發(fā)布時間：2022-06-15 23:29:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的物業(yè)工作感悟樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
行業(yè)印象：進步明顯
五年來，我國醫(yī)院信息化的進步還是非常顯著的，主要體現(xiàn)在三個方面。一是投入增加明顯。二是覆蓋范圍更廣，這幾年不僅三甲大醫(yī)院發(fā)展迅猛，縣級及以下醫(yī)療機構信息化也發(fā)展迅速，有些?。ㄈ绺＝ǎ┮言谌》秶鷥然凇吧绫Ｒ豢ㄍā焙蚐aaS架構為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)醫(yī)院）乃至村衛(wèi)生室建立了信息系統(tǒng)。三是應用程度更深，信息化越來越深入到醫(yī)院的各個業(yè)務領域。如果說五年前醫(yī)院還側重于“從無到有”進行建設的話，那么最近五年，已經是往“從有到精”的方向發(fā)展，其方向無疑就是全面、專業(yè)和智能的數字化醫(yī)院。于是各種各樣更專業(yè)、更智能的信息系統(tǒng)如雨后春筍般涌現(xiàn)，醫(yī)院越來越不滿足于大而全卻又不夠專業(yè)的所謂HIS，不斷用更專業(yè)的系統(tǒng)取代HIS的子系統(tǒng)。
醫(yī)院信息化的這些發(fā)展需要管理理念的創(chuàng)新，需要技術架構的重建，需要業(yè)務流程的變革?？傊?，以往基于傳統(tǒng)HIS為核心進行集成的架構已經越來越不能滿足未來醫(yī)院信息化發(fā)展的需要，全面、專業(yè)、智能的數字化醫(yī)院建設需要理論的創(chuàng)新來支撐。
正因為缺乏理論的指導，在看到發(fā)展的同時，我們也發(fā)現(xiàn)一些深層次的問題：有些大型IT企業(yè)強力進入HIT行業(yè)，卻在洶涌的行業(yè)熱潮中迷失方向，一味搶單卻不注重內涵建設，發(fā)展瓶頸很快顯現(xiàn)；有些醫(yī)院高額投入卻把握不住信息化發(fā)展規(guī)律與方向，真正成功的案例屈指可數。每當看到有些醫(yī)院投入巨資卻達不到應有的應用效果時，總有很心痛的感覺。
自我定位：不負使命和責任
作為一個從事醫(yī)院信息化20多年的“老人”，既為行業(yè)的不斷發(fā)展而欣喜，也在深入思考行業(yè)如何能夠更健康地發(fā)展。于是最近幾年，除了完成醫(yī)院賦予的各項任務外，越來越不滿足于醫(yī)院那“一畝三分地”，總有一種強烈的責任感和使命感，想站在行業(yè)的高度，為這個行業(yè)的發(fā)展做些什么。目前重點關注數字化醫(yī)院理論，同時也關注方法論（領導力與執(zhí)行力）的研究。
于是，通過我們的積極爭取，2010年全軍首次“數字化醫(yī)院建設研討會”在福州總醫(yī)院召開，吹響了全軍新一輪建設數字化醫(yī)院的號角。我們積極撰寫專著，希望能夠對企業(yè)產品研發(fā)和醫(yī)院信息化有所指導。我們積極總結經驗教訓，希望把10多年信息化建設的一些體會整理成冊。我們還應該積極組織和參與各種學術活動，不斷擴展自己的視野，開拓自己的思路，同時也可以把自己成功的經驗、失敗的教訓與大家分享，讓別人少走點彎路。
當然，醫(yī)院始終是工作的基地，不斷地把醫(yī)院信息化建設推向前進，成為行業(yè)的范例，對這個行業(yè)的發(fā)展肯定會有所幫助。
一些建議：平衡工作和生活
選擇了這個行業(yè)，忙碌是少不了的?？傆忻Σ煌甑氖?。但一定要學會把握好事業(yè)、家庭和身體的關系。我曾經說過，“攘外必先安內”，如果把事業(yè)比作沖鋒陷陣的外在領域，而家庭無疑是休養(yǎng)生息的內在港灣。
關鍵詞 中等職業(yè)學校 班主任 家校合作 榜樣
中圖分類號：G632 文獻標識碼：A
1關愛學生、平等地對待每一個學生
“教育的本質意味著：一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂?！币幻麅?yōu)秀的中職班主任，必須做到這一點。因材施教的同時，平等地關愛每一個學生，讓學生在班集體中，感受到教師的關注與愛、同學之間的友情與信認，樹立信心，正視自己的優(yōu)勢，從而把精力投入到學習和各項活動中。
2堅持活動育人，鼓勵學生積極參與各項活動
中職學生即將步入社會，因此，學校和班主任應結合學生的實際特點，組織適合他們身心發(fā)展特點的活動，豐富學生的文化生活、陶冶情操，使學生在活動中認識自己、鍛煉自己，逐步樹立自信心，同時，培養(yǎng)學生的公民意識，學會與人相處，學會做人與做事。比如，組織學生去福利院，為老人們做一些利所能及的事兒，哪怕只是陪老人們聊聊天兒，在活動中，讓學生學會善待老人、尊重老人，知道“老吾老及人之老”的道理；校內的大合唱、校園歌手大賽，鼓勵學生結合專業(yè)特點，積極報名⒂?、准s鶴櫓排練，在練習與比賽中，展示才華、增強團隊意識和班級凝聚力；班級內也要組織適合學生的知識競賽、詩朗誦，拓展學生的知識面，開擴學生的視野，為將來走向社會打下人文方面的基礎；組織學生到行業(yè)、企業(yè)參觀，體會未來的工作環(huán)境，并通過切身體驗，明白學習和管理的重要性，近而在校內更加嚴格要求自己，以適應未來的崗位需要。
3掌握專業(yè)特色，做學生職業(yè)指導師
中職學校專業(yè)種類多，比如數控加工、焊工、烹飪、學前教育、美容美發(fā)、電子商務等等。學生入學，不一定是憑著自己的興趣、愛好選擇專業(yè)，甚至對所選擇的專業(yè)究竟要學什么、能學到什么程度、未來的就業(yè)前景、畢業(yè)去向都一無所知。在這種狀態(tài)下，學生的學習非常被動、缺少主動探尋的意識。因此，班主任要針對班級專業(yè)特點與學生的個體特性，在日常的管理中，強化專業(yè)學習的重要性，對學生進行職業(yè)指導，把技能的培養(yǎng)和就業(yè)前景分析，滲透到班級管理和活動中。這種就業(yè)形勢與就業(yè)信息的灌輸，有助于學生明確目標，激發(fā)學生的學習熱情，及時做出正確的職業(yè)規(guī)劃，為今后的職業(yè)發(fā)展，打下良好的基礎。
4班主任老師要發(fā)揮榜樣的作用
前蘇聯(lián)教育家加里寧說過：“教師的世界觀，他的品德、生活，他對每一現(xiàn)象的態(tài)度都這樣或那樣地影響著全體學生。”可見一位教師對學生的深刻影響。在學生的日常學習生活中，班主任與學生在一起相處的時間是最長的，甚至長于學生與父母在一起的時間。班主任的形象在學生心目中，不僅是學習上的榜樣，更是其成長過程中行為習慣甚至品格形成中最重要的效仿對象。經常聽到有這樣的說法：什么樣的班主任帶出什么樣的學生，說的就是這個道理。班主任進行班級管理的過程，就是以自己的人格修養(yǎng)影響學生，塑造學生人格的過程。因此，班主任要特別注重自身的修養(yǎng)。
班主任老師要做一個學習型的教師，擁有廣博的知識。中職學校的學生，學習壓力不大。因此學生擁有很多可以自由支配的時間。中職學生正處在長知識的時期興趣廣泛但是他們多數不會學習，缺乏學習力，因此，班主任要善于引導學生主動學習。這就要求班主任要率先垂范，做學生學習上的榜樣。班主任不僅要學習職業(yè)教育學、職業(yè)心理學等知識，還要學習班級管理的知識，如激勵理論、挫折理論等等。班主任要有一定要有廣博的知識，用自己的學識影響學生，在尊重老師的同時，尊重知識、掌握技能，改變命運，創(chuàng)造自己精彩的人生。
5重視家校合作的作用，讓家長參與學生的成長
家校合作是指對學生最具影響力的兩個社會機構：家庭和學校，形成合力對學生進行教育，使學校在教育學生時能得到更多的來自家庭方面的支持，而家長在教育子女時，也能得到更多的來自學校方面的指導。通過家校合作，家長實時與班主任聯(lián)系，掌握學生在校的學習情況，班主任同樣隨時了解學生在家的情況，有助于學生的健康成長。
在家校合作中，家長走進校園，了解孩子所學的專業(yè)，親身體驗孩子的成長。比如，通過召開具有專業(yè)特色的家長會，把家長會的召開地點設在數控車間、舞蹈室、面點、烹飪操作間等等，學生現(xiàn)場展示一技之長，讓家長看到孩子不一樣的另一面，眼見為實，增強了對學校和老師的信心，鼓勵孩子學好專業(yè)，并重視學生校外的管理與引導。
班主任老師要充分利用QQ、微信等現(xiàn)代通訊工具，讓家長實時參與學生的成長。班主任老師要及時與家長溝通，把學生在校期間的表現(xiàn)，反饋給家長，報喜、也要報憂。但報憂的同時，要和家長一起分析學生出現(xiàn)問題的原因，在平等的基礎上，共同探討解決問題的辦法，而不應該是對家長進行指責和推卸責任。
6后記
中等職業(yè)學校的班主任，面對的學生缺少學習動力，甚至部分學生長期不會學習。因此，班主任工作瑣碎、復雜?！敖逃锹乃囆g”，班主任要用心、用情，牢記使命，努力把學生培養(yǎng)成為高素質勞動者，樹立服務意識，成為中職學生人生路上的真正的成長伙伴。
參考文獻
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[3] 馬忠虎.家校合作[M].北京：教育科學出版社，1999.
關鍵詞:企業(yè);老干部;管理服務
中圖分類號：C93文獻標識碼： A 文章編號：
一、管理與服務工作中存在的問題
1、對當前老干部管理與服務工作的管理責任不夠明確
企業(yè)改制后，老干部的隸屬關系不明確，以及存在著一些企業(yè)對離休干部各種福利無人問津。出現(xiàn)了問題，找不到相應的負責單位以及個人。
2、對老干部的政治思想工作開展不夠深入
離退休人員作為一個特殊的群體，許多老同志身體健康狀況不樂觀，行動緩慢，家庭住址分散，路程遙遠，導致不能按時參加組織生活，久而久之，老同志的思想就會原地踏步，跟不上新形勢，組織觀念薄弱，有的忽視集體利益，注重個人利益，有的老同志甚至言語急躁。在醫(yī)保、生活待遇、住房等方面超出相關政策規(guī)定向組織伸手。達不到個人理想要求就到處上訪。影響了正常工作秩序。雖然這些問題只是出現(xiàn)在個別老同志的身上。但卻反映出離退休人員政治思想工作薄弱、不深入，離退休服務與管理工作缺乏針對性，應引起高度重視。
3、對離老干部的管理服務方法陳舊落后
離退休人員作為一個特殊的群體，更需要的是精神上的關愛和慰藉，即熱情、細致、周到的服務，更需要服務人員不斷更新服務理念，在提高服務質量上下功夫，在解決代際關系上下功夫?？涩F(xiàn)實情況是，一方面由于單位領導都相對年輕，在職領導在年齡上與離退休人員有一定的差距。又加上在職時沒有共過事，離退休后接觸少，缺乏感情，重待遇輕服務現(xiàn)象較為普遍。另一方面老同志已普遍進入高齡期和高發(fā)病期。眼欠明、耳欠聰。臥床不起、老年癡呆、喪偶的老同志逐漸增多。他們對組織的依賴越來越強。單身家庭、空巢老人強力要求組織給予他們親情般的呵護。從客觀上講，創(chuàng)新服務管理方式勢在必行。
二、做好老干部管理與服務工作的舉措
1、采取企業(yè)主管部門上收一級管理模式
不管是在企業(yè)改革改制的前后。對老干部管理與服務工作都要做到工作有人管理。要將具體責任落實到具體單位、具體人頭。做到工作不能有半點疏忽。建立離休干部管理工作的新機制。并結合企業(yè)改革改制開展老干部管理與服務工作。有利于管理服務工作的加強，有利于老干部隊伍的穩(wěn)定，更有利于企業(yè)的健康發(fā)展。只要是涉及到離休干部切身利益的有關問題，特別是離休干部離休費、醫(yī)藥費及相關經費的問題，企業(yè)在改革改制過程中一定要妥善解決好。財政對離休干部“兩費”及相關經費的資金要進行足額預算。不能出現(xiàn)拖欠的跡象。雖然在企業(yè)改革改制過程中存在著許多困難?？墒抢细刹渴且粋€特殊的群體，應當予以特殊照顧，使老干部在物質精神生活上得到相應的保障。面對特殊困難的離休干部，要采予以特殊照顧，爭取做到單位負責，政府幫助。相關部門應事先聽取老干部工作部門的意見。然后出臺涉及離休干部的政策規(guī)定。通過不斷地創(chuàng)新改革，建立和完善離休干部“兩費”及相關經費的財政保障機制，讓廣大企業(yè)離休干部能共享企業(yè)發(fā)展的成果，使老干部的生活待遇隨著企業(yè)發(fā)展水平的提高能不斷有所提高。
2、企業(yè)黨支部要加強和改進管理方式，切實加強對離退休干部管理與服務工作
企業(yè)改革之后，大部分企業(yè)將變成私營或其他非國家經營方式，過去的管理體制將改變。這樣的話，老干部就會沒有自己的單位，老干部政治待遇將無從落實，生活上將無人照顧。那么，老干部由誰管理，又由誰負責呢?我們建議企業(yè)改革后，老干部的政治待遇和生活照顧由所在的離退休干部黨支部來負責和管理，使老干部有組織、有單位。同時也便于管理。離退休干部黨支部是老干部工作的“主陣地”。應按照不斷提高黨的基層組織凝聚力和戰(zhàn)斗力的要求。進一步加強離退休干部黨支部建設，發(fā)揮離退休干部黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。要結合企事業(yè)單位改革改制和離退休干部黨員高齡多病、行動不便的特點，調整和完善離退休干部黨支部的組織設置和活動方式。
3、進一步加強老干部活動場所建設
企業(yè)老干部管理部門應當要爭取企業(yè)、黨委、政府的重視支持，加快老干部活動場所建設的進程。在建立活動場所過程中以改善老干部活動條件為原則，嚴格制度、嚴格管理。廣泛地開展宣傳老干部功績。展示老干部風采的活動。
4、進一步加強宣傳和工作
企業(yè)要特別重視對老干部的宣傳工作，加強與宣傳部門的聯(lián)系，充分利用各種新聞媒體的力量。宣傳黨的老干部工作方針、政策，歌頌老同志的歷史功績和他們在本企業(yè)的現(xiàn)代化建設事業(yè)中作出的新貢獻。召開老干部工作座談會，交流經驗，提出加強和改進老干部工作的意見。
5、企業(yè)進一步推進老干部工作部門自身建設
做好老干部工作，必須加強自身建設，內強素質，外樹形象，形成“努力學習，務實進取，團結勤奮，熱情服務”的風氣，造就一支政治強、業(yè)務精、作風實的老干部工作隊伍。老干部工作政治性、政策性很強，做老干部工作，要有政治意識、大局意識、責任意識和政策觀念。因此，要把學習當作一項政治任務，當作一項政治要求，當作一項政治紀律。通過學理論、學業(yè)務、學相關知識，提高自身素質，提高工作層次。老干部部門要加大對老干部工作人員的培訓力度。老干部工作有大量的事務性工作要去做，要把好事辦好，把好事辦實，就要務實進取。要做到“三個堅持”：堅持實事求是，堅持深入實際。堅持辦實事講實效。發(fā)揚“三種精神”：發(fā)揚奉獻精神，甘為老干部工作奉獻自己的光和熱；發(fā)揚爭取精神，想方設法爭取領導和各部門的重視和支持；發(fā)揚探索精神，面對新情況、新問題，不斷探索老干部工作的新路子，在探索中求發(fā)展、求自強、求完善。做好老干部工作，大家要團結勤奮。團結才能出成績、出干部。勤奮才能成專家、成事業(yè)。要增強集體觀念。發(fā)揚團隊精神，樹立整體形象。正確處理民主與集中的關系、分工與合作的關系、個人和組織的關系。要互相支持、互相配合。同志之間要互相尊重、互相學習、互相關心、互相愛護。每一位干部都應該腦勤、手勤、腿勤?？炭嚆@研業(yè)務，熟悉本職工作，善于思考問題，勇于克服困難，不斷取得進步。老干部工作部門是“老干部之家”。熱情服務是老干部工作人員的天職。要密切聯(lián)系廣大老干部，掌握老干部的情況，了解老干部的疾苦，反映老干部意見，協(xié)助解決老干部的困難。對老同志來機關，要提倡“一起立，二請坐，三倒水，四問候，五解答，六再見”的文明方式。對老同志反映的問題，要認真做好記錄，該請示的請示，能答復的答復，符合政策規(guī)定的要積極想辦法解決。不合理的要求要耐心解釋。
6、在改制過程中，企業(yè)必須重視老干部利益。改變過去認為把大多數在職職工安排好就萬事大吉的錯誤意識。要維護老干部的利益，畢竟老干部曾為企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻。企業(yè)必須接受企業(yè)改制領導小組中的老干部管理部門人員監(jiān)督，努力做好老干部管理與服務工作。
7、改制企業(yè)和破產企業(yè)向各級政府申請財政支持
妥善安排離休干部的安置管理工作，進行社會化統(tǒng)籌，不管企業(yè)效益好壞、企業(yè)有多少離休干部都要按比例上繳基金，由老干部管理部門統(tǒng)一管理，剩余部分由政府包干，直接下?lián)艿嚼细刹抗芾聿块T。由老干部管理部門負責。避免企業(yè)離休干部待遇上和行政事業(yè)單位離休干部存在的實際差別。真正享受到同等待遇。
8、落實加強“兩費”的交納工作力度
為貫徹落實國家、省及我市人口計生委關于干部隊伍職業(yè)化建設的指示精神，建設一支高素質職業(yè)化的人口計生干部隊伍，促進我鎮(zhèn)人口和計劃生育工作可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹國家、省及我市人口計生委關于干部隊伍職業(yè)化建設的指示精神，緊緊圍繞穩(wěn)定低生育水平和人口計生工作新機制，全面加強干部隊伍的思想、作風和能力建設，促進技術服務網絡的規(guī)范化建設，打造一支高素質職業(yè)化的人口計生干部隊伍，為順利完成“十一五”的各項目標提供人才支持和技術保障。
二、總體目標
通過構建“六個體系”：即職業(yè)分類體系、崗位標準體系、職業(yè)培訓體系、職業(yè)規(guī)范體系、考核評估體系、職業(yè)資格評審認證體系；建立完善“六個機制”：人員準入機制、干部選拔任用機制、人才激勵機制、人才培養(yǎng)機制、人員退出機制、干部監(jiān)督機制，全面提升人口計生干部隊伍的能力，建設一支業(yè)務精通、技術精湛、服務優(yōu)質、作風優(yōu)良的、適應新時期人口和計劃生育事業(yè)發(fā)展需要的高素質職業(yè)化的干部隊伍，開創(chuàng)人口計生工作和諧發(fā)展的良好局面。
三、構建“六個體系”
（一）職業(yè)分類體系。一是把工作人員進行職業(yè)化分類。根據上級要求和我鎮(zhèn)實際，把人口計生干部劃分為管理類、專業(yè)技術類、工勤類等三個類別。二是設置工作崗位。在分類的基礎上，堅持科學規(guī)范化原則，下設七個工作崗位。
管理類下設三個工作崗位。即綜合管理崗（主要包括從事管理、人事、后勤、財務等方面的工作人員）、人口信息崗（主要包括從事人口統(tǒng)計、人口信息、流動人口管理和服務等方面的工作人員）、宣傳教育崗（主要包括從事政策法規(guī)宣傳、教育培訓的工作人員）。
技術服務類下設三個工作崗位。即生殖健康技術服務崗（主要包括從事計劃生育醫(yī)、藥、護、技的工作人員）、計劃生育藥具管理服務崗（主要包括從事計劃生育藥具管理與服務的工作人員）、生殖健康咨詢崗（主要包括從事生殖健康知識咨詢服務及相關產品的咨詢服務的工作人員）。
工勤類下設一個工勤服務崗（主要包括司機、文件收發(fā)的工作人員）。
（二）崗位標準體系。一是嚴格按要求按標準選配工作人員。鎮(zhèn)計生技術服務人員必須具備醫(yī)學中專以上學歷。專業(yè)技術服務人員必須有任職資格和專業(yè)技術職務資格；二是制定崗位職責。按照各崗位的工作任務，制定各崗位的職責和工作目標；三是制定崗位規(guī)范。按照各崗位的工作要求，制定具有行業(yè)特色的各崗位人員工作規(guī)范。四是把職業(yè)化的內容形成文字材料，匯編成書。制作職業(yè)化體系構架和分類設崗示意圖兩塊版面，掛在墻上。把每個崗位的職責、道德規(guī)范制成桌牌，放在桌上，為每個人制作一個胸卡，掛在身上，形成職業(yè)化建設氛圍。
（三）職業(yè)化教育體系。制定干部培訓制度，一是定期對鎮(zhèn)計生辦全體人員進行培訓；二是定期對村級計生管理員進行培訓；三是制定切實可行措施，確保教育培訓工作落到實處。
（四）行為規(guī)范體系。一是建立職業(yè)道德規(guī)范。組織鎮(zhèn)村人口計生干部認真學習和嚴格執(zhí)行《人口和計劃生育管理人員職業(yè)道德規(guī)范》、《人口和計劃生育技術服務人員道德規(guī)范》，努力塑造人口計生干部高尚品格；二是建立職業(yè)禮儀規(guī)范。制定人口計生行業(yè)特點的職業(yè)禮儀規(guī)范；三是制定崗位工作紀律。
（五）考核評估體系。一是根據工作人員的崗位職責，運用定性和定量分析相結合的方法，客觀、公正地評價工作人員的現(xiàn)實表現(xiàn)和綜合素質；二是建立平時、半年和年終評估相結合的激勵機制；三是重視對考核結果的運用。把考核結果作為獎懲、選拔任用干部和辭退不合格人員的重要依據，激勵廣大人口計生干部爭先創(chuàng)優(yōu)，崗位建功。
（六）職業(yè)資格評審認證體系。依據《河南省計劃生育專業(yè)高級專業(yè)技術職務任職資格申報、評審條件（試行）》，出臺相應的計劃生育專業(yè)中級和初級專業(yè)技術職務任職資格申報、評審辦法，逐步實行職業(yè)資格認證上崗制度。
四、實施“六個機制”
按照上級有關政策法規(guī)的要求，建立和實施干部選拔任用的“六個機制”：
（一）人員準入機制。一是嚴格按照各崗位人員的基本條件和能力標準，采用公開考試、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法錄用空崗人員。二是按照機械導入、就近套入、同等優(yōu)先的原則，使現(xiàn)有工作人員對號上崗。“機械導入”，即每個工作人員依據自身情況，對照準入條件，采取本人申請、干部評議、集體研究的辦法確定工作崗位?！熬徒兹搿⑼葍?yōu)先”，即現(xiàn)正從事的條件相近的人員直接定崗，有兩個以上符合條件的人員，現(xiàn)正從事該崗的優(yōu)先定崗，并簽訂聘用合同。對暫時不具備資質條件的人員給予一段時間作為提高期，明確學習培訓和上崗資格等要求，限期達到崗位標準。三是按照人員編制和干部本人資質等方面的情況，可以一人多崗，也可一崗多人。
（二）干部選拔任用機制。一是積極向鎮(zhèn)黨委、政府推薦鎮(zhèn)、村人口計生系統(tǒng)的優(yōu)秀干部。二是要進一步完善公開選拔、競爭上崗制度。三是全面推行聘用制。按照按需設崗、按崗聘任、競聘上崗的原則聘用各崗工作人員。專業(yè)技術職務實行評聘分開。四是建立完善村級管理員規(guī)范化管理制度。
（三）人才激勵機制。一是建立和完善精神鼓勵和物質鼓勵相結合的人才激勵機制；加大政策力度，逐步形成獎優(yōu)罰劣、按勞取酬的人才激勵機制。二是繼續(xù)開展“雙十佳”評選活動，被評為“雙十佳”的村計生管理員、組計生宣傳員分別給予適當獎勵。三是大力開展創(chuàng)優(yōu)活動，營造敬業(yè)奉獻、依法行政、為育齡群眾優(yōu)質服務的良好氛圍，激發(fā)人口計生干部忠于職守、奮發(fā)進取、工作創(chuàng)新、勇創(chuàng)一流。
（四）人才培訓機制。一是加強教育培訓工作的改革，以提高人口計生干部的職業(yè)能力為重點，不斷更新教育培訓內容，不斷改進教育培訓方式，加強經濟、法律、科技、文化等方面的教育培訓；二是制定鼓勵在職人員參加學歷教育的優(yōu)惠政策，建立組織培養(yǎng)、個人進修相結合的人才培養(yǎng)機制，不斷提高廣大人口計生干部的職業(yè)能力；三是制定吸引人才、穩(wěn)定人才的有效措施，加強專業(yè)技術服務人才隊伍建設。
[關鍵詞]行政事業(yè)單位；財務核算；策略
[DOI]1013939/jcnkizgsc201519191
1新時期行政事業(yè)單位財務核算工作中存在的主要問題
11財務制度執(zhí)行力不夠，資金核算存在不規(guī)范現(xiàn)象
財政部為了規(guī)范各行政事業(yè)單位的財務核算工作，相繼出臺了新的《事業(yè)單位會計制度》和《行政單位會計制度》，這些制度的實行有利于行政事業(yè)單位的財務核算工作。但是因為行政事業(yè)單位大多在內控制度建設方面存在不足，使得相關財務制度的執(zhí)行力被大幅度削減，財務制度在單位財務核算工作中沒有得到切實的實行。財務制度執(zhí)行效能降低，必然導致制度本身的作用不能很好地體現(xiàn)在財務核算工作中，產生了不規(guī)范的資金核算現(xiàn)象。
12經費開支標準不完善，核算和實際情況存在脫節(jié)現(xiàn)象
經費開支標準在行政事業(yè)單位的財務核算中起著重要的作用。當前行政事業(yè)單位的經費開支標準還存在一些不完善的因素，如績效工資、福利標準以及某些公務開支標準的制定沒有充分結合當前的市場化因素，存在不合理的問題。另外，在執(zhí)行中沒有明確的辦法來對標準劃分的依據進行規(guī)定，使得相關工作人員的操作存在不規(guī)范的問題，使得最終的財務核算與實際情況出現(xiàn)脫節(jié)。
13監(jiān)督手段單一，出現(xiàn)財務核算問題無法及時糾正
目前，行政事業(yè)單位的財務核算監(jiān)督工作在基于國庫集中支付的基礎上主要通過單位自行核算完成。一般來說，行政事業(yè)單位自行核算時所用的監(jiān)督手段都較為單一，即財務監(jiān)督部門通過審計對單位的財務進行核對和查實。另外，財務監(jiān)督工作往往沒有從財務核算工作中獨立出來，存在財務核算工作人員監(jiān)督其自身工作的現(xiàn)象，這在很大程度上削弱了監(jiān)督的執(zhí)行力。另外，一旦出現(xiàn)賬面不符等問題時，由于監(jiān)督手段的單一，無法及時劃分責任和找到問題的根源所在，所以就不能夠及時地從根本上糾正問題，從而避免問題的再次發(fā)生。
14財務核算電算化基礎薄弱，缺乏復合型人才
相比于我國現(xiàn)代企業(yè)的電算化技術，行政事業(yè)單位的財務核算電算化基礎較為薄弱，主要體現(xiàn)在電算化應用過程中所涉及的會計軟件較落后，在處理賬務和分析數據時不能保證全面性、及時性和準確性，給財務核算中基礎性的工作如報表匯總、數據查詢和傳輸帶來不便。另外，電算化技術所需要的復合型人才缺乏，同時涉及電算化技術的軟件、硬件設施配備等方面。面對行政單位日益龐雜的資金管理項目和內容，這樣的基礎及配備很難勝任其發(fā)展，難免會影響財務核算工作的準確性和全面性。
2強化財務核算工作的若干策略思考
21加強財務核算內控制度建設，完善資金核算體系
為了更好地執(zhí)行相關行政事業(yè)單位會計制度，進而完善資金核算體系，單位自身必須要加強相關的內控制度建設。主要從以下幾點來主抓財務核算內控制度建設：首先，單位上下要加強對財務內部核算制度的重視程度，要將與內控相關的各項規(guī)章制度通過召開專題會議、公示等途徑及時地普及到職工中去。其次，要切實加強各項會計制度的執(zhí)行力，將制度切實應用在單位的財務核算工作中，實行適用于本單位的財務核算管理辦法。包括對經費收支、賬目、人員等方面的管理，要確保按照制度和辦法來執(zhí)行。再者，要針對財務核算工作建立現(xiàn)代化的組織架構和崗位責任制，做到崗位設置清楚、科學、合理，各崗位間互相關聯(lián)，互相制約，確保職責明晰，杜絕兼崗問題，獎懲有據，增強內控措施的實施效力和監(jiān)督效力。
【論文摘要】對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行了探索性分析，初步構建了相關理論模型。
1問題的提出
員工作為企業(yè)的第一資源，其工作滿意度水平在很大程度上影響著企業(yè)的成功。本文旨在對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行探索性研究，并以物流企業(yè)為例，探悉高卷入人力資源管理實踐對物流企業(yè)員工的工作滿意度的影響，為企業(yè)人力資源管理水平的提升和工作滿意度的管理提供理論依據。
2研究涉及的有關概念
2．1工作滿意度及其影響因素
(1)工作滿意度的內涵界定。已有研究從多個方面對工作滿意度進行了內涵界定。大致可以歸納為以下幾類：①綜合型定義。②差距型定義。③參考型定義。④層面型定義。本研究采用了目前被廣為接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的綜合型定義，即：工作滿意度是指個人所表現(xiàn)出的喜歡他從事的工作的程度。
(2)工作滿意度影響因素的模式構建。國內外學者對工作滿意度影響因素進行了廣泛研究。工作特征理論模型認為，員工的工作滿意感是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產生的，即工作意義、責任感和對工作結果的了解程度。根據adam(1967)的公平理論，工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，影響工作滿意度的因素主要包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。根據心理學家maslow的需求層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解和設法滿足員工的需求。herzberg的雙因素理論則指出，只有激勵因素才能夠調動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度，而保健因素并不是產生工作滿意度的充分條件。vroom的期望理論認為，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度。robbins(1996)認為，影響工作滿意度的因素主要包括能夠帶來智力挑戰(zhàn)的工作、獎賞公平、同事支持、人崗匹配和工作條件的支持。趙偉軍(2004)認為，影響知識型員工工作滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個體成長；工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。作者在對國內外研究進行綜合分析后，將工作滿意度的基本影響因素歸納為：①工作特征；②報酬與晉升；③工作條件；④導風格；⑤人際關系；⑥個體特質等。
2．2高卷入人力資源管理實踐的概念及其構成
(1)高卷入人力資源管理實踐。高卷入管理是在對傳統(tǒng)高控制型人力資源管理實踐進行反思的基礎上，由lawler(1986)提出，關注員工在工作和組織層面的卷入。這種人力資源模式通過保證員工致力于組織目標的實現(xiàn)來提高組織的績效。工作層面的卷入意味著增加員工在工作中的決策機會，組織層面的卷入或授權，意味著在有關戰(zhàn)略、投資和其他主要組織事務上讓員工參與決策過程。
高卷入人力資源管理實踐的主要特征是：①視員工為資源，而不是成本；②把員工當作人來對待，以員工為中心，以人為本，而不是將員工視同物質資產對待；③組織對員工發(fā)展給予更高的承諾；④各個層級的員工在管理決策、在群體問題解決方面的培訓和卷入；⑤更大程度的社會化；⑥較高的收入水平和較少的辭退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。
（2)高卷入人力資源管理實踐的構成。對高卷人人力資源管理實踐構成的研究較多，分歧較大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力資源管理實踐的核心構面，為眾多研究者所認可。綜合lawler等學者的研究成果，高卷入人力資源管理實踐主要包括四個維度：
①權力卷入。是指給予員工更多的決策機會，允許員工決策時有更大的可容許誤差，以及參與到組織決策中的管理實踐。員工建議系統(tǒng)、分散決策、靈活工作設計和問題解決團隊是權力卷入的四種基本實踐形式。
②信息卷入。是指與全體員工分享關于經營績效、計劃和目標等信息的管理實踐。信息卷入的基本形式是信息的及時共享。
③回報卷入。是指被設計為引導員工的行為向有利于組織績效和確保員工分享勞動成果方面發(fā)展的管理實踐(lawler，1990)。與績效掛鉤的激勵性薪酬、內部晉升和以團隊為基礎的薪酬制度是回報卷入的三種基本實踐形式。
④知識卷入。是指開發(fā)員工技能的管理實踐，使他們能夠有效地完成工作任務，獲得更高質量的產出。知識卷入的基本形式是廣泛培訓和交叉培訓。
3高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型的構建及分析
3．1初始模型的構建
員工卷入實踐對個體產出，如工作滿意度等影響顯著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在組織與個人層面上都被發(fā)現(xiàn)與組織績效有積極影響(vandenbergetal，1999)。企業(yè)可以通過實行高卷入人力資源管理實踐，對員工工作滿意度進行有效地干預，從而實現(xiàn)改善員工工作態(tài)度，提高員工和組織績效的戰(zhàn)略目標。高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑，是通過作用于工作滿意度的影響因素實現(xiàn)的?；诖?，我們初步提出了高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型(如圖1)。
3．2干預路徑分析
（1)權力卷入對工作滿意度的干預路徑分析。組織在怎樣做決定以及做什么決定上，給予員工更多權力能夠導致員工更高的動機水平和工作滿意度，以及質量更高的決策、合作和溝通。通過運用員工建議系統(tǒng)，給予員工在組織決策中一定的發(fā)言權，使員工能夠在改進工作流程、報酬晉升、工作條件等方面的決策中體現(xiàn)自己的意見和訴求，其精神和物質需求必將得到更大的滿足；實行將決策權分散到更靠近客戶的員工，保證了決策更加快速靈活和符合實際，也意味著采取了更為民主的領導風格，擴大了員工在工作中的自主權；通過工作重新設計、工作豐富化和彈性工作時間等靈活工作設計手段，改變了工作條件，增加了員工對自己工作的支配權；問題解決團隊的使用，也同樣擴大了員工的工作自主權，同時使員工聯(lián)系更為緊密，人際關系更加和諧。
(2)信息卷入干預路徑分析。提供信息給員工，不僅為員工運用更高水平的權力和知識提供必要的基礎，而且能夠實現(xiàn)更高質量的決策。通過與員工及時共享組織績效、計劃目標、競爭態(tài)勢等重要信息，能夠使員工有效地提升對自己工作的認同感和責任感，感覺到自己是組織的一員，有責任去做好自己的工作；信息的共享還降低了員工與管理者之間的地位差異，能夠改善組織的人際關系；對于可能會影響到員工的新技術等信息的共享，能夠為員工調整工作條件，改善工作環(huán)境提供便利條件。
(3)回報卷入干預路徑分析。為了激勵員工改進工作流程，提高工作績效，薪酬與績效掛鉤是很重要的手段。內部晉升也能夠體現(xiàn)組織對員工努力的回報和認可。此外，如果實行以團隊為基礎的薪酬制度，還能夠鼓勵團隊合作氛圍，促成高效團隊的建立。
(4)知識卷入干預路徑分析。培訓與開發(fā)是員工融入組織，提高績效的重要手段。如果員工缺乏必要的培訓，將會使績效達到或超過預期的可能性大大降低。廣泛培訓使員工能夠實現(xiàn)技能多樣化，適應工作豐富化、擴大化的工作要求，提高工作能力、工作興趣和工作投入；交叉培訓使員工的職業(yè)發(fā)展路徑更為廣闊；員工知識的擴展和增長必然要求轉變領導方式，民主式領導方式會更受歡迎，更能夠奏效。此外，員工在組織內崗位輪換的機會增多，使人際關系更為豐富、更有彈性。
3．3綜合干預模型的建立
根據我們的分析結果，對我們的干預模型進行了修正和完善(如圖2)。
從干預路徑模型看出，高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度干預路徑比較復雜和豐富。從高卷入人力資源管理實踐角度看，權力卷入的影響面最大，對五個因素都有干預作用?；貓缶砣腚m然影響面較小，但它影響的報酬晉升因素對工作滿意度的作用還是很關鍵的。從高卷入人力資源管理實踐的影響作用來分析，對人際關系、工作特征等影響因素，具有較強的干預作用，對個體特征因素的干預效果不顯著。
4案例分析：中外運敦豪的高卷入人力資源管理實踐
中外運敦豪于1986年由dhl和中國對外貿易運輸集團總公司各注資一半成立，成立22年來，已經在中國建立了最大的快遞服務網絡，在全國各主要城市開設有82家分公司和近203間辦公設施，服務覆蓋全國401個城市，擁有超過7000名訓練有素的員工，服務遍及全國401個主要城市，覆蓋中國95％的人口和經濟中心。分析中外運敦豪的成長歷程我們可以從中發(fā)現(xiàn)其人性化的高卷人人力資源管理實踐的普遍應用，以及由此帶來的員工較高水平的滿意度和敬業(yè)度，為公司業(yè)務的迅速擴張?zhí)峁┝诵酆竦娜肆Y源基礎和保障。
(1)“以人為本”的人力資源價值觀。中外運敦豪的高管層認為，人才是企業(yè)當中最寶貴的資產，企業(yè)的競爭力不在于產品，也不在于服務，企業(yè)的核心競爭力靠的就是人才。因此，對人才的投入會給公司帶來更大的回報。正如中外運敦豪人力資源總監(jiān)鄭貴紅所說，人才就是企業(yè)發(fā)展中最關鍵的一個因素。正是這種“以人為本”的價值觀使中外運敦豪實施了較為系統(tǒng)的高卷入人力資源管理實踐，促進了企業(yè)的快速成長。
(2)定期開展員工滿意度調查，允許員工有一定的權力卷入。中外運敦豪會定期組織員工滿意度調查，這個調查會涉及一百多個問題，比如你對主管滿意嗎?對公司環(huán)境滿意嗎?對公司的培訓發(fā)展以及薪酬是否滿意?為了維持調查的公證性，中外運敦豪會將調查交給第三方顧問公司來做，所有問卷都是匿名填寫。根據調查結果，管理層會認真分析影響員工敬業(yè)度和滿意度的因素有哪些，然后制定有針對性的行動方案，以提高員工的滿意度和敬業(yè)度。
（3)實行信息共享，給予員工充分的信息卷入。中外運敦豪及時為員工提供經營績效、計劃和目標等信息。即便是人力資源管理人員，也能夠分享企業(yè)的銷售、作業(yè)以及企業(yè)的業(yè)績信息。這為員工提供了作為團隊一員，要為團隊負責的精神動力。
(4)優(yōu)先考慮內部晉升，為員工提供回報卷入。中外運敦豪做的最好的一點就是人才的發(fā)展。每年有新的職位空缺的時候，會優(yōu)先考慮內部員工。所有的提升機會、轉崗機會，60％以上會給老員工。這種基于長期雇傭和為員工提供發(fā)展空間的做法體現(xiàn)了高卷人人力資源管理實踐的人性化，更加激勵著員工為公司貢獻自己的才能和工作熱情。
(5)建立完善的培訓體系，全方位支持員工的知識卷入。中外運敦豪建立了多層次、全方位的培訓體系。對所有應屆畢業(yè)生有一個兩年的培訓計劃；公司還有員工交換、輪崗的規(guī)劃，能夠為員工提供很多到其他部門工作的機會，有的員工因為得到提升，會到亞太區(qū)或者德國總部工作；公司還在2005年建立了中國首個物流管理學院，里面有作業(yè)大學，還有領導力、財務等方面的培訓。完備的培訓體系為員工創(chuàng)造了較好的學習環(huán)境，為員工的成長和完成職業(yè)規(guī)劃提供了有利條件。
你們好!
首先，感謝您們能給我機會xx物業(yè)管理公司工作成長學習的機會。在我試用期一個月時間里，我主要的工作是環(huán)境、人員、制度流程的熟悉了解，通過學習，我熟悉了公司項目的整個操作流程。工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導交代的每一項任務，同時主動為領導分憂及提出好的建議;項目方面不了解的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早融入到工作中，為公司做出更大的貢獻，公司領導的幫助下全體員工的協(xié)作下已工作了1個多月，對這段期間的工作匯報：
一、全面熟悉公司、項目人員環(huán)境、制度流程，感悟公司企業(yè)文化。
本人加入公司時，全體公司員工在老總的帶領下，滿腔熱情，積極進取，呈現(xiàn)出勃勃向上的公司氛圍。在這種良好的公司文化感召下，我很快全身心地投入工作中。
二、糾正錯誤、合理建議
由于前期多種原因，造成物業(yè)管理服務中心工作滯后，特別是工程維修方面，通過努力逐一處理，充分調查研究，科學合理執(zhí)行公司領導的交代的各種事宜;合理結合農民安置房物業(yè)管理特性;在參考同行業(yè)操作規(guī)律的前提下，對本項目物管工作進行了調整。
三、規(guī)范管理制度、提高項目執(zhí)行能力
1.接手xx項目后，逐個與部門員工交談，增進了解，利用例會、臨時會議進行培訓，包括物業(yè)管理法規(guī)條例、裝飾裝修、建筑物質量標準、保質期限等國家省市標準。在工作中發(fā)現(xiàn)存在的問題隱患，及時的講解學習消除，同時在利用好原有制度的基礎上完善建立了一些規(guī)章制度裝修裝飾巡查制度;
2.保安部周勤務執(zhí)行制度;
企業(yè)因文化而精彩，物業(yè)因文化而繁榮。在全國上下合力推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮的新形勢下，大慶油田礦區(qū)服務事業(yè)部物業(yè)管理一公司，積極秉承大慶精神、鐵人精神，用解放思想的思維做文化，用謀劃發(fā)展的眼光做文化，堅持以文化經營企業(yè)，以文化服務百姓，產生了巨大的“文化管理”效能，為企業(yè)持續(xù)健康和諧發(fā)展增添了蓬勃動力。
一、用傳承的思想做文化，有員工的地方就有石油魂
大慶油田50多年的發(fā)展歷程，在為國家創(chuàng)造豐厚的物質財富的同時，也創(chuàng)造出了巨大的精神財富，形成以大慶精神、鐵人精神為核心的獨具大慶油田特色的企業(yè)文化，為大慶油田注入了深厚的文化底蘊。面對新形勢、新任務，物業(yè)管理一公司再一次審時度勢，形成共識：繼續(xù)依托大慶油田文化助力，打造文化型物業(yè)，讓文化物業(yè)成為“和諧示范礦區(qū)”建設起飛的遒勁之翼。
重溫歷史，讓大慶傳統(tǒng)歷久彌新。物業(yè)管理一公司深入開展“大慶精神、鐵人精神及會戰(zhàn)傳統(tǒng)再教育活動”。編印了《大慶傳統(tǒng)教育讀本》，將油田發(fā)展歷程、傳統(tǒng)故事、會戰(zhàn)名詞、鐵人名言、先進典型事跡等收錄其中。公司全體干部員工通過中心組學習、印發(fā)應知應會，開展傳統(tǒng)教育自測，舉辦“憶傳統(tǒng)故事賽”等方式，重溫會戰(zhàn)優(yōu)良傳統(tǒng)，感悟創(chuàng)業(yè)情懷，進一步激發(fā)了工作熱情。
工作早會，讓大慶傳統(tǒng)入腦入心。物業(yè)管理一公司所有班組在每天上班前的10分鐘，都會以工作早會的形式，通過集中誦讀、輪流宣講、分享格言等多種方式，使“三老四嚴”、“四個一樣”、“心系用戶、誠信服務”等傳統(tǒng)思想和企業(yè)理念入腦入心，形成了“用口說、用腦記、用心悟”的氛圍，實現(xiàn)了企業(yè)與員工目標凝聚、價值凝聚、理想凝聚，激發(fā)了員工參與管理、干好工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
走動管理，讓大慶傳統(tǒng)落地生根。物業(yè)管理一公司對“三個面向、五到現(xiàn)場”等大慶傳統(tǒng)進行再吸納、借鑒、繼承和弘揚，積極推行干部走動式管理，定向劃定責任區(qū)域，進一步增強了干部的責任心。廣大干部經常深入一線、深入群眾、進班組、進小區(qū)、進崗位，到現(xiàn)場去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，進一步走近了員工、走近了用戶，走出了發(fā)展新模式、走出了隊伍新活力、走出了企民新和諧。
二、用服務的宗旨做文化，有住戶的地方就有物業(yè)情
物業(yè)管理一公司把對油田歷史的珍惜，對油田家園的熱愛，對油田員工的親情，對油田發(fā)展的忠誠，融入到文化血液中，體現(xiàn)在服務細節(jié)上，讓用戶享受到了更加滿意的服務。
堅持基礎服務，滿足服務需求。認真踐行“七個一” 服務模式、“樓道七步保潔法”、“四個三”等管理法，使服務流程順暢運轉；統(tǒng)一報修電話、推廣“點將”服務等，方便用戶報修；開設“紅色”溫馨婚禮通道、“藍色”親情搬家通道、“黃色”安全護送通道等，為居民日常生活提供便利。
推行超值服務，延伸服務領域。在小區(qū)內設置愛心晾衣架，在門衛(wèi)配備針線包，開通送貨車，播報天氣預報等，切實將人性化服務做實、做細；在老年活動室設置溫馨小藥箱、愛心扶手、鏤空防滑地墊、老花鏡等細節(jié)服務讓老同志溫暖在心；開展“企業(yè)黨建進社區(qū)”活動，在小區(qū)內成立了12個黨員聯(lián)系站。
探索感動服務，提升服務品質。倡導和樹立“誠信服務是基礎，感動服務是追求”的理念，創(chuàng)新推廣了以“特殊群體、特殊天氣、特殊日期”為主要內容的“三特服務法”。春節(jié)送福、端午節(jié)送艾蒿、殘疾人緩坡道等新舉措，讓用戶時時處處感受家園溫暖。
三、用建家的標準做文化，有小區(qū)的地方就有家園景
小區(qū)是物業(yè)企業(yè)與住戶共同的家園。物業(yè)管理一公司以“讓家園更美麗，讓住戶更幸?！睘榧喝危e極創(chuàng)意建設文化小區(qū)、策劃開展文化活動，讓原本鋼筋混凝土的住宅小區(qū)充滿了生機和活力，營造出了賞心悅目的家園美景。
文化小區(qū)讓家園美如畫。2006年以來，物業(yè)管理一公司以建設特色文化小區(qū)為切入點，通過展示大慶油田公司和礦區(qū)服務事業(yè)部物業(yè)行業(yè)的理念、精神，繪制樓體畫，建文化長廊，設立小區(qū)廣播音箱系統(tǒng)，制作小區(qū)吉祥物，宣傳養(yǎng)生保健常識，二十四孝圖等，使文化氣息遍及油城。開展的“選聘小區(qū)監(jiān)督員”、“綠色樓道”等共建共享活動，不僅調動了居民參與家園建設的熱情，也進一步拉近了物業(yè)與居民的距離。
