發(fā)布時(shí)間：2023-01-16 09:20:17
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的郵政人力資資源樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】資源/服務(wù)/系統(tǒng)化人力源實(shí)踐/競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
一、人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉嗎
人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。Wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來(lái)管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991），而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制，所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。他們指出人力資源實(shí)踐在提升企業(yè)能力方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。針對(duì)Wright等人提出一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制的問(wèn)題，Lado和Wilson指出人力資源實(shí)踐系統(tǒng)是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐幾乎是不可能的。Pfeffer也認(rèn)為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。他給出了兩個(gè)理由：其一，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少接觸一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，也就是說(shuō)，這些人力資源實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)不是非常清楚可見(jiàn)的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實(shí)踐是清楚可見(jiàn)的，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實(shí)踐代表一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實(shí)踐僅僅在配合其他人力資源實(shí)踐使用時(shí)，才可能獲得成功。因此，當(dāng)某種單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐被模仿時(shí)，它不可能產(chǎn)生相同的效果，因?yàn)樗皇且粋€(gè)不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。
對(duì)人力資源作進(jìn)一步的考察，我們發(fā)現(xiàn)人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。Penrose曾經(jīng)提出“企業(yè)是生產(chǎn)性資源的集合”（Penrose，1995），并在《企業(yè)成長(zhǎng)理論》一書(shū)中還對(duì)資源和服務(wù)進(jìn)行了區(qū)分。她指出作為“生產(chǎn)過(guò)程輸入的不是‘資源’，而是資源提供的‘服務(wù)’”，而且“相同的資源當(dāng)被用來(lái)實(shí)現(xiàn)不同的目的，或以不同方式，或與不同類型或不同數(shù)量的其它資源組合提供不同服務(wù)或服務(wù)組合（Penrose，1995）”。我們認(rèn)為，Penrose對(duì)資源和資源提供的“服務(wù)”進(jìn)行區(qū)分這非常重要。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常?？梢钥吹酵瑯拥馁Y源可以因?yàn)榻M合方式的差異可能產(chǎn)生不同的“服務(wù)”，進(jìn)而導(dǎo)致不同的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。可見(jiàn)，資源只是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，并不必然導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升（Priem，2001），真正提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是資源提供的“服務(wù)”。這種服務(wù)“其實(shí)就是一種功能，一種活動(dòng)”（Penrose，1995）。獨(dú)特的人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)建立和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要。特別是在某些情況下，“一個(gè)組織成員的記憶可能是知識(shí)的唯一儲(chǔ)存點(diǎn)，而這種知識(shí)，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，既是特有的，又是非常重要的”（納爾遜，1997）?！笆ヒ晃痪哂羞@樣重要特殊知識(shí)的雇員，對(duì)（組織）慣例的連續(xù)性構(gòu)成重大威脅”（納爾遜，1997）?？梢?jiàn)，人力資源是企業(yè)擁有的有價(jià)值的資源，人力資源本身不會(huì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是人力資源提供的生產(chǎn)活動(dòng)和交易活動(dòng)等服務(wù)能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
以我國(guó)為例，從建國(guó)后至20世紀(jì)80年代初，高等院校的人才大部分是統(tǒng)分統(tǒng)配到國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)可以說(shuō)擁有30多年培養(yǎng)的各類技術(shù)和管理人才，應(yīng)當(dāng)說(shuō)擁有豐富的人力資源。然而，這些豐富的人力資源并沒(méi)有給國(guó)有企業(yè)贏得多少競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)常常競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)人力資源相對(duì)貧乏的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在擁有較少人力資源的情況下，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，通過(guò)系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，在與國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中建立了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
理論和現(xiàn)實(shí)都昭示了人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性。獨(dú)特的人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源提供的人力資源實(shí)踐才可能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)造就競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
但是，需要注意的是并不是所有的人力資源實(shí)踐都是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價(jià)值：或者在提供同等效益時(shí)采取相對(duì)的低價(jià)格，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力資源活動(dòng)都能營(yíng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有在“采取相對(duì)的低價(jià)格提供同等效益，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”的人力資源活動(dòng)，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們把這類人力資源活動(dòng)定義為“系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐”。
二、系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐
系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。
（一）系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵
1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù)，人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著，相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列，因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng)，不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的，為同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)服務(wù)的。
3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的（伊丹敬之，1987），對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略背道而馳，并且不能為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先，不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化，需要企業(yè)不斷調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的，是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長(zhǎng)期在一起工作，對(duì)許多問(wèn)題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過(guò)程產(chǎn)生了默契。許多人力資源實(shí)踐長(zhǎng)期以來(lái)形成了組織慣例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企業(yè)中“每個(gè)成員完成慣例就產(chǎn)生給其他成員的一連串信息。這些信息又被解釋為要求信息接受者完成某些事，這些事又產(chǎn)生其他要完成的事、信息、解釋，等等”（溫特，1997）。而且企業(yè)員工長(zhǎng)期在一起，也就是說(shuō)，當(dāng)人力資源實(shí)踐建立在人們長(zhǎng)期協(xié)作的基礎(chǔ)上時(shí)，人們之間可能會(huì)建立獨(dú)特的交流信息的方式?！耙粋€(gè)組織內(nèi)部的通訊語(yǔ)言決不是明白易懂的語(yǔ)言：它是一種方言，充滿了當(dāng)?shù)乩斫獾?、代表特定的產(chǎn)品、零件、顧客、工廠所在地和個(gè)人的名詞，還涉及很多地方化的意思，如“趕快”、“慢點(diǎn)”、“太熱”等（溫特，1997）。而人們之間這些獨(dú)特的信息交流方式是系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐不可分割的部分，它能促進(jìn)企業(yè)更有效率地完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（一）系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的特點(diǎn)
1.系統(tǒng)性。當(dāng)許許多多單個(gè)人力資源實(shí)踐有機(jī)結(jié)合成一個(gè)系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐組成部分相互依賴、相互補(bǔ)充和相互作用，此時(shí)它們對(duì)組織產(chǎn)生影響最大。
2.一致性。一致性是指在兩個(gè)層次上的一致性：第一層次是所有單個(gè)人力資源實(shí)踐都為同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；第二層次是所有單個(gè)人力資源實(shí)踐之間應(yīng)當(dāng)是相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充的。
3.動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于不斷創(chuàng)造新的能力（Teece等，1997）。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以不斷創(chuàng)造新的能力，正所謂“熟能生巧”。潘羅斯也曾經(jīng)指出，新的管理職能和決策問(wèn)題曾一度占用了管理人員的大部分時(shí)間。然而，一旦管理人員熟悉了這些問(wèn)題，就能有效地處理這些問(wèn)題，而且“逐漸用一種幾乎是大家理解的知識(shí)將十分棘手的問(wèn)題程序化”。管理人員的管理能力得到釋放，產(chǎn)生更高層次的新能力。
三、系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的假設(shè)可以分為兩種類型。第一種假設(shè)類型是把員工看作成本。把員工看作成本的企業(yè)，將根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，保持靈活的人力資源配置，使企業(yè)人力資源總成本最低，更多地是充分使用人力資源，較少關(guān)注員工知識(shí)和技能的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。我們將把員工看作成本的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，稱為成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。第二種假設(shè)類型是將員工視為企業(yè)的資產(chǎn)。把員工看作資產(chǎn)的企業(yè)傾向于培養(yǎng)員工的一系列獨(dú)特行動(dòng)、態(tài)度和關(guān)系，提供廣泛的在職培訓(xùn)。在充分使用人力資源的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)，提供就業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這種把員工視為資產(chǎn)的企業(yè)會(huì)加強(qiáng)和重視資產(chǎn)吸收、配置、開(kāi)發(fā)、利用和增值，不會(huì)輕易舍棄或剝離員工資產(chǎn)。我們把將員工視為資產(chǎn)的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，稱為資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。
企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)家波特（Porter，1985）指出“盡管企業(yè)相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有很多優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，但企業(yè)仍然可以擁有兩種基本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：低成本或歧異性”（波特，1997）。企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以贏得低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或歧異性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們認(rèn)為，成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以為企業(yè)贏得低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐可以為企業(yè)贏得歧異性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
為了便于分析，我們不妨對(duì)系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐拆分成單個(gè)人力資源實(shí)踐，以探討系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雖然這樣的拆分破壞了系統(tǒng)的整體性。
（1）招聘和篩選。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐通常采用相對(duì)簡(jiǎn)單的招聘和篩選程序、渠道、方法和手段。這樣可以使招聘和篩選工作簡(jiǎn)單易行，程序較少，可以節(jié)省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和篩選成本，有利于建立相對(duì)成本較低的優(yōu)勢(shì)。
而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐則傾向于采取復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)。嚴(yán)格細(xì)致的招聘流程、審查過(guò)程，可以保證招收到高質(zhì)量的人才，有利于企業(yè)的后續(xù)人力資源實(shí)踐活動(dòng)，如培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和人力資源配置，有利于企業(yè)歧異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)施和建立歧異化優(yōu)勢(shì)，但復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)的運(yùn)用必然耗用企業(yè)大量的資源，增加企業(yè)的成本。
（2）培訓(xùn)和教育。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是從外部市場(chǎng)上去獲取企業(yè)所需的人力資源，它們預(yù)期可以直接招聘到符合企業(yè)需要并已經(jīng)具備技能的員工，比如招聘已獲得技術(shù)資格證明書(shū)和技能的應(yīng)聘者，這樣無(wú)須企業(yè)在員工教育和培訓(xùn)上再進(jìn)行投資。所以，這類企業(yè)常常沒(méi)有正式培訓(xùn)項(xiàng)目或僅僅提供極少的與工作有關(guān)的簡(jiǎn)單技能訓(xùn)練，試圖把教育和培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)的成本降到最低，以建立和保持企業(yè)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)。比較而言，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐注重提供正式的教育和培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐，注重員工知識(shí)和技能水平的提高。另外，不僅強(qiáng)調(diào)單個(gè)員工的知識(shí)和技能等教育和培訓(xùn)，而且強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練，提倡員工之間的交流和溝通，鼓勵(lì)交流信息公開(kāi)化，鼓勵(lì)和支持員工的創(chuàng)新活動(dòng)。
（3）工作定義和工作范圍。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有固定的工作定義，有明確的工作規(guī)程和工作范圍界定。員工通常被要求按工作規(guī)程的規(guī)定，在明確的工作范圍內(nèi)進(jìn)行有效率的生產(chǎn)。這樣可以減少協(xié)調(diào)工作，提高員工的工作熟練程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)有序、穩(wěn)定和高效地進(jìn)行，獲得產(chǎn)品和服務(wù)的穩(wěn)定輸出，從而實(shí)現(xiàn)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)。
資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有著相對(duì)靈活的工作定義、松散的工作規(guī)劃和廣泛的工作范圍。鼓勵(lì)員工在完成自己的工作職責(zé)之外，向相關(guān)工作領(lǐng)域拓展，鼓勵(lì)員工參與決策，不斷提高工作能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，注重彈性工作管理，以建立與眾不同的歧異性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（4）職業(yè)發(fā)展。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幾乎沒(méi)有相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工較少的職業(yè)流動(dòng)（不提倡工作輪換），減少職業(yè)變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)效率帶來(lái)的負(fù)面影響，以滿足企業(yè)的低成本要求。
相比之下，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐通常為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。
（5）就業(yè)保障。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不提供工作保障，視員工為成本的觀點(diǎn)決定了企業(yè)的成本最小化目標(biāo)。因此，企業(yè)會(huì)根據(jù)生產(chǎn)需要機(jī)動(dòng)地決定員工數(shù)量。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，市場(chǎng)需求萎縮，企業(yè)減產(chǎn)時(shí)，很可能會(huì)解雇員工，以達(dá)到最優(yōu)產(chǎn)量所需要的最優(yōu)員工數(shù)，減少富余人員給企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮，市場(chǎng)需求高漲，企業(yè)提高產(chǎn)量時(shí)，企業(yè)就會(huì)需要更多的雇員？而企業(yè)通常從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用所需的員工。這種企業(yè)因沒(méi)有就業(yè)保障的約束，可以自由靈活地根據(jù)需要雇用或解雇員工，可以根據(jù)產(chǎn)量來(lái)確定最佳員工人數(shù)，以降低人工成本，贏得成本最小化優(yōu)勢(shì)。
與之相比，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有牢靠的工作保障，企業(yè)明確表示繼續(xù)保持雇傭關(guān)系。雖然企業(yè)可能因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期性變化，市場(chǎng)需求波動(dòng)，而出現(xiàn)人力資源富余或短缺的情況，在企業(yè)生產(chǎn)人工成本上可能會(huì)失去一定的優(yōu)勢(shì)，但是資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供就業(yè)保障，有利于滿足員工的安全感和歸屬感需要。從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
（6）績(jī)效評(píng)估。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐把績(jī)效評(píng)估作為控制員工的機(jī)制，嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估僅僅用來(lái)測(cè)量員工的工作業(yè)績(jī)、工作效率，目的是為了更好地控制員工的操作。這種績(jī)效評(píng)估追求的是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)化，減少或消除不必要的動(dòng)作或工作，尋求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本優(yōu)勢(shì)。但這類績(jī)效評(píng)估使員工喪失了工作靈活性，喪失了對(duì)工作過(guò)程的控制。
相比之下，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐把績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的機(jī)制，這類績(jī)效評(píng)估雖然也強(qiáng)調(diào)對(duì)員工業(yè)績(jī)的測(cè)量、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，但同時(shí)更注重員工的技能、知識(shí)發(fā)展。
（7）薪酬體系。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供外部市場(chǎng)化薪酬，并要求和監(jiān)督員工必須完成規(guī)定的工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)。這樣可以保持相對(duì)較低的成本，有利于企業(yè)建立成本優(yōu)勢(shì)。
資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供基于工作表現(xiàn)和個(gè)人能力發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬。這類薪酬制度鼓勵(lì)員工增加工作靈活性，愿意承擔(dān)本崗位工作以外的其他任務(wù)。這種鼓勵(lì)員工跨越崗位界限、團(tuán)隊(duì)界限、部門界限進(jìn)行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于成就企業(yè)歧異性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略管理;競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念
人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。人力資源管理的基本職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系管理、人際關(guān)系管理及行政人員的開(kāi)發(fā)等各個(gè)基本方面。人力資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)系統(tǒng)整體來(lái)考慮,這就使人力資源管理具有了另外一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略職能,即進(jìn)一步充實(shí)了人力資源管理的戰(zhàn)略活動(dòng)層次。
人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括以下三個(gè)層次的內(nèi)容:一是行政活動(dòng)層,它來(lái)源于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng),主要包括人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政策和程序的解釋和員工服務(wù)等基礎(chǔ)性的活動(dòng)。這些活動(dòng)是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ),是人力資源管理的日常操作,對(duì)人力資源的管理起到了一種最基本的管理支撐作用;二是業(yè)務(wù)活動(dòng),它是人力資源管理實(shí)踐操作的活動(dòng)層次,主要包括招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬和員工關(guān)系的處理等活動(dòng)。這些活動(dòng)構(gòu)成了人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)踐主體;三是戰(zhàn)略活動(dòng)層,這是人力資源管理的最高層次,是人力資源管理的核心理念,是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和指導(dǎo)方向,也是人力資源管理與組織戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合的紐帶。它主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)的實(shí)施和控制。這三個(gè)層次的戰(zhàn)略價(jià)值是不一樣的。據(jù)研究表明,行政層次的人力資源管理活動(dòng)的附加值是10%,業(yè)務(wù)活動(dòng)層次的附加值是30%,而戰(zhàn)略活動(dòng)層次的附加值高達(dá)60%?？梢钥闯?戰(zhàn)略活動(dòng)在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的價(jià)值是非常大的。
二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)
1、創(chuàng)造價(jià)值。通過(guò)努力降低成本、向客戶提供獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品或服務(wù),或通過(guò)二者的結(jié)合,人們就創(chuàng)造出了價(jià)值。像一些企業(yè)設(shè)計(jì)推出的授權(quán)項(xiàng)目、全面質(zhì)量管理和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制都是致力于挖掘其員工潛在的價(jià)值。
2、稀缺。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識(shí)和能力的人才時(shí),這些人才就成為了你獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。往往一流企業(yè)為獲得較之于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì),在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進(jìn)行了很大的投資。
3、難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不能被他人效仿時(shí),他們就成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化和員工的團(tuán)隊(duì)精神而文明,而這些都是難于模仿的。
4、有組織。當(dāng)人們的天才和智慧能夠有效地整合在一起,在分配一項(xiàng)新任務(wù)后,就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)開(kāi)展工作,他們同樣獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工有效組織的方法是團(tuán)隊(duì)精神和相互合作。
另外,人力資源的戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用,戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總,支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體,也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者,只有把人分配到了最合適的位置上,才可以發(fā)揮人的最大才能,也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心樹(shù)立了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo),他才可以指導(dǎo)著人的各種操作指令發(fā)出,并且使得各項(xiàng)指令活動(dòng)都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,人力資源的管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提,也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。
最后,人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì),即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征,也是企業(yè)財(cái)富增加的貢獻(xiàn)者?？傊?人力資源的戰(zhàn)略管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能,而且還具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了這種有價(jià)值的、稀缺的、獨(dú)有的或有組織的資源的時(shí)候,它就創(chuàng)造出了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在,無(wú)時(shí)不有,為了生存和取勝,必須比競(jìng)爭(zhēng)者更有優(yōu)勢(shì)。獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性成本、高質(zhì)量產(chǎn)品、速度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法。
1、成本競(jìng)爭(zhēng)力意味著成本足夠低,以使企業(yè)能夠制定對(duì)顧客有吸引力的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格。顯而易見(jiàn),如果企業(yè)能低價(jià)提供有吸引力的產(chǎn)品,它多半能賣得出去。企業(yè)可以通過(guò)管理和削減成本提供低價(jià)。這意味著效率通過(guò)科學(xué)使用資源和最小浪費(fèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果你的成本結(jié)構(gòu)是有競(jìng)爭(zhēng)力的(與競(jìng)爭(zhēng)者一樣甚至更低),不能保證一定成功,但沒(méi)有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu),你不可能成功。成本包括花費(fèi)在輸入、轉(zhuǎn)換過(guò)程和將輸出送到市場(chǎng)上的金錢。原材料、設(shè)備、資本、制造、營(yíng)銷、送貨和人工只是需要仔細(xì)管理的成本中的部分。其中,人是成本中的中心話題,最簡(jiǎn)單的和明顯的減少成本的方式是裁員,或提供低工資福利。但是,更好的做法是公平支付員工以保證他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雇員相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價(jià)值。
2、質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性,包括它的吸引力、沒(méi)有缺陷、可靠和長(zhǎng)期可靠性。質(zhì)量的重要性和可接受質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質(zhì)產(chǎn)品。質(zhì)量可以通過(guò)性能表現(xiàn)、額外特性、可靠性(失敗或故障)、與標(biāo)準(zhǔn)一致、耐用、服務(wù)水平和美觀等衡量。只有超越對(duì)質(zhì)量的一般理解,而發(fā)現(xiàn)質(zhì)量更具體的要素,才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,設(shè)定需要,更精確地確定性能標(biāo)準(zhǔn),從而提供世界級(jí)的價(jià)值。
3、速度通常是競(jìng)爭(zhēng)世界區(qū)分贏家和輸家的因素。迅速或及時(shí)的執(zhí)行、反應(yīng)和傳送結(jié)果,更多、更快地開(kāi)發(fā)并投放市場(chǎng)一種新產(chǎn)品,更快地對(duì)顧客的要求作出反應(yīng)。總之,只有比競(jìng)爭(zhēng)者更快,或者說(shuō)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)反應(yīng)快,就會(huì)占得先機(jī)。
4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)必須適應(yīng)消費(fèi)者需求的變化和競(jìng)爭(zhēng)的新來(lái)源。產(chǎn)品不可能永遠(yuǎn)賣得出去,而且由于那么多競(jìng)爭(zhēng)者總是開(kāi)發(fā)那么多新產(chǎn)品,產(chǎn)品也不能像過(guò)去那樣賣的長(zhǎng)久。企業(yè)必須創(chuàng)新,否則就是死亡。像競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的其他來(lái)源一樣,創(chuàng)新來(lái)源于人,它必須是目標(biāo)并被管理。
四、人力資源戰(zhàn)略管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系
1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。而技能與知識(shí)的結(jié)合,體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中,由此可知,人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且,企業(yè)發(fā)展新的核心能力,必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上,這種新核心能力,就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
2、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng)。現(xiàn)實(shí)中,有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì),有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝,取得了暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)。然而,想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng),從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”――人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng),更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力,即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
很多企業(yè)都意識(shí)到要通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是事實(shí)上企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,只有在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的,所以杰出的人力資源開(kāi)發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而且對(duì)企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有重要價(jià)值。企業(yè)要想與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)差距,保持持續(xù)快速成長(zhǎng),最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
如今,人力資源方面的花費(fèi)不能被看成是需要盡量減少的費(fèi)用,而是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資;因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)和能力已經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特并能更新的資源,人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時(shí)候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源規(guī)劃的總體指導(dǎo)下,通過(guò)各職能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。人力資源的戰(zhàn)略管理過(guò)程就是一個(gè)成本節(jié)約和價(jià)值增值的過(guò)程,所以一個(gè)企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)甚至是獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用。
(作者單位:1.安徽省經(jīng)濟(jì)研究院;2.安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院;3.炮兵學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：人力資源管理；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；激勵(lì)機(jī)制
經(jīng)過(guò)工業(yè)社會(huì)大量財(cái)富的積累，社會(huì)已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它是一種以智力資源為首要依托，以人才為基石，以創(chuàng)新作為靈魂的新型經(jīng)濟(jì)形式。在這種宏觀環(huán)境中，知識(shí)與智力被凸現(xiàn)出前所未有的重要的地位，知識(shí)成了一種全新的生產(chǎn)要素，成為一種新的資本，并最終決定財(cái)富的分配。作為知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者和使用者的人才也隨之成為社會(huì)發(fā)展、企業(yè)興旺的必備基石。
很明顯，人力資源已經(jīng)成為“第一資源”，無(wú)論是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是差異化戰(zhàn)略，人力資源都是企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的橋梁。所以，人力資源管理問(wèn)題對(duì)于企業(yè)形成和加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略就顯得越來(lái)越重要，并成為企業(yè)家和研究者關(guān)注的重點(diǎn)。
一、人力資派管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
（一）人力資源管理的涵義
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，人力資源管理包含兩方面的內(nèi)容：
一是指對(duì)人力資源外在要素——量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
二是指對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理，就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
（二）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的涵義
為了成功，一個(gè)企業(yè)必須獲取和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)越市場(chǎng)位置。根據(jù)波特的競(jìng)爭(zhēng)理論企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施成本領(lǐng)先或產(chǎn)品差異策略實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。從長(zhǎng)期來(lái)看，為了在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必須獲得和維持相對(duì)與其他競(jìng)爭(zhēng)者的某種優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)，企業(yè)的每一項(xiàng)具體的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)都會(huì)影響到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。
（三）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系分析
一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取的一個(gè)重要源泉，即有效的人力資源管理可以通過(guò)創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異來(lái)增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理通過(guò)直接和間接兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生影響。直接方面，貫徹某種人力資源管理的方法本身能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生可以觀測(cè)的效果。間接方面，某種人力資源管理能夠
通過(guò)某些結(jié)果去影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些結(jié)果轉(zhuǎn)而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉
企業(yè)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝使自己立于不敗之地。但并非企業(yè)所有資源、知識(shí)和能力都能形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須使擁有的資源與其他企業(yè)相比存在異質(zhì)性的特質(zhì)，人力資源恰好滿足這一要求。
（一）人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
人是企業(yè)的根本，而高效的人力資源管理在很大程度上提高了企業(yè)的效率。人力資源管理是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程，目的在于保證企業(yè)的人力資源始終與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，通過(guò)人力資源形成和加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和企業(yè)文化建設(shè)等人力資源管理核心要素的控制，企業(yè)不僅可以降低成本，更可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。
（二）人力資源是稀有資源，不能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同時(shí)占有和輕易模仿
人力資源與其他的經(jīng)濟(jì)資源的不同關(guān)鍵在于其不可能是一種分布廣泛的資源，它的稀有性和差異反映在不同的個(gè)人身上，存在著數(shù)量和質(zhì)量的差異。企業(yè)通過(guò)其歷史變遷形成了自己的獨(dú)特規(guī)范和組織標(biāo)準(zhǔn)文化，逐步形成了企業(yè)自己的日常行為準(zhǔn)則，這種影響是潛移默化的，是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心理契約。這種資源應(yīng)該屬于意會(huì)性知識(shí)長(zhǎng)期積累的結(jié)果，而其他企業(yè)不可能通過(guò)短期的努力創(chuàng)造出類似于該企業(yè)擁有的資源能力。人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)，閱歷的增加，其價(jià)值就越大，這一特性決定了人力資源的內(nèi)涵是不可從市場(chǎng)上獲取的，也體現(xiàn)了其不可替代的性質(zhì)。
三、加強(qiáng)人力資本管理，構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
（一）形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)劃分類別與層次，區(qū)分激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)方式。
企業(yè)對(duì)于核心人才的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)和精神激勵(lì)。特殊人才激勵(lì)的主要形式應(yīng)當(dāng)是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的個(gè)人激勵(lì)。通用人才與輔助人才，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是在滿足物質(zhì)生活的基礎(chǔ)上，盡量避免他們的工作厭惡感。
（二）加大對(duì)人力資本的投資力度
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想保持并提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，離不開(kāi)對(duì)企業(yè)人力資本的投資。企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)，可以采用多種途徑，根據(jù)對(duì)象的不同運(yùn)用適合的培訓(xùn)方法。
核心人才可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式。獨(dú)特人才主要安排與項(xiàng)目有關(guān)的培訓(xùn)。通用人才與輔助人才企業(yè)應(yīng)自行組織培訓(xùn)。
（三）注重人力資本的再開(kāi)發(fā)
人力資本再開(kāi)發(fā)指的是企業(yè)對(duì)人力資源的醫(yī)療保健投入。一方面企業(yè)需要為員工創(chuàng)造舒適、寬松的工作環(huán)境，保證員工工作的順心；另一方面，企業(yè)必須保證員工的醫(yī)療保健。因?yàn)楣ぷ鞫沟脝T工疲憊不堪，或身體健康受到影響是得不償失的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工繳納一定比例的醫(yī)療保險(xiǎn)，解決員工的后顧之憂。
四、結(jié)語(yǔ)
【摘要】文章闡述了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用及相互間的關(guān)系，并分析了建立合法規(guī)范、持續(xù)激勵(lì)、開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度的必要性。
【關(guān)鍵詞】競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；戰(zhàn)略性管理
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被“激活”。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉
美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家普拉哈拉德（prahalad）和哈默（hamel）于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》首次提出了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)組織中的集合性知識(shí)（collectivelearning），特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)和有機(jī)結(jié)合多樣技術(shù)流的知識(shí)。首先，它代表了各種個(gè)別能力的整合。其次是一種活動(dòng)，也就是知識(shí)的不斷積累。最后，它必須有利于促進(jìn)公司的長(zhǎng)期繁榮。哈默認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力可大致分為三類：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、整合競(jìng)爭(zhēng)力和功能競(jìng)爭(zhēng)力。功能競(jìng)爭(zhēng)力則是指提供這樣卓越顧客價(jià)值的能力。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)以低成本、快速地進(jìn)行能力整合的能力。而企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由一系列暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)所組成的。為了進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)致力于營(yíng)建一系列相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)群，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷進(jìn)行調(diào)整。廣泛的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組合有利于降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的自發(fā)演化，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、人力資源是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉，其實(shí)質(zhì)是培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)反應(yīng)能力、生產(chǎn)創(chuàng)造能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)。根據(jù)波特所進(jìn)行的戰(zhàn)略思考傾向于集中分析企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，即所謂的SWOT分析，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要有三種戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集中戰(zhàn)略。這三種戰(zhàn)略都離不開(kāi)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，它對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)人力資源管理就是為了全面實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)發(fā)與提高員工的智力、知識(shí)水平和技術(shù)能力，培育員工的企業(yè)文化意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神的全過(guò)程。它主要涉及職工的招聘、任用、培訓(xùn)、調(diào)配、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)罰和其他人事管理工作，企業(yè)員工的素質(zhì)往往可以決定企業(yè)戰(zhàn)略管理的成敗，因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)擁有大批高質(zhì)量的管理人員、科技人才，它就具有了重要的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，可以抓住和利用許多外在的機(jī)會(huì)，否則外部機(jī)會(huì)也許就變成威脅。人力資源管理的結(jié)果和最終目的是要提高員工和企業(yè)的工作效率和效益。
因此，從某種程度上說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)就沒(méi)核心競(jìng)爭(zhēng)力可言，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)成為無(wú)源之水。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)在很大程度上已成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。
三、在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理
由于歷史的原因，傳統(tǒng)的人力資源就像一部精密的機(jī)器，它以精細(xì)的工作分析為核心，通過(guò)工作描述、工作說(shuō)明書(shū)把招聘、配置、考核、報(bào)酬等人力資源管理各項(xiàng)職能結(jié)合為一體。這部機(jī)器在金字塔的組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定環(huán)境下十分有效。但是在經(jīng)濟(jì)全球化、環(huán)境不穩(wěn)定、企業(yè)組織趨向扁平化的今天，這種舊的管理模式開(kāi)始暴露出某些弊端。為此，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理迫在眉睫。
所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，具體是通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“辦企業(yè)就是辦人”、“在聯(lián)想，人才比資金更重要”。正是有這樣的人力資源價(jià)值觀，聯(lián)想以奇跡般的速度成長(zhǎng)，并造就了一大批人才，一大批富翁。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的萬(wàn)向集團(tuán)，能被譽(yù)為民營(yíng)企業(yè)中的長(zhǎng)青樹(shù)，連連實(shí)現(xiàn)“奮斗十年添個(gè)零”的戰(zhàn)略目標(biāo)，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒(méi)。
（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度。合法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營(yíng)的底限。只有合法經(jīng)營(yíng)，社會(huì)才會(huì)保障企業(yè)的合法權(quán)益，從而建立企業(yè)起碼的社會(huì)形象。合法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)用人留人的起碼前提條件。
（二）建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度。管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。1.用業(yè)績(jī)激勵(lì)人，建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系，獎(jiǎng)效掛鉤，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享利潤(rùn)回報(bào)的氛圍。2.用保障留住人，逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工解除后顧之憂。3.用文化凝聚人。通過(guò)公司優(yōu)越的工作環(huán)境，人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，不斷鍛造企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化將成為企業(yè)向心力的源泉。4.用培訓(xùn)發(fā)展人。培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。
關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 人力資源 競(jìng)爭(zhēng)力
一、目前石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1、沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理觀念
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念,仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理,其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理,人力沒(méi)有取得資源地位,沒(méi)有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn),情大于法的現(xiàn)象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問(wèn)題
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不到位
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容,隨意性大,故難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃,因此即使開(kāi)展了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作,也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃,培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性,形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)缺乏足夠的投入,也制約了人力資源的開(kāi)發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問(wèn)題,嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制,但從根本上講,企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好,大家都多拿,企業(yè)效益差,大家都少拿,企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起,難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理。考核流程不當(dāng),績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光頻率越高,主管所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。主管基于這些顧慮,不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng),流于形式,先進(jìn)成了“輪流坐莊”,以至于最后形成主管不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考的局面。
7、用人機(jī)制不夠靈活,人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在石油企業(yè)中,用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚,在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活,過(guò)于謹(jǐn)慎,“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別,較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
二、快速提升人力瓷源管理競(jìng)爭(zhēng)力的思考
針對(duì)目前石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,要切實(shí)做好以下幾方面的工作:
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素,也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體,因此,必須樹(shù)立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展,鼓勵(lì)創(chuàng)新,關(guān)注員工社會(huì)生活,設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道,創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代,尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感,而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境,從而提高職工的滿意度,把人才留好,把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析工作分析既是人力資源管理的核心,也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理,只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析,才有可能根據(jù)需要,正確地決定設(shè)置哪些工作,決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求,并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說(shuō)明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn),選拔任用符合需要的合格人員,并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心,把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起,加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例,拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié),工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題,打破在薪酬改革中形成的新平均主義,實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行,評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中,首先要進(jìn)行工作分析,建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系,然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋,不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性,可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響,使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正,并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合,推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī),從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作,不論本專科生、碩士生,進(jìn)入公司之前,都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”,培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù);灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念,實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容,石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人,必須通過(guò)各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度,同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
摘 要 在企業(yè)發(fā)展中，人力資源是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，將直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。在本文中，將就人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行一定的研究。
關(guān)鍵詞 人力資源 優(yōu)化配置 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理可以說(shuō)是非常重要的一項(xiàng)工作。在現(xiàn)今人力資源相關(guān)研究不斷發(fā)展的情況下，也出現(xiàn)了很多的新觀點(diǎn)以及理論，需要做好科學(xué)的看待以及把握。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理
在該理念中，其主要包括有：第一，人力資源管理戰(zhàn)略理論。在該理論當(dāng)中，其認(rèn)為人力資源管理這項(xiàng)工作具有較為明顯的戰(zhàn)略屬性，是企業(yè)目前發(fā)展當(dāng)中的重要戰(zhàn)略構(gòu)成因素，不僅因此使企業(yè)間產(chǎn)生差異化情況，同時(shí)也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。在該觀點(diǎn)當(dāng)中，其主要強(qiáng)調(diào)以下方面：首先，在企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理當(dāng)中，人力資源戰(zhàn)略不僅需要服從整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，且需要做好人力資源問(wèn)題的考慮。其次，企業(yè)要想一直處于較高的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同良好的人力資源管理是分不開(kāi)的。最后，從實(shí)證角度看來(lái)，戰(zhàn)略性人力資源也將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較為明顯的效果；第二，成本領(lǐng)先及差異化理論。在該理論當(dāng)中，其認(rèn)為在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，具有差異化以及成本領(lǐng)先兩種形式。其中，成本領(lǐng)先即企業(yè)需要在行業(yè)當(dāng)中成為具有較低成本的領(lǐng)先者，通過(guò)該種戰(zhàn)略的實(shí)施，能夠幫助企業(yè)以低價(jià)、且無(wú)特色產(chǎn)品的推出獲得較高的利潤(rùn)收益，而差異化即企業(yè)對(duì)產(chǎn)品獨(dú)特性的追求，通過(guò)獨(dú)特性獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在該戰(zhàn)略當(dāng)中，則能夠使顧客愿意通過(guò)額外費(fèi)用的支付實(shí)現(xiàn)具有差別化產(chǎn)品的購(gòu)買，在降低顧客對(duì)產(chǎn)品敏感度的基礎(chǔ)上防止替代品威脅。有學(xué)者認(rèn)為，兩者分別為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，但同時(shí)具備，將不會(huì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也有學(xué)者認(rèn)為同時(shí)對(duì)兩種戰(zhàn)略應(yīng)用，也將使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、實(shí)踐性人力資源管理
在該理念中，其主要觀點(diǎn)有：第一，激勵(lì)觀。該觀念的重點(diǎn)即人力資源投資以及薪酬策略，部分學(xué)者認(rèn)為，通過(guò)科學(xué)薪酬方案的設(shè)計(jì)，將有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即認(rèn)為薪酬在人力資源當(dāng)中對(duì)人才的留住、吸引等具有十分重要的作用，即薪酬策略是不可忽視的一部分。因?yàn)橐雽?shí)現(xiàn)成本的領(lǐng)先，需要通過(guò)生產(chǎn)率提升以及生產(chǎn)成本降低的方式實(shí)現(xiàn)，而差異化的取得，往往是通過(guò)薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的，對(duì)此，通過(guò)科學(xué)薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施，將有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為，人力資源在投資當(dāng)中主要是從企業(yè)技術(shù)管理以及人力資源開(kāi)發(fā)等角度實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。這部分學(xué)者更多的是從資源投資收益入手，提出雖然企業(yè)在人力資源方面的投資具有一定風(fēng)險(xiǎn)，但也能較大程度實(shí)現(xiàn)員工主觀能動(dòng)性以及勞動(dòng)積極習(xí)慣的特征，在利于企業(yè)最大程度實(shí)現(xiàn)員工潛力挖掘的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置，在實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化的基礎(chǔ)上獲得企業(yè)資本利潤(rùn)率的提升；第二，系統(tǒng)實(shí)踐觀。在該觀點(diǎn)當(dāng)中，其認(rèn)為人力資源并不是保證企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，只有以系統(tǒng)化實(shí)現(xiàn)人力資源實(shí)踐，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造。在企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)僅僅是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立的必要條件，不會(huì)因此提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而資源所提供的服務(wù)才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，即人力資源的實(shí)踐。在企業(yè)發(fā)展中，獨(dú)特人力資源的存在將使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的建立還是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持都具有十分重要的作用。在現(xiàn)今社會(huì)飛速發(fā)展、外界環(huán)境不斷變化的情況下，也需要能夠?qū)ψ陨砀?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行不斷調(diào)整，即人力資源實(shí)踐具有系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)以及有機(jī)結(jié)合的特征，以此使企業(yè)在動(dòng)態(tài)當(dāng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、人力資源優(yōu)化實(shí)現(xiàn)
通過(guò)上述兩大理念的研究可以了解到，對(duì)于企業(yè)人力資源的優(yōu)化實(shí)際上是具有較為復(fù)雜特征的過(guò)程，在做好組織目標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，要想對(duì)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就需要做好以下步驟工作的開(kāi)展：第一，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。對(duì)于一個(gè)企業(yè)，如果缺少高效、精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)的建立，那么人力資源優(yōu)化配置工作則無(wú)從談起，優(yōu)化配置工作將受到組織機(jī)構(gòu)影響而喪失作用；第二，數(shù)量與層次優(yōu)化。在組織具有迅速反應(yīng)架構(gòu)的情況系下，需要做好員工數(shù)量、能力層次以及年齡結(jié)構(gòu)搭配，即為不同崗位實(shí)現(xiàn)不同類型人員的配備。企業(yè)的發(fā)展就是為了盈利，如果人員搭配存在不協(xié)調(diào)以及冗余現(xiàn)象，則將在加大內(nèi)耗的基礎(chǔ)上對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生影響；第三，在上述工作基礎(chǔ)上，需要做好個(gè)人能力同崗位要求的充分結(jié)合，以此使不同崗位員工都能夠發(fā)揮出自身的最大潛能，以此進(jìn)一步提升組織效能；第四，在動(dòng)態(tài)環(huán)境當(dāng)中開(kāi)展戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，需要能夠做好上述原則的靈活運(yùn)用，在尋找到適合企業(yè)發(fā)展人力資源優(yōu)化方式的基礎(chǔ)上逐漸形成其他企業(yè)難以模仿、具有較強(qiáng)獨(dú)特性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第五，在工作當(dāng)中做好薪酬制度、企業(yè)文化以及績(jī)效考評(píng)的建設(shè)，充分聯(lián)系企業(yè)發(fā)展以及環(huán)境情況做好優(yōu)化，更好的滿足人員發(fā)展需求。
四、結(jié)語(yǔ)
在上文中，我們對(duì)人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究進(jìn)行了一定的論述，在企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中，需要能夠?qū)θ肆Y源優(yōu)化配置這項(xiàng)工作引起充分重視，在充分聯(lián)系企業(yè)自身、外界環(huán)境的基礎(chǔ)上做好優(yōu)化配置。
參考文獻(xiàn)：
[1] 丁海利，王芳.人力資源優(yōu)化配置模型及算法研究[J].科學(xué)技術(shù)與工程，2009（01）.
企業(yè)思想政治教育是對(duì)組織思想觀念、政治觀念以及到的觀點(diǎn)實(shí)現(xiàn)反映的一種教育方式，可以對(duì)企業(yè)中的成員產(chǎn)生具有目的性、計(jì)劃性以及組織性等影響，將其進(jìn)行相應(yīng)的改變，最終成為符合要求的思想品德實(shí)踐活動(dòng)。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本管理在不同的管理形式中，實(shí)現(xiàn)被人力資源管理人員應(yīng)用，產(chǎn)生保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、利益的獲得以及成員自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等。在人力資源管理中以及思想政治教育中都對(duì)以人為本的理念十分注重，在國(guó)有企業(yè)的管理中，將人力資源管理和思政教育進(jìn)行結(jié)合，可有效化解企業(yè)內(nèi)成員在溝通中產(chǎn)生的不良摩擦，實(shí)現(xiàn)管理效率的提升。本文對(duì)兩者的有機(jī)融合展開(kāi)探討。
一、基于原則的融合
（一）企業(yè)內(nèi)部成員需求為首要原則
在人力資源管理中將企業(yè)內(nèi)容部成員的需求放在首要位置，同時(shí)企業(yè)思想政治教育中的激勵(lì)原則相對(duì)應(yīng)。企業(yè)中的員工愿意在企業(yè)中工作，除了是要保證自身的生活外，還想要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。因此需要在企業(yè)的日常人力資源管理中，對(duì)了解員工的需求和需要，隨后實(shí)現(xiàn)盡量的滿足。如員工希望工作環(huán)境的改善和活動(dòng)要求等。這樣不但可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工內(nèi)部凝聚的提升以及自我認(rèn)同感的增強(qiáng)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)性發(fā)展。
（二）關(guān)愛(ài)內(nèi)部員工的重要原則
每一位企業(yè)員工除了是單獨(dú)的個(gè)體外，更是組織內(nèi)部各個(gè)成員之間聯(lián)系較為緊密的成員。員工在工作中為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的青春和汗水，對(duì)此企業(yè)要對(duì)其中的每一位成員進(jìn)行關(guān)愛(ài)是企業(yè)的重要責(zé)任和義務(wù)。只有對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行關(guān)愛(ài)，才能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的歸屬以及認(rèn)同感，同時(shí)可以為人力資源的后續(xù)工作開(kāi)展鋪下寬闊的道路。
（三）信任員工的必要原則
沒(méi)有信任就沒(méi)有合作。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)是內(nèi)部成員之間的充分信任。對(duì)此，采用思想政治教育的滲透法，實(shí)現(xiàn)員工向心力的凝聚，進(jìn)而提升相互之間的信任，是必須要仔細(xì)斟酌的重要工作。
二、思政教育同人力資源培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的融合
很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)例證明了，單純實(shí)施員工職業(yè)技能培訓(xùn)，難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。這主要是由于單純技能培訓(xùn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)期堅(jiān)定在企業(yè)中留下。對(duì)此，要實(shí)現(xiàn)思政教育和企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的有效融合，并在對(duì)員工的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行引導(dǎo)中，提升相互之間的交流和互動(dòng)以及創(chuàng)新思維，保證員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的有效吸收。
在人力資源管理的績(jī)效管理中，主要目的是為了提升個(gè)人、企業(yè)以及各個(gè)部門的績(jī)效。思想政治教育是企業(yè)管理中需要持續(xù)實(shí)施的內(nèi)容，若將其理念和方法在績(jī)效管理中進(jìn)行融合，則會(huì)極大的提升工作推廣的效率。在思想政治教育的開(kāi)展中，不但可以對(duì)考評(píng)者的績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)清晰化了解，還能夠?qū)崿F(xiàn)被考核員工對(duì)自身提出更高的要求。實(shí)現(xiàn)考評(píng)者和被考評(píng)者之間的矛盾，幫助員工在自身的工作實(shí)現(xiàn)主動(dòng)改進(jìn)，和及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身的不足。
三、融合思政教育和人力資源計(jì)劃與招聘
企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃是為了對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化，對(duì)此很多國(guó)企在企業(yè)的年度初期會(huì)議上，會(huì)為員工制定人力資源的調(diào)整和規(guī)劃。對(duì)員工來(lái)講，自身同樣會(huì)為自己制定規(guī)劃計(jì)劃。此時(shí)，若企業(yè)在引導(dǎo)員工工作中有效運(yùn)用思政教育，并組織相似的發(fā)展路徑，不僅能夠幫助其找到工作中方向，滿足成長(zhǎng)需要，更利于自身的發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終取得企業(yè)同員工的雙贏。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，在招聘中獲取促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ?。為了提升?guó)有企業(yè)的對(duì)外形象，要充分運(yùn)用思政中以人為本的理念，建立公平的發(fā)展和互動(dòng)平臺(tái)。這樣不但可以為企業(yè)樹(shù)立良好的形象，更能幫助企業(yè)吸收大量的高素質(zhì)人才。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 政工工作 作用
政工工作在提升職工思想政治理論修養(yǎng)與維持職員的企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感上發(fā)揮著重要支撐、導(dǎo)航作用。實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理是現(xiàn)代企業(yè)制度下提高員工素質(zhì)的必然要求。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，日常的管理要有效實(shí)行，必須通過(guò)相關(guān)規(guī)章制度對(duì)職工進(jìn)行約束和規(guī)范。然而，思想決定行動(dòng)，只有切實(shí)保證員工思想政治工作的高效開(kāi)展，員工思想覺(jué)悟的真正提高，對(duì)于集體有明確的責(zé)任感和強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，人力資源的管理工作才能順利推行。同時(shí)，人力資源的合理運(yùn)用又能反作用于思想政治工作，為其提供強(qiáng)大的制度支撐，兩者相互區(qū)別相互聯(lián)系，在企業(yè)管理過(guò)程中密不可分[1]。下面本文就對(duì)人力資源管理對(duì)政工工作的有效應(yīng)用進(jìn)行分析。
1.思想政治工作和人力資源管理所面臨的問(wèn)題
1.1思想政治工作所面臨的問(wèn)題
社會(huì)轉(zhuǎn)型的大條件下，企業(yè)也在進(jìn)行著不斷地調(diào)整與重組，隨著市場(chǎng)機(jī)制的日益深入，叢林法則所推崇的淘汰機(jī)制已經(jīng)逐步進(jìn)入到企業(yè)的日常管理中，效率就是生命，難免會(huì)對(duì)廣大員工甚至領(lǐng)導(dǎo)階層造成巨大的認(rèn)知沖擊，精神苦悶、情緒煩躁、行為過(guò)激等各種負(fù)面情緒與行動(dòng)都會(huì)以不同方式表現(xiàn)出來(lái)，造成生活、生產(chǎn)過(guò)程的不和諧因素，一旦這些問(wèn)題沒(méi)有被及時(shí)化解、處理，員工的思想政治工作沒(méi)有落實(shí)到位，企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)甚至生存都將難以保障[2]。
1.2人力資源管理所面臨的困境
隨著市場(chǎng)化改革的不斷深入推進(jìn)，迅速提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層以及廣大員工的綜合素質(zhì)，已經(jīng)成為新形勢(shì)下亟待解決的重要問(wèn)題。為全面提高企業(yè)的綜合實(shí)力，首先必須保證職工的思想政治工作能夠落實(shí)到位。然而實(shí)際情況是，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)空間急劇被壓縮，這就造成廣大員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求難以被滿足，工作積極性與主動(dòng)性受到了極大的打壓。
2.人力資源管理中思想政治工作的開(kāi)展現(xiàn)狀
思想政治工作在人力資源管理中的有效開(kāi)展，可以促進(jìn)人力資源管理力度的有效加強(qiáng)。但是就目前來(lái)說(shuō)，人力資源管理中思想政治工作的開(kāi)展還存在一些問(wèn)題，其中包括有：（一）思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)工作存在著嚴(yán)重脫節(jié)的問(wèn)題。在企業(yè)的具體運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，思想政治工作被歸屬于政工部門的工作權(quán)限之內(nèi)，與此相對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)則從屬于行政部門的管轄范圍，這兩個(gè)部門在具體運(yùn)作過(guò)程中，各自為政，缺乏必要的溝通、協(xié)調(diào)。（二）思想政治工作往往落后于生產(chǎn)活動(dòng)的管理。聘用制推行、工資改革，人事調(diào)整等人力資源管理工作在具體實(shí)施過(guò)程中，思想政治工作基本上總是出現(xiàn)在決定實(shí)施之后，而并沒(méi)有以與人力資源管理相協(xié)調(diào)的面目出現(xiàn)[3]。人力資源管理部門片面追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)此視而不見(jiàn)又客觀助長(zhǎng)了這股不良風(fēng)氣，導(dǎo)致在對(duì)職工的管理上，人力資源部門只注重經(jīng)濟(jì)效益而將服務(wù)意識(shí)和全局觀念逐步淡化，員工主人翁意識(shí)大大減弱。（三）思想政治工作者的專業(yè)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)?？陀^環(huán)境的影響以及自身惰性導(dǎo)致廣大思想政治工作者，缺乏積極推進(jìn)思想政治工作的主動(dòng)性。不僅如此，不注意學(xué)習(xí)，積極提升自身專業(yè)素質(zhì)，也成為思想工作中所遇到的巨大問(wèn)題。
3.人力資源管理中對(duì)政治思想工作的有效應(yīng)用
3.1轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人才是第一資源的理念。21世紀(jì)人才是第一資源的理念要切實(shí)落到實(shí)處，廣大企業(yè)管理者要尊重人才、將人才放置在最合適的工作崗位中。在進(jìn)行思想政治工作時(shí)，要有具體目標(biāo)，善于把握主流、留住人才，用高素質(zhì)人才不斷充實(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，迅速建立德才兼?zhèn)?、以德為先的領(lǐng)導(dǎo)決策機(jī)構(gòu)。加強(qiáng)對(duì)思想政治工作必要性和重要性的認(rèn)知，并積極將其融入到日常管理工作過(guò)程中[4]。廣大思想工作者要通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、組織談心等多樣交流方式，切實(shí)掌握廣大員工的思想動(dòng)態(tài)，并通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)形式，提高員工的思想認(rèn)知水平與業(yè)務(wù)能力拓展的積極性，在凝聚企業(yè)向心力上作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。
3.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開(kāi)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境。高效推行思想政治工作是保證生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠健康運(yùn)轉(zhuǎn)的必要保障。這是經(jīng)過(guò)眾多歷史現(xiàn)實(shí)實(shí)踐所作出的科學(xué)總結(jié)，思想政治工作一直是我們黨和國(guó)家永葆先進(jìn)性的重要武器。政治思想工作是直接面對(duì)廣大基層職工進(jìn)行開(kāi)展的，但是做為企業(yè)管理層，必須具備高尚的思想品德。企業(yè)干部在日常工作過(guò)程中用積極向上、能夠感染人的言談舉止，不僅能夠?qū)T工進(jìn)行正面引導(dǎo)，更能潛移默化的將這種思想深入到員工心中。
3.3完善相關(guān)制度，提高員工思想道德素質(zhì)。廣大思想工作者在實(shí)際工作中不僅要積極提升自身職業(yè)素質(zhì)，更應(yīng)將其切實(shí)落實(shí)到實(shí)際工作中去。通過(guò)建立健全相關(guān)規(guī)章制度，確保生產(chǎn)活動(dòng)能夠正常進(jìn)行的同時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)員工的具體生活情況，積極解決他們的后顧之憂，將實(shí)事做好、做到位，使員工在企業(yè)工作中產(chǎn)生信任感和責(zé)任感。同時(shí)還要加強(qiáng)安全宣傳教育，對(duì)政工工作的宣傳教育工作的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分的發(fā)揮，以促進(jìn)員工的思想解放，提升其責(zé)任心和安全履職能力[5]。
3.4轉(zhuǎn)變工作思路，將思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)緊密結(jié)合。思想政治工作的最終目的是實(shí)現(xiàn)員工的工作積極性。因此，不可與生產(chǎn)活動(dòng)脫節(jié)是思想政治工作的最高原則，廣大思想政治工作者可以深入到生產(chǎn)活動(dòng)的第一現(xiàn)場(chǎng)，了解職工的工作環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)開(kāi)展崗位實(shí)戰(zhàn)比武、技能競(jìng)賽以及激勵(lì)機(jī)制等方法，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益直接掛鉤的局面，提升他們的主人翁意識(shí)。在人力資源工作開(kāi)展過(guò)程中，也要時(shí)刻以提高職工的生活質(zhì)量，提高其幸福指數(shù)為目標(biāo)。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要依靠職工，因此在日常工作中，要積極為生活困難的職工爭(zhēng)取生活補(bǔ)貼，積極幫助職工對(duì)日常生活中遇到的困難進(jìn)行解決[6]。同時(shí)在職工工作中，要積極對(duì)其工作環(huán)境進(jìn)行改善，如果在其生產(chǎn)過(guò)程中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，那么還要為員工配備合理的勞動(dòng)防護(hù)工具，以提高職工工作尊嚴(yán)，改善其生活環(huán)境，共同促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
4.結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用中，廣大思想工作者應(yīng)該切實(shí)提高自身素質(zhì)，并通過(guò)積極與人力資源部門的配合、協(xié)調(diào)，組織貼合職工生活、形式多樣的工作方式，切實(shí)提高企業(yè)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展、早日實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考資料：
[1]于明遠(yuǎn)，企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[J]，城市建設(shè)理論研究（電子版），2012，（20）：629-630
[2]李小蘭，談人力資源管理中思想政治工作[J]，城市建設(shè)理論研究（電子版），2012（25）：843-844
