發(fā)布時間：2022-05-18 19:24:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的單方解除合同樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。
在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經(jīng)工作了9個月，應當根據(jù)法律規(guī)定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結構調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的利益
2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。
3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規(guī)定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁?jù)有關規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓或住著企業(yè)分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓費或退房，現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。
3.充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，相?挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
主 題 詞：勞動法，勞動合同，單方解除勞動合同，用人單位，勞動者，實體法，程序法，難題，探討，立法建議
一、單方解除勞動合同的理論分析框架
明確界定單方解除勞動合同的理論分析框架，是從實體法和程序法兩方面探討單方解除勞動合同存在若干難點問題的必要前提。
（一）解除勞動合同的概述
勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系行為，亦即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權利。[1]單方解除權性質上為形成權，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。[2]勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同義務以及已享受的權利繼續(xù)有效；尚未履行的勞動合同約定的權利義務關系到此即告結束。
1、單方解除勞動合同的意義
由于勞動合同的單方解除不考慮對方當事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴肅的事情。[3]因此《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關系的維護是一種消極的行為。但從實質上看，規(guī)定勞動合同雙方當事人有權依據(jù)法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現(xiàn)用人單位的用人自主權，同時又可以保障勞動者的擇業(yè)自主權。賦予勞動合同當事人單位解除權的，對于勞動者來講，可以增強危機感和責任感，嚴明勞動紀律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，可以增強其保護人才、重視人才的意識，從反面維護勞動合同的嚴肅性，促進用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。
正因為勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、當事人的合同期待及利益得失等問題，實踐中極易引起紛爭，所以備受當事人及勞動立法機關的關注。單方解除不當，就會破壞勞動合同效力和尊嚴，損害對方合法權益。所以勞動立法重點規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中第二十五第三十二條共有8 個條文都是關于單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關注程序。
2、單方解除勞動合同的分類
（1）、依行使單方解除權的主體不同可劃分為勞動者方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭職或解雇）。對于不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。就辭職而言，一般只是即時辭職規(guī)定條件，而對預告辭職則不規(guī)定條件。申言之，勞動者可以無條件地預告辭職，但即時辭職則要受一定條件的限制。就辭退而言，各國都予以嚴格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動者。（2）、依行使單方解除權是否需要預告，要分為單方預告解除和單方即時解除，前者即經(jīng)預先通知對方當人后才可單方解除合同；后者即在通知對方當事人的當時就可單方解除勞動合同。（3）、依單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同可分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動者或用人單位在符合勞動法規(guī)定的合同解除條件的條件下單方解除勞動合同。通過立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關系的穩(wěn)定。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止條件的規(guī)定。（4）、依解除原因中有無過錯為標準可分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除即指由于對方當事人的過錯行為而導致勞動合同單方解除。包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。有過錯解除的條件由立法規(guī)定，過錯限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。單方解除合同的主動權在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經(jīng)預告就行使即時單方解除權；用人單位如果是有過錯方，就應當賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯方，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟補償。無過錯解除即指在對方當事人無過錯行為或其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。
3、單方解除勞動合同的一般程序
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，單方解除勞動合同的程序一般如下：（1）預告通知和即時通知。對于即時通知，應當提前30日以書面形式通知對方當事人。30日的預告期，一方面可以使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應的補救態(tài)度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內(nèi)重新選擇用人單位或者招聘勞動者。（2）征求工會組織的意見。按現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經(jīng)審查認為不適當?shù)?，有權提出意見，用人單位應予以充分考慮，并應采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經(jīng)過此程序。（3）解除勞動合同。若因單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，可依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動合同解除后，用人單位應當報請當?shù)貏趧有姓块T備案。
（二）勞動者單方解除勞動合同的條件和程序
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權的條件和程序
《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。[4]勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。[5]此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。[6]勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內(nèi)的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產(chǎn)資料結合以及與什么生產(chǎn)資料結合的決定權；其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經(jīng)濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據(jù)。
單獨賦予勞動者一方履行提前30天預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利所體現(xiàn)的立法意義在于：第一，保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業(yè)的權利。現(xiàn)代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關系中的權益實現(xiàn)與人格獨立是現(xiàn)代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。[7]《勞動法》第三十一條規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者根據(jù)人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。[8]第二、有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。勞動力是生產(chǎn)關系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與生產(chǎn)資料相結合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，必須要求不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調(diào)整目標來規(guī)范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不但調(diào)整勞動力資源的組合方式，不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關系的改善。第三、規(guī)定了預告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務。《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準備和調(diào)整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營，同時勞動者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找適合自己的職業(yè)。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標。
2、勞動者行使特別解除權的條件和程序
勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：（1）在試用期內(nèi)。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態(tài)，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權，又不致于對用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。[9]在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內(nèi)的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。（3）用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯?，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。
（三）用人單位單方解除勞動合同的條件和程序
1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同
過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據(jù)我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）等有關法規(guī)的規(guī)定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為準，在具體錄用條件不明確是，還應以是否勝任商定的工作為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。在《企業(yè)職工獎懲條例》等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是不嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復處罰的違紀事實累計在內(nèi)。（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。（4）被依法追究刑事責任。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違法構成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利本人改造。（5）被勞動教養(yǎng)。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養(yǎng)的。
2、因非過失性原因而單方解除勞動合同
用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟補償金。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續(xù)的必要。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。我國《勞動法》于本條時確規(guī)定情勢變更原則，意義重大，影響深遠。情勢變更原則在勞動法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發(fā)生；情勢變更為不可歸責于當事人的事由所致；情勢變更未為當事人所預料，且不能為當事人所預料，情勢變更發(fā)生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導致勞動合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動合同將顯失公平；經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商，不能達成變更勞動合同的協(xié)議。具備上述條件時，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預告通知勞動者本人的義務外，還應依據(jù)《補償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償。
3、因經(jīng)濟性裁員而單方解除勞動合同
（1）用人單位經(jīng)濟性裁員的法定事由。
裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。它是預告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟性裁員。[10]市場經(jīng)濟的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關，在將來能有一個大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟裁員既允許又從嚴限制。在我國，經(jīng)濟性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的期間。法律規(guī)定這個整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉虧損局面，在整頓過程中，為了預防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（以下簡稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁員的，可以裁員。
（2）用人單位經(jīng)濟性裁員應遵循的程序
【關鍵詞】勞動法；用人單位；勞動者；勞動合同
【中圖分類號】F715.4 【文章標識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）04-0153-02
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
一、用人單位解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規(guī)定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟性裁員。
1、過錯性辭退。
過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因導致合同不能履行或者履行不符合約定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:
一是在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護勞動者考慮，應以法定最低就業(yè)標準和合同中約定的相關要求為依據(jù)。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定或相關管理規(guī)定為準。
二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。紀律范圍既包括全體勞動者一般義務和特定職業(yè)義務。違紀標準應當依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎懲條例等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴大法律標準，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴重違反勞動紀律，應當嚴格依照這幾個方面:違紀造成的后果或影響是否嚴重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；被違反的勞動紀律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過職工民主討論過；被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀律的員工的動機和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達到目的的就不能解除勞動合同。
三是嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務，有嚴重失職行為或者故意利用職務之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。
四是被依法追究刑事責任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
五是被勞動教養(yǎng)。勞動合同法對此沒有明確規(guī)定，原勞動部頒發(fā)的關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第31條作了規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規(guī)定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權單方解除勞動合同。
2、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對勞動者進行辭退:
一是勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務。用人單位單方面提高定額標準，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
三是當時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動合同達成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法履行，這是當事人都不能事先預料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
3、經(jīng)濟性裁員。
由于用人單位經(jīng)濟性裁員解除勞動合同，往往政策性強，影響范圍廣，甚至影響社會穩(wěn)定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關于企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規(guī)定。因此在企業(yè)勞動管理實踐中爭議相對較小，在此不再詳述。
應當值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法及勞動合同法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業(yè)病或者因工負傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對的是患病或者非因工負傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、勞動者單方解除勞動合同
1、勞動者的一般解除權。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權是其自主擇業(yè)權的具體表現(xiàn)，是勞動者的一項基本權利。該項權利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
2、勞動者的特殊解除權。
勞動者特別解除權是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當權益，賦予勞動者即時解除權能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權單方解除勞動合同的僅限于下列情形:
一是用人單位強迫勞動的。勞動關系應當建立在雙方自愿的基礎之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節(jié)嚴重的甚至構成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。
二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的，違背了這些義務對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權益，勞動者有權無條件地即時解除勞動合同。
三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無效的，因此導致勞動者權益受到損害的，勞動者有權即時解除勞動合同。
四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權益的一般不能即時解除。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
3、勞動者單方解除勞動合同易引發(fā)爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務之后，是否還承擔違約責任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規(guī)定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業(yè)在與勞動者(特別是管理及專業(yè)技術人才)協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數(shù)額應根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關系無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規(guī)的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。
易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位(特別是國有企業(yè))單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動合同應按照以下程序進行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生:
調(diào)查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間(區(qū)隊)提出解除申請并說明理由、提供相關依據(jù)。用人單位人事部門要認真調(diào)查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。
用人單位研究決定。用人單位開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領導解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發(fā)放解除勞動合同證明書。根據(jù)勞動合同法第89條及相關規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動合同的通知、發(fā)放的解除勞動合同證明書，按規(guī)定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關或有關組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關手續(xù)。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧尤耸虏块T備案。同時用人單位還應按相關規(guī)定，給勞動者辦理社會保險的轉移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關材料。
根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。
【參考文獻】
1、李景森，勞動法[M]北京:北京大學出版社 2000
甲方(單位)：
乙方：
甲、乙雙方于 年 月 日簽訂 〔20xx〕 號聘用合同。
甲、乙雙方在履行合同過程中，因工作需要，經(jīng)漳平市XX(指主管部門)和人事局同意，乙方調(diào)整 工作。甲、乙雙方就解除合同，經(jīng)協(xié)商一致自愿達成如下協(xié)議：
一、解除 年 月 日簽訂 〔20xx〕 號聘用合同;
二、甲、乙雙方互免對方賠償(補償)解除合同的經(jīng)濟補償金。
三、上述協(xié)議，符合有關法律規(guī)定，甲、乙雙方簽名(蓋章)后，即發(fā)生法律效力。
四、本協(xié)議一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，一份存放在乙方個人檔案。
甲方簽名(蓋章)： 乙方簽名：
日期： 日期：
雙方商議解聘協(xié)議書
因 同志考上 , 經(jīng)其本人提出解聘申請,根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》([20xx]35號)文件精神和有關規(guī)定,我校同意與 同志于 年 月 日解除20 年 月 日雙方簽訂的"特崗教師"聘用合同.該協(xié)議一式叁份,甲乙雙方及見證單位各執(zhí)壹份,經(jīng)雙方簽字后生效.
甲方法人代表(簽字) 乙方(簽字):
甲方單位公章:
甲方主管部門見證(公章):
簽訂時間: 年 月 日
事業(yè)單位在什么情況下可單方面解除聘用合同?
根據(jù)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：
(一)連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的;
(二)未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
(三)違反工作規(guī)定或者操作規(guī)定，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;
(四)嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;
(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的。
對在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方位解除聘用合同。
受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知被解聘的受聘人員：
一、用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任
勞動法第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經(jīng)過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經(jīng)濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經(jīng)過協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經(jīng)濟補償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應該允許的。
二、勞動者在試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任
勞動法第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前通知但不能不通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，該觀點有待商榷。勞動者在試用期內(nèi)不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權行使的程序違法。勞動部1995年5月10日頒布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。勞動者不實施通知的行為即違反了勞動法對程序的要求，所以，勞動者對用人單位造成的損失要承擔賠償責任，否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。
1、單方解除，是解除權人行使解除權將合同解除的行為;
2、協(xié)議解除，是當事人雙方通過協(xié)商同意將合同解除的行為;
3、法定解除，合同解除的條件由法律直接加以規(guī)定者;
4、約定解除，是根據(jù)當事人的意思表示產(chǎn)生的。
【法律依據(jù)】
[關鍵詞]合同 解除權 解除效力
合同解除與合同的訂立、合同的效力、違約責任等制度一起構成合同法的完整體系，是民法通則和合同法確立的能夠在一定條件下終止生效合同，使合同效力提前歸于消滅的重要法律制度，對維護社會交易秩序、督促當事人認真履行合同義務、保護當事人的合法權益具有重要意義。合同解除包括雙方解除與單方解除，其中，雙方解除由于經(jīng)過了當事人的平等協(xié)商，實際上是以新合同取代原合同，實踐中爭議較少。而單方解除則是根據(jù)一方當事人的意志使合同提前終止，是合同解除制度的核心。長期以來，圍繞著單方解除合同中解除權的行使問題存在著諸多爭論，有必要對相關問題進行探討。
合同解除權的法律屬性
合同解除權是指當事人一方根據(jù)法律規(guī)定或合同約定在一定條件下單方解除合同，使合同效力提前終止的權利，包括法定解除權和約定解除權兩種。合同解除權的性質可從以下幾個方面分析：
合同解除權是一種救濟性權利。有權利必有救濟。在合同履行的過程中，由于主客觀情況的變化會出現(xiàn)一些當事人事先約定或法律規(guī)定的特殊情況，致使合同無法履行或已無履行之必要。在此情況下，過于強調(diào)合同的履行效力有悖于合同訂立的初衷和合同法的立法精神，甚至有些苛刻，因此得賦予當事人一方或雙方以單方提前終止這種合同的權利。當事人可通過行使解除權主動獲得救濟，使守約方能夠擺脫生效合同的約束，免除其履行義務，避免損失的進一步擴大。
合同解除權屬于形成權。“形成權”一詞為德國法學家賽克爾所創(chuàng)，是指權利人依自己的行為，使自己或與他人共同的法律關系發(fā)生變動(包括發(fā)生、變更或消滅)的權利。其首要功能是權利人對某項法律關系可以采取單方面行動，權利的實現(xiàn)無需相對人的配合，僅憑權利人自己的意思即可實現(xiàn)。依行使的程序是否需要法定機構裁決為標準，可將形成權分為簡單形成權和形成訴權。簡單形成權僅需當事人的行為即可實現(xiàn)。合同法第九十六條第一款規(guī)定，當事人解除合同“應當通知對方”，“合同自通知到達對方時解除”，說明解除權人僅以自己單方的意思表示即可解除合同，無需通過裁判即可發(fā)生效力，此種解除權乃是簡單形成權。而形成訴權的實現(xiàn)需要有關機構的裁決。最高人民法院《關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱商品房買賣合同解釋)第十五條和第二十六條規(guī)定的商品房買賣合同解除的情況，當事人須向人民法院或仲裁機構“請求解除”，合同是否解除由法院或仲裁機構來裁決。這種解除權便是形成訴權。
合同解除權來源于法律規(guī)定或合同約定。約定解除權的權利來源于合同約定，當事人可以在合同中約定解除合同的條件，解除條件成就后即產(chǎn)生約定解除權。合同法第九十三條第二款對約定解除權的產(chǎn)生明確予以認可；法定解除權的權利來源于合同法第九十四條及其他法律規(guī)定，包括任意解除權和一般解除權，如承攬合同中的定做人、委托合同和不定期租賃中的雙方當事人等享有任意解除權；一般法定解除中由于不可抗力的原因致使合同無法履行時，各方當事人均享有解除權；由于根本違約致使合同目的不能實現(xiàn)時，只有守約方享有解除權。
合同解除權行使的程序
除上文所指的兩種形成訴權類的解除權須由當事人請求有關機構裁決外，其他解除權的行使應依合同法第九十六條之規(guī)定，通知相對人、到有關機關辦理批準或登記手續(xù)后，合同方告終止。此類解除權行使的具體程序如下：
須符合法定或約定的解除條件。由于合同解除權的行使是將合法有效的合同提前終止，因此，為防止權利濫用，解除權人須在符合法定或約定解除條件的前提下方可行使。其中任意解除權中的解除權人可以根據(jù)法律的直接規(guī)定在合同履行完畢前隨時解除合同，無需任何理由，只需按照法律規(guī)定承擔責任即可，此種解除權多見于合同法分則或其他法律之中。而行使一般法定解除權的前提是符合合同法第九十四條或其他法律規(guī)定，行使約定解除權則須符合合同的約定。
須將合同解除的意思表示通知對方。無論是法定解除還是約定解除，解除的條件具備時合同并不當然解除，當事人可以選擇讓合同繼續(xù)有效或解除。有解除權的一方準備解除合同時，還須實施解除行為。解除行為的實施方法即解除權人應將解除合同的決定通知對方，合同解除的效力自通知到達對方當事人時生效。至于通知的形式，當事人可以采取口頭行使、書面形式或者其他形式，法律對此并未做出明確的規(guī)定。
須在適當?shù)钠谙迌?nèi)行使。合同法第九十五條第一款規(guī)定：“法律規(guī)定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。”合同解除權的行使期限包括法定期限或約定期限，約定解除權人應在合同約定的期限內(nèi)行使解除權，任意解除權人可在合同成立之后履行完畢前的任意期限內(nèi)行使解除權，一般法定解除權人行使解除權時則應在法律規(guī)定的期限內(nèi)行使，如商品房買賣合同解釋第十五條第二款規(guī)定的一年期限即屬法定期限。如果沒有法定或約定期限時，則按照合同法第九十五條第二款的規(guī)定，解除權人“經(jīng)對方催告后在合理期限內(nèi)不行使的”，解除權消滅。至于對方催告后合理期限的長短應根據(jù)具體情況確定，法律并未做出統(tǒng)一規(guī)定。
辦理批準、登記手續(xù)。并不是所有的解除通知在到達相對人后合同均告解除，根據(jù)合同法第九十六條第二款、最高人民法院《關于適用若干問題的解釋(一)》第九條的規(guī)定，如果法律、行政法規(guī)規(guī)定合同應當辦理批準手續(xù)的，或者辦理批準、登記手續(xù)才生效的，那么合同解除時，解除合同的通知在到達相對人后，還應當按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定到有關部門辦理批準或登記手續(xù)，合同自辦理批準手續(xù)或登記手續(xù)后解除。
合同解除權行使的法律后果
合同法第九十七條規(guī)定：“合同解除后，尚未履行的，終止履行；已經(jīng)履行的，根據(jù)履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、采取其他補救措施，并有權要求賠償損失?！睆脑摋l規(guī)定中可以看出，解除權人行使合同解除權后可產(chǎn)生如下法律后果：
終止履行。合同解除是合同終止的原因之一，終止履行是合同被解除后最重要的法律后果。終止履行是向合同未履行的部分終止，“尚未履行”包括合同自始未履行和合同開始履行后尚未履行完畢的部分。合同解除后，當事人之間的合同關系消滅，未履行的部分不再履行。
恢復原狀?！盎謴驮瓲睢笔侵鸽p方根據(jù)合同所獲得的財產(chǎn)或其他利益應全部返還給對方，包括返還原物及孳息，當事人之間的關系回復到合同開始履行之前的狀態(tài)，這實際上就是承認合同解除具有溯及力的體現(xiàn)?！案鶕?jù)履行情況和合同性質”表明合同解除的溯及力是有條件的，對于租賃、借用等無法恢復原狀的繼續(xù)性合同原則上無溯及力，對于非繼續(xù)性合同原則上有溯及力。
采取其他補救措施?！安扇∑渌a救措施”是指“恢復原狀”、“賠償損失”之外的其他救濟手段。對于繼續(xù)性合同而言，由于合同解除無溯及力，則已經(jīng)履行的部分是有合同依據(jù)的，就此產(chǎn)生的糾紛應按生效合同來處理。如果雙方的給付對等，當事人對已經(jīng)履行的部分應維持現(xiàn)狀；如果一方已經(jīng)履行而對方未為對待給付或雙方均已開始履行但量上不對等時，則會產(chǎn)生不當?shù)美膯栴}，解除權人可以不當?shù)美畟鶠橛烧埱髮Ψ疆斒氯藢⑵涠嗟玫睦嬗枰苑颠€。
賠償損失。根據(jù)民法通則第一百一十五條和合同法第九十七條的規(guī)定，如果是由于不可抗力導致合同解除，則當事人之間互不承擔賠償責任；如果是因為相對人的違約行為導致合同解除，則解除權人可以要求對方賠償損失。就賠償損失的范圍而言，賠償損失以直接損失為限，不應包括可得利益。因為“合同解除的效力是使合同恢復到締約前的狀態(tài)，而可得利益是在合同得到完全履行后才有可能產(chǎn)生。既然當事人選擇了合同解除，就說明當事人不愿意繼續(xù)履行合同，那么非違約方就不應得到履行后所應得的利益?！?/p>
[關鍵詞]教師；法定解除權；教師聘用合同
2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！彼^“實行聘用制的工作人員”是指占有事業(yè)編制并且依照國家有關規(guī)定應當實行聘用制的勞動者。該規(guī)定表明：作為事業(yè)單位的公立學校、科研單位等的勞動合同具有復雜性和特殊性，可以就其合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等問題在法律、行政法規(guī)或規(guī)章中另行規(guī)定?？茖W、嚴密、合理、具體地設定教師聘用合同的解除條件是學校推行聘用制的關鍵所在，尤其是教師對教師聘用合同的法定解除權，更是保障教師權益的重要權利。換句話說，如果沒有教師對聘用合同的解除權而只有學校對聘用合同的解除權，則教師聘用制就只是一種賦予學校對教師提出更高要求的制度，無法保障教師的權益。為此，我國應盡快出臺《教師聘用辦法》，明確設定教師法定解除教師聘用合同的條件。
一、教師聘用合同的法定解除權分析
教師聘用合同的解除是指教師聘用合同的當事人在教師聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。以解除方式的不同，可以將教師聘用合同的解除分為協(xié)商解除、約定解除和法定解除三種類型，本文僅探討法定解除的條件設定問題。法定解除是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除教師聘用合同，它是一種無需對方當事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權利，其解除權的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當事人自己約定。當然，當事人要以書面形式而不能以口頭形式行使其單方解除權。以解除合同時當事人是否有過錯為標準，又可將法定解除分為無過錯解除和有過錯解除兩種。無過錯解除是指在對方當事人無過錯的情況下，另一方當事人單方解除教師聘用合同的情形。為避免或減少無過錯解除可能給對方當事人造成的損失，解除方必須預先告知對方當事人，即預告是必經(jīng)程序。有過錯解除是指因對方當事人的過錯行為而導致教師聘用合同解除的情形。有過錯解除又分為教師因學校有過錯而解除和學校因教師有過錯而解除兩種。本文僅探討第一種情形。理解“法定解除權”概念時應注意兩點：第一，法定解除權是一種形成權，所謂形成權是指當事人一方可以以自己的行為使法律關系發(fā)生變化的權利；第二，法定解除權是一種權利，既然是一種權利，根據(jù)此權利而解除教師聘用合同的行為就不是違約行為，無需承擔違約責任。
二、教師法定解除聘用合同的條件設定
教師法定解除聘用合同權也稱教師的辭職權，其情形有四種：教師預告解除合同、試用期內(nèi)的任意解除合同、即時解除合同和教師無需通知辭職等。下面對這四種情況下教師聘用合同的解除條件應如何設定進行分析。
(一)教師可以預告解除聘用合同的條件設定
預告解除屬于無過錯解除。預告解除權也稱一般解除權，是指教師只要根據(jù)法定預告期提前通知學校即可解除教師聘用合同的權利。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@一規(guī)定表明：勞動者行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知用人單位；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，法律對勞動者的預告解除權并沒有其他程序或實體方面條件的限制，即：勞動者行使該權利無需得到用人單位的接受即可產(chǎn)生效力，也不需要給出理由，要求離開用人單位本身就是理由。這是一種絕對權，哪怕簽訂的是無固定期限的勞動合同，勞動者也無需承擔違約責任。
教師的辭職權是教師的基本權利，應當予以保障，但教師權利的行使又不能對學校的教育教學工作造成不利影響?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定的勞動者單方解除勞動合同的絕對權雖然體現(xiàn)了保護弱者的立法理念，但在條件上過于籠統(tǒng)和寬泛，在程序上過于隨意，容易出現(xiàn)以下問題：其一，一些教師會利用該規(guī)定的漏洞來解除教師聘用合同而不承擔違約責任；其二，教師聘用合同的穩(wěn)定性會降低，學校對教師使用的計劃性、組織性會受到嚴重挑戰(zhàn)，學校工作容易陷于被動，即學校隨時可能面臨尋找代課教師的尷尬；其三，學校對教師的培訓、進修投入信心不足，會影響教學質量；其四，教師隊伍的不穩(wěn)定還會侵害學生受教育權的實現(xiàn)?？傊?，法律對教師權利的毫無限制，會使學校利益受損。為此，筆者提出以下建議。
第一，從預告期的長短看，應該根據(jù)不同工作特點及不同性質的勞動者規(guī)定不同的預告期。就教育系統(tǒng)而言，為了學校工作的延續(xù)性，將來的《教師聘用辦法》應將教師行使預告解除權的一般情形規(guī)定為：教師的教育教學工作一般以一學年或至少一學期為一個周期，教師要求解除合同，除特殊情況外，一般應在一學年或至少一學期結束前的一個月通知學校，而不是在任何時間內(nèi)提前一個月通知學校。教師行使預告解除權的特殊情形應規(guī)定為：一是應該根據(jù)教師在學校工作時間的長短來確定提前通知時間的不同；二是應根據(jù)教師的資歷、職稱、職務等情況的不同來確定提前通知學校時間的不同，教師的資歷越深，職稱或職務越高，其提前通知學校的時間應越長。
第二，從解除程序上看，將來的《教師聘用辦法》應將教師行使預告解除權的一般情形規(guī)定為：教師應經(jīng)學校書面同意后方能在法定預告期內(nèi)行使預告解除權。如果教師在法定預告期內(nèi)提出解除聘用合同后學校不予同意，教師應當堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同，一個學期后再次提出解除聘用合同，如果學校仍不同意，教師才可單方解除聘用合同。而將教師行使預告解除權的特殊情形規(guī)定為，有下列情形之一的，教師提前三十日以書面形式通知學校即可解除合同，不必征得學校的同意。比如：符合國家有關規(guī)定出國留學的、考入普通高等院校的、應征入伍的、被選調(diào)到國家機關工作的等。
第三，從行使預告解除權是否需要具備一定的實體條件、給出一定理由的角度看，仍應將教師的預告解除權認定為絕對權，教師想辭職不需要任何實體方面的理由，只需履行相應的程序即可。(二)試用期內(nèi)教師任意解除聘用合同的條件設定
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條沒有明確規(guī)定試用期內(nèi)的解除是否需要書面通知，而是放寬了對通知形式的要求。試用期是勞動者和用人單位之間互相了解和適應的一段合理時期，在試用期內(nèi)，就勞動者而言，其可以自由選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前三日通知用人單位解除勞動合同。該規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)的任意解除權從即時解除中分離了出來，從而更加清晰地反映出即時解除都是由于用人單位過錯而使勞動者行使解除權的本質。勞動者試用期內(nèi)要求解除合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應按勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。將來的《教師聘用辦法》可作出與之類似的規(guī)定。
(三)教師可以即時通知解除聘用合同的條件設定
即時解除權又稱特別解除權，是指只要出現(xiàn)法定情形，教師無需預告通知即可解除教師聘用合同的權利。即時解除又可分為即時通知解除和無需通知解除兩種情形，這里所說的是第一種情形。所謂“教師的即時通知解除權”，是指教師所享有的，在學校存在一定過錯的情況下，只需通知學校。但無須征求學校意見，也無須以任何形式事先(提前)通知學校就可以直接單方解除教師聘用合同的權利。由于教師的即時通知解除權本質上是因學校存在過錯，侵害了教師的合法權益，教師為維護自身利益而不經(jīng)提前通知就解除聘用合同的權利，所以在解除聘用合同時，教師還可以獲得經(jīng)濟補償金。
《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定了勞動者即時解除權的六種情形。針對教師勞動的特殊性，學校存在哪些過錯情形時，教師有權行使即時解除權呢?將來的《教師聘用辦法》可以將教師即時解除聘用合同的條件設定以下幾點。
第一，學校未按照教師聘用合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。保障教師在教育教學過程中的健康、生命和安全是學校的基本責任和義務，學校為教師提供相應的勞動保護是對教師基本利益的維護。而勞動條件是教師進行勞動所必須的，如果沒有這些條件，將會對教師的教育教學工作和科研工作產(chǎn)生影響。
第二，學校故意未及時足額支付一定數(shù)額的工資報酬的。工資報酬是教師聘用合同的核心條款，是教師得以維持生活需要的主要來源，按時、足額地獲取工資報酬是教師的基本權利。如果學校故意不支付、故意不及時支付或者故意不足額支付工資報酬，教師就無法獲取日常的生活資料，教師可以通過行使辭職權來獲得重新尋找生活資料的機會，而且，教師在解除聘用合同后，仍然可以向學校要求索賠應得的工資。
第三，學校故意未及時足額地依法為教師繳納社會保險費的。教師的社會保險是通過學校向保險公司定期繳納一定的保險費，由保險公司對教師的工作條件和生活條件提供一定保障的制度。隨著社會保障制度的逐步形成，教師過去的一些福利制度逐漸納入到社會保障中。社會保險具有國家強制性，學校應當按本單位工資總額的一定比例定期為教師繳納保險費，不得以任何借口拒絕繳納。
第四，學校的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害教師合法權益的。該款包含兩層含義：一是學校的規(guī)章制度違法；二是損害了教師的合法權益。當這兩個條件同時具備時，教師可以通過教代會等民主程序修改這些規(guī)章制度，也可以單方面隨時解除教師聘用合同。當然，如果學校的規(guī)章制度有違反法律法規(guī)的情形，但并未損害教師權益的，教師就不能據(jù)以隨時解除教師聘用合同。
第五，學校以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使教師在違背真實意思的情況下訂立或者變更教師聘用合同，致使教師聘用合同無效的。即：當學校有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使教師在違背真實意思的情況下訂立或者變更教師聘用合同的情形出現(xiàn)時，經(jīng)勞動爭議仲裁機構或人民法院認定教師聘用合同無效后，教師可以隨時通知學校解除聘用合同。這一規(guī)定直接賦予教師即時解除聘用合同的權利，而無需請求仲裁機構或人民法院變更或撤銷合同，教師自主選擇的權利更大，也節(jié)省了仲裁或訴訟成本。
第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定教師可以即時通知解除聘用合同的其他情形。這是一個概括性的規(guī)定，其目的是為了避免遺漏現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(四)教師無需通知學校就可以即時解除聘用合同的條件設定
這里講的是即時解除的第二種情形，即無需通知解除，是指教師不僅不需提前通知，而且連通知也不需要就可即時解除聘用合同的情形。
《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定了勞動者無需通知用人單位就可單方隨時解除勞動合同的兩種情形，這兩種情形都是由于用人單位的過錯造成的，并非勞動者的本意，因此對勞動者來說實際上是被迫辭職或被變相解雇。將來的《教師聘用辦法》設定教師有權行使無需通知就隨時解除合同的條件時可考慮以下兩點：第一，學校以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫教師勞動；第二，學校違章指揮、強令冒險作業(yè)危及教師人身安全。
值得注意的是，于2008年9月18日開始實施的《勞動合同法實施條例》第十八條對《勞動合同法》關于勞動者解除勞動合同的所有情形歸納出了十三種情形，這十三種情形并未區(qū)分解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同在解除程序和條件上的差異。這表明：不論是三類勞動合同中的哪一類，只要符合法定解除條件，勞動者都可以依據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定解除合同。依此類推：只要符合教師法定解除聘用合同的條件，就可以依據(jù)《教師師聘用辦法》的規(guī)定解除包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限在內(nèi)的所有類型的教師聘用合同。
[參考文獻]
[1]滕曉春，李志強．《中華人民共和國勞動合同法》條文釋義
與案例精解[M]北京：中國民主法制出版社，2007