發(fā)布時間：2023-07-16 08:31:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的對施工企業(yè)的認識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失特點的分析
對水電施工企業(yè)人才流失的特點進行分析與探討，有助于我們有目的的去尋找人才流失的主要原因，以便于快速、準確、合理的制定應(yīng)對人才流失的對策。主要的特點有以下幾個方面：
一、新就業(yè)大中專畢業(yè)生流失現(xiàn)象較為嚴重
由于近幾年國內(nèi)大中專畢業(yè)生的數(shù)量劇增，造成了學(xué)生就業(yè)困難的現(xiàn)象。許多剛畢業(yè)的學(xué)生開始選擇從基層做起，正是基于這種情況，許多剛畢業(yè)或者是開始實習(xí)的畢業(yè)生加入到水電施工的企業(yè)中來。但是這些剛畢業(yè)的學(xué)生在進入水電施工企業(yè)后，缺乏足夠的思想準備，期望值過高，對施工一線艱苦的生活和工作壓力估計不足，產(chǎn)生巨大的心理落差，因而選擇辭職后重新?lián)駱I(yè)，重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。
二、水電施工企業(yè)基層后備人才的流失，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了很大的困難
水電施工企業(yè)基層后備人才其主要的組成部分是已經(jīng)參加工作三至五年的大中專畢業(yè)生，他們已成為企業(yè)項目技術(shù)管理崗位的重要后備人才，其年齡多為二十六歲到三十歲之間。這部分人已經(jīng)擁有的了一定的工作經(jīng)驗和技術(shù)能力，是水電施工企業(yè)未來發(fā)展的重要后備力量。但是由于目前生活壓力的逐漸增加、發(fā)展前景的不確定等因素，這部分人開始為追求更高的工作報酬或者是物質(zhì)條件開始紛紛選擇跳槽或者是自主創(chuàng)業(yè)，給水電施工企業(yè)的人力資源管理和儲備帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
三、水電施工企業(yè)中管理人才的流失
隨著國家的經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多資金及技術(shù)密集型企業(yè)的快速擴張，形成了大量的管理人才缺口。而這些企業(yè)十分注重人力資源的管理以及人才的招攬和培養(yǎng)，這為中青年人才的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間以及選擇的機會。正是基于這種情況，越來越多思想比較活躍的中青年人才開始紛紛選擇更能適合自身發(fā)展的企業(yè)。由于水電施工企業(yè)在人力資源管理上的缺陷以及工資績效制度上的缺陷，讓一些管理人才開始選擇離開企業(yè)，向更適合自身發(fā)展以及自己更感興趣的行業(yè)和公司發(fā)展。
關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失原因的分析與探討
能夠影響到人才流失的原因是眾多的，其中有宏觀的因素也有企業(yè)自身的因素以及個人的原因。無論哪種原因都是需要我們研究與分析的重點，畢竟這關(guān)系著施工企業(yè)未來發(fā)展及人力資源管理的方向。下面我就從這三大方面來具體的分析一下水電施工企業(yè)人才流失的原因。
一、造成水電施工企業(yè)人才流失的宏觀原因
外部環(huán)境的變遷不可避免的會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要素產(chǎn)生有利或者是不利的影響，人才作為水電施工企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其在感情上以及行為上所受到的外部環(huán)境干擾更是巨大的。外部環(huán)境造成施工企業(yè)人才流失的主要原因有以下幾點：
第一，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展以及非公經(jīng)濟的空前活躍，給人們提供了越來越多的選擇機會。自我國改革開放三十年來，農(nóng)業(yè)、工業(yè)以及服務(wù)業(yè)都取得了空前的進步與發(fā)展。新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展給人們提供了眾多的就業(yè)機會以及廣闊的發(fā)展空間、豐厚的福利待遇。同時，由于非公經(jīng)濟在我國發(fā)展的勢頭越來越迅猛，人們對于自主創(chuàng)業(yè)和到非公企業(yè)發(fā)展有了新的認識并且開始大膽的嘗試，這就使得在競爭激烈的同時人才的需求也越來越大。從而導(dǎo)致施工企業(yè)人才流失加劇。具體來講，一些新興企業(yè)，人少負擔(dān)輕，以優(yōu)厚的薪酬和職位待遇吸引人，為管理人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的休假制度，施工企業(yè)的優(yōu)秀人才就流失到這些企業(yè)中去了。
第二，傳統(tǒng)奉獻精神意識的降低以及吃苦耐勞的承受能力下降。隨著人類科技的不斷進步以及人類現(xiàn)代文明的不斷發(fā)展，人們的價值觀以及世界觀正在發(fā)生顛覆性的轉(zhuǎn)變。人們在工作的過程中越來越追求公平性以及回報性，越來越少的人愿意甘于付出不求回報，這對企業(yè)尋求的人工成本控制以及利益最大化理念有著絕對的沖突性。如果在工作的過程中，企業(yè)不能本著有付出就有回報的原則極易引起員工的思想抵觸，從而選擇離職。由于社會物質(zhì)條件的不斷發(fā)展，人們的生活條件越來越優(yōu)越。這客觀上使得現(xiàn)在的年輕人在吃苦耐勞的精神上有了明顯的退步，很難讓他們向水電前輩一樣守得住工地，耐得住寂寞，這也是人才流失的重要原因之一。
第三，水電施工企業(yè)工作條件艱苦，導(dǎo)致人才流失。由于水電施工的工程作業(yè)多為野外作業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦，經(jīng)常性的風(fēng)吹日曬、高空及井下作業(yè)，其工作的環(huán)境與在城市里工作有著強烈反差，很多人不愿意接受這樣的工作條件。即是開始能夠接受，時間長了也會堅持不住而后選擇放棄轉(zhuǎn)為選擇一些輕松、不用出差而又能照顧家庭的工作。
二、關(guān)于導(dǎo)致水電施工企業(yè)人才流失內(nèi)部原因的分析與探討
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問題；對策
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質(zhì)就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有公路施工企業(yè)由于認識不足、準備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄
人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項目負責(zé)人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
（二）企業(yè)的人力資源管理機制僵化
企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等各項職能流于形式，沒有發(fā)揮出真正的作用。
（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
（四）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經(jīng)驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會計、財務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
（五）企業(yè)的人才流失嚴重
隨著企業(yè)人才競爭的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認識，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。
（二）建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度
通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
（三）加大人才引進和人力資源開發(fā)力度
1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時加強隊伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺、實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。
3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
（四）完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃
公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個職業(yè)生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對員工開展多樣化的培訓(xùn)。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應(yīng)的獎勵，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業(yè)應(yīng)加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。
3、事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業(yè)文化激勵。大力加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長打造良好的環(huán)境。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】水電施工企業(yè)；人力資源；管理
1 引言
當前，我國許多水電施工企業(yè)面臨著從傳統(tǒng)國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的歷史進程，但由于受多種歷史因素的影響，在人力開發(fā)、薪酬考核及文化融合等方面存在著諸多思維定式，這在一定程度上制約了我國水電施工企業(yè)的發(fā)展。水電施工企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要確保自己的企業(yè)競爭力，就必須建立新的人力資源管理體系，更大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的作用，創(chuàng)造更為寬松合理的用人機制，這是水電施工企業(yè)提升市場競爭力的必然要求。如何在發(fā)展過程中消除體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才和有效使用人才，是水電施工企業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。
2 水電施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招聘與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理等。但受各種不同因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約，仍存在許多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 企業(yè)對人力資源管理認識不到位
水電施工企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響較深，進入市場經(jīng)濟之后，企業(yè)把重點主要放在生產(chǎn)經(jīng)營和承攬工程上，只看到當前的經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。對人力資源管理的認識不到位，大多數(shù)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，將人視為“工具”，以“事”為中心，沒能打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，把人力資源管理當成是事務(wù)性的靜態(tài)管理。
2.2 績效考評體系不完善
由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。另外，考評結(jié)果與收入分配相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部普遍存在，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與員工個人目標緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
2.3 員工隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾
近年來，隨著市場化的日益推進，水電施工企業(yè)的員工隊伍大部分通過從高校引進的途徑來充實，國有企業(yè)還面臨著解決退伍兵就業(yè)的政治任務(wù)，這在豐富企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)的同時，也給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)較強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但隨著高校的大量擴招，很多大學(xué)生的素質(zhì)并不是很高，存在適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力等缺點，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。而退伍兵則既沒有水電施工的理論基礎(chǔ)又沒有實踐經(jīng)歷，這些結(jié)構(gòu)性矛盾制約著企業(yè)的發(fā)展。
2.4 用人機制不健全
首先企業(yè)晉升機制不合理，企業(yè)的中、高級管理人員，大都是由領(lǐng)導(dǎo)指派或調(diào)任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企業(yè)論資排輩的用人思想，使很多年輕有為的人無法參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來，一身才華得不到施展；再次就是企業(yè)在用人過程中多多少少都是憑關(guān)系、走后門，任人唯親現(xiàn)象屢屢存在，種種不公平的用人方式最終會導(dǎo)致人才逐步離開企業(yè)。
2.5 薪酬水平偏低
水電施工企業(yè)的人員流動性比較大，主要是因為員工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，特別是關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，如果企業(yè)所提供的收入達不到他們的心理預(yù)期，而其他企業(yè)剛好具備這方面的條件，人員流失將不可避免。對于企業(yè)的“老人”的薪酬也缺乏激勵機制，這就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現(xiàn)象。其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。另外，企業(yè)管理沒有明確的獎懲制度，管理者憑個人的好惡隨意地對員工進行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準。
2.6 企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相脫離
人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。由于歷史的和自身的原因，大部分水電施工企業(yè)長久以來不重視企業(yè)文化建設(shè)，未把企業(yè)文化建設(shè)納入到人力資源管理戰(zhàn)略中，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的優(yōu)勢不能發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊口號上，難以激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感和歸屬感，員工的主觀能動性得不到發(fā)揮。
3 加強水電施工企業(yè)人力資源管理的基本對策
3.1 做好人力資源規(guī)劃，促使人力資源的合理運用
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，以為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)提供人力資源。要做好人力資源規(guī)劃，首先要對人力資源現(xiàn)狀予以分析，了解人事動態(tài)；然后對未來人力資源需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃。通過分析和預(yù)測，改善企業(yè)人力資源分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。另外，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機制。
3.2 建立科學(xué)的員工績效考評體系，提高對員工的激勵力度
建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實際的績效考核制度、標準和流程。施行分類考核，除制定通用的考核標準外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、工作性質(zhì)、工作職責(zé)不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評細則，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)意圖的管理測評模式。強化考核過程中的溝通協(xié)作、作出及時反饋，促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，不斷提高員工的工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人力資源開發(fā)的雙豐收。
3.3 加強職工培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)
根據(jù)不同的崗位對培訓(xùn)進行細分，選擇適合的培訓(xùn)方式，制定詳細的培訓(xùn)計劃，堅持以用為導(dǎo)向，缺什么補什么。
建立適用的考核標準，在增強培訓(xùn)的針對性和實效性上下功夫，并對培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的評估和追蹤，進行必要的反饋與交流。在人才開發(fā)上給予適宜的時間和金錢投入，將培訓(xùn)費用預(yù)算列入企業(yè)年度費用預(yù)算。通過教育和培訓(xùn)方式，進而幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，找準自身定位，明確發(fā)展方向，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
3.4 建立合理的選人、用人機制
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭所在。建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，對干部、職工進行動態(tài)管理，推行“人人能進能出、能升能降、能上能下”的管理制度。對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和晉升，以此來鼓勵和調(diào)動員工的工作積極性，同時也可以吸引大批外來人才。要嚴格控制和避免利用各種關(guān)系來提升職務(wù)和獲取獎勵，以免影響員工的工作熱情，認為自身價值得不到實現(xiàn)，從而造成人才流失，尤其是掌握核心技術(shù)和關(guān)鍵崗位人才的流失，這些勢必會給企業(yè)帶來重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發(fā)展和成長成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個人價值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
3.5 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平
水電施工企業(yè)要打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，制定適應(yīng)市場要求和符合職工利益的薪酬制度，對不同崗位、不同層級員工進行不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。比如說生產(chǎn)崗位與管理崗位就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標準，基層、中層、高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)不同。對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，發(fā)揮薪酬的管理功能和激勵作用，引導(dǎo)員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工更加關(guān)心個人工作成效和工作技能的提升、關(guān)注企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，最終提高企業(yè)管理能力與水平，使企業(yè)的經(jīng)營與管理再上一個新臺階。
3.6 建立和加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，堅持人本管理。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的理念激勵員工，組織員工參觀、學(xué)習(xí)、旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶、引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，使員工形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，使企業(yè)成員不僅僅注重自身利益，更考慮企業(yè)利益，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 項目責(zé)任成本 問題與對策
施工企業(yè)中工程項目是對經(jīng)濟效益進行獲取的基礎(chǔ)，是施工企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵所在。但是，在項目責(zé)任成本管理中還經(jīng)常的會出現(xiàn)問題，對企業(yè)的發(fā)展帶來影響，因此，分析出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來是非常必要的。
一、分析存在的問題
（一）薄弱的項目成本責(zé)任意識
在傳統(tǒng)管理思想的制約下，當前，很多施工企業(yè)在管理項目時，沒有相對完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產(chǎn)值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當下的效益，把太多精力花在招攬工程和創(chuàng)造產(chǎn)值中，在工作中并沒有將全方位、全過程、全員參與、全要素的責(zé)任成本融入進去，沒有很好的重視責(zé)任成本的管理，照成虧本中標、資金周轉(zhuǎn)不靈、債務(wù)繁重等后果。盡管有些企業(yè)實施了責(zé)任成本，但缺乏配套的管理機制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項目成本管理。
（二）不夠明確的主體，不對等的責(zé)任
很多施工企業(yè)在項目實施成本管理時，不夠明確責(zé)任成本管理主體，導(dǎo)致上下責(zé)任不對稱。在實際執(zhí)行的時候，更多的對責(zé)任成本管理工作集中在項目經(jīng)理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項目經(jīng)理部認為成本管理就是公司核算部門管理和把控的事情，不積極參與責(zé)任成本的管理，形成不對等的責(zé)任，這樣使責(zé)任成本管理流失，失去正真意義的責(zé)任成本管理。
（三）沒有細致的編制責(zé)任預(yù)算，預(yù)算成本和項目實際成本存在偏差
在陳舊成本管理模式的影響下，當前很多企業(yè)，在對責(zé)任預(yù)算進行編制中，缺乏有效的市場調(diào)查，對生產(chǎn)要素和項目外部環(huán)境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動力消耗、機械的利用情況、動力消耗和材料消耗的統(tǒng)計方面數(shù)據(jù)不夠精準，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預(yù)算，導(dǎo)致嚴重不符合實際的編制，責(zé)任預(yù)算和項目實際成本嚴重脫節(jié)，因而利潤得不到有效保障，
（四）流于形式的責(zé)任成本核算
有的企業(yè)缺少關(guān)鍵成本管理的環(huán)節(jié)，沒有成本預(yù)測與計劃，管理太隨意；有的企業(yè)，甚至成本管理順序倒置，企業(yè)無法根據(jù)成本計劃，進行成本控制，使得企業(yè)成本管理最終走向形式化。盡管有些企業(yè)項目部規(guī)定了先算后做，但是現(xiàn)實中邊干邊算或干了再算的情況還時有發(fā)生。盡管預(yù)結(jié)算人員被配備到了項目中，但是沒有落實責(zé)任。合同、材料、經(jīng)營預(yù)算和財務(wù)等部門工作分離，只存在預(yù)算無核算，分析、比較一些項目經(jīng)濟指標時，具體的措施和節(jié)超建議上匱乏，對項目的盈虧，盡管可以通過數(shù)據(jù)反映出來，對于盈虧的原因上也是模糊不清。
二、分析解決的對策
（一）對企業(yè)成本管理文化的建設(shè)上予以強化，提升全員責(zé)任成本管理意識
企業(yè)要利用建設(shè)和宣傳文化，對員工的效益意識、節(jié)約意識、風(fēng)險意識、責(zé)任意識和成本意識要樹立起來并給予強化，使員工從思想上能夠真正的理解和認識成本的節(jié)約是密切聯(lián)系自己報酬的，進而在成本控制的各項工作和各個環(huán)節(jié)中能夠主動參與進來。
（二）有效建立項目責(zé)任成本管理體制
責(zé)任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規(guī)定制定出來，對項目責(zé)任成本管理工作進行有效的指導(dǎo)、控制、監(jiān)督和檢查，項目部是管理層，對本項目責(zé)任成本管理當?shù)慕M織實施上進行負責(zé)，對公司編制的責(zé)任成本預(yù)算有效的予以落實，對責(zé)任成本控制要有效的予以實施。此外，項目部按照分解和細化的責(zé)任成本，以班組和施工隊為基礎(chǔ)的核算單位，對工序單價承包和承包上予以推行，對合同進行簽訂，對責(zé)、權(quán)、利上予以明確。
（三）科學(xué)地、精準地編制預(yù)算
在工程施工前，責(zé)任預(yù)算，依據(jù)工程所在地的價格水平和實施性施工組織設(shè)計，對有關(guān)費用標準和定額進行應(yīng)用對責(zé)任單位完成的有關(guān)工作量進行計算，通常的時候，有大量的工作會存在于對責(zé)任預(yù)算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細致全面的進行考慮。一經(jīng)確定了責(zé)任預(yù)算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動的情況。
（四）對項目成本核算從制度上、實施上予以重視，強化。核算人員的業(yè)務(wù)水平有待進步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對成本管理真正起到約束和控制作用
在項目責(zé)任成本管理中，責(zé)任成本核算是其中非常重要的一個內(nèi)容，是實施考核、對各個責(zé)任中心責(zé)任預(yù)算情況進行考核、對責(zé)任中心業(yè)績進行評價的重要依據(jù)。項目責(zé)任中心在對責(zé)任進行履行中，要依據(jù)發(fā)生成本的區(qū)域，歸集責(zé)任成本，并且在實施責(zé)任成本核算的時候，要對會計核算手段和財務(wù)管理的方法上充分的進行使用。對責(zé)任成本管理的要求上項目責(zé)任成本核算一定要給予滿足，為責(zé)任成本的計算、分析、考核和控制一定要準確、及時的將詳細的財務(wù)信息和會計資料提供出來，對費用和成本的責(zé)任歸屬上一定要嚴格的遵守。在支出責(zé)任成本的時候，不能用人為的方式調(diào)整各個責(zé)任中心，保證要準確無誤的計算各個責(zé)任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業(yè)在成本管理，監(jiān)督上將有章可循。
三、結(jié)束語
進入21世紀以來，我國的施工工程進入了一個全新發(fā)展的階段，但是，企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈，并且，很多施工企業(yè)對項目責(zé)任成本管理方法上進行了使用，但是，在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)問題，因此施工企業(yè)能否在競爭中立于不敗之地，加強責(zé)任成本非常重要，責(zé)任成本管理工作推行的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)利潤的高低，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。只有正確認識施工責(zé)任成本管理中存在的問題，分析其中出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來，進而推動企業(yè)更好的發(fā)展。
參考文獻：
[1]張軍輝.施工企業(yè)項目責(zé)任成本管理現(xiàn)狀及對策[J].工程科技，2013
關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)濟效益 經(jīng)濟發(fā)展速度 企業(yè)規(guī)模 生產(chǎn)要素 非市場活動
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-258-02
一、關(guān)于“企業(yè)經(jīng)濟效益”的認識誤區(qū)
企業(yè)經(jīng)濟效益是企業(yè)一切經(jīng)濟活動的根本出發(fā)點。提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對于一個企業(yè)、一個國家的經(jīng)濟發(fā)展具有重要的意義。關(guān)于企業(yè)的經(jīng)濟效益，指的是企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系，對這個問題的認識人們一直存在以下幾個誤區(qū)，表現(xiàn)為“五個等同”：
1.利潤增減等同為經(jīng)濟效益的提高或經(jīng)濟效益的下降。經(jīng)濟效益是衡量一切經(jīng)濟活動的最終的綜合指標。它一般是通過經(jīng)濟活動中勞動消耗同社會需要的勞動成果的比較，來表明經(jīng)營效果是“盈利”或“虧損”的。社會需要的勞動成果是指一個企業(yè)在一定時期內(nèi)所生產(chǎn)出的商品的使用價值的總量，用價值表示就是企業(yè)生產(chǎn)總值。勞動消耗是指在生產(chǎn)過程中資源的消耗，即生產(chǎn)過程中人力和物力的消耗，用價值表示則反映在企業(yè)生產(chǎn)成本上。因此，企業(yè)的經(jīng)濟效益用公式表示就是：經(jīng)濟效益＝生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本，利潤＝生產(chǎn)總值－生產(chǎn)成本，由上述公式可以推出：
企業(yè)的經(jīng)濟效益＝（生產(chǎn)成本＋利潤）/生產(chǎn)成本或企業(yè)的經(jīng)濟效益＝生產(chǎn)總值/（生產(chǎn)總值－利潤）。利潤是一個絕對值，經(jīng)濟效益是一個相對數(shù)，經(jīng)濟效益的高低取決于兩個因素，一是利潤總量，二是生產(chǎn)成本。利潤總量增加或減少是否會使經(jīng)濟效益提高或下降，需作具體分析。有時利潤總量的增加并不一定使企業(yè)經(jīng)濟效益增加，只有當成本不變時，利潤總量的增加才一定會帶來效益的提高；而當成本下降或提高時，利潤總量的增加不一定帶來經(jīng)濟效益的增加，有時是經(jīng)濟效益的不變甚至下降。同樣的道理，利潤總量的下降也不一定造成經(jīng)濟效益的下降，對具體問題進行具體分析才能得出正確的結(jié)論。
2.經(jīng)濟發(fā)展速度快慢等同于經(jīng)濟效益的好壞。經(jīng)濟發(fā)展速度快，經(jīng)濟效益不一定好。如果經(jīng)濟發(fā)展速度快，而勞動消耗大，適合社會需要的勞動成果少，則經(jīng)濟效益不好；如果經(jīng)濟發(fā)展速度快，適合社會需要的勞動成果多，而勞動消耗又少，則經(jīng)濟效益就好。因此，必須遵循速度和效益相統(tǒng)一的原則，正確處理兩者之間的關(guān)系，走出一條既有高速度，又有高效益的國民經(jīng)濟發(fā)展的新路子。
3.企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品多寡等同于經(jīng)濟效益高低。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量多，為經(jīng)濟效益的提高創(chuàng)造了有利條件。從這個角度看，上述說法有一定的合理性。但是，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，不一定經(jīng)濟效益就越好。因為經(jīng)濟效益的提高，除了增加產(chǎn)品數(shù)量，還需要優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、擴大生產(chǎn)規(guī)模、實現(xiàn)“兩個根本性轉(zhuǎn)變”，采用高新技術(shù)和加強科學(xué)管理，尤其是要降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，同時，還必須使自己生產(chǎn)的產(chǎn)品適銷對路。
4.企業(yè)規(guī)模大小等同于其經(jīng)濟效益好壞。企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模大，生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量也多，如果產(chǎn)品質(zhì)量或市場占有率低，不能適銷對路，勢必造成產(chǎn)品積壓，企業(yè)經(jīng)濟效益也不會高，甚至在市場競爭中被淘汰。如果企業(yè)規(guī)模適度，經(jīng)營管理科學(xué)，革新技術(shù)，降低成本，面向市場，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的科技含量，產(chǎn)品的市場占有率就高，自然也會有好的經(jīng)濟效益。
5.勞動生產(chǎn)率高低等同于經(jīng)濟效益優(yōu)劣。提高經(jīng)濟效益必須降低勞動的消耗，在同樣的時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來。勞動生產(chǎn)率是指勞動者的生產(chǎn)效率。勞動生產(chǎn)率的高低用兩種方法表示：一是勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品數(shù)量的多少，二是生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗費的勞動時間的多少。提高勞動生產(chǎn)率就是在單位時間內(nèi)，以更少的勞動消耗生產(chǎn)更多的勞動產(chǎn)品。提高勞動生產(chǎn)率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
要提高經(jīng)濟效益，不僅要降低活勞動的消耗，還必須降低物化勞動的消耗，同時生產(chǎn)的產(chǎn)品還必須適銷對路且質(zhì)量好。否則，不僅不會提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，反而會造成財富的巨大浪費。
二、知識經(jīng)濟時代要求對工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益有新的認識
人們的認識能力會因時因地因條件不同而不同，因此，對經(jīng)濟效益的理解也會有差異。一般認為經(jīng)濟效益是指經(jīng)濟活動中占有和消耗的勞動量同取得的符合社會需要的勞動成果之間的比較?；谶@種理解來考核工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益，自然比較注重考核傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，設(shè)備、原材料、資金占用和消耗與人們所需要的人造財富之間的對比關(guān)系。但是，從西方發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展中和我們自身目前經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的一些問題來看，在工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益考核中，若不考慮企業(yè)生產(chǎn)過程中對自然資源和環(huán)境的占用，會不利于遏制一些企業(yè)靠以犧牲資源和環(huán)境為代價來追求經(jīng)濟效益。認為企業(yè)可以隨意支配大自然的土地、水以及其他自然資源的觀念是錯誤的。實際上自然資源并不能隨心所欲地、充分地滿足每個企業(yè)生產(chǎn)的需要。隨著社會由工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向知識經(jīng)濟形態(tài)轉(zhuǎn)變，自然資源與環(huán)境、人力與知識和科學(xué)技術(shù)對財富增長、對經(jīng)濟效益的提高越來越重要，它們都是另一種形式的生產(chǎn)要素。在這種新形勢下來考核工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益，必然不能忽視人們對自然資源與環(huán)境的占用與消耗，對人力、知識和科學(xué)技術(shù)的投入及其對人們獲得所需財富的影響問題。這必然要求我們對新形勢下的經(jīng)濟效益有新的認識。這也是符合認識的一般規(guī)律的。
從可持續(xù)發(fā)展角度來考量經(jīng)濟效益，不僅要考慮傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的投入，而且要考慮環(huán)境資源的占用和人力、知識要素的投人；不僅要考慮生產(chǎn)的直接成果有多少，而且要考慮環(huán)境費用對產(chǎn)出結(jié)果的抵減數(shù)量；不僅要考慮時間的節(jié)約，而且要考慮自然資源的節(jié)約和環(huán)境的保護；不僅要考慮我們這一代人公平的使用資源，而且要考慮下一代人公平的使用資源；不僅要考慮滿足人們當前的生存需要，而且要考慮人類后代滿足其生存的需要?，F(xiàn)有的經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于經(jīng)濟效益的解釋，是我們對工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益做出新認識的科學(xué)基礎(chǔ)。經(jīng)濟效率在經(jīng)濟學(xué)家看來，是指最有效地使用社會資源以滿足人類的愿望和需要。使用社會資源，必然要發(fā)生占用和消耗，這就是一種“投入”；滿足人類的愿望和需要，必然要有勞動成果，它反映的就是一種“產(chǎn)出”。社會資源包括：人類創(chuàng)造的財富資源，如：廠房、設(shè)備、原材料，自然的財富資源，如：土地、空氣、森林、地下礦產(chǎn)等，人力資源和社會資本資源，有效地使用社會資源也就是要求提高各種資源的利用率。由此看來，不論是誰都是希望能以盡可能少的消耗和占用來獲得盡可能多的符合需要的產(chǎn)品，而對“消耗”、“占用”、“產(chǎn)品”、“需要”的理解因時代的不同而有所不同，經(jīng)濟效益應(yīng)該是一個動態(tài)概念。因此，筆者認為從我國可持續(xù)發(fā)展觀來看，工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益應(yīng)當是指在合理利用自然資源和保護環(huán)境條件下，工業(yè)企業(yè)從事的經(jīng)濟活動中社會資源的占用和消耗同符合社會可持續(xù)發(fā)展需要的工業(yè)勞動有效成果之間的比較。社會資源包括人類創(chuàng)造的財富資源，自然財富資源、人力資源和社會資本資源。有效成果是指符合規(guī)定的質(zhì)量標準和環(huán)保標準的產(chǎn)品。
基于上述認識，對工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益的考核有兩個要求：
一是工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益考核要能反映非市場活動造成的投入產(chǎn)出對比關(guān)系變化。工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，應(yīng)能從整個社會經(jīng)濟效益角度來評價。在考核工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益時，不能單純以市場性為原則來分析造成企業(yè)投入產(chǎn)出對比關(guān)系變化的因素，還應(yīng)注意到非市場活動引起的占用和成果的變化對工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益的影響。例如：當一個企業(yè)的生產(chǎn)活動使他人遭受損失而得不到彌補，就產(chǎn)生了生產(chǎn)的外部不經(jīng)濟。就像企業(yè)擴大生產(chǎn)而增多廢棄物排放，導(dǎo)致水源污染，使自來水廠的生產(chǎn)成本增加，使下游農(nóng)業(yè)生產(chǎn)蒙受損失。企業(yè)生產(chǎn)的外部不經(jīng)濟不僅破壞了自然資源與環(huán)境，而且使其他企業(yè)（或個人）需要花費成本費用和支出使環(huán)境資源重新回復(fù)到可以使用的狀態(tài)。如果允許企業(yè)可以自由排放污染物，那么企業(yè)的排污就不會構(gòu)成企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)成本，從而導(dǎo)致排污企業(yè)的個別成本低于社會成本，包括受污染影響的企業(yè)和他人的損失，其差額即是排污企業(yè)的生產(chǎn)活動產(chǎn)生的外部成本。這種外部成本與造成污染的產(chǎn)品的生產(chǎn)者和消費者不直接相關(guān)，不能在市場上自行消除。因此就沒有通過市場機制將這種外部成本加到企業(yè)的產(chǎn)品價格中去，使其企業(yè)內(nèi)部化。由于企業(yè)應(yīng)該支付的污染成本沒有計入到本企業(yè)的投入中（或沒有從本企業(yè)的產(chǎn)出中扣除），使得企業(yè)的經(jīng)濟效益被夸大了。在這里，這種對排污企業(yè)來講是免費享用但卻具有社會成本的資源，在經(jīng)濟學(xué)中稱為不可分撥的資源，是一種具有外部性的資源，是排污企業(yè)對其他企業(yè)（或個人）強征了不可補償?shù)某杀?。當資源是不可分撥，具有外部性時，市場就不能提供正確的信號，市場機制也就無法對污染者提供適當?shù)南拗?。一般來講，對于外部不經(jīng)濟的產(chǎn)品，市場就會生產(chǎn)過度。因為污染環(huán)境的企業(yè)不必為自己的生產(chǎn)外部不經(jīng)濟負責(zé)，也不必為這種環(huán)境質(zhì)量消耗向社會賠償。排污企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品越多，對于本企業(yè)來講，經(jīng)濟效益是好的，但排污越多，造成的污染也越多，對其他企業(yè)，對整個社會來講，卻不是好的經(jīng)濟效益。
二是工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益考核要能促進企業(yè)考慮環(huán)境污染和資源耗減問題。在考核工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益時，不能不重視當前我國存在的環(huán)境污染和資源耗減的問題。作為考核企業(yè)的統(tǒng)計指標，應(yīng)該注意指標對工業(yè)企業(yè)行為所產(chǎn)生的導(dǎo)向作用。自20世紀70年代以來，可持續(xù)發(fā)展問題已越來越被人們所重視。在我國政府于1994年3月公布的《中國21世紀議程――中國21世紀人口、環(huán)境和發(fā)展白皮書》中系統(tǒng)地提出了我國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、政策和行動，強調(diào)了“重點是發(fā)展、兼顧環(huán)境”這樣一種發(fā)展中國家的可持續(xù)發(fā)展觀，要求實現(xiàn)資源的可持續(xù)利用和環(huán)境保護相協(xié)調(diào)，通過提高經(jīng)濟運行效率實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)增長。對于一個工業(yè)企業(yè)來講，就是要求工業(yè)企業(yè)在努力發(fā)展生產(chǎn)，推動企業(yè)經(jīng)濟增長的同時，盡可能減少生產(chǎn)的外部不經(jīng)濟，盡可能提高稀缺的有限資源的利用率，以生產(chǎn)出盡可能多的能滿足人們需要的產(chǎn)品?？墒?，無數(shù)的統(tǒng)計資料顯示，工業(yè)是造成環(huán)境污染、資源耗減的主要部門之一。長期以來，工業(yè)企業(yè)為了追求傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)下的經(jīng)濟高速增長和經(jīng)濟效益提高，為了實現(xiàn)利潤最大化或者為了擺脫貧困和破產(chǎn)的威脅，無節(jié)制地消耗著大量自然資源，排放的“三廢”越來越多，環(huán)境污染越來越嚴重。一些企業(yè)甚至出現(xiàn)了越是追求這種傳統(tǒng)的經(jīng)濟效益，企業(yè)對環(huán)境的污染，對資源的耗減也越嚴重的局面。企業(yè)從短期發(fā)展來看，經(jīng)濟效益可能是好的，但從企業(yè)長期發(fā)展來看，經(jīng)濟效益可能就不是好的。對一種產(chǎn)品的投入過多，會造成其他產(chǎn)品的產(chǎn)出過多。當產(chǎn)品間的供給和需求超過了條件所允許的限度時，這張網(wǎng)就會拉破。這就如同一個生物循環(huán)鏈中一個環(huán)節(jié)遭到破壞，會使整個鏈條中斷一樣。各種產(chǎn)品生產(chǎn)追求的高額利潤就會消失貽盡。在市場經(jīng)濟條件下，環(huán)境與資源（如：森林資源）在供求數(shù)量方面也可能存在有價格彈性，但應(yīng)看到：環(huán)境資源與企業(yè)生產(chǎn)的人們創(chuàng)造的財富是有所不同的。環(huán)境資源的供給要通過價格來調(diào)整，在技術(shù)上有很大困難，而且做出這種重新調(diào)整所需要的時間是相當長的。例如：利用價格來調(diào)整木材資源的供求，樹木的長成可能不是十年八年就能解決的問題，要找到一種替代木材的新的資源則所需時間更長。因此，應(yīng)通過對現(xiàn)有工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益考核指標進行改革，促進企業(yè)注意當前存在的環(huán)境質(zhì)量下降和自然資源的耗減問題，督導(dǎo)企業(yè)加強環(huán)境保護和合理利用自然資源，推動經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
綜上所述，經(jīng)濟效益是衡量一切經(jīng)濟活動的最終的綜合指標。它一般是通過經(jīng)濟活動中勞動消耗同適合社會需要的勞動成果的比較，表明經(jīng)營效果的盈虧。在市場經(jīng)濟條件下，追求經(jīng)濟效益是企業(yè)永恒的主題，是企業(yè)在激烈的市場競爭中賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是企業(yè)全部生產(chǎn)經(jīng)營活動的最終目的。企業(yè)是以盈利為目的的組織，如何獲取經(jīng)濟效益，是企業(yè)一切經(jīng)濟活動的出發(fā)點和基本目標。圍繞這個中心，企業(yè)樹立成功意識，認識經(jīng)濟效益的特性，找出提升經(jīng)濟效益的措施和途徑，不懈努力，才可以達到理想的成效。
參考文獻:
1.中國21世紀議程――中國21世紀人口、環(huán)境與發(fā)展白皮書
2.張偉.提高企業(yè)經(jīng)濟效益的探討
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)職工；培訓(xùn)方案；設(shè)計；研究
一、前言
自從改革開放以來，我國石油企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，進一步的推動了我國經(jīng)濟水平的提高。在石油企業(yè)取得成績的時候，怎樣去提高和完善石油企業(yè)職工的專業(yè)素質(zhì)，是石油企業(yè)發(fā)展必須考慮的一個重點。石油職工專業(yè)素質(zhì)的提高在深化企業(yè)改革、創(chuàng)新等方面起著不可替代的作用。它在是企業(yè)體制改革、培養(yǎng)員工、加強職工思想政治教育中不缺缺少的環(huán)節(jié)和因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深化和社會主義經(jīng)濟體制的逐漸完善，石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案設(shè)計怎樣才能面對新的挑戰(zhàn)，怎樣才能適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要和企業(yè)管理的需要，已經(jīng)成為了社會關(guān)注的焦點，也成為了石油企業(yè)一件亟待解決的問題。
二、石油企業(yè)職工培訓(xùn)的目標
針對當前我國石油企業(yè)發(fā)展的實際情況，建立石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案和發(fā)展的管理體系。要本著企業(yè)缺什么樣的人才補什么樣的人才的原則和觀點，來建設(shè)一個創(chuàng)新性、高素質(zhì)和專業(yè)技能豐富的企業(yè)，要適應(yīng)石油崗位工作的具體要求為根本，加強企業(yè)制度的建立，規(guī)范人員的培訓(xùn)流程工作，要大力的提高企業(yè)職工的學(xué)習(xí)熱情，真正的實現(xiàn)我國石油企業(yè)發(fā)展的需求，為石油企業(yè)職工的專業(yè)技能提高和實現(xiàn)企業(yè)目標奠定良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)職工的培訓(xùn)目標要以建立企業(yè)的整體目標和實現(xiàn)個人雙贏的目標作為培訓(xùn)的體系，要大力的提升職工的整體素質(zhì)和提高企業(yè)的整體管理水平，要把企業(yè)建成一個時常學(xué)習(xí)、增強專業(yè)技能的組織，要真正的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)職工技能的提高，就是為了因為員工的能力不足、積極性不高而產(chǎn)生的浪費控制或者縮小到最小的范圍，真正的為企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展和競爭中儲備雄厚的人才，提高石油企業(yè)職工工作能力和專業(yè)知識水平，提高他們的工作能動性，真正的實現(xiàn)企業(yè)職工的自我價值目標。
三、企業(yè)職工培訓(xùn)整體方案的設(shè)計
（一）實現(xiàn)管理人員培訓(xùn)制度化。在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員主要包括高級管理人員、中級管理人員和普通級管理人員。對于高層管理人員培訓(xùn)計劃，要從創(chuàng)業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、職業(yè)道德以及企業(yè)文化的間等方面來制定企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，這一方面的培訓(xùn)內(nèi)容主要是提高職工的能力建設(shè)，加強在財務(wù)管理、經(jīng)營方式管理、生產(chǎn)運行管理等專業(yè)技能的培訓(xùn)，要根據(jù)管理人員缺什么補什么的原則，讓他們參加到專業(yè)技能的培訓(xùn)中來，真正的培養(yǎng)出石油企業(yè)發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)型人才。對于中層管理人員的培訓(xùn)，因為中層人員在石油企業(yè)的發(fā)展中起著“承上啟下”的作用，所以我們的要不斷地提高他們的溝通能力和交流能力，一實現(xiàn)他們的組織能力為主要的培訓(xùn)內(nèi)容。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括明確石油企業(yè)長遠發(fā)展的目標，實現(xiàn)近期的利益等方面的課程；培養(yǎng)管理人員能及時的判斷企業(yè)發(fā)展的形式，提出具體的策略和觀點等方面的課程；團隊意識、團隊精神以及企業(yè)文化建設(shè)等方面的課程。對于普通普通管理人員的培訓(xùn)，主要設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容包括全局意識、服從管理意識、業(yè)務(wù)意識、操作能力、專業(yè)技能、法律意識、道德素質(zhì)以及創(chuàng)新意識等方面。普通員工的技能提高是非常重要的，我們要不斷地給他們“注入”新文化、新知識，讓他們能全心全意的服務(wù)管理，也能真正的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。
（二）生產(chǎn)人員培訓(xùn)持續(xù)化。這方面的培訓(xùn)人員主要是對班組長和普通員工。對于班組長的培訓(xùn)，由于班組長是從事有關(guān)的操作工作和員工的管理工作，根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來實施管理。班組長是石油企業(yè)發(fā)展的主要骨干力量，通過崗位特殊標準、班組文化建設(shè)、操作安全、職工安全管理、技能提高等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，是他們能夠適應(yīng)企業(yè)在崗位的設(shè)置方面的需求，是他們能夠愛崗敬業(yè)、具備團隊意識，也大大的增加了他們的安全意識和專業(yè)技能。
（三）專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)要及時化。要提高職工的全局觀念，增強與領(lǐng)導(dǎo)、員工之間的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；要及時的了解新的知識，不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)，能更加切實的應(yīng)用在石油企業(yè)中；培養(yǎng)他們創(chuàng)新能力，全心全意的為企業(yè)服務(wù)。
（四）新員工的培訓(xùn)要系統(tǒng)化。通過培訓(xùn)石油企業(yè)的整體發(fā)展情況和具體的工作職責(zé)，增強新職工對企業(yè)文化的認同感，提高他們的安全意識，使之達到企業(yè)崗位的具體要求；加強新職工的溝通能力和團隊的合作意識；培養(yǎng)他們的人生觀、價值觀。
四、石油企業(yè)員工培訓(xùn)方案的具體設(shè)計
（一）按照職位劃分
1.高層管理人員。每年度都要組織有關(guān)人員進行管理培訓(xùn)，，讓他們學(xué)習(xí)高層管理人員具有的管理經(jīng)驗和技能；在有必要的情況下，也可以派人員到國外學(xué)習(xí)先進的管理知識，還要將知識通過全體會議、演講等方式傳授給其他管理人員。
2.對于中層管理人員。要提高他們的管理意識和專業(yè)技能，是他們既能服從上級領(lǐng)導(dǎo)的決策，也能對下屬員工進行管理，提高他們的溝通能力和業(yè)務(wù)決策水平。
3.普通管理人員。要讓他們獲得在崗的資格證。
4.專業(yè)技術(shù)人員。進行“四新”知識學(xué)習(xí)。
5.班組長。要組織人員進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，讓班組長了解開采、安全等專業(yè)技術(shù)的改進等方面的內(nèi)容，讓他們能增強溝通、協(xié)調(diào)技能。
6.普通員工。要采取導(dǎo)師制的培訓(xùn)方式，讓他們參加專題講座中來。
7.新員工。要對新員工講解安全文明方面的內(nèi)容，給他們注入“安全第一，生產(chǎn)第二”的企業(yè)文化，給他們傳授具體的操作程序，是他們在安全的情況下進行企業(yè)的建設(shè)。
（二）其他配套培訓(xùn)方案
1.體驗式的培訓(xùn)方案。為了更好地加強員工之間的凝聚力的團隊合作意識，要組織員工進行體驗式的培訓(xùn)，在培訓(xùn)后要讓他們寫下培訓(xùn)后的啟示，為以后提供參考資料。
2.導(dǎo)師制的培訓(xùn)方案。在我國現(xiàn)今的石油企業(yè)發(fā)展過程中，都是通過“師傅帶徒弟”的形式來培訓(xùn)的，在協(xié)議中雙方都有義務(wù)和責(zé)任，對于在一定時間內(nèi)培養(yǎng)出合格的石油職工，要給予師傅一定的培訓(xùn)獎勵。
3.閱讀培訓(xùn)方案。在對職工的培訓(xùn)中，石油企業(yè)要提高一些有關(guān)石油專業(yè)方面的書籍，讓他們閱讀，寫出自己的心得，并且在會議中交流。
五、結(jié)語
石油企業(yè)職工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究是企業(yè)職工培訓(xùn)的一個前期工作，在培訓(xùn)方案設(shè)計完成之后，還要采取各種措施來進行實施，企業(yè)要大力的給予人力、財力、物力等方面的支持?？傮w來說，石油企業(yè)職工培訓(xùn)是一個綜合性的過程，通過對職工的培訓(xùn)，能讓他們更好的服務(wù)于企業(yè)，更加讓石油企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]郭曉秋.打造員工培訓(xùn)亮點？提升教育培訓(xùn)質(zhì)量――貴州電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院新員工培訓(xùn)淺談[J].中國電力教育.2007年08期.
【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè) 紀檢監(jiān)察 思想認識
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）35-303-01
一、概述
目前，國內(nèi)的形式日益復(fù)雜，尤其是近幾年來我國不斷增強了反腐力度，這對于煤礦企業(yè)來說，有利于營造出和諧的煤礦文化建設(shè)。煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作該怎樣開展和創(chuàng)新，煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作的完善工作體系該如何構(gòu)建，這都需要煤礦企業(yè)做出一些新嘗試。
二、煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作開展存在的問題
（一）思想政治認識不到位
首先，開展紀檢監(jiān)察工作存在很大難度，很難得到他人的理解、配合及認可，由此導(dǎo)致紀檢監(jiān)察人員產(chǎn)生了這樣或那樣的顧慮和情緒；其次，很多紀檢監(jiān)察干部在開展監(jiān)督檢查、查辦案件工作時，沒認識到煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作的重要性，對其體制認識不到位，所以在處理工作事項時總會擔(dān)心上級領(lǐng)導(dǎo)不支持，也擔(dān)心自己管多了，別人不理解，長此以往，就必然會產(chǎn)生反感和抵觸心理，為今后的工作帶來一些不利影響。紀檢監(jiān)察人員因缺乏鉆研業(yè)務(wù)、扎實工作的熱情和激情，紀檢監(jiān)察工作質(zhì)量就得不到提高，紀檢監(jiān)察工作也不能夠準確定位，影響了紀檢監(jiān)察各項工作的成效；由于煤礦企業(yè)具有的特殊性質(zhì)，在薪酬待遇方面，紀檢監(jiān)察人員普遍低于施工生產(chǎn)和經(jīng)營部門，工作閑暇，晉升慢，一些紀檢監(jiān)察干部難免會心里不平衡。
（二）紀檢監(jiān)察工作方法上需進一步提高
首先，煤礦企業(yè)中有一部分紀檢監(jiān)察干部將紀檢監(jiān)察工作錯誤地認為是“管人”、“管事”，因而在實際工作中出現(xiàn)不注意工作方法的現(xiàn)象，使他們無法認清問題所在，經(jīng)常使各部門之間矛盾化；其次，開展工作上并無新意。受礦建企業(yè)施工性質(zhì)的影響，基層單位在開展紀檢監(jiān)察工作時，所采用的仍是最簡單的方法，如：學(xué)習(xí)、開會、聽報告等，形式上缺少創(chuàng)新，也沒能抓好企業(yè)的效能監(jiān)察工作，沒有真正建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系；第三，由于企業(yè)紀檢崗位多為兼職，當紀監(jiān)工作與干部的主要工作（如生產(chǎn)經(jīng)營工作等）發(fā)生沖突時，兼職紀檢人員都會理所當然地取主要工作而舍紀檢工作。
（三）隊伍管理的專業(yè)化需進一步提高
首先，盡管煤礦企業(yè)的各基層單位都是按照上級的要求而設(shè)立了紀檢監(jiān)察部門，但是因工作原因，在企業(yè)中任職的紀檢監(jiān)察干部多數(shù)是兼職的，還在做著其他很多工作，久而久之，使紀檢監(jiān)察這一本職工作就成了“副業(yè)”；其次，一些煤礦企業(yè)在基層項目部設(shè)立的紀檢組長和紀檢員一般分管的是其他工作，而真正能用于紀檢監(jiān)察工作的時間、精力都十分有限。個別紀檢人員沒有學(xué)好政治理論和政策，不能深刻理解黨的方針政策，對其情況掌握的不足；第三，紀檢監(jiān)察工作要求很強的知識結(jié)構(gòu)，這就要求紀檢監(jiān)察人員在具備扎實的業(yè)務(wù)知識同時，還要熟悉企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等各方面的知識，這幾點要求導(dǎo)致選配紀檢監(jiān)察人員時受到很大局限。
（四）內(nèi)部監(jiān)督制約及獎勵機制不健全
企業(yè)紀檢監(jiān)察部門對企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)制約了多項紀律規(guī)定，但是在執(zhí)行時又缺乏有效的監(jiān)督措施和手段。具體工作中，總會因考評機制不規(guī)范，缺少針對性而不能對紀檢干部的工作成績做系統(tǒng)的考評，在一定程度上降低了紀檢干部的工作積極性。
（五）工作作風(fēng)建設(shè)不扎實
多數(shù)煤礦企業(yè)的紀檢監(jiān)察干部都與一些違紀人員在同一個單位工作，在客觀上就造成了工作左右掣肘的被動局面。既要按照企業(yè)內(nèi)部黨紀黨規(guī)的要求，將反腐進行到底，又要兼顧到自身所處的環(huán)境和生存發(fā)展空間，很難解除后顧之憂。因此，總會為了顧及各方面的關(guān)系，而無法打開情面，不敢大膽工作，個別干部還粗心大意，放松了警惕，以致出現(xiàn)了違紀違法問題，影響惡劣；此外，在辦案的過程中，有的領(lǐng)導(dǎo)干部，為違紀人員求情，對辦案人員施壓，迫使一些紀檢監(jiān)察干部不得不屈從讓步。
三、加強煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作開展的根本途徑
（一）加強煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察人員的思想教育
一是加強黨性教育，使煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察干部能堅持正確的政治方向，抓好黨風(fēng)廉政建設(shè)；二是加強黨風(fēng)廉政教育，使煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察干部做到嚴于律己、清正廉潔，自覺抵制拜金主義、個人主義；三是采用多種方法，如：集體學(xué)習(xí)與個人自學(xué)、理論與實踐相結(jié)合、座談討論與專題交流等，通過這些辦法可以有效加強對紀檢監(jiān)察干部的職業(yè)道德教育，幫助他們樹立起正確的人生觀和價值觀，從而使紀檢監(jiān)察隊伍能更好地位煤礦企業(yè)服務(wù)，為職工們服務(wù)。
（二）及時改進工作方法，紀檢監(jiān)察工作應(yīng)更具規(guī)范化
首先，加強教育，健全機制，完善制度。做好日常反腐倡廉教育，以預(yù)防為先、教育為主，將思想政治工作的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。結(jié)合發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的新要求，大力開展理想信念教育、廉潔從政教育，使黨員干部對價值觀和權(quán)力觀都有正確的認識。企業(yè)內(nèi)要建立一套監(jiān)督制約機制，并不斷加大監(jiān)督力度。與此同時，還要明確規(guī)定監(jiān)督的范圍、形式、方法及責(zé)任，將監(jiān)督職能得到全面履行，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
其次，強化領(lǐng)導(dǎo)，嚴格考核，落實責(zé)任。煤礦企業(yè)必須明確黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和責(zé)任，完善黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系和實施考核細則。堅持誰主管誰負責(zé)的原則，抓好工作責(zé)任分解、責(zé)任考核、責(zé)任追究這幾個重點工作環(huán)節(jié)；加強監(jiān)督檢查，嚴格追究責(zé)任，使黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落到實處。
第三，查辦案件，標本兼治，綜合治理。煤礦企業(yè)干部要多關(guān)注職工群眾所反映處的一些熱點、難點問題，通過來信來訪及時發(fā)現(xiàn)案件線索；對工作中所出現(xiàn)的或群眾舉報的違法違紀行為，必須做一個深入調(diào)查，依據(jù)程序嚴格辦理，重要案件及時向上級報告；發(fā)揮組織協(xié)調(diào)作用，配合上級紀檢監(jiān)察機關(guān)查辦大案。此外，也要對各項管理制度開展進一步改革，以便使工作標準更為規(guī)范化，辦事程序更嚴格?？傊C合治理，從源頭上控制和預(yù)防腐敗事件的發(fā)生。
（三）加強煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察隊伍建設(shè)
加強煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察隊伍建設(shè)，提高整體素質(zhì)，這也是加強和改進煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察工作的內(nèi)在要求。紀律檢查干部應(yīng)努力提高依法執(zhí)紀依法辦案的水平、適應(yīng)完善社會主義市場經(jīng)濟體制要求、加強黨風(fēng)建設(shè)工作的能力。圍繞煤礦企業(yè)改革發(fā)展方向，根據(jù)工作任務(wù)及自身建設(shè)，不斷提高紀檢監(jiān)察干部隊伍的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和整體工作水平。堅持精干高效的原則，履行黨賦予的使命，做到依法監(jiān)察，改進工作方式，增進工作的預(yù)見性和針對性。
（四）建立和完善嚴格的獎懲激勵機制
首先，通過嚴格的獎懲激勵機制，調(diào)動廣大紀檢監(jiān)察干部的積極性，挖掘他們的潛能；其次，在識人用人方面，應(yīng)堅持更新觀念，做到知人善用，惟才是用；第三，在開展紀檢監(jiān)察工作時，對于那些成績突出的紀檢人員應(yīng)給予一定物質(zhì)獎勵和精神支持；第四，煤礦企業(yè)負責(zé)人要給予紀檢監(jiān)察人員一定的工作指導(dǎo)和支持，幫助他們解決工作中遇到的新問題，將其作用充分發(fā)揮出來。
（五）加強煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察干部的作風(fēng)建設(shè)
領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)始終是紀檢監(jiān)察工作的一個重點，應(yīng)將其放在最突出的位置上，狠抓成效。積極采取有效途徑，加強規(guī)范和監(jiān)督，進一步轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)，形成良好的黨風(fēng)、政風(fēng)，進一步落實黨內(nèi)監(jiān)督的各項制度。
參考文獻：
[1]薛化生.《淺議如何提高煤礦企業(yè)紀檢監(jiān)察干部的工作能力》[J]，《企業(yè)導(dǎo)報》，2011年15期.
企業(yè)對員工的培訓(xùn)，作為人力資源管理的一個重要組成部分，是提高員工知識技能、技術(shù)創(chuàng)新的重要渠道，同時也是提高企業(yè)員工對企業(yè)的認知，更新和統(tǒng)一理念，更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的最直接動力，它在人力資源管理活動中發(fā)揮著重要的作用。但是當前我國企業(yè)存在對員工培訓(xùn)很多錯誤的認識，影響員工培訓(xùn)效果，從而影響企業(yè)的整體績效。
一、我國企業(yè)員工培訓(xùn)的認識誤區(qū)
隨著我國企業(yè)的發(fā)展，不斷更新管理理念，運用現(xiàn)代管理方法，努力提高企業(yè)的績效。所以對員工培訓(xùn)的重視程度越來越高，針對員工培訓(xùn)中存在的問題有了一定的改進措施，但是在認識上還是存在一定的誤區(qū)。
1.認為培訓(xùn)是一種成本。 一些管理者錯誤地認為，培訓(xùn)是一種成本。而作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，因此在培訓(xùn)中企業(yè)投入的資金較少。目前，很多企業(yè)經(jīng)營者偏重市場運作，在廣告上投入大量資金，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽略了見效期較長的培訓(xùn)投資。結(jié)果，企業(yè)人才得不到有效的培訓(xùn)、成長與發(fā)展，甚至導(dǎo)致人才的流失。
2.認為培訓(xùn)需要追趕潮流。當前我國一些企業(yè)喜歡追趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇很盲目，缺乏針對性。從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，實則無的放失，效果并不理想。許多企業(yè)在對外宣傳中，往往把擁有多少高學(xué)歷的員工作為談?wù)摰馁Y本，不惜花費巨額費用支持企業(yè)員工進一步獲得更高層次的學(xué)歷證書及其他技能證書，培訓(xùn)目的不明確。一些企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，表現(xiàn)在培訓(xùn)課程的確定不夠細致，針對性不強，缺乏完整性和系統(tǒng)性。這樣低效率的培訓(xùn)，結(jié)果只能是浪費人力、物力和財力。
3、培訓(xùn)只重視知識技能方面的內(nèi)容。目前，企業(yè)管理者為了追求眼前利益，在培訓(xùn)的時候都希望得到立竿見影的成效，只注重知識和技能的培訓(xùn)。這是因為知識與技能培訓(xùn)完成以后可以立即運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營上。因此，大部分的培訓(xùn)內(nèi)容都是知識和技能。然而，在員工為人處世的態(tài)度、價值觀念、工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)等對企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展有益的內(nèi)容方面則缺乏培訓(xùn)。企業(yè)忽略員工自身為人處世等素質(zhì)方面的培訓(xùn)與開發(fā)，將極大地影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
4、過分夸大培訓(xùn)的作用。一些企業(yè)對員工員培訓(xùn)急功近利，希望能得到立竿見影的效果，一些企業(yè)還試圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源管理的所有問題。近年來，企業(yè)迫切需要各類人才，但有的企業(yè)卻很少花大力氣培訓(xùn)自己的管理人員，總覺得“沒有時間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，希望通過短期的員工培訓(xùn)，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。
二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)認識誤區(qū)的對策
1.正確認識企業(yè)員工培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)，增長員工的知識和技能。企業(yè)認為知識是保持長期成功的基礎(chǔ)，才使得企業(yè)在全球競爭中處于優(yōu)勢地位?？偟膩碚f， 通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。但是培訓(xùn)是需要進行投資的，企業(yè)要正確認識對員工培訓(xùn)所投入的大量資金，對員工的培訓(xùn)是一種見效期較長的長期投資。不要想得到立竿見影的效果，而對于類似于在廣告上的大量投入的錯誤決策要加以控制。對培訓(xùn)進行長期的投入才能取得實質(zhì)性的效果。
2、建立更加科學(xué)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)和長期的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃首先要把握好培訓(xùn)的系統(tǒng)性、前瞻性和針對性的特點。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源有的企業(yè)為了追趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容選擇比較盲目，缺乏針對性，從而達不到預(yù)期的效果，反而浪費了大量的人力、物力和財力。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標， 系統(tǒng)地制定企業(yè)中各個崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教材和參加培訓(xùn)人員、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等方面進行系統(tǒng)的計劃和安排。根據(jù)企業(yè)長期的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃有針對性的把握好培訓(xùn)的主方向，根據(jù)本企業(yè)的具體特點制定出一套適合本企業(yè)系統(tǒng)的、完整的培訓(xùn)方案。使培訓(xùn)達到預(yù)期的效果。此外， 每次對員工進行培訓(xùn)還要做好培訓(xùn)效果的評估， 從培訓(xùn)的內(nèi)容對員工績效的影響程度進行綜合評價， 為今后的員工培訓(xùn)工作取得更好的實效積累豐富的經(jīng)驗。
3、為員工提供全面的培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。當前中國企業(yè)只注重對員工的知識和技能的訓(xùn)練，而忽視了對員工為人處世態(tài)度、價值觀、思想、職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的工作態(tài)度，提高員工的職業(yè)素質(zhì)，最終實現(xiàn)提高企業(yè)績效的目的。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。企業(yè)員工的個人修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)其實是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。而且對員工的培訓(xùn)需要長期投入，不能只是短暫的培訓(xùn)，要讓員工形成一種長期學(xué)習(xí)的意識，努力增強企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。
