發(fā)布時(shí)間：2022-11-09 21:29:34
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的銀行支行員工績(jī)效樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】高職院校 思想政治教育 實(shí)效性
【中圖分類號(hào)】G641 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）30-0042-01
一 當(dāng)前制約高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的因素
第一，思想政治教育工作者隊(duì)伍素質(zhì)不高。目前，我國(guó)高職院校思想政治教師隊(duì)伍建設(shè)不健全，極大地降低了思想政治教育工作的實(shí)效性。集中表現(xiàn)在：不少思想政治教師本身就對(duì)思想政治課不感興趣，對(duì)國(guó)內(nèi)外新形勢(shì)、社會(huì)熱點(diǎn)不關(guān)注，課堂上僅講授書本知識(shí)，使得思想政治課堂沉悶乏味；部分思想政治教師長(zhǎng)期忽視自身學(xué)習(xí)，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)、科技知識(shí)知之甚少，采取“一刀切”的教學(xué)模式，不少學(xué)生在課堂上睡覺或聊天；思想政治教育者自身作風(fēng)不正，熱衷于巴結(jié)校領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)家庭背景好的學(xué)生給予照顧，教師的定位日漸迷失，進(jìn)而引發(fā)了學(xué)生對(duì)思想政治教育課程作用的懷疑。
第二，學(xué)生的核心地位尚未得到確立。目前，高職院校思想政治政治教育尚未確立以學(xué)生為核心的教學(xué)模式。傳統(tǒng)的思想教育模式是以教師為核心，忽視了學(xué)生的真正需求，造成了學(xué)生對(duì)思想政治教育產(chǎn)生了抵觸心理。不少思想政治工作者采用“灌輸式”的教學(xué)方法，忽視了對(duì)學(xué)生創(chuàng)新思維的啟迪，降低了學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治課的積極性、創(chuàng)造性。加之部分思想政治教師講課枯燥乏味，不利于學(xué)生理解和接受，使學(xué)生對(duì)思想教育的興趣不高。
第三，理論與實(shí)際聯(lián)系不密切。目前，高職院校思想政治教育存在著理論和實(shí)踐脫節(jié)的問題。集中體現(xiàn)在：部分思想政治工作者教學(xué)理念落后，采用的仍是傳統(tǒng)的教學(xué)方法，不能把理論與社會(huì)現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來，使學(xué)生逐漸抵觸思想政治教育；一些思想政治工作者逃避社會(huì)矛盾，只講授正面的東西，使學(xué)生產(chǎn)生了思想政治教育脫離社會(huì)現(xiàn)實(shí)的疑問，從而認(rèn)為思想政治教育無用。
二 切實(shí)提升高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的基本思路
第一，著力提升思想政治教育工作者的素質(zhì)，是切實(shí)提升高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的保證。思想政治教育工作者素質(zhì)的優(yōu)劣，決定著思想政治教育實(shí)效性的高低。倘若忽視思想政治課教師的素質(zhì)建設(shè)，勢(shì)必會(huì)對(duì)學(xué)生人格、道德、信念教育帶來嚴(yán)重?fù)p害。這就要求我們著眼于思想政治教育工作者的綜合素質(zhì)的提升，為其提供繼續(xù)進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，與相關(guān)企業(yè)建立合作機(jī)制，鼓勵(lì)思想政治教育工作者進(jìn)入企業(yè)掛職鍛煉，拓寬思想政治教育工作者的視野和思路。加快建立高職院校思想政治教育工作者交流制度，健全思想政治教育工作者輪崗制度，通過交流和輪崗切實(shí)提升思想政治教育工作者的實(shí)踐能力。增強(qiáng)思想政治教育工作者自我學(xué)習(xí)能力，敦促其在業(yè)余時(shí)間多讀與本職工作相關(guān)的書籍，不斷獲得新知識(shí)和增長(zhǎng)解決思想政治教育中新問題的本領(lǐng)。
第二，改革創(chuàng)新思想政治教育方法，是提升高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的關(guān)鍵。要側(cè)重于對(duì)學(xué)生骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)，在培訓(xùn)的規(guī)范化、制度化上下工夫，發(fā)揮其在學(xué)生中的示范作用，促進(jìn)學(xué)生骨干擔(dān)任思想政治教育輔導(dǎo)員制度的不斷完善，促使其引領(lǐng)周邊同學(xué)學(xué)習(xí)思想政治課。要發(fā)揮校園文化在推進(jìn)思想政治教育中的首要作用，促進(jìn)兩者有機(jī)結(jié)合、相互交融，大力拓展思想政治的教育方式，通過活動(dòng)促進(jìn)同學(xué)間的友誼不斷增強(qiáng)，形成團(tuán)結(jié)互助、愛崗敬業(yè)的意識(shí)。
第三，促進(jìn)思想政治教育“接地氣”，是提升高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的重點(diǎn)。思想政治教育是中國(guó)革命、建設(shè)、發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是馬克思列寧主義在中國(guó)的實(shí)踐結(jié)晶，其最顯著的特點(diǎn)就是理論與實(shí)踐相結(jié)合。廣泛在校園內(nèi)舉辦相關(guān)活動(dòng)，突破學(xué)生厭倦思想政治教育的思維束縛，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治課的積極性、創(chuàng)造性，使其更好地接受思想政治教育。要提升思想政治教育實(shí)踐課程比例，充分發(fā)揮紅色教育基地、公益活動(dòng)、社區(qū)服務(wù)等優(yōu)勢(shì)，幫助學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中加深對(duì)思想政治教育的認(rèn)識(shí)、獲得新知識(shí)和增長(zhǎng)新本領(lǐng)。教會(huì)學(xué)生用的立場(chǎng)、方法解決學(xué)習(xí)、生活和思想中遇到的困難，讓學(xué)生從內(nèi)心認(rèn)同思想政治教育的作用，促使思想政治教育的實(shí)效性顯著提升。
三 結(jié)束語
高職院校思想政治教育工作關(guān)系學(xué)生成長(zhǎng)成才、學(xué)校的改革發(fā)展全局。進(jìn)一步提升高職院校的教育工作的實(shí)效性，對(duì)促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展、實(shí)現(xiàn)高職院校繁榮發(fā)展具有重大意義。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作實(shí)踐 職業(yè)韌性
隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，人力資源已經(jīng)代替其他因素成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工的能力素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要因素。而當(dāng)前社會(huì)，企業(yè)組織面臨著變化的經(jīng)濟(jì)、政策、技術(shù)環(huán)境，因此員工在高壓環(huán)境下的反彈能力及心理韌性對(duì)組織而言意義重大。
一、職業(yè)韌性的概念和含義
（一）心理韌性（Resilience）
對(duì)Resilience的研究始于美國(guó)，原為物理學(xué)上的術(shù)語，指物體受到外力擠壓時(shí)的回彈。近年來，Resilience成為國(guó)內(nèi)外心理學(xué)重視的概念，既有研究主要集中于教育心理學(xué)和心理健康領(lǐng)域。Resilience不僅僅意味著個(gè)人在面對(duì)負(fù)面事件及高壓環(huán)境時(shí)，能保持相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，維持生理與心理的正常功，更強(qiáng)調(diào)個(gè)體在挫折后的成長(zhǎng)和新生，根據(jù)以上含義，筆者選用“心理韌性”為Resilience的譯名。對(duì)心理韌性的概念，學(xué)術(shù)界至今還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，研究者們對(duì)心理韌性概念的定義有不同的側(cè)重。
（二）職業(yè)韌性的含義
Luthar等指出，在心理韌性的概念及其結(jié)構(gòu)的測(cè)量方面很難達(dá)成一致，因此他認(rèn)為心理韌性具有特定領(lǐng)域性，建議在研究心理韌性時(shí)使用限定詞來表示心理韌性研究中的特定應(yīng)用領(lǐng)域，諸如“教育韌性”、“情緒韌性”、“行為韌性”等（Luthar， Cicchetti等，2000）。職業(yè)領(lǐng)域中韌性概念的準(zhǔn)確描述就是職業(yè)韌性（Career Resilience）（李霞，謝晉宇等，2011），故現(xiàn)在已經(jīng)提及的兩個(gè)構(gòu)念Resilience和Career Resilience之間為包含關(guān)系。
Career Resilience作為專業(yè)術(shù)語最早由London于1983年在其論文《職業(yè)動(dòng)機(jī)理論》中提出，他認(rèn)為職業(yè)韌性是一種個(gè)人特質(zhì)，解釋了個(gè)體是如何應(yīng)對(duì)逆境中的職業(yè)障礙的。職業(yè)韌性的對(duì)立面是職業(yè)脆性，職業(yè)脆性的含義是個(gè)體面對(duì)不樂觀的工作條件（如獲取職業(yè)目標(biāo)受阻、不確定性、不良的同事或上級(jí)關(guān)系、解雇等）時(shí)的心理脆弱程度。在后期的研究中，London和Noe擴(kuò)展了職業(yè)生涯韌性的內(nèi)涵，認(rèn)為職業(yè)韌性是個(gè)體適應(yīng)職業(yè)環(huán)境變化（尤其環(huán)境變得不樂觀或惡劣時(shí)）的一種能力。
二、高績(jī)效工作實(shí)踐的概念和含義
近年來，圍繞什么是高績(jī)效工作實(shí)踐、如何構(gòu)建高績(jī)效人力資源實(shí)踐，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量探索，先后提出了眾多相關(guān)理論。高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)充分調(diào)動(dòng)組織的各種資源，有效滿足市場(chǎng)和顧客需求，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織目標(biāo)。高參與工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性與廣泛授權(quán)，關(guān)注員工自主性，這是促進(jìn)組織結(jié)果產(chǎn)出的一種有效方式。高承諾工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)情感承諾和規(guī)范承諾，通過員工與組織之間的持續(xù)承諾，體現(xiàn)人力資源政策對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造和績(jī)效改善的作用。最佳人力資源管理活動(dòng)認(rèn)為存在一套普遍適用并且顯著提高組織績(jī)效的人力資源實(shí)踐及其組合。盡管學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效人力資源實(shí)踐還未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，不同學(xué)派有許多不同的提法。
但普遍接受的一個(gè)觀點(diǎn)是，高績(jī)效人力資源實(shí)踐以員工為中心，采取靈活的工作設(shè)計(jì)與安排、團(tuán)隊(duì)或群體工作以及更多的信息共享，賦予員工參與組織決策的權(quán)力，提高員工的知識(shí)、技能和主動(dòng)性進(jìn)而維系員工與組織之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，為整個(gè)組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。
三、高績(jī)效工作實(shí)踐與銀行業(yè)雇員職業(yè)韌性的關(guān)系
高績(jī)效工作實(shí)踐是近幾年來戰(zhàn)略性人力資源管理和組織行為理論的重要研究領(lǐng)域，是指組織內(nèi)部確保人力資源管理服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一系政策和活動(dòng)。高績(jī)效工作實(shí)踐是在日常生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)際運(yùn)用。區(qū)別于一般的績(jī)效管理系統(tǒng)，高績(jī)效工作實(shí)踐通過提升員工的面對(duì)績(jī)效壓力的抗壓能力和自信以及提升主動(dòng)性士氣和奉獻(xiàn)精神來提升員工個(gè)人績(jī)效（Penny Tamkin，2004），通過個(gè)人績(jī)效的提升來實(shí)現(xiàn)組織整體的高績(jī)效運(yùn)行。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高績(jī)效工作系統(tǒng)中采用的分權(quán)管理和團(tuán)隊(duì)管理，給予了員工更高的自治度和自利，使得員工對(duì)工作更加投入，更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發(fā)展的需求。由于獲得的信息更多，授權(quán)更充分，員工在組織中的重要性得到更好的體現(xiàn)，自己的意見和專長(zhǎng)顯得更有價(jià)值。
員工職業(yè)韌性作為員工心理資本的一個(gè)維度，指一個(gè)人從逆境、不確定狀態(tài)、沖突、失敗和責(zé)任壓力中迅速恢復(fù)的能力（仲理峰，2007）。具有越高抗壓能力的個(gè)體能夠?qū)﹄S機(jī)事件給予快速控制，有能力有效應(yīng)對(duì)不斷變化的情形，因而越能夠更好地應(yīng)對(duì)難題和逆境并取得更高的績(jī)效。Luthans等通過對(duì)422位中國(guó)員工的實(shí)證研究， 探討了心理資本及希望、樂觀和堅(jiān)韌性與工作績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果表明， 員工的心理資本及希望、樂觀和抗壓能力，都與他們的工作績(jī)效顯著正相關(guān)。因此，筆者提出高績(jī)效工作實(shí)踐與雇員職業(yè)韌性呈正相關(guān)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
[1]Bonanno，G.A.2004.Loss，trauma，and human resilience： Have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events.American Psychologist： 20-59.
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 操作風(fēng)險(xiǎn)管理 影響因素 結(jié)構(gòu)方程
一、引言
回顧金融發(fā)展史，由于操作風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致商業(yè)銀行重大損失的事件舉不勝舉。根據(jù)銀監(jiān)會(huì)披露的情況，80%以上的操作風(fēng)險(xiǎn)案件都有章不循、違規(guī)操作，而且大量的操作風(fēng)險(xiǎn)事件及案件表明，人為因素是主要因素。商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上是在商業(yè)銀行組織系統(tǒng)中，銀行組織不能有效設(shè)計(jì)和制定制度、流程，不能有效控制和應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)失誤及外部事件的發(fā)生，而使商業(yè)銀行組織面臨因“人因失誤”和“組織錯(cuò)誤”而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)及損失。同時(shí)，操作風(fēng)險(xiǎn)具有知識(shí)的情境依賴性、離散性和作業(yè)性特征，它是一種特殊的銀行“知識(shí)”。而操作風(fēng)險(xiǎn)管理則是商業(yè)銀行組織控制其“組織錯(cuò)誤”的過程，使銀行管理者、銀行員工、業(yè)務(wù)流程或系統(tǒng)及銀行環(huán)境等操作風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)因素達(dá)到最佳耦合狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)防和控制商業(yè)銀行組織錯(cuò)誤的管理過程。本研究自2010年2月至10月，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)管理狀況進(jìn)行了問卷調(diào)研，向各類商業(yè)銀行從業(yè)人員發(fā)放了調(diào)查問卷，并對(duì)收回的有效問卷數(shù)據(jù)和問卷質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證，最終形成了我國(guó)商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)管理狀況的總體調(diào)研情況。通過構(gòu)建操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響因素模型，得出并分析相關(guān)重要模型結(jié)論，以期對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行的操作風(fēng)險(xiǎn)管理提供重要借鑒。
二、操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響因素
（一）操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響因素類型 商業(yè)銀行組織的經(jīng)營(yíng)目的是股東價(jià)值最大化，它需要對(duì)銀行業(yè)務(wù)品種、產(chǎn)品及服務(wù)進(jìn)行不斷的金融創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新；同時(shí)，在經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新過程中，商業(yè)銀行組織需要協(xié)調(diào)、控制、管理風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的組織系統(tǒng)內(nèi)部與外部影響因素，以有效控制和避免操作風(fēng)險(xiǎn)。由于操作風(fēng)險(xiǎn)所涉及的具體因素十分復(fù)雜，故操作風(fēng)險(xiǎn)的管理也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。根據(jù)《巴塞爾協(xié)議》對(duì)于操作風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)及定義，操作風(fēng)險(xiǎn)是由不完善或有問題的內(nèi)部程序、人員及系統(tǒng)或外部事件所造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。故操作風(fēng)險(xiǎn)管理的影響因素亦劃分為人因因素、流程因素、系統(tǒng)因素和組織環(huán)境因素四種類型。需要注意的是，操作風(fēng)險(xiǎn)具有明顯的內(nèi)源性特點(diǎn)，外源性因素則是通過內(nèi)源性因素對(duì)商業(yè)銀行組織體系產(chǎn)生影響和作用。操作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生在銀行組織系統(tǒng)的內(nèi)部，內(nèi)源性因素和外源性因素通過組織系統(tǒng)的人員漏洞、業(yè)務(wù)系統(tǒng)漏洞、流程和制度漏洞進(jìn)行攻擊，從而獲得其需要的能量、信息、利益。操作風(fēng)險(xiǎn)管理是商業(yè)銀行組織控制“組織錯(cuò)誤”的過程，使銀行員工、業(yè)務(wù)流程、銀行系統(tǒng)及組織環(huán)境四者之間達(dá)到最佳耦合狀態(tài)，故分析操作風(fēng)險(xiǎn)管理需要從四類影響因素著手，采取有效手段去預(yù)防和控制商業(yè)銀行的“組織錯(cuò)誤”。
（二）操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響因素層次劃分 組織一般可劃分為組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層次，商業(yè)銀行組織可劃分為銀行組織層次、部門團(tuán)隊(duì)層次和員工個(gè)體層次。同時(shí)，商業(yè)銀行是一種復(fù)雜性組織，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)處于一定的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等外部環(huán)境和工作氛圍、企業(yè)文化、合規(guī)意識(shí)等內(nèi)部環(huán)境之中，其生存與發(fā)展與組織環(huán)境因素，密不可分。故本研究將以三個(gè)組織層次和銀行環(huán)境層次四個(gè)層次進(jìn)行操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力研究，探討我國(guó)商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)管理的影響因素，以揭示操作風(fēng)險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀與存在的問題。研究商業(yè)銀行組織，實(shí)質(zhì)就是研究商業(yè)銀行能力系統(tǒng)。商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力則是該系統(tǒng)工程的核心所在。操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力直接決定商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理水平的高低，而風(fēng)險(xiǎn)管理水平直接決定和影響商業(yè)銀行的盈利能力和總體管理水平。商業(yè)銀行組織的操作風(fēng)險(xiǎn)管理過程，是一個(gè)由員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、銀行組織以及組織環(huán)境四個(gè)層次重要因素構(gòu)成的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)和復(fù)雜過程。每個(gè)層次因素均包含不同的具體影響因素，對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)管理過程產(chǎn)生直接或間接的影響，從而對(duì)商業(yè)銀行組織的操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力產(chǎn)生不同影響。
三、調(diào)查設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè) 在調(diào)查問卷中，設(shè)計(jì)了4個(gè)層次20項(xiàng)影響因素，這些因素可視為結(jié)構(gòu)方程模型的潛變量。根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響的四項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中，銀行員工層次的重要度最高,470份有效問卷中，認(rèn)為最需要加大關(guān)注力度和重視程度的為銀行員工層次的為160份，占比為34.04%，比例最高，關(guān)注度和受影響程度也最大，故以銀行員工層次指標(biāo)作為影響因素模型的內(nèi)源潛變量，以部門/支行層次、總分行管理層次和銀行環(huán)境層次等其他一級(jí)指標(biāo)作為模型的外源潛變量，構(gòu)建操作風(fēng)險(xiǎn)管理影響因素模型。從人因角度來研究影響銀行員工層面操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力的影響因素，探討如何提高銀行員工的操作風(fēng)險(xiǎn)管理能力。根據(jù)問卷結(jié)果及操作風(fēng)險(xiǎn)管理特點(diǎn)，對(duì)模型所涉及的內(nèi)源潛變量與外源潛變量可能會(huì)存在的關(guān)系做如下假設(shè)。（1）內(nèi)源潛變量間的相互影響作用假設(shè)。五項(xiàng)內(nèi)源潛變量分別為?濁1業(yè)務(wù)操作/工作習(xí)慣、?濁2業(yè)務(wù)素質(zhì)/操作技能、?濁3身體壓力承受力、?濁4心理壓力承受力和?濁5工作責(zé)任心/職業(yè)道德，基于各項(xiàng)內(nèi)源潛變量的特性分析，具體假設(shè)如下：
一、分支行績(jī)效考核管理體系的現(xiàn)狀
人民銀行歷來重視績(jī)效考核工作，先后出臺(tái)《中國(guó)人民銀行行員管理暫行辦法》、《關(guān)于改進(jìn)和完善分支行業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)人民銀行分支行行員考核暫行辦法》等規(guī)定，構(gòu)建了較為科學(xué)、全面的考核框架，有力促進(jìn)了分支行全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在總行的指導(dǎo)和推動(dòng)下，分支行績(jī)效考核工作取得了長(zhǎng)足進(jìn)展。西安分行歷來把績(jī)效考核作為激發(fā)職工主動(dòng)性、提升整體履職水平的抓手加以推動(dòng)，工作起步早，推進(jìn)力度大，形成了具有自身特點(diǎn)的考核體系，相關(guān)做法在系統(tǒng)內(nèi)部具有較強(qiáng)代表性。
（一）考核體系較為全面
考核體系分為三個(gè)方面：微觀層面，即對(duì)職工個(gè)體的考核，包括平時(shí)考核和年度考核，其中平時(shí)考核分別按月和按季實(shí)施；中觀層面，參考總行對(duì)口司局的考核結(jié)果，對(duì)分行機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門進(jìn)行考核；宏觀層面，以目標(biāo)管理考核的形式，對(duì)轄區(qū)各單位進(jìn)行整體考核。從總體框架看，考核對(duì)象涵蓋了轄區(qū)的各類履職主體。
（二）考核內(nèi)容針對(duì)性強(qiáng)
微觀層面，平時(shí)考核采取記錄關(guān)鍵事件和行為的形式，側(cè)重考察職工的日常表現(xiàn)和出勤情況；年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，考察職工的德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展六個(gè)方面，實(shí)行百分制刻度測(cè)評(píng)。中觀層面，借鑒360度考評(píng)的方法，考核總行下達(dá)任務(wù)的完成情況以及各部門承擔(dān)的分行共同目標(biāo)任務(wù)的完成情況。宏觀層面，考核內(nèi)容主要包括屬地業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)、直管業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)和“一票否決”事項(xiàng)三個(gè)模塊，對(duì)各業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)涉及的部門工作設(shè)置權(quán)重進(jìn)行考核，同時(shí)明確創(chuàng)新指標(biāo)權(quán)重不低于20%。通過對(duì)各類履職主體進(jìn)行區(qū)分考核，突出了履職重點(diǎn)和階段性目標(biāo)任務(wù)，凝聚形成了分行轄區(qū)整體履職合力。
（三）考核機(jī)制運(yùn)行順暢
考核工作由分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門共同推動(dòng)實(shí)施。微觀層面由人事部門牽頭組織，中觀、宏觀層面由辦公室和人事部門共同推動(dòng)。中觀層面，由分行班子成員、各部門主要負(fù)責(zé)人及群眾代表綜合各部門業(yè)績(jī)及目標(biāo)責(zé)任人述職情況進(jìn)行考評(píng)，與對(duì)部門主要負(fù)責(zé)人的年度考核合并進(jìn)行，考核結(jié)果用于分配獎(jiǎng)勵(lì)工資及調(diào)配部門負(fù)責(zé)人；宏觀層面，由分行與轄區(qū)省會(huì)中支共同實(shí)施，按省區(qū)強(qiáng)制排名，考核結(jié)果作為各單位申報(bào)“文明單位”稱號(hào)、領(lǐng)導(dǎo)班子干部政績(jī)以及選拔任用的重要依據(jù)。考核結(jié)果的反饋方面，對(duì)職工采取按季和按年“一對(duì)一”分別面談的形式，對(duì)部門和轄區(qū)單位則在考核工作結(jié)束后集中進(jìn)行反饋。
（四）考核作用成效明顯
一是干部職工思想觀念發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，普遍認(rèn)可、參與單位實(shí)施的考核行為；二是初步建成以業(yè)績(jī)“定位次、論貢獻(xiàn)、評(píng)先進(jìn)”的激勵(lì)機(jī)制，形成了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)而推動(dòng)整體履職螺旋向上的良好態(tài)勢(shì)；三是通過與工資分配、干部選拔任用以及評(píng)先評(píng)優(yōu)等管理機(jī)制進(jìn)行融合，分行轄區(qū)人盡其才、人盡其用的效用大幅提高，極大地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。2011年以來，西安分行整體工作實(shí)現(xiàn)了飛躍發(fā)展，連續(xù)4年在總行業(yè)績(jī)考核中評(píng)定為A等次，多次被國(guó)務(wù)院、中央部委及陜西省政府授予“先進(jìn)集體”等榮譽(yù)稱號(hào)。
二、分支行績(jī)效考核管理體系存在的主要問題
經(jīng)過近年實(shí)踐探索，績(jī)效考核管理已經(jīng)成為分支行整合內(nèi)部管理資源、提升整體履職效果、培育自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要抓手。然而，由于分支行考核管理體系自身不完善以及部分體制性問題的存在，制約了考核體系作用的有效發(fā)揮。主要表現(xiàn)在以下方面：
（一）對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)有待進(jìn)一步深化
受制于公共部門績(jī)效考核社會(huì)大環(huán)境的影響，分支行對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不深入。主要表現(xiàn)在：一是職工普遍認(rèn)為績(jī)效考核是為了分出“三六九等”，沒有把績(jī)效考核當(dāng)做改進(jìn)工作、提升業(yè)績(jī)的重要手段，因而存在盲從考核的心理。二是部分分支行對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不充分，與干部選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)結(jié)合力度不夠，使得績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用不明顯，考核流于形式。三是分支行較多部門對(duì)自身的考核職責(zé)不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核只是組織人事部門的事，沒有發(fā)揮應(yīng)有的政策傳導(dǎo)與反饋?zhàn)饔茫沟每?jī)效考核工作的推進(jìn)還不夠深入。
（二）對(duì)績(jī)效考核的總體目標(biāo)有待進(jìn)一步整合
當(dāng)前，分支行績(jī)效考核管理體系內(nèi)部要素協(xié)同性不夠，目標(biāo)導(dǎo)向還不夠清晰。突出表現(xiàn)在：一是各個(gè)考核層面之間沒有建立有效的聯(lián)系。比如，職工平時(shí)考核結(jié)果主要用于績(jī)效工資的分配，與年度考核結(jié)果基本不掛鉤；部門考核與行員考核的聯(lián)系局限于部門主要負(fù)責(zé)人，對(duì)部門其他職工關(guān)系不大；上級(jí)行對(duì)口部門的考核結(jié)果與本級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)設(shè)部門的考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不夠。二是各個(gè)考核層面的考核指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。比如，行員考核沒有對(duì)上級(jí)行下達(dá)重點(diǎn)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行應(yīng)有關(guān)注；分支行對(duì)內(nèi)設(shè)部門的考核沒有合理反映上級(jí)行對(duì)口部門的考核情況；部分單位過于注重橫向比較，沒有對(duì)窗口部門外部履職情況進(jìn)行考核。各個(gè)層面考核之間的不協(xié)調(diào)甚至隔斷，導(dǎo)致了組織與部門、職工目標(biāo)之間的脫節(jié)，抑制了績(jī)效考核戰(zhàn)略支撐功能的有效發(fā)揮。
（三）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋有待進(jìn)一步規(guī)范
管理的系統(tǒng)理論認(rèn)為，有效的管理活動(dòng)是一個(gè)閉合的環(huán)，是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)與提高的過程。然而，考核結(jié)果的反饋?zhàn)鳛榭己斯芾眢w系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，還沒有得到分支行應(yīng)有的重視。突出表現(xiàn)在：分支行開展對(duì)行員績(jī)效反饋過程中，較多主管領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，不敢承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，注重結(jié)果傳達(dá)，缺乏原因分析，起不到幫扶改進(jìn)的目的，行員抵觸情緒比較大；對(duì)部門或轄區(qū)單位的績(jī)效反饋不及時(shí)、不到位，注重通報(bào)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，沒能切實(shí)指出存在的問題，部門或單位之間無法通過比較相互借鑒，促進(jìn)提高。反饋的不規(guī)范甚至缺失，使得考核對(duì)象的抵觸情緒持續(xù)存在，認(rèn)可、參與考核的主動(dòng)性一直不高，從而根本上削弱了績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
三、優(yōu)化分支行績(jī)效考核管理體系的措施建議
為此，建議分支行從以下四個(gè)方面著手，進(jìn)一步完善績(jī)效考核管理體系，將職工、部門及單位三個(gè)層面的績(jī)效考核有機(jī)統(tǒng)一起來，激發(fā)形成整體履職合力，在達(dá)成總行既定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，實(shí)現(xiàn)單位、部門與員工共同發(fā)展。
（一）完善導(dǎo)向清晰、科學(xué)合理、相互聯(lián)系的考核框架
一是完善目標(biāo)導(dǎo)向的指標(biāo)體系。參考總行對(duì)分支行的業(yè)績(jī)考核框架，將分支行總體目標(biāo)任務(wù)整合為職能績(jī)效、內(nèi)部管理、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)4個(gè)模塊，每個(gè)模塊的考核內(nèi)容劃分為基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新工作3個(gè)類別，在此基礎(chǔ)上逐級(jí)進(jìn)行分解。中觀層面，保留職能績(jī)效模塊，將其他3個(gè)模塊整合為共同目標(biāo)任務(wù)，由紀(jì)委、人事、會(huì)計(jì)及科技等部門進(jìn)行考核，保證在實(shí)現(xiàn)總行目標(biāo)的前提下，兼顧自身內(nèi)部建設(shè)。微觀層面，根據(jù)崗位和職位特點(diǎn)實(shí)施分類考核，強(qiáng)化職工個(gè)人對(duì)單位目標(biāo)完成的推動(dòng)和支撐。二是構(gòu)建橫向聯(lián)系的考核方式。中觀層面，將總行對(duì)口司局考核情況作為部門職能績(jī)效的重要部分，并根據(jù)部門履職特點(diǎn)設(shè)置不同的考核權(quán)重。對(duì)于窗口部門，研究增加外部考評(píng)內(nèi)容。微觀層面，研究將平時(shí)考核情況進(jìn)行量化，納入職工的年度考核結(jié)果，同時(shí)結(jié)合目前普遍按部門考核的實(shí)際，將部門考核情況作為增加部門內(nèi)優(yōu)秀指標(biāo)的重要參考。
（二）強(qiáng)化黨委領(lǐng)導(dǎo)、人事牽頭、職工參與的組織體系
考核管理涉及內(nèi)部管理的各個(gè)方面，單靠個(gè)別部門推動(dòng)不現(xiàn)實(shí)，為此，分支行應(yīng)建立超脫于部門、堅(jiān)強(qiáng)有力的考核機(jī)構(gòu)。一是強(qiáng)化統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。梳理現(xiàn)有各個(gè)層級(jí)績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)，整合為統(tǒng)一的績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)上接受分支行黨委的直接領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)內(nèi)加強(qiáng)各個(gè)考核類別的橫向聯(lián)系和相互補(bǔ)充，對(duì)下協(xié)調(diào)各部門推進(jìn)實(shí)施考核工作。二是明確分工職責(zé)。組織人事部門應(yīng)是考核管理的主要推動(dòng)者，牽頭實(shí)施考核體系的設(shè)計(jì)，具體推進(jìn)考核有關(guān)工作。紀(jì)檢內(nèi)審部門應(yīng)是考核管理的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)處理各類申訴與復(fù)議，確?？己说墓焦?。各部門是考核管理的配合者，負(fù)責(zé)政策傳導(dǎo)并實(shí)施部門內(nèi)考核工作。三是鼓勵(lì)職工參與。作為考核的對(duì)象，績(jī)效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都與職工有著密不可分的聯(lián)系，可以說，職工參與是保證績(jī)效考核順利實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。分支行應(yīng)通過事前宣講、事中參與、事后反饋等多種形式的溝通活動(dòng)，幫助職工深化認(rèn)識(shí)，從而積極參與、支持考核。
（三）理順覆蓋考核事前、事中、事后環(huán)節(jié)的保障機(jī)制
分支行要樹立“大考核”理念，將考核管理作為規(guī)范內(nèi)部管理的重要契機(jī)，理順各環(huán)節(jié)的影響因素，以考核促管理。一是深入推進(jìn)職位分類工作。工作分析是開展人事管理的基礎(chǔ)，更是實(shí)施績(jī)效考核的依據(jù)。人民銀行系統(tǒng)自2008年實(shí)施職位說明書試運(yùn)行以來，分支行已經(jīng)做了有益探索，積累了經(jīng)驗(yàn)做法，下一步應(yīng)結(jié)合新的履職變化，進(jìn)一步規(guī)范、完善并適時(shí)推出崗位管理體系，為更好地實(shí)施績(jī)效考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是重點(diǎn)完善績(jī)效反饋制度。應(yīng)著重從落實(shí)考核主體責(zé)任、規(guī)范反饋流程和內(nèi)容、強(qiáng)化反饋效果等方面入手，建立績(jī)效反饋的硬性制度規(guī)定，切實(shí)將反饋?zhàn)鳛榭己酥黧w與考核對(duì)象進(jìn)行溝通并制定績(jī)效改進(jìn)方案的平臺(tái)，保障績(jī)效考核工作的效用。三是拓展考核結(jié)果運(yùn)用。應(yīng)充分運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，將其與工資分配、崗位調(diào)整、行員獎(jiǎng)懲以及職工的教育培訓(xùn)緊密結(jié)合起來，以進(jìn)一步強(qiáng)化看實(shí)績(jī)用干部的用人導(dǎo)向，完善按實(shí)績(jī)論獎(jiǎng)懲的激勵(lì)約束機(jī)制。
一、支行履職中存在的困境、問題及原因分析
（一）貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制不夠暢通、職能定位不夠清晰
（二）監(jiān)督機(jī)制不適應(yīng)維護(hù)地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險(xiǎn)的要求
（三）人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)高效履職的要求
（四）激勵(lì)機(jī)制不適應(yīng)支行更好履職的要求
二、制約縣支行履職能力發(fā)揮的原因分析
第一，人民銀行縣支行普遍存在貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通、職能定位不夠清晰的問題。貫徹執(zhí)行貨幣信貸政策的手段普遍較為單一，沒有操作貨幣政策工具的自，不能實(shí)行總量控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整，難以激勵(lì)約束轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)。另外，銀行監(jiān)管職能分離后，縣支行職能權(quán)限大幅縮減，新增加的職能授權(quán)不清，導(dǎo)致對(duì)轄區(qū)金融體系的主導(dǎo)功能弱化，貨幣政策傳導(dǎo)不夠暢通，職能定位不夠清晰。
第二，目前，縣支行在金融監(jiān)管及風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)中的主導(dǎo)地位、政策不明確。特別是缺少監(jiān)管職能的有效配合下，縣級(jí)金融機(jī)構(gòu)只是表面應(yīng)付人民銀行的工作，真正全力主動(dòng)配合的較少。首先表現(xiàn)在金融機(jī)構(gòu)報(bào)表的質(zhì)量、時(shí)效性難以保證，同時(shí)對(duì)證券、保險(xiǎn)整個(gè)金融領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)難度很大。其次是在征信系統(tǒng)管理中，金融機(jī)構(gòu)存在不及時(shí)向人民銀行數(shù)據(jù)庫(kù)錄入重要信息數(shù)據(jù)的問題。三是與銀監(jiān)部門、地方金融管理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)和溝通不暢，難以形成監(jiān)管合力。四是縣支行相關(guān)職能范圍不十分明確，維護(hù)金融穩(wěn)定方面所需的工作制度、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)等也不清晰，致使縣支行監(jiān)督機(jī)制不適應(yīng)維護(hù)地方性金融穩(wěn)定和防范風(fēng)險(xiǎn)的要求。
第三，我行人員年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，崗位適應(yīng)能力不足，干部隊(duì)伍逐漸萎縮，從1997年至今未進(jìn)新行員，人員調(diào)配、崗位整合往往捉襟見肘，導(dǎo)致從事一項(xiàng)工作一干到底的狀態(tài)，有的崗位只由一名工作人員兼職，人員多崗兼職現(xiàn)象非常普遍，無法完全按照上級(jí)行的要求開展工作。
當(dāng)前人民銀行大力倡導(dǎo)“調(diào)研興行”，但支行人員緊缺、知識(shí)、年齡老化，且所處的地域環(huán)境狹隘，調(diào)研的實(shí)際效果往往不理想，很難寫出有價(jià)值、高水準(zhǔn)的調(diào)研報(bào)告。從以上原因可看出人員年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化已不能適應(yīng)支行高效履職的要求了。
第四，當(dāng)前，人民銀行雖然已經(jīng)自上而下建立了績(jī)效工資分配的激勵(lì)機(jī)制，但由于缺乏統(tǒng)一的操作標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，在實(shí)際操作并未拉開差距，干好干壞一個(gè)樣，在很大程度上仍是平均主義，勢(shì)必挫傷一部分員工的積極性。其次，考核機(jī)制缺乏科學(xué)性，目前人民銀行實(shí)行的是自上而下逐級(jí)考核制，上級(jí)行負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)行工作考核，但現(xiàn)行考核辦法剛性不足，缺乏科學(xué)的量化考核指標(biāo)，考核彈性大，對(duì)縣支行工作的優(yōu)劣難以客觀真實(shí)的予以評(píng)判，有一定的隨意性，為應(yīng)對(duì)考核，縣支行消耗了大量精力，力求形式上的“完美”。第三、人員晉升機(jī)制不合理?？h支行受行政級(jí)別的限制，能晉升到一定級(jí)別的人員少之又少，極大部分人員到退休已只是一名科員身份，如我行已經(jīng)退休的多名老同志都是科員。這也是影響支行更好履職的原因，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)支行更好履職的要求。第四、職工隊(duì)伍士氣低落。究其原因：一是人民銀行職能剝離，東川支行降格，由大行變小行，觀念沒有根本改變；二是東川降為支行后，大量人員分流，致使支行16年沒進(jìn)人，12年沒人提拔使用，人員不流動(dòng)，支行平均年齡46歲；三是正向激勵(lì)的少，肯定的少，挫傷積極性。
三、提升縣支行履職能力的方法途徑
提升縣支行履職能力，要從立足縣域經(jīng)濟(jì)金融的發(fā)展實(shí)際著手，明確其自身定位，抓住制約縣支行履職能力的主要矛盾。
（一）定位清晰、職責(zé)明確
明確縣支行主要職能定位于執(zhí)行宏觀信貸指導(dǎo)政策，突出基層特色。總、分行、地（市）中支和縣支行根據(jù)所處的層次不同，工作內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，“上下一邊粗”是不科學(xué)的。要使縣支行更好地把握中心任務(wù)，適應(yīng)人民銀行職能的調(diào)整，應(yīng)以改革和發(fā)展的觀念和思路指導(dǎo)人民銀行縣級(jí)支行的職能定位，把部分應(yīng)付性、事務(wù)性職能從縣支行剝離出來，集中精力建設(shè)特色支行。積極構(gòu)建“小而精”、“專而精”的基層央行機(jī)構(gòu)體系，整合資源，形成合力，激活動(dòng)力。
（二）改善金融環(huán)境，建立健全監(jiān)督服務(wù)機(jī)制
建議建立和完善維護(hù)金融穩(wěn)定的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，從法律上賦予基層行一定的監(jiān)督權(quán)限，加強(qiáng)人民銀行與金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的密切配合與合作，定期召開轄區(qū)金融協(xié)調(diào)會(huì)議，搞好轄區(qū)經(jīng)濟(jì)金融預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)體系建設(shè)，定期對(duì)轄區(qū)經(jīng)濟(jì)金融運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)研、評(píng)估和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)；制定轄區(qū)應(yīng)對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，不斷提高應(yīng)對(duì)金融突發(fā)事件的能力，確保一方金融平安。
認(rèn)真履行好國(guó)庫(kù)、支付結(jié)算、貨幣發(fā)行等金融服務(wù)職能，制定梳理崗位業(yè)務(wù)人員的行為準(zhǔn)則，使各環(huán)節(jié)、崗位有明確的工作程序和工作質(zhì)量要求，崗位人員要明了自身職責(zé)、要求和紀(jì)律規(guī)定，滿足金融服務(wù)的要求。
（三）優(yōu)化職能調(diào)整，健全激勵(lì)機(jī)制，提高員工履職能力
第一，根據(jù)縣域經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展水平、地區(qū)條件和履職的切實(shí)需要，合理確定縣支行的人員規(guī)模。在人員結(jié)構(gòu)無法大幅變動(dòng)的情況下，可從職能調(diào)整著手來改善縣支行的履職能力，建議上收部分業(yè)務(wù)至中心支行統(tǒng)一管理。如宣傳群工、人事勞資、監(jiān)察內(nèi)審、反洗錢現(xiàn)場(chǎng)檢查等可嘗試上收到上級(jí)行對(duì)口部門統(tǒng)一管理，既可以減輕縣支行工作量，又利于提高工作效率。
第二，允許縣支行根據(jù)實(shí)際情況，合理兼職兼崗，有利于業(yè)務(wù)開展，又能充分利用人力資源，提升綜合業(yè)務(wù)技能。
第三，創(chuàng)新用人機(jī)制，對(duì)縣支行人員管理實(shí)行“一行兩制”，即分“正式行員”和“合同制行員”，由上級(jí)行依據(jù)具體情況，酌情分配縣支行“合同制行員”指標(biāo)，并提供錄聘、費(fèi)用等配套保障，將操作性強(qiáng)、無風(fēng)險(xiǎn)或風(fēng)險(xiǎn)低的崗位交給合同制職工承擔(dān)。
第四，建立職工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，區(qū)分不同的層次、不同的崗位，采取有效方式，有針對(duì)性地開展各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，注重培訓(xùn)質(zhì)量。
第五，拓寬“退”的渠道，用好、用活、用足相關(guān)文件明確的提前退休政策，在導(dǎo)向上鼓勵(lì)那些年齡偏大、學(xué)歷偏低、能力較弱、不適應(yīng)履職要求的職工自愿退出，同時(shí)適當(dāng)為縣支行補(bǔ)充新行員。
金秋十月，秋高氣爽。昨日，建設(shè)銀行XX支行全體員工有幸系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了葉行長(zhǎng)關(guān)于"由”季度關(guān)賬”所聯(lián)想今年后三個(gè)月的工作"所發(fā)表的文章，并深刻地體會(huì)到了行長(zhǎng)寫這篇文章的用心和精神。我行員工一致認(rèn)為，葉行長(zhǎng)的這篇文章思路清晰，寓意深刻，對(duì)我行今后三個(gè)月乃至更長(zhǎng)時(shí)間的工作都具有極強(qiáng)的指導(dǎo)和敦促作用。而我行員工對(duì)這篇文章的主要認(rèn)識(shí)有以下幾點(diǎn)：
首先，葉行長(zhǎng)在看到我們所取得成績(jī)并沒有盲目樂觀，而是清醒地意識(shí)到了我們?cè)跇I(yè)務(wù)方面的不足。在這篇文章中，他從宏微觀方面著手，進(jìn)行橫縱向的比較，客觀地分析了我行的現(xiàn)狀。正是由于監(jiān)管部門所提的要求更高、國(guó)家宏觀政策的調(diào)整以及同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈等因素，導(dǎo)致我行壓力不斷增加。在做到如何緩解這一壓力時(shí)，葉行長(zhǎng)提出了他個(gè)人的見解。他認(rèn)為，我們要能夠在完善組織機(jī)制的前提下，員工在領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)一管理中，保持我行的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，并逐步加強(qiáng)我們的薄弱項(xiàng)目，同時(shí)做好與同行之間比較，正所謂"知己知彼百戰(zhàn)不殆"。葉行長(zhǎng)的意見，及時(shí)為我們提供了工作方向，使我行今后的工作更為順暢。
其次，葉行長(zhǎng)分析了客戶資源對(duì)銀行的重要性。眾所周知的是，一個(gè)企業(yè)要想樹立自己的形象和品牌，不是自己說了算，而是靠市場(chǎng)的評(píng)價(jià)。具有固定的大量的客戶資源正是企業(yè)良好形象的一大表現(xiàn)。而如何抓住客戶也將是我們今后的工作重點(diǎn)。"以客戶為中心"是一切服務(wù)工作的本質(zhì)要求。我們需利用我行提供的一些對(duì)客戶的有利政策以及我行較同行所體現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)，積極與客戶進(jìn)行交流與溝通，并及時(shí)將他們的想法反饋給領(lǐng)導(dǎo)，以便領(lǐng)導(dǎo)迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整。今后，我們要不斷鞏固已經(jīng)成熟的客戶，挖掘潛在資源，爭(zhēng)取形成良好的客戶鏈，增加我們的業(yè)務(wù)量，促使我行的存款量不斷提升。
最后，葉行長(zhǎng)看到了人才的重要性。21世紀(jì)影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人力資源的作用發(fā)揮。而如何使員工更好地發(fā)揮才能，當(dāng)然需要一定的激勵(lì)手段。而葉行長(zhǎng)也提出了自身的觀點(diǎn)。他從員工所關(guān)心的績(jī)效出發(fā)，并承諾嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，同時(shí)注重對(duì)青年員工的考察與培養(yǎng)，利用這樣的激勵(lì)因子來促使員工產(chǎn)生動(dòng)力，以便更好地為建行效力。
通過昨晚的學(xué)習(xí)，XX員工對(duì)今后的工作也有了明確的認(rèn)識(shí)。我們今后會(huì)做好如下幾點(diǎn)：
一、認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，并努力做到服務(wù)的"深入人心"。把握客戶的心理和需求，為他們提供最優(yōu)質(zhì)、最有效的服務(wù)是我們今后工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。將服務(wù)品質(zhì)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化及產(chǎn)品的創(chuàng)新結(jié)合起來，這是我們?cè)谕袠I(yè)脫穎而出的最佳方法。
二、更加注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。在工作中，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)將強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，形成我行員工的使命感和責(zé)任感，并加強(qiáng)銀行的凝聚力。而總體而言，XX支行的員工之間人際交往非常和諧，并能夠以建行的整體榮譽(yù)來約束自身行為。今后我們會(huì)更好地將自己的才智貢獻(xiàn)給建行，并以自己為建行的一員而感到光榮。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：大家晚上好！
2019年***支行不忘初心，砥礪前行。在中心支行行領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，在全員共同努力下，緊緊圍繞有效客戶、非利息凈收入和日均存款三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行突破，員工士氣進(jìn)一步提升，客戶基礎(chǔ)進(jìn)一步穩(wěn)定，發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)一步向好。
主要考核指標(biāo)完成情況
***支行在二級(jí)支行績(jī)效考核排名中進(jìn)步明顯。取得這些成績(jī)離不開行長(zhǎng)室的淳淳教導(dǎo)和關(guān)心，各管理?xiàng)l線的指導(dǎo)和幫扶，***各二級(jí)支行的互相幫助和***伙伴們的不懈努力，表示感謝！
經(jīng)過一年的克難奮進(jìn)，在有效客戶、非利息凈收入和日均存款三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)上達(dá)成自定目標(biāo)。年初認(rèn)真分析了支行存款變化情況，目標(biāo)客戶情況，業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，員工狀況等。以中心支行的勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)指標(biāo)自我加壓，責(zé)任到人，精準(zhǔn)營(yíng)銷，明確到戶，層層有壓力，層層有動(dòng)力。找準(zhǔn)渠道，提高效率，對(duì)同行業(yè)、同性質(zhì)，同愛好的企業(yè)、單位、個(gè)人，進(jìn)行集中營(yíng)銷，做到“快、準(zhǔn)、狠”。按月制定計(jì)劃，拜訪對(duì)公重點(diǎn)客戶和私銀客戶，逐一落實(shí)。最大限度調(diào)動(dòng)支行員工營(yíng)銷的積極性、主動(dòng)性，給員工辦法，給員工動(dòng)力，充分發(fā)揮全員智慧，讓員工想干、愿干、會(huì)干、能干、開心干，干出成效。 主動(dòng)了解員工，了解客戶，了解進(jìn)度，帶頭營(yíng)銷，為員工排憂解難，為發(fā)展做好支撐。
明年下一步工作措施：
我將和***伙伴們一起明確目標(biāo)，提升專業(yè)技能，培養(yǎng)良好的習(xí)慣，做好角色轉(zhuǎn)換，以勤勉的狀態(tài)打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
工作重點(diǎn)是***支行以新型電子設(shè)備投入為契機(jī)，成為電子銀行為特色的網(wǎng)點(diǎn)。提高柜臺(tái)的服務(wù)效率，更好地為客戶提供一站式、電子化、綜合化、全方位的金融服務(wù)。
繼續(xù)以存款為第一生命力，組織好大額存單的銷售，提升存款日均，儲(chǔ)蓄存款站穩(wěn)6個(gè)億。中收以期繳為突破口，固化銷售流程和標(biāo)準(zhǔn)，行成可持繼發(fā)展態(tài)勢(shì)。有效客戶特別是沃德客戶數(shù)縮小與全行平均水平的差距，將客戶基礎(chǔ)繼續(xù)夯實(shí)。
保持優(yōu)勢(shì)指標(biāo)的同時(shí)，進(jìn)一步在對(duì)公存款、信用卡和服務(wù)質(zhì)量上取得較大突破。以新開戶、有效客戶提升和客戶為抓手，大力拓展結(jié)算型存款，抓工資客戶留存。發(fā)動(dòng)全員在信用卡營(yíng)銷上全員行動(dòng)，找準(zhǔn)突破口，多做批量發(fā)卡。在客戶服務(wù)方面，持續(xù)強(qiáng)化服務(wù)培訓(xùn)和電子業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高智易通和現(xiàn)金循環(huán)機(jī)的利用率。從服務(wù)意識(shí)、服務(wù)禮儀、服務(wù)技能等方面加強(qiáng)柜員的專業(yè)培訓(xùn)，使柜員掌握有效的溝通技巧，提高應(yīng)急事件的處理能力,增強(qiáng)柜員的營(yíng)銷技能和主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)。
一、縣級(jí)人行開展績(jī)效審計(jì)的現(xiàn)實(shí)需要
人民銀行內(nèi)部審計(jì)工作目的是“管理＋效益”，所謂的效益就包含著經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。經(jīng)濟(jì)性是指從事一項(xiàng)活動(dòng)并使其達(dá)到合格質(zhì)量的條件下耗費(fèi)資源的最小化，即以較低的投入獲得同等質(zhì)量的效果可稱之為經(jīng)濟(jì)性；效率性是指投入資源和產(chǎn)出產(chǎn)品或其他成果之間的關(guān)系，當(dāng)一定量的投入取得成果最大化即稱之為效率性；效果性是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，即從事一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)期取得的成果與實(shí)際取得的成果之間的關(guān)系。
（一）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的需要。隨著人民銀行職能轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展，縣級(jí)人民銀行工作也正面臨著要處理好工作經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)系。從人力資源角度來看，目前別縣支行多的達(dá)40人以上，少的不到20人，但工作職能、履職效果卻不一定能按人力資源成正比例增加，存在著人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。從財(cái)力資源角度來看，人民銀行已實(shí)行部門預(yù)算，人員經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)、行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)等剛性支出不斷增加，而資金來源則是上級(jí)行有限的預(yù)算撥款。如何做到安全有效運(yùn)轉(zhuǎn)是縣級(jí)支行財(cái)務(wù)管理的重大難題。從現(xiàn)實(shí)情況來看，一方面支行辦公經(jīng)費(fèi)趨緊，剛性支出不斷增加；另一方面在機(jī)關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)中不計(jì)成本、不講效率、人為浪費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。分析其主要原因是目前縣支行沒有建立起一套科學(xué)合理的行政經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核指標(biāo)體系，存在用多用少一個(gè)樣、節(jié)約和浪費(fèi)一個(gè)樣、效率高低一個(gè)樣的現(xiàn)象。通過對(duì)支行行政經(jīng)費(fèi)績(jī)效審計(jì)，建立相關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)，如人均辦公費(fèi)、水電費(fèi)、交通費(fèi)等指標(biāo)體系，可使支行日常費(fèi)用開支有標(biāo)準(zhǔn)可依，資金使用效果可以得到合理評(píng)價(jià)。
（二）增強(qiáng)有效利用有限資源的需要。節(jié)能降耗是建立資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要措施。人民銀行縣級(jí)支行為了履行職能，需要掌握和使用人力、物力和財(cái)力資源，這些資源的使用效益如何，很少有人關(guān)心和分析。人民銀行縣級(jí)支行雖然不能像企業(yè)一樣進(jìn)行成本核算，但在實(shí)際工作中也應(yīng)該核算行政辦公成本，做到以較少的投入獲取較多的成果。比如，水電費(fèi)支出，有的支行在用電高峰期電費(fèi)支出占整個(gè)月公用經(jīng)費(fèi)的三分之一。因此通過對(duì)縣支行行政經(jīng)費(fèi)開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)，有利于提高節(jié)能降耗意識(shí)，從而促使支行制定節(jié)能降耗措施，通過合理的指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)、考核，能使縣支行獲得節(jié)能降耗效果。
（三）提高支行行政管理水平的需要。與合規(guī)性審計(jì)側(cè)重于解決被審計(jì)對(duì)象做得“對(duì)不對(duì)”的問題相比，績(jī)效審計(jì)要回答的是被審計(jì)對(duì)象做得“好不好”的問題，要對(duì)被審計(jì)對(duì)象績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過績(jī)效審計(jì)，首先可以提高人民銀行工作人員的績(jī)效意識(shí)，促使他們?cè)诠芾砗头?wù)工作中考慮效率、成本和效果，用最少的資源、最短的時(shí)間辦盡可能多的事情。其次，績(jī)效審計(jì)可以促進(jìn)人力資源的充分利用，建立人力資源與業(yè)務(wù)量配比的相關(guān)指標(biāo)體系，促進(jìn)人民銀行工作人員提高工作質(zhì)量和工作效率。第三，績(jī)效審計(jì)可以增強(qiáng)人民銀行工作人員的履職能力和領(lǐng)導(dǎo)層的決策能力。通過采取定性評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的方法，從人力資源利用的經(jīng)濟(jì)性、內(nèi)部管理的效率性、業(yè)務(wù)活動(dòng)的效果性等三個(gè)方面評(píng)價(jià)縣支行的履職能力。
（四）促進(jìn)履職考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。為確保有效履行央行職責(zé)，人民銀行上級(jí)行對(duì)下級(jí)行均制定了績(jī)效考核辦法，上級(jí)行對(duì)下級(jí)行、上級(jí)行專業(yè)部門對(duì)下級(jí)行的專業(yè)部門進(jìn)行考核。通過績(jī)效審計(jì)可以對(duì)各支行、各部門乃至每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作效率和工作效果給以評(píng)價(jià)，促進(jìn)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、縣級(jí)支行開展績(jī)效審計(jì)的主要障礙和難點(diǎn)
績(jī)效審計(jì)是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容繁雜的系統(tǒng)工程。如何圍繞人民銀行的工作特質(zhì)評(píng)判實(shí)現(xiàn)的手段和方式是否經(jīng)濟(jì)、有效，當(dāng)前還面臨不少的障礙和困難。
（一）傳統(tǒng)理念制約績(jī)效審計(jì)的有效開展。績(jī)效審計(jì)是一項(xiàng)新的審計(jì)業(yè)務(wù)。目前基層人民銀行員工對(duì)績(jī)效審計(jì)還比較陌生，大多數(shù)員工只是對(duì)這個(gè)名詞有一些初步印象，至于它的實(shí)際內(nèi)容是什么、有何目的、作用和意義，還知之甚少，對(duì)它的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性如何定義及三者關(guān)系把握不準(zhǔn)，績(jī)效審計(jì)理念尚處于初始階段，績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)。在人民銀行內(nèi)審部門，由于長(zhǎng)期從事合規(guī)性審計(jì)，審計(jì)人員在開展績(jī)效審計(jì)時(shí)，習(xí)慣于查錯(cuò)糾弊的，難以跳出就事論事的傳統(tǒng)審計(jì)思維模式的束縛。
（二）職業(yè)現(xiàn)狀制約績(jī)效審計(jì)作用的發(fā)揮?；鶎尤嗣胥y行現(xiàn)有審計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)、工作能力等方面與開展績(jī)效審計(jì)的要求還有很大差距，主要是對(duì)傳統(tǒng)審計(jì)技術(shù)較熟悉，而對(duì)現(xiàn)代審計(jì)技術(shù)較陌生；現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，而綜合分析問題的能力不強(qiáng)；會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)方面的審計(jì)人才較多，而信息技術(shù)審計(jì)方面人才缺乏?？h級(jí)人行一般只配一名專（或兼）職內(nèi)審專管員，有的是副股級(jí)，有的就是一般員工，既無權(quán)參與決策制定的過程，更無權(quán)監(jiān)督執(zhí)行結(jié)果。審計(jì)人員在結(jié)構(gòu)、素質(zhì)上存在不合理性，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，掌握多元化知識(shí)結(jié)構(gòu)的人才缺乏，審計(jì)大都被限定在財(cái)務(wù)范疇，審計(jì)人員的輸入只是在行內(nèi)調(diào)整，沒有從審計(jì)專業(yè)的大學(xué)招聘。所以，現(xiàn)行人員條件還不適應(yīng)績(jī)效審計(jì)的要求，內(nèi)審人員的素質(zhì)、能力和工作水平均有待進(jìn)一步提高。
（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制約績(jī)效審計(jì)效果的界定。開展績(jī)效審計(jì)，需要有科學(xué)的審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)被審事項(xiàng)績(jī)效的好壞，績(jī)效審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)部審計(jì)人員衡量、評(píng)價(jià)被審計(jì)對(duì)象績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，是做出審計(jì)結(jié)論和處理決定的重要依據(jù)。但目前人民銀行尚未制定出臺(tái)人民銀行統(tǒng)一的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則和操作規(guī)程，對(duì)績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)、內(nèi)容和方式未明確規(guī)定，基層人民銀行開展績(jī)效審計(jì)難以適從。
（四）基礎(chǔ)薄弱制約績(jī)效審計(jì)質(zhì)量的提高?？?jī)效審計(jì)的基礎(chǔ)是要求被審計(jì)單位提供的資料數(shù)據(jù)要齊全，以此來對(duì)被審計(jì)單位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。任何績(jī)效評(píng)價(jià)都離不開基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料的支持，否則一切評(píng)價(jià)都將失去意義?？?jī)效審計(jì)必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料是真實(shí)、合法的基礎(chǔ)上，即在完成對(duì)被審計(jì)對(duì)象財(cái)務(wù)收支真實(shí)合法審計(jì)并對(duì)其不真實(shí)、不合法事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整的前提下，才能實(shí)施績(jī)效審計(jì)，按有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)被審計(jì)對(duì)象進(jìn)行比較分析、評(píng)價(jià)和建議。否則就會(huì)使績(jī)效審計(jì)的質(zhì)量大幅下降，評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性、可靠性令人置疑，績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)也就失去意義。當(dāng)前，由于我國(guó)社會(huì)誠(chéng)信制度未完全建立，政府會(huì)計(jì)制度還不完善，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域違法違規(guī)、弄虛作假現(xiàn)象還很嚴(yán)重，會(huì)計(jì)信息資料的失真行為相當(dāng)普遍，績(jī)效審計(jì)賴以評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)可靠性不夠，這就給開展績(jī)效審計(jì)帶來很大的困難和風(fēng)險(xiǎn)。
三、縣級(jí)人民銀行推進(jìn)績(jī)效審計(jì)的對(duì)策建議
（一）改革體制，創(chuàng)新模式。要確立內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立地位，提高內(nèi)審工作的有效性，就必須改革現(xiàn)行的內(nèi)審組織體系，實(shí)行內(nèi)審機(jī)構(gòu)的“派駐制”。人民銀行系統(tǒng)實(shí)行“派駐制”，能夠較好理順內(nèi)審機(jī)構(gòu)的隸屬關(guān)系，與人民銀行集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng)，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，是獨(dú)立于各執(zhí)行系統(tǒng)之外的地位和職權(quán)比較超脫的再監(jiān)督機(jī)構(gòu)，真正體現(xiàn)出監(jiān)督與被監(jiān)督的制約關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)體制上保證內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督的高層次、權(quán)威性，消除內(nèi)審工作來自各方面的干預(yù)和制約，使內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)能夠依法獨(dú)立行使職權(quán)，充分發(fā)揮內(nèi)審的監(jiān)督和促進(jìn)作用。對(duì)縣級(jí)支行可以實(shí)行下派制。即由中心支行派駐縣支行，支行不再單獨(dú)設(shè)立內(nèi)審崗。縣級(jí)人民銀行只是作為市中心支行的一個(gè)職能部門對(duì)待，市中心支行可在縣級(jí)人民銀行中選拔1～2名業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、并具有一定分析能力和文字表達(dá)能力的人員，作為上級(jí)內(nèi)審人才備用庫(kù)，人員應(yīng)具有相對(duì)獨(dú)立性，有審計(jì)項(xiàng)目，可隨時(shí)被抽調(diào)參加上級(jí)內(nèi)審部門組織的各項(xiàng)檢查。
（二）解放思想，轉(zhuǎn)變理念。內(nèi)審人員，要深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效審計(jì)的意義，積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)開展績(jī)效審計(jì)工作中遇到的各種困難。要利用多種渠道廣泛宣傳績(jī)效審計(jì)，比如專業(yè)刊物、研討會(huì)和論壇、業(yè)務(wù)會(huì)議等，還要積極廣泛地組織績(jī)效審計(jì)知識(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓大多數(shù)審計(jì)人員逐步掌握績(jī)效審計(jì)的基本知識(shí)，在實(shí)踐中能夠結(jié)合本專業(yè)技能運(yùn)用績(jī)效審計(jì)的方法。當(dāng)前，最佳的方法是配合對(duì)某一領(lǐng)域或行業(yè)績(jī)效審計(jì)，進(jìn)行審前培訓(xùn)。著重拓寬審計(jì)人員的思路，一方面使審計(jì)人員具備創(chuàng)新能力，能夠發(fā)現(xiàn)與傳統(tǒng)審計(jì)不同的問題；另一方面，能夠以聯(lián)系發(fā)展的觀念看待或解決審計(jì)查出的問題，通過績(jī)效審計(jì)方法和技術(shù)的培訓(xùn)，重點(diǎn)提高審計(jì)人員績(jī)效審計(jì)的能力和經(jīng)驗(yàn)。
（三）構(gòu)建機(jī)制，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效。通過人民銀行現(xiàn)有的傳媒載體進(jìn)行宣傳，使人行干部職工樹立績(jī)效意識(shí)和績(jī)效審計(jì)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人民銀行所掌握的人力資源和國(guó)有資產(chǎn)，理應(yīng)進(jìn)行績(jī)效審計(jì)，各項(xiàng)工作要經(jīng)得起績(jī)效審計(jì)的推敲。同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)的制度建設(shè)，用制度來規(guī)定績(jī)效審計(jì)的對(duì)象、范圍和標(biāo)準(zhǔn)等。還可進(jìn)行無形宣傳，采取“事實(shí)說話”的方法。內(nèi)審部門搞幾個(gè)績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目，并將成效向決策部門報(bào)告，讓實(shí)事來說話，使決策部門了解到績(jī)效審計(jì)的重要作用，達(dá)到逐步推行績(jī)效審計(jì)的目的。
（四）提升素質(zhì)，保證效果。績(jī)效審計(jì)工作質(zhì)量高低在很大程度上取決于審計(jì)人員的綜合素質(zhì)?？?jī)效審計(jì)需要多樣化和創(chuàng)新的方法，需要多學(xué)科的知識(shí)。隨著績(jī)效審計(jì)的開展，審計(jì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)將多元化、現(xiàn)代化發(fā)展，呈現(xiàn)適應(yīng)性、效率性和整體性的發(fā)展趨勢(shì)。因此，重視審計(jì)人員素質(zhì)的提高是開展績(jī)效審計(jì)的當(dāng)務(wù)之急。
