shí)際上實(shí)行童試、鄉(xiāng)試、會(huì)試、殿試四式選拔制，嚴(yán)格的多式選拔，有利于選拔文化素質(zhì)較高和行政能力較強(qiáng)的人才進(jìn)人國(guó)家行政機(jī)構(gòu)，從而提高行政機(jī)構(gòu)的行政效率。而在我國(guó)現(xiàn)行的干部選拔制度中，委任制無(wú)考試程序，基本上是“人選人”，難以做到公正、公平和公開(kāi)；考選制度基本上由地方政府的人事機(jī)構(gòu)主持，以考卷加面試方式組成，沒(méi)有嚴(yán)格的多式選拔方式，特別是面試流于形式，為招考腐敗提供可乘之機(jī)，這些都不利于選拔真正優(yōu)秀人才進(jìn)人干部隊(duì)伍。
（二）法律規(guī)范考試制度，保證選才公正公平
科舉考試在各個(gè)時(shí)期都有相應(yīng)的法規(guī)予以保障。唐、宋、明、清對(duì)于報(bào)考條件、考試的時(shí)間、科目、程序、內(nèi)容設(shè)立、行文要求、閱卷程序、發(fā)榜程序及相應(yīng)待遇都有明文規(guī)定。如唐代規(guī)定從事工商業(yè)者不能參加科考，即“自執(zhí)工商，家專其業(yè)，不得仕”。為保證考生質(zhì)量和最大限度為國(guó)選拔優(yōu)秀人才，實(shí)行科舉考試的各朝政府都通過(guò)法律對(duì)貢舉合格人才進(jìn)行監(jiān)督。而我國(guó)現(xiàn)行《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》還沒(méi)有通過(guò)人大立法，考試時(shí)間不定期，考試內(nèi)容不統(tǒng)一，特別是閱卷、錄取程序各地不統(tǒng)一，主觀隨意性大，影響了考試的嚴(yán)肅公正。
（三）考試錄用應(yīng)從招錄推廣至?xí)x升，擴(kuò)大選任制比例
科舉制度只在招錄人才時(shí)實(shí)行考試制度，而官員的晉升則完全取決于上級(jí)部門(mén)的考評(píng)，造成了各級(jí)官員為獲高升，一味取悅于上，而不顧百姓死活的現(xiàn)象。其任用方式類似于今天的委任制，諸多弊端已如前述，其中最重要的是，這種缺乏民主色彩的任用制度導(dǎo)致各級(jí)官僚不在乎老百姓臉色，不代表群眾利益，官由“公仆”異化為高高在上的“統(tǒng)治者”，導(dǎo)致官民對(duì)立。要防止出現(xiàn)類似現(xiàn)象，就要求進(jìn)一步加大改革委任制的力度，改變干部選拔過(guò)程中權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中的現(xiàn)狀。從“科舉學(xué)”的視角進(jìn)行考試歷史與現(xiàn)實(shí)的對(duì)照，有助于我們探尋考試發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，并能為今天的考試改革提供豐富的歷史素材，使考試制度沿著正確的軌道健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王麗君：科舉制度的重要特征及起源標(biāo)志探究[J].河南教育學(xué)院學(xué)報(bào)，1998.
