發(fā)布時間：2022-11-09 21:29:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的銀行支行員工績效樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】高職院校 思想政治教育 實效性
【中圖分類號】G641 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）30-0042-01
一 當(dāng)前制約高職院校思想政治教育工作實效性的因素
第一，思想政治教育工作者隊伍素質(zhì)不高。目前，我國高職院校思想政治教師隊伍建設(shè)不健全，極大地降低了思想政治教育工作的實效性。集中表現(xiàn)在：不少思想政治教師本身就對思想政治課不感興趣，對國內(nèi)外新形勢、社會熱點不關(guān)注，課堂上僅講授書本知識，使得思想政治課堂沉悶乏味；部分思想政治教師長期忽視自身學(xué)習(xí)，知識結(jié)構(gòu)老化，對互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟、科技知識知之甚少，采取“一刀切”的教學(xué)模式，不少學(xué)生在課堂上睡覺或聊天；思想政治教育者自身作風(fēng)不正，熱衷于巴結(jié)校領(lǐng)導(dǎo)，對家庭背景好的學(xué)生給予照顧，教師的定位日漸迷失，進而引發(fā)了學(xué)生對思想政治教育課程作用的懷疑。
第二，學(xué)生的核心地位尚未得到確立。目前，高職院校思想政治政治教育尚未確立以學(xué)生為核心的教學(xué)模式。傳統(tǒng)的思想教育模式是以教師為核心，忽視了學(xué)生的真正需求，造成了學(xué)生對思想政治教育產(chǎn)生了抵觸心理。不少思想政治工作者采用“灌輸式”的教學(xué)方法，忽視了對學(xué)生創(chuàng)新思維的啟迪，降低了學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治課的積極性、創(chuàng)造性。加之部分思想政治教師講課枯燥乏味，不利于學(xué)生理解和接受，使學(xué)生對思想教育的興趣不高。
第三，理論與實際聯(lián)系不密切。目前，高職院校思想政治教育存在著理論和實踐脫節(jié)的問題。集中體現(xiàn)在：部分思想政治工作者教學(xué)理念落后，采用的仍是傳統(tǒng)的教學(xué)方法，不能把理論與社會現(xiàn)實結(jié)合起來，使學(xué)生逐漸抵觸思想政治教育；一些思想政治工作者逃避社會矛盾，只講授正面的東西，使學(xué)生產(chǎn)生了思想政治教育脫離社會現(xiàn)實的疑問，從而認(rèn)為思想政治教育無用。
二 切實提升高職院校思想政治教育工作實效性的基本思路
第一，著力提升思想政治教育工作者的素質(zhì)，是切實提升高職院校思想政治教育工作實效性的保證。思想政治教育工作者素質(zhì)的優(yōu)劣，決定著思想政治教育實效性的高低。倘若忽視思想政治課教師的素質(zhì)建設(shè)，勢必會對學(xué)生人格、道德、信念教育帶來嚴(yán)重?fù)p害。這就要求我們著眼于思想政治教育工作者的綜合素質(zhì)的提升，為其提供繼續(xù)進修、培訓(xùn)的機會，與相關(guān)企業(yè)建立合作機制，鼓勵思想政治教育工作者進入企業(yè)掛職鍛煉，拓寬思想政治教育工作者的視野和思路。加快建立高職院校思想政治教育工作者交流制度，健全思想政治教育工作者輪崗制度，通過交流和輪崗切實提升思想政治教育工作者的實踐能力。增強思想政治教育工作者自我學(xué)習(xí)能力，敦促其在業(yè)余時間多讀與本職工作相關(guān)的書籍，不斷獲得新知識和增長解決思想政治教育中新問題的本領(lǐng)。
第二，改革創(chuàng)新思想政治教育方法，是提升高職院校思想政治教育工作實效性的關(guān)鍵。要側(cè)重于對學(xué)生骨干進行專門培訓(xùn)，在培訓(xùn)的規(guī)范化、制度化上下工夫，發(fā)揮其在學(xué)生中的示范作用，促進學(xué)生骨干擔(dān)任思想政治教育輔導(dǎo)員制度的不斷完善，促使其引領(lǐng)周邊同學(xué)學(xué)習(xí)思想政治課。要發(fā)揮校園文化在推進思想政治教育中的首要作用，促進兩者有機結(jié)合、相互交融，大力拓展思想政治的教育方式，通過活動促進同學(xué)間的友誼不斷增強，形成團結(jié)互助、愛崗敬業(yè)的意識。
第三，促進思想政治教育“接地氣”，是提升高職院校思想政治教育工作實效性的重點。思想政治教育是中國革命、建設(shè)、發(fā)展的經(jīng)驗總結(jié)，是馬克思列寧主義在中國的實踐結(jié)晶，其最顯著的特點就是理論與實踐相結(jié)合。廣泛在校園內(nèi)舉辦相關(guān)活動，突破學(xué)生厭倦思想政治教育的思維束縛，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治課的積極性、創(chuàng)造性，使其更好地接受思想政治教育。要提升思想政治教育實踐課程比例，充分發(fā)揮紅色教育基地、公益活動、社區(qū)服務(wù)等優(yōu)勢，幫助學(xué)生在社會實踐活動中加深對思想政治教育的認(rèn)識、獲得新知識和增長新本領(lǐng)。教會學(xué)生用的立場、方法解決學(xué)習(xí)、生活和思想中遇到的困難，讓學(xué)生從內(nèi)心認(rèn)同思想政治教育的作用，促使思想政治教育的實效性顯著提升。
三 結(jié)束語
高職院校思想政治教育工作關(guān)系學(xué)生成長成才、學(xué)校的改革發(fā)展全局。進一步提升高職院校的教育工作的實效性，對促進學(xué)生全面發(fā)展、實現(xiàn)高職院校繁榮發(fā)展具有重大意義。
參考文獻
關(guān)鍵詞：高績效工作實踐 職業(yè)韌性
隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，人力資源已經(jīng)代替其他因素成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。市場競爭已經(jīng)演變成人才的競爭，員工的能力素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要因素。而當(dāng)前社會，企業(yè)組織面臨著變化的經(jīng)濟、政策、技術(shù)環(huán)境，因此員工在高壓環(huán)境下的反彈能力及心理韌性對組織而言意義重大。
一、職業(yè)韌性的概念和含義
（一）心理韌性（Resilience）
對Resilience的研究始于美國，原為物理學(xué)上的術(shù)語，指物體受到外力擠壓時的回彈。近年來，Resilience成為國內(nèi)外心理學(xué)重視的概念，既有研究主要集中于教育心理學(xué)和心理健康領(lǐng)域。Resilience不僅僅意味著個人在面對負(fù)面事件及高壓環(huán)境時，能保持相對穩(wěn)定狀態(tài)，維持生理與心理的正常功，更強調(diào)個體在挫折后的成長和新生，根據(jù)以上含義，筆者選用“心理韌性”為Resilience的譯名。對心理韌性的概念，學(xué)術(shù)界至今還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，研究者們對心理韌性概念的定義有不同的側(cè)重。
（二）職業(yè)韌性的含義
Luthar等指出，在心理韌性的概念及其結(jié)構(gòu)的測量方面很難達(dá)成一致，因此他認(rèn)為心理韌性具有特定領(lǐng)域性，建議在研究心理韌性時使用限定詞來表示心理韌性研究中的特定應(yīng)用領(lǐng)域，諸如“教育韌性”、“情緒韌性”、“行為韌性”等（Luthar， Cicchetti等，2000）。職業(yè)領(lǐng)域中韌性概念的準(zhǔn)確描述就是職業(yè)韌性（Career Resilience）（李霞，謝晉宇等，2011），故現(xiàn)在已經(jīng)提及的兩個構(gòu)念Resilience和Career Resilience之間為包含關(guān)系。
Career Resilience作為專業(yè)術(shù)語最早由London于1983年在其論文《職業(yè)動機理論》中提出，他認(rèn)為職業(yè)韌性是一種個人特質(zhì)，解釋了個體是如何應(yīng)對逆境中的職業(yè)障礙的。職業(yè)韌性的對立面是職業(yè)脆性，職業(yè)脆性的含義是個體面對不樂觀的工作條件（如獲取職業(yè)目標(biāo)受阻、不確定性、不良的同事或上級關(guān)系、解雇等）時的心理脆弱程度。在后期的研究中，London和Noe擴展了職業(yè)生涯韌性的內(nèi)涵，認(rèn)為職業(yè)韌性是個體適應(yīng)職業(yè)環(huán)境變化（尤其環(huán)境變得不樂觀或惡劣時）的一種能力。
二、高績效工作實踐的概念和含義
近年來，圍繞什么是高績效工作實踐、如何構(gòu)建高績效人力資源實踐，眾多學(xué)者進行了大量探索，先后提出了眾多相關(guān)理論。高績效工作系統(tǒng)強調(diào)充分調(diào)動組織的各種資源，有效滿足市場和顧客需求，實現(xiàn)高績效的組織目標(biāo)。高參與工作系統(tǒng)強調(diào)員工主動性與廣泛授權(quán)，關(guān)注員工自主性，這是促進組織結(jié)果產(chǎn)出的一種有效方式。高承諾工作系統(tǒng)強調(diào)情感承諾和規(guī)范承諾，通過員工與組織之間的持續(xù)承諾，體現(xiàn)人力資源政策對組織價值創(chuàng)造和績效改善的作用。最佳人力資源管理活動認(rèn)為存在一套普遍適用并且顯著提高組織績效的人力資源實踐及其組合。盡管學(xué)術(shù)界對高績效人力資源實踐還未形成統(tǒng)一認(rèn)識，不同學(xué)派有許多不同的提法。
但普遍接受的一個觀點是，高績效人力資源實踐以員工為中心，采取靈活的工作設(shè)計與安排、團隊或群體工作以及更多的信息共享，賦予員工參與組織決策的權(quán)力，提高員工的知識、技能和主動性進而維系員工與組織之間的長期雇傭關(guān)系，為整個組織創(chuàng)造更大的價值。
三、高績效工作實踐與銀行業(yè)雇員職業(yè)韌性的關(guān)系
高績效工作實踐是近幾年來戰(zhàn)略性人力資源管理和組織行為理論的重要研究領(lǐng)域，是指組織內(nèi)部確保人力資源管理服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一系政策和活動。高績效工作實踐是在日常生產(chǎn)活動中對高績效工作系統(tǒng)的實際運用。區(qū)別于一般的績效管理系統(tǒng)，高績效工作實踐通過提升員工的面對績效壓力的抗壓能力和自信以及提升主動性士氣和奉獻精神來提升員工個人績效（Penny Tamkin，2004），通過個人績效的提升來實現(xiàn)組織整體的高績效運行。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，高績效工作系統(tǒng)中采用的分權(quán)管理和團隊管理，給予了員工更高的自治度和自利，使得員工對工作更加投入，更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發(fā)展的需求。由于獲得的信息更多，授權(quán)更充分，員工在組織中的重要性得到更好的體現(xiàn)，自己的意見和專長顯得更有價值。
員工職業(yè)韌性作為員工心理資本的一個維度，指一個人從逆境、不確定狀態(tài)、沖突、失敗和責(zé)任壓力中迅速恢復(fù)的能力（仲理峰，2007）。具有越高抗壓能力的個體能夠?qū)﹄S機事件給予快速控制，有能力有效應(yīng)對不斷變化的情形，因而越能夠更好地應(yīng)對難題和逆境并取得更高的績效。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究， 探討了心理資本及希望、樂觀和堅韌性與工作績效的關(guān)系。結(jié)果表明， 員工的心理資本及希望、樂觀和抗壓能力，都與他們的工作績效顯著正相關(guān)。因此，筆者提出高績效工作實踐與雇員職業(yè)韌性呈正相關(guān)關(guān)系。
參考文獻：
[1]Bonanno，G.A.2004.Loss，trauma，and human resilience： Have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events.American Psychologist： 20-59.
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 操作風(fēng)險管理 影響因素 結(jié)構(gòu)方程
一、引言
回顧金融發(fā)展史，由于操作風(fēng)險而導(dǎo)致商業(yè)銀行重大損失的事件舉不勝舉。根據(jù)銀監(jiān)會披露的情況，80%以上的操作風(fēng)險案件都有章不循、違規(guī)操作，而且大量的操作風(fēng)險事件及案件表明，人為因素是主要因素。商業(yè)銀行操作風(fēng)險實質(zhì)上是在商業(yè)銀行組織系統(tǒng)中，銀行組織不能有效設(shè)計和制定制度、流程，不能有效控制和應(yīng)對業(yè)務(wù)系統(tǒng)失誤及外部事件的發(fā)生，而使商業(yè)銀行組織面臨因“人因失誤”和“組織錯誤”而產(chǎn)生的風(fēng)險及損失。同時，操作風(fēng)險具有知識的情境依賴性、離散性和作業(yè)性特征，它是一種特殊的銀行“知識”。而操作風(fēng)險管理則是商業(yè)銀行組織控制其“組織錯誤”的過程，使銀行管理者、銀行員工、業(yè)務(wù)流程或系統(tǒng)及銀行環(huán)境等操作風(fēng)險知識因素達(dá)到最佳耦合狀態(tài)，從而實現(xiàn)預(yù)防和控制商業(yè)銀行組織錯誤的管理過程。本研究自2010年2月至10月，對我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理狀況進行了問卷調(diào)研，向各類商業(yè)銀行從業(yè)人員發(fā)放了調(diào)查問卷，并對收回的有效問卷數(shù)據(jù)和問卷質(zhì)量進行統(tǒng)計驗證，最終形成了我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理狀況的總體調(diào)研情況。通過構(gòu)建操作風(fēng)險管理影響因素模型，得出并分析相關(guān)重要模型結(jié)論，以期對我國商業(yè)銀行的操作風(fēng)險管理提供重要借鑒。
二、操作風(fēng)險管理影響因素
（一）操作風(fēng)險管理影響因素類型 商業(yè)銀行組織的經(jīng)營目的是股東價值最大化，它需要對銀行業(yè)務(wù)品種、產(chǎn)品及服務(wù)進行不斷的金融創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新；同時，在經(jīng)營和創(chuàng)新過程中，商業(yè)銀行組織需要協(xié)調(diào)、控制、管理風(fēng)險經(jīng)營中的組織系統(tǒng)內(nèi)部與外部影響因素，以有效控制和避免操作風(fēng)險。由于操作風(fēng)險所涉及的具體因素十分復(fù)雜，故操作風(fēng)險的管理也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。根據(jù)《巴塞爾協(xié)議》對于操作風(fēng)險的認(rèn)識及定義，操作風(fēng)險是由不完善或有問題的內(nèi)部程序、人員及系統(tǒng)或外部事件所造成損失的風(fēng)險。故操作風(fēng)險管理的影響因素亦劃分為人因因素、流程因素、系統(tǒng)因素和組織環(huán)境因素四種類型。需要注意的是，操作風(fēng)險具有明顯的內(nèi)源性特點，外源性因素則是通過內(nèi)源性因素對商業(yè)銀行組織體系產(chǎn)生影響和作用。操作風(fēng)險發(fā)生在銀行組織系統(tǒng)的內(nèi)部，內(nèi)源性因素和外源性因素通過組織系統(tǒng)的人員漏洞、業(yè)務(wù)系統(tǒng)漏洞、流程和制度漏洞進行攻擊，從而獲得其需要的能量、信息、利益。操作風(fēng)險管理是商業(yè)銀行組織控制“組織錯誤”的過程，使銀行員工、業(yè)務(wù)流程、銀行系統(tǒng)及組織環(huán)境四者之間達(dá)到最佳耦合狀態(tài)，故分析操作風(fēng)險管理需要從四類影響因素著手，采取有效手段去預(yù)防和控制商業(yè)銀行的“組織錯誤”。
（二）操作風(fēng)險管理影響因素層次劃分 組織一般可劃分為組織、團隊和個體三個層次，商業(yè)銀行組織可劃分為銀行組織層次、部門團隊層次和員工個體層次。同時，商業(yè)銀行是一種復(fù)雜性組織，其經(jīng)營活動處于一定的政治、經(jīng)濟和社會等外部環(huán)境和工作氛圍、企業(yè)文化、合規(guī)意識等內(nèi)部環(huán)境之中，其生存與發(fā)展與組織環(huán)境因素，密不可分。故本研究將以三個組織層次和銀行環(huán)境層次四個層次進行操作風(fēng)險管理能力研究，探討我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理的影響因素，以揭示操作風(fēng)險管理的現(xiàn)狀與存在的問題。研究商業(yè)銀行組織，實質(zhì)就是研究商業(yè)銀行能力系統(tǒng)。商業(yè)銀行操作風(fēng)險管理是一個系統(tǒng)工程，操作風(fēng)險管理能力則是該系統(tǒng)工程的核心所在。操作風(fēng)險管理能力直接決定商業(yè)銀行風(fēng)險管理水平的高低，而風(fēng)險管理水平直接決定和影響商業(yè)銀行的盈利能力和總體管理水平。商業(yè)銀行組織的操作風(fēng)險管理過程，是一個由員工個體、團隊、銀行組織以及組織環(huán)境四個層次重要因素構(gòu)成的動態(tài)系統(tǒng)和復(fù)雜過程。每個層次因素均包含不同的具體影響因素，對操作風(fēng)險管理過程產(chǎn)生直接或間接的影響，從而對商業(yè)銀行組織的操作風(fēng)險管理能力產(chǎn)生不同影響。
三、調(diào)查設(shè)計
（一）研究假設(shè) 在調(diào)查問卷中，設(shè)計了4個層次20項影響因素，這些因素可視為結(jié)構(gòu)方程模型的潛變量。根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果顯示，在操作風(fēng)險管理影響的四項一級指標(biāo)中，銀行員工層次的重要度最高,470份有效問卷中，認(rèn)為最需要加大關(guān)注力度和重視程度的為銀行員工層次的為160份，占比為34.04%，比例最高，關(guān)注度和受影響程度也最大，故以銀行員工層次指標(biāo)作為影響因素模型的內(nèi)源潛變量，以部門/支行層次、總分行管理層次和銀行環(huán)境層次等其他一級指標(biāo)作為模型的外源潛變量，構(gòu)建操作風(fēng)險管理影響因素模型。從人因角度來研究影響銀行員工層面操作風(fēng)險管理能力的影響因素，探討如何提高銀行員工的操作風(fēng)險管理能力。根據(jù)問卷結(jié)果及操作風(fēng)險管理特點，對模型所涉及的內(nèi)源潛變量與外源潛變量可能會存在的關(guān)系做如下假設(shè)。（1）內(nèi)源潛變量間的相互影響作用假設(shè)。五項內(nèi)源潛變量分別為?濁1業(yè)務(wù)操作/工作習(xí)慣、?濁2業(yè)務(wù)素質(zhì)/操作技能、?濁3身體壓力承受力、?濁4心理壓力承受力和?濁5工作責(zé)任心/職業(yè)道德，基于各項內(nèi)源潛變量的特性分析，具體假設(shè)如下：
一、分支行績效考核管理體系的現(xiàn)狀
人民銀行歷來重視績效考核工作，先后出臺《中國人民銀行行員管理暫行辦法》、《關(guān)于改進和完善分支行業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中國人民銀行分支行行員考核暫行辦法》等規(guī)定，構(gòu)建了較為科學(xué)、全面的考核框架，有力促進了分支行全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在總行的指導(dǎo)和推動下，分支行績效考核工作取得了長足進展。西安分行歷來把績效考核作為激發(fā)職工主動性、提升整體履職水平的抓手加以推動，工作起步早，推進力度大，形成了具有自身特點的考核體系，相關(guān)做法在系統(tǒng)內(nèi)部具有較強代表性。
（一）考核體系較為全面
考核體系分為三個方面：微觀層面，即對職工個體的考核，包括平時考核和年度考核，其中平時考核分別按月和按季實施；中觀層面，參考總行對口司局的考核結(jié)果，對分行機關(guān)內(nèi)設(shè)部門進行考核；宏觀層面，以目標(biāo)管理考核的形式，對轄區(qū)各單位進行整體考核。從總體框架看，考核對象涵蓋了轄區(qū)的各類履職主體。
（二）考核內(nèi)容針對性強
微觀層面，平時考核采取記錄關(guān)鍵事件和行為的形式，側(cè)重考察職工的日常表現(xiàn)和出勤情況；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，考察職工的德、能、勤、績、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展六個方面，實行百分制刻度測評。中觀層面，借鑒360度考評的方法，考核總行下達(dá)任務(wù)的完成情況以及各部門承擔(dān)的分行共同目標(biāo)任務(wù)的完成情況。宏觀層面，考核內(nèi)容主要包括屬地業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)、直管業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)和“一票否決”事項三個模塊，對各業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)涉及的部門工作設(shè)置權(quán)重進行考核，同時明確創(chuàng)新指標(biāo)權(quán)重不低于20%。通過對各類履職主體進行區(qū)分考核，突出了履職重點和階段性目標(biāo)任務(wù)，凝聚形成了分行轄區(qū)整體履職合力。
（三）考核機制運行順暢
考核工作由分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門共同推動實施。微觀層面由人事部門牽頭組織，中觀、宏觀層面由辦公室和人事部門共同推動。中觀層面，由分行班子成員、各部門主要負(fù)責(zé)人及群眾代表綜合各部門業(yè)績及目標(biāo)責(zé)任人述職情況進行考評，與對部門主要負(fù)責(zé)人的年度考核合并進行，考核結(jié)果用于分配獎勵工資及調(diào)配部門負(fù)責(zé)人；宏觀層面，由分行與轄區(qū)省會中支共同實施，按省區(qū)強制排名，考核結(jié)果作為各單位申報“文明單位”稱號、領(lǐng)導(dǎo)班子干部政績以及選拔任用的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果的反饋方面，對職工采取按季和按年“一對一”分別面談的形式，對部門和轄區(qū)單位則在考核工作結(jié)束后集中進行反饋。
（四）考核作用成效明顯
一是干部職工思想觀念發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，普遍認(rèn)可、參與單位實施的考核行為；二是初步建成以業(yè)績“定位次、論貢獻、評先進”的激勵機制，形成了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進而推動整體履職螺旋向上的良好態(tài)勢；三是通過與工資分配、干部選拔任用以及評先評優(yōu)等管理機制進行融合，分行轄區(qū)人盡其才、人盡其用的效用大幅提高，極大地調(diào)動了干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。2011年以來，西安分行整體工作實現(xiàn)了飛躍發(fā)展，連續(xù)4年在總行業(yè)績考核中評定為A等次，多次被國務(wù)院、中央部委及陜西省政府授予“先進集體”等榮譽稱號。
二、分支行績效考核管理體系存在的主要問題
經(jīng)過近年實踐探索，績效考核管理已經(jīng)成為分支行整合內(nèi)部管理資源、提升整體履職效果、培育自身競爭優(yōu)勢的重要抓手。然而，由于分支行考核管理體系自身不完善以及部分體制性問題的存在，制約了考核體系作用的有效發(fā)揮。主要表現(xiàn)在以下方面：
（一）對績效考核的思想認(rèn)識有待進一步深化
受制于公共部門績效考核社會大環(huán)境的影響，分支行對績效考核的認(rèn)識還不深入。主要表現(xiàn)在：一是職工普遍認(rèn)為績效考核是為了分出“三六九等”，沒有把績效考核當(dāng)做改進工作、提升業(yè)績的重要手段，因而存在盲從考核的心理。二是部分分支行對考核結(jié)果的運用不充分，與干部選拔任用、評先評優(yōu)結(jié)合力度不夠，使得績效考核的激勵導(dǎo)向作用不明顯，考核流于形式。三是分支行較多部門對自身的考核職責(zé)不清楚，認(rèn)為績效考核只是組織人事部門的事，沒有發(fā)揮應(yīng)有的政策傳導(dǎo)與反饋作用，使得績效考核工作的推進還不夠深入。
（二）對績效考核的總體目標(biāo)有待進一步整合
當(dāng)前，分支行績效考核管理體系內(nèi)部要素協(xié)同性不夠，目標(biāo)導(dǎo)向還不夠清晰。突出表現(xiàn)在：一是各個考核層面之間沒有建立有效的聯(lián)系。比如，職工平時考核結(jié)果主要用于績效工資的分配，與年度考核結(jié)果基本不掛鉤；部門考核與行員考核的聯(lián)系局限于部門主要負(fù)責(zé)人，對部門其他職工關(guān)系不大；上級行對口部門的考核結(jié)果與本級機構(gòu)對內(nèi)設(shè)部門的考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不夠。二是各個考核層面的考核指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。比如，行員考核沒有對上級行下達(dá)重點工作任務(wù)的完成情況進行應(yīng)有關(guān)注；分支行對內(nèi)設(shè)部門的考核沒有合理反映上級行對口部門的考核情況；部分單位過于注重橫向比較，沒有對窗口部門外部履職情況進行考核。各個層面考核之間的不協(xié)調(diào)甚至隔斷，導(dǎo)致了組織與部門、職工目標(biāo)之間的脫節(jié)，抑制了績效考核戰(zhàn)略支撐功能的有效發(fā)揮。
（三）對績效考核結(jié)果的反饋有待進一步規(guī)范
管理的系統(tǒng)理論認(rèn)為，有效的管理活動是一個閉合的環(huán)，是一個持續(xù)改進與提高的過程。然而，考核結(jié)果的反饋作為考核管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，還沒有得到分支行應(yīng)有的重視。突出表現(xiàn)在：分支行開展對行員績效反饋過程中，較多主管領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，不敢承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，注重結(jié)果傳達(dá)，缺乏原因分析，起不到幫扶改進的目的，行員抵觸情緒比較大；對部門或轄區(qū)單位的績效反饋不及時、不到位，注重通報業(yè)績表現(xiàn)，沒能切實指出存在的問題，部門或單位之間無法通過比較相互借鑒，促進提高。反饋的不規(guī)范甚至缺失，使得考核對象的抵觸情緒持續(xù)存在，認(rèn)可、參與考核的主動性一直不高，從而根本上削弱了績效考核的激勵導(dǎo)向作用。
三、優(yōu)化分支行績效考核管理體系的措施建議
為此，建議分支行從以下四個方面著手，進一步完善績效考核管理體系，將職工、部門及單位三個層面的績效考核有機統(tǒng)一起來，激發(fā)形成整體履職合力，在達(dá)成總行既定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，實現(xiàn)單位、部門與員工共同發(fā)展。
（一）完善導(dǎo)向清晰、科學(xué)合理、相互聯(lián)系的考核框架
一是完善目標(biāo)導(dǎo)向的指標(biāo)體系。參考總行對分支行的業(yè)績考核框架，將分支行總體目標(biāo)任務(wù)整合為職能績效、內(nèi)部管理、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)4個模塊，每個模塊的考核內(nèi)容劃分為基礎(chǔ)工作、重點工作和創(chuàng)新工作3個類別，在此基礎(chǔ)上逐級進行分解。中觀層面，保留職能績效模塊，將其他3個模塊整合為共同目標(biāo)任務(wù)，由紀(jì)委、人事、會計及科技等部門進行考核，保證在實現(xiàn)總行目標(biāo)的前提下，兼顧自身內(nèi)部建設(shè)。微觀層面，根據(jù)崗位和職位特點實施分類考核，強化職工個人對單位目標(biāo)完成的推動和支撐。二是構(gòu)建橫向聯(lián)系的考核方式。中觀層面，將總行對口司局考核情況作為部門職能績效的重要部分，并根據(jù)部門履職特點設(shè)置不同的考核權(quán)重。對于窗口部門，研究增加外部考評內(nèi)容。微觀層面，研究將平時考核情況進行量化，納入職工的年度考核結(jié)果，同時結(jié)合目前普遍按部門考核的實際，將部門考核情況作為增加部門內(nèi)優(yōu)秀指標(biāo)的重要參考。
（二）強化黨委領(lǐng)導(dǎo)、人事牽頭、職工參與的組織體系
考核管理涉及內(nèi)部管理的各個方面，單靠個別部門推動不現(xiàn)實，為此，分支行應(yīng)建立超脫于部門、堅強有力的考核機構(gòu)。一是強化統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。梳理現(xiàn)有各個層級績效考核的組織機構(gòu)和職責(zé)，整合為統(tǒng)一的績效考核委員會，對上接受分支行黨委的直接領(lǐng)導(dǎo)，對內(nèi)加強各個考核類別的橫向聯(lián)系和相互補充，對下協(xié)調(diào)各部門推進實施考核工作。二是明確分工職責(zé)。組織人事部門應(yīng)是考核管理的主要推動者，牽頭實施考核體系的設(shè)計，具體推進考核有關(guān)工作。紀(jì)檢內(nèi)審部門應(yīng)是考核管理的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)處理各類申訴與復(fù)議，確?？己说墓焦?。各部門是考核管理的配合者，負(fù)責(zé)政策傳導(dǎo)并實施部門內(nèi)考核工作。三是鼓勵職工參與。作為考核的對象，績效考核工作的各個環(huán)節(jié)都與職工有著密不可分的聯(lián)系，可以說，職工參與是保證績效考核順利實施的前提和基礎(chǔ)。分支行應(yīng)通過事前宣講、事中參與、事后反饋等多種形式的溝通活動，幫助職工深化認(rèn)識，從而積極參與、支持考核。
（三）理順覆蓋考核事前、事中、事后環(huán)節(jié)的保障機制
分支行要樹立“大考核”理念，將考核管理作為規(guī)范內(nèi)部管理的重要契機，理順各環(huán)節(jié)的影響因素，以考核促管理。一是深入推進職位分類工作。工作分析是開展人事管理的基礎(chǔ)，更是實施績效考核的依據(jù)。人民銀行系統(tǒng)自2008年實施職位說明書試運行以來，分支行已經(jīng)做了有益探索，積累了經(jīng)驗做法，下一步應(yīng)結(jié)合新的履職變化，進一步規(guī)范、完善并適時推出崗位管理體系，為更好地實施績效考核奠定堅實基礎(chǔ)。二是重點完善績效反饋制度。應(yīng)著重從落實考核主體責(zé)任、規(guī)范反饋流程和內(nèi)容、強化反饋效果等方面入手，建立績效反饋的硬性制度規(guī)定，切實將反饋作為考核主體與考核對象進行溝通并制定績效改進方案的平臺，保障績效考核工作的效用。三是拓展考核結(jié)果運用。應(yīng)充分運用績效考核的結(jié)果，將其與工資分配、崗位調(diào)整、行員獎懲以及職工的教育培訓(xùn)緊密結(jié)合起來，以進一步強化看實績用干部的用人導(dǎo)向，完善按實績論獎懲的激勵約束機制。
一、支行履職中存在的困境、問題及原因分析
（一）貨幣政策傳導(dǎo)機制不夠暢通、職能定位不夠清晰
（二）監(jiān)督機制不適應(yīng)維護地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險的要求
（三）人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)高效履職的要求
（四）激勵機制不適應(yīng)支行更好履職的要求
二、制約縣支行履職能力發(fā)揮的原因分析
第一，人民銀行縣支行普遍存在貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通、職能定位不夠清晰的問題。貫徹執(zhí)行貨幣信貸政策的手段普遍較為單一，沒有操作貨幣政策工具的自，不能實行總量控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整，難以激勵約束轄區(qū)金融機構(gòu)。另外，銀行監(jiān)管職能分離后，縣支行職能權(quán)限大幅縮減，新增加的職能授權(quán)不清，導(dǎo)致對轄區(qū)金融體系的主導(dǎo)功能弱化，貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通，職能定位不夠清晰。
第二，目前，縣支行在金融監(jiān)管及風(fēng)險監(jiān)測中的主導(dǎo)地位、政策不明確。特別是缺少監(jiān)管職能的有效配合下，縣級金融機構(gòu)只是表面應(yīng)付人民銀行的工作，真正全力主動配合的較少。首先表現(xiàn)在金融機構(gòu)報表的質(zhì)量、時效性難以保證，同時對證券、保險整個金融領(lǐng)域的統(tǒng)計難度很大。其次是在征信系統(tǒng)管理中，金融機構(gòu)存在不及時向人民銀行數(shù)據(jù)庫錄入重要信息數(shù)據(jù)的問題。三是與銀監(jiān)部門、地方金融管理機構(gòu)協(xié)調(diào)和溝通不暢，難以形成監(jiān)管合力。四是縣支行相關(guān)職能范圍不十分明確，維護金融穩(wěn)定方面所需的工作制度、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)等也不清晰，致使縣支行監(jiān)督機制不適應(yīng)維護地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險的要求。
第三，我行人員年齡、知識結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，崗位適應(yīng)能力不足，干部隊伍逐漸萎縮，從1997年至今未進新行員，人員調(diào)配、崗位整合往往捉襟見肘，導(dǎo)致從事一項工作一干到底的狀態(tài)，有的崗位只由一名工作人員兼職，人員多崗兼職現(xiàn)象非常普遍，無法完全按照上級行的要求開展工作。
當(dāng)前人民銀行大力倡導(dǎo)“調(diào)研興行”，但支行人員緊缺、知識、年齡老化，且所處的地域環(huán)境狹隘，調(diào)研的實際效果往往不理想，很難寫出有價值、高水準(zhǔn)的調(diào)研報告。從以上原因可看出人員年齡、知識結(jié)構(gòu)老化已不能適應(yīng)支行高效履職的要求了。
第四，當(dāng)前，人民銀行雖然已經(jīng)自上而下建立了績效工資分配的激勵機制，但由于缺乏統(tǒng)一的操作標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則，在實際操作并未拉開差距，干好干壞一個樣，在很大程度上仍是平均主義，勢必挫傷一部分員工的積極性。其次，考核機制缺乏科學(xué)性，目前人民銀行實行的是自上而下逐級考核制，上級行負(fù)責(zé)對下級行工作考核，但現(xiàn)行考核辦法剛性不足，缺乏科學(xué)的量化考核指標(biāo)，考核彈性大，對縣支行工作的優(yōu)劣難以客觀真實的予以評判，有一定的隨意性，為應(yīng)對考核，縣支行消耗了大量精力，力求形式上的“完美”。第三、人員晉升機制不合理?？h支行受行政級別的限制，能晉升到一定級別的人員少之又少，極大部分人員到退休已只是一名科員身份，如我行已經(jīng)退休的多名老同志都是科員。這也是影響支行更好履職的原因，現(xiàn)行激勵機制已不適應(yīng)支行更好履職的要求。第四、職工隊伍士氣低落。究其原因：一是人民銀行職能剝離，東川支行降格，由大行變小行，觀念沒有根本改變；二是東川降為支行后，大量人員分流，致使支行16年沒進人，12年沒人提拔使用，人員不流動，支行平均年齡46歲；三是正向激勵的少，肯定的少，挫傷積極性。
三、提升縣支行履職能力的方法途徑
提升縣支行履職能力，要從立足縣域經(jīng)濟金融的發(fā)展實際著手，明確其自身定位，抓住制約縣支行履職能力的主要矛盾。
（一）定位清晰、職責(zé)明確
明確縣支行主要職能定位于執(zhí)行宏觀信貸指導(dǎo)政策，突出基層特色?？?、分行、地（市）中支和縣支行根據(jù)所處的層次不同，工作內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，“上下一邊粗”是不科學(xué)的。要使縣支行更好地把握中心任務(wù)，適應(yīng)人民銀行職能的調(diào)整，應(yīng)以改革和發(fā)展的觀念和思路指導(dǎo)人民銀行縣級支行的職能定位，把部分應(yīng)付性、事務(wù)性職能從縣支行剝離出來，集中精力建設(shè)特色支行。積極構(gòu)建“小而精”、“專而精”的基層央行機構(gòu)體系，整合資源，形成合力，激活動力。
（二）改善金融環(huán)境，建立健全監(jiān)督服務(wù)機制
建議建立和完善維護金融穩(wěn)定的工作協(xié)調(diào)機制，從法律上賦予基層行一定的監(jiān)督權(quán)限，加強人民銀行與金融監(jiān)管機構(gòu)的密切配合與合作，定期召開轄區(qū)金融協(xié)調(diào)會議，搞好轄區(qū)經(jīng)濟金融預(yù)測預(yù)報體系建設(shè)，定期對轄區(qū)經(jīng)濟金融運行狀況進行調(diào)研、評估和分析，及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險；制定轄區(qū)應(yīng)對金融風(fēng)險預(yù)案，不斷提高應(yīng)對金融突發(fā)事件的能力，確保一方金融平安。
認(rèn)真履行好國庫、支付結(jié)算、貨幣發(fā)行等金融服務(wù)職能，制定梳理崗位業(yè)務(wù)人員的行為準(zhǔn)則，使各環(huán)節(jié)、崗位有明確的工作程序和工作質(zhì)量要求，崗位人員要明了自身職責(zé)、要求和紀(jì)律規(guī)定，滿足金融服務(wù)的要求。
（三）優(yōu)化職能調(diào)整，健全激勵機制，提高員工履職能力
第一，根據(jù)縣域經(jīng)濟金融發(fā)展水平、地區(qū)條件和履職的切實需要，合理確定縣支行的人員規(guī)模。在人員結(jié)構(gòu)無法大幅變動的情況下，可從職能調(diào)整著手來改善縣支行的履職能力，建議上收部分業(yè)務(wù)至中心支行統(tǒng)一管理。如宣傳群工、人事勞資、監(jiān)察內(nèi)審、反洗錢現(xiàn)場檢查等可嘗試上收到上級行對口部門統(tǒng)一管理，既可以減輕縣支行工作量，又利于提高工作效率。
第二，允許縣支行根據(jù)實際情況，合理兼職兼崗，有利于業(yè)務(wù)開展，又能充分利用人力資源，提升綜合業(yè)務(wù)技能。
第三，創(chuàng)新用人機制，對縣支行人員管理實行“一行兩制”，即分“正式行員”和“合同制行員”，由上級行依據(jù)具體情況，酌情分配縣支行“合同制行員”指標(biāo)，并提供錄聘、費用等配套保障，將操作性強、無風(fēng)險或風(fēng)險低的崗位交給合同制職工承擔(dān)。
第四，建立職工培訓(xùn)長效機制，區(qū)分不同的層次、不同的崗位，采取有效方式，有針對性地開展各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，注重培訓(xùn)質(zhì)量。
第五，拓寬“退”的渠道，用好、用活、用足相關(guān)文件明確的提前退休政策，在導(dǎo)向上鼓勵那些年齡偏大、學(xué)歷偏低、能力較弱、不適應(yīng)履職要求的職工自愿退出，同時適當(dāng)為縣支行補充新行員。
金秋十月，秋高氣爽。昨日，建設(shè)銀行XX支行全體員工有幸系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了葉行長關(guān)于"由”季度關(guān)賬”所聯(lián)想今年后三個月的工作"所發(fā)表的文章，并深刻地體會到了行長寫這篇文章的用心和精神。我行員工一致認(rèn)為，葉行長的這篇文章思路清晰，寓意深刻，對我行今后三個月乃至更長時間的工作都具有極強的指導(dǎo)和敦促作用。而我行員工對這篇文章的主要認(rèn)識有以下幾點：
首先，葉行長在看到我們所取得成績并沒有盲目樂觀，而是清醒地意識到了我們在業(yè)務(wù)方面的不足。在這篇文章中，他從宏微觀方面著手，進行橫縱向的比較，客觀地分析了我行的現(xiàn)狀。正是由于監(jiān)管部門所提的要求更高、國家宏觀政策的調(diào)整以及同行業(yè)的競爭更為激烈等因素，導(dǎo)致我行壓力不斷增加。在做到如何緩解這一壓力時，葉行長提出了他個人的見解。他認(rèn)為，我們要能夠在完善組織機制的前提下，員工在領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)一管理中，保持我行的優(yōu)勢項目，并逐步加強我們的薄弱項目，同時做好與同行之間比較，正所謂"知己知彼百戰(zhàn)不殆"。葉行長的意見，及時為我們提供了工作方向，使我行今后的工作更為順暢。
其次，葉行長分析了客戶資源對銀行的重要性。眾所周知的是，一個企業(yè)要想樹立自己的形象和品牌，不是自己說了算，而是靠市場的評價。具有固定的大量的客戶資源正是企業(yè)良好形象的一大表現(xiàn)。而如何抓住客戶也將是我們今后的工作重點。"以客戶為中心"是一切服務(wù)工作的本質(zhì)要求。我們需利用我行提供的一些對客戶的有利政策以及我行較同行所體現(xiàn)的優(yōu)勢，積極與客戶進行交流與溝通，并及時將他們的想法反饋給領(lǐng)導(dǎo)，以便領(lǐng)導(dǎo)迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整。今后，我們要不斷鞏固已經(jīng)成熟的客戶，挖掘潛在資源，爭取形成良好的客戶鏈，增加我們的業(yè)務(wù)量，促使我行的存款量不斷提升。
最后，葉行長看到了人才的重要性。21世紀(jì)影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人力資源的作用發(fā)揮。而如何使員工更好地發(fā)揮才能，當(dāng)然需要一定的激勵手段。而葉行長也提出了自身的觀點。他從員工所關(guān)心的績效出發(fā)，并承諾嘉獎優(yōu)秀員工，同時注重對青年員工的考察與培養(yǎng)，利用這樣的激勵因子來促使員工產(chǎn)生動力，以便更好地為建行效力。
通過昨晚的學(xué)習(xí)，XX員工對今后的工作也有了明確的認(rèn)識。我們今后會做好如下幾點：
一、認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)知識，并努力做到服務(wù)的"深入人心"。把握客戶的心理和需求，為他們提供最優(yōu)質(zhì)、最有效的服務(wù)是我們今后工作的重點和難點。將服務(wù)品質(zhì)與各項業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化及產(chǎn)品的創(chuàng)新結(jié)合起來，這是我們在同行業(yè)脫穎而出的最佳方法。
二、更加注重團隊精神的培養(yǎng)。在工作中，一個團隊的氛圍非常重要。團隊精神的培養(yǎng)將強化員工的主人翁意識，形成我行員工的使命感和責(zé)任感，并加強銀行的凝聚力。而總體而言，XX支行的員工之間人際交往非常和諧，并能夠以建行的整體榮譽來約束自身行為。今后我們會更好地將自己的才智貢獻給建行，并以自己為建行的一員而感到光榮。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：大家晚上好！
2019年***支行不忘初心，砥礪前行。在中心支行行領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，在全員共同努力下，緊緊圍繞有效客戶、非利息凈收入和日均存款三項重點指標(biāo)進行突破，員工士氣進一步提升，客戶基礎(chǔ)進一步穩(wěn)定，發(fā)展趨勢進一步向好。
主要考核指標(biāo)完成情況
***支行在二級支行績效考核排名中進步明顯。取得這些成績離不開行長室的淳淳教導(dǎo)和關(guān)心，各管理條線的指導(dǎo)和幫扶，***各二級支行的互相幫助和***伙伴們的不懈努力，表示感謝！
經(jīng)過一年的克難奮進，在有效客戶、非利息凈收入和日均存款三項重點指標(biāo)上達(dá)成自定目標(biāo)。年初認(rèn)真分析了支行存款變化情況，目標(biāo)客戶情況，業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，員工狀況等。以中心支行的勞動競賽任務(wù)指標(biāo)自我加壓，責(zé)任到人，精準(zhǔn)營銷，明確到戶，層層有壓力，層層有動力。找準(zhǔn)渠道，提高效率，對同行業(yè)、同性質(zhì)，同愛好的企業(yè)、單位、個人，進行集中營銷，做到“快、準(zhǔn)、狠”。按月制定計劃，拜訪對公重點客戶和私銀客戶，逐一落實。最大限度調(diào)動支行員工營銷的積極性、主動性，給員工辦法，給員工動力，充分發(fā)揮全員智慧，讓員工想干、愿干、會干、能干、開心干，干出成效。 主動了解員工，了解客戶，了解進度，帶頭營銷，為員工排憂解難，為發(fā)展做好支撐。
明年下一步工作措施：
我將和***伙伴們一起明確目標(biāo)，提升專業(yè)技能，培養(yǎng)良好的習(xí)慣，做好角色轉(zhuǎn)換，以勤勉的狀態(tài)打造有戰(zhàn)斗力的團隊。
工作重點是***支行以新型電子設(shè)備投入為契機，成為電子銀行為特色的網(wǎng)點。提高柜臺的服務(wù)效率，更好地為客戶提供一站式、電子化、綜合化、全方位的金融服務(wù)。
繼續(xù)以存款為第一生命力，組織好大額存單的銷售，提升存款日均，儲蓄存款站穩(wěn)6個億。中收以期繳為突破口，固化銷售流程和標(biāo)準(zhǔn)，行成可持繼發(fā)展態(tài)勢。有效客戶特別是沃德客戶數(shù)縮小與全行平均水平的差距，將客戶基礎(chǔ)繼續(xù)夯實。
保持優(yōu)勢指標(biāo)的同時，進一步在對公存款、信用卡和服務(wù)質(zhì)量上取得較大突破。以新開戶、有效客戶提升和客戶為抓手，大力拓展結(jié)算型存款，抓工資客戶留存。發(fā)動全員在信用卡營銷上全員行動，找準(zhǔn)突破口，多做批量發(fā)卡。在客戶服務(wù)方面，持續(xù)強化服務(wù)培訓(xùn)和電子業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高智易通和現(xiàn)金循環(huán)機的利用率。從服務(wù)意識、服務(wù)禮儀、服務(wù)技能等方面加強柜員的專業(yè)培訓(xùn)，使柜員掌握有效的溝通技巧，提高應(yīng)急事件的處理能力,增強柜員的營銷技能和主動服務(wù)的意識。
一、縣級人行開展績效審計的現(xiàn)實需要
人民銀行內(nèi)部審計工作目的是“管理＋效益”，所謂的效益就包含著經(jīng)濟性、效率性和效果性。經(jīng)濟性是指從事一項活動并使其達(dá)到合格質(zhì)量的條件下耗費資源的最小化，即以較低的投入獲得同等質(zhì)量的效果可稱之為經(jīng)濟性；效率性是指投入資源和產(chǎn)出產(chǎn)品或其他成果之間的關(guān)系，當(dāng)一定量的投入取得成果最大化即稱之為效率性；效果性是指目標(biāo)實現(xiàn)的程度，即從事一項活動時期取得的成果與實際取得的成果之間的關(guān)系。
（一）建立績效考核指標(biāo)體系的需要。隨著人民銀行職能轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展，縣級人民銀行工作也正面臨著要處理好工作經(jīng)濟性、效率性和效果性的關(guān)系。從人力資源角度來看，目前別縣支行多的達(dá)40人以上，少的不到20人，但工作職能、履職效果卻不一定能按人力資源成正比例增加，存在著人力資源浪費現(xiàn)象。從財力資源角度來看，人民銀行已實行部門預(yù)算，人員經(jīng)費、公用經(jīng)費、行政事業(yè)經(jīng)費等剛性支出不斷增加，而資金來源則是上級行有限的預(yù)算撥款。如何做到安全有效運轉(zhuǎn)是縣級支行財務(wù)管理的重大難題。從現(xiàn)實情況來看，一方面支行辦公經(jīng)費趨緊，剛性支出不斷增加；另一方面在機關(guān)運轉(zhuǎn)中不計成本、不講效率、人為浪費現(xiàn)象較為嚴(yán)重。分析其主要原因是目前縣支行沒有建立起一套科學(xué)合理的行政經(jīng)費績效考核指標(biāo)體系，存在用多用少一個樣、節(jié)約和浪費一個樣、效率高低一個樣的現(xiàn)象。通過對支行行政經(jīng)費績效審計，建立相關(guān)績效管理指標(biāo)，如人均辦公費、水電費、交通費等指標(biāo)體系，可使支行日常費用開支有標(biāo)準(zhǔn)可依，資金使用效果可以得到合理評價。
（二）增強有效利用有限資源的需要。節(jié)能降耗是建立資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會、落實科學(xué)發(fā)展觀的重要措施。人民銀行縣級支行為了履行職能，需要掌握和使用人力、物力和財力資源，這些資源的使用效益如何，很少有人關(guān)心和分析。人民銀行縣級支行雖然不能像企業(yè)一樣進行成本核算，但在實際工作中也應(yīng)該核算行政辦公成本，做到以較少的投入獲取較多的成果。比如，水電費支出，有的支行在用電高峰期電費支出占整個月公用經(jīng)費的三分之一。因此通過對縣支行行政經(jīng)費開展績效考核評價，有利于提高節(jié)能降耗意識，從而促使支行制定節(jié)能降耗措施，通過合理的指標(biāo)設(shè)置、評價、考核，能使縣支行獲得節(jié)能降耗效果。
（三）提高支行行政管理水平的需要。與合規(guī)性審計側(cè)重于解決被審計對象做得“對不對”的問題相比，績效審計要回答的是被審計對象做得“好不好”的問題，要對被審計對象績效管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行評價。通過績效審計，首先可以提高人民銀行工作人員的績效意識，促使他們在管理和服務(wù)工作中考慮效率、成本和效果，用最少的資源、最短的時間辦盡可能多的事情。其次，績效審計可以促進人力資源的充分利用，建立人力資源與業(yè)務(wù)量配比的相關(guān)指標(biāo)體系，促進人民銀行工作人員提高工作質(zhì)量和工作效率。第三，績效審計可以增強人民銀行工作人員的履職能力和領(lǐng)導(dǎo)層的決策能力。通過采取定性評價與定量分析相結(jié)合的方法，從人力資源利用的經(jīng)濟性、內(nèi)部管理的效率性、業(yè)務(wù)活動的效果性等三個方面評價縣支行的履職能力。
（四）促進履職考核目標(biāo)實現(xiàn)的需要。為確保有效履行央行職責(zé)，人民銀行上級行對下級行均制定了績效考核辦法，上級行對下級行、上級行專業(yè)部門對下級行的專業(yè)部門進行考核。通過績效審計可以對各支行、各部門乃至每個人的工作業(yè)績、工作效率和工作效果給以評價，促進考核目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、縣級支行開展績效審計的主要障礙和難點
績效審計是一項涉及面廣、內(nèi)容繁雜的系統(tǒng)工程。如何圍繞人民銀行的工作特質(zhì)評判實現(xiàn)的手段和方式是否經(jīng)濟、有效，當(dāng)前還面臨不少的障礙和困難。
（一）傳統(tǒng)理念制約績效審計的有效開展?？冃徲嬍且豁椥碌膶徲嫎I(yè)務(wù)。目前基層人民銀行員工對績效審計還比較陌生，大多數(shù)員工只是對這個名詞有一些初步印象，至于它的實際內(nèi)容是什么、有何目的、作用和意義，還知之甚少，對它的經(jīng)濟性、效率性和效果性如何定義及三者關(guān)系把握不準(zhǔn)，績效審計理念尚處于初始階段，績效意識不強。在人民銀行內(nèi)審部門，由于長期從事合規(guī)性審計，審計人員在開展績效審計時，習(xí)慣于查錯糾弊的，難以跳出就事論事的傳統(tǒng)審計思維模式的束縛。
（二）職業(yè)現(xiàn)狀制約績效審計作用的發(fā)揮?；鶎尤嗣胥y行現(xiàn)有審計人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)、工作能力等方面與開展績效審計的要求還有很大差距，主要是對傳統(tǒng)審計技術(shù)較熟悉，而對現(xiàn)代審計技術(shù)較陌生；現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗豐富，而綜合分析問題的能力不強；會計財務(wù)方面的審計人才較多，而信息技術(shù)審計方面人才缺乏?？h級人行一般只配一名專（或兼）職內(nèi)審專管員，有的是副股級，有的就是一般員工，既無權(quán)參與決策制定的過程，更無權(quán)監(jiān)督執(zhí)行結(jié)果。審計人員在結(jié)構(gòu)、素質(zhì)上存在不合理性，知識結(jié)構(gòu)比較單一，掌握多元化知識結(jié)構(gòu)的人才缺乏，審計大都被限定在財務(wù)范疇，審計人員的輸入只是在行內(nèi)調(diào)整，沒有從審計專業(yè)的大學(xué)招聘。所以，現(xiàn)行人員條件還不適應(yīng)績效審計的要求，內(nèi)審人員的素質(zhì)、能力和工作水平均有待進一步提高。
（三）評價標(biāo)準(zhǔn)制約績效審計效果的界定。開展績效審計，需要有科學(xué)的審計評價標(biāo)準(zhǔn)來評價被審事項績效的好壞，績效審計標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)部審計人員衡量、評價被審計對象績效的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，是做出審計結(jié)論和處理決定的重要依據(jù)。但目前人民銀行尚未制定出臺人民銀行統(tǒng)一的績效審計準(zhǔn)則和操作規(guī)程，對績效審計的目標(biāo)、內(nèi)容和方式未明確規(guī)定，基層人民銀行開展績效審計難以適從。
（四）基礎(chǔ)薄弱制約績效審計質(zhì)量的提高?？冃徲嫷幕A(chǔ)是要求被審計單位提供的資料數(shù)據(jù)要齊全，以此來對被審計單位的績效進行評價。任何績效評價都離不開基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料的支持，否則一切評價都將失去意義?？冃徲嫳仨毥⒃诨A(chǔ)數(shù)據(jù)和資料是真實、合法的基礎(chǔ)上，即在完成對被審計對象財務(wù)收支真實合法審計并對其不真實、不合法事項進行調(diào)整的前提下，才能實施績效審計，按有關(guān)績效評價標(biāo)準(zhǔn)和方法對被審計對象進行比較分析、評價和建議。否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅下降，評價結(jié)果的正確性、可靠性令人置疑，績效審計評價也就失去意義。當(dāng)前，由于我國社會誠信制度未完全建立，政府會計制度還不完善，經(jīng)濟領(lǐng)域違法違規(guī)、弄虛作假現(xiàn)象還很嚴(yán)重，會計信息資料的失真行為相當(dāng)普遍，績效審計賴以評價的基礎(chǔ)可靠性不夠，這就給開展績效審計帶來很大的困難和風(fēng)險。
三、縣級人民銀行推進績效審計的對策建議
（一）改革體制，創(chuàng)新模式。要確立內(nèi)部審計的獨立地位，提高內(nèi)審工作的有效性，就必須改革現(xiàn)行的內(nèi)審組織體系，實行內(nèi)審機構(gòu)的“派駐制”。人民銀行系統(tǒng)實行“派駐制”，能夠較好理順內(nèi)審機構(gòu)的隸屬關(guān)系，與人民銀行集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng)，具有較強的獨立性，是獨立于各執(zhí)行系統(tǒng)之外的地位和職權(quán)比較超脫的再監(jiān)督機構(gòu)，真正體現(xiàn)出監(jiān)督與被監(jiān)督的制約關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)體制上保證內(nèi)部審計監(jiān)督的高層次、權(quán)威性，消除內(nèi)審工作來自各方面的干預(yù)和制約，使內(nèi)部審計機構(gòu)能夠依法獨立行使職權(quán)，充分發(fā)揮內(nèi)審的監(jiān)督和促進作用。對縣級支行可以實行下派制。即由中心支行派駐縣支行，支行不再單獨設(shè)立內(nèi)審崗?？h級人民銀行只是作為市中心支行的一個職能部門對待，市中心支行可在縣級人民銀行中選拔1～2名業(yè)務(wù)能力強、并具有一定分析能力和文字表達(dá)能力的人員，作為上級內(nèi)審人才備用庫，人員應(yīng)具有相對獨立性，有審計項目，可隨時被抽調(diào)參加上級內(nèi)審部門組織的各項檢查。
（二）解放思想，轉(zhuǎn)變理念。內(nèi)審人員，要深刻認(rèn)識績效審計的意義，積極主動應(yīng)對開展績效審計工作中遇到的各種困難。要利用多種渠道廣泛宣傳績效審計，比如專業(yè)刊物、研討會和論壇、業(yè)務(wù)會議等，還要積極廣泛地組織績效審計知識的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓大多數(shù)審計人員逐步掌握績效審計的基本知識，在實踐中能夠結(jié)合本專業(yè)技能運用績效審計的方法。當(dāng)前，最佳的方法是配合對某一領(lǐng)域或行業(yè)績效審計，進行審前培訓(xùn)。著重拓寬審計人員的思路，一方面使審計人員具備創(chuàng)新能力，能夠發(fā)現(xiàn)與傳統(tǒng)審計不同的問題；另一方面，能夠以聯(lián)系發(fā)展的觀念看待或解決審計查出的問題，通過績效審計方法和技術(shù)的培訓(xùn)，重點提高審計人員績效審計的能力和經(jīng)驗。
（三）構(gòu)建機制，實現(xiàn)長效。通過人民銀行現(xiàn)有的傳媒載體進行宣傳，使人行干部職工樹立績效意識和績效審計意識，充分認(rèn)識到人民銀行所掌握的人力資源和國有資產(chǎn)，理應(yīng)進行績效審計，各項工作要經(jīng)得起績效審計的推敲。同時加強績效審計的制度建設(shè)，用制度來規(guī)定績效審計的對象、范圍和標(biāo)準(zhǔn)等。還可進行無形宣傳，采取“事實說話”的方法。內(nèi)審部門搞幾個績效審計項目，并將成效向決策部門報告，讓實事來說話，使決策部門了解到績效審計的重要作用，達(dá)到逐步推行績效審計的目的。
（四）提升素質(zhì)，保證效果?？冃徲嫻ぷ髻|(zhì)量高低在很大程度上取決于審計人員的綜合素質(zhì)。績效審計需要多樣化和創(chuàng)新的方法，需要多學(xué)科的知識。隨著績效審計的開展，審計人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)將多元化、現(xiàn)代化發(fā)展，呈現(xiàn)適應(yīng)性、效率性和整體性的發(fā)展趨勢。因此，重視審計人員素質(zhì)的提高是開展績效審計的當(dāng)務(wù)之急。
