發(fā)布時間：2022-09-13 05:12:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的評工程師論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1．在教育系統內被邊緣化
我國四大教育類型中，目前唯成人教育的地位最弱，與時代“火車頭”和“主陣地”的使命極不相稱。國家對成人教育經費支持嚴重少于其他教育類型，且比例逐年下降。據統計，2012年僅占教育總經費1．71%。政府部門對成人教育的管理，也遠不如其他教育類型。在教育部門，把成人教育看作是一種“副業(yè)”。在高等院校，把成人教育僅看作是一條創(chuàng)收渠道。
2．地域差距
我國地域經濟發(fā)展不均衡，呈“東高西低”態(tài)勢:東部最強、中部次之、西部最弱。東部沿海及中部經濟發(fā)達的地區(qū)，成人教育轟轟烈烈，而西部邊遠地區(qū)，接受成人教育，依然是一種奢侈。經濟基礎決定教育水平，這是不爭的事實。
3．城鄉(xiāng)懸殊
我國現有城鄉(xiāng)二元結構，導致成人教育發(fā)展極不協調。據2011年權威部門對外出農民工的調查，接受短期職業(yè)培訓的占21．2%、初級技術培訓的占4．8%、中等職業(yè)教育培訓以上的占1．3%，而從未接受職業(yè)培訓的竟達72．7%。這還僅是對外出打工者的統計，若再加上農村留守人員，數據還會更驚人。另外，在教育投入上，如師資和教育設施等，農村與城市相比，差距甚大。
4．社會階層間的失衡
改革后經濟騰飛，階層收入差別日趨明顯。收入差別，影響成人教育的消費能力。接受成人教育機會最多且年限最長的，是國企高管和白領階層。其次是教師、事業(yè)單位人員，再次是普通職工，最低為城鎮(zhèn)自由職業(yè)者及農村勞動者。由是“馬太效應”顯著，文化資本越多，受教育機會越大;資本越少，受教育機會越小。強者愈強，弱者愈弱，“代際效應”，成更大隱患。
5．成人教育系統內的不公平
一是成人教育系統內，“學歷化”傾向嚴重，這與企事業(yè)單位的用人機制有關。國家的投入，很少用在非學歷教育上，如職業(yè)培訓、進修、社會文化及老年教育等，而這些非學歷教育更接近成人教育的本質。作為成人學歷教育子系統的成人高等教育，仿似普通高等教育的“婢女”。成人中等及初等教育，規(guī)模逐漸萎縮，生源持續(xù)下降，這與我國成教總體需求不符，削弱了公平性。二是在成人教育活動中，學科建設表層化。師資力量薄弱，課程設置僵化，脫離成人需求和身心特點，導致教學形式單一，基本是說教式授課，無視個體差異。三是教育評價呆板，難以客觀評價成人發(fā)教育發(fā)展水平。
二、策略
1．加速成人教育立法
我國教育系統四大類型中，唯成人教育至今尚無一部專門系統的法律。當前，單獨立法的時機已然成熟，一方面國際有先例可循，如美、法、英、德、日等。美國的成人教育法律最完善，“居世界各國之冠”。我國臺灣、澳門等地，亦有系統的成人教育法。另一方面，成人教育立法在當前已有其可行性，終身教育的理念已深入人心，人力資本理論也日臻完善。涉及成人教育公平的一系列問題，如“邊緣化”向“中心”靠攏、產業(yè)化向公益性轉變、工具功利化向“本真”回歸、弱勢群體扶持、經費投入等有關成人教育發(fā)展的重大問題的解決，都需通過立法來保障。應以《教育法》為總指導，以國家行政法規(guī)、規(guī)章和政策為基礎，以北京、天津及河南等省市的地方法為參考，加速成教立法，為成人教育的發(fā)展提供法律保障。
2．形成政策保障
成人教育的諸多不公平現象，究其根源，均為“教育政策或制度的缺失”。為此，應注重以下政策的制定落實:一是繼續(xù)貫徹掃盲政策，結合當前現實進行完善;二是加大弱勢群體傾斜政策的支持力度，確保其基本教育權利;三是深化經濟與政治體制改革，進一步實施西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略，協調東、中和西部經濟發(fā)展;四是密切關注“三農”問題，打破城鄉(xiāng)二元結構，推動區(qū)域、城鄉(xiāng)和階層間的成人教育公平;五是制定成人教育的就業(yè)政策，為人才流動創(chuàng)造機會。
3．加大經費投入
經濟基礎決定成人教育公平的最終實現。目前，成人教育經費嚴重短缺，應以政府為主體，加強財政投入力度。聯合國教科文組織呼吁，公共教育支出占GDP的比例應達6%。我國2012年才達到4%，尚不如古巴、泰國等中等收入國家。用于成人教育的更少得可憐，僅占教育總經費的1．71%，北歐丹麥則達教育總經費的14%。大凡發(fā)達國家，都大力支持成人教育。如瑞典、挪威和丹麥三國，除全部承擔公立成人教育機構經費外，對私立民間組織，也給予經費扶持。作為世界大國，中國的經濟發(fā)展已達一定水平，應加大成人教育的投資力度，凸顯第一責任主體的責任，實現長遠公平發(fā)展。
4．轉變觀念
人的觀念意識在很大程度上影響甚而決定事物的發(fā)展。成人教育作為一項公益性事業(yè)，關乎國家和民族的前途。國家《教育規(guī)劃綱要》中指出，各級政府“要以長遠的眼光發(fā)展教育”。首先是國家和政府部門的重視，轉變觀念，統一思想，進而轉化成行動，帶動社會成員的觀念轉變。作為成人教育工作者，應堅定信念，不因當前成人教育的不公現狀而失卻信心希望，甚至妄自菲薄。一般社會成員，當有獨立之思想人格，擯棄“學歷至上”的功利意識，以自身知識技能及道德素養(yǎng)的提高為出發(fā)點，不斷實現自我價值。
5．完善自身
關鍵詞：事業(yè)單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業(yè)技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規(guī)模、任務、專業(yè)技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業(yè)技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度。事業(yè)單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結合各系列、專業(yè)間的不同性質和特點，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業(yè)技術人員的思想品質、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業(yè)技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
在國家“卓越計劃”宏觀指導下，各學校根據自身特點，采取靈活多樣的培養(yǎng)模式:1.在校期間安排多次工程實踐的工作學期，使理論與實踐相互轉化的速度加快、密切結合程度更高。將學生從被動地聽課轉化成有目的地學習，實現理論與實踐的多次結合，使學生體驗到課堂學習的知識馬上轉化成實踐所需能力的樂趣與艱辛。但是，工作學期時間偏短和激勵企業(yè)參加深度合作教育將是決定工程實踐效果的關鍵問題。2.將學生在校實習期與企業(yè)試用期相結合，學生以實習生的身份到崗接受實際綜合培訓。全部課程在校內3年完成，用人單位實崗實習1年，實習結束后，返回學校根據實習期間遇到的問題有針對性地完成畢業(yè)設計(論文)環(huán)節(jié)。但是，實踐時間安排在第四學年，不利于學生對前3年所學知識的理解和記憶，簡單的工學分割，沒有體現出“學中有工，工中有學”的產學研教育內涵，使得產學研教育淺顯化;大量的工作崗位支撐，企業(yè)的短期行為、認識狹隘等情況的制約是此模式的劣勢。3.本科前兩年在學校由專任教師指導基礎課程學習，第三年由來自企業(yè)的兼職教師講授專業(yè)課程，第四年到實際企業(yè)環(huán)境完成畢業(yè)設計(論文)環(huán)節(jié)，使實訓貫穿于本科四年教學的始終，形成“邊學習—邊實訓—再學習—再實訓”的螺旋式能力培養(yǎng)模式。企業(yè)兼職教師通過實際案例或工程項目來教授學生專業(yè)理論。建立多樣化的實訓基地，設立研發(fā)獎學金，調動企業(yè)積極性，挖掘學生的創(chuàng)新能力。目前，清華、哈工大、大工、北化工、西南交大、西安建筑科大、東華大學等高校使用這種與企業(yè)“契合度”較大的“3+1”培養(yǎng)模式;同濟大學則通過加大實踐環(huán)節(jié)比重、素質與能力拓展課程和課外實踐環(huán)節(jié)來提高學生的實踐技能。
二、企業(yè)培養(yǎng)方案
清華分別制定企業(yè)認識實習、生產實習和本科畢業(yè)計教學大綱，由北控水務集團有限公司和清華環(huán)境學院共同組建實習管理機構———管理委員會，明確工作職責，組織由校內指導教師7人和企業(yè)聘任校外指導教師8人組成的師資隊伍;大工結合專業(yè)特點，與國內外知名企業(yè)合作，建立了包括日本北九州生態(tài)城在內的7個企(事)業(yè)實習、實訓基地，按照工程實踐型和工程創(chuàng)新型兩種模式培養(yǎng):工程實踐型注重工程人才對主流技術和關鍵設備在現實社會中的應用能力的培養(yǎng)。工程創(chuàng)新型的培養(yǎng)目標強調工程師在充分掌握環(huán)境工程原理與技術的前提下，具有對關鍵設備、工藝流程和核心技術的研究開發(fā)能力和技術創(chuàng)新能力;北化依托學院進行管理，接受由主管校長負責的校級“卓越計劃”領導小組與工作組的指導，學習階段實行班主任、校內外雙導師負責制，如圖3所示;西南交大對企業(yè)現場教學課程、專題講座、操作技能等參照執(zhí)業(yè)工程師的相關考核要求，擬定“見習工程師”考核指標體系，使企業(yè)階段學習的考核與工程實踐需求更密切地結合。具體參考環(huán)境工程專業(yè)相關的注冊環(huán)評工程師、注冊環(huán)保工程師等考核指標中與企業(yè)學習階段內容相關聯部分知識和技能加以考核。
三、優(yōu)化建議
培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方案要符合對卓越工程師培養(yǎng)的總體目標要求，更要體現學校自身的特色與不同的側重，結合環(huán)境工程產業(yè)發(fā)展需求，體現專業(yè)本質特征的內涵，簡化文字表述，重點突出。對于培養(yǎng)模式，需要高校轉變辦學理念，調整傳統人才培養(yǎng)目標以及改革人才培養(yǎng)模式，實現從強調科學基礎到注重工程實踐能力方向的轉變，從單一的校內培養(yǎng)到校內、校外共同培養(yǎng)方向的轉變，從共性化培養(yǎng)到個性化培養(yǎng)方向的轉變。對于企業(yè)培養(yǎng)方案，要充分利用校內實訓基地、校企共建實驗室等實踐平成培養(yǎng)方案中規(guī)定的基本技能實訓環(huán)節(jié)。利用一個學期時間，安排企業(yè)(崗位)的頂崗實習。在企業(yè)實習過程中的考核以實踐總結報告為主，學生應根據所學基礎理論知識和生產實踐知識著重評述工藝流程、主要設備的操作使用及其管理模式，分析討論過程中遇到的主要技術問題及其解決辦法，提出自己的創(chuàng)新想法和合理化建議。撰寫該企業(yè)、車間(或工段)的實習報告，交給企業(yè)實習指導工程師和校內指導教師評閱。
四、結束語
1.實習基地建設
穩(wěn)定的實習基地是培養(yǎng)本科生創(chuàng)新精神和實踐能力的關鍵，是學生了解社會和接觸生產實踐的橋梁，也是高等學校實現人才培養(yǎng)目標的重要保證。以“開放發(fā)展、互惠互利、協同創(chuàng)新”為原則：首先選取與本專業(yè)相關的實習單位，使學生在實習中進一步深化理論知識，做到理論聯系實際學以致用；其次選取與本專業(yè)就業(yè)相關的實習單位，讓學生在實習的同時了解本專業(yè)的就業(yè)情況，提前了解社會并為畢業(yè)后擇業(yè)做好準備；第三選取單位必須是能夠長期穩(wěn)定進行實習，這樣便于建立起區(qū)域實習網絡統籌安排實習。為了鼓勵更多的企業(yè)接受我系實習，我們編制了實習單位名錄并在校網站公示，對實習單位起到一定程度的宣傳作用；對長期的實習基地實行掛牌；實習基地有招聘需求的我們實行擇優(yōu)推薦；對符合條件的實習基地進行科研項目合作。經過幾年的努力，我們在垃圾處理行業(yè)、水處理行業(yè)、大氣污染處理行業(yè)、清潔生產行業(yè)、環(huán)評行業(yè)及環(huán)保部門選取多家代表性企業(yè)和事業(yè)單位進行接洽，通過雙向溝通最后與沈陽老虎沖垃圾處理場、沈陽佳鶴水處理工程有限公司、沈陽華晨寶馬汽車制造廠、沈陽市大辛生活垃圾處理場、沈陽東陵白塔污水處理廠、國電沈陽北部污水處理廠、大慶市環(huán)保局、大慶龍江風電有限責任公司、內蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司、黑龍江龍鳳濕地自然保護區(qū)、大慶市龍鳳熱電廠、大慶市石油管理局水務公司、大慶市順豐偉業(yè)環(huán)評公司、大慶市紅旗泡水庫等，這些具有典型性、代表性的地區(qū)、企業(yè)及環(huán)保機構建立了長期穩(wěn)定的實習關系。
2.實踐教學課程體系建設
為了更好的利用實習基地的資源，最大限度的發(fā)揮實習的教學效果。我們將黑龍江八一農墾大學環(huán)境科學專業(yè)實踐教學設置為課程實習、認識實習、綜合實習三部分內容。
2.1 課程實習
課程實習是使學生驗證課堂上所學的基本概念、原理、技術，鞏固書本知識，增強學生的感性認識，了解和掌握所學課程在生產經營實踐中的運用情況。我校環(huán)境科學專業(yè)課程實習主要包括，環(huán)境監(jiān)測實習、氣象學實習、環(huán)境生態(tài)學實習、土壤學實習、噪聲控制工程實習、大氣污染控制原理與技術實習、水污染控制原理與技術實習、環(huán)境質量評價實習等。環(huán)境監(jiān)測實習主要是與大慶是環(huán)保局合作，請分管局長為學生介紹環(huán)保局的機構設置、行政職務、區(qū)域環(huán)境規(guī)劃及日常工作情況等，學生可以進入各個部門學習環(huán)境監(jiān)測工作程序、監(jiān)測方法、儀器設備使用、質量控制等知識與技能。水污染控制原理與技術課程實習主要由指導教師帶領學生到大慶市石油管理局南區(qū)污水處理廠、大慶市志飛生物有限公司、大慶泉韻純凈水廠、大慶黑魚湖自來水廠等幾個有代表性的水處理企業(yè)，請廠長或技術員講解生活污水、工業(yè)廢水、城市居民飲用自來水、桶裝和瓶裝純凈水的處理方法，原理、工藝設計及日常運行管理情況，實習結束請學生總結歸納各種水的處理原理、方法及工藝流程的區(qū)別與聯系。還要查閱資料與國內外對比各種水處理的技術先進性。大氣污染控制原理與技術課程實習由指導教師帶領學生參觀大慶市龍鳳熱電廠，由技術員講解火力發(fā)電原理、技術，煙氣除塵、脫硫、脫氮工藝、流程。此外還組織學生分組自帶儀器到室外監(jiān)測空氣質量（sox,NOx，TSP）狀況并計算大慶市空氣污染指數、污染程度。噪聲污染控制實習是讓學生帶著噪聲計監(jiān)測交通干線、廠礦周圍、商業(yè)區(qū)、學校附近及小區(qū)夜間的噪聲值，然后對所監(jiān)控地區(qū)進行噪聲評價。環(huán)境質量評價實習分兩部分進行，第一部分是結合書本上的評價方法和原理，讓學生在實驗室利用軟件進行模型擬合、參數估算、校正等；第二部分是到環(huán)評公司參與實際的環(huán)評工作，從而了解環(huán)境評價報告書（表）的編制過程、方法、原則等。
2.2 認識實習
認識實習是學生學習了環(huán)境科學概論，農業(yè)環(huán)境保護學，環(huán)境生態(tài)學等課程后進行的實習。認識實習要求學生走出校園，走向社會，走向大自然進行實踐性教學，培養(yǎng)學生認識自然，了解社會，保護環(huán)境的意識。我校環(huán)境科學專業(yè)認識實習安排在第5學期，為期2周。認識實習內容主要包括：（1）典型自然環(huán)境，人文環(huán)境調查，如大慶龍鳳濕地自然保護區(qū)生態(tài)環(huán)境現狀、大慶杜爾伯特蒙古族自治縣五馬沙陀沙漠環(huán)境現狀、大慶黎明河人工環(huán)境狀況、城市和工礦區(qū)環(huán)境綠化工程等。（2）新能源開發(fā)建設利用情況調查，如參觀大慶龍江風電，請總工程師介紹風力發(fā)電選址、運行、維護情況，大慶杜蒙林甸地熱資源利用，沼氣生產等。（3）野外自然生態(tài)系統生物多樣性調查，如調查城市森林中主要群落的基本特點、。物種組成及其生存環(huán)境和規(guī)律。帽兒山垂直地帶性、森林群落、植被調查，生物多樣性、種群密度、大小動態(tài)調查等。
2.3 綜合實習
綜合實習是聯接基礎知識、基本理論和生產實際的橋梁和紐帶。有助于提高學生的實際動手能力及對知識的綜合運用能力。通過綜合實習學生對自己將來的職業(yè)預期和所從事的職業(yè)背景會有一些感性認識，充分了解用人單位對人才規(guī)格的需求情況。使學生更加積極努力學習，目標更明確。
我校綜合實習安排在了第六和第七2個學期進行，每學期安排2周時間。第六學期的實習主要是去沈陽老工業(yè)基地參觀學習，如沈陽老虎沖垃圾處理場、沈陽佳鶴水處理工程有限公司、沈陽市大辛生活垃圾處理場、沈陽東陵白塔污水處理廠、國電沈陽北部污水處理廠等。第七學期的綜合實習將學生分成幾個小組，分別可以選擇在指導教師的帶領下參與某個區(qū)域生態(tài)環(huán)境現狀調查、到環(huán)境監(jiān)測站實習、在工作人員的帶領下參與監(jiān)測站日常大氣、水體監(jiān)測工作，或者到環(huán)評公司參與一項改建或擴建項目的環(huán)評工作及到污水廠或垃圾場參與日常運行工作等。
綜合實習是通過讓學生參加環(huán)境保護方面的實際工作，檢驗所學知識，了解書本和實際生產需要的聯系與區(qū)別。此外，實習結束后，系里組織成果匯報答辯。每位同學都要參加答辯，內容是對實習情況的陳述和對老師學生提出的問題進行解答，鍛煉和提高學生表達能力和分析問題能力。
3.畢業(yè)論文
畢業(yè)論文是本科生學習的最后一個環(huán)節(jié)，是讓學生掌握科學研究的基本方法和科技論文的基本寫作方法。是對學生運用四年所學的知識，進行科學研宄訓練的一個重要環(huán)節(jié)，也是對專業(yè)知識掌握程度的綜合檢驗。通過畢業(yè)論文設計學生要熟練掌握期刊檢索，實驗設計、數據整理、撰寫論文的方法。我校環(huán)境科學專業(yè)鼓勵學生在大二或大三年級上學期提前進入指導教師課題組，參與教師的科研項目或環(huán)境方面的社會調查。大三下學期由指導教師布置畢業(yè)論文題目，學生根據自己的興趣愛好選擇適合自己的課題，充分做到“一人一題”。完成選題后，由學生獨立完成開題報告，并且日常工作學生要有工作日志，還要做中期實驗匯報等工作。畢業(yè)論文要求按標準科技論文的格式撰寫。答辯過程中每位學生都要陳述自己的論文內容，回答答辯委員會和學生提出的問題，每位答辯委員會教師根據學生答辯情況給出成績，然后答辯小組取平均成績按優(yōu)秀、良好、中等，及格、不及格5個等級記分制評定最后成績。
4.結束語
目前，政府部門和非政府組織都高度重視工程能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)工作。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》指出，人才建設的主要任務之一是“突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才”，通過建立學校教育和實踐鍛煉相結合、國內培養(yǎng)和國際交流合作相銜接的開放式培養(yǎng)體系，探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)學生的科學精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力①。國務院在《國務院辦公廳關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》中提出，2015年起全面深化高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革……到2020年建立健全?n堂教學、自主學習、結合實踐、指導幫扶、文化引領融為一體的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系，人才培養(yǎng)質量顯著提升，學生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力明顯增強，投身創(chuàng)業(yè)實踐的學生顯著增加②。
土木工程是一門綜合性和實踐性很強的應用型學科[1]，實踐教學是整個教學體系的重要組成部分，是培養(yǎng)該專業(yè)學生工程能力和創(chuàng)新能力的關鍵環(huán)節(jié)，主要包括認識實習、測量實習、工程地質實習、課程設計、施工實踐訓練、生產實習和畢業(yè)設計等，教學時間大約為40周。如何構建具有地方特色的土木工程實踐教學體系，培養(yǎng)具有工程能力和創(chuàng)新能力的土木工程師，已成為大多數地方高校土木類專業(yè)教學改革的重要課題。文章以桂林理工大學為例，進一步探討土木工程專業(yè)實踐教學改革優(yōu)化的途徑和方法。
一、以社會對人才需求為目標，理清專業(yè)發(fā)展總體思路
滿足社會需求是專業(yè)發(fā)展的終極目標[2]，隨著社會經濟的發(fā)展，土木工程市場對人才需求發(fā)生了巨大變化。圖1是桂林理工大學土木工程專業(yè)畢業(yè)生2001年―2015年就業(yè)領域變化情況，從2005年開始，就業(yè)格局發(fā)生明顯變化，職業(yè)類型由“勘察設計型”為主，轉變?yōu)椤笆┕そㄔ煨汀睘橹鳎蜆I(yè)種類由“集中”到“寬泛”，由單一“專業(yè)技術型”轉變?yōu)椤凹夹g-管理復合型”等。圖2是桂林理工大學土木工程專業(yè)畢業(yè)生2000年―2015年廣西區(qū)內就業(yè)變化情況，圖中可看出廣西區(qū)內就業(yè)比例逐年增高。地方用人單位對土木工程專業(yè)人才需求和人才知識、能力結構要求呈現以下特點：
（1）人才需求呈多樣化趨勢。應用技術的科技含量日益增加，用人單位對人才的需求更加務實，更有針對性，也更加迫切，既需要研究型人才，也需要應用型人才。
（2）人才的專業(yè)知識面要寬。應用型人才服務的對象主要是基層企事業(yè)單位，這些單位的工作專業(yè)劃分不太細，且比較綜合，需要的是工程一線技術把關的技術人才，要懂設計、施工，還要會管理，這就要求技術人員知識面寬。
（3）應用知識于工程的能力強，上手快。土木工程專業(yè)培養(yǎng)的人才除了要有本專業(yè)各領域的技術知識外，還要有相應的管理和經濟知識、人文社會科學理論知識和素養(yǎng)，以及較強的計算機應用能力等。
這一系列的變化和人才需求特點，其核心是強調本專業(yè)的畢業(yè)生需具有較強的工程實踐創(chuàng)新能力，對傳統培養(yǎng)方案尤其是實踐教學體系提出了嚴峻挑戰(zhàn)。如何適應新形勢下的變化，成為土木工程專業(yè)人才培養(yǎng)面臨的新課題。
在土木工程專業(yè)評估標準中，明確要求參評學校辦學思想明確，辦學特色鮮明。結合自身特點，學校土木工程專業(yè)確立以地方經濟建設需求為導向，以培養(yǎng)高級應用型人才為目標，突出區(qū)域特色的培養(yǎng)方案。為此，從2005年開始，調整專業(yè)發(fā)展模式，試辦土木工程“應用型”本科專業(yè)，以區(qū)別于傳統的普通本科專業(yè)。2009年，普通本科停止招生，土木工程專業(yè)全部調整為應用型本科。
二、土木工程專業(yè)實踐教學中亟待解決的問題
盡管高校土木工程專業(yè)從思想上已非常重視實踐課程的教學，在辦學思路以及新的培養(yǎng)方案上均有體現，但對地方本科院校而言，由于教學條件、師資力量、學術水平等各方面的制約，其實踐教學環(huán)節(jié)仍然不能完全適應地方人才需求的變化，有待進一步改進和完善，主要存在以下幾個亟待解決的問題。
（1）片面強調寬口徑與通識能力的培養(yǎng)[3]。在“大土木”教學思想的指導下，部分學校過多強調寬口徑教學，試圖培養(yǎng)土木工程各方向如道路橋梁、房建、巖土、工程管理等無所不能的全才，結果重點不突出，目標不明確。學生雖然學了很多課程但沒有時間和精力真正掌握專業(yè)知識技能。
（2）實踐教學條件不足。學校的教學設施建設跟不上擴招速度，實驗儀器設備數量上和質量上無法滿足學生掌握新技術新技能的需求，同時，認識實習、地質實習及生產實習等需安排在校外的實踐課程，受實習地點、施工現場的空間和時間限制以及實習經費投入不足等影響，實踐教學缺乏深入性、工程性和創(chuàng)新性。
（3）“雙師型”教師缺少[4]。面對學生的急劇增長，師資的缺乏，一些學校加大了引進教師的力度，但引進教師研究生畢業(yè)直接走上教師崗位，工程素質和實踐鍛煉不足，對工程設計、施工與管理整個過程認識不夠，對新規(guī)范、新的施工技術缺少了解。而學校的年度考核、職稱評定也是以科研為主，缺少對教師實踐能力的評定，客觀上造成教師不重視工程實踐能力培養(yǎng)，從而指導學生的效果也不佳。
（4）實踐教學保障體系不夠健全[5]。與理論教學保障體系相比，實踐教學保障體系的建設存在較大的差距，在實踐教學實施過程中，尚缺少嚴密、科學、系統的管理、考核機制，使一些實踐環(huán)節(jié)流于形式，達不到預期的效果。
（5）實踐教學形式單一，內容陳舊[6]。與課程配套的實驗為演示性，并編制了內容詳實的指導書，學生缺少動手操作的機會，畢業(yè)設計的題目結構型式單一，在實踐教學過程中學生大部分只需按部就班即可完成相關實踐內容，其設計計算能力未得到有效鍛煉，未能發(fā)揮其主觀能動性，甚至在實踐教學過程中存在大量相互抄襲的現象，工程能力和創(chuàng)新能力無法得到發(fā)展和提升。
三、土木工程專業(yè)實踐教學體系的優(yōu)化和改革
根據學校土木工程專業(yè)發(fā)展總體思路，參照土木工程專業(yè)評估標準要求[7]，對原有的培養(yǎng)方案進行了優(yōu)化調整，建立了公共基礎課模塊、專業(yè)平臺課模塊及專業(yè)課模塊三個構成體，在具體教學內容上，擴大施工類、工程經濟、造價及項目管理等教學內容，顯著增加了實踐性教學環(huán)節(jié)比重。生產實習環(huán)節(jié)的時間由4周調整為10周，并新增土木工程綜合實踐訓練4周。土木工程專業(yè)是培養(yǎng)結構工程師、巖土工程師、、監(jiān)理工程師、建造師、造價師的搖籃，不同類型的工程師所要求具備的基本工程素質有所不同，為注重專業(yè)教育的共性與個性問題，合理優(yōu)化配置教學資源，土木工程專業(yè)的學生大一至大二為 “大土木”，不分方向，到大三時進行建筑工程、道路橋梁、巖土工程三個專業(yè)方向的選擇，專業(yè)方向不同，培養(yǎng)方案也不相同，既要做到“厚基礎、寬口徑”又要做到“強應用、高素質”，使教學不僅服務于工程師基本素質的共性培養(yǎng)，更能用滿足專業(yè)工程師的個性培養(yǎng)需要，構建符合國家規(guī)范要求的“厚基礎、寬口徑、強應用、高素質”的應用型人才培養(yǎng)體系。學校針對該專業(yè)實踐教學中存在的一些問題，通過“搭建校企合作平臺、加大實踐教學經費投入、深化第二課堂教育與加強校園文化建設以及加強規(guī)章制度建設”等一系列舉措，對土木工程專業(yè)實踐教學體系進行了改革和優(yōu)化，以進一步培養(yǎng)土木工程專業(yè)學生的工程能力和創(chuàng)新能力，提高人才培養(yǎng)質量。
（一）搭建校企合作平臺，構建產學研結合模式
產學研結合是指生產、教學與科研相互合作的模式，通過校企合作平臺，學校、企業(yè)實現“優(yōu)勢互補、資源共享、互惠互利、共同發(fā)展”。學校通過校企合作平臺，可以提高辦學水平與人才培養(yǎng)質量，并為學生的就業(yè)開拓渠道；企業(yè)通過該平臺可以選擇優(yōu)秀的畢業(yè)生作為人才儲備，同時與教師的科研項目合作，促進企業(yè)轉型升級；教師尤其是青年教師通過與企業(yè)的合作，更進一步了解行業(yè)動態(tài)，使自己的科研內容與行業(yè)需求有機結合；學生通過該平臺，在專業(yè)教師和企業(yè)專家聯合指導下，在真實工程環(huán)境下開展各類實習實踐活動，不僅可以接?|到企業(yè)先進的生產技術，鍛煉自己的工程實踐能力，還可以提前感受企業(yè)的工作氛圍，學習企業(yè)文化，提前適應和融入企業(yè)的工作和生活環(huán)境，了解企業(yè)運行機制，培養(yǎng)自己的職業(yè)修養(yǎng)，提高職業(yè)道德，縮短從學校到工作的過渡期。2012年以來，學校在加強現有校內實踐教學體系建設的基礎上，依據行業(yè)對專業(yè)人才培養(yǎng)的要求，充分利用學校的地方行業(yè)優(yōu)勢和資源，同各類工程設計院、施工單位等優(yōu)秀企業(yè)建立校企聯合培養(yǎng)體系。目前已與柳州歐維姆機械股份有限公司、廣西建工集團有限責任公司、廣西路橋工程集團有限公司、廣西盛豐建設集團有限公司、廣西華藍巖土工程有限公司、中國化學工業(yè)桂林工程有限公司、廣西華藍工程咨詢管理有限公司、廣西建筑綜合設計院勘察研究分院、廣西建筑科學研究院以及桂林市金輝建設發(fā)展有限公司等多家企業(yè)、設計院建立了聯合教學實習基地，涵蓋建筑工程、道路橋梁及巖土工程方向的設計、施工和管理，為學生實踐能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供了重要保證。
（二）以專業(yè)評估為契機，加大實踐教學經費的投入
2012年，桂林理工大學迎來了住房和城鄉(xiāng)建設部高等教育土木工程專業(yè)教育評估工作，2016年即將迎來復評工作，按照“以評促建、以評促改、以評促管、評建結合、重在建設”的工作方針，學校以積極的態(tài)度加強了土木工程專業(yè)建設，不斷改善辦學條件，加大實踐教學經費的投入。自2012年以來，通過中央地方共建項目，每年實驗室投入資金超過300萬元。目前土木工程專業(yè)擁有總面積達10 000 m2的專用實驗大樓，土木工程學科擁有結構實驗室、建筑節(jié)能檢測實驗室、巖土實驗室、道橋實驗室、計算機輔助設計實驗室等。其中，廣西巖土力學與工程實驗室、建筑新能源與節(jié)能實驗室為廣西自治區(qū)重點實驗室?？捎糜诒究平虒W儀器設備共2 100余臺，總額2 000多萬元，本科實驗開出率100%。試驗逐步由演示性、驗證性向設計型、綜合性試驗轉變，設計型、綜合性試驗要求學生獨立完成試件設計、材料預算及購置、試件制作與養(yǎng)護、加載方案以及實驗結果分析等全過程，并對學有余力的學生提供開放實驗平臺。在改善實驗教學條件的同時，學校加大了對校外實習基地經費的投入，今年由實習基地負責人申請獲批了每個基地30萬元費用，用于基地建設，切實把校外實習基地的建設落到實處，不再流于形式。為彌補土木工程項目施工周期長，對專業(yè)技能要求高，安全管理措施嚴等對工程創(chuàng)新能力培養(yǎng)不利的缺陷，學校充分利用計算機和網絡技術，加大虛擬實踐模式的投入，如購買BIM（建筑信息模型）綜合軟件，建立專業(yè)實踐虛擬環(huán)境。實踐教學通過虛（虛擬實踐）與實（實驗、實踐）兩個層次，相互結合、相互補充，既利用現代教育技術先進成果，又發(fā)揮傳統實踐教學具體形象的優(yōu)勢，為提高學生工程實踐創(chuàng)新能力提供有力條件。
（三）深化第二課堂教育
古語曾說讀萬卷書不如行萬里路，這話雖有失偏頗但也有一定道理，理想的做法應該是在行萬里路的旅途中讀萬卷書。學校充分利用校內外資源，以學生為主體，開展各種專業(yè)競賽，開展專業(yè)實踐和社會實踐活動。自2012年土木工程專業(yè)通過評估以來，學校構建了國家級、省級、校級、院級等專業(yè)競賽，學生參與的積極性不斷提升，參與人數逐年增加。通過競賽，發(fā)展了學生綜合運用知識和解決實際問題的能力，培養(yǎng)了學生團隊合作精神、創(chuàng)新能力以及綜合素質。學校建立“桂工講壇”，將行業(yè)內專家、學者以及本校實踐經驗豐富的教師引入講壇，對學生進行講座培訓，進一步強化學生的工程意識和工程素質，效果良好。
（四）加強規(guī)章制度建設
學校出臺了實踐教學相關制度，建立了實踐教學質量監(jiān)控體系與實踐教學質量信息反饋網絡。修訂并完善了《桂林理工大學畢業(yè)實習與畢業(yè)設計（論文）管理規(guī)定》《桂林理工大學本科畢業(yè)實習和畢業(yè)設計（論文）工作基本要求》《桂林理工大學實踐教學基地建設與管理辦法》《桂林理工大學網絡教學綜合平臺建設規(guī)范》等一系列規(guī)章制度，對實踐教學計劃、教學大綱、教學指??書的制定、實踐教學活動的組織實施（包括指導教師、實習經費、實習場所等）以及相關的實踐效果考核等作了相應規(guī)定。為確保每個實踐環(huán)節(jié)落到實處，學校與學院成立實踐教學質量監(jiān)控體系與實踐教學質量信息反饋網絡，每學期之初教學督導組對實踐教學大綱、實習計劃、實習指導書等主要教學資料進行檢查。實踐教學進程中教學督導員通過不定期抽查，直接獲取實踐教學質量信息，院領導通過隨機性抽樣檢查，獲得第一手質量信息。每學期開展學生評教活動和教學工作座談會，對教師的授課態(tài)度、準備、方法及效果進行評價，收集學生對教師教學的意見和建議，及時反饋給授課教師，以便改進教學方法。完備的實踐教學質量監(jiān)控體系和暢通的實踐教學質量信息網絡，成為保障實踐教學質量的重要手段。
關鍵詞：校企融通；教育共同體；工程教育認證；復雜工程問題；課程體系改革
1 改革背景
“全球化”是當今世界的發(fā)展趨勢。工程教育認證[1]的目的是各國不同教育背景下人才接受教育的“實質等效性”，符合國際上通行做法。工程教育認證是我國高等教育改革的必然方向。目前，我國基本采用以《華盛頓協議》（Washington Accord）為核心的國際協議體系[2]，進行工程教育專業(yè)認證和工程技術人員職業(yè)資格認證。近年來，常熟理工學院計算機科學與工程學院圍繞工程教育專業(yè)認證的標準對包括計算機科學與技術和軟件工程在內的專業(yè)開展了專業(yè)建設，旨在順利通過國際專業(yè)認證。
高校日益重視工程學科間的交叉與融合。現代工程是跨多學科的綜合體，對社會、政治、經濟、環(huán)境、法律和文化背景的依賴性強，工程問題越來越復雜。因此，計算機類專業(yè)應該培養(yǎng)能解決復雜工程問題的技g人才[3-4]。
培養(yǎng)復雜工程問題求解能力需要從兩個方面入手：
（1）協同工作能力。復雜工程問題通常需要由多人一起協同工作，包括同時合作、循環(huán)合作兩大類，尤其是循環(huán)合作，組織和溝通非常重要。
（2）復雜工程項目優(yōu)化求解能力。復雜工程問題通?？煞纸獬梢幌盗泄こ虇栴}，因此，如何培養(yǎng)學生運用已有的科學理論和技術手段，分解復雜的工程問題并優(yōu)化組合是其關鍵之一[5]。
為達到上述目標，需要構建一個適合應用型人才培養(yǎng)、能解決復雜工程問題的課程體系。學生在該體系中首先能夠受到專業(yè)的計算機工程訓練，運用先進的工程化方法、技術和工具在某一應用領域進行軟件、硬件和系統的分析、設計、開發(fā)、維護等工作。其次，學生能夠掌握大型軟件開發(fā)過程中的工程化方法、核心技術和平臺工具，具備協作和工程化能力。一個軟件生命周期大致分為6個階段：①問題定義和可行性研究；②制訂計劃；③需求分析；④概要設計和詳細設計；⑤程序代碼實現；⑥系統測試及運行維護。大型軟件開發(fā)問題的繁復性表現在軟件生命周期的各個階段。學生在各個階段應該具備什么樣的能力？培養(yǎng)這些能力需要開設哪些課程？如何將這些能力培養(yǎng)拆分并落實到具體的教學環(huán)節(jié)中？針對上述問題，我們將圍繞學生能力培養(yǎng)進行計算機類課程體系的構建。
2 改革思路
面向復雜問題的計算機類專業(yè)課程體系要解決的問題包括：
（1）課程方向及相關內容的設置。
（2）主要解決課程內容的編排以及評價問題。
我們遵循“文獻分析―實踐調查―理論假設―現狀探討―理論建構―原理歸結”的邏輯順序，按照以下思路開展研究：
（1）分析復雜工程問題的共性特征，調研工程教育認證的背景，查閱文獻，對相關企事業(yè)單位調研，提出問題和假設。
（2）對金融、軌道交通、電信等服務行業(yè)進行調研，了解這些行業(yè)的復雜工程問題，以獲得實踐依據。
（3）采用文獻資料法分析國內外關于計算機類專業(yè)工程教育認證的研究成果、課程改革的相關理論，以及通過工程教育認證的計算機類專業(yè)培養(yǎng)方案，以獲得理論依據。
（4）結合學院基于良性校企合作的工程教育創(chuàng)新和工程人才培育模式的成功經驗，針對學院卓越工程師培養(yǎng)專業(yè)“計算機科學與技術”，建立具備解決復雜工程問題的課程體系。
（5）對畢業(yè)學生進行跟蹤回訪，了解課程體系的成功與不足，進一步完善課程體系。
3 校企深度融通，聯合培養(yǎng)應用型人才
按照工程教育認證的要求構建課程體系，課程體系的指標包括3個主要的方面：
（1）課程體系的設計是否合理，是否注重實踐教學體系的完整性。
（2）課程設置對于滿足畢業(yè)要求的支持程度。
（3）在課程體系設計的過程中，是否有相關企業(yè)或者行業(yè)組織參加[6]。
應用型本科高校往往根據指標的第二個方面來建立課程體系，制定通識基礎課程、學科基礎課程、專業(yè)必修課程、專業(yè)選修課程、創(chuàng)新特色課程、實踐教學環(huán)節(jié)和學時學分，從而達成畢業(yè)要求。然而，這樣的課程體系是否合理、是否完善？是否能培養(yǎng)學生解決復雜工程問題的能力？工程實踐、實習實訓和畢業(yè)設計的合作企業(yè)的參與度如何？這些都是需要考慮的問題。筆者認為，以企業(yè)中復雜的工程問題為案例，構建具備解決復雜工程問題的課程體系，必須要與企業(yè)進行深度融通。
學院要堅持“政府提供平臺、學校針對培養(yǎng)、企業(yè)全程協助”的應用型人才“聯合”培養(yǎng)模式，積極推進計算機類專業(yè)的國際化及校企合作人才培養(yǎng)模式的改革，深化“重基礎、重能力、重實踐、重效果”的“專業(yè)+外語+崗位”柔性培養(yǎng)機制。
3.1 “訂單式”培養(yǎng)
應用型本科高校計算機類專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是滿足企業(yè)的需求，為此，學校和企業(yè)需要深度融通，人才培養(yǎng)方案由學校和企業(yè)共同訂立，根據企業(yè)對技術的需求組織課程教學，通過強化企業(yè)技能與參加企業(yè)崗位實訓，實現學生提高職業(yè)技能和專業(yè)知識的積累，也為學生了解企業(yè)需求、企業(yè)選拔人才提供便利，從而實現人才培養(yǎng)和企業(yè)的對接。
校企合作課程在大四集中實施，開設課程由學校與企業(yè)共同商定，且課程由校企雙方共同建設，師資也由雙方共同配備。企業(yè)方主要負責實踐環(huán)節(jié)的教學，學習結束后由校企雙方負責學生的就業(yè)，合作企業(yè)每年都從學員中挑選部分優(yōu)秀學生充實到自己的技術隊伍中。通過這種方式，學校有效地解決了部分學生的就業(yè)，企業(yè)也能挑選到自己所需的人才，雙贏的結果使企業(yè)參與人才培養(yǎng)的積極性和主動性大大提高。
3.2 “課程嵌入式”培養(yǎng)
借鑒國際先進培養(yǎng)模式，構建符合軟件開發(fā)工作要求的課程體系，采用課程嵌入方式組織教學。常熟理工學院與IT企業(yè)共同研制軟件工程專業(yè)培養(yǎng)方案，將企業(yè)課程與現行專業(yè)課程加以整合，將企業(yè)課程分模塊嵌入到培養(yǎng)計劃中，制定取雙方之長的全新方案；企業(yè)對學校實踐課程和素質拓展的方案和體系進行評估。部分課程聘請企業(yè)有豐富實際工作經驗的優(yōu)秀工程師進行授課，提高學生的職業(yè)素養(yǎng)。學院一方面通過與甲骨文、微軟、恩智浦、ARM等國際知名的公司成立合作聯盟，在這些聯盟公司的建議下設計基礎課程和創(chuàng)新課程，并編寫有針對性的系列教材；另一方面，以培養(yǎng)復合人才為主旨，采用各種成熟的現實軟件開發(fā)案例和軟件公司訂單進行層次式教學，重視學生軟件工程思想的形成和軟件開發(fā)經驗的積累，使學生熟悉軟件工業(yè)標準流程，具備承擔國際軟件開發(fā)業(yè)務的能力。
3.3 “校企互動型”培養(yǎng)
常熟理工學院計算機類專業(yè)注重“企業(yè)主導型”的培養(yǎng)方式，在地方政府的支持下與百科德條碼有限公司、中科龍夢等IT企業(yè)建立校企協同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心，專業(yè)教師和學生以成立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊的形式入駐中心。在此基礎上，選擇一些有意向的IT公司加入到團隊中，企業(yè)將現實的開發(fā)項目引入到團隊中作為研究對象，并選派具有豐富經驗的工程師以“導師和項目負責人”的身份和專業(yè)教師共同指導學生進行軟件項目的設計和開發(fā)，同時注重團隊中學生工程化能力的培養(yǎng)。
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊作為紐帶將學生、教師、企業(yè)工程師和行業(yè)專家緊密聯系起來，教師和學生在實際項目開發(fā)中“教”和“學”，真正做到“教、學、做”有機結合。
與合作企業(yè)的緊密聯系為教師“走出去”創(chuàng)造了條件。與合作企業(yè)建立了教師定期掛職鍛煉和頂崗工作機制，有計劃地選送教師到企業(yè)工程崗位上工作和鍛煉，積累工程實踐經驗，為更好地投入實踐教學打好基礎。
4 建基于國際服務外包行業(yè)學院的應用型人才培養(yǎng)模式
我院以金融、教育、服裝、電信等大型服務行業(yè)為背景，與行業(yè)內若干企業(yè)合作，提煉出各行業(yè)的共同特征，構建了“行業(yè)學院”人才培養(yǎng)模式，為行業(yè)培養(yǎng)各類專門人才。學校和企業(yè)在充分溝通的基礎上，以企業(yè)為主導，有目的地設計模塊化的課程內容，如讓學生在真實項目中實習、在畢業(yè)設計中解決企業(yè)的實際問題等，在這樣的培養(yǎng)模式下提高他們應用知識的能力，同時也能深入了解行業(yè)（企業(yè)）的文化，融入到行業(yè)中去。
常熟理工學院計算機科學與技術專業(yè)全程參與了國際服務外包行業(yè)學院的建設，學生在完成本專業(yè)針對解決復雜工程問題的課程體系中的公共課程、學科與專業(yè)核心課程后，加入到國際服務外包行業(yè)學院以強化解決某類復雜問題的能力。經過校內具有工程背景的職業(yè)訓練、項目化的實踐教學、團隊實戰(zhàn)型的綜合訓練，以及合作企業(yè)基于解決實際問題的畢業(yè)設計等環(huán)節(jié)，學生的工程意識和能力得到了明顯增強。培養(yǎng)模式的創(chuàng)新具體包括以下3個方面：
1）模式創(chuàng)新。
在不具備行業(yè)背景的地方新建本科院校中形成“面向行業(yè)”的人才培養(yǎng)模式。
（1）行業(yè)、主干企業(yè)、政府和高校組成“教育共同體”，突破與單一企業(yè)的“項目化”合作形式。
（2）探索合作教育的新機制和體制，使人才培養(yǎng)組織與管理較好地適應業(yè)界的“市場化”機制。
（3）業(yè)界參與教學的全過程，催生教學方法、教學管理和評價機制的全面改革。
（4）使校企合作的“課程模塊”、實踐環(huán)境、師資等成為“自有資源”。
2）理念創(chuàng)新。
學院秉承“注重學理，親近業(yè)界”的應用型人才培養(yǎng)理念，強調與業(yè)界的合作教育，同時關注基礎知識的學習與儲備；并將理念貫穿于學校定位、發(fā)展戰(zhàn)略、培養(yǎng)路徑、培養(yǎng)模式等各個環(huán)節(jié)中。
3）協同發(fā)展機制的創(chuàng)新。
國際服務外包行業(yè)學院面向長三角地區(qū)的信息服務外包優(yōu)勢產業(yè)和戰(zhàn)略發(fā)展需求，有力支撐了行業(yè)發(fā)展；相應行業(yè)的發(fā)展又透過國際服務外包行業(yè)學院帶動了計算機科學與技術學科和專業(yè)發(fā)展，同時獲得了地方政府的全力支持。
5 面向復雜工程問題，優(yōu)化課程體系，創(chuàng)新實踐教學模式
認證標準要求，在整個培養(yǎng)階段要保證學生能真正參與到工程實踐中去，使學生在自主、動手、綜合、實驗和創(chuàng)新能力等方面得到一定的鍛煉[7]。然而，如何培養(yǎng)學生復雜工程問題的求解能力，需要在課程體系中體現。在課程體系建立中，我們強調以下3方面的能力培養(yǎng)：
（1）與解決復雜工程問題相匹配的基礎知識。如學生需要掌握算法分析與設計、優(yōu)化組合這類基礎理論知識，才能具備與解決復雜工程問題相匹配的基礎。在課程體系構建中，我們進一步調研了復雜工程問題的共性特征，合理設計基礎理論體系。
（2）與解決復雜工程問題相匹配的綜合素質。重點解決協同能力培養(yǎng)，如引入企業(yè)管理模式和項目開發(fā)模式，以項目組形式開展教學等。
（3）與解決復雜工程問題相匹配的專業(yè)技能。除了強化學生程序設計能力外，還要強調借助新工具、新手段、新平臺解決問題的能力，為此，我們開設了當前最新的技術創(chuàng)新課程，如大數據處理平臺等。
在新的培養(yǎng)方案中，我們著力構建了以地方經濟發(fā)展需要為背景，與生產實踐、社會發(fā)展需要相適應的，融“基礎理論、實驗教學、工程實踐”為一體的特色專業(yè)培養(yǎng)方案和適應IT產業(yè)發(fā)展需求的課程體系。
在教學模式上采用“6-1-1”的課程教學模式，以及“1-1-1”的實訓教學模式。 “6-1-1”模式是指大一、大二和大三的6個學期以理論課程學習為主，而第7學期的課程教學包括選修課程、實踐項目、人才定制培養(yǎng)，最后一個學期安排畢業(yè)實踐和畢業(yè)設計（論文）。基礎理論課和專業(yè)理論課主要由學校負責完成，而企業(yè)課程、工程技術課程則主要由企業(yè)工程師負責組織教學。實訓教學“1-1-1”模式，即大一到大三的每個暑假安排（2周）的實踐短學期，采用企業(yè)開發(fā)項目的方式進行實踐操作訓練，為此，學院打造了與企業(yè)真實環(huán)境一致的、服務于教學、滿足實訓需求的實訓平臺。實訓內容貫穿學科基礎課程和專業(yè)必修課程。實訓分概念實訓、技能實訓、項目實訓3個層次，分別在不同學年的實踐短學期進行。實訓內容從基礎實訓到綜合應用開發(fā)實訓，從基礎的知識點到系統化的整合。
同時，學院積極推進并完善了“實驗―實訓―實習”的實踐教學體系，實施“概念實訓―技能實訓―項目實訓”的漸進式實訓方案。實現了“課堂教學、課外教學、校外教學”的有機結合，加強校內、園區(qū)、企業(yè)等實踐教學基地的建設和實踐實習有效機制的建設，著力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和實踐動手能力。
6 結 語
在工程教育認證的背景下，我們對應用型本科高校的專業(yè)標準的制定進行了研究和實踐，以實現人才培養(yǎng)和就業(yè)無縫對接為目標；同時，對計算機類專業(yè)的課程體系進行了梳理，對課程目標、課程內容、課程結構、課程實施和實踐環(huán)節(jié)進行了系統分析和研究，并對校企深度融通聯合培養(yǎng)應用型人才的理念進行了嘗試，提出了優(yōu)化計算機類專業(yè)課程體系的原則和具體策略。不可否認，我院計算機類專業(yè)離順利通過國際專業(yè)認證還有較長的路要走，對照工程教育認證的標準，我們還需要進一步完善和改進學院的人才培養(yǎng)機制。
參考文獻：
[1] 陸勇. 淺談工程教育專業(yè)認證與地方本科高校工程教育改革[J]. 高等工程教育研究， 2015（6）： 157-161.
[2] 方崢. 中國工程教育認證國際化之路――成為《華盛頓協議》預備成員之后[J]. 高等工程教育研究， 2013（6）： 72-76.
[3] 余壽文. 工程教育評估與認證及其思考[J]. 高等工程教育研究， 2015（3）： 1-6.
[4] 于蕾， 劉玉萍， 李薇， 等. 工程教育認證模式下的人才培養(yǎng)模式[J]. 計算機教育， 2016（7）： 31-34.
[5] 王孫禺， 趙自強， 雷環(huán). 中國工程教育認證制度的構建與完善――國際實質等效的認證制度建設十年回望[J]. 高等工程教育研究， 2014（5）： 23-34.
根據不完全統計，目前江蘇油田物探處物探專業(yè)技術人員大約有一百人左右，主要分布在機關、研究所和小隊，在機關、研究所工作的占23%，其中副總以上的為5人；而在小隊工作的占77%，其中隊長、副隊長的占22%；在小隊一般崗位的約為55%，在小隊工作的物探專業(yè)技術人員中有些還不在相應的技術崗位上，也就是說，在江蘇油田物探處物探專業(yè)技術人員存在著結構性缺員或結構性過剩；個別物探技術人員的積極性不高，徒弟對導師有些形同虛設，尤其是參加科研項目的研究和相應的技術培訓也不能熱心的參加，從而出現有此物探技術人員的技術水平不僅得不到提高，甚至出現下滑的跡象。所以，筆者認為江蘇油田物探處物探專業(yè)技術人力資源管理存在著嚴重的系統管理缺陷，要加強物探專業(yè)技術人力資源除了要進一步加強人員配置的系統性、科學性外，還需要完善或建立一套新的管理機制，我把這一管理機制或方式暫時就稱它為動態(tài)專業(yè)化管理。
一、動態(tài)專業(yè)化管理概念
所謂動態(tài)專業(yè)化管理，就是將物探企業(yè)物探專業(yè)技術人員的部分工作范圍根據工作需要（物探市場），在不同時期，劃歸一個部門或單位統一管理。
二、組織結構圖
三、物探專業(yè)系統管理部門職責及運行方式
1.物探專業(yè)系統管理部門應該是一個物探技術管理部門，對本單位物探專業(yè)技術人員技術水平和工作情況有一個比較客觀的了解，就以江蘇油田物探處為例，就筆者認為江蘇油田物探處物探研究所可以承擔此項工作。
2.作為物探企業(yè)物探專業(yè)技術人員系統管理部門，應該是在企業(yè)領導者及企業(yè)科技委員會的領導下，在人力資源管理部（組干科、勞資科）和生產技術部門的指導下開展工作，其職責范圍是：
2.1根據海內外、域內外物探市場的需求，在人力資源管理部（組干科、勞資科）和生產技術部門的指導下,負責全處各項目組選派項目首席地球師、解釋組長、副組長、現場處理員、副處理員及其他物探專業(yè)技術人員。人員初定后，必須報請?zhí)幙萍嘉瘑T會和處領導的審批，方可實施。并參與選派人員的綜合考評工作。
2.2及時了解收集物探領域的新理論、新觀點和國內外物探技術的發(fā)展趨勢，及時組織下達開展物探技術理論的研究任務，努力掌握新方法、新技術，推進技術進步。同時，定期不定期的召開技術交流會。
2.3根據物探技術的發(fā)展趨勢，根據處物探國內外市場、物探專業(yè)技術人員的需求，及時編制培訓計劃分層次的組織培訓。
2.4協助根據勘探部署組織人員進行工區(qū)踏勘。
2.5根據地質任務和地震地質條件，組織審查勘探分區(qū)設計和野外采集方法論證。
2.6協助生產技術部門組織審查勘探施工設計和確定野外采集方法。
2.7加強和地震隊的聯系，組織好技術支持和技術服務工作。
2.8協助對外合作中心，組織好招投標工作，為外事地震隊提供技術支持和技術服務。
2.9組織人員做好現場處理設備的維護保養(yǎng)工作，處理人員的業(yè)務管理和技術培訓工作。
3.具體運行方式
3.1人員崗位的確定和選派
項目首席地球師（或稱項目總監(jiān)），將在物探高級工程師中產生，如人員短缺也可從優(yōu)秀的中級物探工程師中產生。首席地球師的確認應由物探企業(yè)領導層集體討論決定。
解釋組長、副組長、現場處理員、副處理員及其他物探專業(yè)技術人員，將在人力資源管理部（組干科、勞資科）和生產技術部門的的指導下，由物探研究所確定和派遣，原則上第一年將根據前幾年的工作崗位和工區(qū)來確定和派遣。但從第二年開始，將根據上一年各級的考核和綜合評價，實行綜合評價結果排名制，擇優(yōu)確定崗位，并選派到各項目工區(qū)去。
所有被派遣人員，在被派遣期間，技術上接受上企業(yè)生產技術部門、物探研究所的指導；行政管理上劃歸項目組。施工結束后，行政關系回物探研究所，由物探研究所統一的系統管理。
3.2考核和綜合評價方法及主要內容
考核和綜合評價總體分二個層面：
第一層：由各項目組（地震隊）組織對其綜合考評。綜合考評的主要內容為：思想作風、素質能力、現實表現、工作成效等。特別指出的是，考核內容要加大當事人在崗位上能否服從指揮、盡心盡職、吃苦耐勞、能千方百計地、高質量地完成項目工程任務等指標的分值，也可將服從指揮和完成項目工程任務作為否決指標?？荚u方式：分項目組領導和由項目組工會組織的部分職工參加的分別按標準等2塊打分，考評分權重比例為6∶4。
第二層：系統管理層綜合考評。其主要內容除將參照處人力資源管理部門（組干科）的《專業(yè)技術人員年度考核要素構成表》外，還將參加科研項目的研究次數及成果、獲獎級別的分數加大；將參加各級組織的技術培訓次數和培訓考核成績；將參加各級組織的技術交流會次數、級別、及提供的技術交流報告、科研論文篇數和質量，以及“導師帶徒”的評價結果均納入到綜合考評中，考評表要以數據為主，易評易考?？荚u方式：由被考人根據標準進行自考，對獲獎或發(fā)表的論文、報告必須提供證書原件和復印件。自考完成后，由人力資源管理部門（組干科）牽頭，生產技術科、物探研究所和勞資科共同參加，對當事人自考的資料進行集中審核考評。第二層考評完成后，由人力資源管理部門（組干科）和物探研究所對第一、第二層面考評的結果進行匯總，得出最終的綜合考評分。第一、第二層面的綜合考評分權重比例為4∶6。
3.3物探專業(yè)技術人員的待遇
項目首席地球師（或稱項目總監(jiān)）、解釋組長、副組長、現場處理員、副處理員及其他物探專業(yè)技術人員在各項目組的待遇，必須有較為明確和明顯的區(qū)別。
在項目組施工期間，項目首席地球師可以享受副隊長的待遇；解釋組長、副組長、現場處理員、副處理員可按照各項目組規(guī)定的班長、副班長的待遇；其他物探專業(yè)技術人員的則享受各項目組規(guī)定的各班組一般員工的待遇。參加項目組施工階段的獎金只發(fā)給當事人80%，另20%則由物探研究所根據其在物探研究所工作的情況考核發(fā)放。
施工結束后在物探研究所工作期間，物探專業(yè)技術人員除享受20%的獎金之外，還可享受不同級別的星點工資，級別可按三個等級，最高的是項目首席地球師；其次的是解釋組長、現場處理員；再次是解釋副組長、副現場處理員。
為了給所有的物探專業(yè)技術人員機會，將每年組織培訓考核；組織不同層次的技術交流會；鼓勵每一個有意愿、有能力的人，積極參加各種級別的科研項目的研究；鼓勵每一個有意愿的人員，積極參加“師帶徒”；通過每年一次的綜合考評，給每一個要求學習、要求進步的技術人員提供成長的平臺和機會。
四、動態(tài)專業(yè)化管理的特點
1.動態(tài)專業(yè)化管理能有效加強物探技術人員的合理配置
通過物探專業(yè)技術人員動態(tài)專業(yè)化管理，能促進管理部門對物探專業(yè)技術人員的技術理論水平，工作技能及處理難題的能力有較深刻的了解，從而有利于技術人員的合理配置，以便適應不同工區(qū)和施工環(huán)境，保證項目的順利進行。
2.動態(tài)專業(yè)化管理能有效促進物探技術人員綜合素質的提高
通過物探專業(yè)技術人員動態(tài)專業(yè)化管理，能促進管理部門有能力動員全體物探專業(yè)技術人員及時了解、收集物探領域的新理論、新觀點和國內外物探技術的發(fā)展趨勢，及時組織開展物探技術理論的研究，并通過定期不定期的技術交流會，使大家能夠有機會相互學習，共同努力掌握新技術、新方法，從而至促進技術水平的共同提高，又更有效地推進了處整體物探技術的進步。
3.動態(tài)專業(yè)化管理能有利于管理部門根據物探技術的發(fā)展趨勢，根據我處物探國內外市場、物探專業(yè)技術人員的需求，及時編制培訓計劃分層次地組織培訓。
通過科學的規(guī)劃設計為物探技術人員提供良好的學習、培訓、崗位鍛煉機會和平臺，能夠提高物探技術人員對企業(yè)的忠誠度，促進物探專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定。在培訓工作開展過程中，動態(tài)專業(yè)化管理還能夠科學的針對物探技術人員需求及實際情況進行分層次地系統培訓，使物探技術人員得到自身技能與素質的提高，為提高我處的核心競爭力奠定基礎。
4.動態(tài)專業(yè)化管理能有效促進物探技術人員工作積極性的提高
【關鍵詞】 績效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀,在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的主要特征?，F代企業(yè)的競爭優(yōu)勢,不僅僅是技術和資金上的,還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質資本,將是企業(yè)績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁椫匾娜肆Y源管理活動,應當成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
西方先進的績效管理理論和方法首先由國內組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業(yè)關注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉變?yōu)閰⑴c者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢。
1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。
1.2績效考核前期準備工作不足,考核結果產生偏差。
由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經過培訓,對考核表中的指標和標準的不理解產生考評結果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應、近因效應和個人偏見同樣會產生結果的偏差。
1.3考核周期的設置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。
1.4績效考核指標的確定缺乏科學性,目標單一、缺乏導向性。偏重內部評價,對于不同考評主體的考評內容及權重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學,對考評結果的滿意度成為需要解決的問題。
1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業(yè)整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外,勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾,而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結合財務和非財務指標對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎工作也存在不健全的問題,諸如職務分析、工作流程、目標體系、考評組織設置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。
2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施
2.1重視環(huán)境因素,加強組織文化建設
企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經濟的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。
企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)文化對企業(yè)經濟績效影響的實現模式是:企業(yè)文化――態(tài)度――行為――績效。事實證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個重要手段第一,通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。
2.2以績效管理為中心的多體系共建
績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據;為人員招聘和選拔提供參考。
績效評價作為績效管理的重要環(huán)節(jié),要充分體現其作用,必須建立并細化相關的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統。缺乏這些相關的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差, 進而導致達不到管理的預期目的。
2.3加大績效考核的培訓力度
成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓,尤其要加強對考評人員的培訓。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓,使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下:①基礎知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規(guī)范;④考評可能出現的誤差類型及其預防,例如:如何避免暈輪效應和完美效應等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。
同時,通過宣講和培訓中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發(fā)現問題、改進工作和指導決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內,用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講,工作分析是分析者采用科學手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎,提供了績效管理的一些基本依據。
為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀,可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析的結果,即工作說明規(guī)定了工作職責與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據,進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎上作出對工作績效標準的主觀規(guī)定后,應該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。
2.5進行走動管理 加強溝通
在管理學界流傳著兩個70%,一個是指企業(yè)管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節(jié)部分,從細節(jié)中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現場的指導與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調整。
溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息。首先,績效目標的設定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標,并根據部門目標設立自身目標。其次,考核指標和標準的確定,應該由部門主管協同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結束后,上級再把考核結果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎。提高績效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統提高信度效度
由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發(fā)一種基于網絡的績效考核管理信息系統,是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統應在系統功能的實現上下功夫,最好采取B/S結構,使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標的評判;其次,在頁面設計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統的開發(fā)能為提高考核結果的信度與效度提供一個平臺,評估結果由計算機系統自動生成,可減少人為因素的干擾。
基于內部局域網,用計算機采集日常發(fā)生的數據,如科研生產計劃完成率,可以設置計算機公式,直接從管理系統中統計出已經發(fā)生的節(jié)點完成情況,經濟數據也可以從財務子網中獲取。好處是:積累數據,節(jié)約成本,減少人工提取數據的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。
2.7優(yōu)化人員考核周期 指導基層考核實施
從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩(wěn)定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。
2.8采取抽查式績效考核
跟常規(guī)性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。
結束語
客觀地分析并把握當前科研院所改革進程中在績效考核中出現的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關鍵。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據權變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。
參考文獻:
[1]陳明.如何建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化. . 2007-3-17.
[2]王忠麗.績效管理的難點及對策.中國論文下載中心.09-12-29.
[3]梁萊歆.談高新技術企業(yè)R&D績效評價中應重視的幾個問題[ J ] .科技管理研
究. 2005(3) :1頁.
[4]王剛.關于建立全面績效管理體系的探討.中國論文下載中心.2009.
[5]沈瑞良.中小知識型企業(yè)TE公司的績效管理優(yōu)化.碩士論文.上海交大.2008:44頁.
[6]姜炳麟、董士波、孫偉.管理溝通.哈爾濱工程大學出版社.2006:11頁.
[7]吳久峰. 國企績效考核誤區(qū)分析[J].內蒙古科技與經濟.2004:8頁.