發(fā)布時間：2023-05-25 18:12:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的后勤合同管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】高等學校；后勤；合同制
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發(fā)展的需要
隨著現(xiàn)有的高等學校后勤部門的社會化改革過程的逐步深入進行，高等學校后勤部門與社會市場進一步接軌的步伐將會以越來越快的速度前進，受到當今市場的強烈沖擊也將會越來越大，在這種艱巨的情況之下，作為高等學校不可缺少的一部分的后勤部門必須堅持在鞏固社會化改革的取得的優(yōu)異成果之上，還要以非常積極的姿態(tài)勇敢的去迎接當今社會的殘酷競爭。然而社會市場的競爭主要靠的是什么？當然主要靠高等人才！這樣就必由于以往后勤部門一直處在高等學校的十分邊緣的位置以及種種的歷史原因，學校管理各部門自然很難讓有非常合乎要求的高質(zhì)量人才進入后勤部門，所以后勤部門的需要的管理人員高度匱乏已經(jīng)完全成為了后勤改革中的又一難以突破的瓶頸。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態(tài)概述
據(jù)有關(guān)部門的相應(yīng)調(diào)查，現(xiàn)在各種高等學校紛紛聘用了大批社會上的大學畢業(yè)生來到后勤部門的各種管理崗位，這讓他們也成為了這些高等學校的后勤管理中的一支絕對不可或缺十分重要的力量，他們之中有很多人才甚至早已走上了高等學校后勤部門的中級、高級管理崗位。但因高等學校的大環(huán)境十分復雜、后勤部門改革的不能十分徹底和個體身份的局限等種種限制性因素，使得這批通過合同制聘用來的人才型管理人員跟原有的通過學校事業(yè)部門編制過來的后勤管理人員之間存在極大的不平等關(guān)系。這些關(guān)系則主要體現(xiàn)在以下的幾個方面。首先是政治待遇的不同，其次是社會待遇的不同，最后也是最重要的就是在經(jīng)濟方面的不同。這些通過合同制聘用的大學畢業(yè)生由于本不屬于學校的編制，所以他們沒有相應(yīng)的資格來參加學校的很多精彩活動，更不可能加入學校的工會，也就很難有再非常正規(guī)的就業(yè)前職業(yè)培訓的機會；這就導致了在工作上他們可能需要用更多的時間來了解當前的工作需要，他們的待遇也就普遍的比原有的校內(nèi)編制管理人員要低，這些通過合同制聘用的人員沒有保障。所以他們當中絕大多數(shù)的人雖然都希望在高等學校后勤部門服務(wù)一生，但是由于相關(guān)政策確實，相對于原有的校內(nèi)編制人員感覺要低一些，這就使得這些人才在工作上缺乏主觀能動性。
三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
（一）歸屬感。要增加這個群體對后勤部門的歸屬感，就要求高等學校后勤部門必須要更加充分的考慮到后勤員工的基本需求，即真正把后勤員工當作自己最重要的職工，同時要在相關(guān)法律規(guī)范之下，與員工們簽訂十分明確的規(guī)范的聘用合同，來解決員工們的后顧之憂；還要盡一切可能為員工們提供較舒適的學習、生活、娛樂居所，讓員工們能夠固定的居住場所，更加穩(wěn)定的為后勤部門工作；還需要參照現(xiàn)有的校內(nèi)事業(yè)編制的后勤人員的待遇，并結(jié)合員工們的崗位以及所能做到的貢獻的大小，來保證員工們能夠有讓他們較為滿意的基本工資待遇，還需要主動的為員工們做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，來指導這些員工明確自己事業(yè)的發(fā)展方向和將來需要奮斗的方向。
（二）認同感。高等學校后勤部門的社會化改革現(xiàn)在已經(jīng)到了必須通過加快人事管理制度來達到改革目的的時候了，改革的目的就是要圍繞著如何通過保證調(diào)動通過合同制聘用的人才型員工的工作積極性和對所處位置的認同感，來在基本上做到讓那些被聘用的合同制后勤管理人員能夠與校內(nèi)現(xiàn)有的編制管理人員做到同樣的工作同樣的酬勞，通過研究整個后勤部門內(nèi)部的統(tǒng)一的培訓機制、考核機制、評價機制和激勵機制，得出這樣的結(jié)論所有的后勤員工，只認崗位高低和貢獻大小，獎勵勤勞的員工懲罰偷懶的員工，適當獎勵優(yōu)秀員工懲罰頑劣員工，從而形成高等學校后勤部門在內(nèi)部的絕對平等、公平、公開的和諧溫暖的大家庭的氛圍。
（三）責任感。責任是做好任何工作的必要前提，高等學校后勤部門聘用的合同制管理人員，他們既然已經(jīng)選擇了為大家服務(wù)的后勤工作，就需要對這個崗位負起責任，所以就要求這些合同制管理人員在他們各自的工作或者實踐當中，充分領(lǐng)悟后勤工作的不畏艱辛、為人服務(wù)的真正含義，培養(yǎng)對后勤保障工作的責任感。高等學校的后勤部門也應(yīng)該為工作人員安排合適他們工作發(fā)展的崗位，并且制定行對科學合理的后勤崗位職責規(guī)定，提供能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的競爭平臺，來讓他們在奮發(fā)向上搏擊人生的工作競爭中，通過不斷的強化自己現(xiàn)有的責任意識以及承擔自己肩負責任的能力，從而達到在日常工作生活中，能夠有充分的自覺性做到深入實踐，并且勇于以身作則，讓普通員工，通過對他們的行為學習而有同樣的責任感。
合同管理已成為高校管理一項重要的工作，做好高校設(shè)備合同管理，對高校規(guī)范管理、風險防控和腐敗防治具有特別重要的意義。文章從高校設(shè)備合同管理的內(nèi)涵、高校合同管理現(xiàn)狀及存在問題等方面進行闡述，提出了做好高校合同管理工作的四項措施，使高校設(shè)備采購合同管理工作真正發(fā)揮實效。
關(guān)鍵詞：
高校；合同管理；科學研究
隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，各高校對于教學、科研軟硬件設(shè)施的投入逐漸加大，就淮陰師范學院而言，每年的招標采購項目就有數(shù)千萬，采購項目涵蓋教學科研儀器、家具、軟件、圖書、裝修、后勤米面油糧等各個方面。從招標項目的申報到論證，從制定計劃到招標、評標、定標，從采購合同的擬定、簽訂、執(zhí)行到儀器設(shè)備的安裝、調(diào)試、驗收，再到建立資產(chǎn)帳目，這是一項系統(tǒng)的、復雜的工程，高校設(shè)備合同占高校合同管理中很大一部分比例，必須要規(guī)范管理，從嚴要求。
一、高校設(shè)備合同管理的涵義
高校合同是指高校作為法律關(guān)系主體在開展教科研、服務(wù)社會過程中，與作為其他平等法律關(guān)系主體的自然人、法人或者其他組織簽訂的具有法律權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的協(xié)議。[1]高校合同與一般企業(yè)之間簽訂的合同有所不同，高校的合同通常是圍繞高校的人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新的四大職能而進行的設(shè)備采購、維修維護、基本建設(shè)、合作研究、合作經(jīng)營、合作開發(fā)、服務(wù)等活動，與其他市場主體產(chǎn)生的一系列權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。高校合同具有涉及部門多、種類多、金額小等特點，在管理上有其復雜性和獨特性。高校設(shè)備(采購)合同管理是指高校作為一個法律關(guān)系主體對設(shè)備采購合同進行依法簽訂、履行、變更、解除、轉(zhuǎn)讓、終止、審查、監(jiān)督以及控制等一系列行為的統(tǒng)稱。通過審查、監(jiān)督、控制等管理手段對合同的訂立、履行、變更、解除、轉(zhuǎn)讓、終止等內(nèi)容進行監(jiān)督和管理。合同管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的、全過程的流程。對高校采購合同管理進行規(guī)范化管理，有利于保持采購各個環(huán)節(jié)相互銜接，避免風險，有利于保證采購任務(wù)順利完成，以便優(yōu)化和滿足高校的資源配置。
二、高校設(shè)備合同管理現(xiàn)狀及存在問題
(一)高校合同管理的相關(guān)制度缺乏
就淮陰師范學院而言，學校僅在2004年出臺過一則《大宗經(jīng)濟項目合同審核管理暫行辦法》，規(guī)定了涉及的經(jīng)濟數(shù)額達5萬元及其以上的大宗競技項目的審核范圍、審核機構(gòu)及工作職能、審核的主要內(nèi)容等。缺乏針對合同的管理部門、合同的起草、審核、簽訂以及合同的履行情況、跟蹤檢查管理等各個工作流程均作出明確規(guī)定的規(guī)章制度。
(二)管理人員對高校采購合同管理的重要性認識不夠，風險意識不高
在高校采購合同管理的過程中，管理人員的法律知識和風險防控意識對后期合同管理的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了直接的影響。部分管理人員缺乏對高校采購合同管理重要性的認識、風險防控意識較弱、需要加強法律知識培訓和儲備?！吨腥A人民共和國合同法》明文規(guī)定，簽訂合同的主體必須是擁有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享受民事權(quán)利和承擔民事義務(wù)的自然人、法人和其它組織。[2]然而在高校往往出現(xiàn)不規(guī)范操作等現(xiàn)象，究其原因，主要是因為部分高校管理者相關(guān)法律知識簽約，在簽訂合同時，使用學校公章而非同專用章。此外，未經(jīng)學校法人授權(quán)的，學校下屬的部門、學院或者非法人單位等擅自使用部門公章簽訂的。以上簽訂合同的主體往往不具備獨立的民事主體資格，所以合同的權(quán)利和義務(wù)等最終應(yīng)由高校這一合同主體來負責。以上種種跡象表明，學校管理人員對合同管理的重要性認識高度還不夠，思路未理清，更缺乏對合同簽訂后的風險防控意識。
(三)高校合同沒有專門的部門管理，簽訂部門較多，責任分散
高校下設(shè)部門較多，有教學單位、科研單位、管理部門、后勤保障部門等，這些機構(gòu)就像一臺機器的各個零部件一樣，保證著學校這個大型機器的正常運作。平時這臺“大機器”的各個“零部件”都是相對獨立并對外開展各項工作。由于大部分高校無專門管理合同的機構(gòu)或部門，因此各單位部門在對外交往需要簽訂合同時便各行其是，各部門都可以學校的名義簽訂對外合同。這樣就導致，基建處負責基建項目的合同的簽訂、資產(chǎn)經(jīng)營公司負責房屋租賃的簽訂，后勤管理處負責后勤維修維護合同的簽訂、設(shè)備管理處負責設(shè)備采購合同的簽訂等等。合同簽訂的部門多，責任分散，存在著影響合同中學校權(quán)益的實現(xiàn)和潛在的法律糾紛等各種風險因素。但是，在合同執(zhí)行過程中又會出現(xiàn)種種問題，這時如果各部門相互推脫，避而遠之。那么后果和責任只能由學校來承擔。部分高校雖然設(shè)立了專門的合同管理機構(gòu)，但在實際操作過程中只負責合同簽訂的備案、蓋章，并不能真正對合同的簽訂和執(zhí)行過程進行監(jiān)督。此外，學校領(lǐng)導或相關(guān)部門也不能夠隨時全面了解學校簽訂合同的整體概況，再加上各部門和單位簽訂的合同等文本資料放在學校不同的部門，若管理不妥很容易造成合同的丟失，不能按規(guī)定存檔，從而導致，學校進行資產(chǎn)清查、財務(wù)審計或相關(guān)檢查時不能及時方便地查找資料。
(四)工作人員專業(yè)性不夠強
高校各部門的行政管理人員素質(zhì)參差不齊，絕大多數(shù)管理人員法律專業(yè)素養(yǎng)有所欠缺，所以在面對合同管理這項工作時往往是顯得專業(yè)程度不夠。受傳統(tǒng)思維的影響，在實際操作過程中，大部分管理人員猶豫沒有法律背景，常常忽視了法律的思維和方式或者根本就不具有法律意識，比較傾向于采用行政命令的方式來處理高校采購合同管理執(zhí)行過程中出現(xiàn)的種種問題。在高校采購合同管理中尤其如此，這部分管理人員意識不到簽訂高校合同對于保障學校合法權(quán)益的重要意義。[3]如果合同管理者自身就不具備法律專業(yè)背景，沒有法律知識，不了解合同的基本條款，那么，高校采購合同管理就已告朔餼羊，形同虛設(shè)了。
三、高校設(shè)備合同管理對策措施
(一)提高對合同管理重要性的認識
高校要不斷加強對合同管理重要性和必要性的認識，通過加強合同管理進一步規(guī)范學校的各項對外經(jīng)濟行為，推進依法治校，有效降低風險，提升內(nèi)部管理水平，對避免腐敗和暗箱操作，促進廉政建設(shè)的發(fā)展也有著十分重要的意義。各高校應(yīng)定期對教職工展開普法宣傳，對合同管理人員定期進行相關(guān)法律、規(guī)章制度以及合同簽訂管理方法、技巧的學習培訓，增強合同管理人員的法制觀念、責任意識與風險防控的相關(guān)知識。同時，合同管理人員在工作中也應(yīng)該積極思考，探索合同管理的新路徑和新方法。
(二)建立健全制度，明確各個機構(gòu)的職責。
為推進合同管理工作的進一步制度化、規(guī)范化、標準化，各高校應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國合同法》和學校的實際情況，出臺合同管理的相關(guān)規(guī)章制度：例如合同的審核制度、合同執(zhí)行的動態(tài)監(jiān)控制度、合同檔案管理制度等等，規(guī)范和約束合同的擬定、審核、簽訂、履行、管理等一系列行為。合同管理制度能夠使管理人員對合同管理有一個全面、清晰的認識，防止合同管理工作被邊緣化、簡單化和表面化[4]。通過一系列相關(guān)制度的制定，明確了涉及合同管理相關(guān)部門的具體職責，使合同管理人員的各個工作環(huán)節(jié)和工作流程有章可循，有據(jù)可依，從而保障合同的履行，有效維護學校的合法權(quán)益。
(三)建立合同管理系統(tǒng)，加強合同的動態(tài)跟蹤
高校購置的儀器設(shè)備在逐年增多，采購任務(wù)逐漸增加，合同管理人員的工作量也在大幅增加，合同管理部門需要提供更高效的工作和服務(wù)，來保障學校的教學科研工作正常進行。合同管理是一項需要多部門協(xié)調(diào)配合的工作，建立一個統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)平臺，能夠?qū)贤暮炗?、?zhí)行進度、驗收、付款、歸檔等一系列信息進行統(tǒng)一查詢，增加合同管理信息的共享，加強對合同的動態(tài)跟蹤管理，這不僅可以為以后的合同談判、決策等提供信息和數(shù)據(jù)支持，還有利于及時發(fā)現(xiàn)采購過程中存在的問題，降低采購成本。
(四)專業(yè)人員參與，促進合同管理的規(guī)范化
高校采購合同管理除了管理人員要加強法律專業(yè)知識的學習以外，還需要具有法律專業(yè)背景的工作人員、法律顧問等來全程參與，支持和追蹤管理合同的起草、修改、審核等各個環(huán)節(jié)。高校合同的文本形式，可以請專業(yè)法律從業(yè)人員按相關(guān)法律法規(guī)，按建筑、裝修、儀器設(shè)備、軟件開發(fā)等不同類型分別擬定合同范本(國家規(guī)定采用標準合同文本的除外)，與對方單位商定需增加的內(nèi)容可根據(jù)具體情況靈活添加到范本的補充條款中，并需通過法律顧問審核通過方可簽訂，這就從根本上降低了簽訂合同的風險性，有效的保護了學校的利益。
四、結(jié)論
高校設(shè)備合同管理是一項復雜、系統(tǒng)的工程，涉及到高校發(fā)展和師生的切身利益。做好高校采購合同管理，要從學校層面高度重視設(shè)備采購工作，健全各項規(guī)章制度，強化責任意識，加強專業(yè)人員培訓，提升專業(yè)人員素養(yǎng)，規(guī)范設(shè)備采購合同各個環(huán)節(jié)和流程，同時，建立合同管理信息系統(tǒng)，做好合同的動態(tài)跟蹤。
作者：劉洋 單位：淮陰師范學院
參考文獻：
[1]馮俊波.高校合同管理若干問題的思考[J].2014(4).
[2]史為業(yè).高校合同管理的路徑探析[J].會計之友,2010(10):84-86.
[關(guān)鍵詞]“外包”; 保障;軍民融合
中圖分類號：G222.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0316-01
一、外軍實戰(zhàn)條件下后勤“外包”的優(yōu)越性
在 拉克戰(zhàn)爭和敘利亞內(nèi)戰(zhàn)中美軍、俄軍通過大量“外包”服務(wù)實現(xiàn)了高效的后勤保障。據(jù)不完全統(tǒng)計，伊拉克戰(zhàn)爭中美軍共有 632 家公司 18 萬人參與“外包”保障服務(wù)，涉及的方面有安全、訓練、情報、勤務(wù)、物流、研制維護外包等。前期，俄羅斯介入敘利亞內(nèi)戰(zhàn)，為敘利亞政府軍提供培訓和后勤支援時也使用了大量的后勤“外包”服務(wù)。外軍這種戰(zhàn)時和軍事演習中大量使用“外包”保障，使得后勤保障能力和保障效益得到了質(zhì)的飛躍。
“外包”服務(wù)是通過簽訂合同，把軍隊某些后勤保障工作承包給“外國政府、商業(yè)團體、政府間機構(gòu)和非政府組織”，遵循商業(yè)合同的慣例和相關(guān)法律法規(guī)，合同承接方按照合同條款履行自己的義務(wù)，軍方主要監(jiān)督、檢查合同的履行情況，即后勤社會化保障。
未來的戰(zhàn)爭是高技術(shù)、高消耗、高機動的戰(zhàn)爭，單靠軍隊建制的保障力量已難以保證作戰(zhàn)需求，通過后勤“外包”可以有效地建立現(xiàn)代化后勤保障，戰(zhàn)時有效整合、挖掘軍地資源，縮小后勤攤子、節(jié)約資金，實現(xiàn)高效、精準、即時的后勤保障。
二、我軍實戰(zhàn)條件下后勤 “外包”保障的關(guān)鍵問題
外軍的“外包”保障和我軍現(xiàn)有的社會化保障服務(wù)都表明配套的法規(guī)制度是“外包”的基本依據(jù)。在實戰(zhàn)條件下進行“外包”保障關(guān)鍵就是要跳出局部環(huán)境限制，從國家層面來綜合考慮和完善配套的法規(guī)體系、合同管理、監(jiān)管措施、獎懲機制等。
同時，我們必須清醒的認識到，“外包”是軍民融合發(fā)展的一項新成果，并不能完全取代軍隊保障力量。戰(zhàn)時使用“外包”保障不可避免地會降低軍隊對后勤的控制能力，所以在沒有完全理順內(nèi)部關(guān)系的情況下，戰(zhàn)時后勤“外包”必須統(tǒng)籌謀劃，分步實施。
（一）搞好頂層設(shè)計，確保軍地資源共享，真正軍民一體化
戰(zhàn)時做到“后勤”外包，是一項系統(tǒng)性工程、涉及到保障能力、經(jīng)濟效益、風險防控各個方面。頂層設(shè)計時必須充分考慮戰(zhàn)略、戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)三個不同保障層次，需求內(nèi)容上也應(yīng)充分涵蓋物資、油料、衛(wèi)勤、運輸?shù)炔煌瑢I(yè)的保障服務(wù)。指揮決策者必須首先弄清楚軍事行動對后勤保障的要求，正確區(qū)分哪些保障可以自給，哪些可以通過“外包”來保障，制定完善的地方保障資源戰(zhàn)時動員預案，規(guī)范戰(zhàn)時保障合同的簽訂、執(zhí)行、違約處理等一系列方法措施，規(guī)定“外包”力量的編組與運用，統(tǒng)籌考慮“外包人員的安全、管理以及傷亡、撫恤等一系列問題。
（二）建立健全組織管理機構(gòu)，制定完善法規(guī)體系
“外包”是軍地服務(wù)的高校集約，但通過“外包”在戰(zhàn)時進行軍事保障是有一定風險和代價的，因為資本的天性是逐利的，一旦利益受損，后勤保障就會變得不穩(wěn)固，影響整個戰(zhàn)局。因此建立協(xié)調(diào)便利、精干高效的組織領(lǐng)導機構(gòu)，是確保戰(zhàn)時軍民一體化保障的首要因素。建議從國家和軍隊層面制定相關(guān)法規(guī)，通過立法的形式，明確戰(zhàn)時“外包”公司承擔的任務(wù)范圍和類型，對其行為進行規(guī)范。
同時，軍隊后勤部門要推行后勤供應(yīng)商、承包商資格認證制度，主要檢查供應(yīng)商的協(xié)議履行情況，供應(yīng)的物資價格、質(zhì)量等，并對嚴重違反協(xié)議的及時取消其資格和懲罰措施。完善資格認證制度和軍隊后勤“外包”法律法規(guī)、政策等約束機制，確保后勤“外包”機制的順利推行，保障軍隊物資的質(zhì)量和安全。
（三）加快軍隊后勤信息化建設(shè)，實現(xiàn)軍地信息資源的互聯(lián)互通
以大數(shù)據(jù)高度發(fā)展的背景為契機，大力發(fā)展后勤信息化建設(shè)，完善各類數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，實現(xiàn)軍地資源共享，精準地籌劃和運用各種保障力量，對人員流、裝備流和物資流實施全程跟蹤，實時指揮和控制其接收、分發(fā)、調(diào)換，真正實現(xiàn)實時、實地、適量的精準保障。
（四）進行科學評估，構(gòu)建應(yīng)戰(zhàn)應(yīng)急轉(zhuǎn)換機制
戰(zhàn)時“外包”除了可能出現(xiàn)承包商的違約風險，還存在承包商的管理和安全問題。為了防止承包商人員的失泄密問題，平時要就“外包”人員管理中的各類風險防控問題進行研究，并且做到核心職能不外包。加大加強承包商和部隊的軍事演練，預測承包商人員的保障需求，處理承包商及其設(shè)備的保護警戒問題，制定相應(yīng)的應(yīng)急保障預案，真正做到“平時能應(yīng)急，戰(zhàn)時能應(yīng)戰(zhàn)”。
三、小結(jié)
實戰(zhàn)條件下，選擇“外包”保障是實現(xiàn)軍事強國的必然選擇，關(guān)系著國家的經(jīng)濟、軍事命脈，應(yīng)當全面、客觀、系統(tǒng)的評價和利用。戰(zhàn)時“外包”保障作為一項系統(tǒng)性工程，需要考慮的方面很多，本文只是起到一個拋磚引玉的作用，對于戰(zhàn)時如何配置“外包”資源、構(gòu)建評價模型等都是今后需要研究的課題。
參考文獻
關(guān)鍵詞：軍隊；后勤保障；社會化；改革
中圖分類號：E23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
社會經(jīng)濟在發(fā)展，軍隊也在發(fā)展，對軍隊建設(shè)的保障也需要和社會經(jīng)濟發(fā)展同步，軍隊保障社會化是順應(yīng)世界新軍革發(fā)展大勢的必然選擇。因此，我軍需要依托社會力量辦后勤，有必要實現(xiàn)軍隊后勤由“自我保障”為主向“社會化保障”為主的轉(zhuǎn)變，能依托社會保障資源辦的事情都要實行社會化保障，走出一條中國特色軍民融合式發(fā)展道路。我軍經(jīng)過十幾年的發(fā)展，軍隊保障社會化改革成果已經(jīng)初步呈現(xiàn)，黨的十報告明確提出，加快全面建設(shè)現(xiàn)代后勤的改革目標，因此，需要進一步鞏固改革成果，繼續(xù)深化軍隊后勤保障社會化改革。
一、軍隊保障社會化的內(nèi)涵
軍隊后勤保障社會化，是指軍隊后勤從自辦實體、自我保障、自我服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐劳惺袌?、依托社會力量提供保障的過程。它實質(zhì)上是指軍隊后勤保障系統(tǒng)與社會服務(wù)系統(tǒng)相互開放并進行能量交換的優(yōu)勢互補、有序協(xié)調(diào)和良性運行狀態(tài)。后勤保障社會化的特征主要有以下幾個方面：一是軍隊后勤與社會的分工更加清晰；二是軍民高度融合于一體；三是實現(xiàn)高效率低成本保障。軍隊后勤社會化可以使軍隊后勤只保持軍事性強的核心能力，有利于收縮軍隊后勤攤子，精簡保障機構(gòu)，降低成本，提高保障效率，達到后勤社會化改革的目的。
二、軍隊后勤保障社會化改革發(fā)展的現(xiàn)狀
經(jīng)過十幾年的積極探索和實踐，軍隊后勤保障社會改革已取得一定成效。截止到2012年，全軍有超過1600個單位飲食保障由社會承擔，涉及軍隊人數(shù)超過60萬人，軍隊被裝物資由社會提供的比例超過95%，油料供應(yīng)實行社會化保障的軍隊單位超過1300個，參加地方醫(yī)療保險就醫(yī)的正式職工超過10萬，小遠散直單位中由社會醫(yī)療機構(gòu)提供門急診保障的軍隊人數(shù)超過15萬人。在取得軍隊后勤社會化改革初步成果的同時，我們也發(fā)現(xiàn)隨著軍隊后勤保障社會化改革的深入，后勤社會化保障改革遇到的深層次矛盾和問題比較突出。
一是理論研究處于滯后，運行機制尚未理順。軍隊后勤社會化改革沒有先進的理論支持理論研究的不足，對現(xiàn)有成果沒有很好的理論研究，影響到軍隊后勤社會化改革的深入，對改革的深化目標不明確。推行后勤保障社會化后，一些機關(guān)和部門的職能還沒有真正轉(zhuǎn)變過來，運行機制尚未理順。
二是政策法規(guī)不健全，相關(guān)標準調(diào)整滯后。軍隊后勤保障社會化相關(guān)政策法規(guī)不健全。特別是在領(lǐng)導責任、經(jīng)費保障、勞動人事、質(zhì)量監(jiān)督、合同管理、服務(wù)仲裁和執(zhí)行等方面，政策法規(guī)還存在缺失。后勤保障社會化實施以來，保障成本轉(zhuǎn)化為貨幣供應(yīng)標準問題一直沒能得到很好的解決，拉大了供需間的差距。
三是先期啟動經(jīng)費投入不足，后勤保障社會化的范圍較窄。軍隊后勤保障社會化改革初期，由于部隊基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備與市場化管理要求有較大的差距，更新設(shè)備、分流職工及合同管理等工作需要大量的啟動資金。但目前社會化保障補償經(jīng)費明顯不足，同時，后勤保障社會化的范圍較窄，涉及后勤保障方方面面不全。
四是改革存在一刀切的粗放式發(fā)展。在現(xiàn)有軍隊后勤社會化改革中，存在、改革模式“一刀切”的現(xiàn)象，在不同的經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)，盲目選擇了不適應(yīng)該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的保障方式，造成部隊與地方保障的脫節(jié)和不配套，影響到了改革的深入。
三、深化軍隊后勤保障社會化改革的探討
《軍隊保障社會化“十二五”規(guī)劃》指出到“十二五”末，我軍將基本完成后勤保障社會化。因此，我軍必須進一步規(guī)范運行機制，鞏固改革成果，繼續(xù)深化改革，完善配套政策制度，加大資金投入，拓展后勤保障社會化的范圍，因地制宜積極探索后勤社會化保障的最佳之路。
一是加強后勤社會化理論與運行機制建設(shè)。改革需要先進理論的指導，對后勤保障社會化理論的研究必須圍繞改革的深入發(fā)展遇到的相關(guān)問題進行創(chuàng)新，進一步理順軍隊后勤社會化的運行機制，將軍隊保障社會化納入國家和地方經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃，加強理論創(chuàng)新，同時加快頒布《軍隊保障社會化工作條例》。
二是健全后勤社會化政策法規(guī)，調(diào)整相關(guān)標準。健全后勤社會化政策法規(guī)，包括對飲食保障、商業(yè)服務(wù)、營房保障以及通勤班車等保障制定政策法規(guī)，調(diào)整相關(guān)標準。由總部制定統(tǒng)一的范圍、標準、模式，對改革進一步規(guī)范，解決好保障成本轉(zhuǎn)化為貨幣供應(yīng)標準問題。
三是加大后勤社會化改革的資金投入，拓展后勤保障社會化的范圍。加大資金投入，以適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展，充足社會化保障補償經(jīng)費。同時，積極拓展后勤保障社會化的范圍，特別是人才培養(yǎng)社會化，后勤設(shè)施建設(shè)社會化，物資儲備的社會化，公務(wù)用車社會化和油料保障社會化，真正做到依托社會辦后勤，依托市場搞保障，建成軍民一體的社會化保障體系。
四是因地制宜積極探索后勤社會化保障的最佳之路。由于后勤社會化改革涉及到部隊和地方，部隊和個人，部隊和部隊之間等諸多因素，再加上考慮到各地的經(jīng)濟發(fā)展水平，“一刀切”的模式不可取。在后勤社會化保障中必須依據(jù)國情和地區(qū)特點，積極探索適應(yīng)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和社會化保障規(guī)模的改革模式，切實提高軍隊后勤社會化保障能力，使軍隊后勤保障系統(tǒng)與社會服務(wù)系統(tǒng)相互開放并進行能量交換的優(yōu)勢互補、有序協(xié)調(diào)和良性運行狀態(tài)，最終實現(xiàn)黨的十報告明確提出的加快全面建設(shè)現(xiàn)代后勤的改革目標。
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作者簡介：周 鐘，男，福建浦城人，中國人民96656部隊助理工程師。
朱習玲，女，安徽合肥人，中國人民96656部隊后勤處助員。
關(guān)鍵詞：商品流通企業(yè) 后勤管理 必要性
正所謂兵衛(wèi)未動，糧草現(xiàn)行，對商品流通企業(yè)而言，后勤部門的保障服務(wù)是企業(yè)所有工作的先行官，缺乏良好且有效的后勤保障服務(wù)，企業(yè)一切生產(chǎn)銷售行為都無法得到有序的開展與推進。結(jié)合實際來看，商品流通企業(yè)后勤流程化管理的必要性體現(xiàn)在哪些方面？而其又應(yīng)如何推進企業(yè)后勤管理工作的流程化發(fā)展呢？
1.商品流通企業(yè)后勤流程化管理的必要性分析
流程化的管理強調(diào)的是商品流通企業(yè)后勤業(yè)務(wù)的基本流程，其將業(yè)務(wù)流程作為基本目標，并以流程的導向來進行后勤管理組織框架的設(shè)計，并在實踐中對企業(yè)后勤業(yè)務(wù)的流程進行不斷的再造與創(chuàng)新，以期為企業(yè)后勤工作以及各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的有序開展提供保障。結(jié)合商品流通企業(yè)的基本情況來看，其后勤流程化管理的必要性主要有三：
第一，全面實施后勤的流程化管理是商品流通企業(yè)內(nèi)部控制工作得以全面落實的必要性手段；
第二，全面實施后勤的流程化管理是提升商品流通企業(yè)后勤保障服務(wù)質(zhì)量的保障性手段和措施，能夠全面提升企業(yè)后勤服務(wù)的有效性；
第三，全面實施后勤的流程化管理是商品流通企業(yè)提升后勤及其他經(jīng)濟業(yè)務(wù)執(zhí)行效力的有效性途徑，在對不同業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)行為主體進行確認的基礎(chǔ)上，能夠?qū)ω熑蔚慕缑孢M行明確，使企業(yè)各項工作的執(zhí)行效力得到提升。
由此來看，企業(yè)后勤的流程化管理不僅僅能夠?qū)笄诠芾砉ぷ鬟M行規(guī)范和提升，同時也可以使企業(yè)內(nèi)部控制水平以及經(jīng)濟業(yè)務(wù)的執(zhí)行效力等都得到一定的改善。那么實踐中，商品流通企業(yè)應(yīng)通過怎樣的途徑和流程來推進自身后勤管理的流程化建設(shè)？
2.商品流通企業(yè)后勤流程化管理的實施
作為一種系統(tǒng)性、規(guī)范性和有序性的管理模式，商品流通企業(yè)后勤的流程化管理對商品流通企業(yè)的發(fā)展具有相對突出的現(xiàn)實意義。但在現(xiàn)有的后勤管理模式下，要推進其后勤工作的流程化管理，商品流通企業(yè)必須對以下幾方面的工作進行合理的組織、建設(shè)和落實。
2.1依照本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程確定后勤的業(yè)務(wù)流程目錄
要對企業(yè)業(yè)務(wù)的流程目錄進行明確，商品流通企業(yè)必須將自身業(yè)務(wù)流程作為基本參考依據(jù)，對對后勤業(yè)務(wù)的基本層次進理順，把現(xiàn)有的后勤業(yè)務(wù)劃分成為幾個大的類別，并將每一個類別就看作一個后勤業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)流程級別；而后，商品流通企業(yè)要把每一級的后勤業(yè)務(wù)再細分成不同的二級業(yè)務(wù)流程。
2.2對后勤業(yè)務(wù)流程進行梳理
完成業(yè)務(wù)流程目錄的制定之后，商品流通企業(yè)需要根據(jù)該目錄，在結(jié)合現(xiàn)行規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部的后勤業(yè)務(wù)流程進行系統(tǒng)性梳理，對后勤業(yè)務(wù)當中不同環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系和實施順序進行明確，在保證工作標準的、行為主體和后勤業(yè)務(wù)的處理痕跡始終明確的基礎(chǔ)上，進行后勤業(yè)務(wù)流程圖的繪制。
2.3積極組織并開展風險評估
這里所謂的風險評估主要負責對各項后勤工作中所存在的不同潛在性風險進行評估，并根據(jù)風險的影響程度及發(fā)生概率來對其進行級別的界定。一般情況下，商品流通企業(yè)可以采用流程圖分析法、基準化分析法、歷史事件分析法以及頭腦風暴法這四種方法對企業(yè)后勤工作的風險進行評估。同時，商品流通企業(yè)還應(yīng)當在內(nèi)部營造出自由且無批評的會議環(huán)境，讓每一名參與到會議當中的后勤工作人員都可以暢所欲言地發(fā)表自己的看法，以期通過集體的智慧來提升后勤管理的風險識別能力。另外，企業(yè)還必須對各項合同的管理工作進行規(guī)范，以期通過有效的合同管理避免各種因合同問題而造成的風險問題的發(fā)生。
2.4對業(yè)務(wù)的流程化控制進行完善
一般情況下，商品流通企業(yè)后勤流程化管理需要將現(xiàn)行的業(yè)務(wù)流程與其所識別出的風險進行必要的對照與比對，檢驗風險是否能夠在實踐中得到有效控制，并確定企業(yè)后勤管理能否對各種重大的風險進行充分的控制。若風險無法得到有效控制，則說明企業(yè)后勤流程化工作中存在一定的漏洞和薄弱環(huán)節(jié)，必須從現(xiàn)狀及內(nèi)外環(huán)境等方面進行相應(yīng)的調(diào)整，進行后勤流程化管理的必要補充與完善，保證流程化管理的科學性和合理性，進而使企業(yè)后勤管理的協(xié)調(diào)性與穩(wěn)定性得到保障。
2.5做好對流程化管理的運行與維護
在企業(yè)后勤流程化管理開展、運行的過程中，商品流通企業(yè)還應(yīng)當廣泛地征詢各個部門的意見，對后勤的流程化管理進行必要的補充與完善，根據(jù)企業(yè)不同部門之間的職責分工以及后勤業(yè)務(wù)處理的基本程序，逐級的進行審核與確定，在將企業(yè)相關(guān)規(guī)章和制度進行融入的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)后勤流程化管理的執(zhí)行效力。以期通過這種對管理工作運行的有效維護和實施調(diào)整來保證后勤流程化管理的有效性。
結(jié) 論
總之，企業(yè)的穩(wěn)健及持續(xù)性發(fā)展離不開后勤的保障和服務(wù)，后勤管理工作在輔助經(jīng)濟業(yè)務(wù)、凝聚人心、展示企業(yè)風采、促進企業(yè)內(nèi)部和諧等方面都發(fā)揮著相對積極的作用。因此，商品流通企業(yè)為保證自身后勤業(yè)務(wù)的有效開展，則應(yīng)當采取流程化的管理模式，對自身后勤工作進行規(guī)范，在提升后勤保障及服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；薪酬體系
一、高校后勤企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
第一，當前在崗的后勤管理干部、經(jīng)營人才、技術(shù)骨干，大多來自教學、科研和機關(guān)管理崗位，真正懂得市場經(jīng)濟，具有參與社會競爭的實戰(zhàn)經(jīng)歷和經(jīng)驗的不多，真正從事企業(yè)經(jīng)營管理，與企業(yè)摸爬滾打的管理干部太少了，而且后勤走向社會化，將要從學校分離出去，由于擔心高校后勤體制的變化和存在的風險，有些人不愿意繼續(xù)到后勤企業(yè)競爭上崗。
第二，高校后勤有一部分“老人”，即“正式工”隊伍老化，文化層次普遍較低，由于吃“皇糧”和大鍋飯的思想，大多數(shù)的“老人”都不求進步，綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平比較低。高素質(zhì)及有一技之長的人才難留。素質(zhì)高、就業(yè)競爭能力強的廚師、技工不愿簽訂《勞動合同》，尤其是無固定期的‘《勞動合同》，認為勞動合同會約束自己，喪失實現(xiàn)自我價值的選擇機會。
第三，大錯不犯小錯不改的人難辭退。少數(shù)缺乏與學校同舟共濟思想和工作熱情的人，勞動態(tài)度會變得生硬和不負責任、不遵守勞動紀律、不求進取，不愿做就不做或少做，憑自己的好惡辦事，常會出現(xiàn)大錯不犯小錯不改的現(xiàn)象，直接影響師生的生活和正常的教學科研秩序，嚴重挫傷干實事的工作積極分子，導致“想要的人不愿來、不想要的人推不掉”的現(xiàn)象。
第四，龐大的合同工隊伍成為高校后勤用工的主力軍，高校“非在編員工”比例已占員工總數(shù)的70％以上，規(guī)模小的學校甚至達到90％以上。同時這部分員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、來源途徑、崗位狀況也正在悄然發(fā)生變化，由以前單一來源于農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)待業(yè)青年、下崗職工和歷屆大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)變；由低學歷向高學歷轉(zhuǎn)變，由技術(shù)含量低、勞動強度大的崗位向技術(shù)含量高、專業(yè)技術(shù)和管理類崗位轉(zhuǎn)變。這部分員工的加入緩解了高校后勤發(fā)展中員工短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾，已成為一支不可或缺的重要力量。
二、高校后勤企業(yè)薪酬分配制度的現(xiàn)狀
高校后勤實體在編人員(以下簡稱“老人”)和非編人員(以下簡稱“新人”)收入差距偏大，內(nèi)部存在著分配不公，挫傷了新人的工作熱情和創(chuàng)造力，進而導致優(yōu)秀員工流失，不利于提高企業(yè)的凝聚力；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺失激勵機制，對外缺乏競爭力，不能激發(fā)員工的工作積極性；薪酬分配不能充分與個人業(yè)績掛鉤，個人的努力和表現(xiàn)沒得到承認和獎勵，高校后勤實體原有的薪酬制度是人人均等的“大鍋飯”，實體中的部分行業(yè)盡管實行了按效益取酬的分配方式，但科學生不夠，市場機制體現(xiàn)不突出。
三、建立科學、合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)體系的建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理新觀念樹立“以人為本”的思想，尊重人，理解人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，挖掘人的潛力，最大限度地調(diào)動人的積極性，努力營造鼓勵人才干事業(yè)的良好工作氛圍與社會環(huán)境，使員工干工作由“要我做”成為“我要做”。
(二)提高員工文化素質(zhì)，優(yōu)化人力資源配置
提高高校后勤職工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)和造就高校后勤經(jīng)營管理干部隊伍、技術(shù)骨干隊伍和員工隊伍，是提高后勤競爭力和優(yōu)化人力資源合理配置的現(xiàn)實需求。為此，要大力開展員工的職業(yè)道德教育，增強員工大局意識、責任意識和奉獻意識。要加強骨干力量的培養(yǎng)鍛煉，以員工培訓、崗位輪換為突破口，實現(xiàn)重點崗位后備人才的梯級儲備，采取分期選派部分管理干部外出學習、內(nèi)部培訓、崗位練兵等多種形式培養(yǎng)管理干部和業(yè)務(wù)骨干。經(jīng)常開展知識技能比武活動，給員工營造交流提高的平臺，充分展示自己的才華，建立良好的競爭和合作機制，從而造就一支作風優(yōu)良、技術(shù)過硬、懂管理、有敬業(yè)精神的高校后勤員工隊伍，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
(三)建立科學、規(guī)范的人力資源管理機制
在高校后勤社會化改革的進程中，要建立人才向后勤企業(yè)流動的綠色通道，鼓勵和支持高校干部和教師到后勤工作，徹底改變后勤干部用人的“終身制”，形成有效的競爭機制。同時為社會人才的流入提供便捷的手續(xù)和優(yōu)惠的條件，深化干部人事制度改革，建立以聘用制為主的用人機制，擇優(yōu)公開聘用高級專門人才，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍素質(zhì)，不斷創(chuàng)新充滿活力的用人機制，真正建立科學的人力資源管理新機制。
健全規(guī)范的聘用制度：按照“公開、公平、公正”的原則，按需設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、雙向選擇、擇優(yōu)錄用，做到崗責明晰、崗酬明確，合同管理。
健全規(guī)范的考核制度：根據(jù)不同類型、不同層次、不同崗位的特點，細化和量化業(yè)績考核標準，完善考核制度，把業(yè)績與考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)資、獎勵及職位升降的主要依據(jù)。
(四)建立科學、合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)體系
針對高校后勤實體70％的“非在編員工”比例以及“新人”與“老人”的現(xiàn)狀，在設(shè)計合同工薪酬體系時，既要考慮其事業(yè)單位性質(zhì)，又要兼顧高校后勤企業(yè)化管理的模式，因而找準兩者的共同點是建立合同工薪酬體系的關(guān)鍵，結(jié)合國家對事業(yè)單位分配制度改革的方案，“崗位等級工資制”是兩者共同點，因此，合同工薪酬體系的設(shè)想是：采用“崗位等級工資制”的形式，建立起充分體現(xiàn)崗位差別的職工工資體系，其核心是“按類設(shè)崗、以崗分級、以能定崗、一崗多薪、崗變薪變，動態(tài)管理”。下面以某高校后勤集團為例，具體予以說明。
1 高校后勤實體的工作崗位按性質(zhì)和實際需要可劃分為三個職系，并按不同的層次和各職系級別的重要性和特點，建立高校后勤實體的薪酬分配體系。
(1)管理崗位：從事管理工作并承擔相應(yīng)的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，擁有一定管理職務(wù)的職位。
管理崗位薪酬可包括固定工資[基本工資、崗位工資、工齡工資]、效益[績效]工資和年度實體業(yè)績分享和其他相關(guān)補貼，也可采取年薪制。
(2)技術(shù)崗位：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，實體付薪的依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但可設(shè)立少量的項目獎金。高級技術(shù)骨干可參加年度實體業(yè)績分享。
技術(shù)崗位應(yīng)以實績?yōu)橐罁?jù)，將薪酬與任職資格、技能和績效[效益]密切結(jié)合，薪酬包括固定工資[基本工資、崗位工資、工齡工資]、效益[績效]工資、項目獎勵或相關(guān)補貼。
(3)普通崗位[含銷售服務(wù)等]：指從事一線的生產(chǎn)作業(yè)或銷售、工作場所比較固定的職位，一般付薪以體現(xiàn)員工的崗位和實體當月的經(jīng)濟效益為基本原則。
高校后勤實體的一線崗位主要是服務(wù)、銷售型的操作崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)按固定工資[基本工資和工齡工資]、效益[績效)工資確定。這類崗位的薪酬設(shè)計必須簡單明了、易于計算。
2 工資總額包括固定工資、效益工資和年終提成[實體業(yè)績分享]及相關(guān)獎勵等來設(shè)計薪酬分配方案
(1)固定工資按管理崗位、技術(shù)崗位、普通崗位以及工作技能、年限等因素確定相對固定的工資報酬，包括基本工資、崗位工資、工齡工資、補貼等。
(2)效益工資是根據(jù)各職系各崗位所承擔的工作范圍、責任大小以及各層級員工的工作實績、實體企業(yè)經(jīng)濟效益來確定浮動的工資報酬，包括績效工資、獎金等。
(3)實體業(yè)績分享[年中或年終分配]是根據(jù)實體季度或年度的經(jīng)營狀況，將超定額經(jīng)營收入扣除基本成本和發(fā)展基金后進行再分配，其分配范圍限定在各級管理層和業(yè)務(wù)主要技術(shù)骨干。
(4)實體各階層的固定工資/效益工資的高低，按員工所從事崗位的責任大小、技術(shù)和工種的不同，以及工作表現(xiàn)和實體經(jīng)濟效益的好壞來設(shè)定，而兩者的比例高低一般情況而言，效益工資應(yīng)占60％―70％。
另外，合同工還可以依據(jù)崗位、學歷、工齡來設(shè)定不同的級別，比如：本科與碩士學歷有級別的不同，碩士與博士學歷級別不同，工資體現(xiàn)有差別。效益工資可以依據(jù)部門的月經(jīng)濟效益和其自身的具體工作表現(xiàn)來設(shè)定，并對受到學校、省級或國家級的表彰的新人，給予不同級別的獎勵。
年度考核晉級規(guī)定：通常情況下每年12月份考核一次。各單位結(jié)合實際情況，年度考核優(yōu)秀者晉升一級薪級工資，每兩年考核合格者可在原有薪級基礎(chǔ)上晉升一級薪級工資，考核基本合格以下者不予考慮晉級，各單位每年按30％控制晉升比例。
建立有效的績效考核體系，關(guān)系到員工的切身利益和高校后勤的可持續(xù)發(fā)展。后勤管理中要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，就必須對績效進行量化，必須保證績效考核體系的科學性和可操作性。對合同工薪酬體系而言，薪級工資、績效工資都需要有量化的標準，才能體現(xiàn)其作用。
企劃部2017年主要的工作是：
①，績效考核
②，合同管理、法務(wù)工作
③，體系認證（ISO和AEO）
④，制度和方案的設(shè)計
1. 績效考核工作。
這項工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數(shù)據(jù)分析”
①、嚴格按照《2017成本明細表》的標準執(zhí)行，對每筆自營業(yè)務(wù)的成本進行精確核算，并且在核算完成后進行復核校對，以保證成本核算的準確。
②、監(jiān)控成本錄入的及時性，提醒結(jié)算人員及時錄入成本，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的真實準確。
③、特殊成本的調(diào)整，出于個別業(yè)務(wù)的結(jié)算標準特殊性，需要進行手工計算，如“高創(chuàng)的半價開票和半價成本”。
④、計算營銷員績效獎勵。
⑤、每月統(tǒng)計客戶毛利完成情況、業(yè)務(wù)板塊完成情況。
⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業(yè)務(wù)部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。
2. 合同管理、法務(wù)工作。
今年在經(jīng)劉總的分析指導下，在合同管理上進行了一些改進，
①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程
②，審核過的合同，記錄存檔，系統(tǒng)存檔和復印件歸檔，做到能隨時查詢。
③，制式合同的編制，防范風險，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》
④，把控合同審核環(huán)節(jié)，關(guān)注雙方責任，防范法律風險。
⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進展。
⑥，新律師事務(wù)所簽約的事項
3. 體系認證（ISO和AEO）工作，
今年對以上2項認證工作主要是在做大量的準備工作，
①，ISO更換新版，為了確保認證順利，向總經(jīng)理室申請了ISO內(nèi)審員培訓需求，獲得總經(jīng)理室會議的討論同意。
②，安排ISO內(nèi)審員培訓，簽訂合同，約定時間，在7月7日和12日，安排2天的培訓。
③，ISO新版培訓后，詳細解讀新標準，目標分解，做充分的準備。
④，對AEO項目進行解讀，編寫《可行性報告》向總經(jīng)理室匯報，與海關(guān)備案科溝通了解，初步掌握認證要求。
⑤，組織實施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應(yīng)當做的準備。
⑥，制定了AEO認證的工作計劃，計劃在7月實施內(nèi)審，8月外審。
⑦，2017年8-11月進行了AEO一般認證，并獲得通過。
⑧，2017年10月進行了ISO內(nèi)部審核，12月進行了ISO外部審核，獲得通過。
⑨，利用以上2個體系認證的契機，提升公司的管理規(guī)范。
4. 制度和方案設(shè)計，
①，《倉庫建造方案》。
②，《合同審批管理制度》。
③，《監(jiān)管場站合同》。
④，其他可行性報告、規(guī)劃、方案設(shè)計。
二、2018年的重點工作事項
1. 績效考核方案的編制。
2. 數(shù)據(jù)測算工作
3. 數(shù)據(jù)分析工作。
4. 各類方案的設(shè)計工作。
三、2018年的工作思路、主要目標
1. 加強與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關(guān)部門多一些溝通，掌握更多的細節(jié)，充分了解相關(guān)部門的現(xiàn)狀和需求，把設(shè)計工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實際，更可行。
2. 定期對制式合同進行評審，看看現(xiàn)有合同中是否還存在風險點，風險點是否可以最小化，不斷改進合同的合理性，防控我司風險。
3. 部門中的專業(yè)人員或有較強工作能力的人比較少，加強內(nèi)部培訓，提升團隊的工作能力。
4. 不斷學習新的知識，掌握最新的動態(tài)，充實自己。
四、2018年的工作計劃
序號
工作內(nèi)容
時間
1
全年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計分析
2018年1月
2
制式合同整理修訂
2018年2月
3
上半年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計分析
2018年7月
4
AEO內(nèi)部審核
2018年9月
5
ISO9001內(nèi)部審核
2018年10月
6
ISO9001監(jiān)督審核
2018年12月
7
2019成本標準及建議報價
2018年12月
8
一、高等學校經(jīng)濟合同管理中存在的固有問題
1.經(jīng)濟合同類型復雜，實際管理僵化
根??高等學校的經(jīng)濟合同來看，其主要分為兩個種類，收款合同及付款合同。其中付款合同主要包括購置物資、勞務(wù)支付、對外支付、個人款項等，而收款合同則包括聯(lián)合辦學合同、資產(chǎn)租賃合同、對外投資合同、國有資產(chǎn)處置合同，接受捐贈合同，應(yīng)收水電費、取暖費等合同。由此可見學校經(jīng)濟合同類型的多樣化及復雜化，而在經(jīng)濟合同管理工作中由于高等學校每年都會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟合同，可以說在高校日常運行中的隨時都可能會有相應(yīng)的經(jīng)濟合同進行履約，但是在管理工作中卻無法對合同履行、簽訂情況進行及時的匯總及管理，無法做到全過程管理的效果，無法達到現(xiàn)今在高等學校財務(wù)管理中對財務(wù)合同動態(tài)管理的要求。
2.財務(wù)管理工作中審核工作與經(jīng)濟合同管理之間脫節(jié)
目前在高等學校財務(wù)管理工作中，經(jīng)濟合同及審核工作的進行屬于不同的人員來開展相應(yīng)的工作，因此在實際中存在著審核人員對經(jīng)濟合同的了解不夠的情況，因此在報銷審核工作中無法科學、全面、準確的對項目進行支付業(yè)務(wù)。如經(jīng)辦部門或者經(jīng)辦人員出現(xiàn)遺漏，財務(wù)部門再不精準地掌握合同內(nèi)容，就容易造成多付款，少收款等問題的出現(xiàn)。
3.合同管理較為粗放
一是高校的每個處室或部門出于職能需要，都會牽頭與有關(guān)單位或者個人簽訂經(jīng)濟合同。二是高校財務(wù)部門和檔案管理部門、紀檢審計部門有時拿不到經(jīng)濟合同，或者拿到經(jīng)濟合同時間比較滯后，也容易在有關(guān)款項催收，支付過程中出現(xiàn)紕漏。
4.合同管理意識不強
合同簽訂部門和人員作為經(jīng)濟合同管理第一責任人的意識缺失。經(jīng)濟合同簽訂的重點部門是學校的后勤基建部門，招生培訓部門等。以上部門容易出現(xiàn)摸不清自己的家底，管不好自己的合同臺帳，盡不到合同執(zhí)行第一責任人的義務(wù)，不能第一時間催收催辦。
二、解決經(jīng)濟合同管理存在的問題的建議
1.建立完善、健全的經(jīng)濟合同管理體系
現(xiàn)今高校在發(fā)展的過程中經(jīng)濟活動越來越多，尤其是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟的背景下，其參與到社會經(jīng)濟活動中需要面對較為復雜的過程及一定的財務(wù)風險，為此必須要根據(jù)高校實際的經(jīng)濟流動情況來制定符合其發(fā)展需要的規(guī)章制度，保證經(jīng)濟合同管理工作的開展做到有據(jù)可依、有跡可循。同時，對于管理體系的建立需要保證其內(nèi)容的科學性、具體性、可行性等特點，通過管理體系來對合同管理過程進行規(guī)范、管理，以此來保證在合同管理工作的進行下可以有效的規(guī)避其存在的風險，并維護高校在經(jīng)濟活動中的合法權(quán)益，使管理體系可以作為管理活動開展的唯一依據(jù)。
2.重視財務(wù)管理人才的引進及培養(yǎng)
由于高等學校經(jīng)濟合同管理具有較高的專業(yè)性，為此在管理工作的進行中必須要保證管理人員具備豐富的專業(yè)知識及技術(shù)，并且在經(jīng)濟合同管理中高素質(zhì)人才作為其在發(fā)展中的核心競爭力對管理工作的開展有著最直接的影響，因此在財務(wù)管理工作中要注重對人才隊伍進行建設(shè)。首先，需要擴大人才引進渠道，通過多種途徑吸收更多的專業(yè)管理人才；其次，制定完善的培訓學習制度，保證經(jīng)濟合同管理人員可以得到良好的培養(yǎng)，吸收最新的經(jīng)濟合同管理知識，從而使其適應(yīng)崗位職責；最后，建立完善的考核制度，促使工作人員形成學習意識及競爭意識，從而有效的提升經(jīng)濟合同管理的綜合水平。
3.做好經(jīng)濟合同全過程的審查及管理
在經(jīng)濟合同管理工作中其最重要的環(huán)節(jié)就是對其簽訂和審查過程的管理，這也是保證管理工作有效開展的重要條件，同時其也關(guān)系著合同的履約執(zhí)行能力，根據(jù)就經(jīng)濟合同簽訂及審查的內(nèi)容，需要做到以下部分。首先，需要加強對合同簽訂及審查的重視程度，保證在經(jīng)濟合同簽訂中可以做到組織審計、財務(wù)等部門等對經(jīng)濟合同管理進行共同的審查及管理。其次，相關(guān)工作人員在管理工作中必須要對合同的條款內(nèi)容進行校對及審查，保證后續(xù)工作可以得到高效的開展及進行。
4.經(jīng)濟合同履行情況動態(tài)化管理功能
經(jīng)濟合同網(wǎng)絡(luò)動態(tài)管理平臺構(gòu)建最關(guān)鍵的一個功能就是要實現(xiàn)財務(wù)數(shù)據(jù)動態(tài)化錄入。財務(wù)部門要設(shè)定錄入端口，由主管會計根據(jù)各項收入和支出的動態(tài)情況，依據(jù)合同目錄及時錄入收入和支出金額。實現(xiàn)此功能的前提是財務(wù)數(shù)據(jù)要及時更新，對已經(jīng)收付的款項，在記賬軟件下賬后，要同時在經(jīng)濟合同網(wǎng)絡(luò)動態(tài)管理平臺中登記。
