序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的茶企人力資源管理績效考核研究樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

從我國現(xiàn)在的茶產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)實需求中，我們可以看到，建立和完善人力資源管理中的績效考核，對于茶企在新的時代里的更好更快發(fā)展，起著很重要的基礎作用。科學完善的績效考核，能夠使企業(yè)工作人員充分看到個人存在的問題和不足，從而做出更加科學精準的改進措施。同時，績效考核更能為企業(yè)一系列獎懲措施提供參考，讓所有員工都能在公正、公開、公平的環(huán)境下進行良性競爭。由此而言，在茶企的發(fā)展中，必須要進一步認識到人力資源管理中績效考核的重要性，通過理念和手段的創(chuàng)新，讓企業(yè)的績效考核機制更加富有實效性，為企業(yè)的更好發(fā)展保駕護航。

1茶企人力資源管理中績效考核存在的偏差和不足

茶企人力資源管理中的績效考核工作，盡管看似不起眼，但是其在茶企整個企業(yè)生產(chǎn)、管理以及經(jīng)營活動中占據(jù)著很重要的地位，發(fā)揮著不容忽視的作用。盡管近些年我國茶企愈加重視人力資源管理中績效考核工作，也通過管理手段的創(chuàng)新和機制的完善，取得了一定成效，但是也要看到，我國廣大茶企在這方面仍然存在一些偏差及不足，仔細分析主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.1不少茶企尚未充分認識到績效考核工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性

從實際看，由于我國很多茶企多從以前那種傳統(tǒng)作坊發(fā)展演變而來，因此無論是管理理念還是運行機制上，都較為傳統(tǒng)甚至是陳舊落后，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求有一定差距。具體到人力資源管理中績效考核這項工作上，有的茶企盡管有相關的績效考核要求，但是卻沒有形成科學系統(tǒng)的運行機制，從企業(yè)角度來說缺乏必要的監(jiān)督管理手段，從員工角度來講亦沒有引起足夠的重視，因此很容易讓這項工作流于形式，成為企業(yè)可有可無的“雞肋”。另外，還有不少茶企，或是由于觀念原因，或是受制于企業(yè)能力，甚至就沒有指定相關的績效考核標準，讓企業(yè)在人力資源管理上經(jīng)常出現(xiàn)這樣或是那樣的問題。

1.2很多茶企在進行人力資源管理中績效考核工作時，缺乏先進而有效的管理經(jīng)驗

特別是沒有從整體角度進行系統(tǒng)化的機制建立。從實際看，不少茶企盡管建立了績效考核機制，但是由于管理經(jīng)驗上的落后，其生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個環(huán)境并沒有依靠績效考核機制成為一個有機互動的整體，大多處于各自為戰(zhàn)的局面。一言概之，就是績效考核機制沒有將茶企各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，采取的只是較為落后的實踐模式，就是說不同部門、不同環(huán)節(jié)所開展的績效考核工作都是各自獨立的。在這方面的不足，就會導致企業(yè)管理工作與其經(jīng)營、銷售等工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，也容易讓茶企內(nèi)部各部門之間在配合協(xié)作上出現(xiàn)問題，從而使茶企處在一種低效率運行的狀態(tài)，無法將現(xiàn)有的人力資源盤活，發(fā)揮最大作用。

1.3很多茶企所采取的績效考核方式跟企業(yè)自身實際不相符合，無法讓機制發(fā)揮出最佳效果

近些年，不少茶企意識到人力資源管理中績效考核的重要作用，但是因為缺乏相關管理經(jīng)驗和手段，往往會通過外出考察學習，借鑒并學習那些在這方面有成熟經(jīng)驗的企業(yè)，又或是通過聘請專業(yè)人士，在企業(yè)內(nèi)部開展相關的工作。從這一現(xiàn)象中我們可以看到這些茶企向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變的決心，值得肯定與鼓勵。然而也要看到，在學習先進經(jīng)驗或是建立相關機制的過程中，不少茶企往往是生搬硬套，并沒有考慮到企業(yè)實際情況選擇最合適的管理機制，或是對學習對象的管理方式進行變革和創(chuàng)新，使其更加符合自身實際。這就極易導致茶企的績效考核機制與實際脫節(jié)，不僅難以起到預期效果，甚至還會降低企業(yè)某些環(huán)節(jié)上運轉(zhuǎn)的效率。

1.4茶企在人力資源管理中績效考核中存在考核要素不全面，標準不完善的不足

在對員工進行考核時，不少企業(yè)并沒有將全面的考核要素納入到整體的考評體系當中，而僅僅是對某一兩種要素進行考核。通過考核的為優(yōu)秀，通不過的為不合格。這種考評機制看似直觀明了，其實卻存在諸多弊端，很突出的一點，就是容易出現(xiàn)不公平的“一刀切”現(xiàn)象。具體而言，就是考核要素不全面，很容易讓某些員工鉆了空子，讓那些真正踏實肯干的員工得不到應有的獎勵。譬如說，有的茶企將上下班打卡制度當成關鍵的考核要素，把對員工的工作量考核當成一種輔助。這就容易讓一些人看到其中的漏洞，開始偷懶耍滑、拖拖拉拉，只要按時上下班即可得到合格的考評。而至于那些勤勤懇懇、踏實努力的員工來講，其辛辛苦苦完成的工作量，在整個績效考核機制中所占比重較低，這極易挫傷他們的積極性和工作主動性。

2人力資源管理中績效考核的作用和價值

從某種程度上說，人力資源管理中績效考核工作開展的如何，其實反映的是一個企業(yè)管理水平的高低，是否達到了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所要求的科學化、精細化、人性化?？冃Э己藢τ诓杵蟮淖饔煤蛢r值，可以從以下幾個方面進行闡述。

2.1科學有效的人力資源管理績效考核機制，能夠在最大程度上激發(fā)茶企的內(nèi)生動力，讓每個部門每個環(huán)節(jié)都能處于最佳的運轉(zhuǎn)狀態(tài)

從實踐來看，績效考核工作具有很強的靈活性，其可以根據(jù)不同茶企的實際情況和運行規(guī)律，進行有針對性的調(diào)整和改變，讓自己更加適應企業(yè)的實際需求。而一套適合茶企自身實際的績效考核機制，可以充分調(diào)動茶企的每個部門、每名員工的工作積極性。譬如說，針對一線員工的考核標準，倘若只是簡單制定一個合格與不合格的標準，那么勢必會讓一些不思進取的員工覺得只要每個月能完成相應的工作量即可，剩下便可以優(yōu)哉游哉混日子了。而科學有效的考核機制，有通過一套較為復雜的算法，對不同崗位、不同員工制定不同的考核標準，其會秉承多勞多得的基本理念，將崗位分為重點崗位、普通崗位等不同的等級，并將員工的工作年限也納入考核機制當中，讓員工所拿到的績效獎金跟其工作量不再是簡單的“一刀切”，而是分為不同的等級，并將獎金的大部分傾斜到一個較為高的標準上來，這樣必然能夠充分調(diào)動其員工的工作激情。

2.2科學有效的人力資源管理績效考核機制，更是我國茶企適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，并在激烈的市場競爭中脫穎而出的必要條件

從現(xiàn)在看，一方面我國改革開放的愈加深入，越來越多的參與到國際經(jīng)濟發(fā)展當中，而映射到茶產(chǎn)業(yè)領域上，我國茶企今后將會越來越多的跟國際同行業(yè)的企業(yè)進行直接對抗。倘若沒有現(xiàn)代化的管理體系，那么很難在激烈的國際市場競爭中取得先機，尤其是那些來自歐美發(fā)達國家的先進企業(yè)，對我國茶企造成的壓力會更大。另一方面，隨著我國步入高質(zhì)量發(fā)展階段，無論是市場還是消費者，都對產(chǎn)品的供應提出了更高的要求。這種來自國內(nèi)市場的更高要求，就給我國茶企的高質(zhì)量發(fā)展提出了新的時代要求。綜上所言，想要在新的時代里有所作為，我國茶企就必須要走上現(xiàn)代化發(fā)展之路，要盡快建立起現(xiàn)代化企業(yè)管理運營體系。而人力資源管理中績效考核機制的建立，就能為現(xiàn)代化企業(yè)體系的建立和完善奠定堅實的基礎，能從根本上提升茶企的經(jīng)營理念，創(chuàng)新其經(jīng)營手段，從而實現(xiàn)我國整體茶行業(yè)發(fā)展與應用的最大化效用。

3茶企人力資源管理中績效考核實踐的具體要求

3.1要想充分發(fā)揮人力資源中績效考核對茶企的促進作用，就需要企業(yè)最好創(chuàng)新工作，把創(chuàng)新意識貫穿于績效考核機制的各個環(huán)節(jié)當中

一方面要做好管理機制的創(chuàng)新工作，通過改變那種落后而不合時宜的機制體制，建立起更加蓬勃向上更加富有活力的績效考核機制，來激發(fā)員工們努力奮斗、創(chuàng)新工作的積極性。另一方面，還要通過制定鼓勵創(chuàng)新的績效考核機制，來鼓勵員工們在工作中大膽創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新。譬如說，要制定專門的創(chuàng)新績效考核機制，對那些有創(chuàng)新成績的員工進行特別獎勵，從而形成示范帶動作用，在企業(yè)內(nèi)部形成一種人人創(chuàng)新的良好氛圍。同時，在績效考核的制定上，還要出臺相應的容錯機制，對那些創(chuàng)新失敗的員工進行保護，從而保證其創(chuàng)新積極性不受到損失。

3.2我國茶企需要完善的績效考核機制

我國茶企大部分是中小型企業(yè)，如果仔細分析其人力資源管理工作的實踐情況，我們可以發(fā)現(xiàn)其存在諸多問題，發(fā)展形勢并不樂觀，尤其是急需建立起科學完善的績效考核機制。但是由于這些中小型茶企在人才、資金等方面存在缺陷，因此很多企業(yè)甚至并沒有專門的人力資源管理部門。譬如說，我國西南地區(qū)的一些中小茶企，其人力資源職能往往歸屬于一些綜合類的部門，如辦公室等。這就讓茶企的人力資源管理形同虛設，也難以建立起有效的績效考核機制。

4茶企人力資源管理中績效考核的運用與創(chuàng)新路徑

4.1茶企管理層一定要提高對人力資源管理中績效考核工作的重視程度

企業(yè)尤其是私企，管理層對某項工作的重視程度十分重要，其能夠在很大程度上帶動全體員工的積極性。由是言之，作為茶企的管理層尤其是一把手，一定要將績效考核工作擺在更加重要的位置。一方面要通過宣傳、引導，凝聚起大家干好這項工作的力量。另一方面也要在建立完善績效考核機制的過程中，通過組建由管理層領導為主的工作小組，對機制的創(chuàng)建模式、創(chuàng)建方式以及考核標準進行全方位的指導。如此，定能為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造一個優(yōu)良的環(huán)境。

4.2茶企要結(jié)合自身情況，建立起一套有很強現(xiàn)實針對性的績效考核機制

在建設的過程中，要摒棄那種傳統(tǒng)的“一刀切”考核理念。一方面要根據(jù)不同崗位的情況，制定有針對性的考核標準，比如說對于營銷崗位，就要多從業(yè)績?nèi)胧种贫藴剩谏习啻蚩ǖ囊?guī)定上要給予一定的寬松政策。另一方面，在標準的制定上，還要做到多種維度的融入統(tǒng)一。譬如說，既要從茶企員工的態(tài)度、紀律、道德等軟性指標入手，制定富有實效性的標準，又要從企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向入手，制定一些硬性標準。并將軟性標準和硬性標準進行有機融合，讓二者相得益彰，更好地發(fā)揮其積極作用。

4.3要加大對企業(yè)人力資源管理部門員工的職業(yè)培訓，提高其管理水平

由于我國茶企以中小型企業(yè)為主，因此很多茶企缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，很多都是一人多職，起不到人力資源管理的真正作用。對于此，企業(yè)一方面要通過舉辦培訓班、聘請專業(yè)機構(gòu)進行講座等方式，提升企業(yè)相關人員的管理水平，使其能夠擁有更高的水平去匹配績效考核機制的發(fā)展創(chuàng)新。另外，還要加大對績效考核人員的監(jiān)督，通過建立權(quán)力約束和有效的監(jiān)督系統(tǒng)，讓考評人員的一舉一動都在陽光下運行，避免出現(xiàn)人情管理的情況，讓企業(yè)人力資源中績效考核機制真正發(fā)揮應有的作用。