發(fā)布時間：2023-02-03 02:23:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的種子管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1、企業(yè)物業(yè)管理的內(nèi)涵比較
企業(yè)對物業(yè)進行自行管理，也稱之為自管，是由企業(yè)業(yè)主直接管理自己的物業(yè)。根據(jù)物業(yè)管理實施主體的法人地位，可以劃分為企業(yè)下屬物業(yè)子公司、企業(yè)物業(yè)管理項目部或管理中心，但隨著物業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，無論項目部門或是管理中心，都必須發(fā)展為具有獨立法人資格的公司。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。
2、企業(yè)物業(yè)管理模式的優(yōu)劣勢比較
企業(yè)物業(yè)自行管理具有明顯的優(yōu)勢，由于從屬于或曾經(jīng)從屬于企業(yè)本身，物業(yè)管理的機構(gòu)、人員以及財務(wù)系統(tǒng)都與企業(yè)是一體的或與企業(yè)是集中管理模式下的分支體系之一，因此，企業(yè)物業(yè)的自行管理存在天然的優(yōu)勢———與企業(yè)業(yè)主的密切聯(lián)系。從經(jīng)濟意義出發(fā)，企業(yè)業(yè)主作為物業(yè)權(quán)利所有者，物業(yè)管理公司或部門作為物業(yè)業(yè)務(wù)實施者（管理者），二者之間必然存在著“所有者———管理者”之間的信息不對稱矛盾，這就會導(dǎo)致信息不對稱容易引起的管理成本問題。顯然，企業(yè)物業(yè)的自行管理，可以減輕信息不對稱問題引起的主體之間的矛盾問題。如企業(yè)內(nèi)部上下級溝通的便利性，信息的互通性，無論是物業(yè)管理運作上的便利性還是體現(xiàn)企業(yè)管理文化的直接性，都可以予以實現(xiàn)；同樣，物業(yè)管理過程中如果需要上級企業(yè)的支持，無論是新制定制度的批準(zhǔn)還是某些服務(wù)功能的增加，相對于呈分離狀態(tài)的獨立物業(yè)管理機構(gòu)來說，自行管理模式有明顯的優(yōu)勢。并且，從成本角度，與企業(yè)呈一體化的物業(yè)管理，能夠為企業(yè)節(jié)約成本費用。但是，應(yīng)該看到企業(yè)物業(yè)自管，由于企業(yè)自身的持續(xù)而欠缺物業(yè)管理專業(yè)性，物業(yè)管理的低效而導(dǎo)致額外成本過高是企業(yè)物業(yè)自管存在的問題。另外，企業(yè)與物業(yè)管理的一體化，責(zé)任實施主體與權(quán)利主體的一體容易導(dǎo)致責(zé)任的推諉，從而致使物業(yè)管理責(zé)任由于“搭便車”的存在致使物業(yè)管理效率低下。顯然，自管模式的良性發(fā)展需要企業(yè)自身擁有專業(yè)的物業(yè)管理隊伍，并通過物業(yè)人員培訓(xùn)或引進補充管理隊伍，不斷強化物業(yè)管理部門的管理經(jīng)驗。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。相較于企業(yè)物業(yè)的自行管理模式，首先是企業(yè)從附屬的物業(yè)管理業(yè)務(wù)脫離出來，而從事于自身長期進行的且最具有專業(yè)性的主營業(yè)務(wù)，提高了企業(yè)經(jīng)營的效率；其次是物業(yè)管理業(yè)務(wù)方面，專業(yè)的物業(yè)管理公司具有專業(yè)的物業(yè)管理隊伍，高效的物業(yè)管理業(yè)務(wù)流程；再次是多樣化的委托管理模式，豐富了物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在社會化專業(yè)分工的優(yōu)勢基礎(chǔ)上，真正實現(xiàn)了“權(quán)責(zé)分開，效率優(yōu)先”的現(xiàn)代化企業(yè)管理發(fā)展需求。但是，企業(yè)物業(yè)委托管理模式也有顯然的缺點，相對于自行管理來說，物業(yè)管理費用十分高。另外，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間，存在一定的信息不對稱問題，對于物業(yè)公司的項目運作并不完全可控，可能造成物管費用過高；同時，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間的溝通不順，企業(yè)不斷更換物業(yè)管理公司的情況也較為常見，會造成企業(yè)支付的費用進一步增高。
二、企業(yè)物業(yè)管理兩大模式的發(fā)展趨勢比較分析
就我國目前物業(yè)管理行業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)物業(yè)自行管理的模式仍然占企業(yè)物業(yè)管理市場的一部分份額，尤其是企業(yè)自建，物業(yè)也就順其自然以自管模式為主。這與我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀有密切聯(lián)系，即如前所述，企業(yè)可以節(jié)約成本，可以實現(xiàn)對物業(yè)管理的無信息損失“上傳下達”，可以有效管理物業(yè)項目部門的服務(wù)項目規(guī)劃或?qū)嵤┑鹊?。而且，對于我國早期的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，通常是艘“航空母艦”，經(jīng)營的業(yè)務(wù)除了主營業(yè)務(wù)，幾乎都是作為企業(yè)的自營項目。另外，相較于物業(yè)管理的委托管理模式，即專業(yè)物業(yè)管理公司對于企業(yè)也是有一定的選擇的，如研究發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理具有規(guī)模效應(yīng)，如果物業(yè)管理面積未達到其管理的盈虧臨界點，專業(yè)物業(yè)管理公司不會接受這樣的委托業(yè)務(wù)。因此，就成本角度企業(yè)物業(yè)自行管理仍占有一定的市場份額；但從專業(yè)化分工視角，委托物業(yè)管理將成為企業(yè)物業(yè)管理的未來主要模式。而在我國經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)與城市，企業(yè)物業(yè)委托管理模式已經(jīng)開始發(fā)展甚至成為主要的物業(yè)管理模式，這與物業(yè)委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企業(yè)若要克服自行物業(yè)管理模式效率的低下，需要培養(yǎng)自身的專業(yè)物業(yè)管理人員，或是通過培訓(xùn)或是引進模式。誠然，相對于自行物業(yè)管理，企業(yè)委托物業(yè)管理中由于具備專業(yè)的物業(yè)管理人員而效率較高。因此，從這個角度來看，無論是自行物業(yè)管理還是委托管理，專業(yè)的物業(yè)管理人員成為關(guān)鍵，那么，兩種模式的優(yōu)劣勢共同決定了處于效率考慮，企業(yè)物業(yè)未來的發(fā)展趨勢將出現(xiàn)“職業(yè)物業(yè)管理經(jīng)理人”。從西方發(fā)達國家的物業(yè)管理實踐來看，專業(yè)化也是物業(yè)管理行業(yè)最顯著的特點之一，以美國為例，物業(yè)管理公司一般只負(fù)責(zé)小區(qū)的整體管理，具體服務(wù)內(nèi)容由業(yè)主委員會征求業(yè)主意愿后決定，有關(guān)業(yè)務(wù)則由物業(yè)管理公司聘請專業(yè)的清潔、保安、設(shè)備維修等服務(wù)公司承擔(dān)。我國在借鑒西方國家先進制度的基礎(chǔ)上，已從2005年開始推行物業(yè)管理師制度，也稱之為物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度，并于2007年培養(yǎng)出第一批專業(yè)化的注冊物業(yè)管理師隊伍，這些注冊物業(yè)管理師基本上都隸屬于專業(yè)化的物業(yè)服務(wù)企業(yè)。企業(yè)物業(yè)管理勢必往更高效的模式發(fā)展，預(yù)計獨立的物業(yè)管理CEO會像注冊會計師一樣，受雇于物業(yè)管理公司或物業(yè)管理事務(wù)所，成為物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展趨勢中的關(guān)鍵一環(huán)。正如前文比較的一樣，企業(yè)主營業(yè)務(wù)與物業(yè)管理業(yè)務(wù)的分開，適應(yīng)了社會化專業(yè)分工的發(fā)展趨勢，能夠提高物業(yè)管理效率也使企業(yè)自身專注于主營業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)營績效。而企業(yè)委托物業(yè)管理模式分類較多，根據(jù)委托權(quán)利的是否繼續(xù)細(xì)分分為的全權(quán)委托、并行委托等方式?？梢钥闯?，全權(quán)委托模式對于企業(yè)來說較為簡單，而對于物業(yè)管理公司來說則需要具有較強的統(tǒng)籌管理能力，如果物業(yè)管理公司采取聘用專業(yè)物業(yè)管理人員針對項目進行管理，將企業(yè)物業(yè)中的各個組成部分的分包進行有效組合與管理，將不斷提高物業(yè)管理的專業(yè)化與效率，促使企業(yè)物業(yè)管理具有明顯的現(xiàn)代化特征。
三、結(jié)語
1.未計提固定資產(chǎn)折舊，無法真實反映資產(chǎn)的價值。
按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則》的規(guī)定，固定資產(chǎn)應(yīng)按照使用年限、工作量每月計提折舊，期末以資產(chǎn)可變現(xiàn)凈值與市場公允價值為基礎(chǔ)計提“固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”，以真實反映資產(chǎn)的價值。而按照《高中會計制度》及《事業(yè)單位會計制度》規(guī)定，高中固定資產(chǎn)按照采購金額計入“固定資產(chǎn)”借方，計入“資產(chǎn)基金”貸方，資產(chǎn)存續(xù)期間不計提折舊及減值準(zhǔn)備，期末報表中的固定資產(chǎn)金額仍反映歷史采購成本，無法反映資產(chǎn)真實的價值，造成資產(chǎn)的虛增。
2.高中固定資產(chǎn)管理制度不完善，造成國有資產(chǎn)嚴(yán)重流失。
目前，在高中中由于未建立科學(xué)完備的資產(chǎn)管理制度，造成高中資產(chǎn)潛在流失。一是會計基礎(chǔ)核算不規(guī)范。雖設(shè)置固定資產(chǎn)明細(xì)賬、總賬、位置賬核算，但均浮于形式或由一人管理，入賬不及時，極易賬外資產(chǎn)，為貪污舞弊、資產(chǎn)流失提供機會。二是資產(chǎn)采購、使用、處置程序不規(guī)范。相關(guān)資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄不健全，未由獨立部門進行定期資產(chǎn)盤點，造成高中固定資產(chǎn)流失現(xiàn)象頻發(fā)；資產(chǎn)購買申請未征求資產(chǎn)使用部門、高中其他部門的意見，采購的資產(chǎn)無法達到使用標(biāo)準(zhǔn)，造成重復(fù)采購、過度采購，給高中教學(xué)經(jīng)費帶來巨大的浪費；處置環(huán)節(jié)中存在未經(jīng)審批、或先處理后審批等現(xiàn)象，不但易造成高中貪污舞弊的發(fā)生，同時造成國有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。
3.高中資產(chǎn)管理部門各自為政，無法徹底摸清高中資產(chǎn)家底。
目前高中資產(chǎn)的管理體制為，財務(wù)處從資產(chǎn)的金額上對資產(chǎn)進行管理，各業(yè)務(wù)處室分別管理本部門使用的實物資產(chǎn)（如校圖書館管理的圖書、實驗室管理的各種儀器），由于各部門分別歸口各副校長分管，部門之間缺少必要的溝通，造成高中財務(wù)工作人員無法及時、準(zhǔn)確地從金額、實物兩方面摸清高中固定資產(chǎn)家底。同時，由于各部門溝通不暢，也造成資產(chǎn)的重復(fù)采購，例如，某科室向財務(wù)處申請采購一批桌椅，財務(wù)人員只能從財務(wù)角度進行審核（如是否達到政府采購標(biāo)準(zhǔn)、有無校長簽字等），實際上擬采購的桌椅中可以從其他科室中調(diào)劑使用，造成了經(jīng)費的極大浪費及資產(chǎn)的閑置。
4.高中缺少有效的監(jiān)管機制，造成資產(chǎn)的毀損、丟失。
目前，大多數(shù)高中未建立起資產(chǎn)監(jiān)管機制，未能引起各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對保護固定資產(chǎn)的重視，資產(chǎn)保管責(zé)任人保管責(zé)任淡薄，認(rèn)為資產(chǎn)丟失、毀損后就可直接申請采購。同時，高中無有效的獎罰、考核制度，不但無法提高使用人員愛護資產(chǎn)的積極性，同時也造成高中資產(chǎn)的賬實不符。
二、加強高中固定資產(chǎn)管理應(yīng)采取的若干措施
1.增強資產(chǎn)管理意識。
長期以來，高中辦學(xué)主要是依靠國家財政撥款，目前雖說是多渠道籌措資金，但國家財政撥款仍是主渠道，這種情況一定程度上造成了人們經(jīng)濟核算概念淡漠，也就導(dǎo)致了人們國有資產(chǎn)觀念淡薄。認(rèn)為高中是培養(yǎng)人才的地方，不同于企業(yè)，搞不搞國有資產(chǎn)管理無所謂。這種認(rèn)識必須端正。因為加強國有資產(chǎn)管理，一是維護國家利益的需要，二是加強自身發(fā)展的需要。要使大家明白對高中財產(chǎn)的管理人人都是主人，人人都有責(zé)任，增強保護國有資產(chǎn)權(quán)益的主動意識，自覺維護國有資產(chǎn)的合法權(quán)益，從而形成共識。
2.建議出臺新高中會計制度，真實反映高中資產(chǎn)的公允價值。
建議財政部出臺新高中會計制度，借鑒企業(yè)會計準(zhǔn)則作法，在固定資產(chǎn)存續(xù)期間對其計提折舊，于期末按照市場價值對賬面成本進行調(diào)整，使賬薄及報表記錄真實反映高中固定資產(chǎn)的市場公充價值，為國家掌握真實的國有高中資產(chǎn)價值提供可靠依據(jù)。
3.完善高中資產(chǎn)管理相關(guān)制度，實現(xiàn)資產(chǎn)管理規(guī)范化、制度化。
一是建立固定資產(chǎn)內(nèi)控控制制度，設(shè)置內(nèi)控復(fù)核、采購審批權(quán)限，保證固定資產(chǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)按照規(guī)范的財務(wù)處理流程進行，降低高中資產(chǎn)貪污舞弊發(fā)生概率。二是建立固定資產(chǎn)定期盤點制度。由財務(wù)部門牽頭，各部門積極配合，定期對高中所有實物資產(chǎn)進行盤點，做到賬實相符；完善固定資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄制度，由相關(guān)部門定期對各種記錄進行抽查，對不合格部門、工作人員進行一定的處罰；建立資產(chǎn)處置上報、集體決策機制。規(guī)定各部門在處置本部門資產(chǎn)前必須向財務(wù)部門進行申請備案，并經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策通過并報上級部門審批后方可處置，處置時由財務(wù)部門及資產(chǎn)使用部門人員共同參與，避免處置過程中貪污舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。
4.建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、左右協(xié)調(diào)的資產(chǎn)管理機制，加強各部門之間溝通。
由校領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立高中資產(chǎn)管理小組，各部門負(fù)責(zé)人出任小組成員，定期召開資產(chǎn)清查、申報會議，組織資產(chǎn)保管、財務(wù)部門定期對各部門使用的固定資產(chǎn)進行清點，摸清高中實物資產(chǎn)的家底；各部門購進、調(diào)撥本部門使用的資產(chǎn)時需到財務(wù)部門進行固定資產(chǎn)備案，使財務(wù)賬與實物資產(chǎn)保持一致；采購部門在進行采購可行性評估前，應(yīng)與各部門取得溝通，考慮所采購資產(chǎn)是否可以通過部門之間調(diào)劑而避免重復(fù)購買。
5.建立高中資產(chǎn)獎勵、考核、監(jiān)管機制，提高教師保護資產(chǎn)的積極性。
1.1企業(yè)勞動關(guān)系概念分析
企業(yè)勞動關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動關(guān)系。在企業(yè)中勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動者形成的一種經(jīng)濟和利益關(guān)系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現(xiàn)出來。
1.2人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系分析
人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅持的發(fā)展規(guī)劃，在進行人員管理時不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時對勞動關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會對企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動關(guān)系。
2人力資源管理問題對勞動關(guān)系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動關(guān)系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進行保障，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結(jié)穩(wěn)定的勞動關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實質(zhì)性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對勞動關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動關(guān)系的實踐措施分析
3.1正確認(rèn)識人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系
要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系，必須對二者之間的關(guān)系有一個正確的認(rèn)識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。
3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格
人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業(yè)勞動關(guān)系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動關(guān)系。在培訓(xùn)員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關(guān)系
人力資源管理對于企業(yè)勞動關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎勵，從而建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運行承受能力和穩(wěn)定性非常強，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。
4結(jié)束語
關(guān)鍵詞客戶關(guān)系管理電子商務(wù)因特網(wǎng)
1客戶關(guān)系管理的概念
客戶關(guān)系管理實際上并不是一個新生事物，早在20世紀(jì)80年代，自動銷售系統(tǒng)SFA(SaleForceAutomation)和電話、計算機集成系統(tǒng)(CTIComputerTelephonyIntegration)就已經(jīng)在國外的企業(yè)中廣泛應(yīng)用。SFA系統(tǒng)可以幫助企業(yè)管理銷售定額計算銷售人員的提成，預(yù)測利潤，協(xié)調(diào)銷售人員的活動；CTI系統(tǒng)可以為客戶提供800電話服務(wù)，通過自動菜單選擇和交互式語音反饋，讓用戶很快地與專業(yè)電話服務(wù)人員通話，記錄交談數(shù)據(jù)。客戶關(guān)系管理（CustomerRelationshipManagementCRM）就是對客戶關(guān)系進行管理的一種思想和技術(shù)，換句話說，客戶關(guān)系管理是一種"以客戶為中心"的經(jīng)營理念，它借助于信息技術(shù)在企業(yè)的市場、銷售、技術(shù)支持、客戶關(guān)系管理等各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用，以改善和增進企業(yè)與客戶的關(guān)系，實現(xiàn)以更優(yōu)質(zhì)、更快捷、更富個性化的服務(wù)保持和吸引更多客戶的目標(biāo)，并通過全面優(yōu)化面向客戶的業(yè)務(wù)流程使保留老客戶和獲取新客戶的成本達到最低化，最終使企業(yè)的市場適應(yīng)能力和競爭實力有一個質(zhì)的提高。
2在電子商務(wù)時代客戶關(guān)系管理的新特點
在傳統(tǒng)條件下實現(xiàn)客戶關(guān)系管理有較大的局限性，主要表現(xiàn)在客戶信息的分散性以及企業(yè)內(nèi)部各部門業(yè)務(wù)運作的獨立性，基于因特網(wǎng)的客戶關(guān)系管理是一個完整的收集、分析、開發(fā)和利用各種客戶資源的系統(tǒng)，它的新特點有：
（1）集中了企業(yè)內(nèi)部原來分散的各種客戶數(shù)據(jù)形成了正確、完整、統(tǒng)一的客戶信息為各部門所共享;（2）客戶與企業(yè)任一個部門打交道都能得到一致的信息；（3）客戶可選擇電子郵件、電話、傳真等多種方式與企業(yè)聯(lián)系都能得到滿意的答復(fù)，因為在企業(yè)內(nèi)部的信息處理是高度集成的；（4）客戶與公司交往的各種信息都能字對方的客戶數(shù)據(jù)庫中得到體現(xiàn)，能最大限度地滿足客戶個性化的需求；（5）公司可以充分利用客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確判斷客戶的需求特性，以便有的放矢的開展客戶服務(wù)，提高客戶忠誠度。
3客戶關(guān)系管理帶給企業(yè)的主要優(yōu)勢
（1）降低成本，增加收入。在降低成本方面，客戶關(guān)系管理使銷售和營銷過程自動化，大大降低了銷售費用和營銷費用。并且，由于客戶關(guān)系管理使企業(yè)與客戶產(chǎn)生高度互動，可幫助企業(yè)實現(xiàn)更準(zhǔn)確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。在增加收入方面，由于客戶關(guān)系管理過程中掌握了大量的客戶信息，可以通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)客戶的潛在需求，實現(xiàn)交叉銷售，可帶來額外的新收入來源。并且，由于采用了客戶關(guān)系管理，可以更家密切與客戶的關(guān)系，增加訂單的數(shù)量和頻率，減少客戶的流失。
（2）提高業(yè)務(wù)運作效率。由于信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)的信息共享，使業(yè)務(wù)流程處理的自動化程度大大提高，從而使用業(yè)務(wù)處理的時間大大縮短，員工的工作也將得到簡化，使企業(yè)內(nèi)外的各項業(yè)務(wù)得到有效的運轉(zhuǎn)，保證客戶以最少的時間，最快的速度得到滿意的服務(wù)。所以，實施客戶關(guān)系管理可以節(jié)省企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售的周期，降低原材料和產(chǎn)品的庫存，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益大有幫助。
（3）保留客戶，提高客戶忠誠度?？蛻艨梢酝ㄟ^多種形式與企業(yè)進行交流和業(yè)務(wù)往來，企業(yè)的客戶數(shù)據(jù)庫可以記錄分析客戶的各種個性化需求，向每一位客戶提供"一對一"的產(chǎn)品和服務(wù)，而且企業(yè)可以根據(jù)客戶的不同交易記錄提供不同層次的優(yōu)惠措施，鼓勵客戶長期與企業(yè)開展業(yè)務(wù)。
（4）有助于拓展市場?？蛻絷P(guān)系管理系統(tǒng)具有對市場活動、銷售活動的預(yù)測，分析能力，能夠從不同角度提供有關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)成本，利潤數(shù)據(jù)，并對客戶分布，市場需求趨勢的變化，做出科學(xué)的預(yù)測，以便更好地把握市場機會。
（5）挖掘客戶的潛在價值。每一個企業(yè)都有一定數(shù)量的客戶群，如果能對客戶的伸層次需求進行研究，則可帶來更多的商業(yè)機會?？蛻絷P(guān)系管理過程中產(chǎn)生了大量有用的客戶數(shù)據(jù)，只要加以深入利用即可發(fā)現(xiàn)很多客戶的潛在需求。
4電子商務(wù)發(fā)展中的客戶關(guān)系管理實施
首先，必須統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。這不僅需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動也需要提高員工對客戶關(guān)系管理重要性的認(rèn)識，要讓員工充分認(rèn)識到客戶是企業(yè)最為寶貴的財富，沒有滿意的客戶就不可能有員工的前途，同時客戶繁榮滿意與忠誠度需要靠每一位員工通過積極的努力去精心地培育，客戶關(guān)系管理需要充分發(fā)揮每一個員工的自覺行動下，才能保證客戶關(guān)系管理真正落到實處；其次，要組建項目實施團隊。客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的實施必須有專門的團隊來具體組織領(lǐng)導(dǎo)，這一團隊的成員既應(yīng)包括公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，以及企業(yè)內(nèi)部信息技術(shù)、營銷、銷售、客戶支持、財務(wù)、生產(chǎn)研發(fā)等各部門的代表，還必須要有外部的顧問人員參與，有條件的話還應(yīng)邀請客戶代表參與到項目中來。最后，進行業(yè)務(wù)需求分析。從客戶和企業(yè)相關(guān)部門的角度出發(fā)，分析他們對客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的實際需求，可以大大提高系統(tǒng)的有效性。因此，對客戶關(guān)系管理系統(tǒng)進行業(yè)務(wù)需求分析是整個項目實施過程中的重要環(huán)節(jié)。
電子商務(wù)離不開因特網(wǎng)，網(wǎng)站是電子商務(wù)中企業(yè)與客戶進行聯(lián)系的特殊且重要的平臺和溝通工具。網(wǎng)站將提品和服務(wù)的廠商與最終客戶之間的距離消除了。作為客戶，可以通過網(wǎng)站直接向廠商咨詢信息、投述意見，發(fā)表看法；作為廠商，則可以利用網(wǎng)站實現(xiàn)向客戶提出一對一的個性化服務(wù)。另外，企業(yè)通過網(wǎng)站可以了解市場需求和客戶信息，加快可信息傳遞、加快了商流的周期。在一定程度上可以說，正是由于電子商務(wù)網(wǎng)站提供了企業(yè)與客戶（包括潛在客戶）之間的新的溝通渠道和溝通方式，才使電子商務(wù)具有如此旺盛、鮮活的生命力。為了和客戶溝通，在電子商務(wù)中采取的措施：
（1）電子郵件鏈接，便于客戶和網(wǎng)站管理者通過郵件聯(lián)系。郵寄目錄，請客戶簽署郵寄單。讓所有在郵寄單上的人及時了解你所提供的最新產(chǎn)品，為了把客戶放在郵寄單上，在做第一次交易的時候詢問客戶的電子郵件地址，可以提供給他們兩種選擇，一種是明確列在郵寄單上，一種是不明確的，一旦有了地址，勾畫出他們的購買行為，就可以傳送適當(dāng)?shù)男畔⒘?。不久就會感受到顧客反饋的信息?/p>
（2）網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，培養(yǎng)穩(wěn)定的客戶群。社區(qū)建立的原則基于基本的心理學(xué)常識，人類不喜歡改變，不喜歡決策。一旦他們尋求某種大目標(biāo)的時候，就會融入到一個團體中去，他們不愿意輕易放棄?？紤]到客戶第一次決定購買你的產(chǎn)品的難度，如果使下一次購買的障礙盡可能的低，他們就會非常滿足，創(chuàng)造一種環(huán)境，讓客戶在其中培養(yǎng)良好的感覺，認(rèn)識到他們是被理解的，成為了一種強勢集團的成員；運用電子公告板，供客戶在網(wǎng)上公開發(fā)表意見。通過郵件列表，定期或不定期向不同的客戶群體發(fā)送不同信息；網(wǎng)上調(diào)查，了解市場需求和客戶消費傾向的變化；網(wǎng)上呼叫服務(wù)，及時解答客戶的問題和投述。
（3）客戶購物專區(qū)，存放每一個客戶的購物信息，便于客戶跟蹤、查詢訂單的執(zhí)行。與顧客進行成功互動的一個先決條件是：需要向客戶提供其購物全過程的全面情況，以推動他的購買決策。應(yīng)當(dāng)非常明確地告訴客戶何時預(yù)定，一旦預(yù)定了商品，就要告訴它的價格。這中說明應(yīng)該包括購買前、購買中、購買后。這樣，提高了購物過程的透明度。
5結(jié)語
無論產(chǎn)品多么的好，無論品牌多么有名，如果要保持對競爭對手的優(yōu)勢，吸引一批又一批的回頭客，做好客戶服務(wù)是唯一選擇。實際上任何產(chǎn)品和服務(wù)，從生產(chǎn)到會計核算，都有可能成為商品，每一個競爭者都希望自己在各方面都做得很好，盡量消除缺陷。如果企業(yè)要從競爭中勝出，那么，可以使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的一項就是優(yōu)秀的客戶服務(wù)。
在人力資源管理的過程中，績效管理發(fā)揮重要作用，企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。在構(gòu)建績效管理體制的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發(fā)揮員工的潛能，使員工的勞動和報酬相一致。因此，科學(xué)、合理的績效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養(yǎng)員工的團隊合作精神，加快企業(yè)的發(fā)展進程，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源績效考核管理存在的主要問題
1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。
三、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。
2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進而實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。
四、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。
2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟收益，應(yīng)當(dāng)對管理者進行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理者進行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實時進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會有所進步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。
4.考核結(jié)果的反饋?？冃Ч芾硎欠衲軌蚴盏搅己玫男Ч瑧?yīng)當(dāng)實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅持公平、公正的基本原則。
五、結(jié)語
“人力資源管理是組織的一項基本管理職能。它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量、取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程”。[1]其包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用，合理的配置和使用。還包括對人員的開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、主動性，提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。總之，人力資源管理和開發(fā)是一個長期、持久的過程，涉及面廣，包括內(nèi)部矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。同樣，學(xué)校本身也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，是由眾多要素組成的有機體，其管理也受到人為因素的影響。其中教職工這個要素在整個學(xué)校系統(tǒng)中起著決定性的作用。因此，對學(xué)校教職工的管理已成為學(xué)校人力資源管理研究的中心內(nèi)容。實現(xiàn)學(xué)校人力資源的管理就是將學(xué)校教職工作為資源，并對其進行科學(xué)的、有效的開發(fā)和利用，從而有效地調(diào)動和發(fā)掘教職工的各種潛能，來維系學(xué)校的不斷發(fā)展。“因而作為知識型人才集中學(xué)校，學(xué)校必須進行人力資源管理上的大膽革新，實行科學(xué)的招人、用人、育人、留人等，學(xué)校才能實現(xiàn)穩(wěn)定和諧發(fā)展”。[2]
二、商丘市S中學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀
商丘市S中學(xué)位于豫東地區(qū)，是河南省示范性中學(xué)。較整個商丘市中學(xué)而言，是辦學(xué)較早，師資力量和教學(xué)設(shè)施較好的中學(xué)。學(xué)校現(xiàn)有教職工486人，教職工學(xué)歷達標(biāo)率達90%以上，其中中青年教師占40%以上，擁有高級職稱的占20%以上。2000年以后開始直接從本科院校中招聘新教師。在教學(xué)中，基本可以實現(xiàn)以老帶新，進行大循環(huán)教學(xué)，但從教師隊伍的整體水平和素質(zhì)而言，還遠(yuǎn)不能滿足素質(zhì)教育及現(xiàn)代化教學(xué)的要求。特別是教師對于新的教育理念的認(rèn)識，教職工崗位的配置，教職工內(nèi)部激勵機制，教師培訓(xùn)，教職工的績效與考評，還有工資待遇，校園文化的培養(yǎng)都部分存在著認(rèn)識不清，管理無序的問題。在建立高素質(zhì)、高效率師資隊伍，并實現(xiàn)師資的優(yōu)化配置，培養(yǎng)其團隊精神方面存在著較大的不足，是學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，和諧發(fā)展的桎梏所在。
三、商丘市S中學(xué)人力資源管理上存在的問題
由于筆者本身在S中學(xué)執(zhí)教多年，對其人力資源管理工作相對熟悉，身臨其境地感到在一些地方存在嚴(yán)重的不足和弊端，制約著學(xué)校的長久發(fā)展。對人力資源的管理還停留在計劃經(jīng)濟體制下，與現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理相差甚遠(yuǎn)。盡管學(xué)校在人員招聘、教職工激勵、在崗培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、崗位聘任等方面做過一些有益的嘗試，但是由于是自上而下的革新，本身又忽視教職工的自身需求，因而教職工參與意識不強，收效甚微。沒有從根本上激發(fā)教職工的工作熱情，教師的職業(yè)倦怠感較為明顯[3]。
1.學(xué)校只重升學(xué)率，輕視人力資源管理
在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，中學(xué)之間的競爭也日趨激烈。表現(xiàn)形式主要是升學(xué)率高低的對抗。升學(xué)率高就是所謂的“強校”、“名?！?。因而學(xué)校把大部分時間花在追求高升學(xué)率上，以至于出現(xiàn)了重心的偏移，忽視人力資源管理方面的重要性和迫切性。而S中學(xué)就是這樣，一味去追求高升學(xué)率，認(rèn)為高升學(xué)率才是學(xué)校發(fā)展的“生命線”。只看到眼前的利益，學(xué)校的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度對學(xué)校的教職工進行長遠(yuǎn)的規(guī)劃、管理和開發(fā)。由于認(rèn)識上的不夠，從而造成對學(xué)校人力資源建設(shè)投入不多，收效甚微。
2.缺少專門機構(gòu)對人力資源的管理
對S中學(xué)而言，學(xué)校沒有正式的部門進行學(xué)校內(nèi)的人力管理，筆者順訪了商丘市的幾所中學(xué)，其情況大致相同。主要進行人事管理的機構(gòu)是學(xué)校的辦公室，其主管學(xué)校教師學(xué)歷、職稱評定、教師績效及考評等日常事務(wù)。教師的培訓(xùn)由學(xué)校教研室分管，學(xué)校教務(wù)處分管教師的課時安排，總務(wù)處負(fù)責(zé)學(xué)校日常教學(xué)用品的供給，政教處負(fù)責(zé)教師的考勤，而年級部負(fù)責(zé)本年級教師的崗位選定。出現(xiàn)了政出多門，分工過細(xì)的局面，缺少專門機構(gòu)對學(xué)校全體教職工的有效、統(tǒng)一管理，不利于學(xué)校人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃、開發(fā)和有效的利用。
3.學(xué)校在崗位任用方面存在不足
辦好一所學(xué)校，教職工沒有良好的個人素質(zhì)是行不通的。因而對于教師的招聘和崗位任用都必須在公開、公平的環(huán)境下進行。只有擁有良好人事環(huán)境，才能為教職工提供更寬廣的發(fā)展空間。然而在S中學(xué)由于傳統(tǒng)思想作崇，在引進教師時，存在“托關(guān)系”“遞條子”的現(xiàn)象。這樣招來的教師素質(zhì)就得不到保證。由于校內(nèi)存在著復(fù)雜的人際關(guān)系，分管人事的領(lǐng)導(dǎo)，往往會照顧關(guān)系親近的人或遵從按資排輩的觀念去用一些自身專業(yè)能力不強、缺乏創(chuàng)造性的人員。造成了學(xué)校內(nèi)部優(yōu)秀人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致公開、公平競爭上崗的原則表面化、形式化。打擊了教職工積極性，同時降低了學(xué)校內(nèi)在的凝聚力和向心力。
4.缺乏有效的激勵措施
全面發(fā)展的、有效的激勵體制能鼓舞教職工的進取心。對中學(xué)而言，績效考評是充分調(diào)動教職工積極性的重要手段。而大部分中學(xué)的績效考評通常是與班級成績或升學(xué)率掛鉤的。S中學(xué)就是這樣，考評的量度太單一，而忽視對教職工德、能、勤、績?nèi)嬖u價。這樣“一刀切”的做法，不僅起不到激勵作用，由于擔(dān)心自己績效排名不好，往往會給教師心理上留下陰影，產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)壓力。再者S中學(xué)還缺乏工資待遇方面的彈性激勵機制。在工資待遇方面還基本處于“吃大鍋飯”的狀態(tài)。沒有形成階梯狀的工資差別制。在人事任用上，也沒有形成“能者上、中者讓、庸者下”的管理機制，也沒有制定出合理的福利體系。
5.缺乏以“教職工”為核心的管理理念
人力資源管理的基本精神就是“以人為本”。“在傳統(tǒng)的人事中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮教師個人的專長，興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力，能動性和創(chuàng)造性的需要”。[4]而S中學(xué)的管理者就不能全面地看到每個教職工身上的個性特點和能力上的優(yōu)勢，沒有完全遵循對教職工的配用按“用人之長”的原則，為其配備適合自身特點的工作崗位，無形中造成學(xué)校人力資源的浪費。沒有把“人性化”這種先進的理念切實用到教職工的管理中去，使教職工沒有體驗到學(xué)校主人翁的地位，教職工的能動性力量就得不到激發(fā)。
6.教師專業(yè)化發(fā)展規(guī)劃不足
“所謂專業(yè)，若從職業(yè)的角度上講是其有高度專門知識和技能的職業(yè)，所以也稱為專門職業(yè)，英文為profession，也是相對于普通職業(yè)而言的。”[5]因此教師必須通過努力提高自身的專業(yè)技能水平才能促進教師職業(yè)的專業(yè)化，從而使教師獲得較高的社會地位。所以對一所學(xué)校而言，重視教師的專業(yè)化發(fā)展是始終不可或缺的。對S中學(xué)而言，對教師專業(yè)化發(fā)展重視不夠，盡管有時為了應(yīng)付上級檢查，也開展各種形式上的教師教研活動。如有需要體現(xiàn)新課改精神，彰顯其成績時，教師們就會按照新課改的精神，去精心設(shè)計打造一節(jié)公開課或匯報課等，讓課改專家們、教研人員來參觀。這種應(yīng)付性的活動隨著參觀者的離去也會很快消失。對于教師自身專業(yè)化需要的各種培訓(xùn)投入不足，更沒有合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有些規(guī)劃也是多為應(yīng)付檢查評估而已。教職工看不到自身發(fā)展的前途，工作主動性不強，從長遠(yuǎn)來看會影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
四、加強中學(xué)人力資源管理的對策
1.充分認(rèn)識中學(xué)人力資源管理的意義
（1）中學(xué)的人力資源是教師
教師是決定一所學(xué)校得以生存和發(fā)展的主體資源。沒有教師的良好發(fā)展，學(xué)校的教學(xué)工作就不能有效運行。這就要求學(xué)校管理者要尊重教職工，讓他們體驗到自己才是學(xué)校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主義的關(guān)懷，充分發(fā)揚民主，做到愛護人、關(guān)心人、尊重人、會用人、培養(yǎng)人。滿足教師在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求，增強團隊合作和集體意識，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，能充分體現(xiàn)每個教師的人生價值，樹立起學(xué)校管理就是為教師服務(wù)的理念。
（2）人力資源管理有助于其長遠(yuǎn)發(fā)展
中學(xué)的人力資源管理對學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展有著決定性的意義，同時它也是基礎(chǔ)性的，系統(tǒng)性的，復(fù)雜性的人力工程。事實上，學(xué)校和企業(yè)一樣，要想在市場經(jīng)濟大潮中站穩(wěn)腳跟，學(xué)校就得有自己的拳頭“產(chǎn)品”。并且這個“產(chǎn)品”能得到家長和社會的認(rèn)可。要制造這樣的拳頭“產(chǎn)品”就需要學(xué)校各部門在打好內(nèi)功的基礎(chǔ)上，進行通力配合，共同努力完成。各部門要想擁有較強的“基本功”，除了須加強硬件設(shè)施建設(shè)外，最關(guān)鍵的還要改進辦學(xué)軟件部分。這個“軟件部分”就是加強學(xué)校人力資源的開發(fā)和管理。如改進人才引進機制，加強教師自身發(fā)展的各種培訓(xùn)，合理配置教師資源，增強他們的創(chuàng)造力。從而提升學(xué)校的核心競爭力，推動學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.建立有效的人力資源管理機制
（1）中學(xué)人力資源管理機制的滯后性
近幾年來，中學(xué)人力資源開發(fā)和管理體制改革雖然有一定進展，但是由于長期計劃經(jīng)濟模式的影響，缺乏對人力資本的認(rèn)識，沒有完全認(rèn)識到只有在競爭中才能生存和發(fā)展。因而即使一些發(fā)展相對較好的中學(xué)，在人員任用、晉升機制上、考評機制上等，與現(xiàn)代的學(xué)校人力資源管理要求也相差甚遠(yuǎn)。如S中學(xué)，學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)的任用，主要還是沿襲傳統(tǒng)上的校長任命制，并不是由廣大教職工推選出的人選。這樣的機制無疑會制約中學(xué)人力資源科學(xué)的管理和有效的發(fā)展。
（2）大力完善人力資源管理機制
①完善教師引進和任用體系
一所中學(xué)能否走上成功之路，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。因此，公開公平引進和錄用教師是中學(xué)人力資源管理的第一步，也是關(guān)鍵一步，要讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師為學(xué)校所用。在教師的崗位任用上，不同的中學(xué)應(yīng)探索出適合自身學(xué)校發(fā)展的崗位任用體系。就S中學(xué)而言，近兩年來也開始推行教師的聘任制。實行學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)競聘上崗制，學(xué)校首先提出崗位空缺，進而進行應(yīng)征者主動報名，競聘演說，經(jīng)過全體教職工投票后，選出優(yōu)勝者，最后經(jīng)學(xué)校研究后正式上崗。各年級的教師任用，是由年級部管理者提名任用，并同各年級部簽訂正式聘任書。各學(xué)科的教研組長也由教師們集體選出，學(xué)校最后加以任命。然而這種革新雖然很好，但執(zhí)行時由于學(xué)校內(nèi)人際關(guān)系的影響，執(zhí)行效果不佳。改進不深入、形式大于內(nèi)容，其任用機制也不完善、不成熟。
②完善教師培訓(xùn)體系
中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)對師資隊伍的建設(shè)要常抓不懈，主要體現(xiàn)在制定出合理的、長遠(yuǎn)的教師發(fā)展規(guī)劃，制定出系統(tǒng)的，完善的教師培訓(xùn)開發(fā)計劃。并將以上要求作為學(xué)校人力資源管理的重心。給教師足夠的校內(nèi)外培訓(xùn)機會，促進其自身的發(fā)展，必將提升學(xué)校辦學(xué)的軟件，進而提高教學(xué)質(zhì)量，擴大學(xué)校的社會聲譽。再者，要根據(jù)教師的個人興趣和知識水平，促進其特長的培養(yǎng)，克服其職業(yè)倦怠感。最后，學(xué)校還要重視教師培訓(xùn)的多樣化，如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教師的計算機能力和教學(xué)能力的培養(yǎng)，還有口才與演講及骨干教師培養(yǎng)等培訓(xùn)，來提高教師的專業(yè)化水平，促進教師的自我發(fā)展。
③完善教師的激勵考評體系
對中學(xué)而言，建立起完善的考評激勵體系是非常必要的。它關(guān)系著教職工主動性能否發(fā)揮。首先，要建立起有效的薪酬與獎勵機制。在分配上，要樹立起一流人才因一流的業(yè)績得一流的報酬的理念，實現(xiàn)高薪酬向高層次人才和重點崗位傾斜，充分調(diào)動這些人才的積極性。再者，要建立科學(xué)的評優(yōu)和晉級機制。打破一貫的按資排輩、按成績、按學(xué)歷、按關(guān)系的片面的，不合理的評價體系。最后，在學(xué)校的福利方面，不僅要重視物質(zhì)方面的給予，也要重視在精神方面的激勵，從內(nèi)心激發(fā)他們的工作熱情，從而為學(xué)校能留住人才，開發(fā)人才打下堅實的基礎(chǔ)。
3.“以人為本”是人力資源管理的基本精神
（1）中學(xué)教職工管理需要“以人為本”的管理
任何呆板的，重復(fù)性的工作都會導(dǎo)致工作熱情的衰退。中學(xué)教師也是如此，他們不僅要備課、上課，還要照顧好自己的家庭，本身就存在一定的壓力。況且教學(xué)活動是一個漫長的、往復(fù)性的職業(yè)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。那么學(xué)校要想保持教師工作的新鮮感，永葆其工作熱情，就必須在管理上貫徹“以人為本”，即“以教師為本”。管理者始終要明白，教師的需要不僅僅是物質(zhì)的需要，更有精神上的需求。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中往往忽視教職工作為“人”的需要，沒有把人文關(guān)懷的精神滲透到管理中去。要尊重教職工的發(fā)展要求，對教職工進行合理的、科學(xué)的投資和開發(fā)，不斷挖掘他們的潛能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而不是一次性壓榨式的使用。
（2）良好的校園文化有助于人力資源的管理
每個中學(xué)都要充分認(rèn)識到校園文化是一所學(xué)校發(fā)展的精神動力和靈魂的所在。如果一所學(xué)校有著較深的文化底蘊，有著良好的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)，無疑會對全校師生產(chǎn)生潛移默化的影響。從而為學(xué)校的人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。良好的校園文化精神必然會加強教職工的凝聚力和向心力，必然會提升學(xué)校的綜合競爭力，促進學(xué)校的發(fā)展。
總之，中學(xué)的人力資源管理就是將全體教職工作為資源并對其進行科學(xué)、有效的管理。它打破了傳統(tǒng)的中學(xué)教職工管理模式，建立起“以教職工為本”的管理制度。這種新型的現(xiàn)代化的中學(xué)人力資源管理模式，對中學(xué)招人、用人、育人和留人的實踐活動將會產(chǎn)生難以估量的影響。
參考文獻
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[3] 畢恩明.緩解教師職業(yè)倦怠的對策.當(dāng)代教育科學(xué)，2006（12）.
首先，從人力資源管理的特點來看：人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而科學(xué)、合理實施更新、使用、配置、開發(fā)與激勵的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業(yè)的全部勞動力資源，其與其它物質(zhì)、技術(shù)或資本資源相較，具有能動性、復(fù)雜性、社會性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復(fù)雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效千差萬別，人之間的交往與團隊、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復(fù)雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團隊管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點，以員工為本位、確立其管理的主導(dǎo)地位、調(diào)動員工積極性與主動性是其基本原則。人本管理實質(zhì)上適應(yīng)了人力資源能動性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績效等方面具有硬性差異，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中必須充分實現(xiàn)差異管理，以適應(yīng)人力資源的復(fù)雜性特質(zhì)。而團隊管理也應(yīng)該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會性，注重團隊積極性的激發(fā)。通過人本管理、差異管理、團隊管理這三大特點的分析可知，人力資源管理實質(zhì)上是艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個專業(yè)部門很難實現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容來看：我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評價、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應(yīng)的管理與開發(fā)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供有效保障。同時，通過對特定工作職務(wù)的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務(wù)規(guī)范，通過各職務(wù)共同付酬因素（如職責(zé)、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，通過完善的績效考核體制科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的對員工工作質(zhì)量與效率進行綜合評估，為薪酬激勵、人事晉升激勵、崗位調(diào)整提供保障。當(dāng)然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計、員工健康管理、考勤檔案管理等?？梢哉f，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯，傳統(tǒng)的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應(yīng)在決策、管理與經(jīng)營部門之間合理分工，以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)與日常運營。
二、中小企業(yè)人力資源管理模式主要的特點
在規(guī)范化人力資源管理應(yīng)用的背景下，對中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點。第一，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門的劃分較大企業(yè)而言，要相對粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關(guān)系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理條件下，對提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，由決策層與相關(guān)管理部門制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點，也是我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎(chǔ)與基本模式
關(guān)于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻來看，基于不同標(biāo)準(zhǔn)或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設(shè)下，Walton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學(xué)分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場導(dǎo)向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點為突破口，Lepak&Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應(yīng)的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開發(fā)式，主要通過對員工技能長期開發(fā)與投資，形成員工與組織的長期忠信關(guān)系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務(wù)與企業(yè)需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架早有共識。對于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標(biāo)來看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、激勵性薪酬機制往往更嚴(yán)密。而控制型注重短期交易，勞資關(guān)系建立于各取所需的基礎(chǔ)上，主要通過外部勞動力市場滿足人才剛需，員工隊伍培訓(xùn)少、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向。混合型較為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內(nèi)因。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導(dǎo)性謀劃綱領(lǐng)，企業(yè)任何管理行為都要以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實施企業(yè)績效。第二，所有制屬性。不同的制度會導(dǎo)致人力資源管理實踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營中小企業(yè)相比于國有中小企業(yè)而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術(shù)、國家政策扶持、創(chuàng)新意識、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的文化背景、內(nèi)涵、效能均會對人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟的角度來看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，人力管理實踐成本往往較低，培訓(xùn)、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時，成熟和正式的人力資源管理實踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當(dāng)人才市場競爭程度低時，供大于需，中小企業(yè)無需過多人力資源管理投資即可留住關(guān)鍵人才。當(dāng)人才市場競爭程度高時，中小企業(yè)需要增加人力資源活動的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術(shù)特征。其主要包括行業(yè)技術(shù)密集度與行業(yè)技術(shù)變化度兩個要素。由于產(chǎn)品的技術(shù)不同，對員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術(shù)密集度高與技術(shù)變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結(jié)
1.優(yōu)勢分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)人數(shù)也相對較少，企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進行有針對性的管理，而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應(yīng)性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認(rèn)識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業(yè)的人力資源進行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養(yǎng)，卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學(xué)的規(guī)劃，沒有制定長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進行管理，具有滯后性，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學(xué)的思想指導(dǎo)，具有很明顯的隨意性，面試環(huán)節(jié)也沒有科學(xué)依據(jù)和設(shè)計，只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)也只注重其學(xué)歷和相關(guān)的經(jīng)驗，并不對其潛在的實力進行挖掘，而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè)，在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。
2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調(diào)動員工工作的熱情和積極性，許多優(yōu)秀人才的價值無法得到有效的發(fā)揮。
2.5人才培訓(xùn)急功近利。中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，對人力資源管理也沒有相應(yīng)的重視，所以在人力資源的管理上很少進行投入，看不到人才培訓(xùn)的長期利益，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限，無法像大型企業(yè)一樣對人才培訓(xùn)投入大筆資金，而且許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對人才的培訓(xùn)沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘，還有些管理者擔(dān)心培訓(xùn)之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓(xùn)只是在浪費金錢和時間。
2.6沒有合理的人力資源結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)并不注重對人力資源的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，人力資源的結(jié)構(gòu)存在很多不合理的現(xiàn)象，不能對人力資源進行合理的配置，造成了嚴(yán)重的資源浪費。中小企業(yè)的人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，高級學(xué)歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人，大多是比較廉價的勞動力。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進行轉(zhuǎn)變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進行管理，才能在工作中充分發(fā)揮每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實際需要，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定戰(zhàn)略計劃。首先對企業(yè)的人力資源需求進行準(zhǔn)確的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行清晰的盤點，對人才結(jié)構(gòu)和能力、技能等方面進行統(tǒng)計和分析，為現(xiàn)有人力資源做出相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。還要對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)關(guān)系進行預(yù)測，根據(jù)自身和市場的供需關(guān)系制定出合理的人力資源規(guī)劃，為中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業(yè)的人力資源進行管理，建立起專門的人力資源管理機構(gòu)，在人才的選拔、任用和培訓(xùn)方面制定科學(xué)合理的制度，對員工薪酬進行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學(xué)的員工考核制度，對員工進行科學(xué)全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對員工展開有組織的培訓(xùn)，加大對人才培訓(xùn)的力度，從長遠(yuǎn)角度考慮，對員工進行有針對性的培訓(xùn)，并且對培訓(xùn)效果進行考核，提高員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的中小企業(yè)人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、結(jié)語
