發(fā)布時(shí)間：2023-03-02 15:02:24
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的老員工管理制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號），把社會保險(xiǎn)事業(yè)納入國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展計(jì)劃，按照基本養(yǎng)老保險(xiǎn)只能保障退休人員基本生活的原則，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與建立多層次的社會保障體系緊密結(jié)合起來，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時(shí)足額發(fā)放。到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系?，F(xiàn)結(jié)合我省實(shí)際，制定本實(shí)施意見。
一、要規(guī)范和完善省級統(tǒng)籌，確?；鹉軌虬磿r(shí)足額上解和劃撥，加大基金調(diào)劑力度，增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力。從1998年7月1日起，一是將城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工（包括國有、集體、私營、聯(lián)營、股份制經(jīng)濟(jì)組織的全部職工，外商投資企業(yè)中方職工以及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的從業(yè)人員）的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，全部納入省級統(tǒng)籌范圍。二是統(tǒng)一繳費(fèi)基數(shù)和比例。企業(yè)繳費(fèi)以職工工資總額為基數(shù)，并以地市為單位統(tǒng)一企業(yè)繳費(fèi)比例。個(gè)別地、市負(fù)擔(dān)過重，企業(yè)繳費(fèi)比例確需超過工資總額20％的，要報(bào)省養(yǎng)老保險(xiǎn)基金委員會批準(zhǔn)。職工個(gè)人繳費(fèi)以本人全部工資收入為基數(shù)，月繳費(fèi)工資超過全省職工平均工資300％以上的部分不計(jì)入，低于60％的按60％計(jì)算。職工個(gè)人繳費(fèi)比例，每兩年提高一個(gè)百分點(diǎn)，最終達(dá)到8％。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員繳費(fèi)，以全省上一年度職工月平均工資的60——300％為基數(shù)，按20％的比例繳費(fèi)。三是提高管理層次，省對地、市實(shí)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金差額調(diào)劑；地、市對縣、區(qū)實(shí)行統(tǒng)收統(tǒng)支，縣級社保機(jī)構(gòu)留出兩個(gè)月周轉(zhuǎn)金后，其余可由地、市調(diào)劑使用；社保機(jī)構(gòu)對企業(yè)實(shí)行全額征繳、全額撥付，并盡快實(shí)現(xiàn)離退休人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金的社會化發(fā)放。四是全省社保機(jī)構(gòu)實(shí)行系統(tǒng)管理，具體辦法由省勞動廳會有關(guān)部門另行制定。
二、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶。去年7月1日，全省已按本人繳費(fèi)工資11％的數(shù)額統(tǒng)一為職工建立了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶。職工個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入。隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，企業(yè)劃入的部分相應(yīng)降低，最終降至3％。個(gè)人帳戶儲存額記帳利率，每年由省養(yǎng)老保險(xiǎn)基金委員會確定公布（參考銀行同期城鎮(zhèn)居民存款利率和全省職工平均工資增長率）。實(shí)行統(tǒng)一帳戶前的帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一帳戶后的帳戶儲存額合并計(jì)算。個(gè)人帳戶儲存額只能用于養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時(shí)，個(gè)人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，個(gè)人帳戶中的個(gè)人繳費(fèi)余額可以繼承，其余部分并入統(tǒng)籌基金。
三、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法。按照“新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡”的原則，從1998年7月1日起，統(tǒng)一企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法。
新計(jì)發(fā)辦法實(shí)施后參加工作的職工，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金（由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成）；不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金，個(gè)人帳戶儲存額一次性支付本人。
新計(jì)發(fā)辦法實(shí)施前已經(jīng)退休、退職的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金正常調(diào)整辦法。
新計(jì)發(fā)辦法實(shí)施前參加工作、實(shí)施后退休且個(gè)人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）累計(jì)滿15年的職工，基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人帳戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金四部分組成：基礎(chǔ)養(yǎng)老金，為職工退休時(shí)上年度全省職工月平均工資的20％；個(gè)人帳戶養(yǎng)老金，為本人帳戶儲存額除以120；過渡性養(yǎng)老金，為職工本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資乘以本文實(shí)施前本人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限），再乘以1.4％；調(diào)節(jié)金，今年暫定每人每月80元，以后視情況調(diào)整。新老辦法對比，新辦法低的，差額部分可以補(bǔ)齊；新辦法高的，增長部分暫不超過老辦法的10％。按老辦法計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，封定在1997年底。此前計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，仍按各地現(xiàn)行辦法確認(rèn)。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實(shí)踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時(shí)，員工在實(shí)際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報(bào)，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重?，F(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全?，F(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認(rèn)在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實(shí)際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時(shí)的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財(cái)政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個(gè)組織、每個(gè)員工身上貫徹落實(shí)下去，同時(shí)也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。
一．加強(qiáng)安全教育培訓(xùn)，提高安全意識
班組把安全教育培訓(xùn)作為強(qiáng)化安全管理的中心工作之一，通過每月安全例會、班組例會、安全月活動、安全宣傳展板等形式傳播安全的重要性。通過安全教育培訓(xùn)，不斷提高員工的生產(chǎn)安全意識。
二.提高安全生產(chǎn)技能
班組發(fā)揚(yáng)“傳幫帶”的傳統(tǒng)，發(fā)揮班組長和老員工的作用，提高安全素養(yǎng)與技能水平。
三．建立安全生產(chǎn)各項(xiàng)規(guī)章制度
落實(shí)公司各項(xiàng)安全管理制度，根據(jù)省公司和公司有關(guān)加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的精神，制定了“倉庫管理制度”、“倉庫保管員制度”、“防火安全制度”、“倉庫現(xiàn)場管理制度”、“出入庫流程圖”等上墻，制定了庫房安全風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范措施，簽定各崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，明確了工作職責(zé)，規(guī)范了倉庫安全工作。
四．完善安全防護(hù)設(shè)施與設(shè)備
積極參加公司組織的消防演練，由兼職安全員定期對消防器材進(jìn)行檢查，每月檢查滅火器狀態(tài)，并在檢查卡上記錄。叉車持證上崗，堅(jiān)持每日維護(hù)保養(yǎng)，并留有保養(yǎng)記錄。所有電腦設(shè)有殺毒軟件并定期更新病毒庫，設(shè)置系統(tǒng)開機(jī)密碼，啟用防火墻等
五．現(xiàn)場安全管理
1.管理結(jié)構(gòu)層級化嚴(yán)重。
縣級電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個(gè)基礎(chǔ)單位，但是，在各個(gè)管理層級，各個(gè)職位上還是出現(xiàn)了一個(gè)崗位多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機(jī)關(guān)單位的閑職，不干實(shí)事卻照拿薪水。并且在實(shí)際的管理中出現(xiàn)多個(gè)單位管理一個(gè)項(xiàng)目，多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)指揮一個(gè)部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)方面還需要精簡。
2.人才組建機(jī)制不科學(xué)。
企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗(yàn)，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓(xùn)別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機(jī)會，飽受打壓。而自身卻是不思進(jìn)取，不對自己素質(zhì)能力提一點(diǎn)要求。這正是因?yàn)槿瞬胚x拔培養(yǎng)過程使用的機(jī)制不夠完善，缺乏科學(xué)合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。
3.人才培養(yǎng)機(jī)制不夠明確。
進(jìn)入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學(xué)習(xí)本工作更加專業(yè)的知識體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓(xùn)學(xué)習(xí)，就更加沒有學(xué)習(xí)的動力了。在遇到專業(yè)的技術(shù)操作時(shí)，每次有新的難題都不能及時(shí)的解決，以為的詢問有經(jīng)驗(yàn)的員工，或者是科室內(nèi)的管理儲備干部，他們更加需要學(xué)習(xí)單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓(xùn)方案，導(dǎo)致人才進(jìn)入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實(shí)不到位。
績效考核沒有量化進(jìn)行，使用的考核內(nèi)容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時(shí)表現(xiàn)不怎么樣，在績效考核時(shí)也能拿到一樣的薪資水平，有的時(shí)候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時(shí)的詢問，上級又自認(rèn)為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業(yè)內(nèi)部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實(shí)到位。
二、提升縣級供電企業(yè)人力資源管理的方案
1.科學(xué)管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。
實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關(guān)鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因?yàn)橛辛巳瞬?，企業(yè)才有發(fā)展的前景，增強(qiáng)員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計(jì)劃中來。讓人力管理人員加入到實(shí)際的生產(chǎn)建設(shè)中，這樣可以更好的調(diào)配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡組織機(jī)構(gòu)的層級，實(shí)現(xiàn)層級的扁平化，進(jìn)一步明確崗位的業(yè)務(wù)，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進(jìn)人事制度改革。
在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)選拔，都應(yīng)該公開的進(jìn)行選拔，而不只是看平時(shí)的表現(xiàn)，或是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評分項(xiàng)目內(nèi)容可以包括：職稱，工作績效，個(gè)人素質(zhì)等指標(biāo)，每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的評分權(quán)重不一樣，看工作人員是處在哪一個(gè)崗位上，根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定權(quán)重占比。不再是以往一樣以為靠關(guān)系就能得到提升，或是認(rèn)為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標(biāo)。還可以實(shí)行一個(gè)職位向整個(gè)單位公開招聘，而不再是局限于一個(gè)部門，一個(gè)科室。有競爭性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進(jìn)行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質(zhì)要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質(zhì)上差距比較大的話，還是以素質(zhì)優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項(xiàng)高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術(shù)水平更加可怕。
3.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人才素質(zhì)水平。
建設(shè)一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍是縣級電力企業(yè)的一項(xiàng)值得重視的工作，主要可以從以下兩點(diǎn)來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達(dá)到學(xué)歷要求的員工，強(qiáng)制要求他們進(jìn)行在教育的培訓(xùn)，對他們開設(shè)進(jìn)修班，把準(zhǔn)入資格的要求嚴(yán)格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強(qiáng)干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進(jìn)行交流，實(shí)行有進(jìn)有出的良好循環(huán)機(jī)制。除此之外，對于人才的培養(yǎng)要針對個(gè)人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應(yīng)多向高校伸手要人才，讓技術(shù)人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗(yàn)人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質(zhì)和知識水平結(jié)構(gòu)。
4.加強(qiáng)績效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。
優(yōu)化全體員工的工資架構(gòu)，明確在職崗位的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標(biāo)說活，做到有憑有據(jù)，按照實(shí)際的工作能力來考核，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)一刀切。評價(jià)的結(jié)果要及時(shí)的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等?？偠灾?，上級領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進(jìn)，而員工有任何疑慮也應(yīng)該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
三、總結(jié)
任何一項(xiàng)制度的變革和組織的結(jié)構(gòu)更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發(fā)各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對于新型管理制度的認(rèn)知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴(yán)重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強(qiáng)有力的支持和用“心”推動。堅(jiān)持從轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識入手，引導(dǎo)員工深刻理解績效考核是企業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的需要，是充分體現(xiàn)員工自身價(jià)值的需要，堅(jiān)持運(yùn)用競爭意識、市場意識、發(fā)展意識等對員工進(jìn)行教育，進(jìn)一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統(tǒng)的群體承擔(dān)責(zé)任、以部門為幾何整體的考評機(jī)制，建立以每一位員工個(gè)人為考核主體的業(yè)績考評辦法，考評結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬發(fā)放，同時(shí)應(yīng)用于個(gè)人職務(wù)晉升、長期激勵(lì)等方面，必須要贏得每一位員工的認(rèn)可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業(yè)范圍內(nèi)營造人人講績效、處處抓績效、事事創(chuàng)績效的濃厚氛圍，統(tǒng)一起廣大員工的思想認(rèn)識，形成推動績效考核的強(qiáng)大合力。企業(yè)各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅(jiān)強(qiáng)信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認(rèn)識一方面要在管理者之間達(dá)成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉(zhuǎn)化為企業(yè)決策層的集體共識。
二、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)化程度是確保全員績效考核推行的技術(shù)保障
從專業(yè)化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。對人力資源管理工作提出了一定的技術(shù)要求：即需要從業(yè)人員具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。能為企業(yè)設(shè)計(jì)有效地績效考核方法，歸納、評價(jià)績效考核的結(jié)果，整理績效考核數(shù)據(jù)，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源從業(yè)人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀，參與企業(yè)重大決策的機(jī)會和發(fā)言權(quán)很少；大多數(shù)基層發(fā)電企業(yè)，人力資源部絕大多數(shù)從業(yè)人員都是本企業(yè)內(nèi)部其他崗位調(diào)配，屬于“半路出家”，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識、技能培訓(xùn)，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務(wù)操作工和政策的背誦者、制度變革的響應(yīng)者，很難應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識解決實(shí)際難題，這種職業(yè)現(xiàn)狀給全員績效考核的貫徹落實(shí)造成一定的技術(shù)障礙。這就要求相關(guān)從業(yè)人員必須加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高全員績效管理理念的認(rèn)知度和理解力，以便積極、主動地應(yīng)對即將到來的全員績效考核。
三、強(qiáng)化全體員工對績效考核的參與度，夯實(shí)全員績效考核的群眾基礎(chǔ)
現(xiàn)代企業(yè)管理就是要最大限度地調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，激發(fā)全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項(xiàng)管理課題或技術(shù)改進(jìn)實(shí)驗(yàn)等手段激發(fā)全員參與，促成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從根本上引導(dǎo)員工對績效考核的認(rèn)知度和參與欲?？冃Э己司哂形磥韺?dǎo)向性，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認(rèn)識到績效考核的最終目的是幫助他們改進(jìn)績效而不是單純的獎罰，形成規(guī)范的反饋流程，使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個(gè)過程的積極性。于是在實(shí)施績效考核之前對員工進(jìn)行相關(guān)政策理念、管理制度和考評標(biāo)準(zhǔn)的的宣貫和傳達(dá)，使員工了解績效考核的真實(shí)用意，夯實(shí)績效考核的群眾基礎(chǔ)，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實(shí)全員績效考核的基礎(chǔ)。
（一）人力資源管理制度不完善
企業(yè)的規(guī)模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個(gè)因素，因?yàn)橐?guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時(shí)候，雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配，但是沒有注意調(diào)動員工工作的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動性，這種存在嚴(yán)重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬制度內(nèi)部差距不大
薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要且關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關(guān)，同時(shí)也是所有員工關(guān)注的重點(diǎn)。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學(xué)識以及在長期工作過程中所積累的經(jīng)驗(yàn)技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻(xiàn)，并以此獲取相應(yīng)的報(bào)酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價(jià)值與獲得的薪酬成正比的合理關(guān)系。
（三）電力企業(yè)績效考核制度存在問題
1.計(jì)劃溝通有待加強(qiáng)
管理者與員工在績效計(jì)劃制定時(shí)的輔導(dǎo)溝通尚未形成一種工作習(xí)慣或自覺行為；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人甚至不知道如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)；還有極少數(shù)員工對績效管理工作開展重視度不夠，對自己在績效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動性。
2.指標(biāo)評估有待完善
目前部分崗位指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步完善，同時(shí)還有一部分考核指標(biāo)需要根據(jù)各崗位實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化分解。一直以來，考核指標(biāo)制定都是績效管理工作的難點(diǎn)，建立起科學(xué)、實(shí)用的考核指標(biāo)體系還需要經(jīng)過一段時(shí)間的不斷完善與補(bǔ)充。
二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的措施
（一）建立長效機(jī)制，推進(jìn)績效考核制度
1.要研究制訂針對績效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對各類指標(biāo)實(shí)行動態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過程監(jiān)控記錄，凡在實(shí)施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再下一步修訂完善時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注；2.要提升各級管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對績效管理的認(rèn)識，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結(jié)果應(yīng)用分析能力；3.拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵(lì)各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評價(jià)細(xì)則，增強(qiáng)績效考核的針對性和操作性，以拓展績效考核結(jié)果在崗位動態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。
（二）選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法
首先，需要將新、舊兩種方法進(jìn)行全面結(jié)合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時(shí)對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓(xùn)方法進(jìn)行全面調(diào)整，使其能有效適應(yīng)老員工的發(fā)展情況，同時(shí)符合新員工的發(fā)展需求。
其次，全面結(jié)合理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)方法應(yīng)該是能夠充分具備專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兩方面培訓(xùn)需求和內(nèi)容的。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎(chǔ)理論知識進(jìn)行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務(wù)能力。
（三）構(gòu)建交流平臺
在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，電力企?I可以以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，構(gòu)建相應(yīng)的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進(jìn)行分享。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，做好信息的分類管理。例如，可以從實(shí)際需求出發(fā)，將信息交流平臺劃分為培訓(xùn)模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。
（四）采取科學(xué)方法，提高企業(yè)員工能力素質(zhì)
1.開展崗位梳理工作，對各崗位進(jìn)行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓(xùn)規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)科目表，明確每個(gè)知識點(diǎn)的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時(shí)間。3.分層級開展培訓(xùn)，按員工自學(xué)、班組培訓(xùn)、公司培訓(xùn)三級培訓(xùn)的方式，分年度進(jìn)行崗位基本理論和基本技能培訓(xùn)，并保證各級培訓(xùn)有考核，有獎懲，確保人人過關(guān)。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗(yàn)員工基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)結(jié)果。5.開展崗位勝任能力評估，嚴(yán)格進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，確保培訓(xùn)結(jié)果落實(shí)到實(shí)處。
（五）幫助電力企業(yè)員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃
1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學(xué)性，這同時(shí)也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關(guān)鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中一定要維持共同性，進(jìn)而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時(shí)，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進(jìn)，切勿在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中急功近利，需要結(jié)合電力企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展需要，循序漸進(jìn)具備針對性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。
關(guān)鍵詞煤礦；安全管理；問題；策略
基于逐步地健全我國安全網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督機(jī)制的影響下，開采煤礦的技術(shù)也持續(xù)地進(jìn)步。然而，因?yàn)槲覈拿禾啃袠I(yè)依舊面臨一系列實(shí)際條件的影響和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的制約，這造成我國煤礦領(lǐng)域面臨一系列的安全生產(chǎn)管理問題。為此，搞好我國煤礦領(lǐng)域的安全生產(chǎn)管理事項(xiàng)，不僅能夠保證人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全，還有利于社會的和諧安定，從而推動社會的穩(wěn)定與健康發(fā)展。
1煤礦安全管理存在的問題
1.1煤礦企業(yè)的安全管理意識差
雖然各個(gè)礦區(qū)都非常重視安全管理，然而，各個(gè)單位為了追逐利益，依舊面臨忽視安全重視生產(chǎn)的情況。這也是一些煤礦出現(xiàn)安全事故的根本所在。另外，一些煤礦未曾真正地貫徹實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控管理事務(wù)，這造成事故出現(xiàn)之后，一是搶救受困人，從資金上補(bǔ)償受傷或者是死亡員工的家屬，二是整改出現(xiàn)事故的不安全因素以及懲罰有關(guān)的人員。這種看似合理的事后補(bǔ)救措施盡管在某種意義上慰藉社會公眾和受害人，可是如此的安全管理意識不注重分析生產(chǎn)過程當(dāng)中的危險(xiǎn)因素。因此，如此消極和被動的煤礦生產(chǎn)安全管理業(yè)已跟當(dāng)今煤礦企業(yè)的實(shí)際發(fā)展相悖。鑒于此，只有具備超前的觀念，以預(yù)防為主，才可以有效地確保煤礦企業(yè)員工的安全。
1.2煤礦企業(yè)的安全管理制度混亂
煤礦企業(yè)安全運(yùn)行的關(guān)鍵基礎(chǔ)是合理、科學(xué)的安全管理制度，而安全管理制度是煤礦安全生產(chǎn)的保障。健全的安全管理制度可以有效地降低安全隱患，從而使出現(xiàn)事故的概率大大地降低。然而，實(shí)際中不少煤礦企業(yè)為了短期的以及眼前的利益，不想花費(fèi)人員和精力去制定安全管理制度與建設(shè)安全管理機(jī)構(gòu)。如此一來，在安全管理的過程中就會面臨權(quán)責(zé)模糊、分工不清的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致難以執(zhí)行安全管理工作，這使煤礦預(yù)警機(jī)制與煤礦監(jiān)督保障機(jī)制的有效性大大地降低。除此之外，場地管理的過程中面臨“兩少”與“兩多”的情況，也就是路線遠(yuǎn)和晚班的管理工作者少，而路線近和白班的管理工作者多，這導(dǎo)致安全管理在地段與時(shí)間段上存在缺陷，是邊遠(yuǎn)地帶和夜間容易出現(xiàn)事故的原因。
1.3煤礦企業(yè)員工的素質(zhì)都比較低
當(dāng)今，我國的煤礦領(lǐng)域發(fā)展速度非?？欤鱾€(gè)大礦區(qū)的綜合機(jī)械化生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)，一系列的生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行更加緊密地銜接，集中化水平越來越高，這就需要煤礦工作者有著比較高的技能素質(zhì)與文化素質(zhì)。可是，作為一種粗放型行業(yè)的煤礦，特別是在煤礦加速發(fā)展的階段，各礦區(qū)吸收的人員的文化素質(zhì)和綜合素質(zhì)都比較低。具體來講，主要表現(xiàn)在：1）員工的文化素質(zhì)都比較低，這導(dǎo)致一些工作者難以理解一些理論知識和專業(yè)技術(shù)知識；2）當(dāng)前引進(jìn)的一些年輕人員怕干重活，不肯吃苦，而作為累活和重活主導(dǎo)的老員工的身體素質(zhì)比較差，一部分礦區(qū)存在不少的老弱礦工；3）一些工作者的心理素質(zhì)不強(qiáng)，特別是在我國發(fā)生一些礦難之后，他們存在比較大的波動情緒，對礦井工作存在害怕的心理。
2煤礦企業(yè)安全管理的應(yīng)對策略
2.1完善煤礦企業(yè)的安全管理制度
安全管理制度的完善非常關(guān)鍵，在煤礦企業(yè)的安全管理工作中應(yīng)當(dāng)將其放在第一位，制定專門的安全生產(chǎn)考核制度和安全管理制度，嚴(yán)格貫徹實(shí)施事故職責(zé)追究制，強(qiáng)化安全生產(chǎn)的獎勵(lì)和懲罰。根據(jù)煤礦企業(yè)的特點(diǎn)，能夠精細(xì)地劃分安全管理制度的一些條款，針對薄弱之處和安全隱患制定一些預(yù)防事故的策略，遵循安全查崗制度以及隱患查處制度。并且，在安全管理上遵循標(biāo)本兼治的原則和方針，確保進(jìn)行現(xiàn)場的管理以及監(jiān)督，真正地防止違章作業(yè)和違章指揮的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.2執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控
煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)“注重預(yù)防、安全為先”的安全管理意識，在安全管理中注重投入，對事故危險(xiǎn)源進(jìn)行確定，以及搞好事故應(yīng)急策略。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控的貫徹實(shí)施重點(diǎn)表現(xiàn)為：1）注重煤礦企業(yè)基層員工和安全管理工作者的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控培訓(xùn)事務(wù)，讓他們清楚工作過程中的危險(xiǎn)點(diǎn)與危險(xiǎn)源，進(jìn)而在工作的過程中加以重視；2）創(chuàng)建事故應(yīng)急救援方案，根據(jù)比較容易出現(xiàn)的瓦斯災(zāi)害、水災(zāi)、火災(zāi)可以通過模擬演練或者是培訓(xùn)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，保障煤礦企業(yè)的員工在出現(xiàn)以上事故的情況下可以實(shí)時(shí)逃生；3）注重安全預(yù)控管理，有重點(diǎn)地監(jiān)督班組長、值班領(lǐng)導(dǎo)、跟班隊(duì)長等。
2.3注重煤礦企業(yè)的文化建設(shè)和員工的技能培訓(xùn)
煤礦安全管理工作的靈魂是安全文化建設(shè)，安全文化建設(shè)也是確保煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，安全文化能夠使激勵(lì)力、約束力、監(jiān)督力形成，能夠在潛移默化中影響人，以及塑造員工為安全員工。為此，不管是立足于煤礦企業(yè)的發(fā)展，還是安全生產(chǎn)，都務(wù)必創(chuàng)建煤礦企業(yè)的安全文化。煤礦員工安全工作的前提條件是技能培訓(xùn)，其跟企業(yè)的安全生產(chǎn)與員工的生命安全密切相關(guān)，因此，需要將安全培訓(xùn)工作當(dāng)作煤礦企業(yè)的首要工作。只有進(jìn)行員工技能培訓(xùn)與建設(shè)安全文化，才可以由思想上、行動上引導(dǎo)員工具備安全觀念，才可以有效地提升員工的綜合素質(zhì)。
3結(jié)論
綜上所述，我國煤礦事故頻發(fā)的原因主要是人的不安全行為以及物的不安全狀態(tài)，而不管是人的不安全行為，還是物的不安全狀態(tài)，都能夠在強(qiáng)化安全管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行避免。當(dāng)今，在我國煤礦企業(yè)的安全管理中，依舊面臨著不少的缺陷與不足之處，這不利于我國煤礦的安全生產(chǎn)。為此，應(yīng)在新形勢下高度重視煤礦安全管理工作，煤礦企業(yè)做好煤礦安全管理工作，能夠盡可能地防止重特大煤礦安全事故的出現(xiàn)。與此同時(shí)，這關(guān)乎煤礦企業(yè)基層員工的幸福，也影響到國家的長治久安與社會的穩(wěn)定。而煤礦企業(yè)的管理層工作者，務(wù)必真正地明確煤礦安全管理工作的意義，在煤礦生產(chǎn)的整個(gè)過程中都緊抓不放，從而確保煤礦企業(yè)生產(chǎn)的安全性。
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一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
完成時(shí)限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時(shí)正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。
三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。
具體實(shí)施時(shí)間：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃春節(jié)前完成;
2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
4、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)原則上時(shí)間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部VCD 教學(xué)或技術(shù)交流探討會原則上一個(gè)月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人多年來的人力資源管理實(shí)踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個(gè)人工作計(jì)劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據(jù)上月份各部門提交的所需物品計(jì)劃進(jìn)行合理匯總，經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)，并統(tǒng)計(jì)本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經(jīng)審批后方可購買;多渠道進(jìn)行采購，貨比三家，尋找質(zhì)量最好價(jià)格最低的廠家進(jìn)行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應(yīng)填寫入庫單，對于領(lǐng)出的物品必須填寫出庫單并由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字，辦理出庫手續(xù)，確保賬物相符;
第二：根據(jù)上月份工作過程中反映出的問題，本月份進(jìn)行整理改進(jìn)，保證月終報(bào)表的準(zhǔn)確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領(lǐng)用，要嚴(yán)格執(zhí)行“以舊換新”的措施進(jìn)行管控，避免不必要的浪費(fèi)。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進(jìn)行管控，便于各部門更好的制定辦公費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，也有利于控制浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時(shí)間，按不同類別存檔。
三、車輛調(diào)度管理
合理調(diào)配車輛的使用，保證各部門用車的及時(shí)性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進(jìn)行維護(hù)與保養(yǎng)，保證出車安全。
四、安全保衛(wèi)管理
加大對進(jìn)出廠區(qū)人員的檢查力度和進(jìn)出廠區(qū)車輛的監(jiān)控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數(shù);經(jīng)常檢查廠區(qū)的電源區(qū)，保證員工安全用電;為保安培訓(xùn)安全防衛(wèi)知識，加強(qiáng)保安的安保能力，整頓保安隊(duì)伍，提高保安的人員素質(zhì)，確保安全無事故。
五、環(huán)境衛(wèi)生與公共設(shè)施管理