序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的家族企業(yè)管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題對(duì)策

中圖分類號(hào)：C974 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）07-244-01

溫州家族企業(yè)借改革開放的春風(fēng)，迅速實(shí)現(xiàn)了資本的積累和擴(kuò)張，創(chuàng)造出了許多為人稱道的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)，但家族經(jīng)營(yíng)模式限制了企業(yè)的進(jìn)步成長(zhǎng)。如何抓住機(jī)遇、找出對(duì)策、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、迎接挑戰(zhàn)，關(guān)系到家族企業(yè)的興衰成敗。現(xiàn)在溫州家族企業(yè)站在了新的歷史起點(diǎn)上，必須破解發(fā)展難題，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展模式，不斷尋找新的發(fā)展動(dòng)力。

一、溫州家族企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

目前，溫州家族企業(yè)在人力資源管理上存在如下問(wèn)題：

1.人事關(guān)系上的“近親繁殖”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員手中，中、高層管理人員約40%左右是朋友或家族成員。這種人事安排上的就親化取向會(huì)造成相當(dāng)大的負(fù)面影響：（1）親友中身居要位而文化層次、管理能力、市場(chǎng)的敏感性低的大有人在，使得各部門工作效率停滯不前；（2）家族成員之間的利益恩寵之爭(zhēng)使企業(yè)內(nèi)耗增大，削弱凝聚力；（3）阻礙外部人才的進(jìn)入，造成專業(yè)化工作的低效益。同時(shí)這種做法也不利于調(diào)動(dòng)外部人員的積極性，使公司各項(xiàng)決策流于形式。家族企業(yè)內(nèi)部，常常缺乏明確的職能分工和組織分化。因人設(shè)崗、任人唯親現(xiàn)象較為普遍。有時(shí)為了照顧家族成員而不惜犧牲企業(yè)利益，很多家族企業(yè)不斷重復(fù)設(shè)置崗位。

2.排他性的用人政策造成優(yōu)秀人才流失。由于家族企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和文化建設(shè)、激勵(lì)制度等方面存在問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，不僅影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，同時(shí)對(duì)其他員工造成心理上的壓力，使他們易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己在本企業(yè)的發(fā)展前景失去信心。

3.人力資源管理水平不高。目前許多企業(yè)因業(yè)主沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用，通常都缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至沒(méi)有健全的人事制度。企業(yè)要用什么樣的人，怎么用好人，全憑企業(yè)主的意志。企業(yè)主要部門設(shè)置、部門人員崗位職責(zé)的調(diào)整存在相當(dāng)?shù)碾S意性，這對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的連續(xù)性以及人力資源的穩(wěn)定性造成了極大的危害。

二、溫州家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析

目前溫州家族企業(yè)人力資源管理陷入困境是由多方面因素造成的。筆者認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)：

1.中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀的負(fù)面影響。幾千年家族倫理的烙印，使企業(yè)管理中的家長(zhǎng)作風(fēng)比較濃厚。企業(yè)主對(duì)個(gè)人能力過(guò)于自信，凡事自己做主，很少能聽得進(jìn)其他人的意見。在事業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要借助于他人的力量把企業(yè)提升到一個(gè)新的層次時(shí)，企業(yè)主通常傾向家族關(guān)系的親疏，不愿意授于人員以相應(yīng)的職權(quán)。這是使企業(yè)陷入困境的意識(shí)根源?？梢哉f(shuō)，企業(yè)主主觀意志從根本上決定了企業(yè)的興衰。

2.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)失當(dāng)及制度性缺失。很多企業(yè)主在企業(yè)治理上缺乏這種辯證思考。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分私營(yíng)企業(yè)的組織構(gòu)架、制度建設(shè)滯后于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場(chǎng)行為的拓展。當(dāng)形勢(shì)的發(fā)展超出家族式管理的有效調(diào)節(jié)范疇時(shí)，就必然導(dǎo)致管理優(yōu)勢(shì)消退，決策效能降低，決策成本上升，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力下降。這是家族企業(yè)陷入困境最直接的因素。

3.尚未樹立科學(xué)的人才觀。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)主必須樹立起正確的人才觀，才能做出科學(xué)的人才規(guī)劃。而事實(shí)卻不容樂(lè)觀，目前家族企業(yè)在選人、育人、用人、留人四個(gè)環(huán)節(jié)都存在一些問(wèn)題：選人上的“內(nèi)部人”首選、學(xué)歷主義、短效取向和技術(shù)至上；育人方式落后、內(nèi)容缺失；用人唯親使企業(yè)人才戰(zhàn)略達(dá)不到“人盡其才，才盡其用”的境界；留人措施比較單一，過(guò)度依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視從員工內(nèi)心需要出發(fā)，忽略多元化激勵(lì)。

三、家族企業(yè)人力資源管理變革對(duì)策

人力資源管理變革是一個(gè)長(zhǎng)期、艱巨、復(fù)雜的過(guò)程，遵循如下原則有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革目標(biāo)。

1.舉人為賢，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。美國(guó)思科公司總裁就曾說(shuō)過(guò)：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是在購(gòu)并人才?！逼髽I(yè)主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高團(tuán)結(jié)的需要，但它卻在相當(dāng)程度上混淆企業(yè)和家族利益，使親情肆意踐踏企業(yè)制度，讓企業(yè)付出高額的管理成本。這對(duì)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施科學(xué)的人力資源管理、提高管理效率是相當(dāng)有害的。企業(yè)主在人事安排上首先應(yīng)該想到的是企業(yè)利益，不要讓親情、家族利益凌駕于企業(yè)利益之上。隨著企業(yè)的擴(kuò)張，家族化經(jīng)營(yíng)逐漸失去對(duì)現(xiàn)狀的控制。在企業(yè)發(fā)展越來(lái)越依賴于人才的今天，以關(guān)系親疏定位置高低的用人制度從根本上失去了低成本運(yùn)行的優(yōu)勢(shì)，阻礙了外部?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入。關(guān)鍵在于做到“兩個(gè)舍棄”：舍棄論關(guān)系親疏定職位報(bào)酬，將報(bào)酬和能力、成績(jī)掛鉤；舍棄管理上的家長(zhǎng)作風(fēng)，用人不疑授權(quán)職業(yè)經(jīng)理人，提高管理效率。

2.打造特色企業(yè)文化，創(chuàng)建共同愿景。浙江正泰集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的做法可以作為借鑒，針對(duì)企業(yè)所處低壓電器行業(yè),認(rèn)識(shí)到電器雖小，卻關(guān)系到人的生命財(cái)產(chǎn)安全，假冒偽劣就是變相的甚至是直接的圖財(cái)害命。怎么在競(jìng)爭(zhēng)中取勝？如何讓客戶放心滿意？正泰集團(tuán)認(rèn)為質(zhì)量和品牌是企業(yè)的生命，關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。因此正泰集團(tuán)把“質(zhì)量第一”的質(zhì)量觀和爭(zhēng)創(chuàng)“世界名牌”的品牌觀，作為企業(yè)文化的重要支柱，用“高質(zhì)量、大品牌”激勵(lì)企業(yè)每一個(gè)員工，把“和諧、科學(xué)、求實(shí)、創(chuàng)新”作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，把全體員工的個(gè)體價(jià)值觀、群體價(jià)值觀匯集成了“爭(zhēng)創(chuàng)世界名牌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)報(bào)國(guó)”的總體價(jià)值觀，企業(yè)文化建設(shè)成為正泰集團(tuán)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力源泉。

3.加快人治化向制度化轉(zhuǎn)變進(jìn)程。家族經(jīng)營(yíng)模式能帶給企業(yè)融資方便，管理成本低，決策效率高等優(yōu)勢(shì)。在目前市場(chǎng)多變，企業(yè)困境、管理水平不一的形勢(shì)下，企業(yè)變革應(yīng)該避免“一刀切”，宜結(jié)合各自實(shí)際情況，保持家族經(jīng)營(yíng)固有的優(yōu)勢(shì)，分階段向更高級(jí)形態(tài)的家族企業(yè)過(guò)渡，最終建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。反思家族企業(yè)走過(guò)的道路，可以清楚地感受到人治化固有的隨意性、模糊性、專制性和不可傳承性等負(fù)面影響，這也極大地阻礙了企業(yè)的公正、高效等目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而削弱了企業(yè)的贏利能力，而這恰恰是制度的專長(zhǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)是制度化的組織，制度化本身是使企業(yè)員工行為規(guī)范化，因此，只有規(guī)范化管理才能為企業(yè)成長(zhǎng)提供空間和支持，“人治”向“法治”管理的轉(zhuǎn)變是家族企業(yè)發(fā)展最終的趨勢(shì)。法治最重要的一步是“立法”，對(duì)于企業(yè)而言，指的是建立一套有效的規(guī)章制度體系。

四、總結(jié)

溫州家族企業(yè)在其成長(zhǎng)的過(guò)程中，不斷地與社會(huì)資本的各個(gè)層面進(jìn)行吸收和融合，從而使其從最初的家族小工業(yè)作坊，發(fā)展為股份制合作企業(yè),現(xiàn)在又在朝著具有現(xiàn)代企業(yè)制度的家族集團(tuán)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。在現(xiàn)階段，溫州家族企業(yè)必須建立現(xiàn)代家族企業(yè)制度，找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，把握戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)，制定合適的人才戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)家族成員和非家族成員兩個(gè)方面的積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建以人為本、健康向上的家族企業(yè)文化，一定能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，走上持續(xù)成長(zhǎng)的輝煌道路。

參考文獻(xiàn)：

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