發(fā)布時間：2023-03-29 09:22:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗前教育論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
課堂教學離不開教材，教材的選取決定了教學內(nèi)容質量的好壞，如果教材選取合適，具有較強針對性，內(nèi)容銜接順暢，那么學生學習效果就會很好。因此，教材的選擇應符合學生的特點，從學生出發(fā)，以培養(yǎng)學生興趣，增加學生知識儲備，拓寬學生視野為目的。
1.1減少純技術訓練的練習曲的比例，增加富有音樂表現(xiàn)力的樂曲
目前的教學內(nèi)容主要包括：基礎訓練、練習曲、復調等，教師的教學觀念較為陳舊，認為想要學習音樂就先學好技術，卻沒有意識到，在鋼琴教學中，音樂與技術并不沖突。研究表明，如果學生一味追求技術，只注重指法訓練而忽略了對樂曲本身的感受，那么將不利于培養(yǎng)音樂表現(xiàn)力。由于學生的音樂素養(yǎng)、基礎知識、演奏能力等水平都不高，再加上學生都已經(jīng)成年，骨骼、手指關節(jié)等都已經(jīng)定性，教師過多地強調技術類的練習不僅達不到提高成績的目的，反而會使學生產(chǎn)生畏難心理，學習鋼琴的興趣會慢慢衰減。所以，教師應抓住學生的特點，適量增加具有音樂張力的作品。例如，經(jīng)典的小曲《致愛麗絲》等，或者將流行音樂改變成為鋼琴曲讓學生練習，以此來提高學生學習的積極性。
1.2拓寬鋼琴選材范圍，增加中國鋼琴內(nèi)容
如今的鋼琴教材中大多數(shù)還是選肖邦、貝多芬、莫扎特等大家的代表作作為教材。這些作品確實稱得上經(jīng)典，也能夠培養(yǎng)學生的彈奏技巧與音樂表現(xiàn)力，不過僅僅讓學生練習國外的大家作品未免有一定的局限性。所以，教材內(nèi)容應變得多樣化，如與巴赫同時期的亨德爾的作品也能夠使學生用來練習復調；舒曼的《狂歡節(jié)》、門德爾松的《無言歌》等都是很好的教材，另外我國的民族作曲家的一些作品也應該編入教材，讓學生充分感受到我國民族音樂的魅力。
1.3加入四手聯(lián)彈等合作性作品
藝術有多重表現(xiàn)形式，有個體性的，也有集體性的，正是這些形式多樣的藝術才組成了如今色彩繽紛的藝術世界。同樣鋼琴也不例外，鋼琴的演奏形式主要有：四手聯(lián)彈、雙鋼琴、協(xié)奏曲、合奏等。學生剛接觸鋼琴時由于基礎知識薄弱，學習任務繁重，所以學校一般選擇獨奏進行訓練，卻忽視了培養(yǎng)學生的合奏、伴奏等能力，這些能力同樣很重要，所以，學前教育鋼琴要培養(yǎng)學生的合作演奏能力就要在教材內(nèi)加入合作性的曲子，建議使用四手聯(lián)彈與雙鋼琴。
2培養(yǎng)兒歌彈唱與即興伴奏能力
學生以后進入幼兒園教學后會經(jīng)常組織音樂教學，而兒歌彈唱與即興伴奏會經(jīng)常用到，因而學校應加強這方面技能的訓練。兒歌彈唱需要學生能夠彈出并唱出常見的兒歌，這是對學生鋼琴與聲樂能力的訓練；即興伴奏是指在沒有伴奏譜只有旋律譜的條件下為歌曲伴奏，在幼兒園教學中，這兩項能力非常實用也非常重要。教師在教授兒歌彈唱與即興伴奏時應將授課重點放在和聲與伴奏織體的運用上。和聲教學應以正三和弦為主要內(nèi)容，副三和弦為次要內(nèi)容，主要作用是增強音樂推動力。織體要選取歡快的、抒情的、進行的與綜合的織體。在鋼琴課上，教師應在訓練學生鋼琴技能時與彈唱、伴奏相結合，例如在講解車爾尼599時，教師除了要教會學生如何彈奏本曲，還要引導學生做深入分析，使學生了解這首曲子是六八拍的，屬于抒情曲，因而左手伴奏為抒情織體，和聲宜使用正三和弦。經(jīng)過這些分析，接下來再引導學生利用抒情伴奏與正三和弦和聲進行歌曲伴奏。教師也可以要求學生為一些兒歌做伴唱、伴奏，如《小白船》等。這樣一來，學生的兒歌彈唱、即興伴奏與鋼琴練習完美地結合起來，使學生的實際應用能力得到提高。另外，教師還要培養(yǎng)學生的移調能力，多做一些移調方面的練習，整體提高學生的兒歌彈唱與即興伴奏能力。
3加入鋼琴作品賞析、鋼琴藝術史等鋼琴理論課內(nèi)容
學生在學習鋼琴彈奏時，不僅要學會實踐，還要掌握必要的理論知識。因此，科學的理論也是鋼琴教學中重要的內(nèi)容。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，如今的鋼琴教學還是以技能訓練為主，教師偶爾會講授鋼琴的理論知識，但是還遠遠不夠。由于學生在學校學習的時間有限，而且學生的基礎知識薄弱，基本都是從零開始，及時到畢業(yè)時，鋼琴的水平最多也只能達到849水平。另外，學生由于身處學校，所能接觸到的曲目數(shù)量非常有限，對教師的依賴性也較大，尤其是對曲目的把握，只能依賴教師的講解而無法做到真正的獨立學習。面對大量的鋼琴作品，學生能夠通過練習而掌握的只能說是滄海一粟。而鋼琴作品賞析課中，教師可以將一首曲目的風格、作曲家資料、創(chuàng)作背景、創(chuàng)作過程等向學生講解并分析，期間一直播放著這首作品，加深學生對該作品的印象，使學生全面了解該作品。這不僅對學生的審美能力是一個培養(yǎng)過程，更能提高學生的學習鋼琴的興趣。教學內(nèi)容中加入鋼琴藝術史可以使學生了解鋼琴的發(fā)明，發(fā)展到如今所走過的滄桑歷程。對一些作曲家的背景資料、作品特點，國外的幾個鋼琴學派以及了解在世界享譽盛名的即為鋼琴家，通過這些內(nèi)容，學生的眼界拓寬了，對鋼琴有了更深層次的見解，有助于學生學習鋼琴。
4結束語
一方面，學校所學與工作所需存在較大差距。如幼兒園帶班工作急需的幼兒歌曲演唱、自彈自唱、幼兒故事講述等專業(yè)技能不盡如人意，就會在較大程度上影響頂崗實習的成效。中職學前教育專業(yè)都很重視專業(yè)技能的培養(yǎng)，但為什么與幼兒園脫節(jié)呢？一是教師眼里只有“技能”沒有“專業(yè)”，把學前藝術課程往藝術專業(yè)方向培養(yǎng)，教學模式、教學方法也與藝術專業(yè)基本相同。這種培養(yǎng)方式對中職幼師生來說必然覺得難學，跟不上，逐漸失去了興趣。二是一些專業(yè)技能教師不了解學前教育，從來不下園，不能根據(jù)幼兒園的崗位需求來培養(yǎng)學生的專業(yè)技能。另一方面，中職幼師生忽視教學技能的學習。中職學前教育專業(yè)的學生偏好“說、唱、彈、跳、畫”等專業(yè)技能課，對專業(yè)理論課的學習積極性不高，對于最重要的教學技能的學習重視不夠，對教材教法的學習普遍存在畏難情緒，最終導致教學不能滿足職前教師教育培養(yǎng)目標的要求，直接影響了中職幼師的培養(yǎng)質量。
2觀察能力因素
在調研中，園長們指出頂崗實習生存在一個比較普遍的問題，就是沒有觀察幼兒的意識，所以難以讀懂幼兒，直接影響到一日活動各環(huán)節(jié)的組織。實習生也坦言不知道如何與幼兒溝通，有時在幼兒面前簡直束手無策，這表明實習生不但觀察意識淡漠，而且不懂得如何觀察。學前教育專業(yè)的學生，在校期間老師們一味強調說、唱、彈、跳、畫、寫等專業(yè)技能技巧的訓練，對觀察能力的培養(yǎng)被忽視了。加之在校期間與幼兒的接觸較少，難以全方位地了解幼兒、讀懂幼兒。
3職業(yè)理想因素
在調研中，園長們都談到一個問題，就是中職幼師生缺乏職業(yè)理想，對幼兒教師的職業(yè)沒有什么愿景與追求，會很輕易就放棄了幼兒教師的職業(yè)。現(xiàn)在的幼師生多為“90后”，吃苦能力差，心理承受力差，常常會由于被領導批評、與同事鬧別扭等小事就“拍屁股走人”，甚至連招呼都不打就不來上班了，而因為結婚、生子而辭職，更是普遍的現(xiàn)象。
4指導監(jiān)管因素
從學校層面來看，由于頂崗實習是分散的，指導老師和班主任在學校還要擔任許多教學任務，沒有辦法做到真正意義上的跟蹤管理和指導；從幼兒園層面來說，由于幼兒教師流失嚴重，招不到老師，只能由實習生頂著，頂崗實習的成效必然受到影響。
5對策：如何提高中職幼師生頂崗實習的成效
（1）要重視做好宣傳教育工作。宣傳教育工作要貫穿頂崗實習的全程，首先要在頂崗實習前召開動員大會，進行頂崗實習的前期教育，包括實習目標教育、幼兒園規(guī)章制度教育、職業(yè)道德教育、誠信教育和安全教育等，要求學生端正頂崗實習的動機，明確頂崗實習的目的，熟悉幼兒園規(guī)章制度，明確幼兒教師規(guī)范。其次要進行實習初期的教育，主要是針對頂崗實習中出現(xiàn)的問題及時予以提示，教育學生學會積累實習經(jīng)驗，盡快適應幼兒園要求。第三，要進行頂崗實習中后期的教育，幫助學生樹立正確的實習觀念，熱愛自己的工作崗位，激勵學生對實習業(yè)務要做到精益求精，對專業(yè)技能要熟練掌握。第四，進行實習收尾階段的教育，指導老師、幼兒園領導和學校的班主任要肯定學生在實習中取得的成績，指出今后努力的方向，鼓勵學生為專業(yè)成長而努力。
（2）要強化幼兒園急需的專業(yè)技能。中職學前教育要大力推進課程改革，對幼兒園急需的“幼兒故事演講”、“幼兒歌曲彈唱”、“幼兒舞蹈創(chuàng)編”、“幼兒園環(huán)境創(chuàng)設”、“教玩具制作”等專業(yè)技能要加強實訓；任課教師要經(jīng)常下園，熟悉幼兒園的要求，制定切實可行的考核標準，并要求人人要達標，這樣學生進入崗位實習時，這些技能才能運用自如，才能把實習重點放在教學技能、教學水平的提高上。為促進學生訓練專業(yè)技能，學校還要建立專業(yè)技能競賽制度。通過各級技能競賽，促進學生勤學專業(yè)技能，做到以賽促教，以賽促學。使學生走上頂崗實習的崗位時，具備一個幼兒教師必備的專業(yè)技能。
（3）要高度重視觀察能力的培養(yǎng)。一名稱職的幼兒園教師要善于觀察幼兒，讀懂他們的言談舉止和面部表情，快速知道他們的情緒變化中所蘊含的需要。這種觀察技能應該是幼兒園教師的基本功，是最重要的“技能技巧”。顧名思義，“觀”即“看”，“察”即“思考”，“觀察”就是“一邊看一邊想”。可見，觀察不僅僅是眼睛看的過程，也是人的大腦進行思維的過程。觀察在頂崗實習中有著重要的作用，它是讀懂幼兒的前提，是實施教育的依據(jù)，是在幼兒教育過程中發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題的重要環(huán)節(jié)。但是，當前的中職學前教育專業(yè)理論教材中都沒有這方面的相關內(nèi)容，建議可在幼兒心理學中增設一章“兒童行為觀察與行為指導”，結合幼兒園見實習，訓練學生學會觀察分析幼兒的行為，進而對幼兒行為做出正確指導，培養(yǎng)學生具備愛兒童、懂兒童、幫兒童的教師素質，從而更好地接近、了解和幫助幼兒，這是對傳統(tǒng)幼兒園教師專業(yè)技能的拓展。
（4）要引導正確的職業(yè)發(fā)展觀。要引導學生弱化對頂崗實習期工資待遇的期待，強化對專業(yè)成長的追求，認識到要把專業(yè)成長放在重要位置。幼兒園文化的選擇和自我價值的實現(xiàn)都應作為職業(yè)發(fā)展考量的標準，要提高角色認知水平，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，正確認識幼兒教師的職業(yè)，不過分夸大幼兒教師的偉大與奉獻，也不看低幼兒教師的職業(yè)，真正熱愛幼教工作，并熱情投身于幼教工作，以形成積極的職業(yè)情感和堅定的職業(yè)信念，追求持續(xù)的專業(yè)發(fā)展。
一、以人為本，認識教師專業(yè)發(fā)展的重大意義
曾有一位民辦學校的校長毫不掩飾地說：“民辦學校不能培養(yǎng)教師，因為這是一樁‘為他人作嫁衣’的賠本買賣?！庇械拿褶k學校招聘教師時直接以“有三年以上教學經(jīng)歷”為前提條件，招聘“成熟教師”。這樣的話、這種做法并非完全沒有道理。民辦學校是“鐵打的營盤流水的兵”。確實，少數(shù)教師長了本事，“翅膀硬了”，看到其他民辦學校待遇高，就“白鴿子往亮處飛”，另攀高枝了。那么，民辦學校真的不該培養(yǎng)教師嗎？我們的觀點和做法恰恰相反。辦學十幾年來，我們東臺創(chuàng)新學校一直舍得投入培養(yǎng)教師，支持、促進教師的專業(yè)發(fā)展。我們的基本觀點是：第一，學校功能的本質是培養(yǎng)人，發(fā)展人。這里所說的“人”不只是學生，也應該包括教職工，指學校中所有的人。發(fā)展，是人的重要需求，辦學者的責任就是為師生員工的發(fā)展提供條件。學生發(fā)展、教師發(fā)展、學校發(fā)展，應該是辦學者的出發(fā)點和終極目標。第二，有了好教師，才能教出好學生，辦出好學校。雖然極個別教師有可能“有才不用”，但對絕大多數(shù)教師來說，“要用無才”是肯定不行的。所以，要提高教學質量，首先要提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。第三，聘用成熟教師當然是好，但是，你不培養(yǎng)，我不培養(yǎng)，成熟教師從何而來？即使從功利的角度講，培養(yǎng)教師也不是“賠本買賣”。培養(yǎng)教師雖然要花錢，但教師水平高了，學生成績好了，學校聲譽美了，招生就容易了。對民辦學校來說，“生源即財源”，所以，對培養(yǎng)教師的投資其實是效益最好的投資。第四，既然辦教育，就要有寬廣的胸懷和高尚的境界。辦學13年來，我校教師考取公辦學校的超過一百人，最近幾年，每年都有二十多人。有人戲稱我校是“公辦學校教師的搖籃”。成熟的教師考走了，我們的心里也有些不舍，但是，我們還是為他們實現(xiàn)了自己的追求而高興，設宴為他們送行。我們也為自己對教育事業(yè)做出了“別樣的貢獻”而感到欣慰。所以，我們每年都招聘新教師，繼續(xù)進行培養(yǎng)。
二、價值引領，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求
學校倡導，并花錢投入，創(chuàng)造條件讓教師發(fā)展專業(yè)，這本是一件好事，但有的教師似乎不感興趣。直覺告訴我們，這是部分教師自我發(fā)展需求不強的表現(xiàn)。馬斯洛的需要層次論認為，人的需要有高低之分，先后之別。于是，我們對全校教師的“當前需求”進行了調查分析。我校教師大致可以分為三種類型。A類是年齡在30歲以上，長期在民辦學校工作的教師，占一半以上。他們別無其他職業(yè)，也無其他收入，學校是他們生存的依靠。他們上有老，下有小，對家庭責任大，負擔重，“高收入”是他們的迫切需求。B類是剛畢業(yè)的大學生，年齡基本在30歲以下。他們對社會尚處于適應階段，對職業(yè)處于選擇階段，經(jīng)濟上還未完全“斷奶”，父母還可以給予支持。他們的近期需求是找個好職業(yè)或好單位。C類是返聘教師，年齡大多在55歲以上。他們原本是公辦教師，退休或“退二線”之后，對教育有一種情懷，加之身體還好，在家無事，感到無聊，重返學校工作可以發(fā)揮余熱，多一份收入，可以給子女更大的支持。他們的主要需求是生活充實、受人尊重。以上三類教師大多沒有把專業(yè)發(fā)展作為“急需”或“必需”。通過以上調查分析，我們認為，只有改變教師的價值取向，提高教師的需求層次，才能讓教師認識到專業(yè)發(fā)展的重要性和迫切性，排除“不想學”、“不愿學”、“不急于學”等思想障礙。
對于A類教師，我們重在幫助他們實現(xiàn)從“把教師當職業(yè)”到“把教育當事業(yè)”的升華。我們引導教師認識到，把教師當職業(yè)，得到的是有限的物質上的滿足；把教育當事業(yè)，可以得到無限的精神享受。有了事業(yè)心，則有了責任感，發(fā)展專業(yè)、提高自我、教好學生便成了迫切需要和自覺行為。
對于B類教師，我們重在引導他們樹立正確的職業(yè)觀，消除“過客”思想。我們通過新教師崗前培訓，再次對他們進行專業(yè)思想教育，使他們認識到教育對于社會的進步、民族的振興的重大意義。我們讓老教師“現(xiàn)身說法”，讓他們分享從事教育工作的成就感、幸福感。我們與他們一起分析社會上不同職業(yè)的“苦”與“樂”、“得”與“失”，使他們認識到職業(yè)本無貴賤之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”。我們讓那些立志從教的年輕人堅定了自己的選擇，幫助那些彷徨者弄清了“熱愛”與“選擇”的辯證關系，鼓勵他們先安下心來，慢慢體驗當教師的樂趣。年輕教師們有了甘愿從教的思想基礎，也就有了專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
對于C類教師，主要是幫他們強化“終身學習”的理念。返聘教師，從教幾十年，積累了豐富的教學經(jīng)驗，“本錢足”，自尊心強，他們的教學質量一般不會差于他人。然而，當今社會，“知識大爆炸”，信息更新快。學生求知的“杯子”增大了，要求教師要有“一大桶水”；學生要“喝新鮮水”，要求教師要供給“活水”。加之，實施“新課改”后，教育教學理念、教育教學方法及手段等都發(fā)生了重大變化，“熟馬舊路”的情況不存在了，要求老教師“適應新形勢，解決新問題”。我們利用老教師“德高望重”的優(yōu)勢，讓他們擔任教研組長、備課組長、學科帶頭人、科研課題負責人，讓他們做講座、上示范課?！敖獭比缓笾袄А?，因“困”要“學”，“學”然后知“不足”，老教師“活到老學到老”的理念得到進一步強化。
三、搭建平臺，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件
一般來說，民辦中小學與公辦中小學相比，教師學習、交流的機會相對少一些。我校的學生大多為留守兒童，學校實行封閉式管理和“月假”制度。教師在校期間備課、上課、批改作業(yè)、組織學生活動、照應學生用餐就寢，可以說是“眼睛一睜，忙到熄燈”。好不容易放“月假”，又要處理平時沒空處理的家務事。在這樣的情況下，如果讓教師在自然狀態(tài)下自我學習進修，大多數(shù)教師的專業(yè)發(fā)展將會落空。我們決定，學校主動為教師發(fā)展搭建平臺。
一是教師暑期培訓。每年暑假期間，我校都要組織教師進行為期6天的業(yè)務培訓。培訓的主要內(nèi)容有教師職業(yè)道德規(guī)范、教育法律法規(guī)、教育教學理論、教師專業(yè)發(fā)展路徑、學校文化建設、學校管理制度等。重點是教育教學理論探討和方法研究。形式主要是講座、觀摩、研討、檢測等。教師們反映，我校的教師暑期培訓時間充足、內(nèi)容豐富、成績顯著。
二是新老結對共進。傳統(tǒng)的“青藍工程”是“以老帶新”，“以師帶徒”。我們認為，老教師有老教師的優(yōu)勢，如專業(yè)思想穩(wěn)定、職業(yè)道德良好、教育教學經(jīng)驗豐富、工作方法規(guī)范等；青年教師也有青年教師的長處，如思想活躍、接受新事物快、頭腦里的框框少易于創(chuàng)新、對現(xiàn)代化教育設備運用靈活等。我們將新老教師結成對子，建立學習提高“共同體”，讓他們優(yōu)勢互補。為了使新老結對不停在表面、不流于形式，我們對結對教師的工作業(yè)績進行“捆綁”考核，如“教學實績獎”、“獎”等，一人得獎，兩人光榮，成果共享。
三是課堂展示風采。學校是教書育人的場所，課堂是教書育人的主陣地。教學質量主要出在課堂，教師的風采就應該在課堂上展示。我們把公開課作為練兵、教研、比武、展示的最好平臺。公開課有教學能手和老教師的示范課、新教師的匯報課、教學改革的研究課、同題異構的比賽課等。
四是“請進來，走出去”。每年我們都邀請市內(nèi)外教育專家、特級教師等來校講學，讓教師“聆聽窗外的聲音”，與大師零距離接觸、面對面交流，以期達到“聽君一席話，勝讀十年書”的效果。每年我們都組織教師走出去“看看外面的世界”，參觀名校，拜訪名師，開眼界，拓思路。
五是評聘校內(nèi)教學能手。除了鼓勵教師申報參加市、縣教學能手評選外，針對本校實際，我校還建立了校內(nèi)教學能手評聘制度。凡在我校工作兩年以上，教學實績突出者，都可以申報校內(nèi)教學能手。教學能手分為初級、校級兩個級別，享受相應的經(jīng)濟待遇，教學能手評聘不搞“終身制”，每年一評，每批評聘四十名左右，逐年增加名額。
除了上述平臺外，還有其他一些平臺：教學研究沙龍、教科研論壇、教育教學論文評比、教學基本功競賽、中考高考試題解答比賽，等等。多樣的平臺，催人奮進，也讓教師活出了精彩，“秀”出了風采。
四、評價激勵，促進教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展
我們采取長效措施來促進教師不斷學習、持續(xù)發(fā)展。
營造“學習型”學校氛圍。為什么有的學校教師碰在一起就研討教育教學問題，而有的學校教師湊在一起就談炒股、說“八卦”？氛圍不同也。教師成長需要充滿“正能量”的環(huán)境。我校主張責任文化，要求師生“心懷責任進校園，肩負責任出校門”；我校倡導的教風是“嚴謹、求實、合作、高效”。學校要求教研組要有科研課題、教師要有教研專題。校長室經(jīng)常向教師推薦閱讀有關教育科研的書籍或文章，引導教師有方向地學習和研究。學校尊重名師，盛情邀請?zhí)丶壗處?、市縣學科帶頭人及教學能手來校工作。號召全校教師尊重名師、學習名師、爭當名師。學校管理中任人唯賢、唯才是舉，將業(yè)務水平高、教學實績好的同志提拔到管理崗位，聘用為教研組長、備課組長、指導老師，讓他們發(fā)揮榜樣作用、帶頭作用、骨干作用，在教師中形成了“能者為尊，能者為榮”的價值認同。
幫助教師訂立專業(yè)發(fā)展目標。目標具有導向功能、激勵功能。教師生涯有起點，有終點，中途可能經(jīng)歷若干個里程碑。如綜合方面有：合格教師——成熟教師——骨干教師——名師——教育家。職稱方面有：初級職稱——中級職稱——高級職稱。學術方面有：發(fā)表教育教學心得——發(fā)表教育科研成果——著書立說。目標有長遠目標、中期目標、近期目標；有總目標，還有子目標。不同的人訂立不同的目標，原則是“跳一跳，夠得到”，“天天有進步，年年有提高”。
建立教師專業(yè)發(fā)展考核獎勵機制。為了激勵教師的專業(yè)成長，我校建立了系統(tǒng)的考核獎勵制度，設計了多個獎勵項目，如“優(yōu)秀班主任獎”、“先進教師獎”、“教學實績獎”、“青藍工程獎”、“教學競賽獎”、“發(fā)表教育論文獎”、“教育論文評比獎”、“指導學生獎”、“‘包生’工作先進個人獎”等。精神鼓勵為主，輔之以一定的物質獎勵。
關鍵字：獨立學院 人才培養(yǎng)
作者簡介：龍一平（1963-），女，籍貫云南，江蘇技術師范學院東方學院副院長，副教授，研究方向，高等民辦教育。近年來在相關領域發(fā)表學術論文二十余篇。
沈琳（1965-），男，籍貫江蘇，江蘇技術師范學院東方學院院長，副教授，研究方向，高等民辦教育。近年來在相關領域發(fā)表學術論文二十余篇。
一、時代呼喚高素質應用型人才
隨著高等教育從精英階段進入了大眾化階段，人才培養(yǎng)規(guī)格多元化趨勢已自然顯現(xiàn)。民辦學院的大學教育，應該給離開校門的學生留下什么？“應該讓學生帶上能力離開校門” 高等學校需要通過特定的辦學特色和定位的多樣化、個性化的教育，以滿足社會對不同層次創(chuàng)新性人才眾多的需求類別的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要2004年,在浙江大學城市學院舉辦的應用型創(chuàng)新型人才培養(yǎng)國際研討會上,專家們對應用型人才取得了較一致的共識:應用型人才首先是指那些能解決實際問題、有一定的理論基礎、有較強的動手能力和二次開發(fā)能力的人;其次,應用型人才應有高級、中級、低級不同層次之分。獨立學院作為教學型學院,其培養(yǎng)目標應該定位在應用型人才。這類人才的特點是:一是在知識方面,要求具有一定的知識廣度,形成多方面的知識結構。二是在能力方面具有較強的動手能力和社會實踐能力,有較強的社會適應性。三是在素質方面,要求非專業(yè)素質全面提升與交往合作能力的培養(yǎng)[1]。
二、獨立學院的人才培養(yǎng)模式定位
人才培養(yǎng)模式必須在人才培養(yǎng)目標定位的基礎上制定。獨立學院是承擔大眾型教育任務的高等學校,它的培養(yǎng)目標應定位于本科應用型人才。獨立學院招收的是三本線的學生,學生的學習基礎和能力介于普通本科和專科學生之間。就入校成績來看,獨立學院的學生在本科院校中是層次最低的,但在其他方面卻顯現(xiàn)出自己的優(yōu)勢:思維活躍、興趣廣泛、溝通能力和社會活動能力較強;多數(shù)學生的家庭經(jīng)濟條件較好,多才多藝;愛求新求異,善于接受新事物,對學習充滿熱情。把獨立學院的人才培養(yǎng)目標定位為應用型而非學術型,這就意味著學生畢業(yè)后是能通過設計、規(guī)劃、決策等解決實際問題,為社會謀取直接利益的人才[2]。浙江大學來茂德教授指出:“本科應用型人才有其特定的知識結構、層次和學術水平,既不同于傳統(tǒng)的本科人才,更不同與專科人才,‘本科+應用型’培養(yǎng)模式在人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)途徑和質量監(jiān)控等方面也有其特點,既不是單純的職業(yè)教育,也不是學科教育的改良[3]?！豹毩W院培養(yǎng)的應用型人才是懂理論、懂管理、懂技術、實踐應用能力強和素質高的復合型人才。獨立學院的應用型人才目標定位,要求我們培養(yǎng)的人才是貼近市場的,能利用已有的知識和能力解決實際問題的,能為社會的經(jīng)濟、政治發(fā)展創(chuàng)造直接價值。因此,我們的人才培養(yǎng)必須緊密結合市場需求,培養(yǎng)市場需要的人才;畢業(yè)生要有不斷調整自己的能力,要有適應市場變化的能力。筆者認為獨立學院的人才培養(yǎng)目標應是：“精專業(yè)+強實踐”的應用型人才?！熬珜I(yè)+強實踐”，是指專業(yè)教育突出學生“理論聯(lián)系實際”能力的培養(yǎng)，專業(yè)技能達到國家示范性高等職業(yè)學校水平，職業(yè)訓練達到大型企業(yè)成批量系統(tǒng)性前崗前培訓水平。達到基礎理論夠用、專業(yè)知識管用、實踐技能實用。具體來說，工科類學生按照現(xiàn)場工程師的業(yè)務素養(yǎng)來培養(yǎng)和訓練，經(jīng)管類學生按照職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務素養(yǎng)來培養(yǎng)和訓練，藝術類學生按照實用設計師的業(yè)務素養(yǎng)來培養(yǎng)和訓練。
關于人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵,龔怡祖教授作了全面概括:人才培養(yǎng)模式是指在一定教育思想和教育理論指導下,為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(含培養(yǎng)規(guī)格)而采取的培養(yǎng)過程的某種標準構造樣式和運行方式,他們在實踐中形成了一定的風格和特征,具有明顯的系統(tǒng)性和范型性[4]。獨立學院的人才培養(yǎng)模式必須根據(jù)自己的教育層次、生源的特點和培養(yǎng)目標進行設計創(chuàng)新[5]。1997年在聯(lián)合國教科文組織修訂的《國際教育分類法》中,高等教育居第5級和第6級。第5級包括大專、本科、研究生三個層次的教育,第6級是博士研究生教育。第5級又分兩種類型的教育,即5A和5B。5B教育年限較短,一般為2-3年,是實用技術型教育,屬職業(yè)型、技能性教育,相當于職業(yè)技術型的高職高專。5A教育學習年限較長,一般為4年以上,它進一步分為5A1和5A2,即理論研究型與理論應用型兩種。5A1是按學科分設專業(yè),是為進行研究工作作準備而設置的,這類高校較少,大量的是5A2,此類是按大的技術、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)領域來分設專業(yè),適應高科技、行業(yè)化的應用型專門教育?？梢?高等教育中的5A1、5A2和5B三種類型的教育分別對應的是“研究性教育”、“應用性教育”和“實用性教育”。潘懋元教授在此基礎上進一步把我國高等院校分為四種類型,即研究型、教學研究型、教學型和高職高專型[6]。筆者認為民辦學院是教學型大學，承擔面向生產(chǎn)、管理、服務一線培養(yǎng)應用型專門人才的任務,致力于對社會現(xiàn)實問題和生產(chǎn)實踐問題的研究與探索，高職高專學校則主要承擔職業(yè)技能型人才的培養(yǎng)。
三、應用型人才培養(yǎng)方案制定的基本原則
1．知識、能力和素質協(xié)調發(fā)展的原則。處理好專業(yè)課與通識課程、理論教學與實踐教學、必修課與選修課、學習與發(fā)展等方面的關系，加強學生的全面素質培養(yǎng)，在重視知識傳授的基礎上，大力加強拓寬基礎教學的內(nèi)涵，加強包括自然科學、人文社會科學和藝術在內(nèi)的基礎知識、基本理論、基本技能的教學及基本素質的培養(yǎng)，使學生通過學習能夠構建起可適應終身學習及社會發(fā)展變化所需求的知識、能力和綜合素質結構。
2．優(yōu)化課程結構，深化教學改革的原則。（1）構建“通識課程+大類課程+專業(yè)課程+個性課程”的課程體系。完善前期打好寬厚基礎，強化通識教育，后期突出精專業(yè)教育的“2+1+1”的人才培養(yǎng)模式，即前兩年主要開設基礎課，第三年主要開設專業(yè)課，第四年主要進行職業(yè)訓練。（2）壓縮和精簡理論教學課時。部分課程（如英語、計算機等）的教學內(nèi)容要依據(jù)省級、國家級相關考試大綱進行；強化實踐教學環(huán)節(jié)，豐富實踐教學的內(nèi)容、方式和途徑，著力提高學生的應用能力、動手能力和創(chuàng)新能力。（3）通過優(yōu)化課程結構（增加討論型，課題型和自主學習型等課程）、改變教學方法，提高課程教學質量。加強課外指導，使課堂教學與課外活動成為一個有機整體。（4）改革考試方式?？荚囌n以每學期4門為宜；改進考試方式，減少閉卷考試，實行綜合開卷考試，鼓勵采用平時作業(yè)與集中考核相結合，多次考核與多種考核方式相結合的方法。實踐性較強的課程改以實踐考核。
3．統(tǒng)一要求與個性發(fā)展相結合的原則。在制訂專業(yè)大類和專業(yè)方向課程時，在明確專業(yè)培養(yǎng)目標的前提下，根據(jù)實際情況科學地設計選修課程，盡可能地有利于學生個性的發(fā)展。要適當減少必修課，增加選修課，使學生能在一定的范圍內(nèi)可根據(jù)自己的興趣、特長、愛好自主選課。
4．加強實踐教學，突出應用能力的原則。從有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、專業(yè)實踐能力和社會實踐能力出發(fā)，加強實驗教學、課程設計、課程實習、專業(yè)實習、職業(yè)資格培訓、畢業(yè)實習、畢業(yè)設計（論文）和社會實踐等實踐教學環(huán)節(jié)。實驗教學要建立由必做基礎性實驗、選做提高性實驗和綜合性設計實驗組成的教學體系，改革實踐教學內(nèi)容和方法，減少驗證性實驗，注意實驗內(nèi)容的更新，有計劃地開設示范性實驗課程，增加設計性、綜合性和自主性實驗的比例（不低于80%）。課程設計、課程實習、專業(yè)實習、畢業(yè)實習設置要科學，目標要明確，方案要可行，內(nèi)容要實用，時間要緊湊，學生要充實，不能僅僅為提高實踐比例而設置。社會實踐活動要形式多樣，能夠推進學生的個性化教育，鼓勵學生參加各類學科競賽、科技創(chuàng)作和相關社團活動，增設創(chuàng)新學分、素質拓展學分。各專業(yè)要立足崗位需要和未來發(fā)展，把相應職業(yè)資格考證內(nèi)容納入教學內(nèi)容，提高提高學生的職業(yè)崗位能力，鼓勵學生參加職業(yè)資格認證考試，真正實現(xiàn)應用型人才“上手快”的要求。
參考文獻：
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[3]來茂德.獨立學院:中國高等教育發(fā)展新探索[M].浙江大學出版社, 2004: 34.
[4]龔怡祖.論大學人才培養(yǎng)模式[M].江蘇教育出版社,1999: 125.
1，心神不寧。面對急劇變化的時代風云，信息的瞬息萬變，知識的激增，學生旺盛的求知欲，豐富和廣闊的知識面，追求創(chuàng)新的勁頭，學校管理中的競爭機制，青年教師常常不知所為，心里無底、慌里慌張，甚至表現(xiàn)出“今朝有酒今朝醉，哪管他日喝涼水”的心態(tài)。
2，焦躁不安。教師成長一般有四個階段。即起(入行階段)、承(表現(xiàn)階段)、轉(中年職業(yè)階段)、合(交棒階段)。青年教師的焦躁不安的情緒主要表露于“起”與“承”這兩個階段，常常表現(xiàn)為急躁冒進，急功近利，貪大求全。常常自覺不自覺地與他人盲目攀比，追求不切合實際的專業(yè)發(fā)展目標。面對重重困難，顯現(xiàn)出一種無所適從的焦慮心態(tài)。
3，盲動、冒險。由于青年教師焦躁不安，情緒取智，使得行動常常帶有盲目性，行動之前沒有必要的計劃籌措，只要出人頭地，對自己有利的事便不惜一切地去做。這種病態(tài)心理也是當前教師隊伍年青人違紀違法事件增多的一個主觀原因。
(二)青年教師產(chǎn)生浮躁心理的原因
1，青年教師在接受師范教育或崗前培訓中缺乏對教師職業(yè)生涯發(fā)展的理性教育。由于自己缺乏對教師職業(yè)起、承、轉、合的起碼認識，進而動機淺顯，目標不高，熱情不足，行動不利。這是造成青年教師浮躁心理的理性方面的因素。
2，在現(xiàn)代，隨著社會的發(fā)展，生活節(jié)奏的加快，教師職業(yè)正成為職業(yè)壓力來源多、壓力強度大的職業(yè)。根據(jù)朱從書、申繼亮教授研究表明：當代中小學教師面臨工作量大的壓力，管理學生的壓力，考試的壓力，進修科研和評定職稱的壓力以及其他方面的壓力，再如學生安全問題、家長認識偏差，等等，都是造成青年教師浮躁心理的職業(yè)方面的因素。
3，由于教師在工作壓力重壓下，以及對教師角色認知有錯位。青年教師在成長中無法對職業(yè)角色進行正確定位，故而產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，出現(xiàn)自我貶損、人格異化、效能降低等現(xiàn)象，進一步激化與深化了青年教師的浮躁心理，這是造成其浮躁心理的心因性方面的因素。
4，職業(yè)高原期，是每個教師專業(yè)化發(fā)展中必須經(jīng)歷的一個階段，由于青年教師抑或個人原因、家庭和社會因素、組織原因，造成了職業(yè)高原期。如果從教師管理角度，沒有一套旨在促進教師專業(yè)發(fā)展的科學評價機制，加上學校沒有成為學習型學校，那么青年教師就容易受職業(yè)高原期影響而加劇浮躁心理的發(fā)生、發(fā)展，甚至會動搖青年教師的職業(yè)信念，這是造成青年教師浮躁心理的管理性方面的因素。
5，社會上“三尊” (尊重知識、尊重人才、尊重教師)的風氣還未真正形成。教師職業(yè)目前仍然是一個要求高，而待遇偏低的職業(yè)。加上黨的知識分子政策在一些地方落實得不盡如人意，法律法規(guī)方面對教師及其工作的保護力度還不夠大，不夠全，加上社會上執(zhí)法難的問題還沒有徹底解決，以及教育投入不足，學校與學校發(fā)展的不均衡等，致使?jié)M腔熱情走上工作崗位的青年教師在心理上出現(xiàn)失落，出現(xiàn)不安心教學，跳槽，行為怪異，師生沖突，與學校領導關系緊張，職業(yè)角色沖突，甚至離經(jīng)叛道干一些與教師身份不相符的事情。這是青年教師浮躁心理形成的社會性方面的因素。
6，青年教師自身在適應社會、適應生活、適應學生。從自然人向社會人、從傳統(tǒng)人向現(xiàn)代人轉變過程中沒有處理好自我與社會、自我與他人之間的關系，加上人格的不完滿，視野的不開闊。自身在思想道德、專業(yè)知識、文化知識、心理素質、身體素質方面修養(yǎng)的欠缺，加上社會上由來已久的浮躁風氣，使一些青年教師形成了從眾心理，這是造成青年教師浮躁心理的自我性方面的因素。
(三)青年教師產(chǎn)生浮躁心理的對策
青年教師要克服浮躁心理，很大程度上取決于自身的努力，但同樣需要學校、教育行政部門為其創(chuàng)造良好的讀書環(huán)境。具體做法如下：
1，設載體。開展形式多樣的業(yè)務進修。通過“三溝通”、函授、自考等方式提高教師的學歷，通過辦研究生班、骨干教師培訓班、組織專題講座、聘請外地名師傳藝等形式充實教師的知識，規(guī)范教師繼續(xù)教育，努力使教師在教育思想上由“考試型向育人型”轉變，知識能力上由“單一”型向綜合型轉變，教學方法上由經(jīng)驗型向“科研型”轉變。通過繼續(xù)教育增強教師的職業(yè)信心，從而克服浮躁心理。
2，引路子。即給教師確定明確的發(fā)展目標，及時向其指出階段性的發(fā)展目標。如教學方法的成型分時間要求，教學藝術的形成定階段目標，教學風格的發(fā)展提參考方向等。教師根據(jù)自己確立目標。剛上講臺的新教師應重點攻略教材教法，通過鉆研，明確教材的編排體系、知識的內(nèi)在聯(lián)系與網(wǎng)絡結構。同時進修一些教育學心理學方面的知識，使自己的教學工作更適合學生的認知規(guī)律，使學生易于理解、易于掌握，有利于提高學生的思維能力。工作5年以上的教師，在熟悉了教材教法以后，重點應閱讀教學藝術的書籍，努力提高教學藝術水平，盡早形成自己的教學風格。通過確立目標，以目標管理的理念和教育訓練來增強教師的職業(yè)技能，從而克服浮躁心理。
3，壓擔子。即給教師委以教學上的重任。并不時向教師提出教育教學研究任務。要充分信任和使用教師，讓他們到教學第一線，擔任重要的教學任務，努力成為教學骨干，同時要求教師定期拿出教學成果來，主持教研課題，開辦專題講座，上公開示范課，舉辦教學藝術周等。讓教師在實踐中增長才干，在實踐中提高能力，讓教師在壓力中奮進。教師要根據(jù)自己承擔的教育教學研究任務，重點讀一些教科研方面的書籍，使自己在科學理論的指導下進行研究探索。另外，要注重教師教學心理的積累和提煉。古今中外的教育家，他們的教學成果大多是在日積月累中形成的，前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基的《給教師的建議》差不多可以說是他的“教學日記”。因此，要倡導教師重視教學心得撰寫這一環(huán)節(jié)，定期讓教師拿出有一定質量的教育論文來。
【關鍵詞】 民辦 高職院校 績效管理 平衡計分卡
一、民辦高職院校生存狀況
近十多年來民辦高等教育擴張迅猛，在填補國家教育資源空缺、提高高考升學率與高等教育毛入學率等方面發(fā)揮了重要作用。然而，隨著全國高考人數(shù)的逐年減少，生源競爭越來越激烈，民辦高職院校生存發(fā)展境況受到強烈沖擊。2002年至2010年，我國高等民辦?？圃盒Ｓ?27所發(fā)展至303所，其中，職業(yè)技術學院由113所發(fā)展至296所，呈不斷上揚趨勢。與此同時，高考人數(shù)在2008年達到最高峰1050萬人后，開始逐步減少，到2011年已降至933萬。在計劃生育政策下，無論是小學招生數(shù)還是高考人數(shù)，都呈現(xiàn)不可逆的下降趨勢（見圖1）。
二、民辦高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1、缺乏系統(tǒng)性
我國多數(shù)民辦高職院校沒有系統(tǒng)的績效管理方法，大多采用傳統(tǒng)的績效考評方法對教師的教學和科研進行考核，忽略了組織整體績效的提高。此外，民辦高職院校各教學單位、各職能部門管理者常常各自為政，關注的重心往往是本部門的績效目標，很少有人從全局角度對學校進行全面診斷和管理，資源爭奪與低效利用情況普遍。
2、內(nèi)容不全面
目前，多數(shù)民辦高職院校在績效考核的指標體系設置上，常常以產(chǎn)出指標為主，缺少過程指標的參與。同時，評價的著眼點在于高職院校過去的情況，很少反映學校創(chuàng)造未來價值的能力。
3、實施流于形式
民辦高職院校績效考評活動多是一學年（學期）一次的例行事項，考評期間由學校人事或組織部門組織運用固定表格讓教師自評、互評及讓學生考評，考評結果多數(shù)僅做為教師評優(yōu)受獎的依據(jù)。對于考評成績中下的教師的反饋則很少，不利于這部分教師的進步。值得一提的是，有些部門對于績效考評優(yōu)秀人員的確定存在“輪流坐莊”的現(xiàn)象。
4、與組織戰(zhàn)略實施銜接不足
績效管理是組織戰(zhàn)略貫徹落實的一種強有力的工具，但多數(shù)民辦高職院校沒有這方面的意識，在行動上未能把學校的短期目標與組織的長遠戰(zhàn)略相結合，不利于組織戰(zhàn)略的實施及其可持續(xù)發(fā)展。
三、平衡計分卡在民辦高職院?？冃Ч芾碇械膽?/p>
1990年，美國學者卡普蘭（Kaplan）和復興方案公司總裁諾頓（Norton）在研究“未來的組織績效測量方法”之后，提出了平衡計分卡原理。平衡計分卡原理的核心思想是通過企業(yè)的財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度指標的測量，綜合反映企業(yè)的績效（見圖2）。
1、財務角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校具有非營利性的根本特征，財務上應當維持收支的適當平衡，合理利用有限的財務資源保證高校經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。從財務績效目標出發(fā)，應著重關注以下幾個關鍵績效指標，即年均收入：經(jīng)費來源的構成、金額和增長的比率；年均支出：教職工薪酬支出比例、學生人均培養(yǎng)成本等；年度收益率；年度資產(chǎn)負債率。
（2）實施策略。第一，積極拓展融資渠道。在國家資助和正常學生收費以外，民辦高職院校應積極進行科技服務、企業(yè)服務和社會服務；重視和推動校友會工作，與廣大校友建立密切的聯(lián)系，積極創(chuàng)造條件，建立內(nèi)容廣泛，形式多樣的教育基金項目；與相關企業(yè)長期合作，共同投資建設生產(chǎn)實習基地，以減少建設生產(chǎn)基地的資金投入。第二，建立健全預算控制制度。民辦高職院校應將學校的各項收入納入預算范圍；測算出每一年度內(nèi)所需信貸資金的數(shù)量，落實償還貸款的資金來源，制定還款計劃；編制學校的中、長期預算，將預算與學校的發(fā)展規(guī)劃相結合。第三，強化風險意識，對項目進行科學論證。領導層要科學理性地對待財務風險，財務管理人員也應掌握風險管理知識，強化風險防患意識。對于高校投資建設的項目應采用科學合理的方法對項目的必要性和可行性，以及資金的需求量、籌資規(guī)模等進行論證，建立完善的風險評估體系和應對機制。
2、客戶角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校是一個擁有多重客戶、承擔多元受托責任的組織，其目標和行為應能夠使學生（家長）滿意、用人單位信賴、社會（包括政府）認可。因而其關鍵指標應包括三類：學生（家長）滿意度：學生對學校的認同感、對學習生活環(huán)境的滿意度、對教學質量的滿意度、就業(yè)率、學生接受教育前后綜合素質的變化情況等；用人單位滿意度：對畢業(yè)生的滿意度、與學生的續(xù)約率、平均薪酬增長率等；社會滿意度：政府機關對學校的評價、媒體正面報道次數(shù)、社會知名度和美譽度等。
（2）實施策略。第一，實施高校品牌戰(zhàn)略，增強學生榮譽感。民辦高職院校應立足自身的辦學優(yōu)勢和辦學特色，結合地方經(jīng)濟特點，努力打造出一批具有品牌個性的專業(yè)；積極改革人才培養(yǎng)模式，凸顯學校培養(yǎng)特色，確保品牌專業(yè)人才質量；以技術應用能力為主線，以職業(yè)崗位的實際需要為出發(fā)點，構建品牌專業(yè)課程體系；積極進行品牌宣傳，強化民辦高職院校的品牌形象。第二，提高畢業(yè)生就業(yè)率。民辦高職院校應該在提高教學質量的前提下，整合社會資源，加強與各級人才市場、用人單位的聯(lián)系，提供準確及時的就業(yè)信息，增加學生的就業(yè)機會，降低就業(yè)成本；鼓勵學生在取得學歷文憑證書的同時，積極考取更多的職業(yè)資格證書，增加就業(yè)的砝碼和成功就業(yè)的概率；開設就業(yè)指導課，通過崗前系統(tǒng)教學訓練，使學生及時了解就業(yè)形勢及人才需求的變化，掌握求職技巧和方法。第三，加大校企合作力度。企業(yè)比民辦高職院校更了解市場的需求與變化，高職院校應積極開展校企合作項目，邀請企業(yè)相關人員參與教學過程，同時還應聘請企業(yè)相關人員參與學校的教育質量評估。良性互動的校企合作將給民辦高職院校帶來新的活力。第四，提高公關力度。民辦高職院校應與政府和社會各界保持密切的溝通與交流，最大限度地取得政府和社會各界的理解、信任和支持。
3、內(nèi)部運營角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校的使命是提供高質、高效、責任明確的教育管理和服務以滿足客戶的需要。因此，內(nèi)部運營可以從教科研管理、學生事務管理、基礎設施建設管理和后勤管理四個方面確定關鍵績效指標。教科研管理：特色專業(yè)和精品課程數(shù)量、實驗（實訓）課程比例、教師課題數(shù)量和層次、論文和學術會議數(shù)量、行政流程效率等；學生事務管理：學生投訴率、學生出勤率、違規(guī)違紀學生比例、學生心理健康狀況、師生融洽度等；基礎設施建設管理：校園的信息化建設、實驗（實訓）基地建設、圖書館建設、教學辦公場所建設、公共設施建設等；后勤管理：宿舍管理建設情況、食堂管理服務情況、物資采購使用情況、校園衛(wèi)生狀況等。
（2）實施策略。第一，營造合理有效的教學科研環(huán)境。民辦高職院校應實施有效的二級管理體制，一方面通過行政管理權力集中，行使目標制定、政策研究等宏觀管理職能，另一方面，進行適度的分權，把專業(yè)和課程的調整與設置、科研項目管理等權力逐步下放給系（部）；完善相關配套措施，提供各種平臺和機會，幫助教師不斷提升個人的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力及其綜合素質。第二，做好學生管理服務工作。民辦高職院校應重視學生的思想政治教育和心理健康教育，及時疏導解決學生的心理問題；根據(jù)學生具體情況，實施分類管理；認真落實對學生的出勤、紀律、衛(wèi)生、安全等日常管理；豐富學生課余活動，提升學生的綜合素質。第三，完善校園基礎設施。民辦高職院校應投入大量時間、精力和物質建設校園的管理信息系統(tǒng)，方便廣大學生、教職工的工作和生活；加強圖書館建設，營造良好學習環(huán)境；加大對實驗、實訓室的建設力度，在硬件設施上確保教師實踐課程的開展，學生實踐能力的提高；注重對校園其他諸如體育場、食堂、道路等基礎設施的建設。第四，鞏固后勤管理和保障服務。民辦高職院校應努力完善學生、教工宿舍基礎設施，著重從宿舍的安全性、便利性和服務質量三個方面提高管理和服務水平，營造衛(wèi)生和諧溫暖的宿舍氛圍；密切留意學校食堂的管理和建設，務必保證食堂飯菜的安全衛(wèi)生、價格的公道合理和服務的親切便利；應加強學校的物資管理，對物資的采購、領用情況應及時登記，并經(jīng)常進行物品的盤點管理。
4、學習與成長角度
（1）績效目標與關鍵指標。民辦高職院校的可持續(xù)發(fā)展離不開人的重要作用，人員的學習與成長是實現(xiàn)學校財務、客戶及內(nèi)部運營三個方面績效目標的有利保障。對于該角度的評價應著重從人力資源和校園文化兩個維度進行，即人力資源方面：師資隊伍結構（年齡、職稱、學歷、性別）、關鍵人才引進量、雙師型教師數(shù)量、專任教師和兼職教師的數(shù)量及比例、參加學術交流的次數(shù)及層次等；校園文化方面：校園文化認同率、制度有效率、教職工歸屬感。
（2）實施策略。第一，加強師資隊伍建設。民辦高職院校應努力打造一支“數(shù)量適當、素質精良、結構合理”的師資隊伍，培養(yǎng)一些能承擔得起重任的學科帶頭人，同時也要注重培養(yǎng)一批屬于自己的“雙師型”教師，力爭使絕大多數(shù)教師都具有教學和指導實踐的能力、具有育人和指導職業(yè)生涯規(guī)劃的能力、具有科研和社會服務的能力。第二，完善人才激勵機制。民辦高職院校應適當提高教職工待遇，合理利用薪酬、福利、獎罰等經(jīng)濟手段達到激勵目的；從時間、經(jīng)費、政策等方面大力支持教師從事科研工作，滿足教師提高自身專業(yè)水平、學術地位的需要；通過職位提升等措施滿足部分教職工的成就感；加強管理者與教師之間的感情聯(lián)系，努力創(chuàng)造一種平等和諧的工作氛圍。第三，加強校園文化建設。民辦高職院校應在弘揚、繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎上，著重培育有時代特征、能突出職業(yè)教育特點、學校辦學特色的校園精神；以人為本，完善學校各項規(guī)章管理制度，尊重人、理解人、幫助人、激勵人、解放人；通過校園的人文景觀、教研場所等，展示校園文化和職業(yè)教育等有關內(nèi)容，彰顯職業(yè)教育的特色，弘揚學校的精神氣質和治校理念。
【參考文獻】
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【關鍵詞】實訓環(huán)境 民辦高校 經(jīng)管類
教育部實驗實訓中心建設的16字方針：理念、教學、隊伍、條件、管理、運行、效果、特色，對實驗室的建設和發(fā)展指出了明確的基本要求和思路。而民辦高校以培養(yǎng)應用型人才為主，實驗實訓教學在民辦高校教學中更是起著舉足輕重的作用，所以加強民辦高校實驗室建設管理，提高實驗實訓教學質量，是做好民辦高校建設的重要條件。[1]本文結合我校經(jīng)管系實驗實訓室建設管理的經(jīng)驗，對民辦高校實驗室建設和管理進行了闡述。
一、經(jīng)管類實驗實訓室建設
經(jīng)管類實驗實訓中心改革和建設總體思路：圍繞經(jīng)濟管理人才培養(yǎng)目標，以科學的實驗實踐教學理念為指導，以高水平的人才隊伍建設為基礎，以先進的技術平臺為支撐，全方位開展實驗實訓教學的綜合改革與創(chuàng)新。
經(jīng)管類實驗實訓室建設主要包括這么幾個方面的建設：第一，經(jīng)管系實驗實訓環(huán)境建設；第二，經(jīng)管系實驗實訓課程建設；第三，經(jīng)管系實習基地與就業(yè)基地建設；第四，經(jīng)管系實驗實訓中心制度建設；第五，經(jīng)管系實驗實訓教材建設；第六，經(jīng)管系實驗實訓教學軟件建設。
二、經(jīng)管類實驗實訓室建設中的困擾
我們經(jīng)管類的專業(yè)實驗實訓教與學，目前正面臨巨大的威脅；學生的學習行為與成績并不能準確表達學習效果；教與學、教師與學生、知識能力與職場需求不相干。
1. 經(jīng)管類實驗實訓師資隊伍及團隊建設任重道遠，經(jīng)管類“雙師型”教師嚴重缺乏。加強專任教師、尤其是中青年教師的培訓，改變“兩端大，中間小”的斷層結構，對民辦高校尤為重要。它直接影響到教師教學技能和專業(yè)技能的改進與教學質量的提高。[2]一是在校內(nèi)定期舉辦進修班。如崗前培訓、專業(yè)理論培訓、教育理論培訓、現(xiàn)代化教學技術與方法培訓等。二是有計劃地派出進修。主要是挑選一些中青年骨干教師到國內(nèi)外水平較高單位進修，提高學歷層次，優(yōu)化學歷結構，更新知識結構。三是在教學、科研實踐中提高教師業(yè)務水平。組織教師從事科研、開展學術活動、編寫教材等工作。四是針對專業(yè)教師，加強專業(yè)技能培訓。培養(yǎng)“雙師型”教師，提高專業(yè)實踐課程的教學水平。
2. 經(jīng)管類實驗實訓課程體系需要創(chuàng)新。課程體系不再局限于課程比例關系上，而應該從體系上加以延伸，呈現(xiàn)出“教學大綱―實驗實訓指導―實驗實訓方式―實驗實訓評價―實驗實訓考核”的課程體系模式。教學大綱應該有別于理論課大綱要求；實驗指導應具有良好又簡約的使用幫助、操作指南；實驗方式具有基礎實驗和綜合實驗（個人、團隊、不同專業(yè)）；實驗評價由學生評價教師與教師評價學生相結合，評價內(nèi)容上注重實踐能力的考核，評價主體上注重用人單位的參與；實驗考核由課堂實驗報告、小論文、學生操作記錄等多種形式。
3. 經(jīng)管類實驗實訓教學管理及服務急需轉型，由教師為中心轉變?yōu)橐詫W生為中心。實驗室應提供協(xié)作學習的網(wǎng)絡學習環(huán)境，在模擬及仿真教學中要加大學生團隊的組建（不同專業(yè)、年級、性別、愛好、興趣 、動手能力），加強學習經(jīng)驗分享，突出示范效應，加強自主學習、協(xié)作學習、探索學習等學習方式 ，實驗導言及幫助應由學生示范團隊完成，加強培訓體系建設，形成有效的傳、幫、帶（提倡同伴互教，為低成就學習者提供好的學習習慣樣板），開發(fā)各種應用支持系統(tǒng)，為教學及管理部門提供科學的決策。
4. 經(jīng)管類校企合作亟待加強，加強“產(chǎn)―學―研”相結合的培養(yǎng)途徑。校企合作，聯(lián)合開發(fā)，教師科研成果得以轉化；校企聯(lián)盟，給學生提供實習機會；企業(yè)相關部門建在校內(nèi)，教師及學生參與一些項目研發(fā)及測試；學校為企業(yè)提供應用軟件測試、評估、評價環(huán)境。
三、經(jīng)管類實驗實訓室建設探究
以提高學生的創(chuàng)新精神和實踐應用能力為目標，以創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)涵、內(nèi)容、手段為核心，構建創(chuàng)新性實驗教學項目，搭建實驗體系大平臺、實現(xiàn)經(jīng)管實驗教學新的突破。
1. 經(jīng)管類實驗實訓教學模式發(fā)展探討，以學生為中心的實驗實訓教學指導思想指導實驗教學。實驗教學方式改革應改變過去以“教師講解、教師指導”為主的教學模式，實行“強化實驗預習，教師啟發(fā)式講解，加強綜合評析”循序漸進的新的課堂教學方法?！皬娀瘜嶒烆A習”就是要求學生實驗前認真預習并寫出預習報告，做到“熟悉實驗基本原理，了解所用儀器，掌握實驗內(nèi)容和方法，做到實驗時心中有數(shù)”，從而加強學生的自學能力和自主能力；“教師啟發(fā)式講解”是教師在實驗教學中，簡要介紹相關實驗理論知識和實際應用背景， 具體而精要地向學生剖析實驗的基本思路和操作的基本要點。教師要注意充分發(fā)揮學生的主動性， 不能滿堂灌，而在學生提出問題后給予指點和提示，從而增強學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力；“加強綜合評析”就是要求學生實驗后對所做實驗進行歸納和總結，寫到實驗報告中， 并把歸納和總結部分作為報告評分的一個重要依據(jù)。這樣使學生在實驗后必須進行有益的分析和評價，從而引導學生深入思考，達到總結和提高的目的。[3]
通過以上幾個方面的教學改革，不斷改革傳統(tǒng)實驗教學模式，建立自主學習式的實驗教學體系，逐步完成從傳統(tǒng)教學模式到開放實驗教學的轉變，突出對學生的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)， 使實驗教學質量更上一個臺階。[4]
2. 經(jīng)管類現(xiàn)代實驗實訓教學發(fā)展軌跡應該由最初的單用戶工具發(fā)展到局域網(wǎng)虛擬環(huán)境，往在線復合學習環(huán)境發(fā)展，最終撮合匹配工學一體化。這其中包含四個軌跡：第一，教學效率提升―教學應用共享―教學資源共享―社會資源匹配；第二，教室多媒體教學―實驗室模擬訓練―開放自主實訓―學習與實踐一體；第三，軟件技術―數(shù)據(jù)庫技術―互聯(lián)網(wǎng)技術―平臺技術；第四，實驗內(nèi)容服務商―學習環(huán)境服務商。
3. 經(jīng)管類現(xiàn)代實驗實訓教學支撐體系發(fā)展方向由最初的課程專業(yè)級實訓發(fā)展到跨專業(yè)綜合實習最終到就業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐。在此過程中，是一個專業(yè)能力往復合能力再到就業(yè)能力的發(fā)展；同樣，也需要由最基本的特色專業(yè)建設平臺往校內(nèi)綜合實習平臺發(fā)展，最終提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)訓練平臺。
4. 構筑完整的經(jīng)管類實驗實訓教學體系，處理好三個平衡，即基礎性系統(tǒng)性――探究型創(chuàng)新型，個體操作為主――群體合作協(xié)調，循序漸進習得――注重個性培養(yǎng)。實現(xiàn)五個基本要求，即使學生具有扎實的基礎理論、廣博的基礎知識、熟練的基本技能、活躍的基本思維、完整的基本能力。為了貼近教學實際，全程服務于創(chuàng)新型、實用型人才培養(yǎng)，實現(xiàn)經(jīng)管系實驗實訓教學三貫通，第一，時間貫通，實現(xiàn)實驗教學從大學一年級到四級的貫通；第二，內(nèi)容貫通，基礎性、專業(yè)性、綜合性等實驗內(nèi)容貫通；第三，能力貫通，基本能力、綜合能力、科研能力和創(chuàng)新能力的貫通。
5. 構建經(jīng)管類各專業(yè)實驗實訓課程體系，由學科基礎層平臺到專業(yè)提高層平臺再到學科交叉綜合研究層平臺構建各專業(yè)的實訓課程體系。
【參考文獻】
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摘要： 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，并探討了針對這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位；進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式；樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系；建立科學合理的績效考核、評估體系。
關鍵詞： 高校教師 管理問題 對策
什么是管理？管理學家對管理有著不同的定義，法約爾認為［1］：所謂的管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制?？状恼J為［2］：“管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標”。高校承擔著培養(yǎng)高級專門人才、科學研究和社會服務的重要使命，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持。先生曾經(jīng)說過［3］，只有“以專門學者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在高等教育發(fā)展中占據(jù)主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實力與未來，是當前各高校的重要工作。
一、目前高校教師管理存在的主要問題
1、教師資格準入制度不完善，人才引進與崗位設置不匹配
（1）目前我國高校教師實行資格準入制度。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，高等學校實行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實施不僅為教師和教育機構提供了良好的發(fā)展機遇，也為教師職業(yè)真正成為一門“專業(yè)”創(chuàng)造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標準規(guī)定較籠統(tǒng)，更為注重對學歷的考查，無法考查教師的專業(yè)素質和教學能力，體現(xiàn)不出教師職業(yè)的專業(yè)性；教師資格證書的類型簡單，含金量達不到應有的水平；對教師的心理素質沒有嚴格的把關；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專業(yè)發(fā)展的激勵。
（2）很多高校近幾年隨著學校招生規(guī)模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進力度，出臺了各種優(yōu)惠政策來吸引高職稱高學歷的教師，希望從數(shù)量和質量上充實師資隊伍。但由于這些年學術腐敗愈演愈烈，職稱評審中的虛假現(xiàn)象愈來愈多，很多學歷文憑的含金量值得懷疑。學?；舜蟠鷥r引進的部分高級人才，無論在師德師風還是教學科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來。如此引進人才后，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數(shù)量增加了，但是并沒有提高教師隊伍的整體素質。
2、管理觀念滯后，管理模式不適應當前的發(fā)展
許多高校管理觀念滯后，視人力為成本而不是資源，把教師管理看作是一項行政事務，納入傳統(tǒng)的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實質上效率不高。教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對教師實行單方面行政式垂直管理，較少關注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質較高的特殊群體，有著強烈的自我尊重和自我實現(xiàn)意識，在滿足基本物質條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調動其積極性和主動性。
3、學校對教師的繼續(xù)教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
當今世界是知識經(jīng)濟時代，充滿機遇與挑戰(zhàn)，科學、民主、平等、自由、創(chuàng)新成為新世紀的主旋律。面對知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質量成為高校當前最為緊迫的任務。教育要創(chuàng)新，需要教師進行教學方法、手段和內(nèi)容的改革，而教學改革的開展又與教師教育理論水平和教育理念有關。同時，新技術的發(fā)展改變了知識的傳播方式，新一代大學生更加獨立和充滿個性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來組織教學活動，并具備利用先進技術的能力以及引導和啟發(fā)學生提出問題的能力，掌握創(chuàng)造思維的方法；在教學中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運用新的方法，并能在教學實踐中不斷充實和完善，使其成為具有自己特點的教學方法；不斷提高教育理論素養(yǎng)，把不斷學習的新知識及新技能運用到教學實踐中；如果在教學中出現(xiàn)問題時，教師應當學會運用自我歸納概括能力并參考有益的信息進行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學理論的發(fā)展。但事實上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由于學校沒有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續(xù)教育投入不足。
4、績效評估體系亟待完善
當前，對教師的績效考核存在以下幾個問題：
（1）績效考
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核觀念缺少應有的人文關懷。長期以來，為了鼓勵教師努力工作，高校往往實行“獎懲性評價”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對于績效考核抱著被動的態(tài)度，與考評者處于對立的狀態(tài)，使考評失去應有的價值。
（2）考核標準不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無法制定一個比較客觀的績效考評標準，往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度?，F(xiàn)行高校教師的績效考核指標，通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但實際上主要是以崗位所要求的業(yè)績量化指標為依據(jù)，沒有對教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的指標進行考核。由于教師的教學質量的評價相對比較困難，高校教師考核指標體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時工作量等指標外，對教師履行教學職能的評價往往流于形式。而對教師科研方面，則通過的級別及數(shù)量、獲得科研項目的級別及經(jīng)費以及科研獲獎等級等方面的指標來衡量教師的能力和業(yè)績，因此考核結果不能全面公正地反映教師的全部工作。
（3）績效考核結果存在誤差。績效考核是一項復雜的綜合性管理活動，必然會受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節(jié)要由人去操作和判斷，績效考評的許多標準容易受主觀因素的影響，會出現(xiàn)評價者的偏差，一方面由于缺乏對評價者基本的培訓，另一方面評價者的單一性和本身素質的良莠不齊，在對教師績效的評估中會不可避免地出現(xiàn)誤差，不同程度地導致評價有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學積極性。
（4）考核周期設置不合理。目前我國各高校的績效考核多數(shù)是一年一次，以年終考核為主。而事實上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，由于考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時評價和反饋工作效果，有利于及時地改進工作，提高工作效率。對于教師成果績效的考核，需要較長的周期。例如教師的科研活動一般需要較長時間才能出成果，而這種成果要轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，實現(xiàn)其經(jīng)濟或社會價值則需要更長的時間。
（5）對教師的績效導向出現(xiàn)偏差。不少高校沒有擺正教學和科研的關系、不能科學地評價教師的工作，激勵機制出現(xiàn)了導向性的偏差。高校的辦學宗旨是教書育人，必須明確高校是教學基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規(guī)?！焙汀懊巍碑敵闪祟^等大事。為了通過國家教育部的評估，在學校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作為評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務聘任任期目標規(guī)定中，由于對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實際評價中科研成果成了決定性的因素，由此產(chǎn)生的嚴重后果是重科研輕教學。本來教師應該全身心地投入到教學中去，把提高人才培養(yǎng)的質量作為自己的基本職責，但是為了保住職稱和待遇，多數(shù)教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計地，把科研工作當成了必須完成的頭等任務，占用了大量的時間和精力，從而極大地影響了教學任務。不少教師幾年來只承擔同一門課程的教學工作，甚至備一次課講好幾年，不進行知識的更新，目的僅僅是為了完成學校的工作量，把節(jié)省下來的大量時間和精力花在科研工作上，不花心思與學生互動，無法保證教學質量，但往往是這些教師，卻能夠通過完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實實，一心撲在一線教學工作的部分教師，雖然得到了學生的認可，卻往往因為缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱，甚至出現(xiàn)津貼不能全額發(fā)放的現(xiàn)象，嚴重打擊了這些教師的教學熱情。
二、解決目前高校教師管理問題的對策
1、完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位
（1）教師作為科學文化和道德教育的傳播者，良好的道德素質是最重要的。要建立一支高素質的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應聘材料的真實可靠性，還要通過各種渠道了解引進教師的綜合素質，要對引進教師的思想品德素質、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進人才的質量。學?？梢愿鶕?jù)實際情況靈活認定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據(jù)試用情況確定是否給予相應的待遇，通過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關法規(guī)；打破教師資格證書終身制，定期更替并與繼續(xù)教育掛鉤；激勵并促進教師專業(yè)發(fā)展，保障教師隊伍的整體素質。
（2）教師聘任制的推行要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，學校應該做好合適的人才引進和補充工作，科學合理地設置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設置時要堅持因事設崗、科學設崗，明確崗位職責，明確教師的職務以
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及應承擔的工作量，將內(nèi)容分類，量化為不同分值，規(guī)定不同的合格、優(yōu)秀標準，作為每年對教師考核的依據(jù)，同時將這些內(nèi)容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。
2、進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式
柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現(xiàn)在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學和科研工作，工作的主體是教師和學者。高校各部門對教師的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。高校管理人員在思想上要有充分的認識，在工作中要有充分的體現(xiàn)，在行動上要有強烈的服務意識，要時時事事理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學和科研工作。尤其在服務方面應該積極主動地為教師搞好服務，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對學校和工作的認同感；同時可以讓教師參與學校的管理，使其更多地了解學校的管理決策，激發(fā)其主人翁意識，提高工作責任感。
3、樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系
彼得•德魯克被譽為“現(xiàn)代管理之父”，是20世紀最偉大的管理思想家。當其他西方管理學家談論管理別人時，德魯克卻提出了“管理自我”，他認為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過良好教育的高校教師更應該加強自我管理，不斷提高自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)，樹立終身教育的理念，必須清醒地認識到，只有不斷地學習新知識和新技術，才能適應時代的變化，滿足高校培養(yǎng)人才的目的。在現(xiàn)有形勢下，教師應該關注能否激起學生進一步學習的興趣，能否掌握科學的方法，通過學習與研究去解決科學發(fā)展與應用中產(chǎn)生的問題，學校應該以此來激勵引導教師的教學活動。教師應該利用多媒體等輔助教學手段，提高教學的趣味性和直觀性，把靜態(tài)的東西用動態(tài)形式反映出來，把枯燥的理論與現(xiàn)實的生活和要求結合起來，讓學生感到學習這些知識是有用的，從而產(chǎn)生興趣，增加學習的主動性。學校應該重視教師的繼續(xù)教育，通過培訓等手段來提高教師的教學技能，制定培訓計劃，建立科學合理的體系，配合培訓經(jīng)費的支持，吸引和鼓勵教師主動參加教學技能培訓。學校應該探索和創(chuàng)建靈活多樣的培訓方式，把短期培訓與長期進修、校內(nèi)與校外、網(wǎng)上培訓、國內(nèi)與國外培養(yǎng)相結合等方式結合起來。培訓內(nèi)容的設計要根據(jù)不同職位對教師的要求，與實踐相結合，注重教學能力的培養(yǎng)。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓，幫助其盡快適應崗位，承擔教學任務，對青年骨干教師可以進行提高學歷層次的培養(yǎng)等等?？傊瑢W校應該建立科學的保障體系，根據(jù)教師的個性化需求來制訂培訓課程，組織考核和評價，實施科學管理，從而提高教師的教學工作水平和質量，進而提高整體教師隊伍的質量。
4、建立科學合理的績效考核、評估體系
（1）改變考核觀念。在對教師的績效考評過程中注重人文關懷，學校應該關注教師的發(fā)展，對教師的生存狀況、工作情況、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關懷和理解，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。為教師設置合適的目標，利用物質激勵和精神激勵相結合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和責任感。
（2）盡快制定能科學、全面評價教師工作的考核標準。考核應該采取定性和定量相結合的方式?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆?，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產(chǎn)生學術浮躁，不利于教師隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現(xiàn)。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式。學校通過對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，可以采取不同的考評標準。
（3）實行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據(jù)教學活動的復雜性，在選擇評價主體時，應避免單一的主體，實行評估主體多元化，同時要特別關注他們對評價的內(nèi)容是否了解并熟悉。作為教學活動的接受者，學生在評價教師的工作態(tài)度和溝通能力方面有較大的發(fā)言權；作為教學計劃、教學大綱的制訂者以及教學課程的安排者，教學管理人員以及相關領導可以從教師對教學大綱的執(zhí)行情況、教學過程是否嚴格按照教學管理規(guī)定進行等方面對教師的教學績效進行考評；作為教學的學術性和專業(yè)性，相關的專家和同行可以進行有效的考評。學校應該在考評前對考評主體進行相關的培訓，同時應該慎重對待考評結果，不能通過一兩次考評將結果直接與教師的實際利益掛鉤。
（4）合理設置評估周期，重視評估過程。學校對教師的考核應弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個聘期的業(yè)績。學校對教師的績效評估應該貫
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穿在整個教學與科研活動的過程中，教師的個人日常工作表現(xiàn)及其發(fā)展的潛力都可以成為評估的依據(jù)。在評估過程中要重視有關資料的全面收集與使用，建立教師檔案或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過程性資料，并以發(fā)展性教師評估觀為指導，立足于提高教學實效和為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導，在獲得正確評估結果的基礎上對優(yōu)秀的教師進行獎勵，真正發(fā)揮出績效評估的功能。
（5）建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教師教學水平上來。教師專業(yè)水平包括教學水平和學術水平兩方面，僅以教師的學術水平衡量專業(yè)水平，易造成教學與學術研究失衡，高校在制定教師考核評價指標體系時，必須樹立“以學生為本”的思想，確保教學的中心地位，賦予教學評價指標與科研評價指標同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學，高校教師首先應該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來說只能將其作為提高教學水平的途徑之一。通過職稱政策調整，進一步突出教學的中心地位，引導教師特別是青年教師重視教學工作，在相應職稱申報時，在教師職務任期目標的考核上，采用教學和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學的現(xiàn)象。對于教學、科研兩類考評指標，由教師結合自身特點和學術興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學上就可以少顧一些，學校應該積極為其創(chuàng)造有利條件；而選擇以教學為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學上，學校不應施加其太多的科研壓力。
三、結束語
綜上所述，在當前復雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿了挑戰(zhàn)。高校管理者應該充分認識到教師的主導地位，不斷強化教師在學校中的主體地位。根據(jù)各高校的實際特點，從制度創(chuàng)新和文化建設上著手，重視教師的情感需求，樹立以人為本的管理理念，運用各種方法對學校資源進行合理有效的配置。建立科學合理的績效評估體系，
運用多種激勵方法和培訓手段，營造和諧的文化環(huán)境和寬松的學術氛圍，充分調動教師的教學和科研熱情，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，將教師的個人目標與學校的長遠目標結合起來，增強教師對學校的認同感和歸屬感，從管理內(nèi)涵上助推高校高水平師資隊伍的建設，以期達到學校培養(yǎng)高級專門人才，提高學校核心競爭力的目標，最終使高校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
【注 釋】
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【參考文獻】
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