發(fā)布時(shí)間：2022-04-13 19:07:30
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的薪酬福利管理制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實(shí)踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對(duì)電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢(shì)必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過(guò)程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時(shí)，員工在實(shí)際的工作崗位中通過(guò)腦力和體力勞動(dòng)的付出也會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢(shì)，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對(duì)企業(yè)員工將會(huì)產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績(jī)效薪酬管理體系尚未建立健全?，F(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績(jī)效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無(wú)法做到與r俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績(jī)效考核指標(biāo)、模糊的績(jī)效考核定位等等，這些種種制約因素是無(wú)法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素。通過(guò)大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會(huì)存在部分員工資格老、技術(shù)不過(guò)硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國(guó)人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動(dòng)基層員工工作的主動(dòng)性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過(guò)于講究“科層制”?！翱茖又啤敝傅氖窃陔娏ζ髽I(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級(jí)別所決定。不能否認(rèn)在過(guò)去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)展的客觀需求，電力企業(yè)過(guò)于重視“科層制”，實(shí)際上就無(wú)法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中非常重要。此外，過(guò)于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級(jí)就可以獲得更多的薪酬，員工就會(huì)重視對(duì)行政級(jí)別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的薪酬制度。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)建立健全薪酬管理制度，并隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時(shí)的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到電力企業(yè)對(duì)人才是否有足夠的吸引力，對(duì)于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來(lái)，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財(cái)政發(fā)生的變化，來(lái)對(duì)企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場(chǎng)中的定位來(lái)合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過(guò)低，無(wú)法吸引人才，也不能過(guò)高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
2.確定以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績(jī)效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級(jí)別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)逐級(jí)提煉出來(lái)，并將該指標(biāo)在每個(gè)組織、每個(gè)員工身上貫徹落實(shí)下去，同時(shí)也要保證其績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過(guò)程中，應(yīng)該以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效高收入、低績(jī)效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2003(08):74-77.
(一)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不合理
薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動(dòng)態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動(dòng)態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動(dòng)態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導(dǎo)致了嚴(yán)重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項(xiàng)目，其中法定福利主要指國(guó)家的法定福利項(xiàng)目，比如:醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工休假、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，而非法定福利指公司自定的項(xiàng)目，比如員工的電話費(fèi)報(bào)銷、節(jié)日加班福利費(fèi)、旅游費(fèi)等。通過(guò)多項(xiàng)法定、非法定等福利項(xiàng)目的實(shí)行，能夠直接的提升員工對(duì)公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實(shí)際實(shí)行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長(zhǎng)期，發(fā)展趨勢(shì)、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實(shí)際情況給員工加薪，對(duì)福利制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而降低員工對(duì)公司的滿意度，給公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)
邦正醫(yī)藥公司倡導(dǎo)以人為本的理念，以員工為管理的起點(diǎn)，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點(diǎn)。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個(gè)企業(yè)只打著以人為本的旗號(hào)，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對(duì)策建議
邦正醫(yī)藥公司針對(duì)公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據(jù)市場(chǎng)和自身經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的要求，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司薪酬管理制度欠缺的地方進(jìn)行調(diào)整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵(lì)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司更好更快發(fā)展為目標(biāo)。
(一)制定合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1．根據(jù)員工特點(diǎn)制定薪酬管理制度。公司進(jìn)行薪酬制度決策時(shí)，要綜合考慮員工知識(shí)和技能的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)其技能知識(shí)水平來(lái)確定工資水平，實(shí)現(xiàn)以職務(wù)和知識(shí)水平平行調(diào)整的雙軌薪酬制，實(shí)現(xiàn)處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報(bào)酬，以此可避免公司內(nèi)部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績(jī)效考核機(jī)制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實(shí)行、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是必要的，同時(shí)還可以廣泛調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)在遵行有效指導(dǎo)、客觀公正、及時(shí)反應(yīng)、實(shí)事求是、科學(xué)獎(jiǎng)罰和激勵(lì)發(fā)展原則下，將績(jī)效考核制度分成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效執(zhí)行幾部分。另外，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估過(guò)程中需要重視兩點(diǎn):第一是加強(qiáng)監(jiān)控，保證績(jī)效評(píng)估過(guò)程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來(lái)評(píng)估績(jī)效。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)時(shí)，學(xué)會(huì)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，不斷的補(bǔ)充、完善制度，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的高度取決于銷售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由銷售人員來(lái)決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應(yīng)把相應(yīng)法律手段和制度約束結(jié)合，來(lái)縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來(lái)的危害。
2．重視銷售人員的成長(zhǎng)。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對(duì)自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績(jī)對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)固然重要，但其個(gè)人在企業(yè)中的成長(zhǎng)和發(fā)展會(huì)更加重要。所以，企業(yè)應(yīng)該幫助銷售人員來(lái)制定相應(yīng)的成長(zhǎng)規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識(shí)和對(duì)企業(yè)的發(fā)展意識(shí)有效的結(jié)合起來(lái)，使其更符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時(shí)，還需對(duì)員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結(jié)合來(lái)激勵(lì)銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達(dá)到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對(duì)銷售人員進(jìn)行薪酬收入福利分配的調(diào)整，可以使其得到經(jīng)濟(jì)上的保障。
三、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 薪酬管理 問題和措施
對(duì)于電力企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工的薪酬福利問題一直是最重要的一個(gè)影響因素，發(fā)電企業(yè)通過(guò)改善員工薪酬福利，既能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)還能夠更好的時(shí)期企業(yè)發(fā)展過(guò)程中預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在當(dāng)前我國(guó)的電力企業(yè)中，員工的薪酬福利管理中仍然存在著較多的問題，導(dǎo)致電力企業(yè)在對(duì)員工的薪酬福利進(jìn)行規(guī)劃時(shí)缺乏科學(xué)性和公正性，這對(duì)員工的工作積極性是一種嚴(yán)重的打擊，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的良性發(fā)展。
一、電力企業(yè)員工的福利現(xiàn)狀研究
對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的電力行業(yè)，各企業(yè)都在快速發(fā)展，企業(yè)的各個(gè)工作發(fā)展速度也在不斷提高，尤其是其中與安全相關(guān)的工作，其是保證電力企業(yè)正常運(yùn)行的根本，因此對(duì)員工的情緒等要求更高。對(duì)于我國(guó)當(dāng)前的大多數(shù)電力企業(yè)，其對(duì)企業(yè)員工的福利進(jìn)行了一定的完善，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的不斷改變，人們?cè)谏a(chǎn)生活中對(duì)薪酬福利的要求也會(huì)越來(lái)越多，而電力企業(yè)在這一個(gè)方面具有良好的優(yōu)勢(shì)，其同企業(yè)自身的等級(jí)具有直接的聯(lián)系。對(duì)于一個(gè)電力企業(yè)，其員工福利主要分為兩種，第一種是我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定的勞動(dòng)者在工作過(guò)程中企業(yè)需要提供給用戶的福利保障，像社會(huì)保險(xiǎn)等，另一種則是電力企業(yè)為員工單獨(dú)提供的福利，像飯補(bǔ)等。一個(gè)電力企業(yè)的員工福利同電力企業(yè)自身的規(guī)模具有直接的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)受到當(dāng)時(shí)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益影響。為了更好地了解電力企業(yè)對(duì)員工的薪酬福利，需要對(duì)電力企業(yè)的有關(guān)制度進(jìn)行改革，不僅能夠加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)的控制，同時(shí)還能夠?qū)T工的需求等進(jìn)行控制，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，在工作的過(guò)程中能夠付出更多的熱情。[1]
二、新形勢(shì)下電力企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題
對(duì)于電力企業(yè)，薪酬福利是企業(yè)給予員工勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助和支持，主要包括員工的工資以及各種福利，像飯補(bǔ)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，為了更好地調(diào)動(dòng)員工對(duì)企業(yè)的信心，增強(qiáng)員工的工作積極性，電力企業(yè)需要不斷完善薪酬福利制度，下面對(duì)當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)員工薪酬福利管理中存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹：
（一）員工薪酬福利管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
在新形勢(shì)下，電力企業(yè)的員工薪酬福利和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，電力企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略的制定時(shí)，將員工的發(fā)展嚴(yán)重忽略，從而造成薪酬管理系統(tǒng)出現(xiàn)不合理和不科學(xué)現(xiàn)象，還有一些電力企業(yè)僅僅將薪酬福利作為是員工的一項(xiàng)工作對(duì)待，并沒正確認(rèn)識(shí)薪酬福利的作用，從而導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊，最終影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利的管理時(shí)需要緊密聯(lián)系企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)保證員工薪酬福利管理過(guò)程中的公正性和公平性等原則，最終形成完善的薪酬福利管理體系，促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
（二）內(nèi)在薪酬福利的重要性被忽略
對(duì)于內(nèi)在薪酬福利，其指的是員工通過(guò)自身的努力工作而獲得自身職位的升遷或者獎(jiǎng)勵(lì)等，這些薪酬福利能夠大大激發(fā)員工的工作積極性以及榮譽(yù)感，從自身工作中獲得更大的滿足。為此，電力企業(yè)為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，需要對(duì)內(nèi)在薪酬福利進(jìn)行科學(xué)合理的安排。但對(duì)當(dāng)前的大部分電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，其對(duì)員工的內(nèi)在薪酬福利管理存在著較大的問題，甚至一些電力企業(yè)完全忽視了內(nèi)在薪酬福利，這使得員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的打擊。另外，還有一些電力企業(yè)的核心技術(shù)掌握在少數(shù)技術(shù)人員手中，而其他大多數(shù)的員工的工作只是一些單純的機(jī)械性重復(fù)工作，而這些員工的薪酬福利相對(duì)較低。另外，電力企業(yè)對(duì)于自身的人力資源管理本身重視程度不足，導(dǎo)致員工的日常培訓(xùn)和在教育機(jī)會(huì)較少，導(dǎo)致員工無(wú)法進(jìn)行全面的提升和發(fā)展，影響員工的信心，在工作的過(guò)程中存在著嚴(yán)重的失落等情緒，使得員工在工作的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一些安全問題，影響企業(yè)的正常發(fā)展。
（三）薪酬福利管理的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮
對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬福利大部分是通過(guò)薪酬福利管理程序進(jìn)行管理，這種管理模式過(guò)于死板，員工的日常工作積極性無(wú)法同企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而使得員工的工作積極性較低，影響電力企業(yè)的正常發(fā)展。對(duì)于這些問題，其主要是由于電力企業(yè)的薪酬福利管理制度沒有發(fā)揮其根本作用，無(wú)法通過(guò)薪酬福利的變動(dòng)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為此，電力企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中需要采取科學(xué)合理的績(jī)效工資制度，對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，提高電力企業(yè)的發(fā)展。[2]此外，電力企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中還存在著工資分配不均勻，彈性不足以及員工工資同企業(yè)發(fā)展脫鉤等問題，這些問題嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
三、新形勢(shì)下電力企業(yè)薪酬福利管理問題解決措施分析
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)的電力企業(yè)發(fā)展所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也是越來(lái)越大，如何增強(qiáng)電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展需要重點(diǎn)解決的問題，而采用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作積極性對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，其能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，從而在工作的過(guò)程中避免問題的出現(xiàn)。本文作者根據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)，提出了幾點(diǎn)改善電力企業(yè)薪酬福利管理制度的措施。
（一）加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利的重視程度，保證分配的科學(xué)性、合理性
在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬福利管理的重視程度，采用科學(xué)合理的方法來(lái)保證薪酬福利分配的合理性和公正性。對(duì)此，電力企業(yè)首先需要建立對(duì)應(yīng)的薪酬福利評(píng)定機(jī)制，根據(jù)不同員工的工作內(nèi)容以及工作任務(wù)完成度等給予員工對(duì)應(yīng)的薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，此外，還可以通過(guò)津貼等改善這些員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作積極性。另外，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的考核力度和強(qiáng)度，將所有員工的考核情況公布到相關(guān)網(wǎng)站等上面，這樣既能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)還能夠增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感。為此，隨著新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展，電力企業(yè)需要盡快改革薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。
（二）建立科學(xué)的福利制度
電力企業(yè)對(duì)于薪酬福利的管理需要首先制定對(duì)應(yīng)的管理制度，而其中的福利是一項(xiàng)重要的組成部分，對(duì)于福利制度，其能夠在一定程度上影響電力企業(yè)的薪酬管理水平，為此，電力企業(yè)需要通過(guò)了解員工的日常需求建立科學(xué)合理的福利制度，為員工提供更好的福利。[3]像在為員工繳納五險(xiǎn)一金等福利時(shí)，員工通過(guò)這些福利能夠看到企業(yè)對(duì)他們的重視，從而更加積極地投入到工作中。另外，科學(xué)合理的福利管理制度能夠?qū)π匠旯芾硐到y(tǒng)不斷進(jìn)行完善，從而為員工吸收和保留更多的人才，另外，還能夠通過(guò)優(yōu)越的福利制度激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著新形勢(shì)的到來(lái)，電力企業(yè)的薪酬管理問題逐漸凸顯，如何解決當(dāng)前電力企業(yè)的薪酬福利管理問題是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展需要重點(diǎn)解決的問題，本文作者通過(guò)簡(jiǎn)單的分析，提出了幾點(diǎn)改善意見，希望能夠幫助電力企業(yè)更好的改善自身薪酬福利管理中存在的問題，促進(jìn)電力企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
（作者單位為山西大唐國(guó)際云岡熱電有限責(zé)任公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 張箭荷.淺析新形勢(shì)電力企業(yè)員工薪酬福利管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2016（06）：8-9.
摘要：隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自的擴(kuò)大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^(guò)程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度，就需要建立國(guó)家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過(guò)4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項(xiàng)收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)人門檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。
2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3.重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深人剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：
1.建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收人，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投人。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房，配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。
3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收人高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納人工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4.建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對(duì)策
一、引言
公司薪酬管理是公司對(duì)公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個(gè)過(guò)程，主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資與公司福利四個(gè)方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動(dòng)，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國(guó)大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要問題
(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符
薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過(guò)公司薪酬聯(lián)系起來(lái)。目前我國(guó)大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場(chǎng)確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我國(guó)大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對(duì)工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)亂，主要體現(xiàn)在三個(gè)層面。首先是公司的薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對(duì)于薪酬管理的重視程度不夠和意識(shí)淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。
(三)績(jī)效考核中存在主觀成分
目前雖然我國(guó)關(guān)于績(jī)效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績(jī)效考核取決于員工平時(shí)表現(xiàn)，就會(huì)出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績(jī)效考核體系，另一方面績(jī)效考核的指標(biāo)又缺乏針對(duì)性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對(duì)員工的績(jī)效考核中存在許多主觀成分。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)估不同，寬松不均，也會(huì)使得績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。
(四)公司薪酬管理中激勵(lì)作用缺失
目前我國(guó)大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對(duì)薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不足。
1、員工薪金低
物價(jià)上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會(huì)平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來(lái)源與為公司的勞動(dòng)勞務(wù)輸出，薪金作為對(duì)員工的最直接回報(bào)，低于行業(yè)平均水平或者無(wú)法滿足員工的社會(huì)需求，員工對(duì)公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。
2、員工晉升途徑有限
隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個(gè)人能力的提高，更多的人注重個(gè)人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對(duì)晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵(lì)作用。
3、員工福利較差
目前，我國(guó)大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎(jiǎng)金、津貼等水平較低，另一方面是公司對(duì)員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對(duì)員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。
三、公司薪酬管理的對(duì)策
(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系
公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以社會(huì)均衡工資水平為依據(jù)，增加對(duì)員工收入的支出，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識(shí)，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識(shí)。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對(duì)于大部分公司薪資發(fā)放過(guò)程中，不同部門見薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會(huì)使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對(duì)薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過(guò)對(duì)職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級(jí)別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用
公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時(shí)公司空缺職位，讓員工更主動(dòng)地參與公司的組織活動(dòng)，推動(dòng)公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。
(四)規(guī)范公司績(jī)效考核得方式，杜絕不公正因素
規(guī)范績(jī)效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？?jī)效考評(píng)應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績(jī)效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)?？?jī)效考核要遵循公開透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵(lì)力度
作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對(duì)員工，贊美表?yè)P(yáng)員工長(zhǎng)處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動(dòng)，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動(dòng)作用。
四、結(jié)論
隨著行業(yè)、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司薪酬管理在對(duì)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力上，作用越來(lái)越明顯。從公司管理者角度來(lái)說(shuō)，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來(lái)說(shuō)，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有積極的促進(jìn)作用。面對(duì)現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對(duì)性的對(duì)策，進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；問題；建議
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01
一、關(guān)于薪酬管理
1.定義：薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，即企業(yè)工資的微觀管理。它是企業(yè)在國(guó)家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。
2.意義：企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動(dòng)生產(chǎn)率以及關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定。同時(shí)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)不可或缺且至關(guān)重要的因素，是企業(yè)激勵(lì)員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業(yè)高度重視。
二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理制度的不完善
目前，很多民營(yíng)企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致在薪酬分配上沒有科學(xué)的制度依據(jù)。甚至有些企業(yè)的薪酬分配帶有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀性和個(gè)人感彩，有很大的隨意性和不規(guī)范性。
2.薪酬分配的不合理性
大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查和了解，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果。再加上部分企業(yè)為了降低成本，對(duì)薪酬加以控制，致使民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，結(jié)果造成了人員的流失。
3.薪酬分配缺乏公平性
多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重， 企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距也越來(lái)越大，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬要素比例失衡
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。但由于對(duì)全面薪酬制度的片面認(rèn)識(shí)，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張，因此也達(dá)不到激勵(lì)員工，留住人才的目的。
5.盲目套用新式薪酬模式
很多企業(yè)不根據(jù)自身的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯(cuò)誤的把錯(cuò)誤的模式在一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)間用在錯(cuò)誤的地方，最終只可能得到一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。雖然這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性不可否定，但只有企業(yè)家制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，才能不斷激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。
三、解決民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的建議
1.建立健全有效、可執(zhí)行的薪酬管理制度
企業(yè)要建立堅(jiān)持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，因此在薪酬管理制度上也要堅(jiān)持以人為本。要尊重企業(yè)員工的勞動(dòng)成果，使其勞有所得。企業(yè)家要舍得投入，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營(yíng)造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來(lái)吸引住他們，留住他們，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.確保薪酬分配的合理與公平
合理、公平的薪酬分配往往會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使員工的行為滿足企業(yè)的需要。因此，企業(yè)要設(shè)置以績(jī)效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)，設(shè)置績(jī)效工資來(lái)激發(fā)員工的積極性。并且通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)決定薪酬，有利于企業(yè)薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業(yè)吸引人才的重要途徑。企業(yè)只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發(fā)揮其積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達(dá)到企業(yè)健康發(fā)展的目的，就能增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
3.采取靈活個(gè)性的獎(jiǎng)勵(lì)和福利措施
不同年齡、性格、職業(yè)、婚姻狀況對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和福利有不同的要求。對(duì)此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)設(shè)置個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)和福利方案，允許員工根據(jù)個(gè)人需要自主選擇獎(jiǎng)勵(lì)和福利的類型及數(shù)量。這樣做可以更加靈活地讓獎(jiǎng)金和福利真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工的表現(xiàn)，隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，同時(shí)也更有危機(jī)感。 除此之外，企業(yè)還可以重視非貨幣性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。
4.尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式
中小型民營(yíng)企業(yè)要做到穩(wěn)步發(fā)展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段去尋找適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的薪酬模式。當(dāng)然，企業(yè)還要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化來(lái)建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 薪酬管理 措施
一、石油企業(yè)薪酬管理概述
1.石油企業(yè)薪酬管理的意義。薪酬管理是現(xiàn)代石油企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，對(duì)薪酬的管理是以薪酬結(jié)構(gòu)為主的，在石油企業(yè)中，工作人員在企業(yè)中的職位安排與級(jí)別等都有不同，在薪酬分配上也有相應(yīng)的差別，所以薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)水平、市場(chǎng)戰(zhàn)略以及人力資源等綜合因素進(jìn)行設(shè)置和調(diào)整。其次，薪酬管理需要以完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在上述薪酬結(jié)構(gòu)的理論上進(jìn)行管理。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，需要在石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中做出不斷的變化調(diào)整，做到與實(shí)際情況相符合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。
2.石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。第一，石油企業(yè)在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中受到國(guó)有企業(yè)體制的制約，薪酬管理對(duì)市場(chǎng)信息的反應(yīng)不靈敏，無(wú)法與市場(chǎng)行情相適應(yīng)，薪酬管理水平靈活性不足使得石油企業(yè)的發(fā)展在對(duì)內(nèi)對(duì)外都存在著吸引力不足的問題。此外在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也沒有考慮崗位、層級(jí)的差別，企業(yè)實(shí)行的是公平的薪酬機(jī)制，從激勵(lì)角度無(wú)法有效的發(fā)揮作用，使得員工在公平上缺乏滿足感，在積極進(jìn)取上缺乏動(dòng)力。第二，在石油企業(yè)等多數(shù)國(guó)企中，也逐漸形成了崗位工資制，但是這一制度的工資分配并不是按照崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)來(lái)確定的，而是根據(jù)行政職務(wù)的差別進(jìn)行設(shè)定的，與薪酬理論中薪酬與績(jī)效掛鉤的原理是背離的。石油企業(yè)的員工考核中在獎(jiǎng)懲上也存在著諸多顯失公平的問題，現(xiàn)有的激勵(lì)約束機(jī)制難以有效地發(fā)揮作用。在這樣的薪酬管理制度中，極易造成人才的流失和平庸員工的“沉淀”。
二、發(fā)揮薪酬管理效用的措施
1.加強(qiáng)石油企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)文化的支撐能夠有力促進(jìn)薪酬管理制度的完善和全面貫徹執(zhí)行。因此石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和員工的需求及企業(yè)發(fā)展需要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，制定出科學(xué)有效的薪酬管理制度，形成有力的激勵(lì)機(jī)制。在文化建設(shè)的保障下，還要確保薪酬制度的有效執(zhí)行，真正發(fā)揮其效用。通過(guò)文化建設(shè)的宣傳和引導(dǎo)，使員工在把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，樹立起個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面、持續(xù)發(fā)展。
2.完善薪酬激勵(lì)管理制度。石油企業(yè)的薪酬管理制度建立要在充分的調(diào)查研究基礎(chǔ)上進(jìn)行，還要對(duì)薪酬管理有全面的認(rèn)識(shí)，并參考借鑒其他企業(yè)的薪酬管理制度。在具體的分配上要考慮員工的不同崗位貢獻(xiàn)和能力，爭(zhēng)取在滿足人才需求的基礎(chǔ)上，降低企業(yè)的勞動(dòng)成本。薪酬管理制度還包括間接薪酬管理，即滿足員工的個(gè)性化需求，在福利待遇上進(jìn)行完善，例如，將培訓(xùn)作為員工個(gè)人提升的一種福利手段。此外，石油企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在薪酬管理中完善能夠長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)作用的機(jī)制，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的激勵(lì)和對(duì)不利因素進(jìn)行淘汰，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各崗位的職工發(fā)展與長(zhǎng)期的利益結(jié)合。在薪酬管理制度運(yùn)行過(guò)程中，還要配合以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全方面、科學(xué)性的評(píng)估。例如階段考核制度、績(jī)效薪酬制度、浮動(dòng)薪酬等，都能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵(lì)，確保薪酬管理效用的發(fā)揮。在薪酬管理中，要保障企業(yè)員工的參與和知情權(quán)，使績(jī)效薪酬管理的激勵(lì)作用符合員工的期望與公平。薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)在內(nèi)外兩層含義，在外層含義上主要是通過(guò)量化標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)不同崗位設(shè)置不同薪酬的管理模式，確保每一崗位的薪酬水平都能夠有準(zhǔn)確的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；在內(nèi)層含義上主要是通過(guò)建立員工發(fā)揮積極性的機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才。
3.調(diào)整薪酬管理的方案。對(duì)薪酬管理的方案要根據(jù)形勢(shì)變化作出相應(yīng)的調(diào)整，才能滿足企業(yè)職工的需求，贏得他們的支持，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的效用目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬管理方案調(diào)整中要強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)信息的分析，確保薪酬管理方案能夠符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，發(fā)揮薪酬管理在競(jìng)爭(zhēng)中的激勵(lì)作用。對(duì)薪酬管理的方案落實(shí)中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時(shí)分析處理，結(jié)合實(shí)際原因和企業(yè)的發(fā)展階段特征等因素對(duì)薪酬管理方案做出科學(xué)的調(diào)整，更好地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境需求。
總之，企業(yè)要在發(fā)展中不斷提高薪酬管理的水平，發(fā)揮其積極的效用，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。本文從薪酬結(jié)構(gòu)的管理進(jìn)行分析，對(duì)薪酬管理的意義進(jìn)行了介紹，并且針對(duì)我國(guó)石油企業(yè)薪酬管理中存在的問題，對(duì)如何發(fā)揮薪酬管理效用提出了建議措施，旨在通過(guò)本文的研究強(qiáng)化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，為石油企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度的建立和完善提供科學(xué)的指導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)
