發(fā)布時(shí)間：2023-03-23 15:16:44
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人本原理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源資本
1概述
在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說(shuō)如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來(lái)找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來(lái)選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
2將人力視為資源和資本的差別
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。
將人力視為資源和視為資本有很大的差別。
2.1在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。
我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
2.1.1增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。
2.1.2造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。2.2在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。
3如何將人力資源變成人力資本
只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：
招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？
應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作
對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能
3.1.2追求“門(mén)當(dāng)戶對(duì)”農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。
根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。
3.2在人才使用方面：
3.2.1人才開(kāi)發(fā)：①人才開(kāi)發(fā)的目的：使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。②人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
一、人力資源成本內(nèi)容
人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會(huì)成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。
根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構(gòu)成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動(dòng)、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。
二、人力資源成本控制措施
（一）牢固樹(shù)立科學(xué)的人才觀念
要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。
要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。
要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。
（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃
目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)來(lái)壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說(shuō)聘用未來(lái)型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過(guò)剩成本。
（三）建立合理的組織結(jié)構(gòu)
在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)的部門(mén)組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門(mén)職責(zé)功能等界定不清，體制上也沒(méi)有理順，需要通過(guò)改善管理流程再造來(lái)提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員，徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。
首先，簡(jiǎn)化和合并功能部門(mén)，其方法是“兼、并、代、托、空”?！凹妗笔怯眉媛毜姆椒?，讓一個(gè)人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門(mén)加以合并，減少部門(mén)或職務(wù)名稱；“代”表示代管，即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時(shí)，由其他部門(mén)或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理；“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位，在找不到合適人選時(shí)可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補(bǔ)上。
其次，實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對(duì)一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì)，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對(duì)操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。
再次，每個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過(guò)組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。
（四）提高員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)
要對(duì)員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，這實(shí)際上就是對(duì)醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來(lái)的增殖。醫(yī)院對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。如對(duì)中層以上管理人員，主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)；對(duì)學(xué)科帶頭人，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃地送到國(guó)內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。
就管理效率來(lái)看，醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻會(huì)給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)必須控制在一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi)，員工隊(duì)伍的流動(dòng)分為一般員工的流動(dòng)和人才的流動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，一般員工的流動(dòng)不會(huì)帶來(lái)多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導(dǎo)致知識(shí)資產(chǎn)外流，大量核心技術(shù)被帶走，醫(yī)院容易形成“知識(shí)孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此，針對(duì)這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取切實(shí)有效的措施，建立一套管理辦法和激勵(lì)方案，保證人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
（五）實(shí)行靈活的薪資分配制，控制成本
對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。對(duì)于醫(yī)院這種專業(yè)技術(shù)人才聚集的部門(mén)，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。
（六）有效的績(jī)效評(píng)估與考核
人力資源規(guī)劃中要貫徹人本管理理念，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，企業(yè)不僅要綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響，還要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的因素，因?yàn)槠髽I(yè)人的因素在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中都發(fā)揮著不可替代的作用。因此各部門(mén)要協(xié)調(diào)內(nèi)部目標(biāo)來(lái)制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的能力，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。工作分析與評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中是最基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理的薪酬、績(jī)效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關(guān)系，所以科學(xué)、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發(fā)揮得到最大化。企業(yè)必須重視員工在工作分析工作中的作用，擴(kuò)大獲取職位信息的來(lái)源渠道，使員工清楚開(kāi)展職位分析的重要性與必要性，要善于從員工本身獲取與職位有關(guān)的信息，采取積極措施使員工更加主動(dòng)的參與工作分析，保證工作分析的科學(xué)性、合理性、可行性，達(dá)到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標(biāo)。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統(tǒng)籌。企業(yè)為了不斷促進(jìn)自身的發(fā)展，必須源源不斷的注入新鮮血液，這樣企業(yè)才能獲得發(fā)展的新動(dòng)力。為此企業(yè)對(duì)社會(huì)人員進(jìn)行公開(kāi)招聘、甄選和錄用，在這個(gè)招聘的過(guò)程中企業(yè)需要秉承人本理念，為企業(yè)尋覓最合適的員工。企業(yè)在招聘之前需要對(duì)公司內(nèi)部招聘人員進(jìn)行招聘工作的相關(guān)培訓(xùn)，提高招聘人員的招聘技巧。企業(yè)必須在人員招聘時(shí)要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問(wèn)題，對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行全面的綜合考察，保證招聘到的人員可以識(shí)別企業(yè)內(nèi)部的文化，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。
二、定期培訓(xùn)員工，規(guī)劃薪酬管理
在企業(yè)中員工是重要的組成部分，所以企業(yè)對(duì)員工定期的培訓(xùn)是提升員工工作技能、提高工作績(jī)效的重要途徑。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要有兩大方面:一方面是對(duì)即將入職的新員工的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)主要為了使新員工盡快適應(yīng)工作新環(huán)境，向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價(jià)值觀、規(guī)章制度等，進(jìn)一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為，使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對(duì)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題等進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應(yīng)新工作的要求。無(wú)論是以上企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面的哪一方面，都是圍繞員工而開(kāi)展的，始終堅(jiān)持以人為中心開(kāi)發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓(xùn)的目的來(lái)看，都是為了開(kāi)發(fā)員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓(xùn)的過(guò)程來(lái)看，培訓(xùn)的全程都離不開(kāi)員工的積極參與，從培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容來(lái)看，都是以當(dāng)前工作的需求為出發(fā)點(diǎn)，選擇合適的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，從培訓(xùn)的結(jié)果來(lái)看，都能夠不同程度的達(dá)到提升工作能力、提高工作績(jī)效的效果。總之，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來(lái)，結(jié)合一般訓(xùn)練與專項(xiàng)訓(xùn)練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的角度，企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟(jì)人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關(guān)的一項(xiàng)工作，它直接影響著員工關(guān)系、企業(yè)績(jī)效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中要落實(shí)以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質(zhì)薪酬，也要關(guān)注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)要充分考慮到員工對(duì)于薪酬的訴求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對(duì)內(nèi)具有說(shuō)服力、對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證薪酬的公開(kāi)、公正、科學(xué)、合理。在薪酬發(fā)放時(shí)，要以科學(xué)有效的績(jī)效考核為原則，正確判定員工的工作價(jià)值，堅(jiān)持薪酬公平、公開(kāi)的原則，接受全體員工的監(jiān)督，同時(shí)要認(rèn)真對(duì)待員工對(duì)于薪酬提出的質(zhì)疑，聽(tīng)取他們意見(jiàn)與建議，及時(shí)與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給員工，使員工感受到自己價(jià)值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)。
三、完善績(jī)效管理機(jī)制構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮?？?jī)效管理，顧名思義就是針對(duì)員工工作的能力、潛力、工作效果的而進(jìn)行的考核與評(píng)估，因此在企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中要堅(jiān)持以人為本的原則。企業(yè)績(jī)效考核的公平與否，直接關(guān)系著員工的工作情緒與工作態(tài)度，將會(huì)影響員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當(dāng)前部分企業(yè)中，企業(yè)管理者把績(jī)效管理當(dāng)作是對(duì)員工工作的一種監(jiān)督，對(duì)員工工作全程干預(yù)，妨礙員工工作的正常開(kāi)展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個(gè)會(huì)說(shuō)話的勞動(dòng)機(jī)器，當(dāng)作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對(duì)員工工作技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，最終導(dǎo)致員工對(duì)于這種非人性化的績(jī)效管理怨聲載道，勢(shì)必會(huì)影響員工工作績(jī)效的提升。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中，一定要避免對(duì)員工“機(jī)器式”、“工具化”的管理，實(shí)行人性化考核。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要充分考慮到當(dāng)前工作的實(shí)際情況以及員工當(dāng)下的工作水平，使得績(jī)效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性以及可達(dá)成性。還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效溝通，包括員工個(gè)人的績(jī)效溝通，盡量形成可行的、定量化的績(jī)效目標(biāo)，使得個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門(mén)整體目標(biāo)的共贏。要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，采用多種評(píng)價(jià)方法的結(jié)合，合理科學(xué)的評(píng)估員工績(jī)效，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中做好與員工的績(jī)效溝通，及時(shí)反饋存在問(wèn)題的員工，并指出員工績(jī)效改進(jìn)的空間，協(xié)助其制定績(jī)效提升計(jì)劃。企業(yè)績(jī)效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的目的，績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人和組織績(jī)效。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制，確保績(jī)效管理具有強(qiáng)大的有效性和公平性，使績(jī)效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關(guān)系管理目的就是要構(gòu)建企業(yè)和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運(yùn)用激勵(lì)手段促使員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，滿足員工不同層級(jí)的需求，尊重員工的知識(shí)、勞動(dòng)、價(jià)值與創(chuàng)造，為員工營(yíng)造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化，規(guī)范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門(mén)之間的利益關(guān)系，使得員工與員工之間、部門(mén)與部門(mén)之間都能摒棄利益相爭(zhēng)而和諧共處，促進(jìn)員工、企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展，進(jìn)而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導(dǎo)，為員工設(shè)置合理的職業(yè)晉升途徑，保障員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。
四、總結(jié)
目前，地方本科院校工商管理類專業(yè)的教學(xué)方法和手段較為單一，傳統(tǒng)教學(xué)方法的運(yùn)用還占有相當(dāng)大的比重。在專業(yè)教學(xué)中主要以課堂教學(xué)為重點(diǎn)部分，導(dǎo)致教學(xué)活動(dòng)脫離社會(huì)實(shí)際。在課堂教學(xué)中以教材為主，課堂講授過(guò)多，學(xué)生自主學(xué)習(xí)時(shí)間太少，課堂上照本宣科，對(duì)學(xué)生創(chuàng)新思維與學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)不夠，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)較弱。雖然學(xué)校提供專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，但是實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)僅為一些管理軟件的模擬，與真實(shí)企業(yè)運(yùn)作相差甚遠(yuǎn)。而且，地方本科院校使用的教材與其辦學(xué)定位不切合，多為引用國(guó)外教材或是重點(diǎn)大學(xué)編寫(xiě)，教材的理論和案例與地方本科院校的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在一定差距。另外，由于地方本科院校人才培養(yǎng)職業(yè)化應(yīng)用型定位的特點(diǎn)，就要求教師要具有雙師型素質(zhì)，但地方本科院校大部分師資達(dá)不到這種要求。
二、地方本科院校工商管理類專業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
工商管理類專業(yè)具有的“發(fā)展性、實(shí)踐性、創(chuàng)新性”等特點(diǎn)，地方本科院校職業(yè)化人才培養(yǎng)模式應(yīng)強(qiáng)調(diào)其應(yīng)用性，立足為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，培養(yǎng)各行各業(yè)的職業(yè)化應(yīng)用型人才，在人才培養(yǎng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力體系上強(qiáng)化實(shí)踐能力，形成職業(yè)化人才培養(yǎng)的教學(xué)模式，并豐富和拓展人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵。
（一）確立人才培養(yǎng)目標(biāo)。針對(duì)地方本科院?！暗胤叫詰?yīng)用型大學(xué)”的辦學(xué)定位，工商管理類專業(yè)的辦學(xué)定位應(yīng)該是：應(yīng)用性突出、特色鮮明、影響力穩(wěn)步提升的區(qū)域工商管理類人才培養(yǎng)基地。根據(jù)地方本科院?！芭囵B(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的，能夠直接為教育、生產(chǎn)、建設(shè)、管理一線服務(wù)的高級(jí)應(yīng)用型專門(mén)人才”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，工商管理類人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：“培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)發(fā)展需要，具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力、較高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才。”
（二）制定和優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。地方本科院校工商管理類專業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)方案中必修課由公共基礎(chǔ)課系統(tǒng)、專業(yè)基礎(chǔ)課系統(tǒng)、專業(yè)主干課系統(tǒng)構(gòu)成；選修課由多個(gè)與工商管理類系統(tǒng)知識(shí)相關(guān)的專業(yè)模塊和有助于培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的課程構(gòu)成，共同構(gòu)成培養(yǎng)方案課程體系的五個(gè)子系統(tǒng)。公共基礎(chǔ)課系統(tǒng)設(shè)計(jì)目的為提高學(xué)生的道德水平和身體素質(zhì)、掌握基本知識(shí)與培養(yǎng)基本能力。專業(yè)基礎(chǔ)課系統(tǒng)設(shè)計(jì)目的使學(xué)生掌握某一學(xué)科領(lǐng)域和相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識(shí)、基本能力。專業(yè)主干課系統(tǒng)設(shè)計(jì)目的是為從事某一專業(yè)的學(xué)生掌握該專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。選修課“專業(yè)模塊”是根據(jù)學(xué)生的個(gè)性要求和專業(yè)特點(diǎn)而設(shè)置，滿足學(xué)生的個(gè)性需求，可以分為三個(gè)模塊：理論素養(yǎng)模塊、職業(yè)技能模塊和素質(zhì)拓展模塊。在建立課程體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)加大各類課程實(shí)踐教學(xué)的時(shí)數(shù)要求；在專業(yè)主干課系統(tǒng)中增設(shè)一定學(xué)時(shí)的專業(yè)方向?qū)嶒?yàn)實(shí)訓(xùn)課程。加大專業(yè)選修課中職業(yè)技能模塊的教學(xué)時(shí)數(shù)和學(xué)分要求，全面提高學(xué)生的實(shí)踐能力。根據(jù)工商管理類專業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，科學(xué)合理安排教學(xué)內(nèi)容。注意淘汰舊知識(shí)，補(bǔ)充新知識(shí)。注意專業(yè)相關(guān)知識(shí)內(nèi)容的相互滲透和配合，注意專業(yè)課程之間的銜接。精化課程門(mén)數(shù)，精化課程內(nèi)容，提高課程綜合化程度。
（三）建設(shè)課程實(shí)踐、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)與校外實(shí)習(xí)相結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)體系。在工商管理類專業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)體系中，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)對(duì)于職業(yè)化與應(yīng)用性起到了重要的作用。地方本科院校工商管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式應(yīng)以職業(yè)化培養(yǎng)為導(dǎo)向，建立起課程實(shí)踐、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)、校外實(shí)習(xí)“三維一體”的實(shí)踐教學(xué)體系。在課程實(shí)踐設(shè)計(jì)中，應(yīng)統(tǒng)籌培養(yǎng)方案中的課程體系構(gòu)架，保證本科培養(yǎng)方案中實(shí)踐教學(xué)在總課程中所占比例不低于20%，在大多數(shù)課程中都進(jìn)行課程實(shí)踐的硬性要求。實(shí)施過(guò)程中，任課教師要精心設(shè)計(jì)實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容，可以采取模擬實(shí)驗(yàn)、實(shí)地考察、調(diào)研分析等多種形式。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合工商管理類專業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用實(shí)驗(yàn)室相關(guān)設(shè)施，組織學(xué)生參加模擬仿真的實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)行綜合訓(xùn)練，建立以綜合性、職業(yè)性的實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式為主體的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。校外實(shí)習(xí)通過(guò)專業(yè)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)為學(xué)生參與社會(huì)活動(dòng)創(chuàng)造良好的條件，鼓勵(lì)學(xué)生走出課堂、走出校門(mén)，參加各種創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。
（四）運(yùn)用多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段。在教學(xué)方法的運(yùn)用上，首先應(yīng)調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處于積極狀態(tài)，同時(shí)將教學(xué)活動(dòng)的重點(diǎn)放在組織指導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)上，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生運(yùn)用各種學(xué)習(xí)方法和技巧的培養(yǎng)。在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)大量采用現(xiàn)代化教學(xué)手段，將幻燈、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、多媒體技術(shù)等運(yùn)用到課堂教學(xué)中。這些直觀的、動(dòng)態(tài)的和大量的信息，使教學(xué)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)對(duì)時(shí)空的超越，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。在以職業(yè)化為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)過(guò)程中，考核方式可采用閉卷、開(kāi)卷、口試、小論文、課程設(shè)計(jì)、文獻(xiàn)綜述等多種方式進(jìn)行。多樣化的考核方法，可以豐富對(duì)學(xué)生能力檢查的手段，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。
[關(guān)鍵詞]人力資源成本基本原則計(jì)量?jī)?nèi)容計(jì)量模式
人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營(yíng)管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門(mén)有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、計(jì)量的基本原則
人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則，又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有：
1.合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。
2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。
3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。
4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。
5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門(mén)之一的人事管理部門(mén)，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。
6.效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高，對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。
二、計(jì)量?jī)?nèi)容的確定
人力資源成本內(nèi)容的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計(jì)量的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下四項(xiàng)內(nèi)容。
1.人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。
2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
3.人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本、保障成本
4.人力資源的離職成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)用、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。后兩項(xiàng)為機(jī)會(huì)成本，實(shí)際應(yīng)用中可作為參考，不計(jì)算在成本之內(nèi)。
筆者認(rèn)為，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下，使用成本是相對(duì)的固定成本；取得成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本是相對(duì)的變動(dòng)成本。員工到崗后，提供正常的勞動(dòng)企業(yè)所支付的工資、保險(xiǎn)、福利費(fèi)用，即使用成本是具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費(fèi)用視為開(kāi)發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同，費(fèi)用會(huì)有所變化；離職成本會(huì)因當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來(lái)衡量。
三、計(jì)量模式的選擇
人力資源成本計(jì)量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。優(yōu)點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)比較客觀，因?yàn)橛?jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得，具有可驗(yàn)證性，相對(duì)而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計(jì)量基礎(chǔ)，仍然是遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和計(jì)量方法，易于為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對(duì)人力、非人力投資進(jìn)行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。
重置成本法是以在當(dāng)前物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷：其一，它要根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因?yàn)槊恳粫r(shí)期都需要對(duì)全部人員進(jìn)行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補(bǔ)償則毫無(wú)把握;其三，對(duì)重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價(jià)變動(dòng)情況下，注重使人力資源保值增值的企業(yè)。
(一)企業(yè)人力資源成本的涵義
2007年以前，人力資源成本，又被稱之為人工成本。其主要包含員工的工資、福利費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、其他七項(xiàng)。但我國(guó)從2007年1月1日開(kāi)始執(zhí)行新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則起，對(duì)職工的薪酬又做出了新的定義。職工薪酬，它主要包括員工的工資、補(bǔ)貼、津貼；福利費(fèi)；工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)；住房公積金；失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工作、生育等保險(xiǎn)；非貨幣福利等。這種統(tǒng)一口徑的人工成本，不僅使企業(yè)的會(huì)計(jì)核算上明朗了，也使得員工的福利待遇得以提升。
(二)影響企業(yè)人力資源成本的因素
1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化
“民工荒”從2004年的初次出現(xiàn)，一直延續(xù)至今。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，用工短缺的現(xiàn)象，不僅僅是出現(xiàn)在一線上，而中高端人才也出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象。所謂的“民工荒”就是指不存在廉價(jià)的勞動(dòng)力。而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，其原因很多，而低工資是這種現(xiàn)象的主要原因。一個(gè)企業(yè)的核心就是中高層人員，而為了使這些人才能夠留住，這就不得不使企業(yè)提高薪酬的門(mén)檻，也因此企業(yè)的成本隨之增加。
2、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施
在2008年以前，企業(yè)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、克扣工資等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。自從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)企業(yè)的種種現(xiàn)象加以克制，法律條文有了明確的規(guī)范。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，都會(huì)要求企業(yè)給員工“五險(xiǎn)合一”。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了保護(hù)，但卻在無(wú)形中增加了企業(yè)的人力資源成本。
3、CPI的持續(xù)走高
在日常生活中員工的薪酬水平與之分不開(kāi)，如果傾向薪酬發(fā)生了變化，對(duì)員工的生活都有著重要的影響。若傾向薪酬變動(dòng)小于上漲或不變，這就會(huì)使其生活水平下降；相反，就會(huì)使薪酬水平上升。因此，在日常生活中，物價(jià)上漲，企業(yè)就要給員工進(jìn)行加薪，來(lái)保證其生活質(zhì)量。
二、人力資源的相對(duì)成本控制的措施
我國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)率自改革開(kāi)放以來(lái)，有了明顯的提高，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)經(jīng)驗(yàn)分析，新興經(jīng)濟(jì)體增長(zhǎng)的關(guān)鍵——提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，我國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率，有非常大的提升空間。人力資源成本的控制與管理，最重要是在于對(duì)人力資源成本的節(jié)約（人力資源成本總量的控制）與人力資源相對(duì)成本的降低（人力資源產(chǎn)出的提高）。而人力資源成本最主要部分就是薪酬，如何將薪酬得以控制，對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理與控制，要使勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高，使人力資源的相對(duì)成本降低。具體措施如下：
(一)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也不斷的臃腫，而工作效率也越來(lái)越低下。在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立起優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減去不重要的中間層，使各部門(mén)之間業(yè)務(wù)沒(méi)有重疊性。建立起明確的崗位職責(zé)、制度，對(duì)任職者的選拔、考核、能力都要進(jìn)行嚴(yán)格公平的考察。做到崗位分工明確，做到人盡其用。
(二)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)
雖然說(shuō)，人多力量大，但從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，擁有數(shù)量不如擁有質(zhì)量。員工的素質(zhì)得以提高，能使企業(yè)節(jié)約更多的人力資源。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于一批員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使員工的專業(yè)技術(shù)水平得到提高，但也很可能會(huì)造成人員的流失。在企業(yè)中，對(duì)員工的培訓(xùn)不夠重視，其培訓(xùn)的內(nèi)容、方法等不夠科學(xué)合理，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)有效率。因此，當(dāng)企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)工作時(shí)，要從組織管理方面、投入力度方面著手，雙管齊下，才能夠真正做到提高培訓(xùn)的效率。
(三)技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新
勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，主要取決于生產(chǎn)工具與生產(chǎn)設(shè)備。先進(jìn)的生產(chǎn)工具、設(shè)備，在一定程度上對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起到重要作用。設(shè)備、工具的先進(jìn)，它可能取代人工，進(jìn)而減少企業(yè)的人工成本，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率有一定的提高。因此，企業(yè)想要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就應(yīng)當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)，對(duì)企業(yè)的設(shè)備進(jìn)行改造、更新，從而來(lái)減少員工數(shù)量，提高工作效率。
(四)對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行合理管理
員工的流動(dòng)，它是一把雙刃劍，一方面能夠使企業(yè)不合格的員工得到替換，使員工的創(chuàng)造性、積極性得以調(diào)動(dòng)，不斷為企業(yè)注入新的血液。在另一方面，也會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。在無(wú)形中，削弱了員工的士氣，使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)有所流失。員工向外的流動(dòng)過(guò)度，會(huì)給企業(yè)的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方面產(chǎn)生一定的費(fèi)用，使企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度受到影響。如何防范、維護(hù)好員工的流動(dòng)，是一件很重要的工作。員工有序的流動(dòng)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)好的影響，但無(wú)序的流動(dòng)，會(huì)給企業(yè)造成損失。在員工的流動(dòng)方面，要提前做到交接工作，防止無(wú)法接替現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)在員工流動(dòng)上，應(yīng)當(dāng)做好防范工作，使企業(yè)的損失降到最低。
三、結(jié)束語(yǔ)
論文關(guān)鍵詞：心理資本;人力資源;心理干預(yù) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到員工心理資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要來(lái)
4。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要4泉。因此，如何獲取、開(kāi)發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題。心理資本理論是近幾年來(lái)西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來(lái)的。
1心理資本及其要素 心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，通過(guò)投資并開(kāi)發(fā)”你是誰(shuí)”來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其基礎(chǔ)由”你是誰(shuí)”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰(shuí)”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來(lái)的信心、希望、樂(lè)觀和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對(duì)未來(lái)逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì)資本類似，心理資本通過(guò)改善的員工績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本具有獨(dú)特性，能有效地測(cè)量和管理，通過(guò)投資與開(kāi)發(fā)心理資本，能改善績(jī)效，并形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。蘊(yùn)怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點(diǎn)：淤組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨(dú)特和具有動(dòng)力作用的要素;于具有理論與研究依據(jù);盂可以有效測(cè)量和評(píng)價(jià);榆屬于能夠被開(kāi)發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo)，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測(cè)量，但是不易開(kāi)發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。
2心理資本對(duì)人力資源管理的影響 2.1心理資本在管理中的應(yīng)用 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠持續(xù)獲得、開(kāi)發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)地位。
論文關(guān)鍵詞:人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算
論文摘 要:企業(yè)的人力資源即人才,人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念,它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件,是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過(guò)運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì),充分挖掘企業(yè)人才的潛能,使之為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。
隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來(lái)越深刻的影響,因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然,對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告,才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理,才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。
一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)
人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法,以貨幣或文字說(shuō)明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值,以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門(mén)學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn),概而括之,主要有如下幾點(diǎn):
1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。
2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過(guò)程中長(zhǎng)期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來(lái)收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。
3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說(shuō)明)來(lái)說(shuō)明人力資源信息。
4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源,也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子,具有相對(duì)的人格獨(dú)立性,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來(lái)人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響,所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量
一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn),必須具備三個(gè)條件:由過(guò)去的交易、事項(xiàng)所形成;是企業(yè)擁有或者控制的資源;預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力,因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來(lái)進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源,在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上,需增加以下幾個(gè)賬戶:
1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶,屬核算人力資源取得和開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段的情況,可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值;職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí),記入貸方;期末余額在借方,表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬,對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。
2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值,按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用;期末余額在貸方,表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。
3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目,期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無(wú)余額。
4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值,表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè);借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。
5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用,貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償,期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤(rùn)”賬戶,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無(wú)余額。
6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方;借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。
在會(huì)計(jì)報(bào)告中,應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后,將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長(zhǎng)期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命,將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后,勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí),應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義
從宏觀角度看,建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要,通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告,國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀,促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào),促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),同時(shí),發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
四、結(jié)束語(yǔ)
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì),隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到,人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足,使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
參考文獻(xiàn):
[2] 葛家澍. 人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題探討(上)[J].財(cái)會(huì)通訊,2004,(4).
[3] 劉玉勛.人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的缺陷分析[J].財(cái)務(wù)與金融,2008,(5).
[4] 羅春艷.芻談人力資源成本會(huì)計(jì)帳戶體系[J].財(cái)會(huì)月刊.2000,(4).
[5] 周旭.人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題探討[J].財(cái)政監(jiān)督.2008,(11).