序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的核心競爭力下教師人力資源管理創(chuàng)新樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

本文主要論述了高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的問題，提出一些行之有效的優(yōu)化策略，希望能夠?qū)Ω咝Ｈ肆Y源管理提供一定的參考。伴隨我國高校教育體制改革，高等院校的教學方向和教學模式發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變。在這種新形勢下，我國各地的高等院校將面對更多的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是高校教學發(fā)展過程中極其重要的一部分，人力資源管理問題也在不斷凸顯，特別是經(jīng)營理念和發(fā)展方向上的問題更加突出。

一、高校教師人力資源管理創(chuàng)新

目前，人力資源可以說是高等院校的競爭核心。一個高等院校如果掌握了一流的人力資源，就可以在激烈的競爭中占據(jù)得天獨厚的優(yōu)勢，并通過接下來的教學進一步擴大這種人力資源優(yōu)勢。人力資源管理為高校的生存和發(fā)展提供了最基礎(chǔ)的保障，人力資源管理模式創(chuàng)新是高校發(fā)展的必經(jīng)之道。不管什么地區(qū)、什么規(guī)模的高等院校，在發(fā)展過程中最重要的就是“人”，人才是主體。特別是在教育體制改革新形勢下，教師發(fā)揮著極其重要的作用。通過教師人力資源管理創(chuàng)新，能夠有效提升高校的核心競爭力。

二、高校教師人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

人力資源管理在高校發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色，但從我國目前的普遍情況來看，各高等院校對人力資源的了解還不是很充分，人力資源管理創(chuàng)新沒有得到高校管理層的重視。準確來說，大部分高校對人力資源管理所發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用認識不到位，沒有認識到高素質(zhì)的教師隊伍對人才培養(yǎng)的重要性。有部分高校認為，人力資源管理僅僅是簡單的人事工作，沒有及時更新高校教師人力資源管理理念。他們往往認為資金短缺是高校發(fā)展的最大障礙，其實缺乏高素質(zhì)的師資力量也是重大問題。

（二）人力資源管理制度不規(guī)范

目前，我國還有很大一部分高校缺乏科學合理的人力資源管理制度，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能適應(yīng)新環(huán)境的要求。部分高校人力資源管理沒有一個合理的長期規(guī)劃，對機構(gòu)和崗位的設(shè)置也不是很科學，由于崗位設(shè)置過多導(dǎo)致機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象，人員辦事效率不升反降。除此之外，缺乏學科骨干和學術(shù)帶頭人依然是一個很棘手的問題，高層次人才和中青年人才在高校教師人力資源管理中占據(jù)著重要的地位。師資力量不足，會導(dǎo)致在職教師工作量過大，不能保證教學質(zhì)量的提升，也就難以形成學科優(yōu)勢。

（三）人力資源管理體系不健全

我國部分高校在人事管理工作中進行的只是勞動人事管理而非真正的人力資源管理，人力資源管理機制不健全，教師培訓(xùn)、考核、評估方法相對落后，沒有一種有效的教師激勵和約束機制。教師工資分配的平均主義，嚴重影響教職工的工作積極性，收入和工作成效不對等，也就不能很好地發(fā)揮激勵機制的作用。人力資源配置方面也存在不少問題。高校教師缺乏流動性，沒有得到有效配置和合理使用，導(dǎo)致部分高層次人才流失，還有一部分教師人才浪費，這些都影響了高校的生存和發(fā)展。例如，某高校缺乏有效的教師獎勵機制，導(dǎo)致教師在教學和研究過程中缺乏足夠的動力。該高校對教師科研創(chuàng)新成果的不重視，也導(dǎo)致教師缺乏科研精神，教學水平和科研水平一直處于下降狀態(tài)。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理策略

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的觀念，不僅是科學發(fā)展觀的核心，同時也是高校教師人力資源管理工作的重要指導(dǎo)思想。以人為中心，才能充分調(diào)動人的主觀能動性，促進教師與學校的協(xié)調(diào)發(fā)展。在高校中，教師是學校的第一生產(chǎn)力，也是學校的核心競爭力，高校主要以知識工作為主，培育一支高水準、高素質(zhì)的師資團隊是學校發(fā)展的必經(jīng)之道。因此，要先轉(zhuǎn)變高校教師人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，將工作重點放在人力資源的開發(fā)和管理上，遵循以人為本的核心理念，注重人力資源配置的合理性。

（二）確立科學的人力資源管理機制

高校人力資源管理工作過分行政化，導(dǎo)致教學工作和科研工作被邊緣化，教師的學術(shù)權(quán)力沒有在高校管理中得到尊重。高校的學術(shù)研究和人才培育工作具有獨特性，因此人力資源管理模式也和其他機構(gòu)或企業(yè)存在差異，我們必須遵循高校教育規(guī)律。除此之外，還需要避免重視行政權(quán)力忽視學術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象，將學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力劃分開來，避免高校行政權(quán)力對學術(shù)工作的過分干擾。例如，高?？梢越捤傻膶W術(shù)環(huán)境和舒適的工作氛圍，給予教師一定的工作自由，確保教師在高校知識工作中的主要地位，為高校發(fā)展核心競爭力奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

（三）建立健全教師培養(yǎng)機制

構(gòu)建完善的高校教師人力資源管理機制，需要通過教師培訓(xùn)提升自身的總體能力與素質(zhì)，根據(jù)教師工作能力和工作需要定期安排相關(guān)知識技能培訓(xùn)，促進全體教師教學能力和水平的提升。教師人力資源配置要與教學需求和環(huán)境變化相適應(yīng)，以彈性的人力資源管理機制適應(yīng)不斷更新變化的教學環(huán)境和教學要求。創(chuàng)新高校教師人才培養(yǎng)和選拔機制，首先要在教師招聘環(huán)節(jié)以嚴格的態(tài)度對待應(yīng)聘者，教師入職以后要定期進行教學評估，在教師內(nèi)部建立有效的競爭激勵機制。在教師聘用過程中，需要防止近親繁殖現(xiàn)象的發(fā)生，適當提高重點崗位的薪資待遇，營造廣闊的發(fā)展空間和優(yōu)良的工作環(huán)境，吸引學科帶頭人和優(yōu)秀中青年教師。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，人們對教育的重視程度也在提升，使得我國高等教育的競爭越來越激烈。高校要在培養(yǎng)核心競爭力上下功夫，才能保證自己的生存和發(fā)展。在高校人才培養(yǎng)體系中，要重點培養(yǎng)大學生的學術(shù)研究能力和服務(wù)社會能力。除了人才培養(yǎng)外，高校教育還應(yīng)追求深厚的文化內(nèi)涵和先進的辦學制度，這些都需要以優(yōu)秀的人力資源作為前提和基礎(chǔ)。因此，樹立以人為本的管理理念，確立科學的人力資源管理機制，建立健全教師培養(yǎng)機制，有利于促進高校教師人力資源管理創(chuàng)新，提升高校核心競爭力。

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作者:張艾 單位:北京教育學院