發(fā)布時間：2023-03-07 15:05:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的應(yīng)酬禮儀樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：稅務(wù)籌劃；節(jié)稅；系統(tǒng)工程
筆者以本人曾經(jīng)供職的上海某家民營醫(yī)院為例，為其設(shè)計了幾種稅務(wù)籌劃方案，各方案均以現(xiàn)有的狀況為基礎(chǔ)，彼此之間互為獨立。
一、醫(yī)院概況
1. 經(jīng)營范圍及性質(zhì)
該醫(yī)院于2001年10月由民間資本投資成立。注冊資本為2000萬元人民幣,屬私營有限責任公司。經(jīng)營范圍為內(nèi)科，外科，婦產(chǎn)科，兒科，眼科，耳鼻咽喉科，口腔科，皮膚科，腫瘤科，麻醉科，中醫(yī)科，醫(yī)療美容科，醫(yī)學檢驗科，醫(yī)學影像科服務(wù)等。醫(yī)院性質(zhì)為營利性醫(yī)療機構(gòu)。
2. 關(guān)聯(lián)單位
與上海一家專科醫(yī)院和一家文化傳播公司為關(guān)聯(lián)單位。其中?？漆t(yī)院與該院為同一母公司投資成立。文化傳播公司為該院與?？漆t(yī)院共同投資成立。
二、稅務(wù)籌劃方案
1. 企業(yè)性質(zhì)的納稅籌劃――由營利性醫(yī)療機構(gòu)變更為非營利性醫(yī)療機構(gòu)
1.1政策依據(jù)
財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)有關(guān)稅收政策的通知》規(guī)定，醫(yī)療機構(gòu)需要書面向衛(wèi)生行政主管部門申明其性質(zhì)，按《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》進行設(shè)置審批和登記注冊，并由接受其登記注冊的衛(wèi)生行政部門核定，在執(zhí)業(yè)登記中注明“非營利性醫(yī)療機構(gòu)”和“營利性醫(yī)療機構(gòu)”。稅務(wù)機關(guān)據(jù)此判斷適用征免稅政策。
該醫(yī)院為營利性醫(yī)療機構(gòu).所以根據(jù)政策享有的稅收優(yōu)惠有:自取得執(zhí)業(yè)登記之日起免征1年企業(yè)所得稅和3年的營業(yè)稅；而非營利性醫(yī)療機構(gòu),只要是在國家定價范圍內(nèi)取得的各項醫(yī)療服務(wù)收入,則所有的稅費均予以免征。
1.2籌劃方案及節(jié)稅效果
依據(jù)上述稅務(wù)政策,在該醫(yī)院目前稅收優(yōu)惠期已過的情況下.可以通過將現(xiàn)有的“營利性”變更為“非營利性”,從而免去占年收入5.3%的營業(yè)稅及附加的城建稅和河道管理費。
另外,該醫(yī)院為宣傳業(yè)務(wù)每年都要投入約占年收入20%的廣告費,在營利性的情況下,年應(yīng)納稅所得額需根據(jù)規(guī)定調(diào)增:年收入*20%*(1-2%)=年收入*19.6%,這樣,每年還要多交相當于年收入*19.6%*25%=年收入*4.9%的所得稅。另外,該醫(yī)院有6輛汽車,按平均每輛500元/年來算,車船稅每年要交3000左右。
如果變更為非營利性醫(yī)療機構(gòu),則上述所有的稅費都可以免征了。
1.3方案的可行性
1.3.1 變更的現(xiàn)實性
近幾年,政府一方面鼓勵醫(yī)療機構(gòu)的設(shè)立,一方面又加大監(jiān)管力度,致使現(xiàn)如今民營醫(yī)院越來越多。競爭也越演越激烈.現(xiàn)有的“營利性”身份，雖然可以使醫(yī)療收費定價不受政府指導價的控制,但是如果醫(yī)院的服務(wù)定價高于政府指導價，就吸引不了客源，而降低某些醫(yī)療費用，則背上了“擾亂醫(yī)療市場”的罵名。因此,目前民營醫(yī)院的生存舉步維艱.此時,按照政府價格來制定收費標準,從而向衛(wèi)生機構(gòu)申請變更為非營利性醫(yī)療機構(gòu)的做法就極具現(xiàn)實意義。變?yōu)榉菭I利性之后,進入醫(yī)保的可能性就加大了許多。這樣,就診人次就有了保證,經(jīng)營也會進入良性的狀態(tài)。所以,該方案是在節(jié)稅的基礎(chǔ)上又保證了醫(yī)院的創(chuàng)收,因此可行性極大。
1.3.2 變更的可操作性
經(jīng)咨詢衛(wèi)生機構(gòu)，目前上海營利性醫(yī)療機構(gòu)變更為非營利性醫(yī)療機構(gòu)的難度還較大。但是難度雖大，仍有已變更成功的先例。另外，從全國范圍看，北京的幾家和福建的許多家營利性民營醫(yī)院也已變更為非營利的性質(zhì)。所以，根據(jù)該醫(yī)院在民間的知名度和在政府部門樹立的良好口碑，相信也可以變更成功。不過，必須嚴格按照國家的定價來收費。
1.3.3 變更后的其他問題
營利性下，投資所取得的利潤可以用來分紅，也可以用來擴大再生產(chǎn)。但是非營利性下，投資只能用于擴大再生產(chǎn)，不能用于分紅。因目前該院還處于擴大再生產(chǎn)階段,所以還不會對股東的利益造成影響。
2. 醫(yī)藥分家――將藥房變?yōu)楠毩⒂卺t(yī)院的零售機構(gòu)
2.1政策依據(jù)
財稅(2000)042號文規(guī)定,對營利性醫(yī)療機構(gòu)的藥房分離為獨立的藥房零售企業(yè),應(yīng)按規(guī)定征收各項稅費。有別于分離前的稅項,是征收增值稅,而不是營業(yè)稅。
2.2籌劃方案及節(jié)稅效果
雖然國家對營利性醫(yī)院的收費放開,但根據(jù)上海市物價局的規(guī)定,藥品的零售價只能是在進價的基礎(chǔ)上加成15%，如果進價過高,加成后零價高于政府的限價,須就低不就高定價。這樣，現(xiàn)有的藥品收入按5%的稅率交營業(yè)稅，就不如將藥房獨立出來，依據(jù)稅法，因年藥品收入超過180萬元,而核定為一般納稅人按稅率17％來交增值稅。兩種情況對比如下:
年藥品收入 （零售價） 600萬元
藥品進價成本 522萬元
增值稅及其附加 14萬元
營業(yè)稅及其附加 32萬元
由以上對比可以看出，如果將藥房獨立出來，則每年可以節(jié)稅18萬元。
2.3方案的具體操作
雖然醫(yī)藥分家是目前國家對醫(yī)療機構(gòu)改革的政策指向，但是，真正行動起來的醫(yī)院并不多。完全將藥房從醫(yī)院剝離出去，雖然方便了患者，但不一定能得到他們的理解。鑒于此，操作時仍保留原藥房，只存放那些基礎(chǔ)用藥。而大部分的藥品都放在投資組建的新藥店中，以平價出售。因該院就診病人大多都不是醫(yī)保病人，所以平價藥房可能更吸引他們。這樣就將更多的藥品收入轉(zhuǎn)移到了新開的藥店。起到了節(jié)稅的效果。
3.配鏡業(yè)務(wù)的籌劃――自營，還是出租場地由他人承包經(jīng)營
2006年該院與某眼鏡公司進行了合作，由該院提供場地，眼鏡公司在眼科門診為病人配售眼鏡，當時，該院未對此合作進行多方案的比較。只是按照眼鏡公司與其他醫(yī)院合作的做法，由其每月向醫(yī)院上交其營業(yè)收入的二分之一。
因該眼鏡公司有多年的銷售經(jīng)驗，所以業(yè)務(wù)開展較好。2007年，眼科的醫(yī)生看到這種情況，就向院領(lǐng)導建議：2008年在現(xiàn)有的經(jīng)營范圍中增加配鏡服務(wù)，由眼科自己來做此項業(yè)務(wù)。于是，財務(wù)在對已銷售眼鏡的平均零售價，進價，月房租水電費，人工費，及自營后的雜項費用等指標的調(diào)查統(tǒng)計后，就此項目的兩種方案做了比較分析：
由以上對比可以看出，隨著配鏡量的遞增，方案二的稅額越來越低于方案一，但是，凈利潤卻越來越小于方案一。而稅務(wù)籌劃的目的不單單是稅額的減少，還要是利益的最大化。所以在參照以往配鏡量及預(yù)計今后一年內(nèi)配鏡量不超過100副的情況下，決定與眼鏡公司的合作繼續(xù)進行。
4. 加大咨詢費支出，減少企業(yè)所得稅
4.1 政策依據(jù)
新所得稅法規(guī)定：2008年起，微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠稅率為15％。其中非制造業(yè)微利企業(yè)是指職工在80人以下，資產(chǎn)不超過1000萬元，年應(yīng)納稅所得額30萬元以下的企業(yè)。
4.2 稅務(wù)籌劃及節(jié)稅效果
文化傳播公司是該院的關(guān)聯(lián)單位。目前以收取該院和?？漆t(yī)院的咨詢服務(wù)費為主營業(yè)務(wù)。因傳播公司的人員及資產(chǎn)總額在80人和1000萬元以下,所以籌劃思路可以這樣：在保證傳播公司年應(yīng)納稅所得額不超過30萬元的前提下，簽訂收取咨詢費的協(xié)議，根據(jù)協(xié)議，較之以往多收該院的咨詢服務(wù)費。這樣，咨詢費在該院以25％減少應(yīng)納稅所得額，在傳播公司以15％增加應(yīng)納稅所得額?？梢怨?jié)省咨詢費×10％的所得稅。
5.個人所得稅的籌劃――由工資薪金轉(zhuǎn)為勞務(wù)報酬所得
5.1 政策依據(jù)
國稅發(fā)（1994）89號文規(guī)定：工資，薪金所得是屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織任職或受雇并建立了勞動合同關(guān)系或人事關(guān)系而取得的所得。
同時，該文還規(guī)定：勞務(wù)報酬所得是指個人未和單位建立勞動合同關(guān)系獨立從事各種技藝，按照稅法規(guī)定列舉的二十八項及其他勞務(wù)取得的報酬，如取得所得的依據(jù)是所從事的技藝或應(yīng)完成的勞務(wù)項目，則無論所得的支付方式如何（按月支付、按年支付、一次性支付），均應(yīng)界定為勞務(wù)報酬所得。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者不存在這種關(guān)系。
5.2 籌劃方案及節(jié)稅效果
該院近期開展新業(yè)務(wù)，準備引進幾位高級專家，薪金定在每月人均2.5萬元。如果將2.5萬元都按工資薪金發(fā)放，則要按25％稅率再減去1375元的速算扣除數(shù)來計算應(yīng)交稅額。怎樣為他們籌劃納稅，減輕稅負，從而起到留住人才的作用呢？按照上述政策，筆者認為可以將他們的勞動合同簽在?？漆t(yī)院，通過測算，月薪定在7000元較為合適。剩余部分以為該院提供醫(yī)療技術(shù)勞務(wù)的形式發(fā)放，這樣，年應(yīng)納個人所得稅可以少10440元。
6.印花稅的籌劃―利用貨幣的時間價值節(jié)稅
6.1 政策依據(jù)
稅法規(guī)定，財產(chǎn)租賃合同，只是規(guī)定了月（天）租金標準而無租賃期限的,對這類合同,可在簽訂時先按定額5元貼花,以后結(jié)算時再按實際金額計稅,補貼印花。
6.2 籌劃方案及節(jié)稅效果
該院營業(yè)用房的租賃合同于08年到期，之后還需要續(xù)簽租賃合同。如果還按上一次一樣一簽幾年，那么就要一次性按租賃期限貼夠印花稅。這樣按租賃面積3000平方，租金1元/天/平方，10年租期來算，就要貼10950元的稅。貨幣的時間價值就沒有充分的利用。所以，續(xù)簽時，合同中不要明確租賃期限。這樣就可以分年按年租金計算稅額來貼。如果考慮今后租金上漲或是下跌，確實需要簽訂長期合同，可以單獨就此事再簽署協(xié)議。
以上幾種稅務(wù)籌劃方案，只是筆者的初步設(shè)想，真正實施起來，必然會涉及到許多方面。實施后，究竟能不能起到以上預(yù)計的節(jié)稅的作用效果，還有待實踐證明。另外，如果只是單方面達到了節(jié)稅的目的，卻對醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展構(gòu)成不利影響，那節(jié)稅效果也就會抵消。總之，民營醫(yī)院的稅務(wù)籌劃不是單一的為節(jié)稅而籌劃，而是醫(yī)院管理的系統(tǒng)工程。要在現(xiàn)行法律的框架下，在保證醫(yī)院穩(wěn)定和發(fā)展的大前提下，充分理解和利用現(xiàn)行的稅務(wù)政策，并結(jié)合醫(yī)院實際把政策用活用足，使醫(yī)院通過稅務(wù)籌劃而達到當期節(jié)稅和延期納稅的效果，促進醫(yī)院又好又快的發(fā)展才是稅務(wù)籌劃的真正目的。
參考文獻：
［1］張中秀•汪昊編著的《稅務(wù)律師》
［2］賀志東編著的《最新節(jié)稅方法手冊》
【關(guān)鍵詞】薪酬 職業(yè)經(jīng)理人 民營上市公司
一、引言
2005年我國證監(jiān)會要求上市公司披露高管年度報酬總額，包括基本工資、獎金、福利及住房津貼等。高管薪酬的透明化保障了股東利益，也為薪酬研究提供了數(shù)據(jù)；反之，薪酬方面的研究成果又可為激勵實踐提供指導?？紤]到國有上市公司未能完全采用市場化的薪酬激勵機制，本文以民營上市公司為例，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響因素進行研究。
（一）職業(yè)經(jīng)理人范圍界定
隨著民營企業(yè)不斷壯大，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生。簡單地說，職業(yè)經(jīng)理人是受資本所有者委托，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，并借此獲得報酬和社會地位的企業(yè)管理專家。由于各公司職位設(shè)置有所不同，本文職業(yè)經(jīng)理人專指上市公司的總經(jīng)理、總裁、首席執(zhí)行官。
（二）薪酬概念界定
我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：工資、獎金等現(xiàn)金薪酬所占比重高，構(gòu)成激勵的主要手段；股票所有權(quán)、股票期權(quán)所占比重很小，處于起步和試驗階段，但在薪酬激勵中也發(fā)揮了一定作用，本文中“薪酬”指經(jīng)理人的年度現(xiàn)金報酬。
二、假設(shè)與研究設(shè)計
（一）研究假設(shè)
根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于薪酬影響因素的研究結(jié)論，再結(jié)合我國民營上市公司實際，我們將影響經(jīng)理人薪酬的因素分為內(nèi)部因素、外部因素和個人因素三大類。其中，內(nèi)部因素包括績效、規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)等；外部因素包括行業(yè)、地區(qū)差異；個人特征主要為經(jīng)理人學歷、年齡等。本文有待驗證的假設(shè)如下：
假設(shè)1：經(jīng)理人薪酬與公司經(jīng)營績效正相關(guān)；
假設(shè)2：經(jīng)理人薪酬與公司規(guī)模呈正相關(guān)；
假設(shè)3：經(jīng)理人薪酬與股權(quán)集中度呈負相關(guān)；
假設(shè)4：經(jīng)理人薪酬與董事會獨立性正相關(guān)；
假設(shè)5：經(jīng)理人薪酬與兩職合一正相關(guān)；
假設(shè)6：經(jīng)理人薪酬與其持股比例正相關(guān)；
假設(shè)7：經(jīng)理人薪酬與資本結(jié)構(gòu)存在相關(guān)關(guān)系；
假設(shè)8：經(jīng)理人薪酬與公司所處行業(yè)存在相關(guān)關(guān)系；
假設(shè)9：經(jīng)理人薪酬與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平正相關(guān)；
假設(shè)10：經(jīng)理人薪酬與其學歷正相關(guān)；
假設(shè)11：經(jīng)理人薪酬與其年齡正相關(guān)。
（二）相關(guān)變量定義
本文共提出13個變量指標，其中：因變量為薪酬，自變量包括公司規(guī)模、股權(quán)集中度、董事會獨立性等12個變量。各變量的名稱及含義如表1所示：
（三）模型構(gòu)建
根據(jù)假設(shè)及相關(guān)變量，分別建立以ROE和EPS為公司績效衡量指標的多元線性模型：
模型1：
模型2：
采用兩個模型分別進行多元回歸分析，選用擬合度較好者，再進行逐步回歸。
（注：行業(yè)分類參照中國證監(jiān)會（CSRC）在1998年制訂的行業(yè)分類方法，將上市公司分為13個大類，分別為：A 農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；B 采掘業(yè)； C 制造業(yè)； D 電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)； E 建筑業(yè)； F 交通運輸、倉儲業(yè)； G 信息技術(shù)業(yè)； H 批發(fā)和零售貿(mào)易；I金融保險業(yè)； J 房地產(chǎn)業(yè)；K 社會服務(wù)業(yè)；L 傳播與文化產(chǎn)業(yè)； M 綜合類。）
三、實證結(jié)果及討論
根據(jù)逐步回歸結(jié)果，得到方程：
具體來說，各因素對經(jīng)理人薪酬的影響情況如下：
（一）經(jīng)理人薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)
分別以ROE和EPS為公司業(yè)績衡量指標進行多元回歸分析，得到經(jīng)理人薪酬與ROE在1%水平上呈顯著正相關(guān)。采用EPS衡量公司業(yè)績，既具有會計指標的優(yōu)點，又吸收市場價值指標的優(yōu)勢，因此能夠比較理想地反映公司業(yè)績。但本文得出的經(jīng)理人薪酬與EPS正相關(guān)關(guān)系不如ROE強，且得到的部分實證結(jié)果有悖于常識，因此這一指標并不適合用于衡量經(jīng)理人薪酬。
（二）經(jīng)理人薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)
經(jīng)理人薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。一方面，公司規(guī)模越大，工作復雜度越高，故經(jīng)理人所獲薪酬要比規(guī)模小的公司多；另一方面，規(guī)模越大的公司，實力往往越雄厚，故有能力支付給經(jīng)理人更高的薪酬。不同于以往多數(shù)有關(guān)上市公司經(jīng)理人薪酬的研究，本文發(fā)現(xiàn)民營上市公司經(jīng)理人薪酬與公司規(guī)模的相關(guān)性強于其與公司經(jīng)營績效的相關(guān)性。
（三）經(jīng)理人薪酬與股權(quán)結(jié)構(gòu)的關(guān)系
采用第一大股東持股比例衡量股權(quán)集中度時，其與經(jīng)理人薪酬呈顯著負相關(guān)。Jensen和Meckling（1976）認為在股權(quán)高度分散的公司，經(jīng)理人往往犧牲股東利益以尋求自身利益的最大化。本文研究結(jié)果與其相吻合，說明股權(quán)集中度較低時，存在嚴重的內(nèi)部人控制，導致經(jīng)理人自加薪酬，當股權(quán)比較集中時，股東對經(jīng)理人形成有效監(jiān)督，薪酬水平較為合理。
（四）經(jīng)理人薪酬與公司治理的關(guān)系
兩職合一與經(jīng)理人薪酬呈顯著正相關(guān)，即兼任董事長的經(jīng)理人，其薪酬高于未兼任者。盧銳（2008）以兩職兼任來衡量管理層權(quán)力，發(fā)現(xiàn)管理層傾向于利用權(quán)力影響自身薪酬。兩職合一的經(jīng)理人，一方面其所承擔的職責更大，理應(yīng)獲得更高的報酬；另一方面，總經(jīng)理兼任董事長時，獲得更大的權(quán)力，使其在薪酬制定過程中占據(jù)有利地位。
董事會獨立性對經(jīng)理人薪酬具有正面影響，但不顯著。杜勝利和翟艷玲（2005）研究得出，總經(jīng)理的薪酬水平與公司獨立董事的比例呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。本文中董事會獨立性與薪酬不存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明獨立董事的制度還未充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
總經(jīng)理持股與其薪酬水平不相關(guān)，說明股權(quán)激勵與現(xiàn)金報酬之間并不存在相互促進或相互替代的關(guān)系，這是民營上市公司需重點考慮的問題。
資產(chǎn)負債率與經(jīng)理人薪酬水平顯著負相關(guān)。Harvey 和Shrievs（2001）研究發(fā)現(xiàn)薪酬與財務(wù)杠桿的使用呈負相關(guān)。民營上市公司必需保持一定比例的負債率方可維持資金鏈的運營，負債率過低可能無法正常運營，但過高則預(yù)示更高的風險，大多數(shù)人都是風險規(guī)避型的。當公司資產(chǎn)負債率增大時，現(xiàn)金流量減少使得其財務(wù)風險增大，公司面臨困境，經(jīng)理人薪酬水平降低。
（五）經(jīng)理人薪酬與行業(yè)、地區(qū)的關(guān)系
關(guān)于行業(yè)對經(jīng)理人薪酬的影響，學者們的結(jié)論不太一致。陳志廣（2002）實證研究結(jié)果顯示高管薪酬與部分行業(yè)正相關(guān)，與另一部分行業(yè)負相關(guān)。杜興強（2007）研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)對經(jīng)理人薪酬影響不顯著，只在幾個特定的行業(yè)產(chǎn)生顯著影響。本文研究發(fā)現(xiàn)多數(shù)行業(yè)對薪酬沒有影響，但農(nóng)業(yè)、采掘業(yè)、交通運輸業(yè)等對經(jīng)理人薪酬有負面影響，問題在于公司是否處于充分競爭行業(yè)，若行業(yè)因各種原因?qū)е聼o法充分競爭，那么經(jīng)理人的能力也無法充分發(fā)揮，從而會降低經(jīng)理人薪酬。
公司所在地區(qū)對經(jīng)理人薪酬存在顯著影響，東部地區(qū)經(jīng)理人薪酬顯著高于中西部地區(qū)。究其原因，東部地區(qū)開放時間更長，企業(yè)競爭意識更強，更愿意通過高薪吸引并留住人才。此外，東部地區(qū)經(jīng)濟更發(fā)達，消費水平更高，故經(jīng)理人薪酬水平相應(yīng)地水漲船高。
（六）經(jīng)理人薪酬與人力資本的關(guān)系
經(jīng)理人學歷與薪酬顯著正相關(guān)。學歷越高的人力資本，其形成成本也越高，相應(yīng)的人力資本價值也就越高。因此，經(jīng)理人薪酬與其受教育程度正相關(guān)。
經(jīng)理人年齡與薪酬顯著正相關(guān)。經(jīng)理人能力是在不斷地創(chuàng)新實踐中獲取和發(fā)揮的，隨著年齡的增長，經(jīng)理人的知識、經(jīng)驗、技能在不斷增強。依照人力資本理論，此時經(jīng)理人理應(yīng)得到更高的薪酬。
四、政策建議
（一）完善績效考評機制
民營上市公司還未建立完整有效的業(yè)績評價機制，影響薪酬的主要業(yè)績因素還是會計指標?；贓PS指標評價是傳統(tǒng)公司業(yè)績評價體系中的重要內(nèi)容，可以對經(jīng)理人的業(yè)績進行快速定量評估，但存在嚴重不足：（1）實證結(jié)果顯示EPS指標與公司業(yè)績顯著負相關(guān)，這一指標不適合用于經(jīng)理人的業(yè)績評價；（2）使用EPS指標對經(jīng)理人進行考核，將導致經(jīng)理人為了短期效益或盈利目標，直接操縱當期利潤。因此，有必要加大對公司市場價值的重視，建立全面綜合的業(yè)績考核體系。
（二）增強長期激勵
薪酬各組成要素的激勵作用不盡相同，基本工資只起保健作用，不能產(chǎn)生長期激勵效用，反而會導致經(jīng)理人短期行為，不利于公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性給予重視，使薪酬結(jié)構(gòu)多元化、合理化?？煽紤]將經(jīng)理人持股數(shù)量和長期經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對經(jīng)理人實施股票期權(quán)，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)理人努力程度分配一定數(shù)量的股票，同時賦予其一定的認股權(quán)證。
（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)
我國獨立董事的形式化較為明顯，大都來自經(jīng)理人推薦，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的制衡作用。因此，在董事會中設(shè)一定數(shù)量的外部獨立董事，提升獨立董事的獨立性，可有效減少財務(wù)舞弊情況。此外，規(guī)模、兩職合一、資產(chǎn)負債率等都構(gòu)成經(jīng)理人薪酬制定過程中考慮的主要因素。完善公司治理可阻止經(jīng)理人違法違規(guī)行為的發(fā)生，從而保護股東利益；同時，還可以降低成本。
（四）培育完善經(jīng)理人市場
經(jīng)理人市場是選擇經(jīng)理人的場所，其本身也構(gòu)成一種激勵機制。經(jīng)理人市場競爭越激烈，經(jīng)理人壓力越大，相應(yīng)的激勵效果越好。相反，若經(jīng)理人市場缺乏，不能對經(jīng)理人形成壓力，也達不到良好的激勵效果。目前，我國經(jīng)理人市場還不完善，政府需創(chuàng)造良好環(huán)境，為民營上市公司健康順利發(fā)展鋪平道路。
參考文獻
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關(guān)鍵詞 紫葉稠李; 引種栽培; 繁殖技術(shù)
Abstract: the purple leaf thick lee is Canada Edmonton varieties, my unit introduce purple leaf thick lee seeds 500 g. Through cultivation experiment, with its biological characteristics and ecological characteristics, growth rhythms, and reproductive technology to carry out the comprehensive experimental studies. The results show that: purple leaf thick lee strong adaptability, flowering, for three months; Seed propagation, the survival rate cutting propagation seedlings were above 85%, its main sought every year 2 growth peak; Cold and drought resistance, easy transplanting, resistant to trim, no plant diseases and insect pests, and a beautiful tree branches and leaves, luxuriant, the growing season leaves are purple, ornamental effect is better than that of local tree species and ShanTao thick thick li li, the landscape architecture of the fine greening tree species.
Keywords purple leaf thick lee; Cultivation; Reproduction technology
中圖分類號：S162.5+1文獻標識碼：A 文章編號：
一、概述
隨著園林事業(yè)的蓬勃發(fā)展, 造園藝術(shù)水平大幅度提高, 園林綠化事業(yè)呈現(xiàn)出前所未有的良好發(fā)展態(tài)勢, 城鄉(xiāng)面貌日新月異。人們園林文化水平不斷提高, 對大地園林化的要求更加迫切; 而用于園林綠化的樹種遠遠滿足不了園林建設(shè)的需求, 新疆地區(qū)尤為突出。為了解決新疆地區(qū)樹種單一及觀賞花木短缺的問題, 進行了彩葉樹種紫葉稠李的引種及繁殖技術(shù)的研究。紫葉稠李(P runus virginiana)隸屬于薔薇科李屬, 原產(chǎn)地除哥倫比亞沿海之外, 橫貫大陸。其適應(yīng)性強,喜光、喜濕潤土壤、速生、抗寒性強。2009年從加拿大引進紫葉稠李種子,經(jīng)過溫室播種育苗、移栽培育、馴化改良, 現(xiàn)生長旺盛。引種試驗結(jié)果表明, 該樹種是四季有景可賞的優(yōu)良綠化樹種。
二、結(jié)果與分析
（一）、紫葉稠李與鄉(xiāng)土樹種植物學特征的比較
紫葉稠李為落葉喬木, 株高可達10 m 以上, 圓冠達7m。單葉互生,葉片闊卵形,先端尖,基部圓形,葉緣有鋸齒;總狀花序,長而美麗, 葉子紫色,枝葉繁茂,枝杈分布均勻;核果成熟時黑色。該種易移栽、耐修剪, 易形成塔狀樹冠?；ㄆ?月)8月,果期7月) 9月。稠李( Prunus padus L.)為落葉喬木, 高15 m 以上; 樹皮灰褐色或褐色, 粗糙而多斑紋; 葉橢圓形或倒卵形,基部楔形或近圓形,先端急尖;總狀花序頂生,花白色;核果球形,熟時黑色或暗紫色;花期5月) 6月,果期8月) 9 月。山桃稠李( P runusmaaok ii Pupr. ) 為落葉喬木, 高6~ 16m, 樹冠圓形;樹皮黃褐色或帶紅色, 有光澤; 葉橢圓形至長圓形, 先端漸尖,基部圓形或闊楔形, 葉背有圓形腺點;總狀花序, 花白色; 核果較小, 黑色; 花期5月, 果期8月) 9月。
（二）、生物學特性及生長節(jié)律
1、生物學特性
經(jīng)過栽培試驗證明,紫葉稠李為極喜光樹種。在陽光充足的條件下,苗木生長旺盛,高生長是庇蔭下的1.2倍; 并提早開花,根系發(fā)達, 抗旱、抗寒性強, 無病蟲害。紫葉稠李1年生播種苗無凍害( 未采取防寒措施), 翌春適時抽芽展葉。2010年6月、7月下旬天熱干燥, 未進行人工澆灌,紫葉稠李仍可正常生長,未出現(xiàn)干枯死亡現(xiàn)象。紫葉稠李枝條分枝較多,樹葉茂密,而且從生長季節(jié)到落葉之前始終保持紫色,是園林中難得的彩葉樹種。
2、物候期
經(jīng)過季節(jié)性觀察可知: 紫葉稠李與稠李、山桃稠李的物候期差異很大,紫葉稠李4月中旬芽開始膨大, 4月末芽開放,此時高生長開始; 5月上旬展葉;10 月下旬落葉。2005年部分植株開始開花, 花期5月中旬) 8 月下旬, 較稠李、山桃稠李長2個月左右; 果熟期也較長, 從7 月上旬) 9月下旬?；ê凸麑嶊懤m(xù)形成、陸續(xù)開放或成熟, 花果并存, 觀賞效果極佳。此外, 紫葉稠李的發(fā)育較早, 生苗已開始開花結(jié)實，花序較大, 花朵較密。紫葉稠李經(jīng)引種栽培后, 不但原有性狀沒有改變, 花期卻由原來的5 月) 6 月延長至8月。由于樹齡較小, 開花率和坐果率都較低, 但花期較長, 花雖不艷, 但有紫色葉子的襯托, 顯得頗為美麗。根據(jù)2009和2010年對紫葉稠李現(xiàn)蕾期、開花期、果熟期的物候觀測結(jié)果, 可見紫葉稠李所呈現(xiàn)出的穩(wěn)定的物候規(guī)律
性(表1)。
3、生長節(jié)律
為了掌握紫葉稠李的年生長規(guī)律, 2010年選取了10株生長健壯的苗木進行定株、定梢、定時觀測, 每周觀測1次。觀測結(jié)果顯示: 紫葉稠李4 月末開始生長, 9月下旬生長結(jié)束, 全年生長期為140d左右;主側(cè)梢同時開始生長, 高生長過程基本一致, 但主梢生長速度較快, 生長量大, 從生長開始很快進入速生期; 主梢抽梢2次, 各階段梢生長量差異很大, 第一次梢生長量最大, 占全年生長量的70. 3%, 而側(cè)梢多無二次生長; 在全年高生長過程中, 主梢有兩個生長高峰, 側(cè)梢只有一個生長高峰。
（三）、繁殖方法
【關(guān)鍵詞】財務(wù)管理 風電企業(yè) 稅務(wù)籌劃
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，現(xiàn)代財務(wù)管理是企業(yè)管理重要內(nèi)容，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益最大化。通常來說，企業(yè)財務(wù)管理的主要內(nèi)容包括：企業(yè)籌資、投資以及相關(guān)的經(jīng)營管理活動等。在電力企業(yè)發(fā)展過程中，由于電力的企業(yè)的壟斷局面已經(jīng)被打破，所以，企業(yè)積極進行稅收管理十分必要[1]。在實際的電力企業(yè)稅收管理中，應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧，全面進行管理。就目前來看，我國電力企業(yè)在稅收管理過程中存在一些問題，嚴重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。因此，積極進行電力企業(yè)稅收管理勢在必行。
一、稅收籌劃的概述
（一）稅收籌劃的定義
所謂的稅收籌劃指的是納稅人在不違反國家法律的情況下，在我國稅法允許范圍內(nèi)對稅法所包含的優(yōu)惠政策進行利用。主要內(nèi)容包括了企業(yè)的籌劃投資、經(jīng)營管理等多種稅收方案，然后在進行優(yōu)化選擇，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。它的本質(zhì)是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中一種企業(yè)行為[2]。
（二）稅收籌劃以及財務(wù)管理的關(guān)聯(lián)
稅收籌劃是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分，企業(yè)的財務(wù)管理目標對于稅收籌劃具有一定的決策作用。在籌劃納稅方案的制定過程中，企業(yè)不能單純?yōu)闉槔郎p少稅收壓力以及成本的減少，還要對企業(yè)財務(wù)管理目標進行考慮。主要由于，企業(yè)稅收以及成本的減少不一定能增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時，還要有可能導致企業(yè)籌劃方案缺乏一定的合理性，從而增加了企業(yè)的成本。
二、稅收籌劃在電力企業(yè)財務(wù)管理中可行性分析
（一）能夠積極的調(diào)整課稅對象的額度
在企業(yè)的稅收結(jié)算過程中，企業(yè)納稅的數(shù)額主要包含了一下兩個因素：第一種，課稅對象的金額；第二種，所適用的稅率。一般來說，不同的課稅對象所承擔的納稅義務(wù)也不同，相對于大部分企業(yè)的以及個別納稅人來說，企業(yè)的財產(chǎn)效益以及經(jīng)營利潤能夠相互轉(zhuǎn)換，對于個體納稅人也是如此[3]。所以，納稅人可以將自己的財產(chǎn)進行分割，能夠到個人稅以及法人稅合理化。
（二）定義中納稅人具有一定的可變通性
一般來說，無論哪個稅種都有法律的界定范圍，納稅人在一定的范圍內(nèi)進行納稅。這種法律界定主要包括了納稅對象以及實際納稅對象的差異。相關(guān)的納稅人如果可以能夠讓自己不成為該納稅人或者成為能夠減免征稅的對象，這樣的話就可以不用納稅，才能實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的多樣性以及企業(yè)發(fā)展的不平衡性，就超出了稅法的范圍之外。
（三）相關(guān)稅收的優(yōu)惠政策
在納稅的過程中，稅收優(yōu)惠政策能夠有效的減少稅收的負擔，主要表現(xiàn)在：稅收的范圍越大、方式越多、差別以及稅收的內(nèi)容越豐富，納稅人進行稅后籌劃的范圍也就不越廣泛，并且，企業(yè)減免稅收負擔的潛力也越大，能夠有效的節(jié)約了企業(yè)資金。
三、稅收籌劃在電力財務(wù)管理中的應(yīng)用
（一）電力企業(yè)財務(wù)管理過程中的稅收籌劃
電力企業(yè)財務(wù)管理過程中的主要內(nèi)容包括：籌集資金、企業(yè)投資、效益分配得等。稅收籌劃對于企業(yè)財務(wù)管理內(nèi)容具有直接影響。電力企業(yè)進行稅收籌劃主要是針對電力企業(yè)在發(fā)展過程中的融資、投資以及效益分配等方面，積極的從理財以及稅收兩方面對電力企業(yè)的財務(wù)管理整個過程中進行整體籌劃，制定對多種方案，然后，通過不斷的審核考慮，選擇一種最合適的籌劃方案，才能有實現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)目標。所以，在電力企業(yè)發(fā)展過程中，相關(guān)財務(wù)工作人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)財務(wù)管理的實際情況以及財務(wù)管理的過程中制定的合理的首籌劃方案，并且還要保證電力企業(yè)財務(wù)管理內(nèi)容以及稅收籌劃內(nèi)容的緊密聯(lián)系，這樣才能有效實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益最大化[4]。
（二）電力企業(yè)財務(wù)管理中稅收籌劃的應(yīng)用方式
1.電力企業(yè)在實際的稅收籌劃融資過程中，相關(guān)的融資方式具有一定的差異性，所以，電力企業(yè)資金成本的列支方式在相關(guān)的法律規(guī)定也不相同。不管是隨后列支還是稅前列支，對于企業(yè)的效益以及納稅負擔具有一定的影響。所以，電力企業(yè)在籌劃過程中相關(guān)工作人員人員應(yīng)該端工作態(tài)度，積極負責，才能保證籌劃的合理性，選擇最佳的融資方式。一般來說，電力在資金籌集過程中主要包括了債務(wù)資金以及權(quán)益資金兩大類。電力企業(yè)在稅后要償付相應(yīng)股息，并且在稅前要將利息支付部分進行扣除，這樣能夠有效的減少企業(yè)納稅的基數(shù)，能夠有效的緩解企業(yè)的納稅負擔，同時還能保證企業(yè)的債務(wù)資金成本少于權(quán)益資金成本，實習企業(yè)效益最大化。
2.稅收籌劃在電力企業(yè)效益分配過程中的應(yīng)用。電力企業(yè)在發(fā)展過程中，稅收籌劃對電力企業(yè)的下效益具有重要作用，稅收策略對于電力企業(yè)效益分配具有制定的制約作用，因此，需要積極的制定合理的稅收籌劃。稅收籌劃在電力企業(yè)運行過程中發(fā)揮著巨大作用，積極的采取合理的籌劃措施能夠有效延長獲利的年度，提升電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。
四、現(xiàn)代企業(yè)稅收籌劃的原則
電力企業(yè)在發(fā)展過程中，積極的進行企業(yè)稅后籌劃是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分。對于企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響。一般來說，電力企業(yè)在稅收籌劃過程中所遵循的原則有：
（一）籌劃合法原則
電力企業(yè)在稅收籌劃過程中，積極遵守國家的相關(guān)法律。具體表現(xiàn)在：企業(yè)所進行稅收籌劃要在法律所允許的范圍內(nèi)；企業(yè)不能違反國家相關(guān)的財務(wù)會計法規(guī)以及其他相關(guān)的經(jīng)濟法規(guī)；企業(yè)在進行稅收籌劃時，要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的變化。
（二）稅收籌劃要順從財務(wù)管理總體目標的原則
稅收籌劃是企業(yè)在繳納相關(guān)的稅款以后，能夠保證企業(yè)效益最大化的過程中，其形式主要有兩種：企業(yè)選擇低稅負，能夠有效的降低稅收成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。延遲納稅；企業(yè)無論選擇哪一種都能實現(xiàn)稅收成本最小化。
五、總結(jié)
綜上所述，稅收籌劃對于電力企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠?qū)崿F(xiàn)電力企業(yè)效益最大化，促進電力企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該積極的進行企業(yè)稅收籌劃，把稅收籌劃貫穿與企業(yè)發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)，保證電力企業(yè)在激烈的競爭中逆流而上。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：環(huán)境 , 污染 , 工藝設(shè)計 ,指標
Abstract: along with the social public to the improvement of environmental requirements, sewage treatment plant deodorant job is increasingly attention by people, this paper summarized the sewage treatment plant and the main components of the source of the stench and the hazard and sewage treatment plant as an example, north of the pond introduces the smell of sewage treatment plant commonly used treatment method and deodorization process design and selection of equipment, to the city sewage wastewater treatment plant deodorant process selection and application of strong for reference.
Keywords: environment, pollution, process design, index
中圖分類號：S611文獻標識碼：A 文章編號：
1 .概論
污水處理廠作為改善生態(tài)水環(huán)境重要的工程措施，在水資源循環(huán)應(yīng)用和整體水環(huán)境的改善中起著不可替代的作用。隨著我國的環(huán)境治理的政策不斷加強，大量污水處理廠隨之建設(shè)并投入使用，但在污水經(jīng)過處理并達標排放的同時，也產(chǎn)生了部分的有毒有害氣體，造成了周邊環(huán)境空氣的污染，通常這些氣體均有強烈的刺激性氣味，惡臭難聞。隨著人們生活水平的提高以及公眾對生活質(zhì)量、環(huán)境質(zhì)量要求的不斷提高，人們對污水處理過程中產(chǎn)生的惡臭氣體的控制和處理效果也提出了更高的要求。
惡臭是七大環(huán)境公害之一，對人體健康和生態(tài)環(huán)境會造成嚴重危害，輕者使人感到不適，出現(xiàn)頭痛、頭昏、惡心、嘔吐、食欲不振和精神不集中等癥狀，重則會對人的呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、消化系統(tǒng)和生殖系統(tǒng)造成不同程度的毒害，其中部分芳香族化合物還能使人體產(chǎn)生畸變、癌變。臭氣的擴散直接影響到水廠操作人員的身體健康和工作效率，并對周圍居民的生活產(chǎn)生不利影響，降低周邊土地的使用價值。
本文詳細介紹了污水處理廠中臭氣的來源和處理工藝，并重點描述了北塘污水處理廠的除臭工藝及運行效果，為污水處理廠的建設(shè)和運行提供重要的借鑒意義。
2.臭氣的來源和主要成分
2.1臭氣的來源
市政污水處理廠臭氣主要產(chǎn)生于進水泵房、初沉池、厭氧池、缺氧池、污泥均質(zhì)池、污泥脫水機房等部位。總結(jié)其特點，有如下幾個：①種類繁多，屬復合性臭氣；②氣源范圍廣，且種類不斷變化；③臭氣發(fā)生的連續(xù)性。
2.2 臭氣的成分
臭氣成分復雜多變，根據(jù)其主要化學組分不同大致可分成5類：一、含硫的化合物，如H2S、硫醇類、硫醚類；二、含氯的化合物．如胺類、酰胺、吲哚類；三、鹵素及衍生物，如氯氣、鹵代烴；四、烴類，如烷烴、烯烴、炔烴、芳香烴；五、含氧的有機物，如醇、酚、醛、酮、有機酸等[1]。臭氣中無機物有H2S、NH3等，絕大多數(shù)惡臭氣體產(chǎn)生原物質(zhì)為有機物質(zhì)[2], 市政污水處理廠中臭氣主要以硫化物為主，這些物質(zhì)對人體健康危害較大。
2.3 臭氣的排放標準
根據(jù)《城鎮(zhèn)污水處理廠污染物排放標準》(GB18918-2002)，污水處理廠工程需要增加除臭設(shè)施，以降低臭氣對員工和周邊居民的影響。表1列出了該標準中對惡臭污染物作出的廠界標準值。
表1 惡臭污染物排放指標
3 除臭方法及工藝
3.1物理法
物理法是采用物理吸附原理除臭的方法。吸附脫臭法[3]是使惡臭氣體通過吸附劑填充層而被去除的方法，常用的吸附劑為活性炭、硅藻土、以及陶瓷碎片等。其中較常用的是活性炭吸附法，分為非再生型和可再生型，該方法利用活性炭優(yōu)良的吸附能力，可高效地去除臭氣中的硫醇、酚等成分，特別對于低濃度臭氣更有效。但活性炭需定期再生或更換，且填充吸附層容易堵塞，運行費用較高，經(jīng)濟上可行性低，目前在污水處理廠除臭應(yīng)用中較少。
3.2化學法
化學脫臭法主要是利用藥劑與惡臭物質(zhì)成分發(fā)生化學反應(yīng)生成無臭物質(zhì)而達到脫臭目的的方法。其中濕法化學吸收法是發(fā)展最成熟應(yīng)用最普遍的方法，常用的濕法化學吸收塔有三種：填料塔、噴霧塔和文丘里洗滌塔。其基本原理是：通過噴淋式或填料式吸收塔將惡臭氣體從空氣中捕捉到液體中，惡臭成分和藥液中的乳化試劑或者強氧化劑反應(yīng)生成溶于水的無臭物質(zhì)吸收去除。惡臭氣體成分的確定和吸收劑的選取以及接觸過程中速率的選擇是濕法化學吸收除臭效果的重要因素。
3.3 離子法
離子法利用空氣通過離子發(fā)生裝置產(chǎn)生離子化過程，形成的正負氧離子與臭氣分子反應(yīng)成生CO2、H2O、NOX、SO42-等無氣味物質(zhì)，對硫化氫、氨也具有分解作用，還可以有效地破壞細菌生存環(huán)境，降低細菌濃度或徹底消除，從而達到除臭目的。高能離子脫臭技術(shù)在法國、英國、蘇格蘭、瑞典等國的應(yīng)用實例很多，正逐步應(yīng)用于國內(nèi)污水處理廠和污水泵房的建設(shè)工程中[5]。
3.4 生物法
生物法主要利用微生物的生物降解作用，即臭氣分子經(jīng)傳質(zhì)過程由氣相轉(zhuǎn)移到液相或固相表面的液膜內(nèi)，被其中的微生物吸附降解為CO2、H2O、NOX、SO42-等無味物質(zhì)。臭氣經(jīng)不同種類的微生物分解后，產(chǎn)物不同。如含氮的臭氣，經(jīng)微生物的氨化作用后，分解為NH3，NH3又通過亞硝化細菌、硝化細菌的作用，進一步氧化為穩(wěn)定的硝酸態(tài)化合物；而含硫的臭氣經(jīng)微生物分解后產(chǎn)生H2S，H2S可被硫化細菌氧化為硫酸, 生物除臭工藝正是基于上述原理[4]，故該方法要求被去除的臭味物質(zhì)有好的水溶性。目前生物脫臭較理想的技術(shù)是生物活性載體填料的填充式生物濾池，既有較快的降解速度，且運行受氣候影響小。生物除臭法因具有方法簡單、投資省、運行費用低、維護管理方便、效果好等優(yōu)點而發(fā)展較快。
4 污水處理廠除臭工藝選擇和設(shè)備選型
市政污水處理廠除臭工藝的選擇過程中，主要考慮工藝的總體技術(shù)經(jīng)濟性能和項目的使用環(huán)境等條件。下面我們以北塘污水處理廠為例，介紹其工藝的選擇和設(shè)備應(yīng)用情況。
北塘污水處理廠位于天津市濱海新區(qū)，設(shè)計日處理能力15萬噸，采用A2/O+深層濾池工藝，出水達到一級A排放標準?？紤]到天津地區(qū)冬季溫度較低，水廠面積緊張和水廠運行的技術(shù)經(jīng)濟指標選擇結(jié)構(gòu)相對簡單、投資及運行費用相對較少的生物除臭法作為該廠的除臭工藝。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平性 積極性 工作績效
一、關(guān)于企業(yè)薪酬管理的公平性分析
根據(jù)近年來我國各界學者的探討研究得出，企業(yè)薪酬管理公平性籠統(tǒng)的分為四個類型。
1.薪企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性。企業(yè)薪酬管理結(jié)果主要指員工對薪酬、加薪幅度的評價。據(jù)調(diào)查，員工通常會通過與他人薪酬相比較作為判斷企業(yè)的公平性，落差小，員工覺得還算公平；一旦落差增大，便會嚴重挑起員工內(nèi)心不公平的因素，造成心理上的陰影，間接的影響員工的工作情緒及工作業(yè)績。因此，企業(yè)薪酬管理必須堅持公平性原則，根據(jù)不同等級，個人需要等進行公平性分配。[1]
2.企業(yè)薪酬管理程序的公平性。企業(yè)薪酬管理程序公平性是指員工對于企業(yè)薪酬管理程序、方法的評價。據(jù)調(diào)查，員工一般通過薪酬制度的公開、管理者與員工相互溝通、員工參與企業(yè)薪酬管理工作以及員工投訴等方式，來判斷企業(yè)薪酬管理程序是否滿公平[2]。
3.企業(yè)薪酬管理溝通的公平性。企業(yè)薪酬管理溝通公平性是指企業(yè)領(lǐng)導與員工之間的交流、態(tài)度的公平性。管理者對員工態(tài)度的好壞將直接影響員工工作的積極性，積極性不高就會導致工作的績效不佳。因此，企業(yè)管理者必須正確處理與員工之間的關(guān)系，以真誠、公平、禮貌等態(tài)度認真的對待每一個員工，避免傷害員工的自尊心。
4.企業(yè)薪酬管理信息的公平性。企業(yè)薪酬管理信息的公平性主要是指企業(yè)管理者為員工提供薪酬管理制度、原則的一個過程或者一種結(jié)果。因此，企業(yè)內(nèi)部管理者必須不耐其煩的向員工解釋不理解的地方，為員工提供及時反應(yīng)的機會，不可敷衍了事。例如，員工對于企業(yè)內(nèi)部制定的某些制度不滿意，向相關(guān)部門進行反應(yīng)時，企業(yè)管理者不可故意躲避問題或者惡言相斥，而是必須詳細，耐心地為員工進行講解和分析，以此消除、撫平員工內(nèi)心的疑惑和情緒等，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)條件。[3]
二、關(guān)于企業(yè)薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意度影響
眾所周知，企業(yè)薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意度的一個重要原因。根據(jù)員工對薪酬要求及其他方面進行調(diào)查顯示：大部分的企業(yè)通常都是側(cè)重員工對薪酬的滿意度，往往忽略企業(yè)薪酬管理的公平性是否對員工滿意度產(chǎn)生的嚴重影響的問題進行分析。直至目前，仍舊有大部分企業(yè)內(nèi)部的管理公平性嚴重缺乏，通常出現(xiàn)拖欠工資、無緣無故克扣員工工資以及罰款等嚴重現(xiàn)象，一定程度上，嚴重影響員工們自己的切身利益，顯而易見，企業(yè)這樣的做法明顯違背我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，從而造成員工對薪酬及制度管理等反面的極度不公平感。[4]由此可見，加強企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的公平性，積極提高員工對薪酬的滿意度的工作勢在必行，不可延遲。
三、關(guān)于企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作積極性、工作績效影響
企業(yè)薪酬管理公平性一般表現(xiàn)為員工對薪酬的滿意度、歸屬感等反面，員工薪酬滿意度達不到要求，就會直接影響員工工作的情緒，從而導致員工的工作績效不高。目前，各大企業(yè)在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，國外的部分企業(yè)認為薪酬不是提高員工工作積極性的方法，堅持公平性才是企業(yè)發(fā)展的重要抉擇。對此，管理學者針對企業(yè)薪酬公平性與員工薪酬滿意度曾做過一項調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：我國企業(yè)薪酬管理公平性與員員工薪酬滿意度具有密不可分的因果關(guān)系，員工的薪酬滿意度直接影響著員工工作的積極性，員工的工作積極性得不到提高，工作效率就不會提高，導致最后員工工作績效不是很理想。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作的積極性、工作績效沒有直接聯(lián)系，但員工薪酬的滿意度對員工工作的積極性與工作績效具有決定性作用，另外，企業(yè)薪酬管理程序的公平性直接影響著員工對薪酬的滿意度，以此類推，企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作的積極性、工作績效具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)薪酬管理公平性間接的影響著員工工作的積極性以及員工的工作績效，由此可見，企業(yè)薪酬管理的公平性對員工工作的積極性、工作績效主要是通過員工對薪酬的滿意度來表現(xiàn)的[5]。
三、結(jié)束語
近年來，企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為各個企業(yè)工作中的敏感話題，隨著市場經(jīng)濟競爭形勢的日趨激烈，企業(yè)薪酬管理公平性問題進一步加重，因此，必須加強企業(yè)薪酬管理的公平性，針對員工的薪酬進行合理的管理、分配，針對員工的工作制定特殊的業(yè)績獎勵，以此來提高員工工作的積極性，間接性的提高工作的績效。企業(yè)管理的工作業(yè)績提高了，才能夠使企業(yè)的經(jīng)濟利益達到最大化。
參考文獻：
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[3]伍曉奕，汪純孝，謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經(jīng)濟與管理. 2006，28（2）：13—14
[4]丁倩.薪酬管理公平性對組織承諾和工作績效影響的實證研究[J].2009：129—131
關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平性 員工工作態(tài)度
隨著市場經(jīng)濟體制在國內(nèi)改革與發(fā)展過程的不斷深化，社會財富的分配方式對于社會的影響在不斷深化。近年來，貧富差距持續(xù)增大的問題困擾著當前經(jīng)濟的進一步發(fā)展。毋庸置疑的是，當前社會經(jīng)濟發(fā)展中在社會財富的分配過程中還存在著不公平和不合理的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象逐漸開始對社會經(jīng)濟的發(fā)展造成越來越嚴重的負面影響。提高薪酬管理的公平性對于員工的工作態(tài)度有著重要的影響，同時也是評判用人單位人力資源管理能力的重要指標之一。
一、薪酬管理公平性
在用人單位人力資源管理部門進行薪酬管理工作中，員工會通過其薪酬綜合考慮其薪酬與福利報酬的水平同增薪幅度來評判當前薪酬管理制度下的公平性。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來看，員工在考慮薪酬管理的公平性時一般會考慮三個層面，即內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。首先，內(nèi)部公平即在同一用人單位的環(huán)境下，不同級別員工之間薪酬上的層次性。其次，外部公平指的是在同類行業(yè)和同類工作環(huán)境下員工薪酬水平的競爭力。
最后，員工個人公平指的是員工在從事相同或相似工作時在付出相等工作績效的前提下進行的薪酬比較?？梢哉f，薪酬是員工在工作崗位上付出勞動所取得的回報，薪酬管理的公平性同員工工作態(tài)度和工作積極性有著極大的影響關(guān)系。
二、薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度的影響
（一）薪酬管理公平同員工滿意度的正比關(guān)系作用
薪酬的公平性對員工的滿意程度有著十分密切的關(guān)系。薪酬管理的公平性同時可以細化為信息公平性、交往公平性、程序公平性和結(jié)果公平性四個不同的維度。這四個維度同員工在職工作期間的滿意程度均有直接的相關(guān)關(guān)系。研究證明，薪酬管理的四個維度同員工滿意度之間呈現(xiàn)正比的作用關(guān)系。
由于員工在工作過程中受到崗位文化和工作認同感的影響，這些影響很大程度上體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作積極性上。用人單位在薪酬管理上的公平性決定了員工在工作崗位上能夠取得最恰當?shù)幕貓螅簿褪钦f，員工會通過薪酬來評判自身付出的勞動是否得到了公平的對待?？梢哉f，薪酬管理的公平性通過員工對于崗位的滿意程度將會逐一體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作績效上。薪酬管理的公平性越高，員工對其工作的滿意程度也就越高，在工作上員工表現(xiàn)出的信任程度也就越高，因此員工就會在工作崗位上投入更多的努力以求獲得更高的回報。反之，由于薪酬管理中的不公平現(xiàn)象，導致了付出多的員工得不到應(yīng)有的回報，或者付出多少所得到的回報一樣，就會影響員工對于工作的積極性，同時也會降低員工對崗位的信任，從而導致用人單位出現(xiàn)人才流失的隱患。綜上所述，薪酬管理的公平性同員工的滿意程度呈現(xiàn)直接的正比關(guān)系，員工的滿意程度決定了其在工作崗位上的積極性和努力的程度。
（二）薪酬管理公平對員工績效的作用
在制定薪酬管理制度和工作績效管理制度的過程和決策中，關(guān)心員工的利益，盡力做到公平的對待每一個員工，同員工的工作績效上有著密切的關(guān)系。如果在決策和管理，尤其是員工薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效制度的不恰當和管理上的松散。績效管理制度的核心就是通過對員工創(chuàng)造的價值的考核和評價來制定員工的薪酬標準，從而體現(xiàn)多勞多得的薪酬管理模式。一旦用人單位在薪酬管理上缺乏公平性，就會導致工作績效管理制度出現(xiàn)漏洞，員工在工作中由于缺乏制度標準，其努力程度和工作績效都會受到不良的影響。而一旦員工對自身崗位上的薪酬比較滿意，則其會為工作付出更多的努力，提高其在崗位中的工作績效以獲得更多的報酬和更好的職位晉升機會。為了提高員工的工作績效、重視每一位員工對于其崗位工作作出的貢獻，就要從關(guān)系員工的利益出發(fā)，保障在員工薪酬管理上的公平性。
（三）薪酬公平對員工工作積極性的影響
許多學者認為，薪酬的不公平性都會挫傷員工在工作崗位上的工作積極性。雖然在一定的管理辦法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定會提高或保持員工的工作積極性，但有經(jīng)驗的管理者通常會發(fā)現(xiàn)，薪酬上的不公平性往往會導致員工工作積極性的下降。同時，員工的工作積極性同崗位的職責需求、崗位的重要性、職責的輕重都有著十分密切的關(guān)系，在平衡崗位間的薪酬平衡上對于保持各崗位的員工工作積極性有著重要的意義。因此，薪酬的公平性是保障員工崗位工作積極性的基礎(chǔ)，也是員工在工作崗位上付出勞動力、提高專業(yè)技能的根本保障。
三、提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。
（二）提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設(shè)定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效?？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F(xiàn)和工作態(tài)度的員工進行區(qū)別與甄選，加強部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
（三）實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態(tài)度。
四、結(jié)束語
崗位薪酬管理的公平性對于員工的工作態(tài)度有著重要的影響作用。其影響作用主要體現(xiàn)在員工在崗位工作中的滿意程度、工作績效和工作積極性三個方面。員工對于薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理上的公平性的認同度越高，其在實際工作中就會表現(xiàn)出更為積極向上的工作態(tài)度。因此，保障薪酬管理的公平性對于提高員工的工作態(tài)度有著重要的實踐意義。
參考文獻：
[1]詹勇.公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012
【廣告】映盛中國
【制作公司】映盛中國
案例名稱：東風標致308S“10元眾籌”移動媒介整合服務(wù)營銷方案
執(zhí)行時間：2015年2月25日-2015年5月31日
品牌名稱:東風標致
案例背景
東風標致308S將于2015年4月15日上市，上市前期，提升產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)傳播聲量，拉升產(chǎn)品在目標群體中的關(guān)注度迫在眉睫。而當前“眾籌營銷”作為新起之秀，獲得不少年輕群體青睞，且在該群體均具有一定消費能力。因此，我們借助最新型的營銷模式，輔以電商及線上支付平臺，吸引308S目標群體及周邊潛在客戶參與，迅速提升產(chǎn)品聲量同時，精準打擊目標人群，以頁面留資、意向客戶等形式直接促進到店率，將線上傳播落實與線下銷售。
目標受眾群體
目前，既定的308S的目標群體特征：追求極致，生活有品，不從眾，很獨特，會取悅自己；率性自我、樂于表達，價值觀獨立，堅持立場，積極進取、樂觀自信，樂意嘗新的科技控，重駕駛樂趣，追求運動時尚，有死忠的運動項目，因此，他們會比較樂意接受新鮮的事物和當下流行的營銷手段，因此很容易在生活方式上獲得共鳴。
投放媒體范圍
手機/平板電腦優(yōu)化網(wǎng)站其他H5頁面社交/應(yīng)用關(guān)程序展示廣告基于位置傳播/實時營銷消費者原生特定場地廣告搜索引擎營銷(SEM/SEO)
營銷策略
從創(chuàng)新玩法、創(chuàng)新渠道、創(chuàng)新驅(qū)動三個層面，對目標群體進行精準聚攏。
以破界之力，辟破局之地
1.廣泛覆蓋：傳播陣地覆蓋BBS、微信、微博、移動新聞客戶端等多個陣地，累計覆蓋網(wǎng)民1300余萬人次以有贊微商、微信支付、微信眾籌等多種便利形式網(wǎng)絡(luò)最廣方用戶對互動的參與興趣
2.精準推廣：以垂直BBS、品牌及產(chǎn)品官方微信及微博為主要投放點，充分挖掘潛在積累用戶能量，并形成高效的二次傳播眾籌形式對目標用戶進行了精準篩選，并對篩選后用戶深度捆綁傳播，高效精準
3.強勢整合：將微商有贊與移動端媒體進行捆綁，使得傳播與購買充分整合移動端媒體中微信、微博、有贊、新聞移動客戶端及BBS傳播同時并進，各有特點，整個過程整合有效。
營銷效果
10元眾籌“嗨爆的”東風標致308S活動，吸引了超過300萬人次關(guān)注，并且超過有1萬2千人參與眾籌付款，其中有購車意向者達6158名，短期內(nèi)高意向購買308S車型的線索395名。
頁面總UV3325184次，累計收集中籌資金127170元，吸引高意向潛客395名，用戶留資6158個。以上數(shù)據(jù)來源于微信活動后臺與百度數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
搜狐新聞、鳳凰新聞移動客戶端對活動進行深度報道。
眾籌期間，308S百度指數(shù)達到半年內(nèi)最高值。
活動期間，308S微信粉絲增長量處于每月遞增趨勢。